THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, PRIDE IN BEING A FOLLOWER OF THE LEADER, AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON
MANAGERIAL PERFORMANCE
(Study on Hypermart Companies in DIY – Central Java) SKRIPSI
Oleh
SYARIFA KALSUM 20130420100
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEBANGGAAN MENJADI PENGIKUT PIMPINAN,
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL
(Studi pada Perusahaan Hypermart di DIY – Jawa Tengah)
THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, PRIDE IN BEING A FOLLOWER OF THE LEADER, AND ORGANIZATIONAL
COMMITMENT ON MANAGERIAL PERFORMANCE (Study on Hypermart Companies in DIY – Central Java)
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Akuntansi
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Oleh
SYARIFA KALSUM 20130420100
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
ii
SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEBANGGAAN MENJADI PENGIKUT PIMPINAN,
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL
(Studi pada Perusahaan Hypermart di DIY – Jawa Tengah)
THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, PRIDE IN BEING A FOLLOWER OF THE LEADER, AND ORGANIZATIONAL
COMMITMENT ON MANAGERIAL PERFORMANCE (Study on Hypermart Companies in DIY – Central Java)
Diajukan oleh
SYARIFA KALSUM 20130420100
Telah disetujui Dosen Pembimbing Pembimbing
iv
PERNYATAAN
Dengan ini saya,
Nama : Syarifa Kalsum
Nomor mahasiswa : 20130420100
Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEBANGGAAN MENJADI PENGIKUT PIMPINAN, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL (Studi pada Perusahaan Hypermart di DIY – Jawa Tengah)” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.
Yogyakarta, 02 Desember 2016
v
MOTTO
”Terkadang, kesulitan harus kamu rasakan terlebih dahulu sebelum kebahagiaan yang sempurna datang kepadamu”
- R.A Kartini -
“Percaya bahwa di dunia ini tak ada yang sia-sia. Membiarkan hidup dengan caranya sendiri menggiring kita menuju sebuah jawaban.”
- Dewi Lestari
-“Mencoba untuk tidak menjadi seseorang yang sukses tetapi lebih baik mencoba untuk menjadi orang yang bermanfaat.”
– Albert Einstein –
“Ketika kamu merasa menyerah, ingatlah kenapa kamu melakukan hal tersebut.”
– Millionare Dose –
“Dan janganlah kamu berputus asa dari rahmat Allah. Sesungguhnya tiada berputus asa dari rahmat Allah melainkan orang-orang yang kufur
vi
PERSEMBAHAN
Alhamdulillahirabbil’alamin…
Segala puji bagi Allah, Tuhan semesta alam…
Atas doa dan dukungan dari orang-orang tercinta, akhirnya karya sederhana ini dapat diselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya sesuai rencana.
Oleh karena itu, dengan rasa bahagia dan penuh syukur ku persembahkan karya sederhanaku ini untuk:
Allah SWT., yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya pada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
Nabi Muhammad SAW., yang telah membawa kita dari zaman kegelapan hingga menuju zaman yang terang benderang dan penuh ilmu pengetahuan saat ini.
Bapak dan Ibu (Muh. Dakhlan dan Tatik Rocherwiyanti). Sosok yang terhormat, terkasih, dan teristimewa dalam hidupku. Terimakasih atas doa, dukungan, kasih sayang, dan segalanya yang telah diberikan selama ini. Banyak sekali hal yang ingin saya sampaikan tetapi tidak dapat diungkapkan satu per satu. Maaf, bila karya sederhana ini belum bisa untuk membalas pengorbanan bapak dan ibu. Semoga hasil dari perjuangan selama ini dapat berbuah hasil yang manis.
vii
Keluarga besar. Terimakasih banyak atas doa dan dukungannya, serta motivasi untuk menyelesaikan tugas akhir ini.
Bidadari: Windasari Citra Kesuma, Nisa Arifiani, Riska Indah, dan Istu Putri, terimakasih banyak sudah menerima aku sebagai teman kalian dari kita semester 1 sampai sekarang kita bisa lulus bareng. Kalian yang selalu ada throughmy ups and downs. Semoga kita semua diberi kelancaran dalam segala urusan.
KSPM UMY: buat teman-teman KSPM angkatan 2014 dan 2015 terimakasih sudah mengisi di kehidupan perkuliahanku dengan penuh
pengalaman-pengalaman dan tantangan-tantangan baru.
viii
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Manajerial pada perusahaan Hypermart di DIY dan Jawa Tengah. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan menengah ke atas yang bekerja di Hypermart, khususnya Hypermart yang terletak di wilayah DIY dan Jawa Tengah. Dalam penelitian ini sampel berjumlah 138 responden yang dipilih dengan menggunakan metode purposive sampling. Alat analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan program Analysis Moment of Structural (AMOS). Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kebanggaan menjadi pengikut pimpinan. Kebangaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif. Kebangaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen normatif. Komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Komitmen normatif berpengaruh negative dan signifikan terhadap kinerja manajerial.
ix
ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of transformational leadership, pride in being a pollower of the leader, and organizational commitment on managerial performance on Hypermart Companies in DIY and Central Java. The subject in this study was middle-top managers who had worked in Hypermart, especially Hypermart located in sector DIY and Central Java. In this study, sample of 138 respondents were selected using purposive sampling. Analysis tool used in this study is Structural Equation Modeling (SEM) by Analysis Moment of Structural (AMOS) program. Based on the analysis had the result that transformational leadership have a positif and significant effect on pride in being a followe of the leader. Pride in being a follower of the leader have a positif and significant effect on affective commitment. Pride in being a follower of the leader have a positif and significant effect on normative commitment. Affective commitment have a positif and significant effect on managerial performance. Normative commitment have a positif and significant effect on managerial performance.
x
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakaatu.
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kemudahan, karunia, dan rahmat dalam penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional, Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Manajerial”.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis mengambil topik ini dengan harapan dapat memberikan masukan bagi organisasi untuk menanggulangi permasalahan-permasalahan individu ataupun kelompok yang dapat digunakan oleh pimpinan dalam menerapkan kebijakan dan peraturan, menjaga stabilitas kerja serta meningkatkan produktivitas organisasi.
Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan dan dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimaksih sebanyak-banyaknya kepada:
1. Bapak Dr. Nano Prawoto, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan petunjuk, bimbingan dan kemudahan selama penulis menyelesaikan studi. 2. Ibu Ietje Nazaruddin, Dr., M.Si., Ak., CA yang dengan penuh kesabaran
xi
3. Emile Satya Darma S.E.,M.Si.,Akt yang sudah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan selama proses penyelesaian karya tulis ini. 4. Seluruh dosen Jurusan Akuntansi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
yang telah membimbing.
5. Seluruh staff dan karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah membantu selama menjalankan perkuliahan.
6. Kedua orang tua, adik, serta saudara yang selalu mendoakan, memberi dukungan, serta motivasi demi keberhasilan penulis.
7. Teman-teman dan semua pihak yang telah merelakan waktunya, memberikan dukungan, bantuan, kemudahan, dan semangat dalam penyelesaian tugas akhir (skripsi) ini.
Akhir kata, tidak ada gading yang tak retak, penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh karena itu, kritik, saran, dan pengembangan penelitian selanjutnya sangat diperlukan untuk kedalaman karya tulis dengan topik ini.
xii
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
A. Landasan Teori ... 7
1. Teori Keagenan (Agency Theory) ... 7
2. Kinerja Manajerial ... 8
3. Komitmen Organisasional ... 10
4. Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan ... 12
5. Teori Kepemimpinan Transformasional ... 14
B. Penurunan Hipotesis ... 15
xiii
2. Pengaruh Kebanggaan menjadi Pengikut Pimpinan terhadap Komitmen
Organisasi (Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif) ... 16
3. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Manajerial ... 19
C. Model Penelitian ... 20
BAB III METODE PENELITIAN... 21
A. Objek dan Subjek Penelitian ... 21
B. Jenis Data Penelitian ... 21
C. Teknik Pengambilan Sampel Penelitian ... 21
D. Teknik Pengumpulan Data ... 22
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 23
1. Kinerja Manajerial ... 23
2. Komitmen Organisasi ... 23
3. Kebanggaan menjadi Pengikut Pimpinan ... 24
4. Kepemimpinan Transformasional ... 24
F. Uji Kualitas Instrumen dan Data ... 25
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 36
A. Gambaran Umum Obyek/Subyek Penelitian ... 36
B. Uji Kualitas Instrumen Data ... 40
C. Hasil Penelitian (Uji Hipotesis) ... 58
D. Pembahasan ... 61
BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN ... 66
A. Simpulan ... 66
B. Saran ... 66
C. Keterbatasan Penelitian ... 67 DAFTAR PUSTAKA
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 3. 1 Tingkat Keandalan Cronbach’s Alpha ... 26
Tabel 3. 2 Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Kepemimpinan Transformasional ... 29
Tabel 3. 3 Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan ... 29
Tabel 3. 4 Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Komitmen Afektif ... 29
Tabel 3. 5 Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Komitmen Normatif ... 29
Tabel 3. 6 Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Kinerja Manajerial ... 30
Tabel 3. 7 Goodness-of-fit indices ... 33
Tabel 4. 1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 37
Tabel 4. 2 Responden Berdasarkan Usia... 38
Tabel 4. 3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 38
Tabel 4. 4 Responden Berdasarkan Jabatan ... 39
Tabel 4. 5 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 39
Tabel 4. 6 Hasil Goodness of Fit Index Konstruk Eksogen ... 41
Tabel 4. 7 Output Regression Weight Konstruk Eksogen ... 42
Tabel 4. 8 Output Loading Factor Konstruk Eksogen ... 43
Tabel 4. 9 HasilGoodness of Fit Index antar Konstruk Endogen ... 45
Tabel 4. 10 Estimasi Regression Weights Konstruk Endogen ... 47
Tabel 4. 11 Estimasi Output Loading Factor Konstruk Endogen ... 48
Tabel 4. 12 Hasil Goodness of Fit Index Model Struktural ... 50
Tabel 4. 13 Hasil Standardized Regression Weight Model Struktural ... 51
Tabel 4. 14 Hasil Goodness of Fit Index Model Struktural Akhir ... 53
Tabel 4. 15 Output Assesment of Normality Model Struktural Akhir ... 54
Tabel 4. 16 Output Mahalanobis Model Struktural Akhir ... 55
Tabel 4. 17 Hasil Uji Outlier Univariate ... 56
Tabel 4. 18 Hasil Uji Reliabilitas ... 58
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Penelitian ... 20
Gambar 3. 1 Diagram Jalur Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan, Komitmen Afektif, dan Komitmen Normatif terhadap Kinerja Manajerial ... 28
Gambar 4. 1 Uji Konfirmatori Faktorial Konstruk Eksogen Kepemimpinan Transformasional ... 41
Gambar 4. 2 Uji Konfirmatori Faktorial antar Konstruk Endogen ... 45
Gambar 4. 3 Uji Model Struktural ... 50
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Manajerial pada perusahaan Hypermart di DIY dan Jawa Tengah. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan menengah ke atas yang bekerja di Hypermart, khususnya Hypermart yang terletak di wilayah DIY dan Jawa Tengah. Dalam penelitian ini sampel berjumlah 138 responden yang dipilih dengan menggunakan metode purposive sampling. Alat analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan program Analysis Moment of Structural (AMOS). Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kebanggaan menjadi pengikut pimpinan. Kebangaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif. Kebangaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen normatif. Komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Komitmen normatif berpengaruh negative dan signifikan terhadap kinerja manajerial.
This study aims to analyze the influence of transformational leadership, pride in being a pollower of the leader, and organizational commitment on managerial performance on Hypermart Companies in DIY and Central Java. The subject in this study was middle-top managers who had worked in Hypermart, especially Hypermart located in sector DIY and Central Java. In this study, sample of 138 respondents were selected using purposive sampling. Analysis tool used in this study is Structural Equation Modeling (SEM) by Analysis Moment of Structural (AMOS) program. Based on the analysis had the result that transformational leadership have a positif and significant effect on pride in being a followe of the leader. Pride in being a follower of the leader have a positif and significant effect on affective commitment. Pride in being a follower of the leader have a positif and significant effect on normative commitment. Affective commitment have a positif and significant effect on managerial performance. Normative commitment have a positif and significant effect on managerial performance.
1
BAB I
PENDAHULUANA. Latar Belakang
Perusahaan yang dapat bertahan dari permasalahan krisis ekonomi yang berkepanjangan bukanlah perusahaan yang hanya mengandalkan sisi keuangan perusahaan tersebut. Hal tersebut disebabkan karena selain pendanaan, perusahaan memiliki sumber daya manusia yang tidak kalah pentingnya. Pada bagian yang mendorong pertumbuhan ekonomi harus mulai menyadari pentingnya pengelolaan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja manajerial suatu perusahaannya. Namun, di samping itu masih banyak kendala untuk pelaksanaan manajemen dan pengembangan sumber daya manusia.
Pengelolaan sumber daya manusia berarti bahwa perusahaan diharapkan dapat menyatukan persepsi atau cara pandang antara pemimpin perusahaan dan bawahannya untuk mencapai visi, misi, serta tujuan perusahaan. Selain itu, perusahaan juga dapat meningkatkan kinerja manajerialnya dengan kepemimpinan yang baik, dan komitmen organisasi yang dapat dilaksanakan sesuai dengan sasarannya.
kepemimpinan transformasional secara signifikan berhubungan dengan sikap dan prestasi pengikut (Barling dkk., 2002; Fuller dkk., 1996; Howell dan Hall-Merenda, 1999; Piccolo dan Colquitt, 2006). Keadaan psikologis bagaimana perilaku kepemimpinan transformasional ditunjukkan dengan hasil kerja pengikut yang telah menerima perhatian penelitian (Dumdum dkk., 2002; Ozaralli, 2003; Yukl, 1989), seperti pemberdayaan dan percaya kepada pimpinan (Kark dkk., 2003; Wang dkk., 2005).
Suharto (2006) mendefinisikan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan hubungan antara pemimpin dan bawahan yang sangat dekat sehingga menimbulkan ikatan emosi dan kedekatan yang lain. Hubungan tersebut membawa bawahan akan merasa terhormat serta percaya pada pemimpinnya dan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik lagi daripada yang sebenarnya. Sedangkan, Burns (1978) mengartikannya sebagai sebuah proses saling meningkatkan diantara para pemimpin dan pengikut ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Kebanggaan menjadi pengikut pemimpin adalah suatu emosi positif yang dapat memotivasi tingkah laku kerja pengikut (Hart dan Matsuba, 2007). Meskipun terdapat studi empiris (Boezeman dan Ellemers, 2007) yang meneliti kebanggaan dan kepedulian sebagai mediator antara mengerti pentingnya dan komitmen organisasi dalam konteks sukarela.
3
karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja kinerja manajerial berdasarkan kesetiaannya terhadap perusahaan yang akan mempengaruhi perkembangan perusahaan. Apabila karyawan memiliki komitmen kontinyu yang kuat maka mereka harus tinggal bersama organisasi karena kebutuhannya terhadap organisasi tersebut. Komitmen normatif mendiskripsikan mengenai perasaan keterikatan untuk tetap berada dalam organisasi.
Pada penelitian yang telah dilakukan oleh Meyer dan Allen (1991), dikemukakan bahwa komitmen kontinyu tidak mungkin berkorelasi positif dengan kinerja. Hal tersebut disebabkan karena komitmen kontinyu adalah murni didasarkan pada biaya. Oleh sebab itu, pada penelitian ini tidak memasukkan komitmen kontinyu sebagai variabel yang akan diteliti.
Kinerja manajer merupakan kemampuan manajer dalam melaksanakan tanggung jawabnya terhadap kualitas dan kuantitas produk, ketepatan waktu produk, pengembangan produk baru, pengembangan personal, pencapaian anggaran, pengurangan biaya atau peningkatan pendapatan, serta kaitan dengan publik (Govindarajan dan Gupta, 1985; Nouri dan Parker, 1998).
normatif. Penelitian yang dilakukan oleh Hariyanti dan Nasir (2002), Supriyono (2005) dan Supriyono (2006) menunjukkan adanya komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan oleh Chan dan Mak (2013) yang meneliti tentang hubungan kepemimpinan transformasional, kebanggaan menjadi pengikut pimpinan, komitmen afektif, dan komitmen normatif. Penelitian yang dilakukan oleh Chan dan Mak (2013) menggunakan sampel mahasiswa dan karyawan. Penelitian ini menarik karena terdapat variabel yang jarang digunakan pada penelitian-penelitian sebelumnya yaitu, kebanggaan menjadi pengikut pimpinan. Perbedaan dengan penelitian Chan dan Mak (2013), pada penelitian ini akan ditambahkan variabel kinerja manajerial dan mengambil sampel penelitian pada perusahaan ritel.
Kontribusi dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengaruh positif terhadap permasalahan yang ada dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dengan begitu, dapat meningkatkan kinerja manajerial dari suatu perusahaan, dimana seharusnya seorang atasan dapat membaca pikiran atau keinginan para karyawannya, atasan juga harus sering berkomunikasi langsung dengan para
karyawannya sehingga tidak terjadi kesalahpahaman dalam berkomunikasi.
Sehingga, karyawan dapat mengerti dan memahami visi dari suatu perusahaan,
agar kedepannya tidak terjadi permasalahan antara pimpinan dengan
karyawannya untuk membangun kinerja manajerial yang baik.
5
organisasi, dan kinerja manajerial. Hasil dari penelitian ini juga dapat digunakan untuk menanggulangi permasalahan-permasalahan individu ataupun kelompok yang dapat digunakan oleh pimpinan dalam menerapkan kebijakan dan peraturan, menjaga stabilitas kerja serta meningkatkan produktivitas organisasi.
Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Manajerial (Studi pada Perusahaan Hypermart di DIY –Jawa Tengah)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kebanggaan menjadi pengikut pimpinan?
2. Apakah kebanggaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif?
3. Apakah kebanggaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen normatif?
4. Apakah komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan transformasional terhadap kebanggaan menjadi pengikut pimpinan.
2. Untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan kebanggaan menjadi pengikut pimpinan terhadap komitmen afektif.
3. Untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan kebanggaan menjadi pengikut pimpinan terhadap komitmen normatif.
4. Untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan komitmen afektif terhadap kinerja manajerial.
5. Untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan komitmen normatif terhadap kinerja manajerial.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil yang bermanfaat bagi beberapa pihak, diantaranya sebagai berikut:
1. Memberi masukan kepada pihak manajemen dalam menentukan strategi yang tepat untuk dapat meningkatkan kinerja manajerial yang dapat dilihat melalui stabilitas kerja serta meningkatkan produktivitas organisasi.
7 A. Landasan Teori
1. Teori Keagenan (Agency Theory)
Teori keagenan (agency theory) menjelaskan adanya konflik antara manajemen selaku agen dan pemilik selaku principal. Jensen dan Meckling (1976) mendefinisikan hubungan agensi sebagai suatu kontrak antara satu atau lebih principal yang malibatkan agen untuk melaksanakan beberapa layanan bagi mereka dengan melakukan pendelegasian wewenang pengambilan keputusan kepada agen.
8
dengan pemilik, tetapi sama¬sama berusaha memaksimalkan kepuasannya masing¬-masing (Jensen & Meckling, 1976).
Timbulnya masalah keagenan yang akan semakin komplek ini kemudian diperlukan pemimpin yang dapat menjadi contoh bagi bawahannya dan komitmen organisasi untuk mencapai kinerja manajerial yang diinginkan.
2. Kinerja Manajerial
Mahoney dkk. (1963) mendefinisikan kinerja manajerial sebagai kinerja para individu dalam kegiatan manajerial. Kinerja manajerial meliputi delapan dimensi, yaitu:
a. Perencanaan
Perencanaan, dalam hal ini berkaitan dengan penentuan tujuan, kebijakan, dan arah dari tindakan-tindakan yang akan diambil.
b. Investigasi
Investigasi adalah kegiatan yang dilakukan untuk pemeriksaan melalui mempersiapkan dan mengumpulkan informasi baik dalam bentuk catatan ataupun laporan-laporan yang dapat mempermudah pelaksanaan pengukuran hasil dan analisis terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Pengkoordinasian adalah melakukan kerjasama dengan cara saling bertukar informasi dengan bagian-bagian agar dapat menyesuaikan program yang telah direncanakan.
d. Evaluasi
Evaluasi merupakan penilaian oleh pimpinan terhadap rencana yang telah disusun dengan harapan pimpinan dapat memberikan catatan hasil kerja sehingga dapat diambil keputusan yang diperlukan.
e. Pengawasan (supervisi)
Pengawasan merupakan langkah untuk mengukur dan mengoreksi kinerja individu mengenai tindakan yang telah dilakukan sesuai dengan rencana.
f. Pengaturan anggota (staffing)
Pengaturan anggota dilakukan dengan menjaga kondisi kerja agar setiap karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien.
g. Negosiasi
Negosiasi adalah tindakan yang dilakukan untuk memeroleh suatu kesepakatan dalam hal jual beli.
10
Perwakilan adalah kemampuan anggota untuk melakukan kepentingan-kepentingan umum atas nama organisasi dan menghadiri berbagai pertemuan dengan kolega bisnis.
Dimensi-dimensi tersebut dapat digunakan untuk mengukur sejauh mana perusahaan mampu melaksanakan fungsi-fungsi manajemen klasik.
Menurut Stoner (1992) kinerja manajerial mencerminkan seberapa efektif dan efisien manajer telah bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Manajer yang bekerja secara efektif dan efisien dapat mempengaruhi kualitas keputusan yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Komitmen Organisasional
adanya keterlibatan emosional seseorang atau karyawan terhadap tugas-tugas yang ada di organisasi.
Pada penelitian yang telah dilakukan oleh Meyer dan Allen (1991), dikemukakan bahwa komitmen kontinyu tidak mungkin berkorelasi positif dengan kinerja. Hal tersebut disebabkan karena komitmen kontinyu adalah murni didasarkan pada biaya. Oleh sebab itu, pada penelitian ini tidak memasukkan komitmen kontinyu sebagai variabel yang akan diteliti.
Dimensi-dimensi yang terdapat pada komitmen afektif, yaitu: a. Emosional
Karyawan dituntut untuk mengikuti nilai-nilai yang terdapat dalam organisasi dan memprioritaskan tujuan organisasi.
b. Identifikasi
Menyatakan bahwa komitmen ada karena adanya kegiatan-kegiatan yang telah dilakukan dalam organisasi dan jika ditinggalkan akan merugikan organisasi.
c. Keterlibatan karyawan dalam organisasi.
Dimensi-dimensi yang terdapat pada komitmen normatif, yaitu: a. Kesetiaan yang harus diberikan karena pengaruh orang lain. b. Kewajiban yang harus diberikan pada organisasi.
12
Meyer, 1990, 1996). Beberapa penelitian telah menguji hubungan antara transformasional dan komitmen organisasi dalam berbagai keadaan organisasional (Bono dan Judge, 2003; Dumdum dkk., 2002). Analisis meta atau rangkuman dari berbagai penelitian menemukan bahwa komitmen afektif, kontinyu, dan normatif berhubungan dengan kepuasan kerja, job involvement, dan komitmen terhadap pekerjaan (Meyer dkk., 2002). Akhir-akhir ini, Joe dkk. (2012) menguji dampak dari inti
self-evaluation dan kepemimpinan transformasional pada komitmen
organisasional karyawan.
4. Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan
Kebanggaan menjadi pengikut pimpinan ini merupakan salah satu faktor dari kepemimpinan transformasional. Pemimpin yang memiliki jiwa kharismatik akan menunjukkan sikap mendahulukan kepentingan perusahaan dan kepentingan orang lain daripada kepentingan diri sendiri. Hal tersebut dapat menimbulkan kesan pada bawahannya bahwa ia memiliki kewajiban yang besar dan berkorban untuk perusahaan. Melihat sikap pemimpinnya seperti itu, bawahan akan merasa bangga dan merasa tenang berada dekat pemimpinnya (Bass, 1992).
akan merasa beruntung apabila memiliki karyawan yang dapat memahami dan mengerti isi dari visi-visinya.
Tayler dan Blader (2002) mengidentifikasi adanya indikator-indikator dari kebanggaan menjadi pengikut pimpinan, yaitu sebagai berikut:
a. Rasa Bangga secara Pribadi (Autonomous Pride)
Rasa bangga secara pribadi ditunjukkan dengan kecintaannya pada pekerjaan yang dia jalani.
b. Perbandingan Kebanggaan (Comparative Pride)
Perbandingan kebanggan ini ditunjukkan dengan sikap seorang karyawan yang membandingkan kelompoknya dengan kelompok kerja lain.
c. Rasa Peduli secara Pribadi (Autonomous Respect)
Rasa peduli secara pribadi dimaksudkan bahwa manajer menghargai dengan apa yang telah dikerjakan oleh seorang karyawan. Selain hasil akhir, pemimpin juga menghargai ide-ide yang disampaikan oleh karyawan.
d. Perbandingan Kepedulian (Comparative Respect)
Perbandingan kepedulian ini menjelaskan sikap seorang pemimpin yang lebih peduli terhadap sebagian karyawan saja.
14
Keadilan prosedural menjelaskan bagaimana proses pembuatan keputusan berjalan dengan adil.
f. Keadilan Distribusi (Distributive Justice)
Keadilan distribusi menjelaskan tentang penghasilan yang diterima oleh setiap karyawan.
g. Kesenangan pada Hasil (Outcome Favorability)
Kesenangan pada hasil menjelaskan mengenai apa keputusan organisasi yang menguntungkan bagi karyawan.
5. Teori Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang efektif dan berpengaruh terhadap perilaku dan kinerja pengikut atau bawahan (Bass, 1985; Burns, 1978). Bass (1985) mengidentifikasi adanya empat dimensi kepemimpian transformasional, yaitu:
a. Inspirasi
Inspirasi dimaksudkan bahwa pemimpin dapat mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
b. Kharismatik
c. Perhatian Individu
Perhatian individu dimaksudkan bahwa pemimpin dapat memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih, dan menasihati.
d. Rangsangan Kecerdasan
Rangsangan kecerdasan dimaksudkan bahwa pemimpin dapat mendorong kecerdasan, rasionalitas, dan pemecahan masalah dengan teliti.
16
B. Penurunan Hipotesis
1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kebanggaan menjadi Pengikut Pimpinan
Kepemimpinan transformasional mendorong pengikut untuk saling bertukar pikiran dan menghasilkan sebuah misi organisasi. Pemimpin transformasional mendukung pengikut dengan memberi motivasi dan keyakinan saat bekerja. Hal tersebut dapat meningkatkan kepedulian terhadap pengikutnya. Tindakan ini dapat membangkitkan rasa kasih sayang pengikut dan mengenal pimpinannya. Mengenali sifat seorang pemimpin mencerminkan sejauh mana pengikut memiliki keyakinan dan kepercayaan pada pemimpin mereka. Pengikut dengan suka hati bekerja dengan pemimpin ketika mereka menunjukkan rasa bangganya kepada anggota lain.
kepemimpinan transformasional terbukti berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Penelitian yang telah dilakukan Daft (2011) membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional berdampak positif terhadap pengembangan dan kinerja pengikut. Selain itu, Chan dan Mak (2013) juga menyatakan kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan kebanggaan menjadi pengikut pimpinan.
Berdasarkan analisis tersebut, maka dapat diturunkan hipotesis sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap
kebanggaan menjadi pengikut pimpinan.
2. Pengaruh Kebanggaan menjadi Pengikut Pimpinan terhadap
18
hasil kerja yang diinginkan, seperti kehadiran, peranan kinerja, dan perilaku organisasi kewarganegaraan antara tiga komponen dari komitmen organisasi (Meyer dkk., 2002). Terdapat dua tipe komitmen organisasi yang lebih mungkin akan terpengaruh oleh pemimpin yang mengartikulasikan visi, memperkenalkan tujuan organisasinya, dan memberikan stimulasi intelektual. Kedua, seperti penelitian sebelumnya, yang telah menyarankan bahwa komitmen kontinyu kalkulatif di alam (Boezeman dan Ellemers, 2007) dengan kata lain, tidak mempengaruhi perilaku dari seorang pemimpin. Komitmen afektif dan komitmen normatif lebih relevan untuk menguji dampak perilaku kepemimpinan transformasional.
Pemimpin transformasional memberikan kepedulian secara perorangan kepada pengikutnya dengan memberikan keuntungan dan dukungan diluar apa yang diharapkan. Pengikut yang merasa pemimpinnya sebagai seseorang yang luar biasa akan menjadi acuan dan insirasi kepemimpinan (Yukl, 1989). Ketika pengikut yang merasa memiliki rasa bangganya terhadap pemimpin mendorong pemimpin untuk berprestasi, mereka merasa bahwa mereka bertanggung jawab untuk tetap tinggal bersama pemimpinnya. Kebanggaan menjadi anggota dari pemimpin menekankan identifikasi tingkat tinggi dengan hubungan antara pemimpin dan pengikut yang hasilnya untuk meningkatkan komitmen normatif dari pengikut. Chan dan Mak (2013) menyatakan bahwa kebanggaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh secara positif terhadap komitmen afektif dan normatif. Berdasarkan analisis tersebut, maka dapat diturunkan hipotesis sebagai berikut:
H2: Kebanggaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen afektif.
H3: Kebanggaan menjadi pengikut pimpinan berpengaruh positif
20
3. Pengaruh Komitmen Organisasional (Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif) terhadap Kinerja Manajerial
Penelitian yang dilakukan oleh Hariyanti dan Nasir (2002), Supriyono (2005) dan Supriyono (2006) mengungkapkan bahwa terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi dan kinerja manajerial. Kemudian, penelitian yang dilakukan oleh Yahya dan Ahmad (2008) juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan secara statistik signifikan antara komitmen organisasi dan kinerja manajerial. Komitmen organisasi terbagi menjadi tiga, yaitu komitmen afektif, kontinyu, dan normatif. Apabila manajer memiliki komitmen organisasional yang tinggi maka akan semakin baik pula kinerja manajerialnya. Parinding (2015) menyatakan bahwa komitmen normatif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga menyatakan bahwa komitmen afektif berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
kinerja. Oleh sebab itu, dengan mendasarkan pada ketentuan dimana pengaruh tidak langsung lebih kecil dibandingkan pengaruh langsung, maka dinyatakan komitmen organisasi tidak sebagai variabel mediasi atau intervening. Berdasarkan analisis tersebut, maka dapat diturunkan hipotesis sebagai berikut:
H4: Komitmen afektif berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
H5: Komitmen normatif berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
C. Model Penelitian
22
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Obyek dan Subyek Penelitian
Obyek dari penelitian ini adalah seluruh manajer tingkat menengah ke atas yang menjalankan fungsinya di bagian akuntansi atau keuangan pada perusahaan Hypermart yang berada di daerah Jawa Tengah dan DIY. Kemudian subjek dari penelitian ini diperoleh secara langsung dari para responden tersebut.
B. Jenis Data Penelitian
Jenis data yang digunakan oleh peniliti pada penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti dari sumbernya dengan teknik pengumpulan data. Metode analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan program AMOS 22.0.
C. Teknik Pengambilan Sampel Penelitian
1. Perusahaan yang karyawannya dipilih sebagai sampel adalah perusahaan ritel yang telah berdiri sekitar 10 tahun dan sudah mulai berkembang. 2. Responden dalam penelitian ini adalah para manajer pada tingkat bawah
yang melaksanakan fungsi akuntansi atau keuangan pada perusahaan retail tertentu di wilayah Jawa Tengah dan DIY.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan melakukan survey. Metode survey digunakan untuk memeroleh data dari tempat tertentu yang bukan merupakan buatan (bersifat alamiah), dan dilakukan perlakuan tertentu dalam pengumpulan data (Sugiyono, 2010). Metode survey dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mengirimkan kuesioner dan mendatangi perusahaan ritel yang telah dipilih sebagai responden. Setiap cabang dari perusahaan ritel tersebut akan dikirimkan 20 kuesioner atau sesuai dengan jumlah yang diminta oleh setiap cabang perusahaan itu sendiri. Pengukuran yang digunakan pada teknik ini menggunakan skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan jawaban sebagai berikut (Ghozali, 2013):
a. SS : Sangat Setuju nilainya 5 b. S : Setuju nilainya 4
c. N : Netral nilainya 3 d. TS : Tidak Setuju nilainya 2
24
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel merupakan suatu atribut atau objek yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini menggunakan beberapa variabel, yaitu kinerja manajerial, komitmen afektif, komitmen normatif, kebanggaan menjadi pengikut pimpinan, dan kepemimpinan transformasional.
1. Kinerja Manajerial
Kinerja manajerial merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh pemimpin dalam kegiatan-kegiatan manajerial yang meliputi perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan, pengaturan staf, negosiasi, dan perwakilan (Mahoney, 1963). Indikator dari variabel ini menggunakan pertanyaan sebanyak sembilan butir yang telah dikembangkan oleh Mahoney dkk. (1963,1965) dan akan diukur menggunakan 5 skala likert dimulai dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Jika 1 berarti kinerja manajerial sangat rendah, jika 2 berarti kinerja manajerial rendah, jika 3 berarti kinerja manajerial netral, jika 4 berarti kinerja manajerial tinggi, jika 5 berarti kinerja manajerial sangat tinggi.
2. Komitmen Organisasi
melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi (Meyer dan Allen, 1991). Indikator dari komitmen afektif menggunakan delapan pertanyaan komitmen afektif dan enam pertanyaan komitmen normatif yang telah dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1997). Pertanyaan dari variabel ini akan diukur menggunakan 5 skala likert dimulai dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Jika 1 berarti komitmen organisasi sangat rendah, jika 2 berarti komitmen organisasi rendah, jika 3 berarti komitmen organisasi netral, jika 4 berarti komitmen organisasi tinggi, jika 5 berarti komitmen organisasi sangat tinggi.
3. Kebanggaan menjadi Pengikut Pimpinan
Kebanggaan menjadi pengikut pimpinan dalam Autonomous Pride Scale melalui tujuh pertanyaan (Tyler dan Blader, 2002) yang diukur dengan 5 skala likert dimulai dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Jika 1 berarti kebanggaan menjadi pengikut pimpinan sangat rendah, jika 2 berarti kebanggaan menjadi pengikut pimpinan rendah, jika 3 berarti kebangaan menjadi pengikut pimpinan netral, jika 4 berarti kebanggaan menjadi pengikut pimpinan tinggi, jika 5 berarti kebanggaan menjadi pengikut pimpinan sangat tinggi.
4. Kepemimpinan Transformasional
26
dan kinerja pengikut. Selain itu, gaya kepemimpinan transformasional juga meliputi pemberian motivasi, pengarahan pemimpin, mendelegasikan pekerjaan, perhatian pemimpin, berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Rofiudin, 2008). Pertanyaan-pertanyaan pada variabel ini sebanyak sembilan butir pertanyaan diukur menggunakan 5 skala likert dimulai dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). Jika 1 berarti kepemimpinan transformasional sangat rendah, jika 2 berarti kepemimpinan transformasional rendah, jika 3 berarti kepemimpinan transformasional netral, jika 4 berarti kepemimpinan transformasional tinggi, jika 5 berarti kepemimpinan transformasional sangat tinggi.
F. Uji Kualitas Instrumen dan Data
Uji kualitas instumen dan data digunakan untuk menguji seberapa besar tingkat konsistensi dan keakuratan data yang dikumpulkan dari penggunaan instrument penelitian. Pengujian kualitas data pada penelitian ini dapat menggunakan uji konfirmatori faktorial (CFA) dan uji reliabilitas.
1. Uji Konfirmatori Faktorial (CFA)
merupakan indikator yang valid sebagai pengukur konstruk laten. Dengan kata lain apakah indikator-indikator tersebut merupakan ukuran multidimensionalitas dari suatu konstruk laten (Ghozali, 2014).
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas instrumen adalah menghitung koefisien reliabilitas untuk menilai konsistensi item-item pengukuran secara keseluruhan. Untuk melakukan pengujian ini dapat menggunakan statistik Cronbach’s Alpha. Statistik Cronbach’s Alpha digunakan untuk menghitung konsistensi internal berdasarkan atas rata-rata korelasi antar item (indikator). Instrumen (kumpulan) suatu konstruk dikatakan reliabel jika memiliki statistik Cronbach’s Alpha sekurang-kurangnya 0,70 (Dachlan, 2014).
Menurut Hair, dkk., (2010) Cronbach’s Alpha adalah ukuran tingkat keandalan yang memiliki nilai berkisar nol sampai satu.
Tabel 3. 1
Tingkat KeandalanCronbach’s Alpha
Nilai Cronbach’s Alpha Tingkat Keandalan
0.0 – 0.20 Kurang Andal
>0.20 – 0.40 Agak Andal
>0.40 – 0.60 Cukup Andal
>0.60 – 0.80 Andal
>0.80 - 1.00 Sangat Andal
Sumber: Hair, dkk., (2010)
3. Analisis Data dan Uji Hipotesis
28
digunakan untuk mengintepretasikan dan menganalisis data. Sesuai dengan model dalam penelitian ini, maka alat analisis data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling), yang dioperasikan dengan program AMOS (Hair dkk, 1998; Ferdinand, 2006). SEM adalah sekumpulan teknik statistical yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit dan secara simultan (Singgih, 2014).
Teknik analisa data menggunakan tahapan pemodelan dan analisis persamaan struktural. Tahapan pemodelan dan analisis persamaan struktural dibagi menjadi 7 langkah, yaitu:
Langkah 1: Pengembangan Model Berdasarkan Teori
Pengembangan model dalam penelitian ini telah dilakukan seperti yang dijelaskan dalam rerangka teori, dimana terdapat lima variabel yang terdiri satu variabel eksogen dan empat variabel endogen. Variabel-variabel tersebut diukur untuk menguji hubungan kausalitas antara kepemimpinan transformasional, kebangaan menjadi pengikut pimpinan, komitmen afektif, komitmen normatif, dan kenierja manajerial.
Langkah 2 dan 3: Menyusun Diagram Jalur dan Konversi Diagram Jalur ke dalam Persamaan Struktural
model kausalitas dibentuk berdasarkan kerangka pemikiran teoritis yang dikembangkan. Pada SEM diagram jalur ini dapat dikonversikan ke dalam persamaan struktural.
Gambar 3. 1
Diagram Jalur Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan, Komitmen Afektif, dan Komitmen
Normatif terhadap Kinerja Manajerial
Persamaan struktural dari model diagram jalur dinyatakan sebagai berikut:
KPP = β KT + z1 KA = β KPP + z2 KN = β KPP + z3
KM = β KA + β KN + z4 Keterangan :
KPP = Kebanggaan menjadi Pengikut Pimpinan KT = Kepemimpinan Transformasional
30
KM = Komitmen Manajerial Β = Konstanta
z = error
Sedangkan spesifikasi terhadap model pengukuran persamaan adalah sebagai berikut:
Tabel 3. 2
Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Kepemimpinan Transformasional
Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan
Konstruk Endogen Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan KPP1 : λ10 KPP + e10 KPP5 : λ14 KPP + e14 KPP2 : λ11 KPP + e11 KPP6 : λ15 KPP + e15 KPP3 : λ12 KPP + e12 KPP7 : λ16 KPP + e16 KPP4 : λ13 KPP + e13
Tabel 3. 4
Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Komitmen Afektif Konstruk Endogen Komitmen Afektif
Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Komitmen Normatif Konstruk Endogen Komitmen Normatif
Tabel 3. 6
Persamaan Variabel Laten pada Variabel Konstruk Kinerja Manajerial Konstruk Endogen Kinerja Manajerial
KM 1 : λ31 KT + e11 KM 6 : λ36 KT + e36 KM 2 : λ32 KT + e32 KM 7 : λ37 KT + e37 KM 3 : λ33 KT + e33 KM 8 : λ38 KT + e38 KM 4 : λ34 KT + e34 KM 9 : λ39 KT + e39 KM 5 : λ35 KT + e35
Keterangan :
KT : Kepemimpinan Transformasional KPP : Kebanggaan Menjadi Pengikut Pimpinan KA : Komitmen Afektif
KN : Komitmen Normatif KM : Kinerja Manajerial
λ : Konstanta
e : error
Langkah 4: Memilih Jenis Input Matriks dan Estimasi
Input data dalam SEM menggunakan matrik varian atau kovarian atau matrik korelasi untuk keseluruhan estimasi program yang digunakan untuk pengolahan data menggunakan AMOS dengan maximum likelihood estimation. Adapun pengujian asumsi-asumsi SEM yang terdiri dari:
a. Ukuran sampel
32
Total sampel yang terkumpul sebanyak 138. Namun setelah dilakukan penghapusan data melalui outlier, diperoleh data fit sebanyak 118 untuk melakukan penelitian.
b. Uji Normalitas Data
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan kriteria nilai critical ratio skewness dan kurtosis dengan nilai batas di bawah + 2,58 pada tingkat signifikan 0,01. Data dapat disimpulkan mempunyai distribusi normal jika critical ratio skewness di bawah harga mutlak 2,58 (Ghozali, 2012).
c. Evaluasi Outliers
Outlier adalah kondisi observasi dari suatu data yang memiliki karakteristik untuk yang terlihat sangat berbeda dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk variabel tunggal ataupun variabel kombinasi (Hair et al., 1998 dalam Ghozali, 2012). Deteksi terhadap outlier dengan melihat nilai mahalanobis distance dibandingkan dengan kriteria nilai chi-square pada degree of freedom (sesuai jumlah indikator) dan α = 0,001 (Ghozali, 2012).
Pada dasarnya outliers muncul karena empat kategori, yaitu: Outliers muncul karena kesalahan prosedur seperti kesalahan dalam memasukkan data atau kesalahan dalam mengkoding data.
tetapi peneliti mempunyai penjelasan mengenai apa penyebab munculnya nilai ekstrim itu.
2) Outliers dapat muncul karena adanya sesuatu alasan tetapi peneliti tidak dapat mengetahui apa penyebabnya atau tidak ada penjelasan mengenai sebab-sebab munculnya nilai ekstrim itu.
3) Outliers dapat muncul dalam range nilai yang ada, tetapi bila dikombinasi dengan variabel lainnya, kombinasinya menjadi tidak lazim atau sangat ekstrim. Inilah yang disebut dengan multivariate outliers.
Langkah 5: Menilai Identifikasi Model Struktural
Masalah pada identifikasi model adalah ketidakmampuan model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang berbeda. Cara mengamati gejala-gejala masalah identifikasi antara lain: standar eror yang besar untuk salah satu atau lebih koefisien, nilai estimasi yang tidak mungkin (misalnya variance error yang negatif), nilai korelasi yang sangat tinggi (>0,90) antar koefisien estimasi. Untuk mengatasi masalah identifikasi adalah menetapkan lebih banyak konstrain dalam model (menghilangkan beberapa koefisien estimasi) sampai masalah yang ada hilang.
Langkah 6: Menilai Kriteria Goodness-of-fit
34
dan menilai overall model fit dengan berbagai kriteria yang ada. Beberapa kriteria pengujian ketepatan model menggunakan Goodness-of- fit indices seperti terlihat dalam table berikut:
Tabel 3. 7
Goodness-of-fit indices
Goodness-of-fit indices Cut of value
Chi-Square ≤ 56,942 adalah ukuran yang mencoba memperbaiki kecenderungan statistik chi-square menolak model dengan jumlah sampel yang besar. Nilai RMSEA antara 0,05 sampai 0,08 merupakan ukuran yang dapat diterima. Hasil uji empiris RMSEA cocok untuk menguji model strategi dengan jumlah sampel besar. Aplikasi AMOS akan memberikan RMSEA dengan perintah \rmsea.
b) GFI
nilainya berkisar dari nilai 0 (poor fit) sampai 1,0 (perfect fit). Nilai GFI yang tinggi menunjukkan fit yang lebih baik dan berapa nilai GFI yang dapat diterima sebagai nilai yang layak belum ada standarnya, tetapi banyak peneliti menganjurkan nilai-nilai di atas 90% sebagai ukuran
Good Fit. Program AMOS akan memberikan nilai GFI dengan perintah
\gfi. c) AGFI
AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) merupakan pengembangan dari GFI yang disesuaikan dengan degree of freedom ratio untuk proposed model dengan degree of freedom untuk null model. Nilai yang direkomendasikan adalah sama atau > 0,90. Program AMOS akan memberikan nilai AGFI dengan perintah \agfi.
d) CMIN / DF
CMIN / DF adalah nilai chi-square dibagi dengan degree of freedom. Byrne, 1988, dalam Imam Ghozali 2008, mengusulkan nilai rasio < 2 merupakan ukuran Fit. Program dari aplikasi AMOS akan menunjukkan nilai CMIN / DF dengan perintah \cmindf.
e) TLI
36
adalah sama atau > 0,90. Program AMOS akan memberikan nilai TLI dengan perintah \tli.
f) CFI
Comparative Fit Index (CFI) adalah besar indeks tidak dipengaruhi ukuran sampel karena sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan model. Indeks sangat di anjurkan, begitu pula TLI, karena indeks ini relative tidak sensitive terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi kerumitan model nilai CFI yang berkisar antara 0-1. Nilai yang mendekati 1 menunjukan tingkat kesesuaian yang lebih baik.
Langkah 7: Intepretasi dan Modifikasi Model
37
Pada bab ini akan membahas hasil pengujian mengenai uji konfirmatori faktorial dan reliabilitas, hasil analisis data, serta hasil pengujian hipotesis mengenai hipotesis-hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Kemudian dilanjutkan dengan pembahasan mengenai hasil analisis data. Hasil pengolahan dan pengujian data dilakukan dengan menggunakan SPSS dan AMOS.
A. Gambaran Umum Obyek/Subyek Penelitian
Lebih dari 50 tahun, grup PT Matahari Putra Prima Tbk (MPP) telah sukses mengembangkan Matahari Departemen Store, Matahari Supermarket dan yang terakhir Matahari Market place. Hypermart merupakan gerai hypermarket yang tergabung dalam MPP. Gerai Hypermart yang pertama diresmikan pada tanggal 22 April 2004 di WTC Serpong, Tangerang. Harga murah menjadi salah satu keunggulan yang dimiliki oleh Hypermart. Seiring berkembangnya bisnis hypermarket, saat ini Hypermart merupakan tulang punggung dari MPP karena menyumbang 67,4% dari penjualan total Group Matahari.
38
Manajerial, dan Team Leader. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner dan menyerahkan langsung kepada responden yang diwakili oleh Store Manager pada setiap cabang Hypermart di wilayah DIY dan Jawa Tengah. Jumlah kuesioner yang diserahkan kepada responden sebanyak 161 kuesioner. Akan tetapi, pada akhir pengumpulan, kuesioner yang kembali 138 kuesioner.
Berdasarkan penyebaran instrumen penelitian pada karyawan menengah ke atas di Hypermart, sampel data yang diperoleh memiliki beberapa karakteristik berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan, dan lama bekerja sebagaimana disajikan pada tabel berikut ini:
1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4. 1
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1. Laki-Laki 108 78,3%
2. Perempuan 30 21,7%
Jumlah 138 100%
Sumber: Uji Descriptive Statistics SPSS 2.0
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat disimpulkan bahwa jenis kelamin dari 138 responden dalam penelitian ini, sebagian besar responden, yaitu sebanyak 108 atau 78,3% adalah laki-laki dan sebanyak 30 atau 21,7% adalah perempuan. Hal ini tidak mempengaruhi hasil penelitian karena data tersebut tidak diperhitungkan dalam penghitungan hasil penelitian dan juga tidak merupakan kriteria responden yang harus dipenuhi.
Tabel 4. 2
Responden Berdasarkan Usia
No. Usia Frekuensi Persentase
1. 25-30 Tahun 17 12,3%
Sumber: Uji Descriptive Statistics SPSS 22.0
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa responden sebagian besar berusia 31-35 tahun yaitu sebanyak 55 orang dengan persentase 39,9%. Kemudian sejumlah 25 orang dengan persentase 18,1% berusia antara 41-45 tahun. Jumlah responden pada usia >45 tahun dengan frekuensi 21 orang atau persentase 15,2% berbeda tipis dengan responden berusia 36-40 tahun dengan jumlah 20 atau 14,5%. Responden dengan jumlah paling rendah yaitu berusia 25-30 tahun, sebanyak 17 orang atau 12,3%
3. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4. 3
Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No. Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase
1. SMA/SMK 82 59,4%
2. D1 18 13,0%
3. D3 7 5,1%
4. S1 31 22,5%
Jumlah 138 100%
Sumber: Statistic Descriptive SPSS 22.0
40
SMA/SMK. Jumlah responden dengan latar belakang pendidikan akhir S1 sebanyak 31 orang atau 22,5%. Terdapat 18 orang responden atau 13,0% berlatar pendidikan D1 dan 7 orang responden atau 5,1% D3.
4. Responden Berdasarkan Jabatan
Tabel 4. 4
Responden Berdasarkan Jabatan
No. Jabatan Frekuensi Persentase
1. Divisi Manajerial 26 18,8%
2. Departemen Manajerial 39 28,3%
3. Team Leader 73 52,9%
Jumlah 138 100%
Sumber: Statistic Descriptive SPSS 22.0
Berdasarkan Tabel 4.4 sebagian responden menduduki jabatan sebagai Team Leader dengan jumlah 73 orang atau 52,9%. Responden dengan jumlah sebanyak 39 orang atau 28,3% menduduki jabatan pada posisi Departemen Manajerial, sedangkan posisi Divisi Manajerial sebanyak 26 orang atau18,8%.
5. Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4. 5
Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No. Lama Bekerja Frekuensi Persentase
1. 1-10 Tahun 62 44,9%
2. 11-20 Tahun 51 37,0%
3. 21-30 Tahun 25 18,1%
Jumlah 138 100%
Sumber: Statistic Descriptive SPSS 22.0
Kemudian dengan waktu lama bekerja antara 11-20 tahun terdapat 51 orang atau 37,0%, sedangkan 21-30 tahun sebanyak 25 orang atau 18,1%.
B. Uji Kualitas Instrumen Data
1. Uji Konfirmatori Faktorial
a. Uji Konfirmatori Faktorial Konstruk Eksogen
42
Gambar 4. 1
Uji Konfirmatori Faktorial Konstruk Eksogen Kepemimpinan Transformasional
Tabel 4. 6
Hasil Goodness of Fit Index Konstruk Eksogen Kepemimpinan Transformasional CFI ≥ 0,95 0.927 Marginal Fit
Sumber: Data Primer yang diolah dengan AMOS 22.0
Indeks-indeks kesesuaian model untuk Chi-Square (15,078), Probabilitas (0,010), GFI (0,953), AGFI (0,859), TLI (0,854), dan CFI (0,927) memberikan konfirmasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis melalui pengujian unidimensionalitas variabel dengan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Variabel yang diteliti dapat mencerminkan variabel laten yang dianalisis walaupun terdapat indeks probabilitas masih di bawah cut off value. Oleh karena itu, model ini dapat diterima dan dapat dinyatakan bahwa terdapat konstruk yang berbeda dengan dimensi-dimensinya.
Tabel 4. 7
Output Regression Weight Konstruk Eksogen
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label KT9 <--- KT 1.000
KT7 <--- KT .878 .164 5.350 *** Signifikan KT6 <--- KT .766 .164 4.661 *** Signifikan KT3 <--- KT 1.018 .199 5.111 *** Signifikan KT2 <--- KT .982 .176 5.587 *** Signifikan Sumber: Data Primer yang diolah dengan AMOS 22.0
44
model C.R atau Critical Ratio, identik dengan t-hitung dalam analisis regresi. Tabel di atas menunjukkan setiap dimensi atau indikator memiliki nilai c.r telah memenuhi syarat yaitu > 1,96 dan nilai sig. < 0,05.
Tabel 4. 8
Output Loading Factor Konstruk Eksogen
Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate
KT9 <--- KT .657
KT7 <--- KT .674
KT6 <--- KT .524
KT3 <--- KT .613
KT2 <--- KT .706
Sumber: Data Primer yang diolah dengan AMOS 22.0
b. Uji Konfirmatori Faktorial Konstruk Endogen
Uji konfirmatori konstruk endogen dilakukan untuk mengetahui hubungan antara konstruk endogen satu dengan yang lainnya. Variabel laten dengan kontruk endogen dalam penelitian ini dibentuk berdasarkan konsep teoritis dan indikator-indikator. Analisis konfirmatori endogen dilakukan untuk mengetahui validitas indikator-indikator terhadap variabel laten yang secara langsung dihubungkan pada konstruk endogen lainnya.
Variabel-variabel yang termasuk dalam variabel konstruk endogen pada penelitian ini, yaitu kebanggaan menjadi pengikut pimpinan, komitmen afektif, komitmen normatif, dan kinerja manajerial. Indikator dari variabel-variabel tersebut dikurangi beberakapa akrena terdapat indikator yang tidak memenuhi nilai estimasi ≥ 0,50. Variabel kebanggaan menjadi pengikut pimpinan
46
Gambar 4. 2
Uji Konfirmatori Faktorial antar Konstruk Endogen
Tabel 4. 9
HasilGoodness of Fit Index antar Konstruk Endogen Goodness of
Fit Index Cut off
Nilai pada penelitian
Keterangan
Chi-square ≤ 237.24
(Chi Square untuk df 203; Taraf Sig 5% = 237.24)
325.012 Marginal Fit
Probabilitas ≥ 0,05 0.000 Marginal Fit
RMSEA ≤ 0.08 0.072 Good Fit
GFI ≥ 0,8 0.807 Good Fit
AGFI ≥ 0,90 0.759 Marginal Fit
TLI ≥ 0,90 0,868 Marginal Fit CFI ≥ 0,95 0,884 Marginal Fit Sumber: Data Primer yang diolah dengan AMOS 22.0
menunjukkan angka-angka Goodness of Fit Index terdapat beberapa angka yang memenuhi ketentuan.
Beberapa indeks kesesuaian model, seperti RMSEA (0,072), GFI (0,807), AGFI (0,759), TLI (0,868), dan CFI (0,884) memberikan informasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis unidimensionalitas bahwa variabel tersebut dapat mencerminkan variabel laten yang dianalisis walaupun masih ada indeks probabilitas berada di bawah cut off value. Menurut Hair (1998), berdasarkan uji-uji kelayakan model sebelumnya, model dapat dikatakan layak jika paling tidak salah satu metode uji kelayakan model terpenuhi. Oleh karena itu, model ini dapat diterima dan dapat dinyatakan bahwa terdapat konstruk yang berbeda dengan dimensi-dimensinya.
48
Tabel 4. 10
Estimasi Regression Weights Konstruk Endogen
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa secara keseluruhan dari konstruk endogen telah menunjukkan nilai signifikan. Nilai signifikan dapat ditentukan dari hasil probabilitas (p) < 0,005.
Tabel 4. 11
Estimasi Output Loading Factor Konstruk Endogen
Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
50
Cara lain untuk mengetahui bahwa indikator-indikator tersebut membentuk faktor laten adalah dengan melihat nilai loading factor. Ketentuan mengenai nilai yang harus dicapai adalah lebih dari 0,50 atau mendekati (nilai marginal). Berdasarkan hasil analisis konfirmatori faktor menunjukkan bahwa semua indikator memiliki nilai loading factor lebih dari 0,50. Namun ada beberapa indikator yang harus dibuang karena tidak mencapai nilai lebih dari 0,50, yaitu indikator KPP1, KPP5, KPP6, KPP7, KA2, KN1, KN2, dan KN6. Setelah menghilangkan beberapa indikator tersebut maka penelitian uji kualitas instrumen dapat dilanjutkan.
c. Pengujian Model Struktural 1) Uji Model Struktural
Model struktural merupakan hubungan antara variabel laten independen dan dependen (Bollen, 1989). Variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diukur secara langsung dan memerlukan beberapa indikator untuk mengukurnya.
Gambar 4. 3 Uji Model Struktural
Tabel 4. 12
Hasil Goodness of Fit Index Model Struktural Goodness of
Fit Index Cut off
Nilai pada penelitian
Keterangan
Chi square ≤ 341.395
(Chi Square untuk df 319; Taraf Sig 5% = 341.395)
581.381 Marginal Fit
Probalbilitas ≥ 0.05 0,000 Marginal Fit
RMSEA ≤0.08 0,084 Marginal Fit
GFI ≥0.9 0,742 Marginal Fit
AGFI ≥0.9 0,694 Marginal Fit
TLI ≥0.9 0,775 Marginal Fit
CFI ≥ 0,95 0,796 Marginal Fit Sumber : Data Primer yang diolah dengan AMOS 22.0
52
Tabel 4. 13
Hasil Standardized Regression Weight Model Struktural
Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
2) Melakukan Interpretasi
Apabila model tidak fit dengan data maka terdapat beberapa tindakan yang dapat dilakukan, yaitu:
1) Memodifikasi model dengan menambahkan garis hubung. 2) Menambah variabel.
3) Mengurangi variabel.
Modifikasi model ini dilakukan untuk memenuhi tujuan penelitian berikutnya. Untuk melakukan interpretasi terhadap model struktural, penelitian ini memodifikasi model dengan menambahkan garis hubung. Modifikasi model dengan penambahan garis hubung ini didasari oleh teori yang dijelaskan oleh Arbuckle yang membahas mengenai bagaimana memodifikasi model berdasarkan informasi dari Modification Indices. Pada tabel
Modification Indices memberikan rekomendasi-rekomendasi
54
Gambar 4. 4
Uji Model dengan Interpretasi (Akhir)
Tabel 4. 14
Hasil Goodness of Fit Index Model Struktural Akhir Goodness of Sumber : Data Primer yang diolah dengan AMOS 22.0
d. Pengujian Evaluasi Asumsi Model Struktural 1) Uji Normalitas Data
Evaluasi normalitas data dilakukan dengan menggunakan kriteria critical ratio skewness value sebesar ±2,58 pada tingkat signifikasi 0.01. Data dapat disimpulkan mempunyai distribusi normal jika nilai critical ratio skewness value ±2.58 (Imam Ghozali, 2014).
Tabel 4. 15
Output Assesment of Normality Model Struktural Akhir
Assessment of normality (Group number 1)
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. KPP3 2.000 5.000 .167 .742 -.253 -.562 KPP4 2.000 5.000 -.233 -1.031 -.126 -.279 KT2 3.000 5.000 -.189 -.837 -.642 -1.423 KT3 2.000 5.000 -.385 -1.708 .073 .162 KT6 3.000 5.000 -.101 -.450 -.443 -.983 KT7 3.000 5.000 .089 .395 -.256 -.568
Multivariate 84.656 11.619
Sumber: Data Primer yang diolah dengan AMOS 22.0
Berdasarkan nilai critical ratio skewness value semua indikator menunjukkan distribusi normal karena nilainya ±2,58. Sedangkan uji normalitas multivariate pada penelitian ini memberikan nilai critical ratio 11, 619. Oleh karena itu, jika dilihat dari critical ratio multivariate dapat dikatakan bahwa data belum berdistribusi normal.
