PENGARUH KOORDINASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA
DI SEKRETARIAT DPRD PROVINSI SUMATERA UTARA
TESIS
Oleh
RAHMADENI LUBIS
087024029/SP
PROGRAM STUDI MAGISTER STUDI PEMBANGUNAN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
PENGARUH KOORDINASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA
DI SEKRETARIAT DPRD PROVINSI SUMATERA UTARA
TESIS
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Studi Pembangunan (MSP) dalam Program Studi Pembangunan pada
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
Oleh
RAHMADENI LUBIS
087024029/SP
PROGRAM STUDI MAGISTER STUDI PEMBANGUNAN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Judul Tesis : PENGARUH KOORDINASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA DI SEKRETARIAT DPRD
PROVINSI SUMATERA UTARA
Nama : Rahmadeni Lubis
Nomor Pokok : 087024029
Program Studi : Studi Pembangunan
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Drs. Henry Sitorus, M.Si) (Husni Thamrin, S.Sos., MSP) Ketua Anggota
Ketua Program Studi Dekan
(Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA) (Prof. Dr. Badaruddin, M.Si)
Telah diuji pada
Tanggal 29 Juni 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Drs. Henry Sitorus, M.Si
Anggota : 1. Husni Thamrin, S.Sos., MSP 2. Drs. Kariono, M.Si
3. Drs. Agus Suriadi, M.Si
PERNYATAAN
PENGARUH KOORDINASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA DI SEKRETARIAT DPRD PROVINSI SUMATERA UTARA
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar perpustakaan.
Medan, Juni 2010 Penulis,
ABSTRAK
Koordinasi sangat penting dilakukan, dalam suatu organisasi kerjasama yang baik dalam mekanisme kerja sangat tergantung pada hubungan timbal balik antar pimpinan dengan para staf maupun sesama pegawai. Apabila pimpinan di Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara dapat melaksanakan koordinasi internal dengan baik maka efektivitas kerja pegawai akan tercapai. Lebih jelasnya pimpinan yang melakukan koordinasi dengan baik akan mempunyai pengaruh yang besar dalam peningkatan efektivitas kerja pegawai sehingga akan menunjang tercapainya tujuan organisasi. Melalui koordinasi (dalam hal ini koordinasi internal), seluruh kegiatan organisasi Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara dapat diatur, diselenggarakan dan dibina agar kegiatan tiap individu dalam struktur organisasi yang ada, baik jajaran sub bagian tercapai secara optimal berupa efektivitas kerja secara keseluruhan. Dengan latar belakang tersebut, maka dilakukan sebuah penelitian dengan tema Pengaruh Koordinasi Terhadap Efektivitas Kerja di Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif yang bertujuan untuk mengumpulkan informasi mengenai tugas-tugas umum dan tanggung jawab para karyawan, aktivitas khusus yang dibutuhkan, keterlibatan dan fungsi anggota organisasi, kondisi kerja dan fasilitas. Sedangkan jenis variabel yang digunakan bersifat mandiri, yakni berusaha menggambarkan dan menghubungkan komponen-komponen konsep yang berkaitan dengan pelaksanaan koordinasi dan efektifitas kerja tanpa menguji hipotesa-hipotesa.
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa Koordinasi telah cukup berjalan dengan baik di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Sumatera Utara. Dengan koordinasi yang baik ini suatu usaha ke arah keselarasan kerja antara anggota organisasi di Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara tidak terjadi kesimpangsiuran, tumpangtindih. Hal ini berarti pekerjaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Dengan hasil penelitian dari variable koordinasi sebesar 53,4%, makin membuktikan bahwa koordinasi di Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara dikategorikan baik dan efektivitas kerja pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara cenderung baik.
Kata Kunci: Koordinasi, efektifitas, kerja
ABSTRACT
Coordination is very important to do, in a good cooperation organization in the mechanism of action is highly dependent on the reciprocal relationship between the leadership with the staff and fellow employees. If the leaders in the North Sumatra Provincial Parliament Secretariat to conduct an internal coordination with both the effectiveness of the employee will be achieved. More details, leaders who coordinate with the good will have a major effect in increasing the effectiveness of employee activity that will support the achievement of organizational goals. Through coordination (in this case the internal coordination), the entire organization's activities in North Sumatra Province Parliament Secretariat can be arranged, organized and supervised activities for each individual within the existing organizational structure, good range of sub-section is achieved in an optimal form of the overall work effectiveness. With this background, it conducted a study with the theme Influence On The Effectiveness of Work Coordination in the North Sumatra Provincial Parliament Secretariat.
Kind research used is descriptive research that aims to collect information on general duties and responsibilities of employees, specialized activities required, the involvement and function of members of the organization, working conditions and facilities. While the types of variables used is independent, ie, trying to describe and connect the components of concepts related to the implementation of coordination and effectiveness of work without testing the hypotheses.
The study shows that coordination has worked well enough at the Secretariat of the Regional People's Representative Council of North Sumatra Province. With good coordination is an attempt to work toward harmony between members of organizations in the North Sumatra Provincial DPRD Secretariat avoid confusion, overlap. This means that work can be conducted effectively and efficiently. With the results of research of variable coordination 53.4%, the more proves that coordination at the Secretariat of the North Sumatra Provincial DPRD well categorized and effectiveness of Parliament Secretariat employees tend to either North Sumatra Province.
DAFTAR ISI
3.2. Bagian Keuangan Sekretariat DPRD Sumatera Utara... 78
3.3. Lokasi Dan Waktu Penelitian... 79
3.4. Populasi dan Sampel... 79
3.5. Teknik Pengumpulan Data ... 80
BAB VI HASIL PENELITIAN ... 82
4.1. Hasil Penelitian... 83
4.1.1. Sejarah Ringkas Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Sumatera Utara... 83
4.1.2. Kedudukan, Tugas Pokok, dan Fungsi Sekretariat DPR 87 4.1.3. Struktur Organisasi Sekretariat DPRD Sumatera Utara . 89 4.1.4. Uraian Tugas ... 89
4.2. Analisis Data ... 113
4.3. AnalisisVariabel ... 144
4.5 Pengujian Hipotesis ... 149
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 151
5.1. Kesimpulan... 151
5.2. Saran ... 152
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman 1. Pimpinan Menjalin Komunikasi Yang Baik Dengan Staff... 114 2. Bentuk Komunikasi Yang Dilakukan Pimpinan Dalam
Memberikan Penjelasan Tentang Tugas Staff Adalah Komunikasi Kelompok………... 115 3. Hubungan Kerja Antar Kelompok Di Sekretariar DPRD SU
Sangat Baik……….. 116 4. Hubungan Antar Pegawai Unit Organisasi Dalam Hal Bekerja
Sangat Baik……….. 117 5. Pimpinan Sering Menginformasikan Kepada Staff Tujuan
Organisasi Yang Akan Dicapai………... 118 6. Pimpinan Selalu Memberi Pengarahan Kepada Pegawai………… 119 7. Selain Pengarahan Pimpinan Selalu Memberi Bimbingan
Kepada Pegawai Dalam Melaksanakan Tugas Yang Diberikan... 120 8. Pimpinan Selalu Memberikan Gambaran Arah dan Hasil
Tugas Yang Harus Dicapai……… 121 9. Setiap Hasil Pekerjaan Pegawai Diperiksa dan Dinilai Oleh
Atasan... ………. 122 10. Pimpinan Selalu Memberi Batasan Waktu Penyelesaian Tugas…. 123 11. Responden Selalu Hadir Tepat Waktu di Kantor………... 124 12. Responden Pulang Dari Kantor Sesuai Waktu Yang Ditentukan... 125 13. Responden Selalu Dapat Menyelesaikan Tugas Tepat Pada
Kerja yang Jelas Pada Setiap Unit Organisasi/Kelompok……….. 127 15. Pimpinan Selalu Membagi Tugas yang Jelas Pada Setiap
Pegawai... 128 16. Responden Selalu Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Yang
Ditugaskan Dengan Baik……….... 129 17. Hasil kerja Responden Selalu Sesuai Yang Ditetapkan Pimpinan... 130 18. Jika Memperoleh Masalah Dalam Pekerjaan, Responden
Selalu Berusaha Mengatasinya………. 131 19. Responden Selalu Mengerjakan Pekerjaan Sesuai Dengan Aturan
Yang Diberikan Atasan……… 132 20. Responden Selalu Mengerjakan Pekerjaan Yang Dibebankan
Sesuai Tujuan yang Ditentukan………... 133 21. Responden Merasa Penempatan Sudah Tepat………. 134 22. Penempatan Responden yang Tepat Dapat Meningkatkan
Semangat Kerja……….... 135 23. Apabila Responden Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Baik
Semangat Kerja Dapat Meningkat………... 136 24. Pimpinan Sering Memberikan Motivasi Kepada Bawahan
Untuk Dapat Bekerja Dengan Baik………... 137 25. Jika Pegawai Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Baik
Pimpinan Selalu Memberikan Pujian………... 138 26. Jika Pegawai Berprestasi Dalam Bekerja Pimpinan Selalu
Memberikan Penghargaan………... 139 27. Pegawai Diberi Kesempatan Mengikuti Pendidikan Untuk
Menambah Pengetahuan Tentang Pekerjaan………. 140 28. Responden Merasa Puas Dengan Bidang/jenis Tugas Anda…….. 141 29. Responden Senang Melaksanakan Setiap Tugas yang Diberikan
30. Responden Dapat Menggunakan Fasilitas Kerja dengan Baik…. 143 31. Responden Selalu Berusaha Untuk Dapat Menyelesaikan
Tugas Dengan Baik……….. 144 32. Kategori Variabel Koordinasi……….. 146 33. Kategori Variabel Efektivitas Kerja……… 147 34. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien
ABSTRAK
Koordinasi sangat penting dilakukan, dalam suatu organisasi kerjasama yang baik dalam mekanisme kerja sangat tergantung pada hubungan timbal balik antar pimpinan dengan para staf maupun sesama pegawai. Apabila pimpinan di Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara dapat melaksanakan koordinasi internal dengan baik maka efektivitas kerja pegawai akan tercapai. Lebih jelasnya pimpinan yang melakukan koordinasi dengan baik akan mempunyai pengaruh yang besar dalam peningkatan efektivitas kerja pegawai sehingga akan menunjang tercapainya tujuan organisasi. Melalui koordinasi (dalam hal ini koordinasi internal), seluruh kegiatan organisasi Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara dapat diatur, diselenggarakan dan dibina agar kegiatan tiap individu dalam struktur organisasi yang ada, baik jajaran sub bagian tercapai secara optimal berupa efektivitas kerja secara keseluruhan. Dengan latar belakang tersebut, maka dilakukan sebuah penelitian dengan tema Pengaruh Koordinasi Terhadap Efektivitas Kerja di Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif yang bertujuan untuk mengumpulkan informasi mengenai tugas-tugas umum dan tanggung jawab para karyawan, aktivitas khusus yang dibutuhkan, keterlibatan dan fungsi anggota organisasi, kondisi kerja dan fasilitas. Sedangkan jenis variabel yang digunakan bersifat mandiri, yakni berusaha menggambarkan dan menghubungkan komponen-komponen konsep yang berkaitan dengan pelaksanaan koordinasi dan efektifitas kerja tanpa menguji hipotesa-hipotesa.
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa Koordinasi telah cukup berjalan dengan baik di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Sumatera Utara. Dengan koordinasi yang baik ini suatu usaha ke arah keselarasan kerja antara anggota organisasi di Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara tidak terjadi kesimpangsiuran, tumpangtindih. Hal ini berarti pekerjaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Dengan hasil penelitian dari variable koordinasi sebesar 53,4%, makin membuktikan bahwa koordinasi di Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara dikategorikan baik dan efektivitas kerja pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara cenderung baik.
Kata Kunci: Koordinasi, efektifitas, kerja
ABSTRACT
Coordination is very important to do, in a good cooperation organization in the mechanism of action is highly dependent on the reciprocal relationship between the leadership with the staff and fellow employees. If the leaders in the North Sumatra Provincial Parliament Secretariat to conduct an internal coordination with both the effectiveness of the employee will be achieved. More details, leaders who coordinate with the good will have a major effect in increasing the effectiveness of employee activity that will support the achievement of organizational goals. Through coordination (in this case the internal coordination), the entire organization's activities in North Sumatra Province Parliament Secretariat can be arranged, organized and supervised activities for each individual within the existing organizational structure, good range of sub-section is achieved in an optimal form of the overall work effectiveness. With this background, it conducted a study with the theme Influence On The Effectiveness of Work Coordination in the North Sumatra Provincial Parliament Secretariat.
Kind research used is descriptive research that aims to collect information on general duties and responsibilities of employees, specialized activities required, the involvement and function of members of the organization, working conditions and facilities. While the types of variables used is independent, ie, trying to describe and connect the components of concepts related to the implementation of coordination and effectiveness of work without testing the hypotheses.
The study shows that coordination has worked well enough at the Secretariat of the Regional People's Representative Council of North Sumatra Province. With good coordination is an attempt to work toward harmony between members of organizations in the North Sumatra Provincial DPRD Secretariat avoid confusion, overlap. This means that work can be conducted effectively and efficiently. With the results of research of variable coordination 53.4%, the more proves that coordination at the Secretariat of the North Sumatra Provincial DPRD well categorized and effectiveness of Parliament Secretariat employees tend to either North Sumatra Province.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Organisasi dapat dipandang sebagai wadah atau tempat orang saling bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Organisasi juga dipandang sebagai saluran hierarki kedudukan atau jabatan yang ada menggambarkan secara jelas wewenang garis komando, dan garis tanggung jawab juga bisa disebut garis koordinasi. Perkembangan lingkungan eksternal organisasi termasuk didalamnya kemajuan teknologi, maka terjadi spesialisasi bidang pekerjaan dalam unit organisasi serta keahlian yang dimiliki individu.
Jelaslah bahwa koordinasi sangat penting dilakukan, dalam suatu organisasi kerjasama yang baik dalam mekanisme kerja sangat tergantung pada hubungan timbal balik antar pimpinan dengan para staf maupun sesama pegawai. Kegiatan koordinasi berlaku untuk semua unit pekerjaan, dimana tiap-tiap unit pekerjaan yang dilakukan oleh berbagai orang dapat berlangsung dengan serasi dan seimbang ke arah yang diinginkan, maka seorang pimpinan harus dapat melaksanakan suatu tindakan koordinasi. Sehubungan dengan itu seorang pimpinan bukan lagi sekedar pemimpin suatu organisasi melainkan sebagai pejabat yang berkedudukan sebagai anggota penuh pimpinan organisasi yang peranannya sama pentingnya dengan pejabat pimpinan dalam berbagai bidang kerja lainnya. Pimpinan harus menunaikan tugasnya untuk mencapai efektivitas kerja pegawai. Karena Efektivitas adalah ukuran dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya
Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) adalah sebagai badan legislatif daerah yang berkedudukan dan menjadi mitra pemerintah daerah. Kedudukan DPRD dalam politik penyelenggaraan pemerintahan daerah merupakan unsur pelaksanaan asas desentralisasi. Dalam rangka pelaksanaan kegiatan DPRD tidak dapat lepas dari Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah sebagai unsur staf yang membantu pimpinan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dalam menyelenggarakan tugas dan kewajibannya, dipimpin oleh seorang Sekretaris Dewan Perwakilan Rakyat Daerah.
pimpinan terhadap staff, kurangnya kerjasama yang baik antara anggota unit organisasi dan staf dalam organisasi, kurang lancarnya komunikasi antara pimpinan dan staf. Sekretaris selaku pemimpin anggota organisasi tidak lepas kaitannya dengan aktivitas-aktivitas para pegawai yang perlu diatur dan disusun sebaik-baiknya. Hal ini berkaitan dengan terdapatnya unit-unit organisasi maupun individu yang mempunyai fungsi yang berbeda dalam rangka penyelenggaraan organisasi secara keseluruhan. Terdapat bermacam-macam keterampilan dan pengetahuan anggota organisasi (pegawai), teknologi, anggaran serta fasilitas kerja lainnya yang erat kaitanya terhadap keberhasilan organisasi. Selain itu ada serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh semua individu maupun semua unit organisasi yang ada. Ada kesatu-paduan diantara seluruh kegiatan baik dilevel individu maupun pada unit organisasi. Ada keserasian karena kegiatan itu dilakukan menurut sistematika, waktu pekerjaan dan menghindari kekosongan serta duplikasi kegiatan organisasi. Terdapat arah yang dari keseluruhan unit organisasi yang sama-sama bergerak pada sasaran atau tujuan yang sama.
Sumatera Utara dapat diatur , diselenggarakan dan dibina agar kegiatan tiap individu dalam struktur orgamisasi yang ada, baik jaajaran sub bagian tercapai secara optimal berupa efektivitas kerja secara keseluruhan.
Dengan latar belakang di atas maka penulis tertarik mengadakan penelitian sebagai bahan penulisan karya tulis bentuk tesis dengan judul :: “Pengaruh Koordinasi Terhadap Efektivitas Kerja di Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara
1.2. Perumusan Masalah
Perumusan masalah merupkan batasan masalah yang dibuat guna membuat penelitian lebih terarah. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan atau diuraikan. Penulis merumuskan masalah yakni :
a. Bagaimana pelaksanaan koordinasi Pada Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara ?
b. Bagaimana efektivitas kerja pegawai Pada di Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara
c. Bagaimana pengaruh koordinasi terhadap efektivitas Kerja Pegawai Pada Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara ?
1.3. Pembatasan Masalah
a. Koordinasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah koordinasi internal Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara khususnya di bagian keuangan..
b. Efektivitas kerja pegawai yang di maksud adalah tercapainya seluruh program kerja serta tujuan-tujuan dari organisasi Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara yang telah di rencanakan sebelumnya.
1.4. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui penerapan koordinasi di bagian keuangan Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara.
b. Untuk mengetahui tingkat efektivitas kerja pegawai di bagian keuangan Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara.
c. Untuk mengetahui pengaruh koordinasi terhadap efektivitas kerja pegawai bagian keuangan Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara.
1.5. Manfaat Penelitian
Manfaat yang di harapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Secara teoritis, Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah teori koordinasi dan Efektivitas kerja pegawai.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Koordinasi
Koordinasi adalah suatu usaha kerja sama antara badan, instansi, unit dalam pelaksanaan tugas-tugas tertentu, sehingga terdapat saling mengisi, saling membantu dan saling melengkapi. Sedangkan orang yang menggerakkan/mengkoordinasi unsur-unsur manajemen untuk mencapai tujuan disebut koordinator (manajer)
Bila dikaitkan dengan koperasi yang berarti juga kerjasama akan terdapat perbedaan di mana koordinasi berhubungan dengan sinkronisasi, jumlah, waktu, arah dan mempunyai arti lebih luas daripada kooperasi. Sedangkan kooperasi adalah tindakan bersama oleh sejumlah orang terhadap tujuan yang sama.
Menurut E. F. L. Brech dalam bukunya, The Principle and Practice of
Management yang dikutip Handayaningrat (2002:54) Koordinasi adalah
menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Menurut tinjauan manajemen, koordinasi menurut Terry meliputi :
1. Jumlah usaha baik secara kuantitatif, maupun secara kualitatif 2. Waktu yang tepat dari usaha-usaha tersebut
3. Directing atau penentuan arah usaha-usaha tersebut
Berdasarkan defenisi di atas maka dapat disebutkan bahwa koordinasi memiliki syarat-syarat yakni :
1. Sense of Cooperation, perasaan untuk saling bekerja sama, dilihat per bagian. 2. Rivalry, dalam organisasi besar, sering diadakan persaingan antar bagian, agar
saling berlomba
3. Team Spirit, satu sama lain per bagian harus saling menghargai.
4. Esprit de Corps, bagian yang saling menghargai akan makin bersemangat. Selanjutnya koordinasi memiliki sifat-sifat sebagai berikut :
1. Koordinasi adalah dinamis, bukan statis.
2. Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh seorang manajer dalam kerangka mencapai sasaran.
3. Koordinasi hanya meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.
antara anggota organisasi sehingga tidak terjadi kesimpang siuran, tumpang tindih. Hal ini berarti pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
a. Kesatuan Tindakan
Sebagaimana disebutkan Mc.Farland yang diterjemahkan Handayaningrat (2002:89) menyebutkan “Koordinasi adalah suatu proses dimana pimpinan mengembangkan pola usaha kelompok secara teratur diantara bawahannya dan menjamin kesatuan tindakan didalam mencapai tujuan bersama”. Sedangkan Sutarto (2002:66) mengutip pendapat James D. Mooney menyebutkan : koordinasi adalah pengaturan usaha sekelompok orang secara teratur untuk menciptakan tindakan dalam mengusahakan tercapainya tujuan bersama.
Pada hakekatnya koordinasi memerlukan kesadaran setiap anggota organisasi atau satuan organisasi untuk saling menyesuaikan diri atau tugasnya dengan anggota atau satuan organisasi lainnya agar anggota atau satuan organisasi tersebut tidak berjalan sendiri-sendiri. Oleh sebab itu konsep kesatuan tindakan adalah inti dari pada koordinasi.
b. Komunikasi
Komuniasi tidak dapat dipisahkan dari koordinasi, karena komunikasi, sejumlah unit dalam organisasi akan dapat dikoordinasikan berdasarkan rentang di mana sebagian besar ditentukan oleh adanya komunikasi.
Komunikasi merupakan salah satu dari sekian banyak kebutuhan manusia dalam menjalani hidup dan kehidupannya. “Perkataan komunikasi berasal dari perkataan communicare, yaitu yang dalam bahasa latin mempunyai arti berpartisipasi ataupun memberitahukan” Dalam organisasi komunikasi sangat penting karena dengan komunikasi partisipasi anggota akan semakin tinggi dan pimpinan memberitahukan tugas kepada pegawai harus dengan komunikasi.
Dalam proses komunikasi dikenal perkataan komunikator dan komunikan. Komunikator adalah “individu ataupun kelompok yang mengambil prakarsa ataupun yang sedang mengadakan komunikasi dengan individu atau kelompok (sasaran) yang lain. Sedangkan komunikan adalah “objek dari kegiatan komunikasi”. Kemudian disamping komunikator dan komunikan yang merupakan unsur dari komunikasi, maka ide atau pesan atau informasi yang menjadi jembatan terjadinya hubungan antara komunikator dengan komunikan, juga merupakan salah satu dari proses komunikasi tersebut.
Dilihat dari pengertian komunikator dan komunikan sebagaimana disebutkan di atas, maka peran serta komunikator dalam menyampaikan ide atau pesan kepada komunikan, dalam kehidupan atau bahasa sehari-hari disebut dengan memberitahukan. Dengan perkataan lain, komunikasi dilihat dari peran aktif komunikator, maka komunikasi itu diartikan dengan kata “memberitahukan”, yaitu menyampaikan sesuatu.
komunikasi. Satu sisi komunikasi tidak akan terjadi apabila komunikatornya tidak ada. Sedangkan pada sisi yang lain komunikasi kurang sempurna apabila komunikannya tidak ada. Lebih lanjut komunikasi itu merupakan suatu proses dimana komunikator menyampaikan informasi atau pesan atau ide untuk merubah tingkah laku atau perasaan komunikan. Hal ini sesuai dengan pendapat Hovland yang dikutip Effendy (1997:68) mendefenisikan komunikasi itu sebagai berikut : “communication is the process to modify the behaviour of the other individuals (komunikasi adalah proses merubah perilaku orang lain)”.
Ditinjau dari sifatnya Siahaan (2002:5) menyebutkan :Komunikasi terbagi dua; a) komunikasi verbal (Verbal communication, yaitu komunikasi yang dijalin secara lisan atau tulisan, sifat komunikasi ini memakai kata-kata, kalimat semi kalimat sebagai materi pesan. b) Komunikasi non verbal (Non-verbal Communication) yaitu komuniasi yang dijalin dengan bahasa isyarat (gestural
communication), gambar-gambar atau simbol. Siofat komunikasi semacam ini juga
disebut pictural communication yang banyak digunakan dalam bidang kerahasiaaan (sandi-sandi)
tersebut merupakan suatu hal perubahan suatu sikap dan pendapat akibat informasi yang disampaikan oleh seseorang kepada orang lain.
Sehingga dari uraian tersebut terlihat fungsi komunikasi sebagai berikut : 1. Mengumpulkan dan menyebarkan informasi mengenai kejadian dalam suatu
lingkungan.
2. Menginterpretasikan terhadap informasi mengenai lingkungan
3. Kegiatan mengkomunikasikan informasi, nilai dan norma sosial dari generasi yang satu ke generasi yang lain.
Jelaslah komunikasi itu merupakan suatu upaya yang dilakukan oleh seseorang untuk merubah sikap dan perilaku orang lain dengan melalui informasi atau pendapat atau pesan atau idea yang disampaikannya kepada orang tersebut.
Pengertian komunikasi menurut Effendy (1997:94) adalah: proses penyampaian suatu pernyataan yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain sebagai konsekuensi dari hubungan sosial. Sedangkan Siahaan (1998:42) menyebutkan : bahwa komunikasi adalah proses dimana seseorang individu (komunikator) mengoper stimulans (biasanya lambang kata-kata) untuk merobah tingkah laku individu lainnya (komunikan).
harus mengadakan komunikasi dan membina komunikasi secara internal dan eksternal. Effendy (1997:71) menyebutkan Sebagai wakil organisasi Kepala Humas harus membina komunikasi dua arah baik secara vertikal, maupun secara horizontal. Secara vertical di satu pihak ia menyebarkan informasi seluas-luasnya kepada karyawan, di lain pihak ia menampung segela keluhan, tanggapan keinginan para pegawai kemudian menyampaikannya kepada pimpinan organisasi untuk memecahkan segala permasalahannya. Ia bertindak sebagai mediator.
Dalam melaksanakan kegiatan komunikasi ke bawah dapat dilakukan dengan: a. pertemuan untuk menampung pendapat
b. mengadakan rubrik khusus dalam majalah intern, semacam kontak pembaca, tetapi khusus diisi para karyawan.
c. Mengadakan kotak saran untuk menampung saran-saran bagi kepentingan organisasi dan kepentingan karyawan.
c. Pembagian Kerja
Dengan pembagian kerja ini diharapkan dapat berfungsi dalam usaha mewujudkan tujuan suatu organisasi.
Menurut Handoko (1989:167) bahwa “Pembagian kerja adalah perincian tugas dan pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas”. G.R.Terry (1981:92) mengatakan bahwa pembagian kerja perlu diselesaikan dengan alasan sebagai berikut :
“ Kegiatan yang biasa atau sejenis ditempatkan di dalam suatu unit organisasi yang biasa. Sistem pembagian kerja sesuai dengan fungsinya merupakan cara yang biasa diterapkan, mudah dipahami bahwa cara tersebut sering dibandingkan cara– cara lain. Pembagian kerja membantu distribusi pekerjaan kepada anggota–anggota kelompok agar teratur”.
Dengan demikian jelas, bahwa adanya pembagian kerja maka setiap pekerja/pegawai organisasi hanya akan mengerjakan satu atau beberapa pekerjaan saja agar para pekerja dapat memusatkan pikiran serta perhatiannya pada pekerjaan tersebut.
demikian pekerjaan – pekerjaan tersebut haruslah dibagi secara tepat diantara anggota – anggotanya.
1). Manfaat Pembagian Kerja
Kompleksitas daripada tujuan, misi, tugas pokok dan fungsi – fungsi suatu organisasi menuntut adanya pembagian tugas antara semua orang yang terdapat dalam organisasi. Betapapun besarnya kemampuan seseorang bahkan juga sekelompok orang dalam organisasi, ia atau kelompok orang tersebut tidak mungkin dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang ada. Pentingnya melakukan pembagian kerja ini, karena banyaknya beban kerja yang harus dipikul, juga jenis pekerjaan yang beraneka ragam, serta spesialisasi yang semakin diperlukan. Membagi dan mengelompokan jenis pekerjaan yang beraneka ragam tesebut juga mengharuskan adanya pembagian kerja yang tepat, sehingga setiap pekerjaan dikerjakan oleh orang yang tepat.
Dalam melakukan pembagian kerja yang harus diperhatikan adalah tiap– tiap satuan orgaisasi harus mempunyai perincian aktifitas yang jelas. Tetapi pada saat usaha tersebut semakin berkembang dan besar, maka pekerjaan semakin banyak pula. Untuk dapat melaksanakan tugas-tugas tersebut, ia memerlukan banyak pegawai yang akan membantu kelangsungan hidup organisasi/ perusahaannya.
Jadi pembagian kerja pekerjaan menyebabkan kenaikan efektifitas secara dramatis, karena tidak seorangpun secara fisik mampu melaksanakan keseluruhan aktifitas dalam tugas–tugas yang paling rumit dan tidak seorangpun juga memiliki semua keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas. Oleh karena itu perlu diadakan pemilahan bagian–bagian tugas dan membagi baginya kepada sejumlah orang. Pembagian pekerjaan yang dispesialisasikan seperti itu memungkinkan orang mempelajari keterampilan dan menjadi ahli pada fungsi pekerjaan tertentu.
Dalam melakukan pembagian kerja ini perlu diperhatikan hal – hal tertentu agar pembagian – pembagian kerja itu sendiri tidak menjadi penghambat kelancaran pencapaian tujuan organisasi.
Demikian halnya bahwa dalam melakukan pembagian kerja yang harus diperhatikan adalah sebagai berikut :
1. Tiap–tiap satuan organisasi harus mempunyai perincian akrifitas yang jelas.
2. Tiap–tiap pejabat dari pucuk pimpinan sampai dengan pejabat yang berkedudukan paling bawah harus mempunyai perincian tugas yang jelas.
3. Jumlah perincian tugas sebaiknya dipegang oleh seorang pejabat berkisar antara 4 –12 macam.
5. Beban tugas setiap pejabat hendaknya merata sehingga dapat dihindarkan adanya satuan organissasi yang terlalu banyak aktifitas dan ada satuan organisasi yang terlalu sedikit aktifitas.
6. Penempatan para pejabat hendaknya tepat yang dapat dijadikan dasar tepat tidak hanya kecakapan atau kepandaian saja, tetapi lebih luas dari itu antara lain keberanian, jenis kelamin, kekuatan umur, kesehatan, kejujuran dan lain–lain. 7. Penambahan atau pengurangan pejabat hendaknya berdasarkan volume kerja. Bila
volume kerja bertambah banyak dan pejabat yang ada sudah tidak dapat menampungnya, adalah wajar bila karyawanya juga ditambah.
8. Pembagian kerja terutama yang menyangkut para pejabat dlam suatu satuan organisasi jangan sampai menimbulkan pengkotakan pejabat, tetapi hanya sekedar menunjukkan perincian tugas yang menjadi tanggung jawab pokok bagi masing-masing pejabat.
9. Penggolongan tugas, misalnya berdasarkan penting dan urgensinya : • tugas–tugas yang harus dikurjakan seketika
• tugas–tugas yang harus dikerjakan segera
• tugas–tugas yang berjangka panjang dan lain – lain
Perinsian tudas harus dimilliki oleh setiap satuan organisasi itu dimaksudkan untuk menghindari terjadinya keadaan dimana pegawai hanya menunggu perintah saja. Dengan kata lain, dengan adanya perincian tugas ini, maka pegawai senantiasa merasa bertanggung jawab terhadap setiap tugas yang ada, sehingga mereka akan selalu bekerja dengan penuh tanggung jawaab walaupun tanpa perintah atasan.
Jumlah/variasi dan beban tugas bagi seseorang perlu diperhatikan oleh pimpinan, karena setiap pegawai itu mempunyai keterbatasan, mka dlam hal ini pemberian jumlah dan beban tugas hendaknya diperkirakan bahwa tugas ini nantinya akan dapat diselesaikannya dengan baik. Hal ini menunjukkan pentingnya penempatan pegawai pada posisi yang tepat. Akan tetapi dengan jumlah/ beban kerja yang semakin banyak dan pegawai yang ada sudah tidak dapat menampungnya, maka perllu diadakan penambahan karyawan. Penambahan ini hendaknya benar–benar didasarkan pada kebutuhan organisasi dan bukan atas dasar hubunagnya yang bersifat tertentu .
2). Dasar – Dasar Pertimbangan Dalam Pembagian Kerja
Dasar pertimbangan dalam pembagian kerja yang banyak digunakan untuk lebih memudahkan dalam pelaksanaanya, seperti yang diungkapkan G.R.Terry (1981:92) yang mengatakan dasar pertimbangan yang dapat digunakan dalam pembagian kerja adalah :
Yaitu kegiatan yang biasa atau sejenis ditempatkan didalam suatu unit organisasi yang biasa. Sistem pembagian kerja sesuai fungsinya merupakan cara yang bisa diterapkan atau mudah dipahami dibanding cara – cara lain.
2. Pembagian kerja berdasarkan produksi.
Yaitu tugas – tugas operasi dilaksanakan oleh unit–unit dimana pekerjaan langsung beerhubungan dengan produk yang akan menghasilkan sejenis barang tertentu.
3. Pembagian kerja berdasarkan langganan.
Yaitu pembaigan kerja sesuai dengan jenis langganan dilakukan terutama untuk memberikan pelayanan yang lebih baik, misalnya dibagian pakaian anak– anak. Pembagian pekerjaan seperti ini sangat efektif apabila produknya populer dan dijual melalui berbagi sarana.
4. Pembagian kerja berdasarkan tim kerja.
Yaitu suatu proyek khusus atau blok pekerjaan yang ditugaskan kepada sekelompok kerja yang bekerja sebagai unit yang mampu bekerja sendiri karena mempuanyai keahlian untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Tim tersebut biasanya bekerja sampai proyeknya selesai dikerjakan dengan baik.
5. Pembagian kerja berdasarkan wilayah.
Yaitu salah satu pembagian kerja yang baru ialah dengan pembagian kerja secara matriks yang menganut pengawasan ganda, misalnya satu dasar pola teknis (secara vertikal pada bagan organisasi) dan satu lagi atas dasar manager (horizontal). Membuat pola kerja yang sama dengan gambar berkotak dapat memberi keluawesan., orientasi teknis dan bentuk berimbang dari organisasi yang bersankutan.
7. Pembagian kerja berdasarkan waktu.
Yaitu perincian serta pengelompokan tugas yang semacam atau erat hubunganya satu sama lain untuk dilakukan oleh pejabat tertentu yang masing– masing dilakukan sesuai denan waktu yang telah ditentukan.
Dasar–dasar pertimbangan diatas tentu tidak sama pada setiap organisasi. Hal ini tergantung kepada jenis, besar kecilnya organisasi atau kebutuhan organisasi yang bersangkutan. Dasar–dasar pertimbangan ini perlu diperhatikan oleh seorang pemimpin, jika ingin pembagian kerja itu dapat meningkatkan hasil kerja dan efektifitas kerja pegawai–karyawannya yang maksimal.
d. Disiplin
memberikan sumbangan usahanya secara maksimal agar diperoleh hasil secara keseluruhan, untuk itu diperlukan disiplin.
Disiplin menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah latihan watak batin agar segala perbuatan seseorang sesuai dengan peraturan yang ada (Poerwadarminta, 1996 : 254). Latihan batin, watak, mental dengan penerapan peraturan telah dilakukan semenjak seseorang dilahirkan ke dunia. Pelatihan mental, watak, pisik yang pertama dilakukan oleh orang tua terhadap anaknya. Prilaku seorang anak pada hakekatnya adalah hasil latihan orangtua dan anggota keluarga lainnya yang telah bermuatan peraturan. Banyak orang menganggap disiplin itu adalah datang dan pulang tepat pada waktunya. Namun tidaklah begitu sederhana karena pengertian disiplin juga menyangkut kesesuaian antara sikap, tingkah laku serta perbuatan terhadap peraturan-peraturan baik itu dalam bentuk lisan maupun bentuk tulisan. Hal ini sesuai dengan batasan yang diberikan Mar’at (2003:90) yaitu : “Disiplin adalah sikap perseorangan atau kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah-perintah dan berinisiatif untuk melaksanakan suatu tindakan yang perlu seandainya tidak ada perintah”
Rivai (2005:444) menyatakan pengertian disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Jadi jelasnya bahwa disiplin menyangkut pada suatu sikap dan tingkah laku, apakah itu perorangan atau kelompok yang untuk tunduk dan patuh terhadap peraturan suatu organisasi. Sastropoetro (2002: 245) menyatakan bahwa : ”Disiplin adalah suatu pengalaman terhadap diri pribadi (dari pada pegawai/buruh/siapa saja) untuk memahami persyaratan yang ditentukan oleh pimpinan organisasi/lembaga untuk mencapai tujuan”. Pengertian yang sama dikemukakan William A Kelly dalam Unaragan, (2003 : 9), “This, definite, discipline is as comprehensive as education, since including, as it does, mental, physical and moral. Artinya : Disiplin adalah
keseluruhan latihan mental, pisik, etika semenjak seseorang memasuki pendidikan. Pendidikan dalam keluarga menerapkan semua norma, aturan pelatihan mental dan pada akhirnya ditampilkan dalam bentuk prilaku. Pendidikan pertama dan utama dilakukan di dalam keluarga dan dilanjutkan ke lembaga pendidikan ketika seorang anak telah mencapai usia sekolah.
bila pimpinan tidak mampu menerapkan konsep disiplin positif pada dirinya sendiri tentu dia juga tidak mungkin mampu menerapkannya pada orang lain termasuk kepada bawahannya. Konsep disiplin positif merupakan kesadaran kepatuhan, kekuatan, kesetiaan dengan penuh kesadaran untuk mematuhi peraturan, mengendalikan tingkah laku, penguasaan diri, latihan membentuk, meluruskan atau menyempurnakan sesuatu sebagai kemampuan mental atau karakter moral (Tu’u, 2004 : 30).
Ditegaskan oleh Sumarjan bahwa prilaku disiplin termasuk dalam ranah psikomotor atau prilaku, sedangkan perkembangan moral termasuk dalam ranah kognitif. Jadi prilaku disiplin termasuk internalisasi dari kesadaran terhadap suatu nilai spesifik dan mentaati peraturan yang ditetapkan unit kecil ataupun lingkungan sosial tertentu. Inilah yang dikatakan dengan self diciplin atau disiplin diri. Disiplin diri inilah yang nantinya akan diterapkan menjadi disiplin kerja. Disiplin kerja yang dilandasi dengan kesadaran moral untuk melaksanakan kegiatan atau pekerjaan sesuai dengan peraturan dan pijakan tiori yang melandasi prilaku profesional. Prilaku profesional dilandasi kode etik tersendiri disamping juga peraturan kerja dalam hal-hal yang kecil seperti aturan penilaian. Prilaku yang mencerminkan disiplin diri seperti dikemukakan Harloc telah dipengaruhi oleh kata hati dan unsur kematangan pribadi.
Dengan demikiam disiplin itu sangat penting artinya dalam proses pencapaian tujuan, ini merupakan suatu syarat yang sangat menentukan dalam pencapaian tujuan yang dimaksud. Menurut Ranupandojo, (2004: 228).bahwa dalam pendisiplinan perlu diperhatikan :
1. Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi. Tidak seharusnya memberikan teguran pribadi kepada bawahan dihadapan orang banyak. Hal ini akan melakukan bawahan yang ditegur (meskipun memang bersalah) akibatnya bisa menimbulkan rasa dendam.
2. Pendisiplinan harus bersifat membangun. Memberikan hendaklah disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya tidak berbuat lagi kesalahan yang sama. 3. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. Jangan
menunda-nunda pemberian pendisiplinan, misalnya sampai terlupakan. Sewaktu kesalahan masih segar teguran akan lebih efektif dari pada teguran dilakukan selang beberapa waktu.
4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan suatu kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula. Jangan melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih.
5. Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen.
kita anggap telah selesai. Rasa benci hanya akan menimbulkan perlakuan yang tidak adil.
Pendisiplinan oleh pimpinan terhadap bawahan hendaklah diterima secara wajar sebagai kewajiban, Sebaiknya diterima sebagai momen kearah perbaikan kesalahan yang telah dilakukan. Pendisiplinan itu hendaklah dimulai dari diri pimpinan, selanjutnya secara langsung dapat ditunjukkan kepada bawahan.
Pendidikan dalam keluarga menerapkan semua norma, aturan pelatihan mental dan pada akhirnya ditampilkan dalam bentuk prilaku. Pendidikan pertama dan utama dilakukan di dalam keluarga dan dilanjutkan ke lembaga pendidikan ketika seorang anak telah mencapai usia sekolah. Di sekolah pelatihan mental, pisik dan penerapan peraturan kepada seseorang atau siswa dikelola oleh pegawai sebagai pekerja profesional dalam bidang pendidikan. Kemampuan profesional pegawai diharapkan mampu menerapkan konsep disiplin positif yakni mendidik melatih penerapan peraturan melalui kesadaran siswanya.
untuk menata pengarahan lebih lanjut, (8) membangun konsep nilai yang tetapi bernilai kebenaran menetap, (9) tidak menggunakan hukuman sebagai antisipasi, (10) menjauhi caci maki, tuduhan dan penyesalan, (11) membangkitkan kemauan diri sendiri bukan paksaan.
Adapun penerapan sebelas prinsip di atas menurut Tu’u (2004 : 95) dapat dibentuk melalui kegiatan sebagai berikut : (1) melalui latihan, pendidikan, kebiasaan dan keteladanan dimulai sejak dalam keluarga dan lembaga pendidikan, (2) ditanamkan mulai dari unit/kelompok terkecil, (3) dimulai dari kesadaran diri, dapat dicontohkan atasan kepada bawahan.
Dari pendapat di atas dapat pula disimpulkan bahwa pembentukan disiplin harus diawali dengan konsep positif oleh orangtua (di rumah) pegawai (di sekolah) pimpinan (dalam organisasi) melalui berbagai pelatihan mental, dan pisik dan unsur heterogen keteladanan secara individual dan unit kecil dengan kesadaran sendiri. Karena prilaku disiplin seperti yang dikemukakan Hurloc dalam Unaragan (2003 : 45) merupakan minat psikologis awal dalam perkembangan moral. Prilaku disiplin merupakan hal terbaik yang dapat digunakan untuk meyakinkan bahwa anak-anak akan belajar menjadi masyarakat yang taat pada peraturan dan hukum. (Unaragan, 2003 : 46).
mentaati peraturan yang ditetapkan unit kecil ataupun lingkungan sosial tertentu. Inilah yang dikatakan dengan self diciplin atau disiplin diri.
Disiplin diri inilah yang nantinya akan diterapkan menjadi disiplin kerja. Disiplin kerja yang dilandasi dengan kesadaran moral untuk melaksanakan kegiatan atau pekerjaan sesuai dengan peraturan dan pijakan tiori yang melandasi prilaku profesional. Prilaku profesional dilandasi kode etik tersendiri disamping juga peraturan kerja dalam hal-hal yang kecil seperti aturan penilaian dan pengelolaan kelas misalnya bagi seorang pegawai. Prilaku yang mencerminkan disiplin diri seperti dikemukakan Harloc telah dipengaruhi oleh kata hati dan unsur kematangan pribadi.
Pribadi yang matang cenderung diidentikkan dengan pribadi yang mampu menyesuaikan diri dengan semua peraturan yang berkaitan dengan tugas dan kewajibannya. Tugas dan kewajiban yang dilaksanakan dengan prilaku disiplin yang disadari dengan keikhlasan hati tentu akan menghasilkan tujuan yang akan dicapai.
Kedisiplinan adalah fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena disiplin yang baik mencerminkan pegawai telah bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, sehingga menjadi pegawai yang produktif dan berdampak pada perkembangan atau kemajuan organisasi. Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Siagian (2000:305) mengemukakan bahwa pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
2.2. Prinsip Koordinasi
Selanjutnya prinsip dalam koordinasi adalah berhubungan dengan tugas untuk mempersatukan usaha agar sasaran dan tujuan dapat dicapai dengan cara memperoleh keseimbangan dan keharmonisan kerja antara individu, kelompok kerja. M. Ridwan dalam Sutarto (2002:56) menyebutkan Agar koordinasi itu berjalan dengan baik ada beberapa prinsip dalam melaksanakan koordinasi yaitu :
1. Prinsip yang menentukan bahwa semua faktor faktor yang ada dalam suatu waktu adalah saling berhubungan.
tiap bagian dilaksanakan, maka sulit untuk mempersatukan waktu dengan sebaik-baiknya.
3. Prinsip Direct Contact, dimana orang-orang harus mencapai melalui kontak langsung (interpersonal) yaitu hubungan diantara orang-orang yang sifatnya horizontal. (Sutarto, 2002,hal.67).
Dalam penerapan atau pelaksanaan koordinasi peran serta setiap kelompok sangat besar yang mana terlihat dalam bentuk hubungan dengan tujuan organisasi tersebut. Mc. Farlan dalam Handayaningrat, (2002:90) menyebutkan bahwa ciri-ciri koordinasi adalah :
1. Tanggung jawab terletak pada pimpinan 2. Adanya proses
3. Pengaturan secara teratur dari pada usaha kelompok 4. Kesatuan tindakan
5. Tujuan Koordinasi
1. Menimbulkan keselarasan. 2. Menciptakan sinkronisasi.
3. Keseimbangan antara bagian-bagian. 4. Penyesuaian antar bagian-bagian. 5. Menciptakan kesatuan arah.
6. Menciptakan tujuan yang efisien, efektif dan produktif.
Dengan tujuan koordinasi di atas maka diharapkan koordinasi mempunyai manfaat yang besar. Sutarto (2002 : 69) menyebutkan manfaat dari pada koordinasi sebagai berikut :
1. Dengan koordinasi dapat dihindari perasaan lepas satu sama lain antara satuan-satuan organisasi atau antara para pejabat yang ada dalam organisasi.
2. Dengan koordinasi dapat dihindarkan perasaan atau suatu pendapat bahwa organisasinya atau jabatannya merupakan bagian yang paling penting.
3. Dengan koordinasi dapat dihindarkan timbulnya pertentangan antara satuan organisasi atau antar para pejabat.
4. Dengan koordinasi dapat dihindarkan terjadinya perebutan fasilitas. 5. Dengan koordinasi dapat dihindarkan terjadinya pemborosan waktu.
7. Dengan koordinasi dapat dihindarkan kemungkinan terjadinya kekosongan pekerjaan terhadap sesuatu aktivitas oleh satuan organisasi atau kekosongan pekerjaan terhadap tugas oleh para pejabat.
8. Dengan koordinasi dapat ditumbuhkan kesadaran di antara para pejabat untuk saling membantu satu sama lain terutama di antara pejabat yang ada dalam satuan organisasi yang sama.
9. Dengan koordinasi dapat ditumbuhkan kesadaran di antara para pejabat untuk saling memberitahu masalah yang dihadapi bersama sehingga dapat dihindarkan kemungkinan terjadinya kebaikan bagi dirinya atau kerugian atau kejatuhan sesama pejabat lainnya.
10. Dengan koordinasi dapat dijamin adanya kesatuan tindakan. 11. Dengan koordinasi dapat dijamin kesatuan sikap antar pejabat.
12. Dengan koordinasi dapat dijamin adanya kesatuan langkah antara para pejabat. 13. Dengan koordinasi dapat dijamin adanya kestuan kebijaksanaan antar para
pejabat.
Sebagaimana disebutkan di atas bahwa di dalam pencapaian atau penerapan koordinasi, peran serta setiap kelompok manajemen dalam bentuk hubungan dengan penetapan tujuan kelompok tersebut sangat mempengaruhi. Menurut Handoko (2004:55) mekanisme dasar di dalam pencapaian koordinasi adalah merupakan komponen vital dari manajemen yakni :
1. Rencana dan penetapan tujuan. 2. Aturan dan prosedur serta. 3. Hirarki manajerial”.
1). Rencana dan Penetapan Tujuan
Pengembangan rencana dan tujuan dapat digunakan untuk pengkoordinasian meliputi pengarahan seluruh satuan organisasi terhadap sasaran yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan prosedur tidak mampu lagi memproses seluruh informasi yang diperlukan untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan satuan-satuan organisasi.
2). Aturan dan Prosedur
Aturan-aturan dan prosedur-prosedur adalah merupakan keputusan-keputusan manajer yang dibuat untuk menangani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi alat yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan.
Hirarki manajerial yaitu rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenang formal, hubungan tanggung jawab dan akuntabilitas yang jelas dapat memperlancar pelaksanaan dengan pengarahan yang tepat.
Apabila mekanisme dasar yang diuraikan di atas tidak cukup efektif, sebaiknya dilakukan mekanisme tambahan. Potensi koordinasi dapat ditingkatkan dalam dua arah secara vertikal dan lateral, seperti yang dikemukakan Stoner dalam Sarwoto (2003:49) yaitu :
1. Sistem informasi vertikal
Sistem informasi vertikal ini merupakan cara mengirimkan data ke tingkat atas dan bawah organisasi. Komunikasi dapat terjadi di dalam atau di luar garis. Sistem informasi manajemen telah dikembangkan dalam aktivitas-aktivitas seperti pemasaran, keuangan, produksi dan operasi internasional untuk meningkatkan informasi yang tersedia bagi perencanaan, koordinasi dan pengendalian.
2. Hubungan Lateral
Dengan memotong garis komando hubungan lateral memungkinkan pertukaran informasi yang pengambilan keputusan pada tingkat yang benar-benar membutuhkan informasi
tambahan yakni informasi secara vertikal dan lateral. Pengiriman dan pertukaran informasi memerlukan hubungan kerja sama yang baik. Sehingga dengan kerjasama yang baik dapat pula meningkatkan pelaksanaan koordinasi.
Koordinasi dapat dibedakan atas :
1. Koordinasi vertikal, tindakan-tindakan atau kegiatan penyatuan, pengarahan yang dijalankan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unit, kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggung jawabnya.
2. Koordinasi horisontal, tindakan-tindakan atau kegiatan penyatuan, pengarahan yang dijalankan terhadap kegiatan dalam tingkat organisasi yang setingkat.
Koordinasi horisontal terbagi lagi atas :
a. Interdiciplinary, Koordinasi dalam rangka mengarahkan, menyatukan tindakan, mewujudkan, menciptakan disiplin antara unit yang satu dengan unit yang lain secara
intern maupun ekstern pada unit-unit yang sama tugasnya.
b. Inter-Related, koordinasi antar badan (instansi). Unit-unit yang fungsinya berbeda, tetapi instansinya saling berkaitan secara intern-ekstern yang selevel.
2.3. Koordinasi dan Pimpinan
teratur, yang ditimbulkan karena suatu jabatan tertentu atau karena adanya suatu kantor yang mudah dikenal" (Moenir A.S, 2003:48)
Peranan itu timbul karena seorang pemimpin memahami bahwa ia bekerja tidak sendirian. Dia mempunyai lingkungan, yang setiap saat ia perlukan untuk berinteraksi. Lingkungan itu luas dan beraneka macam, dan masing-masing pimpinan itu mempunyau lingkungan yang berbeda. Akan tetapi peranan yang dimainkan pada hakekatnya adalah sama. Moenir A.S. (2003:54) menyebutkan bahwa ada tiga peranan dari pimpinan yakni :
a. Peranan hubungan antar pribadi
b. Peranan yang berhubungan dengan informasi c. Peranan pembuat Keputusan
Peranan hubungan antar pribadi memberi dua gambaran yakni yang bertalian dengan status dan otoriter pimpinan, dan hal-hal yang bertalian dengan pengembangan hubungan antar pribadi. Karena pimpinan mempunyai jabatan yang tinggi maka harus selalu mengadakan kontak tertentu pada pihak luar. Dalam hal peranan antar pribadi dapat diperinci lagi sebagai berikut :
1. Peranan sebagai figured, yakni suatu peranan yang dilakukan untuk mewakili organisasi yang dipimpinnya didalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal.
Dalam hal ini melakukan hubungan interpersonal dengan yang dipimpin, dengan melakukan fungsi-fungsi pokok diantaranya; memimpin, memotivasi, mengembangkan, mengendalikan.
3. Peranan sebagai pejabat perantara, melakukan peranan yang berinteraksi dengan teman sejawat, staf dan orang-orang lain yang berada diluar organisasinya untuk mendapatkan informasi.
Selanjutnya pimpinan berperan sebagai pembuat keputusan, dimana peranan yang paling rumit karena peranan ini membuat pimpinan harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi didalam organisasi yang dipimpinnya. Ketiga peranan tersebut merupakan tugas dan kewajiban pimpinan yang harus dijalankan dalam usahanya memimpin para bawahan lebih-lebih meningkatkan efektivitas kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Sedangkan dalam Wahjosumidjo (2003:37) peranan kepemimpinan itu ada yang bersifat interpersonal yang meliputi tiga macam peranan seperti :
1. Fiqurehead.
Sebagai pemimpin satuan organisasi kadang-kadang harus tampil dalam berbagai upacara resmi dan undangan misalnya : hadir dalam upacara perkawinan anggota stafnya, menghadiri upacara pelantikan dan sebagainya.
Dalam hal ini seorang manajer harus mampu memberikan motivasi kepada setiap bawahan, memberikan bimbingan sehingga bawahan dapat dibina dan dikembangkan dalam pelaksanaan tugas.
3. Berperan sebagai penghubung.
Dalam hal ini manajer harus mengembangkan hubungan kerja sama, bukan hanya dengan bawahan melainkan lingkungan kerja diluar satuannya. Dalam hal ini saling tukar-menukar informasi.
Apabila seorang pimpinan ingin mencapai sasaran-sasaran dengan baik dalam suatu organisasi, maka ia (Pimpinan) haruslah mempunyai wewenang untuk memimpin para bawahannya dalam usaha mencapai tujuan tersebut.
Wewenang ini dapat juga kita sebut sebagai wewenang kepemimpinan yang merupakan hak untuk bertindak atau mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya wewenang ini bisa berasal dari atasan, akan menunjuk seseoranyang dianggap mampu untuk menjadi kepala bagian keuangan dan kemudian diberi wewenang kepada kepala bagian keuangan tersebut.
Maka untuk terlaksananya kegiatan organisasi maka pimpinan dalam hal pengendalian mengkoordinasikan bawahannya dengan memberikan bimbingan dan petunjuk bagi pelaksanaan tugas-tugas pokok bawahannya, antara lain :
1. Memberi nasehat, petunjuk dan bimbingan pada bawahannya. 2. Memberi tindakan (sangsi) pada bawahannya.
4. Menghasilkan konsep-konsep pembaharuan sistem kerja. 5. Meminta nasehat dan petunjuk, bimbingan pada atasan.
6. Meminta fasilitas yang dapat memperlancar pekerjaan. (Moekijat, 1985, hal. 78). Dari fungsi-fungsi tersebut tampak jelas bahwa kelompok tidak akan mencapai suatu tujuan tanpa adanya pemimpin sebagai pemersatu dan pemberi motivasi. Menurut James A.F. Stoner dan Henry Mintzberg dalam Moekijat (2002::80) Peranan kepemimpinan terdiri dari :
1. Planning (perencanaan) 2. Organizing (organisasi) 3. Controlling (pengawasan)
4. Leading (memimpin)
5. Activing (menggerakkan) 6. Representing (mewakili)
7. Coordinating (mengkoordinasikan)
8. Comunication making (mengambil keputusan)
Dengan demikian peranan kepemimpinan pada hakekatnya merupakan serangkaian tugas-tugas atau bagaimana posisi seorang pemimpipn dalam mempengaruhi atau menggerakkan bawahannya sehingga dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab melaksanakan tugas-tugas yang diembannya terhadap keberhasilan organisasi.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa peranan pimpinan sangat penting dalam melakukan koordinasi karena koordinasi merupakan fungsi pimpinan. Sehingga dengan fungsi kepemimpinan, pimpinan dapat mengadakan koordinasi.dengan cara :
1. Memberikan keterangan langsung dan secara bersahabat. Keterangan mengenai pekerjaan saja tidak cukup, karena tindakan yang tepat haru sdiambil untuk menciptakan, menghasilkan koordinasi yang diharapkan.
2. Mensosialisasikan tujuan kepada para anggota, agar tujuan tersebut berjalan secara bersama, tidak sendiri-sendiri.
3. Mendorong anggota untuk bertukar pikiran, mengemukakan ide, dll.
4. Mendorong anggota untuk berpartisipasi dalam tingkat perumusan dan penciptaan sasaran.
2.4. Pengertian Efektivitas
baik. Jika seseorang dapat bekerja dengan baik maka ia dapat dikatakan bekerja secara efektif. Dalam pelaksanaan kerja selalu memakai 5 sumber usaha yaitu Pikiran, Tenaga, Waktu, Uang dan Benda. Walaupun gabungan yang berbeda untuk masing – masing jenis pekerjaan pada umumnya orang melakukan kegiatan tertentu ingin memperoleh hasil yang maksimal. Tetapi permasalahan efektivitas, bukanlah sesederhana pengertian di atas, karena efektivitas itu menyangkut banyak hal, oleh karena itu para ahli memberikan defenisi yang beragam untuk menjelaskan apa arti batasan dari pengertian efektivitas itu.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan efektivitas merupakan suatu keadaan yang menunjukkan keberhasilan kerja yang ditetapkan. Efektivitas kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditentukan, artinya pelaksanaan suatu tugas ditandai baik atau tidak, sangat tergantung pada penyelesaian tugas tersebut bagaimana cara melaksanakannya, dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu. Hal ini lebih menekankan pada penyelesaian tugas yang telah ditentukan sebelumnya. Sarwoto (2001: 126) mengistilahkan efektivitas dengan “berhasil guna” yaitu pelayanan yang baik corak dan mutunya benar – benar sesuai kebutuhan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang ditentukan, artinya apabila pelaksanaan tugas dinilai baik atau tidak adalah sangat tergantung pada bilamana tugas tersebut diselesaikan dan bukan terutama menjawab tentang bagaimana melaksanakannya serta berapa biaya yang dikeluarkan untuk pekerjaan tersebut”.
Dari definisi Siagian di atas dapatlah kiranya diinterprestasi bahwa efektifitas kerja mengandung arti tentang penekanan pada segi waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dimana semakin cepat pekerjaan itu terselesaikan dengan bik sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan, maka akan semakin baik pula efektifitas kerja yang dicapai. Demikian pula sebaliknya dengan semakin lamanya pekerjaan tersebut terselesaikan, maka semakin jauh pula pekerjaan tersebut dari keefektifannya. Menurut Handoko, (2003: 62) pegawai mampu mencapai efektifitas kerja apabila pegawai “Menunjukan kemampuan mengakumulasikan pemilihan tujuan yang dilaksanakan dengan peralatan yang akan dipergunakan untuk melaksanakan tujuan tersebut sehingga pekerjaan tersebut terselenggara sebagaimana yang diharapkan”.
2.5. Pengukuran Efektifitas Kerja
Pada dasarnya efektifitas kerja dimaksudkan untuk mengukur hasil pekerjaan yang dicapai sesuai dengan rencana, sesuai dengan kebijaksanaan atau dengan kata lain mencapai tujuan, maka hal itu dikatakan efektif. Nilai efektifitas pada dasarnya ditentukan oleh tercapainya tujuan organisasai serta faktor kesesuaian dalam melaksanakan tugas atau pekerjaanya. Jadi efektifitas kerja pada tiap – tiap organisasi akan berbeda – beda antara organisasi yang satu dengan ornganisasi yang lainnya, tergantung pada jenis dan sifat dari pada organisasi yang bersangkutan. Jika kita ingin mengerahui efektifitas suatu organisasi secara keseluruhan, maka kita melihat efektifitas di oraganiasasi tersebut, dimana untuk mengukur efektifitas kerja tersebut telah dilakukan tinjauan yang baru–baru ini dibuat oleh Campbell mengenai berbagai ukuran yang digunakan untuk menentukan keberhasilan organisasi menghasilkan pengenalan sembilan belas variabel yang digunakan secara luas.
Menurut Campel yang dikutip Steers (2001:45) untuk mengukur efektifitas kerja ada beberapa variabel yang bisa dipergunakan yaitu :
1. Kesiagaan, 2. Semangat kerja 3. Kepuasan kerja 4. Motivasi
5. Beban pekerjaan yang sesuai
1). Kesiagaan
Penilaian menyeluruh sehubungan dengan kemungkinan bahwa organisasi mampu menyelesaikan sebuah tugas khusus dengan baik jika diminta. Kesiagaan dalam hal ini adalah kompetensi pegawai.
Sanjaya (2005:7) menyebutkan bahwa kompetensi itu adalah suatu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan atau kapabilitas yang dimiliki oleh seorang yang telah menjadi bagian dari dirinya sehingga mewarnai perilakunya. Sedangkan Alwi (2001:48) menyebutkan kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.
Berdasarkan pengertian di atas maka jelaslah bahwa suatu kompetensi harus didukung oleh pengetahuan sikap, apresiasi. Artinya tanpa pengetahuan dan sikap tidak mungkin muncul suatu kompetensi tertentu. Sejalan dengan pengertian kompetensi tersebut Sanjaya (2005:8) menjelaskan beberapa aspek yang harus terkandung dalam kompetensi sebagai berikut :
b. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya pegawai hanya mungkin dapat memecahkan masalah pestisida manakala ia memahami konsep zat-zat kimia.
c. Keterampilan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas yang dibebankan.
d. Nilai (value) adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga akan mewarnai dalam segala tindakannya. Misalnya standar perilaku pegawai dalam melaksanakan proses berpikir seperti keterbukaan, kejujuran, demokratis, kasih sayang dan lain sebagainya.
e Sikap (attitude), yaitu perasaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar, misalnya perasaan senang atau tidak senang terhadap munculnya aturan baru, reaksi terhadap diberlakukannya otonomi dan lain sebagainya.
f. Minat (interest), yaitu kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan.
lakukan. Dengan pengertian lain kompetensi adalah potensi yang ada dalam diri individu yang dapat dikembangkan untuk menghadapi perannya di masa datang dengan mengembangkan sejumlah kecakapan hidup (life skill), yaitu kecakapan yang dimiliki seseorang untuk mau dan berani menghadapi problema hidup dan kehidupan secara wajar tanpa merasa tertekan, kemudian secara proaktif dan kreatif mencari dan menemukan solusi sehingga akhirnya mampu mengatasinya.
Berkaitan dengan kompetensi dapat ditentukan berdasarkan motif sosial. Mitrani (2002:155) menyebutkan tiga motif social bagi setiap perorangan, yang menentukan perilaku dan kompetensi orang tersebut. Gabungan antara dorongan untuk berprestasi, hasrat untuk memelihara hubungan bersahabat dengan orang lain, dan dorongan untuk berkuasa, atau keinginan untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, menghasilkan bermacam-macam sikap dalam pekerjaan, tergantung pada tingkat intensitasnya masing-masing. Selanjutnya Alwi (2001:48) menyebutkan : kompetensi yang dimiliki pegawai secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Kompetensi-kompetensi yang dimiliki itu haruslah dalam tatanan kesatuan strategi. Artinya kompetensi yang dimiliki individu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim.
Kecendrungan anggota organisasi berusaha lebih keras mencapai tujuan dan sasaran organsasi termasuk perasaan terikat. Semangat kerja adalah gejala kelompok yang melibatkan kerjasama dan perasaan memilliki.
Masalah semangat kerja adalah masalah yang sangat penting untuk dipecahkan oleh setiap manajemen dalam rangka menciptakan kerjasama pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
Leighten dalam Moekijat (1991 : 185) memberikan pengertian semangat kerja adalah “Kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama”. Menurut Nitisemito (1993 : 159) memberikan definisi : “Semangat kerja merupakan dorongan dari dalam diri dan sungguh-sungguh”. Menurut Moekijat (1995 : 45) semangat kerja merupakan : “Kemauan seseorang di dalam menyelesaikan pekerjaan terhadap pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan peraturan perusahaan”.
dilihat dari semangat orang yang setengah-setengah. Karena tujuannya tidak pasti, semangatnya pun tidak pasti sehingga hasilnya pun tidak pasti.
Menurut Tjandra (2004 : 32), Semangat adalah suatu keadaan pikiran yang memberikan inspirasi dan merangsang seseorang untuk melakukan pekerjaannya. Semangat merupakan pendorong utama untuk mempengaruhi orang lain, dan secara sadar maupun tidak sadar semangat akan menyebabkan “sugesti diri” secara otomatis. Sewaktu kita memberikan semangat pada orang lain, kita juga akan terpengaruh dengan sendirinya. Semangat bukanlah datang dari negeri tak bertuan, tetapi setiap kali datang, semangat dapat menyelesaikan masalah kehidupan, karena semangat merupakan salah satu emosi terbesar, yang secara otomatis akan membuat kita memiliki pandangan yang positif.
Jadi, tentu saja setiap orang bisa mendapatkan semangat itu tanpa harus mengeluarkan uang untuk membayarnya. Sebaliknya dengan semangat kita bisa mendapatkan hasil yang luar biasa.
Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat kerja. Dengan demikian organisasi akan dapat mengambil tindakan - tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin.
Nitisemito (1993 : 161) menyatakan bahwa indikasi turunnya semangat kerja pegawai adalah sebagai berikut :
- Tingkat absensi yang naik atau tinggi - Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi - Kegelisahan dimana – mana
- Pemogokan
- Labour turn over yang tinggi - Tuntutan yang sering terjadi
- Turun atau rendahnya produktivitas kerja
Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah ditunjukkannya dari turunnya produktivitas kerja. Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Dan itu semua adalah merupakan suatu indikasi adanya semangat kerja yang turun. Apabila terjadi penurunan produktivitas kerja, maka hal ini berarti merupakan indikasi bahwa dalam organisasi tersebut terjadi semangat kerja yang menurun. Meskipun demikian sebelum kita mengambil suatu kesimpulan hendaknya kita meneliti terlebih dahulu, apakah ada faktor yang lain yang mempengaruhi turunnya produktivitas kerja.
- Tingkat absensi yang naik atau tinggi
tersebut merupakan indikasi turunnya semangat kerja maka kita tidak boleh melihat baik tingkat absensi ini secara perseorangan tetapi harus kita lihat secara rata-rata. Apakah tingkat absensi naik maka sebelum kita mengambil kesimpulan bahwa semangat kerja turun kita harus meneliti terlebih dahulu apakah ada hal-hal lain yang merupakan penyebab turunnya semangat kerja.
- Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat kerja adalah bilamana ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang dipergunakan meningkat. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainnya. Dan ini semua menunjukkan bahwa semangat kerja turun.
- Kegelisahan dimana - mana
tingkat tertentu yang dibiarkan begitu saja akan dapat merugikan organisasi dengan segala akibatnya yang tidak kita inginkan.
- Pemogokan
Indikasi yang paling kuat turunnya semangat kerja adalah bilamana terjadi pemogokkan. Hal ini disebabkan karena pemogokan adalah merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainnya. Bilamana hal ini telah memuncak dan tidak tertahan lagi, maka hal ini akan menimbulkan tuntutan. Dan bilamana tuntutan ini tidak berhasil pada umumnya berakhir dengan suatu pemogokan. Jadi sebenarnya pemogokan adalah merupakan indikasi yang paling kuat terhadap turunnya semangat kerja, oleh karena itu setiap organisasi mencegah kemungkinan timbulnya pemogokan. Bilamana terjadi pemogokan maka hal ini bukannya sekedar indikasi turunnya semangat kerja, tetapi pemogokan ini dapat menimbulkan kelumpuhan bagi organisasi dengan segala akibatnya. Meskipun yang mempengaruhi terhadap hubungan antara atasan dan bawahan dapat berlangsung cukup lama.
- Labour turn over yang tinggi
