C
C
U
U
R
R
R
R
I
I
C
C
U
U
L
L
U
U
M
M
V
V
I
I
T
T
A
A
E
E
P E R S O N A L D E T A I L S
Full Name : Rifki Miftahul Arifin
Nick Name : Rifki
Place/Date of Birth : Garut, 02 Desember 1990
Gender : Male
Contact Address : Jl. Dusun Pasir Petey Desa Pawindan RT/RW 02/01 No. 24 Kab. Ciamis
Contact Phone : (0265) 777194
Mobile Phone : 085223449777
E-mail : rifkisam@yahoo.com
Nationality and Citizenship : Indonesia Marital Status : Single
Religion : Islam
Hobby : Watch Movie, Hiking, Travelling F O R M A L E D U C A T I O N
Dates from - to School/University Discipline GPA
1992 - 1994 TK ZIPUR
1996- 2002 SDN PAWINDAN 1 2002- 2005 SMPN 2 CIAMIS
2005 - 2008 SMAN 3 CIAMIS Majoring in Social
2008- now UNIKOM Faculty of Manajement
L A N G U A G E S K I L L
Languages Write Speak Read
Indonesia A A A
English B B B
Note A: Excellent B: Very Good C: Good D: Fair
T S K I L L
S E M I N A R , C O U R S E a n d C O M P E T I T I O N
Year Activities
2011 As Participant to traning at “BREVET A & B TERPADU” Lecture by Tax Centre UNIKOM With FORTRANS (Forum Studi dan Transparansi Pajak) Bandung, Mart 15th 2011 s.d July 16th 2011; Held by Department of Tax Centre UNIKOM
O R G A N I Z A T I O N E X P E R I E N C E
Organization Position Year
Management Economic Student Association of UNIKOM (HIMMA)
Member 2008-now
Herewith I declare that all the information is true.
Best regards,
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
NAMA
: RIFKI MIFTAHUL ARIFIN
NIM
: 21208089
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
vi
Assalamualaikum wr. Wb.
Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan
atas kehadirat Allah SWT, yang mana dengan karunia-Nya lah penulis dapat
menyelesaikan Penelitian Tugas Akhir dengan baik berikut dengan Laporannya.
Terimakasih buat Kedua orang tua saya dan tak lupa adik-adik yang selalu
mendukung penulis, memberikan moril dan material kepada penulis dan
membantu penulis terutama melalui untaian doa-doanya.
Penulis menyadari tanpa bantuan berbaga pihak dalam menyusun
penelitin skripsi ini mungkin tidak akan selesai sampai saat ini dengan baik,
terutama dalam hal membimbing, memberi saran, dorongan dan lain sebagainnya.
Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada :
1. Dr. Ir Eddy Soeryanto Soegoto, Selaku Rektor Universitas Komputer
Indonesia.
2. Prof.Dr.Hj.Dwi Kartini, SE.,Spec.,Lic, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
vii
4. Isniar Budiarti, SE., M.Si., Selaku Dosen Pembimbing yang selalu
memberikan masukan dan saran-saran sehingga terselesaikannya laporan
skripsi.
5. The maya , dan The Hana, Selaku Sekjur Jurusan Manajemen
6. Staf Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Komputer Indonesia Bandung yang telah memberikan ilmu kepada
penulis.
7. Bapak Dadyo Bagian HRD dan juga sebagai pembimbing penulis pada saat
peneltian di PT. Tri Keeson Utama Garut.
8. Keluargaku tercinta, khususnya kedua orang tuaku , adik-adiku dan
sepupuku terima kasih atas semua kasih sayang, dorongan, doa dan
support-nya.
9. Gupi, Indra,Jeki, Zirun Imam, Niko, Andi, Eko, sahabat terbaikku yang
telah membantu dalam segala hal. Dan untuk teman-teman
“seperjuangan” di UNIKOM terutama anak-anak MN. 2
10. Semua pihak yang telah membantu sebelum dan selama penyusunan
laporan skripsi yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. Akhir kata
Penulis ucapkan terima kasih banyak pada semua pihak yang telah
membantu penulis dalam proses menyelesaikan Laporan Penelitian
viii Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Bandung, Febuary 2014
ix
BAB I PENDAHULUAN……….. 1
1.1 Latar Belakang……… 1
1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah……….. 10
1.2.1 Identifikasi Masalah……… 10
1.2.1 Rumusan Masalah………... 11
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian……… 12
1.3.1 Maksud Penelitian………... 12
1.3.2 Tujuan Penelitian……… 12
1.4 Kegunaan Penelitian………... 13
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian……….. 14
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS………... 15 2.1 Kajian Pustaka……… 15
2.1.1 Kepuasan Kerja………... 15
LEMBAR PENGESAHAN………... i
PERNYATAAN KEASLIAN……… ii
MOTTO………... iii
ABSTRAK………... iv
ABSTRAK………... v
KATA PENGANTAR……… vi
DAFTAR ISI ……….. ix
DAFTAR GAMBAR………... xii
DAFTAR TABEL……….. xiii
x
2.1.1.4 Teori-teori Kepuasan Kerja……… 17
2.1.1.5 Variabel-variabel Kepuasan Kerja………. 19
2.1.2 Disiplin Kerja……….. 20
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja………... 20
2.1.2.2 Macam-macam Disiplin Kerja………... 21
2.1.2.3 Pendekatan Disiplin Kerja………. 22
2.1.2.4 Pelaksanaan sanksi pelanggaran disiplin kerja….. 24
2.1.3 Kinerja………. 25
2.1.3.1 Pengertian Kinerja………. 25
2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja……… 26
2.1.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja………... 27
2.1.3.4 Pengukuran Kinerja………... 28
2.1.3.5 Peningkatan Kinerja Pegawai……… 29
2.1.4 Hasil Penelitian Sebelumnya………. 29
2.2 Kerangka Pemikiran……… 31
2.2.1 Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja……... 32
2.2.2 Hubungan antara Kepuasan terhadap Kinerja………. 33
2.2.3 Hubungan antara Disiplin terhadap Kinerja………... 33
22.4 Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan……… 33 2.3 Hipotesis………. .. 36 BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 37 3.1 Objek Penelitian………... 37
3.2 Metode Penelitian………. 38
xi
3.2.3.2 Tehnik Penentuan Data……… 45
3.2.4 Tehnik Pengumpulan Data………... 46
3.2.5 Rancangan analisis dan Uji Hipotesis……….. 55
3.2.5.1 Rancangan Analisis………. 55
3.2.5.2 Uji Hipotesis……… 62
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 67 4.1 Hasil Penelitian………. 67
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan……….. 67
4.1.2 Sejarah Perusahaan………... 67
4.1.3 Struktur Organisasi………... 68
4.1.4 Job Deskripsi……… 68
4.2 Analisis Deskriptif……… 70
4.2.1 Karakterisitk Responden………... 76
4.2.2 Analisis Deskriptif……… 78
4.2.2.1 Deskriptif Kepuasan Kerja……….. 79
4.2.2.2 Deskriptif Disiplin Kerja………. 89
4.2.2.3 Deskriptif Kinerja……… 95
4.3 Analisis Verifikatif………... 102
4.3.1 Analisis Korelasi………... 104
4.3.2 Pengujian Hipotesis……….. 106
4.3.2.1 Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja………. 107 4.3.2.2 Hubungan Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap kinerja……… 110 4.3.2.3 Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja….. 116
xii
DAFTAR PUSTAKA……… 123
123
Terhadap Kinerja Karyawan Muslim (Studi Kasus di Dedi Plaza Ketanggungan Brebes). Skripsi (tidak diterbitkan). Semarang : Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang.
Apriani Duwi, dan Hartoyo Eko Witjaksono. (2012). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sandang Asia Maju Abadi Semarang. Jurnal Mahasiswa, 1(4), 76-86.
Astuti, Rini. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intentions Karyawan Pada Universitas Komputer Indonesia. Skripsi. Bandung : Universitas Komputer Indonesia.
Listianto, Tony dan Setiaji, Bambang. Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Mariskha Z (2011). Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Surat Kabar Harian Lokal Di Kota Palembang. Jurnal Ilmiah Orasi Bisnis, 36-45.
Murty Harry, dan Veronika Agustini Srimulyani. (2013). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akutansi, 1(1), 10-17.
Mangkunegara, Anwar P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Rosdakarya : Bandung.
Malonda , Viona (2013). Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja Pengaruhnya terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Matahari MEGAMALL Manado.Fakultas Ekonomi. Universitas Sam Ratungali Makasar.
Narimawati, Umi, Sri Dewi Anggadini, dan Linna Ismawati. (2010). Penulisan Karya Ilmiah: Panduan Awal menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada Fakultas Ekonomi Unikom. Bekasi : Penerbit Genesis.
Prawatya Adi P, Susilo Toto Raharjo. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) Di Krai Purwodadi. Journal Of Management, 1(1), 323-331.
Rivai Veithzal, Ella Jauvani Sagala (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT RajaGarfindo, Jakarta.
Sukirman. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Bintarex Semarang.
Sofyandi, Herma (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Graha Ilmu : Yogyakarta.
Sugiyono (2009). Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif dan R&d. Bandung : Alfabeta.
Utomo, Budi S (2010). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya. Jurnal Akutansi, Manajemen Bisnis.Raja Garfindo Persada : Jakarta
http://materi-skripsi.blogspot.com/2012/04/disiplin-kerja.html
15 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Kepuasan Kerja
2.1.1.1 Pengertian Kepuasan kerja
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2013:856) menyatakan
Kepuasan Kerja adalah kebutuhan yang selalu bertambah dari waktu ke waktu dan
manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan
kebutuhannya tersebut”.
Menurut Hasibuan (2003: 203) dalam Sulistya Budi Utomo,
mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan karyawan merasa
puas terhadap pekerjaannya. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh
semangat apabila kepuasan kerja dapat diperoleh dari pekerjaannya karena
kepuasan kerja merupakan kunci dalam mendukung tujuan perusahaan.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja
ini Nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Handoko (2005 :193) dalam Viona
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan , kepuasan kerja
adalah suatu keadaan perasaan senang atu tidak senangnya dalam hal perasaan
terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu di lingkungan kerjannya.
2.1.1.2 Faktor Kepuasan Kerja
Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktior yang
ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
1. Faktor Pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi soasial, dan hungan kerja.
2.1.1.3Pengukuran Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan
aspek-aspeknya. Ada beberapa alas an mengapa perusahaan harus benar-benar
memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikategorikan sesuai dengan focus
perusahaan yaitu :
1. Pertama, manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat,
pandangan ini menurut persepektif kemanusiaan. Kepuasan kerja
merupakan perluasan refleki perlakuan yang baik.
2. Kedua, Persefektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan
kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi
persoalan. Buhler (1994) menekankan pendapatnya bahwa upaya
organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan
pengaruh ekonomis terhadap perusahaan. Perusahaan yang percaya bahwa
karyawan dapat dengan mudah diganti dan tidak tidak berinventasi di
bidang karyawan maka akan menghadapi bahaya. Biasannya berakibat
tinggi tingkat turnover, diiringi dengan membengkaknya biaya pelatihan,
gaji akan memunculkan perilaku yang sama di kalangan karyawan, yaitu
mudaha berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang loyal.
2.1.1.4Teori - teori Kepuasan Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2013:856), teori kepuasan kerja antara lain:
1. Teori ketidaksetaraan (Discrepancy Theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi yang
diterimanya maka orang akan lebih puas lagi, sehingga terdapat
discrepancy tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan
seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan
didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori Keadilan (Equety Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas/ tidak puas,
tergantung pada ada/ tidak adanya keadilan (equity) dalam suatu
dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan.
Input adalah faktor bernilai bagi pegawai yang dianggap mendukung
pekerjaanya seperti, pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas
dan peralatan/ perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan
pekerjaanya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh
seorang karyawan yang diperolehnya dari pekerjaanya, seperti : upah
atau gaji, keuntungan sampingan, symbol, status penghargaan, dan
kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.
3. . Teori dua Faktor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan
hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan itu bukan satu variabel
yang continue. Teori ini menunjukan karakteristik pekerjaan menjadi 2
kelompok yaitu satisfieas atau motivator dan dissatisfieas. Satisfieas
adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber yang
dibutuhkan. Kepuasan kerja yang terdiri dari : Pekerjaan yang menarik,
penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk
memeperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut
akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak
selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfieas (Hegein Factor) adalah
faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri darigaji atau
upah pengawasan, hubungan antara pribadi, kondisi kerja dan status.
Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan
Jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut,
karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
2.1.1.5Variabel-variabel kepuasan kerja
Kepuasan kerja berhubungan dengan variable-variabel seperti turnover,
tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.
a. Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai
yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya
turnovernya lebih tinggi.
b. Tingkat kehadiran (absen kerja)
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat
ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja
dengan alasan tang tidak logis dan subjektif.
c. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada
pegawai yang berumur relatife muda. Hal ini diasumsikan bahwa
pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya
mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga
apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan
atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak
d. Tingkat pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
cendrung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat
pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat
pekerjaannya lebih tinggi menunjukan kemampuan kerja yang baik dan
aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
2.1.2 Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Fautisno Cardoso Gomes (2003) dalam Duwi Apriani,
Witjaksono Eko Hartoyo mengemukakan bahwa disiplin adalah pengurangan
yang dipaksakan oleh atasan terhadap imbalan yang diberikan oleh organisasi
karena adanya suatu kasus tertentu. Tindakan disiplin ini dapat berupa teguran,
penskoran, penurunan gaji, dan pemecatan. Tindakan disiplin ini tidak termasuk
pemberhentian sementara atau penurunan jumlah tenaga kerja yang disebabkan
oleh pengurangan anggaran atau kurangnya kerja.
Ketih Davis dalam Mangkunegara (2011:129), mengemukakan bahwa
“Dicipline is management action to enforce organization standars”. Berdasarka
pendapat Keith Davis, displin kerja dapat diartikan sebagai pelaksana manajemen
untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Veithzal Rivai (2004:444) mengemukakan bahwa : “Disiplin kerja adalah
suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Menurut Hasibuan (2007:193) berpendapat bahwa : “Kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu
organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.”
Berdasarkan beberapat pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan
disiplin kerja adalah sikap para pegawai untuk berperilaku sesuai dengan
paeraturan yang telah ditetapkan dimana ia bekerja.
2.1.2.2 Macam-macam Disiplin kerja
Menurut Mangkunegara (2011:129), ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu
disiplin preventif, dan disiplin korektif.
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah
digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,
pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan
perusahaan.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam
pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman
kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.
Disiplin prventif merupakan suatu system yang berhubungan
dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian system yang ada
dalam organisasi. Jika system organisasi baik, maka diharapkan
akan lebih mudah menegakan disiplin kerja.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
perusahaan.
2.1.2.3Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2011:130), ada tiga pendekatan disiplin yaitu
pendekatan modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan.
a. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan
atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
1. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk
hukuman secara fisik.
2. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
3. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses
penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.
4. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin.
b. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin
dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
1. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak
pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
2. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran,
pelaksanannya kepada pelanggar maupun kepada pegawai
lainnya.
3. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada
pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.
4. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman
yang lebih keras.
5. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar
kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
c. Pendekatan disiplin bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa :
1. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh
2. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan
pembentukan perilaku
3. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih
baik
4. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung
jawab terhadap perbuatannya.
2.1.2.4Pelaksanaan sanksi pelanggaran disiplin kerja
Pelaksaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan
peringatan harus segera, konsisten, dan impersonal.
a. Pemberian peringatan
Pegawai yang melangar disiplin kerja perlu diberikan surat
peringatanpertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan
adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang
telah dilakukannya. Di samping itu pula surat peringatan tersebut dapat
dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite
pegawai.
b. Pemberian sanksi harus segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang
sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya agar
pegawai yang bersangkutanmemahami sanksi pelanggaran yang berlaku
di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin
yang ada. Di samping itu, memberi peluang pelanggar untuk
c. Pemberian sanksi harus konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten.
Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan
yang berlaku pada perusahaan. Ketidakkonsistenan pemberian sanksi
dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai,
ringannya saksi, dan pengabaian disiplin.
d. Pemberian sanksi harus impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan
pegawai, tua muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan
peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa
disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran
yang sesuai dengan peraturan yang berlaku diperusahaan.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja bersal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2011:67) adalah hasi kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapi oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan
pengembangan kinerja ke dalam satu system tunggal bersama, yang bertujuan
memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan (Desler,
Kinerja menurut Veihzal Rivai, Ella jauvani Sagala (2013:548) merupakan
suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat ditarik kesimpulan kinerja
adalah suatu nilai akhir kuantias dan kualitas dimana dalam pencapaian tugas
dalam program kerja organisasi yang dibebankan kepada karyawan.
2.1.3.2Faktor faktor yang mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja Mangkunegara (2011:67),
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ
110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya. (the righ man in the righ place, the righ man on the
right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi. (tujuan kerja).
2.1.3.3Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2013:551), mengemukakan
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan
pokok, yaitu : (1) manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja
karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang
SDM di masa yang kan dating, dan (2) manajer memerlukan alat yang
memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja,
merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang
bersangkutan dengan karyawannya.
Selain itu kinerja dapat digunakan untuk:
1. Mengetahui pengembangan yang meliputi: identifikasi kebutuhan
pelatihan, umpan balik kerja, menentukan transfer dan penugasan,
dan identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengambilan keputusan administrative, yang meliputi keputusan
untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau
memberhentikan karyawan, pengakuan kinerja karyawan,
pemutusan hubungan kerja, mengidentifikasi yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi perencanaan SDM,
perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap
system, penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi criteria untuk validasi penelitian,
dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan membantu
untuk memenuhi persyaratan hukum.
2.1.3.4Pengukuran Kinerja Pegawai
Selanjutnya peneliti akan mengemukakan ukuran-ukuran dari Kinerja
karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell(1993:135) yang dikutip
oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya Human Resource Managemen
yaitu sebagai berikut :
1. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
yang ditentukan.
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapanya.
3. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
4. Creativeness : keaslian gagasan –gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi
6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal
7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggungjawabnya.
8. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
2.1.3.5 Peningkatan Kinerja Pegawai
Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2005:22-23) terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai
berikut:
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja
b. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan
c. Mengidentifikasi hal hal yang mungkin menjadi penyebab
kekurangan baik yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut
e. Melakukan rencana tindakan tersebut
f. Melakukan evaluasi apakah masalahtersebut sudah teratasi atau
belum
g. Mulai dari awal, bila langkah-langkah tesebut dapat dilaksanakan
dengan baik, maka kinerja pegawai dapat ditingkatkan.
2.1.4 Hasil Penelitian sebelumnya
Salah satu perbandingan yang membedakan antara peneliti sekarang dan
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
1 Duwi Apriani
Wijaksono Eko Hartoyo (2012) Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sandang Asia Maju Semarang Terdapat hubungan yang sangat kuat motivasi kerja, kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Di sini penulis melihat persamaan kepuasankerja, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Terdapat variable independen tentang motivasi kerja
2 Silistyo Budi
Utomo (2010)
Pegaruh Motivasi dan Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya
Bawa motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama
memiliki pengaruh yang cukup besar
Di sini penulis melihat persamaan antara kepuasan kerja terhadap kinerja Adapun perbedaaan disini yaitu adanya variable independent tentang motivasi kerja
3 Ludi Whisnu
Whardana Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Pendidikan dan Pelatiha terhadap kinerja Guru Sekolah Dasar negeri di Kecamatan Gayungan Kota Surabaya Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hasil signifikan pengaruh variable-variable motivasi kerja.
Di sini penulis melihat persamaan antara seleksi dan sistem penempatan terhadap prestasi kerja karyawan Adapun perbedayaan disini yaitu adanya kompentensi yang berpengaruh terhadap kinerja
4 Sukirman Hubungan
kepuasan kerja dengan disiplin kerja pada bagian produksi PT Bintarex Semarang Terdapat hubungan yang sangat positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan disiplin kerja
2.2 Kerangka Pemikiran
Salah satu tujuan utama sumber daya manusia, yaitu memastikan
organisasi memiliki tenaga kerja yanga menghasilkan kinerja yang sangat baik.
Kinerja adalah hasil dari suatu proses pekerjaan karyawan yang dapat dilihat dari
segi kuantitas maupun kualitas sesuai dengan tanggung jawab masing-masing.
Dengan adanya kinerja kayawan yang baik, maka perusahaan akan mencapai
suatu target tujuan yang ingin dicapainya. Salah satu cara agar para pekerja
menghasilkan kinerja yang baik diantaranya adalah memberikan Kepuasan yang
sangat tinggi disertai dengan Disiplin kerja yang kondusif.
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki oleh setiap
karyawan dalam organisasi. Kepuasan kerja harus diperhatikan oleh perusahaan,
karena dengan dimilikinya kepuasan kerja pada karyawan dalam bekerja maka
karyawan akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan perkerjaannya dan
tidak berusah mengevaluasi alternatif pekerjaan lain dan juga akan lebih memacu
partisipasinya dalam setiap kegiatan mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau emosi positif
yang diperoleh dari pengalaman kerja yang berkenaan dengan individu, bukan
kelompok dan menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan datang.
Ketidakpuasan seseorang karyawan akan menimbulkan keinginan untuk keluar
dari organisasi, tetapi kesempatan kerja juga akan mempengaruhi tingkat
Begitu juga dengan disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap suatu
kinerja karyawan, adanya disiplin kerja sangatlah mempengaruhi proses
produktivitas perusahaan. Disiplin dapat diartikan sebagai sikap perilaku
karyawan dimana dituntut harus mematuhi segala aturan baik secara tertulis
maupun tidak tertulis sesuai standar operasional pekerja.
Disiplin kerja sangat diharapkan oleh perusahaan dalam rangka
merealisasikan tujuan perusahaan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka
panjang.
2.2.1 Hubungan Kepuasan terhadap disiplin kerja
Davis dalam Mangkunegara (2011: 117) mengemukakan bahwa job
satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turnover,
absences, age, occupation, and size of the organization in which an employee
works. Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover,
tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.
Kepuasan kerja berhubungan dengan turnover mengandung arti bahwa kepuasan
kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah, dan
sebaliknya jika pegawai banyak yang merasa tidak puas maka turnover
pegawaitinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengan tingkat absensi (kehadiran)
mengandung arti bahwa pegawai yang kurang puas cenderung tingkat
2.2.2 Hubungan antara Kepuasan terhadap Kinerja
Hasibuan (2003) dalam Harry Murti Veronika dan Agustini Srimulyani
yang menyatakan bahwa seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat
apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja
karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, serta prestasi kerja
karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Pegawai yang puas
saat bekerja pada perusahaannya, berkontribusi positif bagi peningkatan
kinerjanya.
2.2.3 Hubungan antara Disiplin terhadap Kinerja
Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber
daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan
berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan
dan Waridin, 2006:189) dalam Dipta Adi Prawatya, Susilo Toto Raharjo. Disiplin
kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang
disiplin dalam bekerja sejak berangkat, saat kerja dan saat pulang kerja serta
sesuai aturan dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang baik. Dapat
disimpulkan, semakin tinggi disiplin kerja, maka semakin tinggi kinerja
karyawan.
2.2.4 Hubungan kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
Davis dan Newton (1996: 44) dalam sukirman Berarti kepuasan kerja
merupakan akibat dari penghargaan terhadap pekerjaan seseorang. Tingkah laku
karyawan yang malas menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat
absensi yang tinggi, keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin yang lainnya,
tingkah laku karyawan yang puas lebih menguntungkan bagi perusahaan yang
akan mempengaruhi kinerja suatu perusahaan.
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka penulis dapat
Hasibuan (2003)
Setiyawan dan Waridin, 2006:189
[image:37.595.140.503.126.681.2]Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Kepuasan Kerja
a. Isi pekerjaan
b. Supervisi
c. Organisasi dan
manajemen
d. Kesempatan
untuk maju
e. Gaji
f. Rekan kerja
g. Kondisi pekerjaan Veihzal Rivai (2013:860) Disiplin Kerja a. Frekuensi Kehadiran b. Tingkat Kewaspadaan
c. Ketaatan pada
standar kerja
d. Etika Kerja
Bejo Siswanto (2005:291)
Kinerja
a. Kualitas kerja
b. Kuantitas kerja
c. Kerja sama
d. Tanggung jawab
2.3 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dibutuhkan suatu pengujian
hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel independent
terhadap variabel dependent.
Menurunt Umi Narimawati (2007 : 73) “ Hipotesis dapat dikatakan
sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji
kebenarannya”. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung
implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang akan dinyatakan.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil
keputusan sementara (hipotesis) bahwa sebagai berikut:
1. Kepuasan Kerja pada PT Tri Keeson Utama Garut cukup puas
2. Disiplin Kerja pada PT Tri Keeson Utama Garut masih rendah.
3. Kinerja karyawan pada PT Tri Keeson Utama Garut masih sedang
4. Terdapat hubungan Kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pada PT
Tri Keeson Utama Garut.
5. Kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan
pada PT Tri Keeson Utama Garut.
6. Disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan
pada PT Tri Keeson Utama Garut.
7. Kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan
37 3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) dalam Umi
Narimawati Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:29) mengemukakan
bahwa : “Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi
objekpenelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga
ditambahkan hal –hal lain jika dianggap perlu”.
Objek dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (X1) dan disiplin
kerja(X2) serta kinerja pegawai (Y).
Penelitian dilakukan di Tri Keeson Utama PT - Cocoa - Butter & Powder
,Jl Jend Sudirman RT 003/07 Tarogong Garut 44151 Jawa Barat yang terbagai
dalam beberapa unit seperti terlihat pada tabel 3.1 berikut ini :
Tabel 3.1
Unit Kerja
NO UNIT KERJA JUMLAH
1 Roasting 3
2 Grinding 10
3 Mix/Pack 18
4 Personalia 2
5 Satpam 6
6 Sanitasi 4
7 Tehnik 7
9 QC 7
10 Umum 5
11 Sopir 5
12 Kernet 4
Total Karyawan 85
Sumber : PT Tri Keeson Utama Garut
3.2 Metode Penelitian
Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan
verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan
pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Menurut Sugiyono (2005 : 21) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi
Anggadini dan Linna Ismawati (2010:29) : “ Metode Deskriptif adalah metode
yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian
tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang luas.
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008 : 45) dalam Umi
Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:29) menyatakan
bahwa: “ Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan
untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di
tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.”
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu
penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan
dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan
baik dan sistematis. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2003:84) dalam Umi
Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:30) bahwa :
“Desain Penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam
perencanaan dan pelaksanaan penelitian”. Berdasarkan pemaparan diatas, maka
dapat dikatakan bahwa desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang
dilakukan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian, mulai dari perencanaan
sampai pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu.
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada selanjutnya
menetapkan judul penelitian.
2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada
3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari
tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian
ini adalah Kepuasan kerja (variabel X1) dan Disiplin kerja (variabel
X2), Kinerja (variabel Y).
4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada
5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi
berdasarkan teori.
Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa
tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang
mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai
yang paling negatif dan sebaliknya.
7. Menetapkan data-data mengenai Kepuasan kerja dan Disiplin kerja
terhadap Kinerja kerja pegawai pada PT Tri Keeson Utama
8. Melakukan analisis mengenai informasi tentang Kepuasan kerja dan
Disiplin kerja terhadap kinerja kerja pegawai pada PT Tri Keeson
Utama
9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan
jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.
Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan
antara dua variabel bebas secara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan
satu variabel tergantung.
[image:42.595.109.506.566.726.2]Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.1
Desain Penelitian
KEPUASAN KERJA
(X1)
DISIPLIN KERJA
(X2)
KINERJA
3.2.2 Operasional Variabel
Opersionalisasi variabel merupakan proses penguraian variabel kedalam
subvariabel, dimensi, indikator sub variabel, dan pengukuran. Adapun syarat
penguraian operasionalisasi dilakukan bila dasar konsep dan indikator
masing-masing variabel sudah jelas, apabila belum jelas secara konseptual maka perlu
dilakukan analisis faktor.
1. Variabel bebas (Independent Variable )
Variabel bebas adalah variabel yang menjadi penyebab atas timbulnya
variabel dependent (terikat). Adapun yang menjadi variable independent dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan kepuasan kerja.
2. Variabel terikat (Dependent Variabel)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel dependent adalah kinerja pegawai.
Tabel 3.2
Opersionalisasi Variabel Kepuasan Kerja
Variable Konsep variable Indikator Ukuran skala No.
Item Sumber Data Kepuas an Kerja Kepuasan kerja adalah kebutuhan yang selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan sehala
Isi Pekerjaan Tingkat Isi Pekerjaan
Ordinal 1,2 Karyawan PT Tri Keeson Utama Garut Supervisi Tingkat
Supervisi
Ordinal 3,4
Organisasi dan
Tingkat
Organisasi dan
kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2013:860)
manajemen Manajemen
Kesempatan Untuk maju
Tingkat Kesempatan untuk maju
Ordinal 7,8
Gaji Tingkat
Gaji
Ordinal 9,10
Rekan kerja
Tingkat rekan kerja
Ordinal 11,12
Kondisi pekerjaan
Tingkat kondisi pekerjaan
[image:44.595.91.562.112.344.2]Ordinal 13,14
Tabel 3.3
Opersional Variabel Disiplin kerja
Variabel Konsep
Variabel Indikator Ukuran Skala
No.
Item Sumber Data
Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah suatu sikap menghorma ti, menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun Frekuensi kehadiran Tingkat
Kehadiran Ordinal
15,16 Karyawan PT Tri Keeson Utama
Kewaspad
aan Tingkat
tidak tertulis serta sanggup menjalanka nnya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Bejo Siswanto (2005:291)
Etika kerja Tingkat Etika Kerja Ordinal
[image:45.595.70.540.110.433.2]21,22
Tabel 3.4
Opersional variable Kinerja
Variabel Konsep
Variabel Indikator Ukuran Skala
No. Item
Sumber
Data
Kinerja (Y) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanak an tugasnya sesuai Kualitas kerja Tingkat Kualitas
Ordinal 23,24
Karyawan PT Tri Keeson Utama Garut Kuantitas kerja Tingkat Kuantitas
Ordinal 25,26
Kerja sama Tingkat Kerja sama Ordinal 27,28 Tanggung Jawab Tingkat Tanggung Jawab
dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
A.A Anwar Prabu
Mangkune gara (2011 : 67)
Inisiatif Tingkat Inisiatif
Ordinal 31,32
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data
3.2.3.1 Sumber Data
Penulis melakukan penelitian ini untuk mendapatkan data mengenai objek
yang akan diteliti, data tersebut dapat dikelompokkan ke dalam dua jenis data :
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diambil langsung dari responden secara
langsung yang dikumpulkan melalui survei lapangan dengan
menggunakan teknik pengumpulan tertentu yang dibuat untuk itu. (Umi
Narimawati 2007:76)
2. Data Sekunder
Data Sekunder merupakan data yang diambil secara tidak langsung yang
merupakan data yang telah diolah perusahaan, yaitu berbagai referensi
buku, makalah, materi perkuliahan yang berhubungan dengan objek data
yang akan diteliti oleh penulis. Dalam penelitian ini informasi mengenai
3.2.3.2Tehnik Penentuan Data
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih
dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2009:115), populasi adalah “Wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya”.
Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah
Karywan PT Tri Keeson Utama Garut yang terdiri dari beberapa unit kerja seperti
[image:47.595.146.442.516.747.2]terlihat pada table berikut ini :
Tabel 3.5 Populasi Penelitian
Unit Kerja Pada PT Tri Keeson Utama Garut
NO UNIT KERJA JUMLAH
1 Roasting 3
2 Grinding 10
3 Mix/Pack 18
4 Personalia 2
5 Satpam 6
6 Sanitasi 4
8 Gudang 14
9 QC 7
10 Umum 5
11 Sopir 5
12 Kernet 4
Total Karyawan 85
Sumber : PT Tri Keeson Utama Garut
2. Sampel
Bila jumlah populasi besar dan tidak mungkin dilakukan penelitian
terhadap seluruh anggota populasi maka dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi tersebut. Sugiyono (2009:81) memaparkan bahwa,
“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut”. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
dilakukan secara sensus karena jumlah karyawan pada PT Keeson Utama
Garut jumlahnya hanya 85 orang atau kurang dari 100 orang.
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis
menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Penelitian lapangan (Field Research), dilakukan dengan cara mengadakan
peninjauan langsung pada perusahaan. Data yang diperoleh merupakan
data primer yang diperoleh dengan cara :
Melakukan pengamatan secara langsung di untuk memperoleh data yang
diperlukan. Observasi dilakukan dengan mengamati kegiatan perusahaan yang
berhubungan dengan variabel penelitian. Hasil dari observasi dapat dijadikan data
pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.
Wawancara atau interview
Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan –pertanyaan
kepada pihak – pihak yang berkaitan dengan masalah yang dibahas. Penulis
mengadakan hubungan langsung dengan pihak – pihak yang dianggap dapat
memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam teknik wawancara
ini, penulis mengadakan tanya jawab kepada sumber yang dapat memberikan data
atau informasi. Informasi itu berupa yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Dokumentasi
Pengumpulan data dilakukan dengan menelaah dokumen – dokumen yang
terdapat pada perusahaan. Mulai dari literature, buku – buku yang ada.
. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
kemudian dijawabnya. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yang
telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara statistik.
Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada responden
yang berhubungan dalam penelitian ini. Hasil dari kuesioner ini yaitu berupa data
Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternatif
jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban
pertanyaan baik mengenai kepuasan kerja (X1), disiplin kerja (X2) maupun
kinerja kerja (Y), karena data ini bersifat ordinal maka selanjutnya nilai – nilai
dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden.
Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada
[image:50.595.137.442.308.437.2]tabel dibawah ini :
Tabel 3.6 Skala Likert
Jawaban Bobot Nilai a. Sangat Setuju (SS) 5
b. Setuju (S) 4
c. Cukup (C) 3
d. Tidak setuju (TS) 2 e. Sangat tidak setuju
(STS)
1
2. Penelitian kepustakaan (Library Research)
Penelitian yang dugunakan dengan cara membaca buku-buku dipepustakaan
seperti, buku manajemen, manajemen sumber daya manusia, perilaku organisasi,
riset manajemen sumber daya manusia, dan tulisan-tulisan yang berkaitan dengan
masalah-masalah yang akan diteliti oleh sipenulis.
3.2.4.1.Uji Validitas
Uji validitas menunjukan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang
ingin diukur, atau sejauh mana alat ukur yang digunakan mengenai sasaran.
Semakin tinggi validitas suatu alat test, maka alat tersebut semakin mengenai pada
Menurut Cooper (2006:720) validitas adalah “Validity is a characteristic of
measuraenment concerned with the extend that a test measures what the
researcher actually wishes to measure”.
Berdasarkan definisi diatas, maka validitas dapat diartikan sebagai suatu
karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat test
(kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti untuk
diukur. Suatu alat ukur disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya
dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur.
Menurut Umi Narimawati (2010:42) pengujian validitas dilakukan dengan
menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total.
Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :
Keterangan :
r = Koefisien korelasi pearson
X = Skor item pertanyaan
Y = Skor total item pertanyaan
N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument
Kemudian uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikansi
5%).
dimana :
n = ukuran sampel
r = koefisien korelasi pearson
Taraf signifikansi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih
besar dari r tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut
valid. Apabila koefisien korelasinya > 0,255 maka pernyataan tersebut dinyatakan
valid, sedangkan jika korelasinya < 0,255 menunjukan bahwa data tersebut tidak
valid.
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang
dirancang dalam bentuk kuesioner benar-benar dapat menjalankan fungsinya.
Seperti telah dijelaskan pada metodologi penelitian bahwa untuk menguji valid
tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui
nilai koefisien korelasi skor butir pernyataan dengan skor totalnya. Apabila
koefisien korelasi butir pernyataan dengan skor total 0,255 maka pernyataan
1. Uji Validitas Kepuasan Kerja (X1)
Hasil pengujian validitas kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 3.7
[image:53.595.108.470.252.473.2]berikut ini :
Tabel 3.7
Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja
Variabel No Item Koefisien
Validitas
Titik Kritis
Kesimpulan
Kepuasan Kerja
p1 0.893 0.255 valid
p2 0.360 0.255 valid
p3 0.656 0.255 valid
p4 0.408 0.255 valid
p5 0.792 0.255 valid
p6 0.923 0.255 valid
p7 0.705 0.255 valid
p8 0.807 0.255 valid
p9 0.399 0.255 valid
p10 0.872 0.255 valid
p11 0.867 0.255 valid
p12 0.901 0.255 valid
p13 0.900 0.255 valid
p14 0.857 0.255 valid
Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa seluruh koefisien validitas pertanyaan
variabel kepuasan kerja melebihi titik kritis (r tabel) 0,255. Sehingga dapat
dinyatakan bahwa seluruh item dan kuisioner variabel kepuasan kerja valid.
2. Uji Validitas Disiplin Kerja (X2)
Hasil pengujian validitas disiplin kerja dapat dilihat pada tabel 3.8 berikut
ini :
Tabel 3.8
Hasil Pengujian Validitas Disiplin Kerja
Variabel No Item Koefisien
Validitas
Titik Kritis
Kesimpulan
Disiplin Kerja
p15 0.893 0.255 valid
p16 0.464 0.255 valid
[image:53.595.106.473.653.748.2]p18 0.903 0.255 valid
p19 0.682 0.255 valid
p20 0.561 0.255 valid
p21 0.433 0.255 valid
p22 0.828 0.255 valid
Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa seluruh koefisien validitas pertanyaan
variabel disiplin kerja melebihi titik kritis (r tabel) 0,255. Sehingga dapat
dinyatakan bahwa seluruh item dan kuisioner variabel disiplin kerja valid.
3. Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Hasil pengujian validitas disiplin kerja dapat dilihat pada tabel 3.9 berikut
[image:54.595.108.472.113.184.2]ini :
Tabel 3.9
Hasil Pengujian Validitas Kinerja Karyawan
Variabel No Item Koefisien
Validitas
Titik Kritis
Kesimpulan
Kinerja Karyawan
p23 0.538 0.255 valid
p24 0.877 0.255 valid
p25 0.905 0.255 valid
p26 0.821 0.255 valid
p27 0.618 0.255 valid
p28 0.846 0.255 valid
p29 0.490 0.255 valid
p30 0.746 0.255 valid
p31 0.524 0.255 valid
p32 0.385 0.255 valid
Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa seluruh koefisien validitas pertanyaan
variabel kinerja karyawan melebihi titik kritis (r tabel) 0,255. Sehingga dapat
3.2.4.2. Uji Realibitas
Menurut Cooper (2006:716) dalam Umi Narimawati (2010:43) reliabilitas
adalah:
”Reliability is a characteristic of measurenment concerned with acuracy,
precision, and consistency”.
Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah
selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau
kepercayaan alat pengungkapan dari data. Dengan diperoleh nilai r dari uji
validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau
tidaknya 48 hubungan antara dua belahan instrumen. Dalam penelitian ini, metode
yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman-Brown
Correlation) Teknik Belah Dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara
memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi
menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap-ganjil). Cara
kerjanya adalah sebagai berikut:
Menurut Umi Narimawati (2010:44) cara kerjanya adalah sebagai berikut :
1. item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian
dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II
2. skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor
total untuk kelompok I dan kelompok II
3. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II
5. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan
rumus sebagai berikut :
Dimana :
Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara
statistika, yaitu melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih
[image:56.595.103.474.481.568.2]besar dari 0.70 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel).
Tabel 3.10
Hasil Pengujian Realibitas
Kuesioner Koefisien
Reliabilitas
Nilai kritis Keterangan
Kepuasan Kerja 0.894 0.70 Reliabel
Disiplin Kerja 0.842 0.70 Reliabel
Kinerja Karyawan 0.882 0.70 Reliabel
3.2.4.3 Transformasi Data (Method of Succesive Interval)
Penelitian ini menggunakan data ordinal seperti dijelaskan pada
operasionalisasi variable sebelumnya, oleh karena itu semua data ordinal yang
terkumpul terlebih dahulu ditransformasi menjadi skala interval dengan
Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah
sebagai berikut:
1. Menghitung frekuensi pada setiap jawaban berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pertanyaan
2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pertanyaan,dilakukan
perhitungan proporsi setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi
dengan jumlah responden.
3. Berdasarkan proposal tersebut,selanjutnya dilakukan perhitungan proporsi
kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.
4. Menentukan nilai batas Z untuk setiap pertanyaan dan setiap pilihan jawaban.
5. Menentukan nilai interval rata-rata setiap pilihan jawaban.
6. Data penelitian yang telah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta akan
ditentukan persamaam yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis
3.2.5.1 Rancangan Analisis
Menurut Umi Narimawati (2010:41) Rancangan analisis adalah proses
mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil
observasi lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data ke
dalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit,melakukan sintesa, menyusun ke
dalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan
membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang
lain. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan
a. Analisis Deskriptif Kualitatif
Yang dimaksud analisis deskriptif kualitatif adalah analisis data yang
dilakukan dengan memberikan penjelasan dan pemaparan tentang hasil
pengumpulan data. Analisis deskriptif kualitatif ini bermanfaat untuk
menjelaskan data-data yang ada, khususnya data yang tidak dapat diangkakan,
sehingga dapat memberikan informasi yang lebih jauh. Analisis deskriptif
kualitatif ini sangat bermanfaat khususnya untuk menjelaskan data-data yang
diperoleh dari hasil observasi.
“Metode penelitian kualitatif itu dilakukan secara intensif, peneliti ikut
berpartisipasi lama dilapangan, mencatat secara hati-hati apa yang terjadi, melakukan analisis reflektif terhadap berbagai dokumen yang ditemukan
dilapangan, dan membuat laporan penelitian secara mendetail.”(Sugiyono 2010 :
14)
Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kualitatif menurut Umi
Narimawati (2010:42)adalah sebagai berikut :
a. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam lima
alternatif jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban.
b. Dihitung total skor setiap variabel / subvariabel = jumlah skor dari seluruh
indikator variabel untuk semua jawaban responden.
c. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor.
d. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakan statistik
deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel
ataupun grafik.
e. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini,
Skor aktual x 100% Skor ideal
Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atas kuesioner yang telah
diajukan. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden
diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.
[image:59.595.134.491.319.470.2]Penjelasan bobot nilsi skor actual dapat dilihat pada tabel 3.3 berikut:
Tabel 3.11
Kriteria Presentase Tanggapan Responden
No. % Jumlah Skor Kriteria
1 20.00% - 36.00% Tidak Baik
2 36.01% - 52.00% Kurang Baik
3 52.01% - 68.00% Cukup
4 68.01% - 84.00% Baik
5 84.01% - 100% Sangat Baik
(Sumber: Umi Narimawati, 2007:85)
Penulis menggunakan rancangan analisis deskriptif kualitatif untuk
menganalisis yang berkaitan dengan pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT Tri Keeson Utama Garut
b. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)
Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan
kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai
dengan system yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner
tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data
langkah : yaitu, memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 unutk jenis pertanyaan
positif.
Keseluruhan nilai atau skor yag didapat lalu dianalisis dengan cara :
(a) Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan
untuk dihitung frekuensi dan persentasenya.
(b) Nilai yang diperoleh merupakan indicator untuk pasangan variabel independen
(X) yaitu X1, X2, …..Xn dan variabel dependen (Y) sebagai berikut (X1,Y),
(X2,Y), …..(Xn,Y) dan asumsikan sebagai hubungan linear.
(c) Menentukan skala atau bobot dari masing – masing alternative jawaban seperti
diuraikan diatas. Oleh karena itu data yang didapat dari kuesioner merupakan
data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval,
maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya
menjadi skala interval melalui “Methode of Successive Interval” (hays,
1969:39). Dengan rumus sebagai berikut :
1. Mengolah data ordinal menjadi interval dengan interval berurutan untuk
variabel bebas terikat. Adapun langkah – langkah untuk melakukan
transformasi data adalah sebagai berikut :
a. Ambil data ordinal hasil kuesioner
b. Untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi jawaban untuk setiap kategori
Gambar
Dokumen terkait
INTERNAL, MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT. Gujati 59 Utama Sukoharjo )” yang mana merupakan salah satu syarat untuk
Penelitian ini.dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui dan dapat menjelaskan pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT..
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT DAYA KOBELCO CONSTRUCTION MACHINERY INDONESIA CABANG PALEMBANG..
Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Bagian Twisting dan Inspecting pada PT. Karyawan yang berkomitmen tinggi terhadap perusahaan tentu
1) Untuk meningkatkan disiplin kerja, maka perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja karyawan dengan cara memberikan reward, meningkatkan keterampilan karyawan, selalu
Kesimpulan, disiplin kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan selama ini pada PT Hasrat Jaya Utama Banjarmasin adalah menurunnya jumlah karyawan yang melakukan pekerjaan secara
Berdasarkan uraian tersebut, penulis bertujuan untuk mengetahui apakah beban kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000, dengan
