1
A. Latar Belakang
Pembangunan pada hakekatnya adalah kesadaran atau keinsyafan untuk
melakukan kegiatan memperbaiki, mendirikan bahkan menumbuhkan serta
meningkatkan daya upaya yang mengarah kepada keadaan yang lebih baik dengan
dilandasi oleh semangat, kemauan dan tekad yang tinggi yang bertujuan untuk
melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat memperbaiki dan meningkatkan
kinerja yang selama ini masih dianggap kurang.
Tujuan tersebut baru dapat dicapai apabila pembangunan nasional
dilaksanakan secara menyeluruh dengan pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber daya bukan manusia, serta pelaksanaan pembangunan disegala bidang,
terencana, terarah, bertahap dan berkesinambungan. Salah satu bidang tersebut
adalah pembangunan manusia seutuhnya. Dalam hal ini keberhasilan
pembangunan tergantung pada aspek manusianya yakni sebagai pemimpin,
pelaksana dan pengelola sumber daya yang ada dalam negara, yang dalam hal ini
adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan
nasional terutama tergantung pada kesempurnaan aparatur negara baik ditingkat
pusat maupun ditingkat daerah. Dalam rangka mencapai tujuan nasional
sebagaimana dikemukakan di atas, diperlukan adanya pegawai yang penuh
kesediaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, negara
dan pemerintah serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat berdaya
guna, bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai
seorang pegawai.
Untuk menuju sebuah kesuksesan tersebut, sebuah instansi pemerintahan
tidak jarang untuk melakukan mutasi terhadap karyawan-karyawannya yang
dianggap kurang berkompeten di salah satu dinas untuk dipindahkan ke dinas
2
berkompeten di salah satu dinas, dipindahkan ke dinas yang lain dengan tujuan
untuk mengembangkan kemampuan yang dimilikinya.
Hal tersebut sudah tercantum di dalam peraturan pemerintah nomor 43
Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, dan tentang wewenang
pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil diatur di
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000. Kedua Peraturan
perundang-undangan tersebut merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap
instansi pemerintah umum dan daerah.
Mutasi tidak terlepas dari alasan untuk mengurangi rasa bosan pegawai
kepada pekerjaan serta meningkatkan motivasi kerja pegawai. Selain itu untuk
memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugasnya
masing-masing dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan
orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau didasarkan atas hubungan baik antara
atasan dengan bawahan. Selain itu pegawai yang terkena mutasi di tempat
barunya dia bekerja dapat menunjukan apakah prestasi kerja pegawai tersebut
menurun di tempat barunya atau semakin menanjak naik.
Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang
objektif dan didasarkan atas indeks prestasi yang dicapai oleh karyawan
mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan peluang
bagi para pegawai negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya.
Namun beberapa mutasi yang dilakukan oleh instansi pemerintahan tidak
selalu berdampak baik pada karyawan maupun kepada instansi yang menampung
pegawai mutasi tersebut. Seperti pegawai tersebut tidak nyaman berada di tempat
kerja barunya sehingga mempengaruhi kinerja pegawai dan berdampak kepada
prestasi kerjanya yang menjadi menurun di tempat kerja barunya tersebut. Selain
itu instansi yang menaungi pegawai tersebut juga terkena dampak dari
menurunnya kinerja dan prestasi kerja yang dialami pegawai tersebut. Seperti
kurang optimal dalam menjalankan tujuan yang telah dijalani oleh sebuah instansi
pemerintahan selama ini.
Proses mutasi khususnya dalam pengertian perpindahan PNS antar unit
kerjadi lingkungan pemerintah daerah yang sama, juga memperlihatkan kondisi
terencana. Hampir seluruh daerah propinsi/kabupaten/kota belum memiliki pola
(pattern) mutasi yang sistematis sesuai dengan kapasitas individual PNS dan
karakteristik, beban dan volume pekerjaan. Hasilnya, dapat dikatakan bahwa
prinsip ‘the right man in the right place on the right time’ masih sebatas slogan
karena adanya muatan kepentingan dari pejabat tertentu yang mempunyai
kewenangan di bidang kepegawaian ataupun ada interest pribadi yang sangat kuat
terhadap jabatan atau orang yang dipromosikan. Oleh sebab itu pola mutasi atau
aturan main dalam mutasi tidak dapat terwujud di banyak daerah.
Seperti sebuah kasus yang terjadi di sebuah daerah di Indonesia, yang
mana mutasi yang dilakukan sudah dianggap sangat menyalahi aturan. Dimana
mutasi yang dilakukan oleh pejabat daerah tersebut dilakukan secara serampangan
dan seenaknya sendiri tanpa memperdulikan kemampuan dan individu pegawai
yang mengalami mutasi kerja ditempat kerja yang baru atau mendapat jabatan
baru di tempat kerjanya selama ini. Dalam hal ini Kemendagri ikut turun tangan
untuk menyelesaikan permasalahan yang ada di instansi daerah tersebut. Sehingga
PNS yang terkena nonjob tanpa alasan yang jelas maka harus dikembalikan ke
eselon yang sama demi menjaga suasana pemerintahan daerah. Selain itu
Kemendagri juga meminta pejabat wali kota setempat membatalkan mutasi dan
demosi yang dilakukan terhadap pejabat setempat.
Mutasi Pegawai Negeri Sipil bersifat regular. Artinya, setiap 4 tahun sekali
PNS secara otomatis akan mengalami mutasi, terlepas apakah yang bersangkutan
mampu menunjukkan kinerja yang istimewa atau tidak sama sekali. Mutasi seperti
ini sama sekali tidak terkait dengan kinerja yang dihasilkan. Kesimpulannya, pola
mutasi yang diterapkan selama ini sesungguhnya telah menyalahi aturan pasal 12
ayat (2) UU No. 43 Tahun 1999 yang menyatakan bahwa “… pembinaan yang
dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang
dititikberatkan pada sistem prestasi kerja”.
Penyesuaian diri yang dimiliki oleh pegawai negeri sipil juga
mempengaruhi kinerja pegawai negri di tempat bekerjanya yang baru setalah
mengalami sebuah mutasi. Seperti instansi tempat bekerja pegawai tersebut tidak
sesuai dengan ilmu yang dikuasai selama menempuh pendidikan dulu. Sehingga
4
instansinya yang baru. Selain itu suasana kantor yang tidak mendukung dibanding
tempat pegawai tersebut bekerja dulu dapat mempengaruhi penyesuaian diri
pegawai. Sehingga dapat mempengaruhi prestasi kerja dan prestasi suatu
organisasi. Prestasi organisasi tidak lepas dari prestasi kerja dari setiap individu
atau pegawai yang ada di dalamnya.
Dengan adanya penilaian prestasi kerja dapat diibaratkan bahwa para
bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka
bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan obyektif serta ada tindak
lanjutnya. Selain itu, penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata
dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Mendapatkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan,
didemosikan atau dimutasi.
Hal utama yang dituntut oleh instansi dari karyawannya adalah prestasi
kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang
bersangkutan maupun instansi tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan
meningkatkan kinerja instasi yang dinaungi, menurunkan tingkat keluar masuk
karyawan (turn over), serta memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya,
prestasi kerja karyawan yang rendah dapat kinerja instasi yang dinaungi dan
produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang pada
akhirnya akan berdampak pada pelayanan terhadap masyarakat.
Bagi karyawan, tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan
keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk
dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia
semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat
prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut
sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk
dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar
kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan
Maka perlu disadari pentingnya pengembangan yang sesuai pada setiap
karyawan yang ada di dalam organisasi tersebut, mengingat bahwa karyawan atau
pegawai merupakan sumber daya yang tinggi nilainya.
Berdasarkan uraian singkat di atas, penulis tertarik untuk meneliti dan
membahas hal ini menjadi sebuah objek penelitian, adapun judul yang penulis
ajukan adalah : “Hubungan penyesuaian diri dengan prestasi kerja pegawai
yang mengalami mutasi”.
B. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang dapat dicapai adalah :
Untuk mengetahui hubungan penyesuaian diri dengan prestasi kerja pegawai
yang mengalami mutasi.
C. Rumusan Masalah
Apakah ada hubungan penyesuaian diri dengan prestasi kerja pegawai yang
menglami mutasi ?
D. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Teoritis
Dari manfaat ini di harapkan dapat bermanfaat untuk mengmbangkan
ilmu psikologi khususnya Psikologi Industri dan Organisasi
b. Manfaat Praktis
Dari penelitian yang dilakukan diharapkan dapat membantu dan
memberikan masukan bagi mahasiswa, pegawai negri sipil, maupun
HUBUNGAN PENYESUAIAN DIRI DENGAN PRESTASI KERJA
PEGAWAI YANG MENGALAMI MUTASI
SKRIPSI
Oleh :
SETYA ARY PRIAMBODO RAHADI WARSENA
08810052
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul “Hubungan Penyesuaian Diri Dengan Prestasi Kerja Pegawai yang Mengalami
Mutasi”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di
Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapat banyak bimbingan
dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu,
dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada :
1. Dra. Cahyaning Suryaningrum, M. Si, selaku dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadyah Malang
2. Zakarija Achmad, S.Psi., M. Si dan Muhammad Shohib, S.Psi., M. Si selaku
Pembimbing I dan Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu
untuk memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berguna, hingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
3. Dra. Djudiah, M. Si selaku dosen wali yang telah mendukung dan memberi
pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
4. Kepala BANKESBANG LINMAS – Kota Blitar yang telah memberikan ijin
dan fasilitas bagi penulis untuk melekukan penelitian.
5. Kepala BKD – Kota Blitar yang telah memberikan ijin dan fasilitas bagi
penulis untuk melakukan penelitian.
6. Pegawai Negri Sipil Pemerintah Kota Blitar yang telah bersedia menjadi
subjek penelitian.
7. Kepada Alm. Kakek ku, Bpk. Warsimin Setyo Dharsono dan Alm. Ayah ku
Bpk. Bambang Sudarsono, maaf kan cucu dan anak mu ini yang belum
sempat untuk membanggakan kalian
8. Kepada Ibu’ku, Mbah Uti, dan Mama yang selalu memberi do’a dan kasih
sayang serta dukungan baik moril maupun materil, sehingga penulis
vi
9. Kepada Kakak ku, Setya Wiratna beserta Kakak ipar ku, Zakiyah Darojat
,yang telah memotivasi dan banyak membantu dalam penyelesaian skripsi
ini.
10.Kedua keponakan ku Aryo Bimo dan Elok Anantya Maharani, yang selalu
menghibur ketika sedang gundah.
11.Para sobat seperjuangan, senasib dan sepenanggungan, Franky Sulistyo Adi,
Muhammad Quzwini, Dian Nirmala, Ellan Wahyudi dan Anisa Hamlin.
Terima kasih atas bantuan dan motivasinya. Semoga persaudaraan kita tidak
putus ditengah jalan sobat.
12.Rekan – rekan yang telah membantu, Rayi Kusuma Ningrum, Marita
Murtiani Ariestya, dan Frida Lestari. Terima kasih atas motivasi, pertolongan
dan bukunya.
13.Teman-teman kelas A angkatan 2008, yang tidak bisa saya sebutkan satu
persatu.
14.Rekan-rekan UPT BK, Mbak Inay, Mbak Rosita, Mbak I’im, Mia dan Dewi
terima kasih telah menampung saya di BK.
15.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga
kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski
demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti
khususnya dan pembaca pada umumnya.
Malang, April 2012
Penulis
vii
INTISARI
Warsena, Setya Ary Priambodo Rahadi (2012). Hubungan Penyesuaian Diri Dengan Prestasi Kerja Pegawai Yang Mengalami Mutasi. Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadyah Malang. Pembimbing : (1) Zakarija Achmad, S.Psi., M. Si (2) Muhammad Shohib, S.Psi., M. Si.
Kata Kunci : penyesuaian diri, mutasi pegawai, prestasi kerja.
Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional terutama tergantung pada kesempurnaan aparatur negara baik ditingkat pusat maupun ditingkat daerah. Untuk menuju sebuah kesuksesan tersebut, sebuah instansi pemerintahan tidak jarang untuk melakukan mutasi terhadap karyawan-karyawannya yang dianggap kurang berkompeten di salah satu dinas untuk dipindahkan ke dinas yang lain agar lebih berkompeten. Penyesuaian diri yang dimiliki oleh pegawai negeri sipil juga mempengaruhi kinerja pegawai negri di tempat bekerjanya yang baru. Seperti instansi tempat bekerja pegawai tersebut tidak sesuai dengan ilmu yang dikuasai selama menempuh pendidikan dulu dan suasana kantor yang tidak mendukung dibandingkan tempat pegawai tersebut bekerja dulu, sehingga dapat mempengaruhi penyesuaian diri pegawai dan dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Maka perlu disadari pentingnya pengembangan yang sesuai pada setiap karyawan yang ada di dalam organisasi tersebut, mengingat bahwa karyawan atau pegawai merupakan sumber daya yang tinggi nilainya
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis korelasional. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel purpose dengan subyek 60 orang pegawai negri sipil pemkot Blitar yang pernah mengalami mutasi. Untuk mengetahui penyesuaian diri pegawai dilakukan dengan menggunakan teknik skala. Sedangkan untuk prestasi kerja pegawai diketahui melalui DP3 (daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan) pemkot Blitar.
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
LEMBAR PERSETUJUAN... ii
LEMBAR PENGESAHAN... iii
SURAT PERNYATAAN... iv
KATA PENGANTAR... v
INTISARI... vii
DAFTAR ISI... viii
DAFTAR TABEL... x
DAFTAR LAMPIRAN... xi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang... 1
B. Tujuan Penelitian... 5
C. Rumusan Masalah... 5
D. Manfaat Penelitian... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penyesuaian Diri... 6
B. Prestasi Kerja... 9
C. Mutasi Karyawan... 21
D. Hubungan Penyesuaian Diri Dengan Prestasi Kerja Pegawai Yang Mengalami Mutasi... 26
E. Kerangka Pemikiran... 28
ix
BAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian... 30
B. Identifikasi Variabel Penelitian... 30
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian... 30
D. Populasi dan Sampel... 32
E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian... 33
1. Jenis Data... 33
2. Instrumen Pengumpul Data... 33
F. Prosedur Penelitian... 38
G. Uji Validitas dan Reliabilitas... 38
H. Metode Analisa Data... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data... 43
B. Hasil Analisa Data... 44
C. Pembahasan... 45
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan... 49
B. Saran... 49
DAFTAR PUSTAKA... 50
x
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : Distribusi sampel penelitian... 33
Tabel 2 : Blue print skala penyesuaian diri... 37
Tabel 3 : Rangkuman analisis kesahihan butir skala penyesuaian diri... 40
Tabel 4 : Reliabilitas skala penyesuaian diri... 41
Tabel 5 : Rancangan analisa data... 42
Tabel 6 : Sebaran Z score penyesuaian diri... 44
Tabel 7 : Nilai prestasi kerja berdasar DP3... 44
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Skala Penyesuaian Diri... 52
Lampiran 2 : Rangkuman hasil penilaian DP3 pegawai negri sipil pemkot Blitar... 57
Lampiran 3 : Nilai skala penyesuaian diri dan prestasi kerja... 60
Lampiran 4 : Uji Reliabilitas penyesuaian diri... 63
Lampiran 5 : Uji Korelasi... 70
Lampiran 6 : Nilai Rerata Z-Score Penyesuaian Diri dan Prestasi Kerja... 71
xii
DAFTAR PUSTAKA
Fahmi, Mustafa. (1982). Penyesuaian Diri Pengertian dan Peranannya Dalam Kesehatan Mental. Jakarta : Bulan Bintang
Winarsunu, Tulus. (2008). Psikologi Keselamatan Kerja. Malang : UMM Press
Winarsunu, Tulus. (2002). Statistik Dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan. Malang : UMM Press
Winarsunu, Tulus. (1996). Statistik Teori dan Aplikasinya. Jilid 1. Malang : UMM Press
Runyon, Haber. (1984). Psychology of Adjusment. Singapore : McGraw-Hill
Wursanto, IG. (1989). Manajemen Kepegawaian 2. Yogyakarta : Kanisius
Dharma, A. (1985). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : CV. Rajawali
Poerwanti, E dkk. (1997). Dasar-Dasar Metodologi Penelitian :UMM Press
Rao, TV. (1992). Penilaian Prestasi Kerja. Jakarta : PT Pustaka Binamaan Presindo
Kartono, Kartini. (1981). Patologi Sosial. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Hasibuan, Malayu P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi revisi. Jakarta : Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Anoraga, Panji. (2009). Psikologi Kerja. Jakarta : PT.Adi Mahasatya
Djatmika, Sastra dan Marsono. (1995).Hukum Kepegawaian di Indonesia. Jakarta : PT. Penerbit Djambatan
Gerungan, W.A. (1991). Psikologi Sosial. Bandung : PT. Eresco
xiii
Azwar, Syaifudin. (1995). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2003). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Simamora, Henry. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN
Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Sobur, Alex. (2003). Psikologi Umum dalam Lintasan Sejarah. Bandung : CV. Pustaka Setia
Prabu, Anwar. (2005). Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai badan koordinasi keluarga berencana nasional kabupaten muara enim. Jurnal Manajemen dan Bisnis.
As’ad, Moh. (1998). Psikologi Industri. Edisi kelima. Yogyakarta : Liberty
Manullang, M. (1982). Dasar-dasar Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Indo Sdm. (2010). Mutasi dan rotasi karyawan harap-harap cemas. Diakses 4 Desember 2011 dari http://indosdm.com/mutasi-dan-rotasi-karyawan-harap-harap-cemas.
BSDM Bappenas. (2009). Mutasi. Diakses 4 Desember 2011 dari http://bsdm.bappenas.go.id/?page=lay_mutasi.
