ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LEMBAGA
PEMASYARAKATAN KLAS I
MEDAN
TESIS
Oleh IKHWANSYAH
077019040/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
S
E K O L AH
P A
S C
A S A R JA
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LEMBAGA
PEMASYARAKATAN KLAS I MEDAN
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
IKHWANSYAH 077019040/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN KLAS I MEDAN Nama Mahasiswa : Ikhwansyah
Nomor Pokok : 077019040
Progaram Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc) (Drs. Syahyunan,MS)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Rismayani, SE, M.S) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc)
Telah diuji pada
Tanggal : 09 September 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc Anggota : 1. Drs. Syahyunan, MSi
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul : ”Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Petugas Pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan”, adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, September 2009 Yang Membuat Pernyataan,
IKHWANSYAH 077019040/IM
ABSTRAK
Telah dilakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja dan disiplin Kerja terhadap kepuasan kerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
Penelitian ini bersifat diskriptif eksplanatori dengan pendekatan studi kasus yang didukung oleh metode survey. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 72 orang petugas pengaman. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, dengan uji F dan uji t.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
Koefisien determinasi (R Squars) hasil regresi adalah 0,416 artinya bahwa variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja petugas pengaman sebesar 41,6%.
Secara parsial ternyata variabel disiplin kerja memiliki pengaruh yang dominan dibandingkan variabel kepuasan kerja.
ABSTRACT
A research has been conducted on the influence of job satisfaction and job discipline on job performance of employees at the Class I Penitentiary in Medan.
The objective of the research is to know the influence of job satisfaction and job discipline on the job performance of safeguards at the Class I Penitentiary in Medan.
The research was a descriptive explanatory case study using the survey method. Number of samples were 72 safeguards. Analysis were conducted using the multiple linear regression model, using F-test and t-test.
Results showed that job satisfaction and job discipline have significant and positive effects on the job performance of safeguards at Class I Penitentiary in Medan.
Determination coefficient (R Squars) of the regression was 0.416, wich means that, both variables, job satisfaction and job discipline, influence job performance as much 41,6%.
Partial test showed that the variable job discipline has a dominant influence compared to job satisfaction.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah dan puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang dengan Rahmat dan Nikmat-Nya penulis mampu menyelesaikan tugas akhir penulisan Tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti dalam permasalahan memilih dengan judul ”Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Petugas Pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan ”.
Selama proses penyelesaian Tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan, penulis banyak memperoleh bantuan moril maupun materil yang berasal dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada :
1. Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Kepala Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM Sumatera Utara yang telah memberikan Bimbingan dan arahan guna selesainya Studi terhadap Penulis Khususnya dan terhadap rekan – rekan Angkatan I Program Bea Siswa Departemen Hukum dan Ham RI Sumatera Utara pada umumnya.
3. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B,M.Sc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan Ketua Komisi Pembimbing yang telah sangat banyak menyumbangkan pemikirannya dan membantu memberikan bimbingan serta arahan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.
4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan Komisi Pembanding. 5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen
membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan hasil penelitian tesis ini.
6. Bapak Prof.Dr.Ir.Sumono,MS selaku Komisi Pembanding dan Bapak Ir.Harmein Nasution, MSIE selaku Komisi Pembanding.
7. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis.
8. Bapak Samuel Purba, SH. M.Hum selaku Kepala Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan beserta staf pegawai yang telah memberikan izin kepada penulis melakukan penelitian di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
9. Bapak Makmar Nasution, Bc.Ip,SH,MH Kepala Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Pematang Siantar selaku Pimpinan UPT dan seluruh staf pegawai dimana Penulis bekerja yang telah memberikan dorongan semangat dan izin terhadap penulis untuk mengikuti Studi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
10. Seluruh rekan-rekan Angkatan I Program Bea Siswa Departemen Hukum dan Ham RI Sumatera Utara, dan seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang selalu memberikan motivasi dan semangat dalam menyelesaikan tesis ini.
11. Khusus ucapan terima kasih dan sembah sujud penulis sampaikan kepada Ibunda Salmah dan Almarhum Ayahanda Bahrum Mahmuddin dan seluruh keluarga yang telah senantiasa memberikan dorongan semangat dan Do,a untuk keberhasilan penulis.
Semoga Allah selalu memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada penulis baik ketika mengikuti masa perkuliahan maupun dalam penulisan Tesis ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa Tesis ini belumlah sempurna, namun demikian diharapkan nantinya dapat berguna bagi banyak pihak, khususnya dibidang Sumber Daya Manusia.
Medan, Agustus 2009
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Ikhwansyah, lahir di Medan pada tanggal 26 Oktober 1967, anak ke lima dari delapan bersaudara, dari pasangan Ibu Salmah dan Ayah Bahrum Mahmuddin (almarhum). Menikah dengan Ida Wani tahun 1994 dan dikarunia tiga orang putri Zahwa Syah Putri, Indah Dwi Lestari dan Ananda Nurul Ikhwan.
Pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri 060912 Medan, lulus dan tamat tahun 1982. Pendidikan ke tingkat SMP Negeri VII Medan dan lulus tahun 1985 selanjutnya melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pekerja Sosial (SMPS) Negeri Medan, lulus tahun 1989, melanjutkan keperguruan tinggi Universitas Muhammadyah Medan, lulus tahun 2003 Program Hukum Acara. Pada tahun 2007 sebagai peserta Program Magister Ilmu Manajemen Kekhususan Kebijakan Publik di SPs USU Medan.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP ... vi
DAFTAR ISI... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Manfaat Penelitian ... 4
1.5. Kerangka Berpikir/Landasan Teori... 4
1.6. Hipotesis... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 11
2.1. Penelitian Terdahulu ... 11
2.2. Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 15
2.2.1. Implementasi Kepuasan Kerja ... 18
2.2.2. Kepuasan Kerja yang Dicapai dari Pekerjaan... 20
2.3. Teori Tentang Disiplin Kerja ... 24
2.3.2. Disiplin Kerja Mewujudkan Efektivitas dan Efisiensi
Kerja... 30
2.4. Teori Tentang Kinerja ... 31
2.4.1. Evaluasi Kinerja ... 34
2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 36
BAB III METODE PENELITIAN ... 40
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 40
3.2. Metode Penelitian ... 40
3.3. Populasi dan Sampel ... 41
3.4. Teknik Pengumpulan Data... 42
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 43
3.6. Indentifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis... 43
3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Hipotesis ... 45
3.7.1 Uji Validitas ... 45
3.7.2 Uji Reliabilitas ... 48
3.8. Pengujian Asumsi Klasik ... 49
3.8.1. Uji Normalitas... 49
3.8.2. Uji Heteroskedastisitas... 50
3.9. Metode Analisis Data Hipotesis... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 55
4.1. Hasil Penelitian ... 55
4.1.1. Gambaran Umum Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan... 55
4.1.2. Fasilitas Bangunan ... 59
4.1.4. Misi Pemasyarakatan ... 64
4.4. Pengujian Hipotesis... 79
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1. Populasi dan Sampel Petugas Pengaman ... 42
3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis... 44
3.3. Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (XI)... 46
3.4. Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X2) ... 46
3.5. Hasil Uji Validitas Kinerja Petugas (Y)... 47
3.6. Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja (XI) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap kinerja Petugas (Y)... 48
4.1 Karakteristik Berdasarkan Usia ... 66
4.2 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan... 67
4.3 Karakteristik Berdasarkan Golongan ... 67
4.4 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... 68
4.5 Tanggapan Responden Atas Kepuasan Kerja ... 69
4.6 Tanggapan Responden Atas Disiplin Kerja ... 71
4.7 Tanggapan Responden Atas Kinerja Petugas ... 73
4.8 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 77
4.9 Regresi Berganda ... 79
4.10 Hasil Uji Determinasi... 80
4.11 Hasil Uji Serempak ... 81
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama... 9
4.1. Struktur Organisasi Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan... 65
4.2. Hasil Uji Normalitas ... 76
DAFTAR LAMPIRAN
ABSTRAK
Telah dilakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja dan disiplin Kerja terhadap kepuasan kerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
Penelitian ini bersifat diskriptif eksplanatori dengan pendekatan studi kasus yang didukung oleh metode survey. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 72 orang petugas pengaman. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, dengan uji F dan uji t.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
Koefisien determinasi (R Squars) hasil regresi adalah 0,416 artinya bahwa variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja petugas pengaman sebesar 41,6%.
Secara parsial ternyata variabel disiplin kerja memiliki pengaruh yang dominan dibandingkan variabel kepuasan kerja.
ABSTRACT
A research has been conducted on the influence of job satisfaction and job discipline on job performance of employees at the Class I Penitentiary in Medan.
The objective of the research is to know the influence of job satisfaction and job discipline on the job performance of safeguards at the Class I Penitentiary in Medan.
The research was a descriptive explanatory case study using the survey method. Number of samples were 72 safeguards. Analysis were conducted using the multiple linear regression model, using F-test and t-test.
Results showed that job satisfaction and job discipline have significant and positive effects on the job performance of safeguards at Class I Penitentiary in Medan.
Determination coefficient (R Squars) of the regression was 0.416, wich means that, both variables, job satisfaction and job discipline, influence job performance as much 41,6%.
Partial test showed that the variable job discipline has a dominant influence compared to job satisfaction.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Salah satu usaha yang ditempuh Pemerintah dalam mewujudkan landasan pembangunan yang kokoh yaitu dengan meningkatkan disiplin Nasional yang dipelopori oleh Aparatur Negara. dengan terwujudnya pemerintah yang bersih, berwibawa, bertanggung jawab, penuh pengabdian dan profesional. Kenyataan menunjukkan bahwa salah satu indikator pemerintah yang berwibawa adalah adanya dukungan personil yang berkualitas memiliki komitmen yang baik dan benar. Usaha-usaha yang dilakukan adalah dengan mendayagunakan secara optimal kesempurnaan aparatur pegawai negeri sipil sehingga kinerja di kalangan pegawai negeri sipil dapat berjalan dengan baik. Kinerja merupakan konsep yang selalu dikedepankan sebagai tolok ukur dapat tidaknya terpenuhi kualifikasi dari aparatur negara.
UU No. 12 Tahun 1995 tentang pemasyarakatan memberi arah, bahwa sistem pemasyarakatan diarahkan pada pembinaan bimbingan dan perawatan terhadap Warga Binaan Pemasyarakatan (WBP). Upaya pencapaian tersebut diperlukan langkah-langkah keamanan dan ketertiban sehingga program dan sasaran dapat tercapai secara maksimal. Keamanan dan ketertiban Lembaga Pemasyarakatan dan Rumah Tahanan merupakan pondasi sekaligus alat ukur untuk berhasilnya petugas pengaman. Parameter yang dapat dijadikan ukuran aman atau tertibnya suatu Lembaga Pemasyarakatan dan Rumah Tahanan meliputi tingkat pelarian narapidana atau tahanan, perkelahian, unjuk rasa, pemberontakan, perjudian, perdagangan dan penyelundupan barang-barang terlarang (senjata, narkotika, dan obat terlarang lainnya).
Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui oleh para petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan untuk bisa bekerja dengan baik. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja petugas pengaman, antara lain: suasana kerja kurang tentram dan tenang akibat tugas yang dilaksanakan beresiko tinggi, motivasi kerja petugas pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan relatif rendah, lingkungan kerja kurang kondusif akibat terlalu luasnya areal blok-blok serta fasilitas keamanan kurang mendukung, Hal inilah yang mengakibatkan pencapaian kinerja petugas pengaman tidak memuaskan.
Beberapa permasalahan yang telah dikemukakan di atas merupakan hal yang dapat mempengaruhi kinerja petugas pengaman, apabila dibiarkan begitu saja tentunya akan memberikan dampak yang negatif pada hasil kerja unit pelaksana tehnis Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan dari latar belakang dan perumusan masalah tersebut diatas, maka ada tujuan dari penelitian adalah untuk :
Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:
a. Bagi Departemen Hukum dan HAM RI khususnya unit pelaksana tehnis Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan, penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan untuk kinerja petugas pengaman Lembaga Pemasyarakatan.
b. Bagi peneliti dapat menambah wawasan dan pengetahuan secara ilmiah dalam bidang Ilmu Manajemen khususnya yang berkaitan dengan ilmu yang didapat selama mengikuti perkuliahan.
c. Bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama dimasa yang akan datang.
1.5. Kerangka Berpikir/Landasan Teori
sistem kinerja yang mampu mendorong semua petugas khususnya petugas pengaman pemasyarakatan untuk memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan Pemasyarakatan. Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang petugas pengaman dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kesediaan petugas pengaman atau untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan (Mangkunegara, 2005).
dilihat/dinilai dari fisiknya tetapi meliputi beberapa hal, seperti kemampuan pekerjaan, disiplin hubungan kerja, prakarsa.
Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi maksimal. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja petugas pengaman, ketika seorang petugas pengaman merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang petugas pengaman akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi Lembaga Pemasyarakatan.
Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui. Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Artinya secara umum dapat dirumuskan bahwa seseorang yang memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap positif terhadap organisasi di mana ia berkarya (Siagian, 2003).
diberikan instansi, penilaian terhadap jaminan/asuransi kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja (Robbins, 2006). Kepuasan kerja petugas dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).
Menurut Hasibuan (2005), yang mengartikan disiplin sebagai suatu kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas serta tanggung jawabnya. Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standart-standart organisasional. Jadi dia akan memenuhi mengarsipkan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesediaan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang petugas pengaman yang sesuai dengan peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin petugas semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya. Mangkuprawira dan Hubeis (2007) mengemukakan : kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu.
Apabila pegawai dengan penuh kesadaran bekerja dengan optimal, maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. Seseorang yang dengan sadar terlibat dalam aktivitas organisasi biasanya mempunyai latar belakang atau motivasi tertentu (Helmi, 1996). Para pegawai/petugas pengaman pemasyarakatan dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya lebih profesional, yang berarti petugas pengaman Lembaga Pemasyarakatan klas I Medan yang mempunyai pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaanya. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan dan ditumbuhkan kesadaran juga kemampuan kerja yang tinggi. Apabila petugas pengaman dengan penuh kesadaran bekerja dengan optimal, maka tujuan Pemasyarakatan akan lebih mudah tercapai. Seseorang yang dengan sadar terlibat dalam aktivitas organisasi biasanya mempunyai latar belakang atau motivasi tertentu.
Dengan adanya sikap kepuasan kerja yang tinggi dari petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan tentunya akan diikuti dengan sikap disiplin. Disiplin yang baik dapat mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang petugas pengaman dalam melaksanakan tugas yang diberikan padanya. Tentunya hal ini jelas mendorong semangat kerja dan dapat mewujudkan tujuan dari Pemasyarakatan.
untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, disiplin adalah kunci keberhasilan dalam mencapai tujuan Pemasyarakatan.
Gambar. 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama
Kepuasan kerja adalah sikap umum individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan pimpinan, mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standart kinerja, hidup dengan suasana kerja yang ideal (Robbins, 2006).
Sejalan dengan itu, Maryoto (2000) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja pegawai ini, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja.
Kepuasan Kerja
Disiplin Kerja
1.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut :
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu tentang kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja dapat dilihat pada uraian dibawah ini :
disiplin terhadap kinerja pegawai pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Klas I Surakarta.
Listianto dan Bambang (2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi, kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Jumlah sampel sebagai responden sebanyak 365 orang pegawai, sampel penelitian ditetapkan 120 orang pegawai. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian eksplanatory (penjelasan) karena bermaksud untuk menjelaskan variabel-variabel melalui pengujian hipotesis yang telah dirumuskan. Model analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda.
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa diperoleh kesimpulan bahwa ketiga variable independen yakni motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja ke dalam model sudah tepat. Hal ini menunjukkan pemilihan variabel motivasi, kepuasan kerja, variabel disiplin kerja dalam menjelaskan variabel kinerja karyawan PDAM Surakarta. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak maupun secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara faktor kepuasan kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Sikap rekan sekerja merupakan faktor kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh paling dominan besar dibandingkan variabel lain terhadap kinerja.
Hernowo (2008) penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”, Penelitian ini menggunakan tipe penelitian eksplanatory (penjelasan). Jumlah sampel sebagai responden sebanyak 44 orang pegawai. Analisis data menggunakan metode regresi linear berganda (multiple regression).
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa diperoleh kesimpulan bahwa variabel independen yakni motivasi dan variabel disiplin kerja ke dalam model sudah tepat. Hal ini menunjukkan pemilihan variabel motivasi dan variabel disiplin kerja dalam menjelaskan variabel kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Tingkat kepercayaan 95 % (α = 0.05) dan variabel disiplin memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri.
Selanjutnya penelitian Ermalina (2006) berjudul,” The Effect of Job Satifaction Toward Work Productivity Officer in PT. Bank Riau”. Penelitian ini
dengan menggunakan metode stratified random sampling. Analisis data menggunakan Struktural Equation Modeling (SEM).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh terbesar dengan terciptanya kepuasan kerja adalah mampu mendorong karyawan meningkatkan prestasi kerja, dan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan lebih bertanggung jawab.
Kemudian peneliti Taufiq (2007) berjudul,” Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Efisiensi Kerja pada PT. KOEL. Perkasa Sakti - Medan”. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah sebanyak 80 orang dengan metode Proportioned Random Sampling dari populasi sejumlah 159 orang.
2.2. Teori Tentang Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa ahli memberikan definisi mengenai Kepuasan kerja. Davis dan Newstrom pada tahun 1985 dalam Ndaraha (1997), menyatakan bahwa: “Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with which employees view their work.” (Kepuasan
Kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap pekerjaannya). Definisi lain tentang Kepuasan Kerja dikemukakan oleh Wexley dan Yukl (1988), yang dikutip As’ad (2003) mengatakan: “Is the way an employee feel about his or her job, it is a generalized attitude toward the job based on evaluation of
different aspect of the job. A person’s attitude toward his job reflect pleasant and
unpleasant experiences in the job and his expectation about future experiences.”
(Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Suatu sikap umum terhadap kerja tersebut yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda dari pekerjaan tersebut. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut menggambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan serta harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang).
Disamping itu beberapa teori kepuasan kerja telah diajukan (Mangkunegara 2002) lain :
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory) 2. Teori Perbedaan (Discreparncy Theory)
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) 5. Teori Pengharapan (Expectancy Theory).
1. Teori Keadilan/Keseimbangan (Equity Theory)
Teori keseimbangan (equity theory) oleh Adam (dalam tahun 1963), yang terdiri dari komponen input, outcome, comparison, dan equity in equity. Ketiga teori tersebut adalah :
a. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalkan pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikankan diri.
c. Equity in equity dimana menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan output-outcome pegawai lain.
2. Teori perbedaan (discrepancy theory)
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory )
Dinyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut demikian juga sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi maka pegawai tidak akan merasa puas.
4. Teori Pandangan Kelompok ( Social Reference Group theory )
Dalam menyikapi kepuasan seseorang berdasarkan pandangan dan pendapat kelompok acuan. Kelompok acuan dijadikan pegawai sebagai tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan kelompok acuan. 5. Teori Pengharapan (Expectancy Theory )
mengambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan untuk mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya (Mangkunegara, 2002).
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan.
Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) dalam As’ad, (2003) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) dalam As'ad (2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.
2.2.1. Implementasi Kepuasan Kerja
kepuasan kerja pegawai merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2005).
Kepuasan kerja adalah sikap umum individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan pimpinan, mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standart kinerja, hidup dengan suasana kerja yang ideal (Robbins, 2006).
Kepuasan dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja (Rivai, 2008).
berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan (Strauss dan Sayles (1963) dalam Handoko, 2001).
Rendahnya kepuasan kerja dapat menimbulkan berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang disengaja. Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan rendah tingkat kemangkirannya dan demikian sebaliknya, organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisai-organisasi dengan karyawan yang tak terpuaskan sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah kepuasan pada tempat kerja sekarang (Robbins, 2006).
2.2.2. Kepuasan Kerja yang Dicapai dari Pekerjaan
Studi yang sangat komprehensif tentang kepuasan kerja dari pekerjaan yang dikenal sebagai :”The Cornell Studies of Job Satisfaction”, menunjukkan bahwa kepuasan dari pekerjaan terdiri dari 5 macam aspek yang relative independent. Terdiri dari :
1.Pekerjaan itu sendri 2.Pembayaran (gaji-insentif) 3.Supervisi
4.Kesempatan untuk promosi dan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut pendapat Hasibuan (2005).
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Menurut, Robbins (2003) bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh: 1. Kerja yang secara mental menantang
2. Ganjaran yang pantas
3. Kondisi kerja yang mendukung 4. Rekan sekerja yang mendukung
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Pada dasarnya kepuasan kerja berarti tanggapan emosional seseorang terhadap aspek-aspek di dalam atau pada keseluruhan pekerjaan/jabatannya. Dengan demikian dapat diartikan pula bahwa kepuasan kerja adalah sikap seorang karyawan/anggota organisasi terhadap pekerjaan atau jabatannya. Tanggapan emosional atau sikap sebagai kepuasan kerja terlihat pada tanggung jawab, perhatian dan perkembangan seseorang dalam bekerja. Apabila ketiga aspek itu terlihat semakin positif, berarti terdapat kepuasan kerja anggota organisasi/karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas pokoknya. Demikian sebaliknya apabila ketiga aspek itu menurun berarti kepuasan kerja menjadi rendah. Kondisi itu sangat dipengaruhi oleh pelaksanaan kualitas kehidupan kerja (Nawawi, 2003).
Selanjutnya (Robbins, 2006) menyatakan bahwa. “Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.
Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) factor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003).
pekerjaan. Keempat, jaminan financial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja.
2.3. Teori Tentang Disiplin Kerja
Disiplin sangat penting baik bagi individu (tenaga kerja) yang bersangkutan maupun organisasi. Karena disiplin pribadi akan mempengaruhi kinerja pribadi seseorang. Hal ini disebabkan manusia merupakan motor penggerak utama dalam organisasi. Untuk itu sangat logis apabila peningkatan disiplin sumber daya manusia harus selalu diupayakan untuk mencapai produktivitas organisasi sesuai yang diharapkan.
Heidjrachman dan Husnan, (2002) menyatakan bahwa, “Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”.
timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peratuan yang berlaku dalam organisasi (Davis, 2004).
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil telah diatur secara jelas bahwa kewajiban yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada setiap pegawai negeri sipil. Menurut Handoko (2001) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu preventif dan korektif. Dalam pelaksanaan disiplin, untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan, maka pemimpin dalam usahanya perlu menggunakan pedoman tertentu sebagai landasan pelaksanaan.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma social yang berlaku (Hasibuan, 2005),. Handoko (2001) menyatakan, disiplin adalah kegiatan menajemen untuk menjalankan standart-standart organisasional. Fathoni (2006) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesedian seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional. Secara etiomologis, kata “Disiplin” berasal dari kata Latin “disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta
Definisi tentang disiplin sebagai berikut: ”Kedisiplinan adalah kesadaran (sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan memenuhi untuk mengarsipkan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesediaan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi baik tertulis maupun tidak) seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku” Hasibuan (2005).
Disiplin menurut Hodgest pada tahun 1994 dalam Yuspratiwi (2001) menyatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan oraganisasi.
Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan dir dengan peraturan-peraturan organisasi (Helmi, 1996).
Dari uraian disiplin yang dimaksud dari beberapa pengertian maka dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi.
Berdasarkan pengertian dari disiplin seperti tersebut diatas, maka dapat ditarik beberapa indikator-indikator disiplin kerja sebagai berikut :
1. Disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu.
2. Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa.
3. Komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari bagaimana sikap dalam bekerja.
2.3.1. Tingkat Kedisiplinan Kerja
Menurut Hasibuan (2005) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya disiplin petugas yaitu : tujuan dan kemampuan , teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan. Semua faktor itu pasti berpengaruh terhadap penerapan disiplin dalam organisasi.
Mengacu pada Dessler (2008), “discipline is a procedure that corrects or punishes a subordinate because a rule or procedure has been violated”. Disiplin
kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan– peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi – sanksinya, apabila anggota organisasi yang bersangkutan melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Prilaku disiplin petugas merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu pembentukan disiplin kerja menurut Handoko (2001) dapat dilakukan melalui dua cara yaitu :
1. Disiplin Preventip (Preventive discipline)
2. Disiplin Korektip (Corrective discipline)
Disiplin Korektip merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action).
Berdasarkan penjelasan-penjelasan tersebut diatas, untuk mengukur tingkat disiplin antara lain adalah:
a) Kehadiran/absensi pegawai dan kepatuhan pegawai pada jam-jam kerja b) Kepatuhan pegawai mengikuti apel pagi dan siang
c) Kepatuhan pegawai pada perintah atau instruksi dari atasan d) Kepatuhan pegawai pada peraturan dan tata tertib yang berlaku
e) Berpakaian seragam pada saat jam kerja dan menggunakan atribut dan tanda-tanda pengenal instansi sesuai ketentuan yang berlaku
f) Penggunaan dan pemeliharaan bahan-bahan atau alat-alat perlengkapan kantor dengan hati-hati
g) Bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan oleh peraturan yang berlaku.
Pengukuran lain menggunakan Achievement Motivation Questionnare (AMQ) dari Spence and Helmreich tahun 1983 yang mengukur orientasi pekerjaan (work orientation), penguasaan (mastery), dan persaingan (copetiveness). Hal ini
melakukan lebih baik untuk mengatasi kesulitan, berpikir menyenangkan, perebutan untuk menguasai sesuatu, tetap melakukan tugas, tingkat keterampilan yang tinggi, tidak melakukan tugas yang tidak pasti, sibuk setiap waktu, mencoba berkompetisi lebih keras, menikmati kompetisi, gangguan jika orang lain bekerja lebih baik, penting untuk lebih baik daripada orang yang lain, menang dalam pekerjaan, bakat sukses, peningkatan prestasi (Helmi, 1996).
2.3.2. Disiplin Kerja Mewujudkan Efektivitas dan Efisiensi Kerja
Disiplin kerja merupakan kondisi organisasi atau iklim kerja yang sangat penting untuk mengefektifkan organisasi. Tanpa disiplin kerja akan sulit mewujudkan efektivitas dan efisiensi kerja, sehinga akan sulit pila dalam mencapai tujuan organisasi secara maksimal.
Sehubungan dengan itu Theo Haiman pada tahun 1982 dalam Nawawi (2003) mengatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tertib, dengan anggota organisasi yang berperilaku sepantasnya dan memandang peraturan –peraturan oraganisasi sebagai perilaku yang dapat diterima. Disiplin dikataan baik apabila karyawan/anggota organisasi secar umum mengikuti aturan-aturan organisasi, dan dapat dikatakan buruk apabila tidak mengikuti atau melanggar aturan-aturan tersebut.
Sejalan dengan itu pendapat-pendapat diatas Tohardi (2002) mengatakan disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk mel;alui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, dan ketertiban. Berdasarkan nilai-nilai tersebut berarti disiplin merupakan dasar pengembangan hati nurani yang merupakan salah satu factor penting dalam memelihara emosi seorang petugas/anggota organisasi. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa disiplin sangat penting pula dalam perkembangan karakteristik kepribadian lainnya, seperti tanggung jawab, percaya diri, ketekunan, dan control diri. Disiplin dalam pengembangan karakteristik kepribadian tersebut sangat penting bagi para karyawan/anggota organisasi dalam mempertahankan dan mengembangkan perilaku yang tepat dalam bekerja.
2.4. Teori Tentang Kinerja
Sedangkan Simamora (1995) menyatakan kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitas. Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman dan keunggulan serta waktu dengan output yang dihasilkan tercermin dengan baik.
Bernandin dan Russel (2001) dalam Gomies (2003) menyatakan “performance merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu”. As'ad, (2003) memberikan batasan kinerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan, Atas dasar pendapat tersebut As'ad menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang bersangkutan.
Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) dimana entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh pegawai pada priode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan pertanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005).
Selanjutnya Wahyudi (2006) menyatakan bahwa, kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. kinerja individu merupakan dasar dari kinerja organisasi. Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja.
Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan ke depan) daripada retrospektif (melihat ke belakang). Hal ini menunjukkan jalan pada aspek kinerja
yang perlu diobservasi. 2.4.1. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi kerja dikemukakan Leon C.Mengginson (1981; 310) yang dikutip Mangkunegara (2005), adalah :”Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.
Selanjutnya Andrew E.. Sikula (1981: 2005) yang dikutip Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa,”Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistimatis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu (barang)”. Selanjutnya Nasution (2005) mengemukakan bahwa, penilaian kinerja bisa didefinisikan dengan evaluasi hasil kerja dari seorang karyawan secara sistematis yang berhubungan dengan jabatannya dan potensi yang dimilikinya untuk dikembangkan.
pengembangan, dan sebagai kriteria untuk mengukur kesahihan program seleksi dan pengembangan, serta dapat memberikan umpan balik kepada karyawan bagaimana pandangan organisasi akan kinerja, juga sebagai dasar untuk mengalokasikan dan menentukan penghargaan (Robbins, 2006).
Cascio dalam Ruky (2001) menyatakan bahwa sebuah program manajeman kinerja yang efektif hendaknya memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
a) Relavance, yaitu hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah relavan (terkait) dengan pekerjaannya, apakah itu autputnya, prosesnya atau inputnya,
b) Sensitivity yaitu sistim yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan anatara pegawai yang berprestasi dan tidak berprestasi,
c) Realibility yaitu sistim yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, dan akurat, konsisten dan stabil, d) Acceptability yaitu sistim yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh pegawai yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya dan
e) Practicality yaitu semua instrumen, misalnya formulir yang digunakan harus mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit, mengerikan dan berbelit-belit.
2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Menurut Sedarmayanti (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : 1). sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja), 2). pendidikan, 3). ketrampilan, 4). manajemen kepemimpinan, 5). tingkat penghasilan, 6).gaji dan kesehatan, 7). jaminan sosial, 8). iklim kerja, 9). sarana prasarana, 10) teknologi, 11). kesempatan berprestasi.
Pada saat mengukur kinerja adalah penting menentukan kriteria yang relevan. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Ada beragam kriteria yang digunakan dalam pengukuran kinerja pegawai. Bernadin dan Russel (2000), mengajukan enam kriteria cara untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :
1. Kualitas kerja : merupakan tingkat sejauhmana hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan
2. Kuantitas kerja : merupakan jumlah yang dihasilkan, jumlah, rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
4. Efektivitas sumber daya : merupakan tingkat sejauhmana penggunaan sumber daya organisasi di maksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Kebutuhan terhadap pengawasan : merupakan tingkat sejauhmana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Dampak kepribadian : merupakan tingkat sejauhmana karyawan memelihara harga diri, niat baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
Adapun tujuan penilaian kinerja yang dilakukan oleh organisasi seperti unit kerja pelaksana tehnis Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan agar memberikan dorongan kepada pegawai/petugas dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tujuan dan keinginan dari program pemasyarakatan yang telah dicanangkan oleh Direktur Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan HAM RI.
Pada umumnya sistim penilaian yang harus banyak dilakukan pada organisasi adalah sistim penilaian dari atas ke bawah, dimana pimpinan melakukan suatu penilaian terhadap bawahan berdasarkan garis wewenangnya meskipun ini sebenarnya bersifat subjektif karena pimpinan akan melakukan suatu penilaian berdasarkan rasa suka atau tidak suka. Penilaian oleh bawahan terhadap atasan biasanya dilakukan hanya menggunakan kuisioner ysng diisi oleh bawahan namun pada prakteknya tanggapan bawahan pada quisioner tersebut kurang berpengaruh terhadap posisi atasan tersebut. Namun pada perusahaan besar yang sistim penilaiannya sudah cukup profesional, penilaian terhadap kinerja biasanya sudah cukup objektif (Wibowo, 2007).
Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. (Dessler, 2008).
Menurut Dessler (2008) ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja, yaitu: a. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran;
c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan;
d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu; e. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan.
Lebih lanjut Suprihanto (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah,"Suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah pegawai/karyawan telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya, secara keseluruhan bukan berarti hanya dilihat/dinilai dari fisiknya tetapi meliputi beberapa hal, seperti kemampuan pekerjaan, disiplin hubungan kerja, prakarsa”.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan yang beralamat di Jalan Pemasyarakatan, Tanjung Gusta Medan. Pelaksanaan penelitian ini dimulai dari bulan Maret 2009 sampai dengan Juni 2009.
3.2 Metode Penelitian
Berdasarkan jenis masalah yang diteliti, metode penelitian ini menggunakan a. Pendekatan penelitian adalah survey yang mengambil sampel dari satu populasi
dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan mengumpulkan data mengenai factor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian secara umum menggunakan metode statistik.
b. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis, menggunakan sampel yang hasil penelitiannya.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh Petugas Pengaman Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan yaitu berdasarkan data kepegawaian Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan sebanyak 98 Petugas Pengaman, digunakan rumus Slovin seperti berikut (Umar, 2005).
n = 2
e = Tingkat Kesalahan (persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalah penarikan sampel)
Populasi (N) sebanyak 98 orang dan tingkat kesalahan (e) sebesar 10 % maka besarnya sampel adalah :
n = 72
Tabel 3.1. Populasi dan Sampel Petugas Pengaman No Bidang Tugas Pengamanan Populasi
(Orang)
Sampel (Orang)
1 Regu I 24 24/98 X 72 = 17,6 =18
2 Regu II 25 25/98 X 72 = 18,3 =18
3 Regu III 24 24/98 X 72 = 17.6 =18
4 Regu IV 25 25/98 X 72= 18,3 =18
Jumlah 98 72 Sumber : Lapas Klas I Medan Tahun 2009
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Tehnik pengumpulan data dilakukan dengan metode sebagai berikut :
1. Pengamatan (observation), yaitu dengan melakukan pengamatan langsung terhadap kegiatan tugas yang sedang dilaksanakan di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
2. Wawancara (interview), yaitu wawancara kepada yang berwenang memberi data dan informasi di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
3. Daftar Pertanyaan (questionaire) yaitu berupa angket yang diisi oleh setiap petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan sebagai responden. 4. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan dan mempelajari data atau dokumen
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan untuk mendukung variabel yang diteliti adalah :
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden melalui wawancara langsung, daftar pertanyaan serta pengamatan.
2. Data sekunder, yaitu data yang mendukung data primer, diperoleh melalui studi dokumentasi yang berhubungan pada penelitian ini di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan, berupa : Sejarah singkat Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan, struktur organisasi, jumlah petugas pengaman, dan lain-lain.
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah, kerangka berfikir dan hipotesis yang diajukan maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai beriku. Sesuai dengan hipotesis pertama tersebut, maka variabel yang di dalam penelitian adalah : 1. Variabel bebas atau independent variable (X), yang mempengaruhi kinerja
petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan, terdiri dari kepuasan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2).
2. Variabel Terikat atau dependent variable (Y), yaitu kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
1. Kepuasan Kerja (X1)
Sikap/keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan oleh petugas Pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.dalam melaksanakan tugas dan tangung jawab. Untuk mengukur variabel kepuasan ini digunakan dengan skala Likert.
2. Disiplin Kerja (X2)
Kesadaran sikap, mentaati peraturan dan sadar akan tugas serta tanggung jawab yang dimiliki oleh petugas Pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan agar mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan semakin baik. Untuk mengukur variabel disiplin kerja ini digunakan dengan skala Likert.
3. Kinerja Petugas (Y)
Keberhasilan dari proses pekerjaan Petugas Pengaman secara kualitas dan kuantitas yang dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan. Adapun indikator-indikatornya diukur dengan skala Likert.
Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis
No Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran 1 Kepuasan 4. Sikap rekan kerja 5. Promosi jabatan
2. Disiplin sesuai tanggung jawabnya melaksanakan tugas
Diperoleh dari berbagai sumber
3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Hipotesis 3.7.1. Uji Validitas
Asumsi yang digunakan dalam uji validitas adalah jika fhitung (Kolom Corected Item-Total Correlation) lebih besar dari ftabel (fhitung > dari ftabel), maka item dinyatakan valid. Menurut Sugiyono (2004) bahwa,”nilai ftabel yang digunakan untuk pengujian validitas adalah 0.3000”. Menyebar instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya, disarankan sekitar 20-30 orang responden, (Muhidin, 2007).
di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan dikarenakan memiliki kualifikasi yang hampir sama.
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X1)
Pertanyaan
Sumber :Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)
Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.3 dapat dijelaskan bahwa nilai validitas kepuasan kerja dari uji coba bukan dari responden atau diluar responden peneliti (Petugas Pengaman Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Pematang Siantar) yang terdapat pada kolom Corrected Item -Total Correlation dari keseluruhan lebih besar dari 0.444 maka dapatlah dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan itu valid atau memiliki validitas konstruk yang baik.
Tabel 3.4 . Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X2)
Pertanyaan
Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.4 dapat dijelaskan bahwa nilai validitas disiplin kerja dari uji coba bukan dari responden atau diluar responden peneliti (Petugas Pengaman Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Pematang Siantar) yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation dari keseluruhan lebih besar dari 0.444 maka dapatlah dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan itu valid atau memiliki validitas konstruk yang baik.
Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Kinerja Petugas (Y)
Pertanyaan
Sumber :Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)
3.7.2. Uji Reliabilitas
Untuk mengetahui konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengadung kecermatan pengukuran maka dilakukan uji realibilitas. Menurut Sugiyono (2004) menyatakan bahwa,” pengujian reliabilitas bila digunakan mengukur objek yang sama maka akan menghasilkan data yang sama”. Suatu daftar pertanyaan atau quisioner dikatakan realibel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dalam hal ini teknik digunakan adalah teknik Alpha Cronbach.
Tabel 3.6. Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Petugas (Y) Sumber :Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)
3.8. Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis dari penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik, hal ini untuk memastikan bahwa alat uji regresi berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, maka alat uji statistik regresi linier berganda dapat digunakan. Model regresi linier berganda dapat disebut sebagai model yang baik apabila model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-asumsi klasik yaitu multikolonieritas dan hetoroskedastisitas.
3.8.1. Uji Normalitas
Ghozali (2005) menyatakan bahwa uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan analisis statistik.
1. Analisis Grafik
residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
2. Analisis Statistik
Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa sebaliknya. Oleh sebab itu dianjurkan disamping uji grafik dilengkapi dengan uji statistik. Salah satu uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).
3.8.2. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi tidak terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual ini tetap maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. ”Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk suatu pola yang teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedatisitas dan jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik nenyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedasitas” Gujarat (2003).
lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi menurut Ghozali (2005) adalah dengan melihat grafik antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu antara lain dengan cara melihat grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Yprediksi – Y sesungguhnya) yang telah di –studentized. Dasar analisisnya adalah :
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.9. Metode Analisis Data Hipotesis
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini untuk menjawab hipotesis yaitu dengan alat uji regresi linier berganda untuk mengetahui ukuran pengaruh kepuasan dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja petugas pengaman maka peneliti menggunakan Analisis Regresi Berganda (multiple regression analysis) dengan persamaan sebagai berikut :
Dimana :
Y = Kinerja petugas a = Intercept Y
β 1 = Koefisien variabel X1 β 2 = Koefisien variabel X2 X1 = Kepuasan kerja X2 = Disiplin kerja
e = error of term (variabel yang tidak terungkap)
Pengaruh variable independent terhadap variable dependent diuji dengan tingkat kepercayaan 95 % atau α = 5 %. Kriteria pengujian hipotesis untuk uji serempak (bersama-sama) adalah :
H0: β1, β2 = 0 Kepuasan kerja dan disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
Ha: β1,β2 ≠ 0 Kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan uji statistik f (ftest). Jika fhitung > ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima dan jika fhitung < ftabel, Ho diterima dan Ha ditolak, maka. Rumus yang digunakan untuk uji statistik f (ftest) adalah :
Sedangkan secara parsial (uji t) kriteria pengujiannya hipotesis adalah:
H0 : β1 = 0 Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
Ha : β1 ≠ 0 Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
H0 : β2 = 0 Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
Ha: β2 ≠ 0 Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.
Nilai thitung dibandingkan dengan ttabel, kriteria pengambilan keputusan :
thitung = 3 2 1 p
n p
r r
− −
(Sugiyono, 2004)
Di mana : t = Nilai thitung
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan
Menengok ke belakang perjalanan Lembaga Pemasyarakatan di Indonesia, adalah sebuah jejak-jejak panjang nan penuh liku. Hal ini terkait dengan sejarah berdirinya negara tercinta ini, yang memiliki masa-masa pahit tatkala Belanda dan Jepang menancapkan cakar tajamnya di masa penjajahan. Masa demi masa terlewati, mengukir catatan demi catatan. Masing-masing masa memiliki sejarahnya tersendiri. Tentu saja ini bukan hanya sekadar catatan, namun makna didalamnya dapat dijadikan acuan menuju gerbang profesionalisme Lembaga Pemasyarakatan untuk menjawab tantangan di masa datang Penjara, Rumah Tahanan (Rutan) atau Lembaga Pemasyarakatan (LP) adalah sebuah jejak-jejak panjang nan penuh liku. Hal ini terkait dengan sejarah berdirinya negara tercinta ini, yang memiliki masa-masa pahit tatkala Belanda dan Jepang menancapkan cakar tajamnya di masa penjajahan. Masa demi masa terlewati, mengukir catatan demi catatan. Masing-masing masa memiliki sejarahnya tersendiri.
