commit to user
i
HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN
SEMANGAT KERJA PENYULUH PERTANIAN DI KABUPATEN
SUKOHARJO
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Guna Memperoleh Derajat Sarjana Pertanian
di Fakultas Pertanian Universitas Sebelas Maret
Jurusan/Program Studi Penyuluhan dan Komunikasi Pertanian (PKP)
Disusun Oleh :
SRI WIDATIK
H 0406008
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
commit to user
ii
HALAMAN PENGESAHAN
HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN
SEMANGAT KERJA PENYULUH PERTANIAN DI
KABUPATEN SUKOHARJO
Yang dipersiapkan dan disusun oleh
Sri Widatik
H0406008
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji
pada tanggal : 23 Desember 2010
dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Susunan Tim Penguji
Ketua
D. Padmaningrum SP, MSi NIP. 19720915 199702 2 001
Anggota I
Agung Wibowo, SP, MSi NIP. 19760226 200501 1 003
Anggota II
Ir. Marcelinus Molo, MS, Ph.D NIP. 19490320 197610 1 001
Surakarta, Januari 2011 Mengetahui Dekan Fakultas Pertanian Universitas Sebelas Maret
commit to user
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan panjatkan ke hadirat Allah SWT
yang telah mencurahkan karuniaNya sehingga penulis diberikan kesempatan
untuk menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Iklim
Komunikasi Organisasi Dengan Semangat Kerja Penyuluh Pertanian di
Kabupaten Sukoharjo”. Tidak lupa penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Prof. Dr. Ir. H. Suntoro, MS selaku Dekan Fakultas Pertanian Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
2. Dr. Ir Kusnandar, MSi selaku Ketua Jurusan Penyuluhan dan Komunikasi
Pertanian Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Dwiningtyas Padmaningrum, SP, MSi selaku pembimbing utama penulisan
skripsi dan Agung Wibowo, SP, MSi selaku pembimbing akademik dan
pembimbing pendamping penulisan skripsi.
4. Bapak Ketut dan seluruh karyawan Jurusan/Program Studi Penyuluhan dan
Komunikasi Pertanian Fakultas Pertanian Universitas Sebelas Maret Surakarta
atas kemudahan dalam menyelesaikan administrasi penulisan skripsi.
5. Kepala Bappeda Kabupaten Sukoharjo yang telah mempermudah perijinan
pengumpulan data dan segenap Penyuluh Pertanian Lapang di Kabupaten
Sukoharjo.
6. Kedua orang tua penulis, Bapak Sularno dan Ibu Suparni, adikku tersayang
Linda, dan nenek atas segala doa, semangat, kasih sayang dan dukungan yang
tidak pernah putus diberikan untuk penulis.
7. Seluruh penyuluh pertanian di Kabupaten Sukoharjo yang menjadi responden
dalam penelitian ini
8. Sahabat- sahabat penulis Ule, Febri, Nurillah, Yayuk, Asih, Watik, Santi, Ifati
serta anak-anak kos Rilda (Herning, Dian, Poyan)
9. Teman-teman Jurusan Penyuluhan dan Komunikasi Pertanian angkatan 2006
atas kebersamaan dan kerjasamanya.
commit to user
iv
11.Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan secara keseluruhan, yang telah
membantu kelancaran penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak
kekurangan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun
demi perbaikan skripsi ini. Pada akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini
dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang memerlukan.
Surakarta, Januari 2011
commit to user
v DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
RINGKASAN ... x
SUMMARY ... xi
I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 3
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Kegunaan Penelitian ... 5
II. LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka ... 6
B. Kerangka Berfikir ... 30
C. Hipotesis ... 30
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 30
III. METODE PENELITIAN A. Metode Dasar Penelitian ... 37
B. Penentuan Lokasi Penelitian ... 37
C. Metode Penentuan Populasi dan Sampel ... 38
D. Jenis dan Sumber Data ... 39
E. Teknik Pengumpulan Data ... 39
F. Metode Analisis Data ... 39
commit to user
vi
B. Keadaan Penduduk ... 42
C. Keadaan Pertanian ... 47
D. Keadaan Perkebunan ... 49
E. Keadaan Peternakan ... 49
F. Keadaan Sarana Perekonomian ... 50
G. Gambaran Umum Penyuluhan Pertanian ... 51
V. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Identitas Responden ... 54
B. Iklim Komunikasi Organisasi ... 55
C. Semangat Kerja ... 65
D. Hubungan Antara Iklim Komunikasi Organisasi Dengan Semangat Kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Sukoharjo ... 71
VI. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 81
B. Saran ... 83
DAFTAR PUSTAKA
commit to user
vii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Jumlah Responden Penyuluh Pertanian di Kabupaten Sukoharjo ... 38
Tabel 4.1 Keadaan Penduduk Menurut Jenis Kelamin ... 42
Tabel 4.2 Keadaan Penduduk Menurut Kelompok Umur ... 43
Tabel 4.3 Keadaan Penduduk Menurut Tingkat Pendidikan... 45
Tabel 4.4 Keadaan Penduduk Menurut Mata Pencaharian ... 46
Tabel 4.5 Luas Penggunaan Lahan di Kabupaten Sukoharjo Tahun 2008 ... 47
Tabel 4.6 Komoditas Pangan dan Produksi di Kabupaten Sukoharjo Tahun 2008 48 Tabel 4.7 Komoditas Tanaman Perkebunan di Kabupaten Sukoharjo Tahun 2008 49 Tabel 4.8 Jumlah Ternak di Kabupaten Sukoharjo Tahun 2008 ... 50
Tabel 4.9 Sarana Perekonomian di Kabupaten Sukoharjo Tahun 2008 ... 50
Tabel 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Identitas Responden ... 54
Tabel 5.2 Distribusi Persepsi Responden Berdasarkan Aspek Kepercayaan ... 56
Tabel 5.3 Distribusi Persepsi Responden Berdasakan Aspek Pembuatan Keputusan Bersama ... 58
Tabel 5.4 Distribusi Persepsi Responden Berdasarkan Aspek Kejujuran ... 59
Tabel 5.5 Distribusi Persepsi Responden Berdasarkan Aspek Keterbukaan Dalam Komunikasi Ke Bawah ... 61
Tabel 5.6 Distribusi Persepsi Responden Berdasarkan Aspek Mendengarkan Komunikasi Ke Atas ... 62
Tabel 5.7 Distribusi Persepsi Responden Berdasarkan Aspek Perhatian Pada Tujuan Berkinerja Tinggi ... 63
Tabel 5.8 Iklim Komunikasi Organisasi ... 64
Tabel 5.9 Distribusi Responden Berdasarkan Aspak Disiplin ... 65
Tabel 5.10 Distribusi Responden Berdasarkan Loyalitas ... 67
Tabel 5.11 Distribusi Responden Berdasarkan Kerjasama ... 68
Tabel 5.12 Distribusi Responden Berdasarkan Antusias Kerja ... 69
Tabel 5.13 Semangat Kerja ... 71
Tabel 5.14 Hubungan Antar Variabel ... 72
commit to user
viii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ... 30
commit to user
ix
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian ... 88
Lampiran 2: Identitas Responden ... 104
Lampiran 3: Tabulasi Variabel X dan Y ... 105
Lampiran 4: Tabulasi Variabel X ... 107
Lampiran 5: Tabulasi Variabel Y ... 109
Lampiran 6: Output Rank Spearman ... 111
Lampiran 7: Hasil Perhitungan T hitung ... 112
Lampiran 8: Surat Perijinan Penelitian ... 113
commit to user
x RINGKASAN
Sri Widatik, H 0406008. “HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN SEMANGAT KERJA PENYULUH PERTANIAN DI KABUPATEN SUKOHARJO”. Dibawah bimbingan D.Padmaningrum, SP, Msi dan Agung Wibowo, SP, MSi Fakultas Pertanian. Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Kegiatan penyuluhan pertanian menjadi salah satu media di dalam proses penyebarluasan hasil-hasil penelitian untuk diterapkan petani ataupun di dalam proses penyampaian umpan balik dan pemecahan masalah yang dihadapi petani setelah mencoba, menguji dan menerapkan hasil penelitian. Sehubungan dengan hal tersebut maka kegiatan penyuluhan membutuhkan suatu bentuk organisasi atau kelembagaan tertentu misalnya BPP (Balai Penyuluhan Pertanian). Sebagai salah satu bentuk organisasi maka BPP juga memerlukan koordinasi atau komunikasi agar bagian-bagian dari organisasi tersebut dapat bekerja menurut ketentuannya. Iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai pengaruh yang penting dalam produktivitas organisasi karena iklim komunikasi dalam organisasi mempengaruhi usaha organisasi. Iklim komunikasi organisasi yang kondusif mampu menciptakan semangat, motivasi kerja serta solidaritas internal organisasi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji iklim komunikasi organisasi di Balai Penyuluhan Pertanian Kabupaten Sukoharjo, mengkaji semangat kerja penyuluh pertanian dan mengkaji hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan semangat kerja penyuluh pertanian di Kabupaten Sukoharjo.
Metode dasar yang digunakan adalah metode deskriptif dengan teknik survai. Lokasi penelitian ditentukan secara purposive yaitu di Kabupaten Sukoharjo dengan pertimbangan bahwa Kabupaten Sukoharjo merupakan kabupaten penyandang pangan di Jawa Tengah. Pengambilan sampel menggunakan teknik sampel acak distratifikasi (Stratified Random Sampling)
sebanyak 42 penyuluh. Untuk mengetahui derajat hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan semangat kerja penyuluh pertanian digunakan uji koefisien korelasi rank Spearman (rs) dengan program SPSS 17,0 for Windows.
commit to user
xi
SUMMARY
Sri Widatik, H 0406008. "RELATIONSHIP BETWEEN
ORGANIZATIONAL CLIMATE OF COMMUNICATION WITH THE SPIRIT OF EMPLOYMENT AGRICULTURAL EXTENSION IN THE SUKOHARJO DISTRICT." Under the guidance of D. Padmaningrum, SP, MSi and Agung Wibowo, SP, MSi Agricultural Faculty of Surakarta Sebelas Maret University.
Activity of agricultural extension become one of media in the dissemination process of research results to apply to farmers or in of delivering feedback and solving problems process faced by farmers after trying, testing and applying research results. Relative to the extension activities require a certain form of organization or institution such as BPP (Institute for Agricultural Extension). As one form of organization, the BPP also require coordination or communication to the parts of these organizations can work according to its provisions. Communication climate in the organization have an important influence in the organization productivity because the organization's communication climate influence organizational effort. Organizational communication climate that is conducive to create the work spirit, work motivation and the internal solidarity of the organization.
This aims of this researches are to assess the organizational communication climate in the BPP (Institute for Agricultural Extension) in Sukoharjo District, examines the spirit of agricultural extension work and analyze the relationship between organizational communication climate in the work spirit of agricultural extension in Sukoharjo District.
The basic method used is descriptive method with survey techniques. Location is determined by purposive research in Sukoharjo District with the consideration that the Sukoharjo District is a district disabled food in Central Java. Sampling using stratified random sampling as many as 42 trainers. The degree of relationship between organizational communication climate with morale agricultural extension determined by test was used Spearman rank correlation coefficient (rs) with SPSS 17.0 for Windows.
commit to user
commit to user
1
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perekonomian negara berkembang yang sedang membangun, pada
umumnya ditentukan oleh sektor pertanian sehingga pembangunan yang
menonjol juga berada di sektor pertanian. Pembangunan yang mendasar di
sektor pertanian diperlukan karena hasil pembangunan ini dapat digunakan
untuk memperbaiki mutu makanan penduduk, memperoleh surplus produksi
bagi negara yang bersangkutan serta untuk mencapai dan mempertahankan
swasembada penyediaan bahan makanan penduduk. Pembangunan sektor
pertanian tidak hanya bertujuan untuk meningkatkan produksi melainkan juga
untuk memperbaiki kesejahteraan, kesehatan dan untuk menurunkan tingkat
kematian yang lebih awal penduduknya. Dalam hal ini petani memiliki
peranan penting karena merupakan pelaku dalam kegiatan usahatani. Oleh
karena itu, secara bertahap perhatian dalam kegiatan penyuluhan telah
diarahkan untuk memenuhi kebutuhan petani serta titik berat penyuluhan telah
bergeser dari budidaya tanaman kepada manusia yang membudidayakan
tanaman tersebut yaitu petani (Suhardiyono, 1992).
Timmer (1982) mengemukakan pentingnya kegiatan penyuluhan
pertanian di dalam proses pembangunan pertanian baik sebagai jembatan
antara dunia ilmu dan pemerintah sebagai penentu kebijakan dan juga
jembatan antara dunia penelitian dengan praktik usahatani yang dilaksanakan
oleh petani. Berkaitan dengan pentingnya penyuluhan sebagai jembatan antara
dunia penelitian dengan praktik usahatani yang dilaksanakan oleh petani,
Lionberger (1982) dalam Mardikanto (1992) melihat pentingnya kegiatan
penyuluhan pertanian di dalam proses penyebarluasan hasil-hasil penelitian
untuk diterapkan petani ataupun di dalam proses penyampaian umpan balik
dan pemecahan masalah yang dihadapi petani setelah mencoba, menguji dan
commit to user
2
Sehubungan dengan hal tersebut maka kegiatan penyuluhan
membutuhkan suatu bentuk organisasi atau kelembagaan tertentu. Hal ini
dikarenakan kegiatan penyuluhan melibatkan beberapa pihak yang terlibat
dalam unit kerja dengan fungsi yang berbeda-beda. Alasan yang kedua yaitu
kegiatan penyuluhan memiliki tujuan bersama yaitu mengubah perilaku
masyarakat sasaran agar dapat membantu dirinya sendiri dalam rangka
memperbaiki mutu hidup dan kesejahteraannya. Salah satu organisasi
penyelenggara penyuluhan pertanian adalah Balai Penyuluhan Pertanian
(BPP).
Balai Penyuluhan Pertanian (BPP) merupakan unit kerja teknis
operasional pemerintah di bidang penyuluhan pertanian yang berada dibawah
bupati dan bertanggung jawab kepada bupati. Balai penyuluhan Pertanian
(BPP) mempunyai tugas menyelenggarakan penyuluhan pertanian dalam
rangka mewujudkan pembangunan pertanian.
Sebagai salah satu bentuk organisasi, maka BPP juga memerlukan
koordinasi atau komunikasi agar bagian-bagian dari organisasi tersebut dapat
bekerja menurut ketentuannya. Proses dan pola komunikasi merupakan sarana
yang diperlukan untuk mengkoordinasi dan mengarahkan kegiatan ke tujuan
dan sasaran organisasi. Adanya komunikasi yang baik akan membuat suatu
organisasi dapat berjalan lancar dan berhasil, sehingga komunikasi dalam
suatu organisasi mempunyai peranan sentral dalam memelihara dan
mengembangkan organisasi tersebut.
Komunikasi di dalam organisasi akan berpengaruh pada iklim
komunikasi dalam organisasi. Iklim komunikasi dalam organisasi merupakan
salah satu pengaruh yang paling penting dalam produktivitas organisasi. Hal
itu dikarenakan iklim komunikasi dalam organisasi mempengaruhi usaha
organisasi. Adanya pengetahuan mengenai iklim komunikasi organisasi akan
membuat kita dapat memahami lebih baik apa yang mendorong anggota
organisasi untuk bersikap dengan cara tertentu. Iklim komunikasi organisasi
yang kondusif mampu menciptakan semangat, motivasi kerja serta solidaritas
commit to user
organisasi untuk ikut atau berpartisipasi dalam setiap kegiatan organisasi
(Pace dan Faules, 2002).
B. Perumusan Masalah
Iklim komunikasi organisasi merupakan sesuatu yang penting dalam
sebuah organisasi, karena akan mempengaruhi usaha organisasi. Iklim
komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup seseorang: kepada
siapa dia berbicara, siapa yang dia sukai, bagaiman perasaannya, bagaiman
kegiatan kerjanya, apa yang ingin dia capai, dan bagaimana cara seseorang
menyesuaikan diri dengan organisasi. Redding (1972) dalam Pace dan Faules
(2002) menyatakan bahwa iklim komunikasi jauh lebih penting daripada
keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata dalam menciptakan
organisasi yang efektif. Dengan mengetahui iklim komunikasi organisasi kita
dapat memahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk
bersikap dengan cara tertentu. Iklim komunikasi organisasi dikatakan baik jika
dalam organisasi tersebut terdapat dimensi-dimensi iklim komunikasi
organisasi yang cukup kuat misalnya kepercayaan, pembuatan keputusan
bersama, kejujuran, keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah,
mendengarkan dalam komunikasi ke atas dan tujuan kinerja yang tinggi
(Pace dan Faules, 2002).
Pentingnya iklim komunikasi organisasi bagi suatu organisasi antara lain
yaitu dapat meningkatkan kegairahan dan semangat kerja para pegawai.
Semangat kerja adalah sikap dari sekelompok orang yang memiliki tanggung
jawab, gairah kerja yang tinggi yang berpegang pada peraturan dan hukum
serta mempunyai hubungan erat satu sama lain untuk bekerja sama dalam
mencapai tujuan. Semangat kerja dapat diketahui dari disiplin, loyalitas,
kerjasama dan antusias kerja anggota organisasi. Dengan adanya semangat
kerja dan rasa tanggung jawab yang tinggi dalam diri para anggota organisasi,
mereka akan bekerja secara giat dan dapat menyelesaikan tugas yang menjadi
tanggung jawab mereka dengan hasil yang baik (Wursanto, 2002).
Kabupaten Sukoharjo merupakan daerah yang telah aktif melaksanakan
commit to user
4
bidang pertanian diantaranya adalah sebagai juara 1 Lomba Supra Insus tingkat
nasional pada tahun 2001 dan penghargaan ketahanan pangan tingkat nasional
pada tahun 2002. Tentunya hal tersebut tidak terlepas dari adanya kelembagaan
atau organisasi penyuluhan pertanian khususnya BPP sebagai organisasi
pelaksana kegiatan penyuluhan pertanian. Oleh karena itu penelitian ini
memusatkan perhatian pada BPP khususnya mengenai hubungan antara iklim
komunikasi organisasi dan semangat kerja anggota. Dimana adanya faktor
iklim komunikasi organisasi akan berpengaruh terhadap perilaku anggota
organisasi termasuk di dalamnya semangat kerja.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dijelaskan beberapa permasalahan
yang akan dikaji dalam penelitian ini diantaranya :
1) Bagaimana iklim komunikasi organisasi di Balai Penyuluhan Pertanian
(BPP) Kabupaten Sukoharjo?
2) Bagaimana semangat kerja penyuluh pertanian di Kabupaten Sukoharjo?
3) Bagaimana hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan semangat
kerja penyuluh pertanian di Kabupaten Sukoharjo?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan dari
penelitian ini adalah:
1. Mengkaji iklim komunikasi organisasi di Balai Penyuluhan Pertanian
(BPP) Kabupaten Sukoharjo .
2. Mengkaji semangat kerja penyuluh pertanian Kabupaten Sukoharjo.
3. Mengkaji hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan semangat
commit to user
D. Kegunaan Penelitian
1. Bagi peneliti, penelitian ini merupakan proses belajar untuk menambah
pengetahuan dan pengalaman sesuai dengan judul penelitian sekaligus
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana di Fakultas
Pertanian.
2. Bagi pemerintah dan instansi yang terkait, diharapkan dapat menjadi
bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan selanjutnya. Khususnya
bagi BPP dengan mengetahui iklim komunikasi organisasi yang telah ada
maka dapat dilakukan hal-hal yang dapat memperbaiki, mempertahankan
ataupun meningkatkan iklim komunikasi organisasi yang telah ada
tersebut.
3. Bagi peneliti lain, dapat dijadikan bahan informasi dan pertimbangan
commit to user
6
II. LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
1. Penyuluhan Pertanian
Penyuluhan pertanian adalah sistem pendidikan di luar sekolah
(informal) untuk petani dan keluarganya (ibu tani, pemuda tani) dengan
tujuan agar mereka mampu, sanggup dan berswadaya memperbaiki atau
meningkatkan kesejahteraannya. Ruang lingkup penyuluhan pertanian
adalah apa yang disebarkan, diajarkan dan direkomendasikan kepada
petani dan keluarganya seperti bertani lebih baik, berusahatani lebih
menguntungkan dan hidup lebih sejahtera (Deptan, 1978).
Menurut Kartasapoetra (1987) penyuluhan pertanian adalah suatu
usaha untuk mengubah perilaku petani dan keluarganya. Kegiatan tersebut
dilaksanakan agar petani dan keluarganya mengetahui dan mempunyai
keterampilan dalam memecahkan masalahnya sendiri dalam
kegiatan-kegiatan untuk meningkatkan hasil usahanya dan tingkat kehidupannya.
Mosher dalam Suriatna (1988) mengartikan penyuluhan pertanian
sebagai sistem pelayanan yang membantu masyarakat melalui proses
pendidikan dalam pelaksanaan teknik dan metode berusahatani. Kegitan
penyuluhan pertanian tersebut bertujuan untuk meningkatkan produksi
agar lebih berhasil guna dalam meningkatkan pendapatan.
Menurut Kartasapoetra (1996) Fungsi-fungsi penyuluhan pertanian
antara lain:
a. Menimbulkan dan merangsang kesadaran petani agar dengan
kemampuan sendiri dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
b. Menjembatani pengetahuan yang dibutuhkan petani dan pengalaman
yang dimiliki petani dengan pengetahuan baru yang terjadi.
c. Penyampai dan penyesuai program nasional dan regional agar dapat
diikuti dan dilaksanakan oleh petani.
commit to user
Salah pengertian yang sering terjadi mengenai peranan penyuluhan
ini ialah bahwa “tugas penyuluhan adalah untuk menyampaikan hasil-hasil
penelitian kepada petani-petani”. Penyuluh pertanian yang baik memang
berbuat demikian, akan tetapi akan lebih tepat bila dikatakan bahwa
tugasnya dalam hal ini adalah menyadarkan petani-petani akan adanya
alternative-alternatif, adanya metoda-metoda lain untuk menyelenggarakan
pekerjaan usahatani mereka (Mosher, 1970).
2. Organisasi dan Kelembagaan Penyuluhan
Fungsi pelayanan penyuluhan mempunyai lingkup yang terbatas
yaitu komunikasi tentang pesan-pesan ilmiah yang disiapkan oleh para ahli
kepada petani beserta keluarganya melalui pendidikan nonformal. Oleh
karena itu organisasi penyuluhan dapat juga dikatakan sebagai organisasi
pendidikan yang bertujuan mengubah pengetahuan, tingkah laku dan sikap
bagi petani dan keluarganya. Dengan demikian inti organisasi penyuluhan
adalah petani dan penyuluh yang melakukan komunikasi dua arah, baik
antara penyuluh dengan petani, antara petani satu dengan yang lain, petani
dengan keluarganya serta antar penyuluh dengan penyuluh
(Suhardiyono, 1992).
Sebuah organisasi penyuluhan memerlukan hal-hal sebagai berikut:
komunikasi efektif dalam pengelolaan dan penelitian mengenai
permasalahan yang dihadapi agen penyuluhan, komunikasi efektif atas
hasil penelitian kepada agen penyuluhan, dan komunikasi efektif tentang
perubahan lingkungan bagi semua yang terlibat. Selain itu organisasi
penyuluhan juga harus memiliki motivasi yang tinggi diantara semua agen
penyuluhan untuk bekerja menuju sasaran organisasi dan fleksibilitas yang
memadai yang memungkinkan organisasi menyesuaikan dengan cepat
pada situasi yang berubah-ubah (Van den ban dan Hawkins, 2003).
(Rural Extension Centre) Balai Penyuluhan Pertanian yang
didirikan di daerah-daerah khususnya di lingkup kabupaten guna
memperlancar kegiatan penyuluhan harus berfungsi sebagai berikut:
commit to user
8
penyebarluasan informasi pertanian, sebagai tempat latihan para PPL yang
teratur sehingga kemampuan akan selalu meningkat baik pengetahuan
maupun keterampilan, sebagai tempat pemberian rekomendasi pertanian
yang lebih menguntungkan dan sebagai tempat mengajarkan pengetahuan
dan keterampilan yang lebih kepada petani. Dilihat dari fungsinya maka
jelas bahwa di BPP tidak cukup hanya diselenggarakan kegiatan-kegiatan
klasikal, melainkan harus terdapat berbagai jenis dan bentuk kegiatan di
lapangan yang dalam hal ini di kompleks BPP. Dengan demikian maka
kompleks BPP bukan hanya bermanfaat bagi pelaksanaan diskusi,
penyuluhan informasi secara timbal balik, menganalisa, dan mengevaluasi
hal-hal yang berasal dari dan diperuntukkan bagi tingkat lapangan
(Kartasapoetra, 1991).
Perubahan struktur organisasi penyuluhan pertanian sangat
diperlukan yaitu organisasi yang mampu mengakomodasi berbagai
perkembangan. Oleh karena itu, organisasi penyuluhan perlu diberi
keleluasaan dalam menerapkan prinsip dan system kerja sebagai lembaga
pendidikan nonformal yang sangat mengandalkan pendekatan demokratis
dan partisipatif. Dalam hal ini dituntut perubahan citra penyelenggaraan
penyuluhan pertanian yang tidak lagi didominasi oleh pemerintah. Oleh
karena itu, diperlukan upaya untuk menanamkan pengertian dan
pemahaman pemerintah tentang azas, prinsip dan sistem kerja lembaga
penyuluhan pertanian (Syahyuti, 1999).
3. Iklim Komunikasi Organisasi
Menurut Berlo dalam Mardikanto (1993) secara umum komunikasi
sering diartikan sebagai proses penyampaian pesan dari sumber ke
penerima. Akan tetapi dalam praktiknya proses komunikasi tidak hanya
terhenti sampai diterimanya pesan oleh penerimanya. Setelah menerima
pesan, penerima memberikan tanggapannya kepada sumber atau pengirim
pesan untuk kemudian proses tersebut berlangsung dimana pengirim dan
commit to user
berhenti jika penerima telah memberikan tanggapan sesuai atau tidak
sesuai dengan yang dikehendaki oleh pengirimnya (Mardikanto, 1993).
Komunikasi sebagai sebuah proses memaknai yang dilakukan oleh
seseorang terhadap informasi sikap dan perilaku orang lain yang berbentuk
pengetahuan, gerak-gerik, tahu sikap, perilaku dan perasaan-perasaan,
sehingga seseorang membuat reaksi-reaksi terhadap informasi, sikap, dan
perilaku tersebut berdasarkan pada pengalaman yang pernah dia alami
(Bungin, 2007).
Komunikasi sebagai transmisi pesan, bagaimana pengirim dan
penerima mengkonstruksi pesan (encode) dan menterjemahkannya
(decode) dan dengan bagaimana transmiter menggunakan saluran dan
media komunikasi. Dengan kata lain komunikasi sebagai suatu proses
yang dengannya seorang pribadi mempengaruhi perilaku seseorang atau
state of mind pribadi yang lain (Fiske, 1990).
Komunikasi mengandung makna bersama-sama (common). Istilah
komunikasi berasal dari bahasa Latin, yaitu communication yang berarti
pemberitahuan atau pertukaran. Kata sifatnya communis, yang bermakna
umum atau bersama-sama. Hoveland mendefinisikan komunikasi
demikian: “the process by which an individual (the communication)
transmits stimuli (usually verbal symbol)to modify, the behavior of other
individu”. Komunikasi adalah proses individu mentransmisikan stimulus
untuk mengubah perilaku individu yang lain (Wiryanto, 2006).
Menurut teori neoklasik organisasi dianggap sebagai kelompok
orang dengan tujuan bersama. Definisi ini berbeda dengan definisi teori
klasik yang hanya menitikberatkan pembahasannya pada struktur, tata
tertib, organisasi formal, serta faktor-faktor ekonomi dan rasionaalitas
tujuan. Teori neoklasik lebih menekankan pentingnya aspek sosial dalam
pekerjaan (organisasi informal) dan aspek psikologis (emosi)
(Reksohadiprodjo, 1988).
Organisasi bisa didefinisikan sebagai sebuah kelompok individu
commit to user
10
dari satu organisasi dengan organisasi yang lain. Ada yang beranggotakan
tiga atau empat orang yang bekerja dengan kontak yang sangat dekat.
Organisasi yang lainnya memiliki 1000 karyawan yang tersebar di seluruh
dunia. Apa yang penting dalam hal ini adalah mereka ini bekerja di dalam
struktur tertentu (Devito, 1997).
Setiap organisasi memerlukan informasi untuk hidup. Tanpa
informasi suatu organisasi tidak dapat berjalan. Dengan adanya informasi
bahan mentah dapat diolah menjadi hasil produksi yang dapat
dimaanfaatkan oleh manusia. Begitu juga sebaliknya dengan tidak adanya
informasi suatu organisasi dapat macet atau mati sama sekali. Untuk
mendapatkan informasi tersebut adalah melalui proses komunikasi. Tanpa
komunikasi maka informasi tidak mungkin didapatkan. Oleh karena itu,
komunikasi memegang peranan yang penting dalam organisasi untuk
mendapatkan informasi yang dibutuhkan bagi organisasi. Informasi yang
dibutuhkan ini baik dari dalam organisasi sendiri maupun dari luar
organisasi (Muhammad, 2001).
Iklim komunikasi adalah suasana komunikasi yang diciptakan oleh
pola hubungan antar pribadi yang berlaku di situ. Secara umum dapat
dikatakan bahwa suasana komunuikasi yang baik adalah suasana yang
bersih dari prasangka-prasangka subyektif, perasaan golongan atau
kedaerahan. Suasana komunikasi yang demikian akan membantu
efektivitas komunikasi. Bila ternyata sebaliknya maka jelas komunikasi
akan sulit memperolah hasil karena masing-masing anggota organisasi
baik sebagai pemberi atau penerima informasi akan memberikan
penafsiran yang lain akan suatu data (Yuwono, 1988).
Iklim komunikasi merupakan persepsi mengenai seberapa jauh
anggota organisasi merasa bahwa organisasi dapat dipercaya, mendukung,
terbuka terhadap anggota, menaruh perhatian kepada anggota, dan secara
aktif meminta pendapat mereka serta memberi penghargaan atas standar
commit to user
1) Kepercayaan yaitu persepsi anggota organisasi tentang seberapa jauh
atasan, bawahan, dan sesama rekan kerja dapat dipercaya.
2) Pembuatan keputusan bersama yaitu persepsi anggota organisasi
tentang keterlibatannya dalam proses pembuatan keputusan bersama.
3) Pemberian dukungan yaitu persepsi anggota organisasi tentang
perhatian atau dukungan organisasi pada anggotanya dan dukungan
anggota terhadap organisasinya.
4) Keterbukaan yaitu persepsi anggota organisasi tentang keterbukaan
organisasi terhadap informasi yang dianggap penting bagi anggota,
kebebasan dan kemudahan anggota dalam memperoleh informasi.
5) Perhatian atas tujuan berkinerja tinggi yaitu persepsi anggota
organisasi tentang keinginan anggota dan organisasi untuk selalu
memiliki tujuan kinerja yang tinggi (Kriyantono, 2006).
Kreps (1986) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah sifat
emosional intern organisasi yang didasarkan pada bagaimana senangnya
para anggota terhadap satu sama dan terhadap organisasi. Beberapa iklim
kerja dikategorikan hangat dan gembira bila orang-orang yang terlibat di
dalamnya diperhatikan dan diperlakukan sesuai dengan martabatnya.
Beberapa iklim lainnya dianggap dingin bila terdapat kekuranghormatan
dan permusuhan. Iklim organisasi terutama berkembang dari perilaku dan
tindakan atasan serta iklim ini diperlihatkan oleh perilaku anggota
organisasi (Curtis, 1998).
Beberapa definisi mengenai iklim organisasi yaitu sebagai berikut:
1) Taiguri mendefinisikan iklim organisasi adalah kualitas yang relatif
abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh
anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan
dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan.
2) Payne dan Pugh menyatakan Iklim organisasi sebagai suatu konsep
yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma,
commit to user
12
3) Litein dan Stringers mengatakan bahwa Iklim organisasi dapat
dipelajari dengan mengobservasi jumlah otonomi secara individual,
kebebasan yang dialami oleh individu, tingkat dan kejelasan struktur
dan posisi yang dibebankan kepada pekerja, orientasi ganjaran dari
organisasi dan banyaknya sokongan serta kehangatan yang diberikan
kepada pekerja. Itulah sebabnya mereka memberikan dimensi iklim
organisasi antara lain rasa tanggung jawab, harapan tentang kualitas
pekerjaan, ganjaran, rasa persaudaraan, dan semangat tim.
4) Hillrieger dan Slocum mendefinisikan iklim organisasi adalah set
atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota
organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau
subsistem, terhadap anggota dan lingkungannya (Muhammad, 2001).
Komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling
menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling bergantung satu
sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau selalu
berubah-ubah. Definisi ini mengandung tujuh konsep kunci yaitu proses,
pesan, jaringan, saling tergantung, hubungan, lingkungan dan
ketidakpastian. Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu sistem terbuka
yang kompleks dan dipengaruhi oleh lingkungannya sendiri baik internal
maupun eksternal. Komunikasi organisasi meliputi pesan dan arusnya,
tujuan, arah dan media. Komunikasi organisasi juga meliputi orang dengan
sikapnya, perasaannya, hubungannya dan ketrampilannya atau skill
(Muhammad, 2000).
Komunikasi organisasi adalah suatu komunikasi yang terjadi di
dalam suatu organisasi tertentu. Ciri dari komunikasi organisasi adalah
berstruktur dan berhierarki. Komunikasi ini memiliki struktur yang
vertikal dan horizontal dan sebagai akibatnya dapat pula berstruktur ke
luar organisasi. Struktur ke luar terjadi jika organisasi tersebut melakukan
interaksi dengan lingkungannya (Thoha, 2005).
Komunikasi organisasi menurut Senjaja (1996) adalah proses
commit to user
berkaitan dengan kepentingan organisasi baik dalam lingkup internal dan
eksternal. Komunikasi dengan internal organisasi terjadi antara
orang-orang dalam suatu organisasi terutama aktivitas member perintah, member
petunjuk, memberi tugas, memberikan laporan, memberikan saran dan
membahas permasalahan. Komunikasi dengan internal organisasi pada
intinya berkaitan dengan aktivitas mengolah, mengirim, menerima dan
menyebarkan pesan atau informasi kepada orang-orang dalam lingkup
organisasi. Komunikasi dengan lingkup eksternal organisasi terjadi antara
orang-orang dalam organisasi dengan orang-orang luar organisasi.
Komunikasi seperti ini bias terjadi karena adanya transaksi, negosiasi,
pemberian informasi dan pencarian informasi kepada pihak luar organisasi
(Setyanto, 2002).
Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu organisasi bersifat
formal dan juga informal dan berlangsung dalam jaringan lebih besar
daripada komunikasi kelompok. Komunikasi organisasi sering kali
melibatkan juga komunikasi diadik, komunikasi antarpribadi dan ada
kalanya juga komunikasi publik. Komunikasi formal adalah komunikasi
menurut struktur organisasi, yakni komunikasi ke bawah, ke atas, dan
komunikasi horizontal. Komunikasi informal tidak tergantung pada
struktur organisasi, seperti komunikasi antar sejawat, juga termasuk gosip
(Panuju, 2001).
Komunikasi didefinisikan sebagai proses pemindahan informasi
dan pengertian dari orang-orang yang satu kepada yang lain. Kebutuhan
komunikasi bagi organisasi sama dengan kebutuhan aliran darah bagi
orang. Sebagaimana orang menghasilkan penyempitan pembuluh nadi,
suatu pembekuan nadi yang mengganggu efisiensi mereka, begitu juga
organisasi menghasilkan “infoclerosis”. Pembekuan nadi informasi yang
menghasilkan ketidakefisien yang sama inilah yang disebut infoclerosis
(Keith, 1997).
Komunikasi juga dianggap penting bagi suatu keberhasilan
commit to user
14
dalam suatu organisasi selalu terlibat dalam pengalihan informasi. Dimana
dalam sebuah organisasi banyak ditemukan bagian-bagian seperti yang
sering dilihat dalam struktur organisasi. Oleh karena itu, maka Parton
(1992) mengatakan komunikasi terdiri dari pengalihan informasi dan
pengertian diantara bagian-bagian dan orang dalam suatu organisasi serta
berbagai cara dan media yang terlibat dalam pertukaran. Oleh karena itu,
komunikasi efektif sangat penting bagi keberhasilan suatu organisasi
(Suprapto dan Fahrianoor, 2004).
Iklim komunikasi organisasi menggambarkan iklim fisik yang
menyatakan cara orang bereaksi terhadap aspek-aspek organisasi dalam
menciptakan suatu iklim komunikasi. Iklim komunikasi organisasi terdiri
dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur terhadap komunikasi. Pengaruh ini
didefinisikan, dipengaruhi, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan
secara berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi
lainnya. Pengaruh ini menghasilkan pedoman bagi keputusan-keputusan
dan tindakan-tindakan individu, dan mempengaruhi pesan-pesan mengenai
organisasi (Pace dan Faules, 2002).
Enam faktor yang digunakan untuk melihat iklim komunikasi
organisasi menurut Pace dan Faules (2002) adalah adanya kepercayaan,
pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi
ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas dan perhatian pada
tujuan-tujuan berkinerja tinggi.
1) Kepercayaan
Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk
mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya
terdapat kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas yang didukung oleh
pernyataan dan tindakan. Para pemimpin hendaklah berusaha
membentuk kepercayaan di antara pengirim dan penerima pesan.
Kepercayaan ini akan mengarahkan kepada komunikasi yang terbuka
commit to user
bawahan dan atasan. Semakin tinggi kepercayaan cenderung semangat
kerja makin tinggi (Pace dan Faules, 2002).
Tekanan waktu sering memperkecil kemungkinan pimpinan
akan mampu menindaklanjuti komunikasi dan mendorong
penyampaian balikan atau komunikasi ke atas setiap kali mereka
berkomunikasi. Dalam keadaan seperti itu adanya perasaan saling
percaya dapat memperlancar komunikasi. Pimpinan yang berusaha
mengembangkan suasana saling percaya akan lebih mudah melakukan
tindak lanjut setiap komunikasi dan tidak akan terjadi kesalahpahaman.
Hal ini terjadi karena telah pimpinan telah memupuk kredibilitas
diantara para bawahan (Gibson, 2000).
Komunikasi adalah menyangkut rasa percaya. Seseorang hanya
mau mendengarkan orang yang mereka percaya. Sebaliknya sulit bagi
seseorang untuk mau mendengarkan orang yang tidak atau kurang
mereka percayai. Rasa percaya dapat dibangun dengan jalan
menjadikan diri kita jujur menghargai diri sendiri dan tentang tujuan
kita. Rasa percaya dapat berkembang diantara orrang-orang yang
saling rendah hati dan bertenggang rasa terhadap orang lain. Seseorang
yang penampilannya menimbulkan kesan sombong tidak akan
menumbuhkan rasa percaya (Nasution, 1990).
Organisasi yang efektif bercirikan kepercayaan timbal balik
yang tinggi dikalangan anggota, artinya anggota yakin akan integritas,
watak, dan kemampuan satu sama lain. Kepercayaan membangkitkan
kepercayaan dan kecurigaan membangkitkan kecurigaan,
mempertahankan kepercayaan memerlukan perhatian yang seksama
dari manajemen. Iklim kepercayaan di dalam sebuah kelompok
cenderung sangat dipengaruhi oleh tindakan-tindakan manajemen dan
budaya organisasi itu. Organisasi yang menghargai keterbukaan,
kejujuran, dan proses kerjasama dan yang mendorong keterlibatan
karyawan serta otonomi karyawan cenderung menciptakan
commit to user
16
Orang yang memiliki rasa percaya kepada orang lain
menunjukkan rasa percayanya dengan cara meningkatkan
kepercayaannya terhadap orang tersebut, membuka informasi yang
relevan, dan menyatakan niat mereka yang sebenarnya. Orang yang
tidak memiliki rasa percaya bersikap sebaliknya. Mereka
menyembunyikan informasi dan bertindak secara oportunistik untuk
memanfaatkan orang lain. Beberapa orang yang tidak memiliki rasa
percaya akan merusak organisasi secara keseluruhan (Robbins, 1996).
2) Pembuatan keputusan bersama
Para karyawan di semua tingkatan dalam organisasi harus
diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah
dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan
kedudukan mereka. Para pegawai di semua tingkat harus diberi
kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di
atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan
dan penentuan tujuan. Akan tetapi umumnya pimpinan mau
memberikan informasi ke bawah bila merasa bahwa pesan itu penting
bagi penyelesaian tugas. Namun apabila suatu pesan tidak relevan
dengan tugas, pesan itu tetap dipegangnya (Pace dan Faules, 2002).
Program keterlibatan karyawan dalam pembuatan keputusan
bersama yang dimaksud adalah suatu proses partisipasif untuk
memanfaatkan seluruh kemampuan karyawan dan dimaksudkan untuk
mendorong peningkatan komitmen demi keberhasilan perusahaan atau
organisasi. Salah satu teknik dalam meningkatkan keterlibatan tersebut
ialah “manajemen partisipatif”. Sebagai definisi dapat dikatakan
bahwa manajemen partisipatif berarti suatu proses dimana para
bawahan pada tingkat dominan berbagi kekuasaan dengan para atasan
langsung dalam pengambilan keputusan (Siagian, 2002).
Keputusan oleh kelompok disebut pembuatan keputusan secara
partisipatif atau manajemen partisipatif. Hal ini membantu
commit to user
kepada mereka kesempatan untuk memberikan atau mengemukakan
pendapatnya mengenai masalah-masalah yang mempengaruhi
pekerjaan mereka (Moekijat, 1989).
Pengambilan keputusan partisipatif memiliki beberapa
keunggulan dan kelemahan. Keunggulan pengambilan keputusan
partisipatif antara lain adanya perspektif yang lebih lebar dalam
pedefinisian masalah dan analisis, lebih banyak pengetahuan atau fakta
serta alternatif yang dapat dievaluasi, diskusi untuk klarifikasi masalah
yang membingungkan, mengurangi ketidakpastian alternative dan
menciptakan kepuasan anggota. Kelemahan pengambilan keputusan
partisipatif yaitu membutuhkan waktu yang lama, kompromi kepuasan
tidak memuaskan seorang pun dan tidak ada fokus yang jelas bagi
tanggung jawab kepuasan (Daft, 2002).
Sulit bagi orang-orang untuk menolak sebuah keputusan
perubahan dimana mereka ikut berpartisipasi. Sebelum perubahan
dilakukan, orang-orang yang menentang keputusan dapat dibawa
kedalam proses pembuatan keputusan itu. Dengan mengandaikan
bahwa peserta memilki keahlian untuk memberikan sumbangan yang
berarti, keterlibatan mereka dapat mengurangi penolakan,
mendapatkan komitmen untuk mensukseskan perubahan itu, dan
meningkatkan mutu keputusan. Akan tetapi teknik pengambilan
keputusan partisipatif ini mengandung kelemahan yaitu kemungkinan
suatu pemecahan yang buruk serta jumlah waktu yang dibutuhkan
(Robbins, 1999).
3) Kejujuran
Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan
harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para
pegawai mampu mengatakan ”apa yang ada dalam pikiran mereka“
tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat,
commit to user
18
Perbedaan status selalu ada dalam dunia organisasi dan status
dalam pekerjaan itu merupakan dambaan orang-orang yang ada dalam
setiap institusi. Di lingkungan organisasi, keterbukaan dan kejujuran
mutlak diperlukan dalam keseluruhan komunikasi antar manusia.
Orang yang mempunyai kedudukan atau status rendah dapat saja
memperoleh keberanian berkomunikasi, asalkan mereka mampu
menjalin tata hubungan lebih baik kepada atasannya (Danim, 2008).
Orang tidak mau mengikuti seseorang yang mereka anggap tidak
jujur atau memanfaatkan mereka. Kejujuran misalnya selalu berada
pada peringkat atas dari karakteristik yang dipuja orang dari
pemimpinnya. Kejujuran sangat penting untuk kepemimpinan. Jika
orang bersedia mengikuti seseorang, baik ke medan atau ke ruang
direksi, mereka terlebih dahulu ingin meyakinkan diri mereka sendiri
bahwa orang tersebut memang layak dipercaya (Robbins, 1996).
Bersikap jujur berarti dapat dipercaya. Apabila kejujuran itu
penting bagi sikap dapat dipercaya, maka seseorang harus dapat
menimbulkan persepsi sebagai orang yang menyampaikan kebenaran.
Karyawan-karyawan lebih toleran mendengar sesuatu yang “tak ingin
mereka dengarkan” daripada mengetahui bahwa manajer mereka
membohonginya (Robbins, 1999).
4) Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah
Komunikasi ke bawah menunjukkan arus pesan yang mengalir
dari para atasan atau para pemimpin kepada bawahannya. Komunikasi
ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap,
membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang
timbul karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena
kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan perubahan. Kecuali untuk keperluan
informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh
informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu,
commit to user
pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan
yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para
pemimpin dan rencana-rencana (Pace dan Faules, 2002).
Menurut Katz dan Kahn dalam Purwanto (1997) komunikasi ke
bawah mempunyai lima tujuan pokok yaitu:
a) Memberi pengarahan atau instruksi kerja
b) Memberi informasi mengapa suatu pekerjaan harus dilaksanakan
c) Memberi informasi tentang prosedur dan praktik organisasional
d) Memberi umpan balik pelaksanaan kerja kepada karyawan
e) Menyajikan informasi mengenai aspek ideologi yang dapat
membantu organisasi menanamkan pengertian tentang tujuan yang
ingin dicapai
Dalam kebanyakan organisasi komunikasi ke bawah sering
tidak lengkap dan tidak akurat. Hal ini terbukti dari seringnya
terdengar pernyataan di kalangan anggota organisasi bahwa “kita sama
sekali tidak mengetahui apa yang terjadi”. Keluhan semacam itu
menunjukkan tidak cukupnya komunikasi ke bawah dan perlunya
pegawai mendapatkan informasi yang sesuai dengan pekerjaan
mereka. Tidak adanya informasi yang berkaitan dengan pekerjaan
dapat menimbulkan tekanan batin yang tidak perlu diantara anggota
organisasi (Gibson, 2000).
Komunikasi ke bawah digunakan oleh para pemimpin untuk
menetapkan tujuan, menyampaikan instruksi, menginformasikan
kebijakan serta prosedur kepada karyawan, menunjukkan persoalan
yang membutuhkan perhatian, dan menawarkan umpan balik mengenai
kinerja. Komunikasi ke bawah tidak harus dalam bentuk lisan atau
kontak tatap muka. Ketika mengirimkan surat ke rumah karyawan
untuk memberitahu mereka mengenai kebijakan organisasi
menyangkut cuti sakit yang baru, manajemen sedang menggunakan
commit to user
20
Menurut pandangan tradisional proses komunikasi di dalam
organisasi didomonasi oleh sistem komunikasi ke bawah. Komunikasi
ke bawah yaitu pengiriman informasi dari tingkatan yang lebih tinggi
ke tingkatan yang lebih rendah dalam suatu organisasi. Rantai
komando akan menentukan aliran komunikasi ke bawah. Peraturan
tertulis, bulletin, majalah organisasi dan uraian tugas merupakan
beberapa contoh komunikasi ke bawah. Seringkali komunikasi ke
bawah diasumsikan lebih baik daripada petunjuk tertulis yang
dijalankan. Sebagai contoh penelitian menunjukkan bahwa rata-rata
pegawai memahami lebih sedikit bahan atau aturan yang terdapat
dalam buku pedoman (Rue et al, 2000).
5) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan
kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepeda tingkat yang
lebih tinggi. Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan
balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi
ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap karyawan
(Pace dan Faules, 2002).
Para anggota organisasi selalu ingin didengar oleh atasannya.
Keinginan demikian dimanfaatkan untuk menyampaikan berbagai hal
seperti laporan hasil pekerjaan, masalah yang dihadapi, baik yang
sifatnya kedinasan maupun yang sifatnya pribadi, saran-saran yang
menyangkut pelaksanaan tugas masing-masing. Komunikasi ke atas
bahkan juga terdapat pada organisasi yang dikelola dengan gaya yang
demokratik yaitu berupa kritik membangun demi kepentingan
organisasi (Siagian, 1997).
Organisasi yang efektif memerlukan komunikasi ke atas sama
banyak dengan komunikasi ke bawah yang diperlukannya. Komunikasi
ke atas yang efektif sulit dicapai, tetapi komunikasi ke atas yang
commit to user
Beberapa arus komunikasi ke atas yang paling umum adalah kotak
saran dan pertemuan kelompok (Gibson, 2000).
Komunikasi ke atas mengalir menuju tingkatan yang lebih
tinggi dalam suatu kelompok atau organisasi. Komunikasi ini
digunakan untuk memberikan umpan balik kepada orang-orang yang
memegang kekuasaan, memberi mereka informasi tentang proses
pencapaian tujuan, dan menyampaikan masalah-masalah terkini.
Komunikasi ke atas membuat pimpinan selalu mengerti apa yang
dirasakan bawahan terkait pekerjaan mereka, rekan kerja mereka dan
organisasi secara umum. Pimpinan juga memanfaatkan komunikasi ke
atas untuk memperoleh ide-ide bagaimana memperbaiki kinerja
(Robbins, 1996).
Komunikasi ke atas merupakan komunikasi yang berasal dari
tingkatan bawah ke tingkatan atas dalam suatu organisasi. Sama halnya
dengan komunikasi ke bawah, dalam komunikasi ke atas suatu
organisasi juga berhubungan dengan pimpinan atau kekuasaan.
Komunikasi ke atas dalam organisasi dapat berupa pemberian umpan
balik dari saran, dan pemecahan dari masalah yang ada dari pimpinan
(Neuliep, 1996).
6) Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi
Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan
suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktivitas
tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah demikian pula menunjukkan
perhatian besar pada anggota organisasi lainnya
(Pace dan Faules, 2002).
Tim yang berkinerja tinggi sekaligus mempunyai pemahaman
yang jelas tentang tujuan yang harus dicapai dan suatu keyakinan
bahwa sasaran itu merangkum suatu hasil yang pantas atau penting.
Selain itu pentingnya tujuan ini mendorong individu-individu untuk
mengarahkan kembali perhatian-perhatian pribadi kepada
commit to user
22
tujuan-tujuan tim. Selain itu mereka juga mengetahui apa yang
diharapkan bisa mereka capai dan memahami bagaimana mereka akan
bekerja sama untuk mencapai tujuan-tujuan ini (Robbins, 1999).
Sebuah organisasi merupakan kumpulan individu yang
masing-masing harus berkinerja tinggi secara bersinergi. Organisasi yang
efektif dan berkinerja tinggi biasanya mempersyaratkan dukungan,
kerjasama, kepercayaan, kemampuan beradaptasi, kesabaran,
persahabatan, komitmen, keberanian, humor, antusiasme, kecocokan,
dan ketidakegoisan. Organisasi yang kompak menjadi prasyarat
produktivitas kerjanya (Danim, 2008).
4. Semangat Kerja
Semangat kerja atau moril kerja adalah kemampuan sekelompok
orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar
tujuan. Bekerjasama menekankan dengan tegas hakekat saling hubungan
dari suatu kelompok dengan suatu keinginan nyata untuk bekerjasama
dengan giat dan konsekuen menunjukkan caranya untuk sampai pada
tujuan melalui disiplin bersama (Moekijat, 1979).
Menurut Alex Nitisemito (1982) semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara giat, sehingga dengan demikian dapat diharapkan lebih
cepat dan lebih baik. Semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh
kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup
besar terhadap semangat kerja.
Semangat kerja yang baik menurut Edwin (1982) yaitu semangat
kerja yang ditandai dengan perintah dan peraturan. Selain itu semangat
kerja yang baik juga diikuti kemauan bekerjasama dengan karyawan yang
lain dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Semangat kerja merupakan derajat kepuasan individu terhadap
kondisi organisasi dan lingkungannya. Jadi semangat kerja individu
dikatakan tinggi ketika kondisi lingkungan kerja organisasi menyenangkan
commit to user
menyenangkan. Semangat kerja dapat dilihat dari dua sudut pandang yaitu
semangat kerja individu dan semangat kerja kelompok (Jeff, 1984).
Semangat kerja yang baik dapat diketahui dari hal-hal berikut:
a. Disiplin
Disiplin yaitu sikap atau tingkah laku dan perbuatan karyawan
dalam hal mentaati, mematuhi dan melaksanakan peraturan yang
ditentukan perusahaan baik tertulis ataupun tidak tertulis. Dalam
menegakkan disiplin kadang kala perlu adanya ancmn atau hukuman.
Meskipun ancaman diberikan bukan untuk menghukum, tetapi
semata-mata hanya untuk mendidik agar karyawan bertingkah laku sesuai
dengan peraturan (Nitisemito, 1982).
Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus
ditaati oleh para anggota serta memiliki standar yang harus dipenuhi.
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para
anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan organisasi.
Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,
sikaap, dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara
sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan
yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya (Siagian, 1997).
Disiplin merupakan salah satu cara untuk mengadakan
perubahan tingkah laku di pihak perorangan atau kelompok. Hal itu
dijalankan atas otoritas atau wewenang. Situasi disipliner timbul pada
saat seseorang atau kelompok telah melanggar norma-norma tingkah
laku yang berlaku dalam organisasi. Disiplin yang positif mencakup
usaha menciptakan sikap dan suatu suasana organisasi dimana pegawai
dan pekerja lainnya berkompromi menyusun peraturan dan
undang-undang organisasi (Tambunan, 2005).
Disiplin adalah suatu bentuk hukuman. Disiplin berbeda
dengan hukuman, tetapi pelaksana disiplin tidak selalu memandang
commit to user
24
penggunaan beberapa bentuk hukuman atau sanksi jika karyawan
menyimpang dari peraturan (Gibson, 2005).
Pendisiplinan tidak untuk memperkuat perilaku yang jelek.
Beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk melakukan pendisiplinan
secara efektif yaitu jangan terlalu emosi, jangan menyerang pribadi,
spesifik, tepat waktu, konsisten, jangan mengancam dan bersikap adil
(Hersey dan Kenneth, 1990).
b. Loyalitas
Karyawan yang bersemangat kerja tinggi mempunyai semangat
rela berkorban dan loyalitas demi tercapainya tujuan organisasi atau
perusahaan. Loyalitas memiliki arti penting bagi kelangsungan hidup
dan tercapainya tujuan (Nitisemito, 1982).
Nilai-nilai serta tujuan-tujuan yang menjadi pedoman
keputusan-keputusan individu di dalam organisasi pada umumnya
merupakan tujuan organisasi itu sendiri. Pada mulanya nilai-nilai serta
tujuan-tujuan ini biasanya dikenakan kepada individu dengan
dijalankannya wewenang, tetapi secara berangsur-angsur sebagian
besar dari nilai-nilai ini tertanam dan tergabung di dalam jiwa serta
sikap-sikap individu. Akhirnya seseorang mendapatkan suatu
kecintaan dan kesetiaan atau loyalitas kepada organisasi secara
otomatis yaitu tanpa memerlukan suatu rangsangan luar yang
menjamin bahwa keputusan-keputusannya akan sejalan dengan
tujuan-tujuan organisasi (Simon, 1976).
Kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap perusahaan
akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab
tersebut dapat menciptakan semangat dan gairah kerja. Agar dapat
menimbulkan loyalitas para karyawan terhadap perusahaan maka pihak
perusahaan harus mengusahakan agar para karyawan merasa senasib
dengan perusahaan. Perasaan senasib seperti ini akan membuat para
karyawan merasakan juga kemajuan dan kemunduran perusahaan
commit to user
Anggota sebuah tim yang efektif menampilkan dedikasi dan
loyalitas yang hebat terhadap timnya. Mereka rela melakukan apa saja
yang harus dilakukan untuk menolong berhasilnya tim mereka. Hal
semacam itu disebut dengan loyalitas dan dedikasinya terhadap tim
disebut dengan komitmen yang disatukan. Komitmen yang disatukan
dicirikan oleh dedikasi pada sasaran dan kerelaan untuk meluangkan
sejumlah besar energi guna mencapai tujuan (Robbins, 1999).
c. Kerjasama
Kerjasama yaitu kesediaan untuk bekerja sama diantara
karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Kerjasama yang baik sesama
karyawan adalah yang diharapakan perusahaan, sehingga apabila
terjadi kerja sama yang baik diharapkan dapat menunjang tercapainya
tujuan perusahaan (Moekijat, 1979).
Konsep kerjasama diperlukan untuk membagi tugas sesuai
kegiatan masing-masing. Kerjasama yang baik diantara karyawan dan
pimpinan mereka akan melancarkan usaha-usaha ynag dibuat untuk
mencapai tujuan. Koordinasi merupakan cara yang baik untuk
memupuk kemauan kerjasama dan melibatkan diri dalam tim kerja
(Tambunan, 2005).
Kerjasama merupakan pemecahan dengan kedua belah pihak
menang dalam suatu konflik. Semua pihak yang terlibat konflik
berusaha untuk memenuhi kepentingan mereka. Kerjasama umumya
dicirikan oleh pembahasan yang terbuka dan jujur diantara semua
pihak, upaya untuk mendengarkan dengan sungguh-sungguh guna
memahami perbedaan, pertimbangan yang seksama mengenai
serangkaian lengkap alternatif untuk mencari pemecahan yang
menguntungkan semua pihak. Kerjasama merupakan pilihan konflik
terbaik manakala tekanan waktunya sangat kecil, manakala semua
pihak dengan serius menginginkan pemecahan yang sama-sama
menguntungkan dan manakala masalah terlalu penting untuk
commit to user
26
Kerjasama (teamwork) dalam organisasi memiliki beberapa
bentuk, mulai dari bentuk yang informal sampai formal. Kerjasama
adalah setiap bentuk tindakan bersama oleh sekelompok orang untuk
mencapai sasaran bersama. Menurut definisi ini setiap organisasi
adalah tim. Akan tetapi kerjasama mempunyai makna yang lebih dari
sekedar koordinasi dan efisiensi. Kerjasama mengandung arti kesatuan
tujuan, aktivitas yang saling tergantung dan rasa ikut memiliki
(Kast dan James, 1995).
Terdapat dua fungsi yang ada dalam kegiatan kerjasama yaitu
fungsi untuk menjamin pencapaian tujuan dan fungsi untuk menjamin
adanya pengabdian sepenuh hati dari individu-individu dalam
pencapaian tujuan dari kerjasama ini. Jadi kerjasama merupakan
kegiatan sekelompok orang untuk mencapai hasil tujuan yang sama
dan dilakukan dengan sepenuh hati. Agar suatu kerjasama dapat
tercapai diperlukan kemauan untuk bekerja dalam satu tim
(Roethlisberger, 1990).
d. Antusias kerja
Enthusiasm (kegairahan) memiliki beberapa pengertian. Kata
tersebut berasal dari kata Yunani yang artinya “being prossesed by a
god”. Kamus umum Oxford (The Oxford Universal Dictionary)
merumuskannya sebagai “kegiatan perasaan untuk keperluan
seseorang atau untuk keperluan sesuatu sebab”. Kegairahan dapat juga
diartikan sebagai kegembiraan yang dimiliki dalam setiap usaha.
Jelaslah bahwa kegembiraan pertama-tama berhubungan dengan
perasaan, meskipun hal ini hanya terjadi apabila ada keyakinan bahwa
‘orang” atau “alasan” itu merupakan sesuatu yang baik
(Moekijat, 1989).
Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan. Antusias atau kegairahan kerja mempunyai
pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja, meskipun
commit to user
karena itu antara semangat kerja dan antusias atau kegairahan kerja
sulit untuk dipisah-pisahkan (Nitisemito, 1982).
Salah satu bentuk positif attitude adalah antusiasme. Menurut
kamus Webster, salah satu makna antusiasme adalah perasaan senang
luar biasa untuk menggapai sesuatu. Seseorang yang memiliki
antusiasme adalah orang yang sudah benar-benar yakin pada dirinya
sendiri, baik pada pengetahuan, kemampuan serta keahliannya.
Keyakinan yang sangat itulah yang membuat ia dapat menyakinkan
orang lain untuk benar-benar percaya pada dirinya
(Darmawangsa dan Imam, 2008).
Manusia membutuhkan semangat dan perasaan antusias bukan
hanya supaya mereka dapat terus menerus bekerja, tetapi juga akan
membuat mereka melakukan pekerjaan mereka dengan sukacita. Orang
yang memiliki antusiasme tidak pernah dikontrol oleh lingkungan
bahkan dilah yang mengontrol lingkungannya. Jika lingkungan dalam
kondisi baik, ia akan baik. Jika lingkungannya dalam keadaan buruk, ia
akan tetap baik. Antusiasme adalah energy kehidupan yang tertanam di
dalam diri setiap manusia, energi yang membuat seseorang maju
(Antakirana, 2008).
5. Hubungan Antara Iklim Komunikasi Dengan Semangat Kerja
Pentingnya iklim komunikasi organisasi adalah sebagai berikut:
menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas (antara para bawahan
dengan atasan, bawahan dengan bawahan, atasan dengan atasan dan
pegawai dengan organisasi atau lembaga yang bersangkutan),
meningkatkan moral dan disiplin para pegawai, meningkatkan rasa
tanggung jawab semua pegawai, menimbulkan saling pengertian,
meningkatkan kerjasama diantara para pegawai. Selain itu, pentingnya
komunikasi organisasi juga agar semua jajaran pimpinan dapat mengetahui
keadaan bidang yang menjadi tugasnya sehingga akan berlangsung
pengendalian operasional yang efisien, semua pegawai dapat mengetahui
commit to user
28
oleh pimpinan organisasi, dan semua informasi, keterangan-keterangan
yang dibutuhkan oleh para pegawai dapat dengan cepat dan tepat
diperoleh. Yang tidak kalah pentingnya adalah dapat meningkatkan
kegairahan dan semangat kerja para pegawai (Wursanto, 2002).
Iklim komunikasi komunikasi organisasi merupakan fungsi
kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada
anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan
memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko, memberi tanggung
jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka, menyediakan informasi
yang terbuka dan cukup tentang organisasi, mendengar dengan penuh
perhatian serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus
terang dari anggota organisasi. Selain itu juga secara aktif memeberi
penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat
melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan
dalam organisasi dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu
tinggi dan memeberi tantangan. Seperti pendapat yang diungkapkan
Guzley bahwa iklim komunikasi organisasi yang bagus memberi pedoman
bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil
oleh anggota oeganisasi untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara
efektif, untuk mengikatkan diri mereka dengan organisasi, untuk bersikap
jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam organisasi secara
bersemangat, untuk mendukung para rekan dan anggota organisasi
lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kuantitatif, dan untuk
menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi
dan operasinya, semua ini dipengaruhi oleh iklim komunikasi organisasi
(Pace dan Faules, 2002).
B. Kerangka Berpikir
Pertanian dilaksanakan oleh petani, namun pembangunan pertanian
tidak dapat dilaksanakan hanya oleh petani sendiri. Oleh karena itu diperlukan
adanya faktor pokok dan faktor pelancar dalam pembangunan pertanian. Salah
commit to user
pembangunan yang salah satunya melalui proses penyuluhan. Berbeda dengan
faktor pokok, faktor pelancar ini berguna tetapi tidak bersifat mutlak.
Pembangunan pertanian dapat terjadi biarpun salah satu atau lebih dari faktor
pelancar itu tidak ada. Namun demikian beberapa negara memerlukan
pembangunan pertanian secepat mungkin dan untuk mencapai tujuan tersebut
masing-masing faktor pelancar ini dapat sangat membantu ( Mosher, 1970).
Upaya peningkatan kesejahteraan dan perbaikan taraf hidup masyarakat
antara lain dapat dicapai melalui kegiatan penyuluhan. Penyuluhan pertanian
merupakan suatu proses pendidikan nonformal dengan melibatkan petani,
penyuluh, dan pemerintah yang diarahkan pada tercapainya perubahan
perilaku petani sasaran. Pada dasarnya kegiatan penyuluhan pertanian
dimaksudkan untuk membantu petani agar terdorong dan mampu menolong
dirinya sendiri dan memperoleh kehidupan yang lebih baik.
Kabupaten Sukoharjo merupakan salah satu daerah yang telah aktif
melaksanakan kegiatan penyuluhan pertanian dan berhasil meraih prestasi
dalam bidang pertanian. Keberhasilan penyuluhan pertanian salah satunya
ditentukan oleh semangat kerja penyuluh pertanian dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Secara umum semangat kerja merupakan sikap dari
sekelompok orang yang memiliki tanggung jawab, gairah kerja yang tinggi
yang berpegang pada peraturan dan hukum serta mempunyai hubungan erat
satu sama lain untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan. Dalam hal ini
semangat kerja dapat dilihat dari disiplin, kerjasama, loyalitas, dan antusias
kerja yang ada.
Tentunya semangat kerja seorang penyuluh pertanian ditentukan oleh
beberapa faktor, salah satunya adalah iklim komunikasi yang ada di BPP.
Iklim komunikasi organisasi menggambarkan iklim fisik yang menyatakan
cara orang bereaksi terhadap organisasi dalam menciptakan iklim komunikasi.
Iklim komunikasi organisasi dapat dilihat dari kepercayaan, pembuatan
keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah,
mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian pada tujuan-tujuan
commit to user
30
Dengan adanya semangat kerja dan rasa tanggung jawab yang tinggi
dalam diri penyuluh pertanian, mereka akan bekerja secara giat dan dapat
menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka dengan hasil yang
baik atau dapat meningkatkan kinerja mereka dan dapat mencapai tujuan BPP
yang diharapkan. Akhirnya diharapkan tujuan dari kegiatan penyuluhan
pertanian yaitu perbaikan taraf hidup serta peningkatan kesejahteraan petani
dan masyarakat dapat terwujud.
Berdasarkan uraian di atas, maka secara sistematis kerangka berpikir
dapat digambarkan sebagai berikut:
[image:42.612.147.510.171.468.2]
Gambar 1. Kerangka Berpikir Hubungan Antar Variabel
C. Hipotesis
Diduga ada hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi
organisasi dengan semangat kerja penyuluh pertanian di Kabupaten
Sukoharjo.
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Komponen Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim komunikasi organisasi merupakan persepsi mengenai
seberapa jauh anggota organisasi merasa bahwa organisasi dapat
dipercaya, mendukung, terbuka terhadap anggota, menaruh perhatian Iklim Komunikasi
Organisasi: 1. Kepercayaan
2. Pembuatan keputusan bersama
3. Kejujuran
4. Mendengarkan
komunikasi ke atas 5. Keterbukaan pada
komunikasi ke bawah 6. Perhatian pada tujuan
kinerja yang tinggi
Semangat kerja: 1. Disiplin
commit to user
kepada anggota, dan secara aktif meminta pendapat mereka serta
memberi penghargaan atas standar kinerja yang baik.
a) Kepercayaan yaitu persepsi anggota organisasi tentang seberapa jauh
atasan atau bawahan dapat dipercaya. Kepercayaan dapat dilihat
melalui adanya kepercayaan antara koordinator dengan penyuluh dan
penyuluh dengan koordinator.
1). Kepercayaan koordinator terhadap penyuluh, dikelompokkan
menjadi 4 kriteria yaitu:
• Percaya mengenai semua hal : skor 4
• Percaya mengenai masalah pribadinya : skor 3
• Percaya mengenai pekerjaan : skor 2
• Tidak ada kepercayaan : skor 1
2). Kepercayaan penyuluh terhadap koordinator, dikelompokkan
menjadi 4 kriteria yaitu:
• Percaya mengenai semua hal : skor 4
• Percaya mengenai masalah pribadinya : skor 3
• Percaya mengenai pekerjaan : skor 2
• Tidak ada kepercayaan : skor 1
b)Pembuatan keputusan bersama yaitu persepsi anggota organisasi
tentang keterlibatannya dalam proses pengambilan keputusan.
Pembuatan keputusan bersam
