PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) KABUPATEN MALANG
SKRIPSI
Oleh:
CITRA AYU DIAN MIRANTI
(08610143)
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PADA
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) KABUPATEN MALANG
Oleh:
NAMA : CITRA AYU DIAN MIRANTI
NIM : 08610143
Diterima dan disahkan
Pada tanggal ……….
Pembimbing I
Pembimbing II
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini tepat pada waktunya.
Skripsi
yang
berjudul
“
PENGARUH
GAYA
KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH (BKD) KABUPATEN MALANG
”
disusun untuk memenuhi serta
melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi
Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin
namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan
serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan
serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih
kepada yang terhormat:
1.
Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Malang.
3.
Dra. Siti Nurhasanah, M.Si selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sudi
meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat
bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
4.
Drs. Sobari, MM, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh kesabaran
telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi
ini.
5.
Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah
membantu terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun spirituil.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga
mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini
bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, Mei 2013
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
SURAT PERNYATAAN... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I.
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Penelitian ... 1
B.
Rumusan Masalah ... 5
C.
Batasan Masalah... 6
D.
Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6
1.
Tujuan Penelitian ... 7
2.
Manfaat Penelitian ... 7
BAB II.
TINJAUAN PUSTAKA
1.
Hasil Penelitian Terdahulu ... 8
2.
Pengertian Kepemimpinan ... 10
3.
Faktor-faktor Gaya Kepemimpinan ... 10
4.
Pentingnya Kepemimpinan Dalam Organisasi ... 12
5.
Teori Kepemimpinan Situasional ... 13
6.
Pengertian Kinerja ... 19
7.
Pengukuran Kinerja ... 20
8.
Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ... 22
9.
Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan ... 23
10.
Kerangka Pikir ... 24
11.
Hipotesis ... 25
BAB III. METODE PENELITIAN
A.
Lokasi Penelitian ... 26
B.
Jenis Penelitian ... 26
C.
Populasi dan Sampel ... 26
E.
Data dan Sumber Data ... 30
F.
Teknik Pengumpulan Data ... 31
G.
Uji Instrumen ... 31
H.
Metode Analisis Data ... 33
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.
Hasil Penelitian ... 38
1.
Sejarah Berdirinya Badan Kepegawaian Daerah ... 38
2.
Visi dan Misi BKD ... 43
3.
Tujuan ... 45
4.
Sasaran ... 45
5.
Jam Kerja ... 45
B.
Gambaran Karakteristik Responden ... 46
1.
Jenis Kelamin Responden ... 47
2.
Tingkat Usia Responden ... 47
3.
Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 48
4.
Masa Kerja Responden ... 49
5.
Golongan/ Pangkat Responden ... 50
6.
Status Perkawinan Responden ... 51
7.
Gaji/ Bulan Responden ... 52
C.
Uji Instrumen ... 53
1.
Uji Validitas ... 55
2.
Uji Reliabilitas ... 55
D.
Hasil Analisis Rentang Skala ... 55
E.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 66
F.
Hasil Uji Hipotesis ... 69
G.
Pembahasan Hasil Penelitian ... 73
BAB V.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 76
DAFTAR GAMBAR
Halaman
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang ... 9
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 48
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 49
Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 50
Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Golongan/ Pangkat Responden ... 51
Tabel 4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Status Perkawinan Responden ... 52
Tabel 4.7 Distribusi Responden Berdasarkan Gaji/ Bulan Responden ... 52
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ... 53
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 55
Tabel 4.10 Orientasi Tugas (X
1) ... 56
Tabel 4.11 Orientasi Hubungan (X
2)... 59
Tabel 4.12 Kinerja (Y) ... 62
Tabel 4.13 Pengaruh Gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai ... 66
Tabel 4.14 Hasil Uji F ... 70
Tabel 4.15 Perbandingan Antara Nilai t
hitungDengan t
Tabel... 71
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1.
Angket Penelitian
2.
Skor Hasil Penelitian
3.
Hasil Distribusi Frekuensi
4.
Hasil Uji Validitas
5.
Hasil Reability
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006.
Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek
, Edisi
Revisi Cetakan Ke VIII, , Jakarta: Penerbit Renika Cipta.
Atmosoeprapto, Kisdarto, 2001,
Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan,
Penerbit PT. Gramedia, Jakarta.
Azwar, 2009,
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam
, Skripsi
Universitas Muhammadiyah Malang
Arifin, Amirullah, Fauziah, 2003,
Perilaku Organisasi
,
Edisi 1, Penerbit Bayumedia,
Malang.
Hasibuan, Malayu, 2003,
Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas,
Cetakan Ketiga, Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.
Hendrawan, 2010,
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada
Koperasi Karyawan BRI Malang Kawi “Arth
a
–Karya” Kota
Malang
, Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang
Muchamad Nizar, 2006,
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Pemerintah Kabupaten Malang),
Skripsi Universitas
Muhammadiyah Malang.
Mohyi, Ahmad, 2005,
Teori dan Perilaku Organisasi,
Malang: CV. Cahaya Press.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000,
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan,
Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Sinungan, Muchdarsyah, 2000,
Produktivitas Apa Dan Bagaimana,
Edisi Kedua,
Cetakan Keempat, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995,
Metode Penelitian Survai,
Edisi Revisi,
Jakarta: LP3S
Thoha, Miftah, 1992,
Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya
,
Rajawali Jakarta.
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Hampir semua organisasi yang ada, pegawai merupakan asset penting
yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu setiap perusahaan harus
mengandalkan tingkat kinerja pegawai di organisasi, maka organisasi tersebut
dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja pegawainya. Salah satu
pendekatan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai tersebut dapat
dilakukan melalui praktek kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang
handal. Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang
menentukan berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai
tujuan-tujuannya. Bagi pegawai, kepemimpinan merupakan faktor pendorong
semangat dan kegairahan kerja dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.
Pemimpin dapat pula berperan sebagai pendorong yang harus mempunyai
kemampuan memahami orang lain, bisa menghargai anak buahnya, dan
mempunyai tanggung jawab dalam memimpin organisasi.
Kepemimpinan merupakan proses atau serangkaian kegiatan yang
saling berhubungan satu dengan yang lain berisi menggerakkan, membimbing
dan mengarahkan serta mengawasi orang lain dalam berbuat sama. Seluruh
kegiatan itu dapat disebut sebagai usaha mempengaruhi perasaan, pikiran dan
tingkah laku orang lain kearah pencapaian tujuan. Kepemimpinan juga bisa
diartikan proses interaksi antara pemimpin dengan pegawainya untuk berbuat
2
organisasi sangat ditentukan oleh bagaimana pimpinan mampu menerapkan
gaya kepemimpinan yang tepat.
Kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya suatu keterbatasan
dan kelebihan-kelebihan tertentu pada manusia. Di satu pihak, manusia
terbatas kemampuannya untuk memimpin, di pihak lain ada orang yang
mempunyai kelebihan kemampuan untuk memimpin. Di sinilah timbulnya
kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan. Betapa pentingnya pemimpin
dan kepemimpinan dalam suatu kelompok jika terjadi suatu konflik atau
perselisihan diantara orang-orang dalam kelompok, maka orang-orang
mencari cara pemecahan supaya terjamin keteraturan dan dapat ditaati
bersama. Melalui kepemimpinan yang tepat maka dengan sendirinya upaya
organisasi untuk meningkatkan kinerja para karyawan dapat terwujud.
Kepemimpinan dapat memotivasi para karyawan untuk bekerja secara
maksimal diperusahaan dan pada akhirnya meningkatkan kinerjanya. Kinerja
menurut Hasibuan (2001: 94), kinerja sebagai prestasi kerja yang
mengungkapkan bahwa “prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang telah dibebankan kepadanya,
yang disandarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu”.
Pemerintah Kabupaten Malang merupakan instansi pemerintah yang
bergerak dalam bidang pelayanan umum, dimana dalam melaksanakan
aktivitas instansi ini selalu berusaha memberikan dukungan atas pelayanan
yang diberikan kepada masyarakat. Dalam usaha untuk mewujudkan tujuan
tersebut maka diperlukan gaya kepemimpinan yang tepat sehingga aktivitas
3
aktivitasnya, pemerintah Kabupaten Malang terkait dengan gaya
kepemimpinan situasional dapat diketahui bahwa pihak pimpinan selalu
berusaha untuk memberikan dukungan kepada para pegawai untuk
meningkatkan prestasi kerjanya serta memberikan arahan dengan cepat
apabila terjadi suatu permasalahan yang menyangkut aktivitas pegawai pada
instansi. Kenyataan tersebut secara nyata dapat membuktikan bahwa gaya
kepemimpinan yang diterapkan kepada pegawai dalam bekerja mampu untuk
menggerakkan keinginan para pegawai untuk memenuhi target kerja yang
telah ditetapkan oleh instansi.
Para pemimpin mempunyai wewenang dalam mengarahkan berbagai
kegiatan para anggota kelompok, tetapi para anggota kelompok tidak dapat
mengarahkan kegiatan-kegiatan pemimpin secara langsung meskipun dapat
juga melalui sejumlah cara secara tidak langsung (Handoko, 1991;294). Hal
tersebut sesuai dengan yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
Kabupaten Malang, pemimpin memberikan wewenang secara luas kepada
para bawahannya. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan para
bawahannya untuk menyelesaiakan masalah yang sedang dihadapi. Dalam
organisasi tersebut, pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas
serta tanggung jawab yang diberikan kepada bawahannya. Badan
Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang mempunyai tugas-tugas yang
harus dijalankan, salah satunya yaitu melaksanakan urusan pemerintahan
daerah dalam penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah bidang
kepegawaian, melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh bupati sesuai
4
Malang dipimpin oleh kepala kantor yang berada dibawah dan bertanggung
jawab langsung kepada Bupati melalui sekretaris daerah.
Dalam kurun waktu lima tahun tarakhir menunjukkan bahwa dinas
mampu keberhasilan pencapaian kinerja selama lima tahun yaitu mulai tahun
2004 – 2008 yang merupakan satu rangkaian dalam penilaian kerja sesuai
Rencana Strategik Badan Kepegawaian Daerah Tahun 2004 – 2008 untuk
setiap program capaiannya di atas 80% sehingga capaian kinerja instansi
masuk dalam katagori BERHASIL walaupun tidak semua program dapat
mencapai target yang diharapkan (Hasil wawancara Kepala BKD, Bpk. .
Dengan hasil gambaran kinerja ini, merupakan pedoman Badan Kepegawaian
Daerah dalam merencanakan dan melaksanakan program dan kegiatan
peningkatan kinerja pegawai untuk lima tahun ke depan sesuai dengan
Rencana Strategik Tahun 2009 – 2013 yang telah ditetapkan.
Di kantor BKD Kabupaten Malang sering dilakukan pergantian
kepemimpinan dalam lima tahun terakhir yaitu sebanyak 3 kali. Hal tersebut
merupakan kebijakan struktural pemerintah Kabupaten Malang dengan
mempertimbangkan berbagai aspek seperti: masa tugas akhir karena pensiun,
kepala kantor yang bersangkutan dipromosikan pada lini tugas yang lain
maupun aspek internal di lingkungan kantor BKD Kabupaten Malang. Kondisi
tersebut memberikan dampak yang kurang baik terhadap upaya
pengembangan kemampuan para pegawai dalam bekerja di instansi. Sering
terjadinya pergantian kepemimpinan yang ada di BKD Kabupaten Malang
tersebut menjadikan upaya pencapaian kinerja para pegawai kurang maksimal
yang dikarenakan sistem yang ditetapkan setiap pimpinan berbeda. Perbedaan
5
sehingga menyebabkan para pegawai kesulitan untuk melaksanakan kebijakan
baru tersebut.
Namun demikian secara keseluruhan dapat diketahui bahwa gaya
kepemimpinan yang terdapat didinas selalu sesuai dengan fungsi badan
kepegawaian daerah berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Malang Nomor
7 Tahun 2008 adalah: dimana pimpinan Kepala Badan mempunyai tugas
menyelenggarakan tugas pokok dan fungsi sebagai pelaksana administrasi
negara dengan melakukan koordinasikan dan melakukan pengawasan melekat
terhadap unit-unit kerja di bawahnya serta melaksanakan tugas-tugas lain yang
diberikan kepada para pegawai dengan bidang tugas dan fungsinya. Tugas non
rutin dikaitkan dengan pelaksanaan pengelolaan lingkungan internal instansi
sehingga dapat mendukung proses penyelesaian pekerjaan para pegawai.
Gaya kepemimpinan yang diterapkan pada masing-masing bagian
secara langsung akan berpengaruh pada pemberian tugas maupun hubungan
antara pemimpin dengan bawahan sesuai dengan gaya kepemimpinan
situasional yang meliputi perilaku tugas dan perilaku hubungan. Kondisi yang
terjadi dengan sering berubahnya gaya kepemimpinan pada BKD Kabupaten
Malang menjadikan para pegawai kurang memahami secara maksimal atas
pelaksanaan program kerja di BKD Kabupaten Malang. Dengan adanya
perbedaan, maka akan mempengaruhi para pegawai atau karyawan dalam
mencapai tujuan perusahaan. Perubahan gaya kepemimpinan tersebut
dikarenakan sering bergantinya pimpinan sehingga para pegawai merasakan
tidak memiliki kepastian atas perintah kerja yang harus diselesaikan sehingga
6
Kondisi tersebut menjadikan para karyawan sulit untuk mencapai kinerja
secara maksimal dalam bekerja diinstansi.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis berminat melakukan
penelitian dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
(BKD) KABUPATEN MALANG”.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana gaya kepemimpinan yang diterapkan pada Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Malang?
2. Bagaimana Kinerja yang diterapkan pada Badan Kepegawaian Daerah
(BKD) Kabupaten Malang?
3. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas dan
berorientasi hubungan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian
Daerah (BKD) Kabupaten Malang?
4. Gaya kepemimpinan manakah yang mempunyai pengaruh lebih kuat
terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
Kabupaten Malang?
C. Batasan Masalah
Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah tentang pengelolaan sumber
daya manusia dengan fokus untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten
Malang. Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan dilihat dari penerapan
model kepemimpinan kepala kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
Kabupaten Malang. Teori kepemimpinan yang digunakan dalam penelitian ini
7
Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang yang meliputi
kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama,
kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini yaitu sebagai berikut:
a. Untuk mendeskripsikan gaya kepemimpinan yang diterapkan pada Badan
Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang.
b. Untuk mendeskripsikan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian
Daerah (BKD) Kabuparen Malang.
c. Untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas dan
berorientasi hubungan terhadap kinerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang.
d. Untuk menguji gaya kepemimpinan manakah yang mempunyai pengaruh
lebih kuat terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah
(BKD) Kabupaten Malang.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Instansi
Sebagai masukan yang positif bagi para pemimpin untuk menerapkan
gaya kepemimpinan yang cocok untuk diterapkan pada Badan
Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang.
b.Bagi peneliti selanjutnya
Sebagai bahan pertimbangan bagi pihak-pihak yang membutuhkan
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu mengkaji tentang pengaruh gaya kepemimpinan
yang dilakukan oleh Muchamad Nizar R (2006) dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pemerintah
Kabupaten Malang). Berdasarkan hasil penelitian ini dapat diambil
kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan berorientasi tugas dan berorientasi
hubungan karena terbukti dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang.
Hasil penelitian Hendrawan (2010) yang mengambil judul penelitian
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi
Karyawan BRI Malang Kawi “Artha –Karya” Kota Malang”. Tujuan dari
penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Karyawan BRI Malang Kawi “Artha
–Karya” Kota Malang. Hasil analisis menunjukka bahwa terdapat pengaruh
gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada koperasi karyawan BRI
Malang Kawi “Artha –Karya” Kota Malang.
Sedangkan hasil skripsi dari Azwar (2009), dengan judul “Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Rumah Sakit
Bedah Pelita Medical Centre Batam”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja
karyawan pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam”. Hasil
9
prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre
Batam.
Tabel 1.1
Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang
Nama Perbedaan Terdahulu Sekarang
Nizar (2006) Hendrawan (2010) Azwar (2009) Judul Variabel Analisis Objek Hasil Judul Variabel Analisis Objek Hasil Judul Variabel Analisis Objek Hasil
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Gaya Kepemimpinan Gaya mendelegasi Gaya mengarahkan Gaya mendukung Gaya membimbing
Rentang skala, linier berganda, uji F dan uji t
Studi Pada Pemerintah Kabupaten Malang
Adanya pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan orientasi tugas dan orientasi hubungan terhadap kinerja pada Pemerintah Kabupaten Malang)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Karyawan BRI Malang Kawi “Artha – Karya” Kota Malang
Gaya kepemimpinan Kinerja karyawan
Rentang skala, linier sederhana dengan F Karyawan Koperasi Karyawan BRI Malang Kawi “Artha –Karya” Kota Malang
Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada koperasi karyawan BRI Malang Kawi “Artha – Karya” Kota Malang
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam Gaya kepemimpinan
Prestasi kerja
Rentang skala, linier berganda, uji F dan uji t
Karyawan Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam
Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Perilaku tugas Perilaku Hubungan
Rentang skala, linier berganda,dan uji F
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang.
10
Hasil penelitian terdahulu digunakan sebagai dasar pemikiran dalam
penelitian yang dilakukan yaitu dengan menggunakan topik penelitian
mengenai gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap pencapaian kinerja
pegawai. Penelitian ini juga akan melakukan pengembangan dari hasil
penelitian terdahulu yaitu dengan menggunakan obyek serta lokasi penelitian
yang berbeda.
2. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Thoha (1992:256) berpendapat bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan untuk membangkitkan semangat orang lain dan memiliki
semangat total terhadap usaha mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mohyi (2005:161) yang dimaksud kepemimpinan adalah
kegiatan mempengaruhi, mengorganisir, menggerakkan, mengarahkan atau
mempengaruhi orang lain (bawahan) untuk melaksanakan sesuatu dalam
rangka mencapai tujuan.
3. Faktor-faktor Gaya Kepemimpinan
Menurut Thoha (2001:44) untuk mengukur baik tidaknya atau sehat
tidaknya suatu gaya kepemimpinan dapt diukur dengan 8 (delapan) faktor
penilaian yang masuk di dalam faktor-faktor gaya kepemimpinan yang
meliputi:
a. Faktor Memerima Tanggung Jawab
Seorang pemimpin harus bersedia bertanggung jawab terhadap segala
sesuatu yang terjadi pada organisasi yang dipimpinnya, baik apa yang
11
b. Faktor Berkemampuan Berkomunikasi
Kemampuan seorang pemimpin untuk berkomunikasi dengan bawahannya
mengenai segala perubahan atau perkembangan perubahan serta menerima
saran-saran yang baik dari bawahannya.
c. Faktor Kemampuan untuk Bisa Perceptif
Seorang pemimpin harus mampu mengatasi persoalan-persoalan yang
muncul, oleh sebab itu pemimpin harus mempunyai kelebihan-kelebihan
tertentu dari bawahannya, sehingga mampu mempengaruhi perilaku
bawahannya untuk melaksanakan pekerjaannya secara sadar dan suka rela
untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
d. Faktor kemampuan untuk bersikap objektif
Kemampuan untuk mengambil keputusan secara adil dan dapat diterima
oleh semua pihak yang menjadi bawahannya.
e. Faktor Kemampuan Menentukan Prioritas
Seorang pemimpin harus dapat mengambil keputusan manajemen yang
sangat penting, mengingat terdapat banyak masalah yang muncul yang
memerlukan pemecahan berdasarkan kepentingan yang paling mendesak
untuk diselesaikan terlebih dahulu.
f. Faktor kemampuan mengatasi masalah yang timbul
Seorang pemimpin harus bisa mengatasi persoalan-persoalan yang timbul
12
g. Faktor kemampuan untuk merencanakan
Seorang pemimpin harus mampu untuk menentukan apa yang akan
dikerjakan, siapa yang akan mengerjakan, kapan akan dikerjakan, dimana
akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
h. Faktor kemampuan untuk mengerjakan
Kemampuan pemimpin untuk memberitahukan dan menjelaskan
tujuan-tujuan kepada bawahannya, memanajemen dan mengajak para
bawahannya untuk bekerja semaksimal mungkin, membimbing tenaga
kerja untuk mencapai standar operasional, mengembangkan tenaga kerja
bawahan guna merealisasikan kemungkinan-kemingkinan, memberikan
hak kepada orang-orang untuk mendengarkan, memuji dan memberikan
solusi secara adil, serta memperbaiki hasil dipandang dari sudut
pengendalian.
4. Pentingnya Kepemimpinan Dalam Organisasi
Dalam organisasi, pemimpin dan efektifitas kepemimpinan itu
sangat penting. Pentingnya kepemimpinan dalam organisasi tersebut dapat
diuraikan sebagai berikut (Mohyi 2005:162):
a. Sebagai pengatur, pengarah organisasi untuk mencapai tujuan
b. Penanggung jawab dan pembuat kebijakan-kebijakan organisasi
c. Pemersatu dan memotivasi para bawahannya dalam melaksanakan
13
d. Pelapor dalam menjalankan aktivitas manajemen, yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan pengolahan sumber
daya yang ada
e. Sebagai pelopor memajukan organisasi
5. Teori Kepemimpinan Situasional
Kemampuan mengendalikan sumber daya manusia dan dana serta faktor
lain untuk mencapai tujuan organisasi merupakan usaha yang harus dilakukan
dalam setiap organisasi. Menurut Arifin Dkk (2003:125) fungsi tersebut
adalah merupakan fungsi yang harus dilaksanakan atau merupakan beban dan
pemimpin. Keberhasilan untuk mencapai tujuan organisasi adalah merupakan
kewajiban yang harus dilaksanakan oleh setiap pemimpin.
Menurut Arifin (2003:128) di dalam kotak segi empat yang
menggambarkan kwadran kepemimpinan situasional, perilaku tugas
digambarkan dengan garis mendatar, sedang perilaku hubungan digambarkan
dengan garis tegak. Dengan empat buah segi empat yang dibentuk dan dua
garis tersebut akan dapat terlihat empat gaya kepemimpinan perilaku
pemimpin. Untuk lebih jelasnya tentang model teori kepemimpinan
14
Gambar 2.1
Model Kepemimpinan Situasional Tinggi
Hubungan Tinggi dan Tugas Rendah (Partisipasi)
Tugas Tinggi Hubungan Tinggi (Konsultasi) Hubungan Rendah dan Tugas
Rendah (Delegasi)
Tugas Tinggi dan Hubungan Rendah (Instruksi)
Rendah Perilaku Tugas
Sumber: Arifin (2003:128)
Berdasarkan gambar 1 di atas, dapat dilihat titik potong terjadi dalam
kuadran tugas tinggi dan hubungan rendah. Oleh karena itu hendaknya
pemimpin yang bekerja dengan karyawan yang mendemonstrasikan
kematangan rendah harus memakai gaya kepemimpinan yang banyak
mengarahkan kepada bawahan.
Menurut Toha (1992:3 15) kematangan (maturity) dalam situasional
dapat dirumuskan sebagai suatu kemampuan dan kemauan dan orang-orang
yang mau bertanggung jawab dalam mengarahkan perilakunya sendiri.
Kemampuan yang merupakan salah satu unsur dalam kematangan, berkaitan
dengan pengetahuan atau ketrampilan yang dapat diperoleh dan pendidikan,
latihan atau pengalaman. Adapun kemauan merupakan unsur yang lain dari
kematangan bertalian dengan keyakinan diri dan motivasi seseorang.
Gaya kepemimpinan merupakan norma yang digunakan sewaktu
mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Menurut Toha (1992:3 13) pada
hakekatnya perilaku dasar pemimpin yang mendapat tanggapan para Perilaku
Hubungan
Rendah Kematangan
15
pengikutnya, sewaktu pemimpin tersebut melakukan proses pemecahan
masalah dan pembuatan keputusan, maka empat gaya kepemimpinan dasar
situasional, dapat diaplikasikan dengan suatu proses pengambilan keputusan
tersebut. Gaya kepemimpinan dalam pembuatan keputusan disajikan pada
gambar 2.2 berikut:
Gambar 2.2
Empat Gaya Kepemimpinan Dalam Pengambilan Keputusan
Partisipasi (G3) Konsultasi (G2)
Delegasi (G4) Instruksi (G1)
Sumber : Toha (1992:3 14)
Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan (G1)
dirujuk sebagai instruksi, karena gaya kepemimpinan ini dicirikan dengan
komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya
dan memberi mereka tentang apa, bagaimana, bilamana dan di mana
melaksanakan berbagai tugas. Inisiatif pemecahan masalah semata-mata
dilakukan oleh pemimpin. Pemecahan masalah dan keputusan diumumkan
dan pelaksanaannya diawasi secara ketat oleh pemimpin.
Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan (G2)
dirujuk sebagai konsulasi, karena dalam menggunakan gaya ini, pemimpin
masih banyak memberikan pengarahan dan masih membuat hampir sama
dengan keputusan, tetapi hal ini diikuti dengan meningkatkan banyaknya
komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan berusaha mendengar
perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan
saran-saran mereka. Meskipun dukungan ditingkatkan, pengendalian (control) atas
16
Perilaku pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan (G3)
dirujuk sebagai partisipasi, karena posisi kontrol atas pemecahan masalah dan
pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Dengan penggunaan gaya
kepemimpinan 3 ini, pemimpin dan pengikut saling tukar menukar ide dalam
pemecahan masalah dan pembuatan keputusan, komunikasi dua arah
ditingkatkan dan peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar. Tanggung
jawab pemecahan masalah-masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar
berada pada pihak pengikut. Hal ini sudah sewajarnya karena pengikut
memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas.
Perilaku pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan (G4)
dirujuk sebagai delegasi, karena pemimpin mendiskusikan masalah
bersama-sama dengan bawahan, sehingga tercapai kesepakatan mengenai definisi
masalah yang kemudian proses pembuatan didelegasikan secara keseluruhan
kepada bawahan. Bawahan memiliki kontrol untuk memutuskan tentang
bagaimana cara pelaksanaan tugas. Pemimpin memberikan kesempatan yang
luas bagi bawahan untuk melaksanakan pertunjukkan mereka sendiri karena
mereka memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab
dalam pengarahan perilaku mereka sendiri.
Sebagai tambahan untuk mengetahui tingkat kematangan seseorang di
dalam suatu kelompok, seorang pemimpin barang kali bisa menilai tingkat
kematangan kelompok sebagai suatu kelompok, terutama sekali jika
kelompok tersebut sering melakukan interaksi bersama. Dengan demikian,
17
kepemimpinan yang sejalan dengan tingkat kematangan atau pekembangan
yang relevan dari para pengikut. Hubungan ini dilukiskan dalam gambar 2.3
berikut:
Gambar 2.3
Model Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard
TINGKAT KEMATANGAN BAWAHAN
Perilaku mengarahkan Tinggi
Rendah GAYA KEPEMIMPINAN Tinggi Konsultatif Partisipatif Instruktif Delegatif
G3 G2
G1 G4 Tinggi Hubungan dan Rendah Tugas Tinggi Tugas dan Tinggi Hubungan Tinggi Tugas dan Rendah Hubungan Rendah Hubungan dan Rendah Tugas
M am pu dan M au (M 4)
M am pu t et api t idak mau (M 3)
Tidak m am pu t et api m au (M 2)
Tidak m am pu dan t idak m au (M 1)
Sumber : Thoha (1990 : 73)
sangat tinggi tinggi rendah sangat rendah
18
Dengan membagi kontinum tingkat kematangan di bawah model
kepemimpinan ke dalam empat tingkat: rendah (M1), rendah ke sedang (M2),
sedang ke tinggi (M3), dan tinggi (M4)
1) Gaya Kepemimpinan Instruksi
Kepemimpinan instruktif adalah untuk pengikut yang rendah
kematangannya. Orang yang tidak mampu dan tidak mau (M1) memiliki
tanggung jawab untuk melaksanakan sesuatu adalah tidak kompeten atau
tidak memiliki keyakinan. Dalam banyak kasus ketidakinginan mereka
merupakan akibat ketidakyakinannya atau kurangnya pengalaman dan
pengetahuannya berkenaan dengan sesuatu tugas. Dengan demikian, gaya
pengarahan (G1) memberikan pengarahan yang jelas dan spesifik.
2)Gaya Kepemimpinan Konsultasi
Kepemimpinan konsultasi untuk tingkat kematangan rendah ke sedang.
Orang yang tidak mampu tetapi berkeinginan (M2) untuk memikul
tanggung jawab dan memiliki keyakinan tetapi kurang memiliki
keterampilan. Dengan demikian gaya konsultasi (G2) yang memberikan
perilaku mendukung untuk memperkuat kemampuan dan antusias,
tampaknya merupakan gaya yang sesuai dipergunakan bagi individu pada
tingkat kematangan seperti ini.
3) Gaya Kepemimpinan Parsitipasi
Gaya kepemimpinan partisipasi adalah bagi bawahan dengan tingkat
kematangan dari sedang ke tinggi. Orang-orang pada tingkat
19
untuk melakukan suatu tugas yang diberikan. Ketidakinginan mereka itu
seringkali disebabkan karena kurangnya keyakinan. Namun bila mereka
yakin atas kemampuannya tetapi tidak mau maka keengganan mereka
untuk melaksanakan tugas tersebut lebih merupakan persoalan motivasi
dibandingkan persoalan keamanan.
4) Gaya Kepemimpinan Delegasi
Gaya kepemimpinan delegasi adalah bagi bawahan dengan tingkat
kematangan yang tinggi. Orang-orang dengan tingkat kematangan seperti
ini adalah mampu dan mau atau mempunyai keyakinan untuk memikul
tanggung jawab (M4). Dengan demikian gaya delegasi yang berprofil
rendah (G4) yang memberikan sedikit pengarahan dan sedikit dukungan
memiliki tingkat kemungkinan efektif yang paling tinggi dengan
individu-individu dalam tingkat kematangan seperti ini. Bawahan diperkenankan
untuk melaksanakan sendiri dan memutuskannya tentang bagaimana,
kapan, dan dimana melakukan pekerjaan. Pada saat yang sama, mereka
secara psikologis adalah matang, oleh karenanya tidak memerlukan
banyak komunikasi dua arah atau perilaku mendukung. Gaya ini
melibatkan perilaku hubungan kerja yang rendah dan perilaku berorientasi
tugas yang rendah pula.
6. Pengertian Kinerja
Kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh seorang baik
berupa barang maupun jasa. Dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya
20
adanya standart kerja yang ditentukan pula. Kinerja yang baik merupakan
suatu langkah awal untuk menuju tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena
itu perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja pegawai meskipun hal
tersebut tidaklah mudah karena banyaknya faktor yang mempengaruhi.
Menurut Mangkunegara (2000:67) mengatakan pengertian kinerja
adalah: “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut Dharma (1993:212) “Kinerja
adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau
diberikan seseorang atau kelompok orang”.
Dari kedua pendapat di atas, dapat diambil suatu pengertian bahwa
kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
Kinerja dapat digunakan sebagai ukuran hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan atau pegawai dalam
rangka melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah
dibebankan kepadanya.
7. Pengukuran Kinerja
Secara umum pengukuran kinerja berarti perbandingan yang dapat
dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda. Seperti yang dikemukakan
21
1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan secara historis yang tidak
menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya
mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian
relatif
3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.
Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja
karyawan sesuai sasaran yang diharapkan sekaligus melihat besarnya
penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil yang aktual dengan
hasil yang diharapkan olah karena itu adanya suatu standar yang baku
merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.
Sedangkan menurut Atmosoeprapto (2001: 6) menyatakan bahwa
“Kinerja tidak dapat diukur secara kuantitatif semata-mata, sehingga
mempunyai nilai mutlak, melainkan menggambarkan keragaman dari suatu
kegiatan”. Ada dua titik kunci untuk mengukur keragaman pada setiap situasi
atau kegiatan, yaitu meliputi:
1. Lebih memusatkan pada hasil akhir daripada kegiatan-kegiatan. Sebagai
contoh, bagi bisnis yang berorientasi pada keuntungan, sasaran nilai dolar
penjualan lebih berarti daripada jumlah penjualan yang tercapai.
2. Berfikir pada perbandingan dari “kenyataan” terhadap “yang seharusnya”.
22
kuantitatif, hasil bagi output terhadap input saja kurang berarti apabila
tidak diperbandingkan dengan hasil bagi atau sasaran yang diharapkan.
8. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Atmosoeprapto (2001: 12), tujuan penilaian kinerja karyawan
yaitu sebagai berikut:
a. Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun
sebagai kelompok, sampai setinggi-tingginya dengan memberikan
kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri
dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan.
b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karayawan secara perorangan
pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara
keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas
c. Merangasang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi laten
karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang
prestasi mereka.
d. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan
dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna.
e. Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai
dengan tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan
dan sistem imbalan yang baik.
f. Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan
23
Dengan demikian jalur komunikasi dan dialog akan terbuka dan dengan
demikian diharapkan bahwa proses penilaian prestasi kerja akan
mengeratkan hubungan antara atasan dan bawahan.
9. Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan
Hubungan kepemimpinan dengan kinerja karyawan fungsi
kepemimpinan yang paling penting adalah memberikan motivasi kepada
bawahannya, kepemimpinan diyakini memiliki pengaruh terhadap perusahaan
dalam bentuk non keuangan. Pemimpin memotivasi pengikutnya untuk
melakukan sesuatu (kinerja) diluar dugaan (beyond normal expectation)
melalui transformasi pemikiran dan sikap mereka untuk mencapai kinerja
diluar dugaan tersebut, pemimpin menunjukkan berbagai perilaku berikut :
pengaruh idealisme, motivasi insporasional, stimulasi intelektual dan
konsiderasi individual. Suatu determinasi penting dari kinerja individu adalah
motivasi. Namun motivasi bukanlah satu-satunya determinan, variabel-variabel
lain: seperti usaha yang diberikan, kemampuan pengalaman masa lalu juga
mempengaruhi kinerja. Dengan adanya motivasi, maka terjadilah kemauan
kerja dan dengan adanya kemauan untuk bekerja serta dengan adanya kerja
sama., maka kinerja akan meningkat. Kinerja karyawan merupakan tolok ukur
kinerja perusahaan, semakin tinggi kinerja karyawan semakin tinggi pula
kinerja perusahaan.
10. Kerangka Pikir
Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang selalu terlihat pada
24
bawahannya. Kerangka pemikiran yang mendasari penelitian ini adalah
bahwa kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten
Malang secara individu merupakan sesuatu yang dianggap penting, baik bagi
pegawai maupun bagi organisasi yang bersangkutan. Kinerja yang tinggi
memungkinkan tercapainya tujuan individu dan organisasi.
Adapun indikator yang digunakan dalam mengukur kinerja
karyawan (Hasibuan 2002:95) adalah kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran,
kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,
kecakapan dan tanggung jawab. Kinerja pegawai Badan Kepegawain Daerah
(BKD) Kabupaten Malang akan tercapai apabila pimpinan menerapkan gaya
kepemimpinan dengan tepat. Gaya kepemimpinan situasional tercermin dari
gaya menggerakkan, gaya membimbing, dan gaya menarahkan. Adapun
[image:36.612.139.515.483.673.2]kerangka pikir penelitian dapat disajikan pada gambar 2.3.
Gambar 2.3
Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Gaya Kepemimpinan Situasional Orientasi tugas (X1)
1. Memberikan instruksi. (X1.1)
2. Menjelaskan kepada pegawai (X1.2)
3. Memberikan dorongan . (X1.3)
4. Melakukan pengendalian. (X1.4)
5. Menetapkan batas waktu. (X1.5)
Orientasi hubungan (X2)
1.Memberikan dorongan atau motivasi. . (X2.1)
2.Berusaha untuk memperhatikan setiap keluhan. (X2.2)
3.Melibatkan para pegawai (X2.3)
4.Mendelegasikan tanggung jawab. (X2.4)
5.Menciptakan hubungan baik . (X2.5)
Kinerja Pegawai (Y) 1.Kesetiaan (Y1.1)
2.Prestasi Kerja (Y1.2)
3.Kejujuran (Y1.3)
4.Kedisiplinan (Y1.4)
5.Kreativitas (Y1.5)
6.Kerja Sama (Y1.6)
7.Kepemimpinan (Y1.7)
8.Kepribadian (Y1.8)
9.Prakarsa (Y1.9)
10. Kecakapan (Y1.10)
25
Kerangka pikir penelitian digunakan sebagai alur penelitian yang
akan dilakukan, melalui kerangka pikir di atas maka dapat diketahui pengaruh
gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
Kabupaten Malang tehadap upaya instansi untuk meningkatkan kinerja
pegawai.
11. Hipotesa
Menurut Djarwanto dan Subagyo (1996:165), hipotesis adalah
pernyataan mengenai sesuatu hal yang harus diuji kebenarannya dengan data
yang lebih lengkap dan menunjang. Berdasarkan definisi tersebut, dapat
disimpulkan bahwa hipotesis adalah pernyataan yang merupakan jawaban
sementara yang akan dibuktikan kebenarannya melalui suatu penelitian.
Dengan dapat dirumuskan suatu hipotesis yaitu:
1. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas dan
berorientasi hubungan terhadap kinerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah (BKD) Kabuparen Malang.
2. Diduga gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas mempunyai
pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian
