128
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian pada bab sebelumnya serta pembahasan yang disertai dengan teori-teori yang mendukung mengenai Kepemimpinan dan Motivasi karyawan pengaruhnya terhadap Retensi karyawan pada PT.Trimandiri Plasindo Cimahi, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai Kepemimpinan pada PT.Trimandiri Plasindo Cimahi dengan indikator :Iklim saling mempercayai, Memperhitungkan perasaan para bawahan, perhatian pada kenyamanan kerja, memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan, dan pengakuan atas status para bawahan termasuk dalam kriteria baik. Namun dalam indikator, penghargaan terhadap ide bawahan dan perhatian pada kesejahteraan karyawan dinilai kurang.
2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai Motivasi karyawan pada PT.Trimandiri Plasindo Cimahi dengan indikator : Kondisi kerja, keamanan kerja, status, prosedur perusahaan, mutu penyelia, mutu hubungan interpersonal, pencapaian prestasi, pengakuan , tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan berkembang termasuk dalam kriteria baik. Namun dalam indikator upah termasuk dalam kriteria cukup.
penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan, hubungan karyawan termasuk kedalam kategori baik. Namun dalam indikator peluang karir dinilai masih kurang.
4. Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan.
5. Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial Motivasi Karyawan berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan.
6. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Karyawan. Kepemimpinan memberikan kontribusi atau pengaruh terhadap motivasi karyawan, dimana semakin baik kepemimpinan membuat motivasi karyawan semakin tinggi.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas di Bab IV dan dari penarikan kesimpulan di atas mengenai Kepemimpinan dan Motivasi Karyawan pengaruhnya terhadap Retensi Karyawan Pada PT.Trimandiri Plasindo Cimahi, maka dapat diajukan saran sebagai berikut.
2. Tanggapan responden terhadap Motivasi karyawan pada PT.Trimandiri Plasindo di nilai baik. Tetapi sebaliknya pimpinan perusahaan perlu menindaklanjuti hal-hal yang dinilai masih dapat diperbaiki yaitu perusahaan masih harus memberikan pendapatan yang sesuai dengan beban pekerjaan agar karyawan terus termotivasi dalam melakukan pekerjaannya.
“
PT.Trimandiri Plasindo Cimahi”
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Dalam menempuh jenjang S1
Program Studi Manajemen
Oleh :
Fery Tri Laksana 21210068
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG
Barbara J.Kreisman 2002, Insight Into Employee Motivation, Commitment and Retention Hal.1-24
Fairano Ilyas 2008, Leadership and Motivation . Hal 14
Fuad Mas’ud, Wahyu Diah Prastiwi 2004, Peran Program Pensiun Terhadap
Preferensi Calon Karyawan , Motivasi Kerja dan Retensi Karyawan. Vol.1 No.1 Hal.64-71 Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi.
Hafid Kurnia Alam, Moch. Al Musadieq, Heru Susilo, Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja.
Heri Susanto dan Nuraini Aisiyah 2010, Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Kerja Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen. Magistra No.74 ISSN 0215-9511 Hal 15-38.
Jane Muceke Ng’ethe, Prof.G.S. Namusonge, Dr. Mike A. Iravo 2012, Influence of
leadership Style on Academic Staff Retention in Public Univrsities In Kenya Vol.3 No.21Hal.207-302 International Journal Of Business and Social Science K.Sandhya and D. Pradeep Kumar 2011, Employee Retention by Motivation. Vol.4
No. 12. Hal 1778-1782. Indian Journal of Science Technology.
Linda Lea Saniewski 2011 , The Impact of Leadership on Employee Retention ProQuest Dissertations and Theses.
Marti Sumarni 2011, Pengaruh Employee Retention terhadap turnover Intention Dan Kinerja Karyawan. Vol.8
Michael O. Samuel and Crispen Chipunza 2009, Employee Retention and TurnOver: Using Motivational Variables as Panacea. Vol.3 No.8 PP. 410-415. ISSN 1993-8233. African Journal of Business Management.
Mrs.Prerna, Dr. (Mrs.) Sonali Malewar 2013, Effective Leadership-Employee Retention-Work Life Balance: A Cyclical Life Balance Volume 10 Issue.3 PP.80-86,e-ISSN 2278-487X,p-ISSN 2319-7668.
Rahmila Sari, Mahlia Muis, Nurdjannah Hamid 2012, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar. Vol.1 No.1 Hal 87-93 ISSN 2303-1001 Robert L.Mathis & Jackson 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
Salemba empat.
Singmin Johanes Lo, Musa Hubeis, Parulian Hutagaol, Aji Hermawan 2011, Pengaruh Kepemimpinan Organisasional dan Moderator Turbulensi Lingkungan Terhadap Retensi Karyawan (Kasus pada perusahaan-perusahaan publik di Jabodetabek). Vol.8 No.1 Maret Jurnal Manajemen & Agribisnis.
Sondang P. Siagian 2002, Manajemen SDM. Hal 121 Jakarta :Bumi Aksara. Sugiyono 2003,2009,2010, Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Bandung: Alfabeta UmiNarimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif danKuantitatif :Teori dan
Aplikasinya. Bandung :FakultasEkonomi UNIKOM.
vi
LEMBAR PENGESAHAN
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN
MOTTO
Halaman
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... Vi
DAFTAR TABEL ... X
DAFTAR GAMBAR ... Xv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 1.2.1 Identifikasi Masalah ... 1.2.2 Rumusan Masalah ... 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ...
1.3.1 Maksud Penelitian ... 1.3.2 Tujuan Penelitian ... 1.4 Kegunaan Penelitian ... 1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ...
vii
2.1 Kajian Pustaka ... 2.1.1 Kepemimpinan ... 2.1.1.1 Teori Kepemimpinan... 2.1.1.2 Karakteristik Kepemimpinan ... 2.1.1.3 Pendekatan Kepemimpinan ... 2.1.1.4 Indikator Kepemimpinan ... 2.1.2 Motivasi ...
2.1.2.1 Teori Motivasi ... 2.1.2.2 Indikator Motivasi ... 2.1.3 Retensi Karyawan ... 2.1.3.1 Strategi Retensi Karyawan ... 2.1.3.2 Indikator Retensi Karyawan ... 2.2 Kerangka Pemikiran ...
2.2.1 Keterkaitan antar variabel ……… 2.2.1.1 Keterkaitan Antara Kepemimpinan Terhadap Retensi
Karyawan ... 2.2.1.2 Keterkaitan Motivasi terhadap Retensi Karyawan
viii
3.1 Objek Penelitian ... 3.2 Metode Penelitian …………...
3.2.1 Desain Penelitian ………... 3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian ………... 3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan data …...………...
3.2.3.1 Sumber data ………
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ………..……….... 3.2.4 Teknik Pengumpulan data .………...
3.2.4.1 Uji Validitas ………... 3.2.4.2 Uji Reliabilitas……..………... 3.2.4.3 Uji Msi ... 3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ………...
3.2.5.1 Rancangan Analisis……....………... 3.2.5.2 Pengujian Hipotesis………
ix
4.1.2 Visi Perusahaan... 4.1.3 Misi Perusahaan...
BAB V KESIMPILAN DAN SARAN
iii
KATA PENGANTAR
Assalamu’allaikum Wr.Wb
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa mencurahkan nikmat dan kasih sayangnya kepada kita sebagai hamba-Nya. Atas segala rahmat, karunia yang telah diberikan-Nya, penulis dapat menyelesaikan penyusunan Usulan Penelitian ini
Penyusunan Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang SI pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia, dengan judul “KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KARYAWAN PENGARUHNYA TERHADAP RETENSI KARYAWAN PADA
PT.TRIMANDIRI PLASINDO CIMAHI”.
Penulis menyadari dari perkembangan ilmu yang dinamis terus berkembang sehingga mengahasilkan ilmu baru yang lebih baik dari saat ini. Masih banyak kekurangan-kekurangan dalam penyusunan Skripsi ini. Untuk itu, koreksi dan saran yang membangun sangat dibutuhkan penulis dalam pencapaian kesempurnaan penyusunan Usulan Penelitian ini.
iv
perkenankan penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat :
1. Prof. Dr. Ir Eddy Suryanto Soegoto, Msc., selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.
2. Prof.Dr.Hj.DwiKartini, SE.,Spec.Lic, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
3. Dr. Raeny Dwisanty, SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
4. Rizky Zulfikar,SE., M.Si selaku dosen wali Manjemen-2 5. Lita Wulantika,S.E., M.Si selaku dosen pembimbing
6. Bapak. Nana Selaku Personalia PT.Trimandiri Plasindo yang telah memberikan pengarahan kepada penulis.
7. Secara khusus penulis ucapkan terima kasih kepada Ibu dan keluargaku tercinta Ani Mulyani kupanjatkan do’a, semoga segala bantuan dan dorongan yang telah diberikan akan mendapat balasan dan pahala yang berlipat ganda dari Allah S.W.T.
8. Secara khusus penulis ucapkan terima kasih kepada Siti Aisyah Mualimah tercinta yang selalu memberikan semangat dan dorongan moril demi terselesaikannya penyusunan Skripsi ini
v
10. Semua teman yang telah membantu dan memberikan semangat demi terselesaikannya penyusunan Skripsi ini.
11. Serta semua pihak yang telah membantu dan memberi dukungan yang tidak dapat penulis sebutkan. Semoga kebaikannya dapat dibalas oleh Allah SWT.
Akhirnya penulis panjatkan doa semoga Allah SWT memberikan Taufik dan Hidayah-Nya kepada kita semua. Amin.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Bandung, July 2014
13
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan aktifitas untuk mempengaruhi orang-orang untuk diarah mencapai tujuan organisasi Terry (1983:15). Keberhasilan seorang pemimpin tergantung pada kemampuannya mempengaruhi pihak lain. Siagian (1995:12), mengemukakan kepemimpinan merupakan keterampilan dan kemampuaan seseorang untuk mempengaruhi orang lain melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung. Dengan maksud untuk menggerakan orang-orang tersebut agar dengan penuh pengertian dan kesadaran pemimpin tersebut. Pengaruh pemimpin dalam menjalankan tugasnya sangat penting. Menurut Robbins (2006:432) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Organisasi membutuhkan kepemimpinan dan manajemen yang kuat untuk meraih efektifitas yang optimal.
kepribadian dan watak tertentu yang sesuai dengan situasi umum, didukung kemampuan teknis dan pengalaman yang relevan, yang mampu menyediakan fungsi yang diperlukan untuk menuntun kelompok mencapai tujuan dan dalam waktu yang bersamaan memelihara dan membangun persatuan tim”.
Menurut beberapa pendapat ahli diatas penulis menyimpulkan bahwa kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi karyawan yang dilakukan oleh pimpinan untuk menggerakan bawahan nya guna mencapai tujuan organisasi secara bersama-sama.
2.1.1.1 Teori Kepemimpinan
1. Teori Ciri Kepribadian
Menurut Robbins (2006:433) bahwa teori ciri kepribadian adalah teori yang mengkaji ciri-ciri karakteristik pribadi yang membedakan pemimpin dari bukan pemimpin. Terdapat enam karakter yang membedakan pemimpin dan bukan pemimpin adalah ambisi dan semangat, hasrat untuk memimpin, kejujuran dan integritas, kepercayaan diri, kecerdasan dan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan.
2. Teori perilaku kepemimpinan
pendekatan ciri. Perbedaan antara teori ciri dan teori perilaku, dalam penerapan, terletak pada asumsi yang mendasari. Seandainya teori ciri itu sahih (valid), maka kepemimpinan pada dasarnya dibawa sejak lahir. Di lain pihak, seandainya terdapat perilaku spesifik yang menjadi ciri khas pemimpin, maka kita dapat mengajarkan kepemimpinan, kita dapat merancang program-program yang menanamkan pola perilaku ini ke dalam individu yang berhasrat menjadi pemimpin yang efektif.
2.1.1.2 Karakteristik Kepemimpinan
Melihat uraian diatas penulis menyimpulkan, dalam mencapai tujuan organisasi yang bersifat tujuan ekonomi,sosial, politik, sebagian besar tergantung pada kemampuan para pemimpin dalam unit organisasi yang bersangkutan. Kepemimpinan sangat penting bagi organisasi, dimana kepemimpinan merupakan upaya untuk mempengaruhi orang lain untuk melakukan perbuatan kearah yang dikehendaki.
2.1.1.3 Pendekatan Kepemimpinan
Adair dengan model ACL (Action Centred Leadership) mengemukakan bahwa kepemimpinan seseorang dapat didekati dengan berbagai cara, dintaranya adalah:
a. Pendekatan kualitas kepemimpinan seseorang
Dalam pendekatan ini ditekankan kepemimpinan seseorang adalah pembawaan yang secara fakta memiliki kualitas kepemimpinan. Dalam pendekatan ini seorang pemimpin menyiratkan kecenderungan memiliki kualitas yang dikagumi dan diharapkan pengikutnya. Seorang pemimpin adalah seorang yang mempunyai integritas yaitu kualitas yang membuat orang lain mempercayai. Tanpa integritas tentu kepemimpinan seseorang tidak ada artinya.
b. Pendekatan Situasional (Teori Kontingensi)
membuat salah satu gaya kepemimpinan lebih cocok dibanding gaya yang lain.
c. Kebutuhan Individu
Penerapan teori Maslow dikutib (dalam Sulistyani, 2008) kebutuhan individu bermula dari pemenuhan kebutuhan fisiologis (makan, minum ,sandang, tempat tinggal), kemudian meningkat ke kebutuhan keamanan (perlindungan dan stabilitas), kebutuhan sosial (perasaan memiliki dan diterima kelompok, kekeluargaan, persahabatan), kebutuhan harga diri(status, kehormatan diri, penghargaan, pengakuan, reputasi dan prestasi) dan kebutuhan aktualisasi diri (penggunaan potensi diri pertumbuhan dan pengembangan diri
d. Fungsi Kepemimpinan dan Manajemen
Catatan fungsi kepemimpinan (perencanaan, pemrakarsaan, pengendalian, pendukungan, penginformasian dan pengevaluasian) Adair yang dihubungkan dengan fungsi yang digagas Henry Fayol memastikan tiga wilayah kebutuhan tugas, tim atau kelompok, dan individu bertemu. Teori ini kemudian menjelaskan bahwa fungsi klasik perencanaan dapat mempengaruhi kedua wilayah baik-baik maupun buruk.
e. Kontinum Pembuatan Keputusan
memperhatikan kehendak untuk mempersempit atau melonggarkan anak buah.
f. Tingkat Kepemimpinan
Kepemimpinan berada dalam berbagai tingkat. Tingkat terbawah, tingkat operasional ,tingkat strategis dan tingkat puncak pemimpin seluruh organisasi.
1). Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran- sasaran tersebut.
2). Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu.
3). Kepemimpinan Karismatik
Kepemimpinan karismatik selama ini selalu identik dengan pengamatan pemimpin di politik dan keagamaan bukan kepemimpinan organisasi dan perusahaan
2.1.1.4 Indikator kepemimpinan
Menurut Sondang P. Siagian (2002, p.121), indikator-indikator yang dapat dilihat sebagai berikut:
a. Iklim saling mempercayai
c. Memperhitungkan perasaan para bawahan
d. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan e. Perhatian pada kesejahteraan bawahan
f. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya
g. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional
2.1.2 Motivasi
Menurut Winardi (2007, pl), motivasi berasal dari kata motivation yang berarti "menggerakkan". Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusias dan persistensi dalam hal melakukan kegiatan-kegiatan tertentu. Sedangkan, motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan non-moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
proses untuk menggerakkan orang lain agar melakukan sesuatu sebagaimana yang diharapkan oleh penggerakannya atau yang mengarahkannya. Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2001:378), motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan. Melihat berbagai uraian di atas kesimpulan yang dapat penulis ambil yaitu, motivasi bisa timbul di dalam diri seseorang atau di pengaruhi oleh orang lain, di dalam perusahaan motivasi bisa di pengaruhi oleh pimpinan di perusahaan tersebut. Jika karyawan termotivasi maka segala kegiatan yang dibebankan oleh perusahaan akan mudah dihadapi oleh karyawan
Menurut beberapa teori dari para ahli diatas penulis menyimpulkan bahwa motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri sendiri untuk melakukan suatu kegiatan tertentu secara antusias dan bersemangat, motivasi sendiri bisa dipengaruhi oleh tindakan yang baik oleh pimpinan nya.
2.1.2.1 Teori Motivasi
Tidak ada organisasi yang berhasil tanpa tingkat komitmen dan usaha tertentu dari para anggotanya. Karena alasan itu, para manajer dan pakar manajemen selalu merumuskan teori-teori tentang motivasi. Teori motivasi di kelompokan dua aspek, yaitu teori kepuasan dan teori motivasi proses.
a. Teori Kepuasan
Menurut. Edy Sutrisno (2009, p:191) teori ini mendasarkan pendekatanya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkanya bertindak dan berperilaku secara tertentu. Kebutuhan dan pendorong itu adalah keinginan memenuhi kepusan material maupun non material yang di perolehnya dari hasil pekerjaan.
Menurut F.W. Tailor Teary motivasi konvensional ini termasuk contet teary, karena memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk
pemenuhan kebutuhanya yang menyebabkan orang mau bekerja keras. Dengan teori ini dapat di sebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat di dorong atau oleh tidak adanya imbalan yang akan di peroleh yang bersangkutan.
Menurut Abraham H.Maslow (2009, p.131) teori motivasi yang di kembangkan mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat di klasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan yaitu :
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga kebutuhan psikologis (physiological need), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian.
2) Kebutuhan rasa aman (safety)
Setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhanya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatanya.
3) Kebutuhan hubungan social (affiliation)
Kebutuhan yang sering pula di sebut dengan sosial needs, atau affiliation needs, merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama orang lain.
4) Kebutuhan pengakuan (esteem)
Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkunganya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (selrt actualization)
atas dorongan orang lain,tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.
Menurut David Mc.Cieland (2009, p.139) teori yang di kemukakan adalah teori motivasi prestasi. Menurut teori ini ada tiga komponen dasar yang dapat di gunakan untuk memotivasi bekerja, yaitu kebutuhan akan :
6) Need for achievement
7) Need for affiliation
8) Need for power
Pada kehidupan sehari-hari, ketiga kebutuhan tersebut akan selalu muncul pada tingkah laku individu, hanya kekuatanya tidak sama antara kebutuhan-kebutuhan pada diri seseorang. Munculnya ketiga kebutuhan tersebut sangat di pengaruhi oleh situasi yang sangat specifik. Apabila tingkah laku individu tersebut di dorong oleh ketiga kebutuhan, tingkah lakunya akan metampakkan ciri -ciri sebagai berikut :
a. Tingkah laku individu yang di dorong oleh kebutuhan berprestasi. b. Tingkah laku individu yang di dorong oleh kebutuhan persahabatan c. Tingkah laku individu yang di dorong oleh kebutuhan berkuasa.
1) Faktor pemeliharaan (maintenance facto)
2) Faktor motivasi (motivation facto)
Menurut Clayton P. Alderfer (2009, p.147) mengemukakan teori-teorinya dengan nama teor ERG (Existence, Relatedness, Growth). Teori ini merupakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa kelemahan.
2.1.2.2Indikator Motivasi
Indikator-indikator motivasi menurut Herzberg terbagi ke dalam dua faktor, antara lain :
1) Faktor ekstrinsik a. Upah
b. Kondisi Kerja c. Keamanan Kerja d. Status
e. Prosedur perusahaan f. Mutu penyelia
g. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
2) Faktor Intrinsik
a. Pencapaian prestasi b. Pengakuan
d. Kemajuan
e. Pekerjaan itu sendiri
f. Kemungkinan berkembang
2.1.3 Retensi Karyawan
Menurut Jennifer A Carsen (2005,p.2) secara luas retensi karyawan adalah “seberapa besar karyawan sebuah perusahaan tetap berada di perusahaan tersebut dalam suatu jangka waktu tertentu.” (employee retention broadly is how much employees a company remains in the company within a certain period of time).
Sedangkan menurut (Lockhead & Stephen, 2004) Retensi adalah” Kebijakan kerja yang meningkatkan komitmen dan loyalitas karyawan.”
Dari beberapa pengertian di atas penulis menyimpulkan bahwa retensi karyawan adalah sejauh mana karyawan tetap berada di dalam perusahaan dan mempunyai loyalitas tinggi untuk berkembang menumbuhkan tujuan-tujuan di dalam organisasi secara bersama-sama.
2.1.3.1 Strategi Retensi Karyawan
1. Kompensasi
Kompensasi dimasukkan sebagai strategi retensi pertama, karena hal ini sering kali dianggap sebagai pemicu utama ketidakpuasan karyawan yang pada akhirnya menyebabkan ketiadaan loyalitas. 2. Pemenuhan Harapan
Karyawan masuk ke dalam organisasi dengan sejumlah harapan, antara lain harapan untuk mendapat promosi, harapan untuk bekerja dengan tenang, harapan untuk mendapat imbalan yang sesuai dengan tenaga yang telah dicurahkan. Pemenuhan harapan karyawan sebenarnya termasuk di dalam kontrak psikologis. Menurut Ati Cahayani (2009), dari sudut pandang karyawan, kontrak psikologis mencakup:
a) Kepercayaan terhadap manajemen organisasi untuk memenuhi janji mereka dalam menyampaikan kesepakatan.
b) Bagaimana mereka diperlakukan secara adil dan konsisten. c) Cakupan untuk menunjukkan kompetensi.
d) Harapan karier dan peluang untuk mengembangkan keterampilan; e) Keterlibatan dan pengaruh.
3. Induksi
menyampaikan aspek kultural yang dimiliki perusahaan, seperti kebiasaan yang ada di perusahaan itu (Torrington et al., 2003, h. 219). 4. Praktik SDM yang memerhatikan keluarga karyawan
Bila seorang karyawan yang sudah berkeluarga akan dipindah tugaskan, pihak perusahaan harus mempertimbangkan nasib keluarga inti karyawan tersebut.
5. Pelatihan dan Pengembangan.
Penugasan untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan yang tidak adil pun bisa mengurangi loyalitas karyawan. Perusahaan harus menyampaikan alasan yang masuk akal dan transparan saat akan mengirim karyawan mengikuti pelatihan dan pengembangan. Tanpa transparansi, akan timbul kecurigaan. Rasa curiga bisa memicu konflik, menghasilkan situasi kerja yang tidak sehat, dan pada akhirnya mengurangi loyalitas karyawan. Menurut Chusway (1996) untuk mengurangi tingkat perputaran pegawai harus memperhitungkan rencana-rencana berikut :
a) Suplai SDM
b) Organisasi dan Struktur
c) Rekrutmen dan mempertahankan kepemilikan (terhadap pegawai).
d) Penggunaan dan fleksibilitas pegawai. e) Pelatihan dan pengembangan.
g) Manajemen kinerja. h) Upah.
2.1.3.2 Indikator Retensi Karyawan
Menurut (Mathis & jackson, 2009) faktor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan dapat dilihat dari gambar berikut :
Gambar 2.1 Indikator Retensi Karyawan
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2009), ada beberapa faktor penentu retensi karyawan, yang dapat dilihat pada gambar 2.1 yaitu :
1) Komponen organisasional
Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. Budaya organisasional merupakan komponen organisasional yang berupa pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasi. Menciptakan budaya yang menghargai orang memungkinkan beberapa perusahaan untuk menarik dan memelihara karyawan dengan baik. Komponen organisasional yang mempengaruhi retensi karyawan berhubungan dengan strategi, peluang dan manajemen organisasi tersbut. Faktor yang mempengaruhi bagaimana karyawan memandang organisasi mereka adalah kualitas perencanaan masa depan dari kepemimpinan di dalam prusahaan. Sering kali visi seperti itu ditunjukkan dengan memiliki rencana strategis yang di identifikasi dan menuntun perusahaan pada perubahan.
2) Peluang karier
3) Penghargaan
Penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja datang dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Gaji dan tunjangan harus kompetitif dan sesuai dengan kinerja karyawan. Kenyataannya, uang mungkin merupakan alasan beberapa karyawan oindah kerja, tetapi ada faktor-faktor lain yang merupakan alasan banyak orang untuk bertahan di perusahaan mereka. Para pemberi kerja juga mempelajari bahwa memiliki lebih sedikit fleksibilitas tunjangan membantu retensi karyawan. Pengakuan karyawan sebagai bentuk penghargaan dapat nyata atau tidak nyata. Nyata adalah seperti pemilihan karyawan terbaik setiap bulan, karyawan dengan absensi terbaik, dan lain-lain. Tidak nyata adalah memberi umpan balik yang positif seperti pujian bila karyawan bekerja sesuai dengan harapan perusahaan.
4) Rancangan tugas dan pekerjaan
manufaktur, pertanian, peralatan sehari-hari dan transportasi yang memiliki risiko keselamatan yang lebih tinggi daripada dalam banyak industri jasa dan lingkungan kantor.
5) Hubungan Karyawan
Kumpulan terakhir yang mempegaruhi retensi karyawan di dasarkan pada hubungan karyawan dalam organisasi. Bidang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan SDM, keadilan dari tindakan disipliner, dan cara yang digunakan untuk memutuskan pemberian kerja dan peluang kerja, semuanya mempengaruhi retensi karyawan.
2.2 Kerangka Pemikiran
Di dalam suatu perusahaan dibutuhkan sosok pemimpin yang mampu memimpin, mengarahkan dan mempengaruhi bawahan nya agar tujuan-tujuan yang telah direncanakan didalam perusahaan dapat tercapai. Tentunya pimpinan tidak bisa menjalankan sendiri segala sktivitas perusahaannya dibutuhkan aset berupa SDM yang memiliki kompetensi tinggi di dalam perusahaan. Pimpinan harus memperhatikan segala kebutuhan maupun keluhan dari para karyawannya agar karyawan tetap berada di dalam perusahaan.
faktor penting karena meskipun perusahaan memiliki segala kelengkapan fasilitas yang dibutuhkan jika tidak adanya motivasi maka pekerjaan yang dibebankan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya. Dibutuhkan pemberian motivasi secara intensif kepada karyawan dari pimpinan.
Dixon and Hart (2010)
1. Iklim Saling mempercayai
2. Penghargaan terhadap ide bawahan 3. Memperhitungkan perasaan para
bawahan
4. Perhatian pada kenyamanan kerja 5. Perhatian pada kesejahteraan karyawan 6. Memperhitungkan faktor kepuasan
kerja para bawahan
7. Pengakuan atas status para bawahan
Sondang P. Siagian (2002, p.121)
7. Mutu Hubungan interpersonal
Faktor Intrinsik
1. Pencapaian Prestasi 2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan Berkembang
4. Rancangan tugas dan pekerjaan
5. Hubungan Karyawan
Paradigma Penelitian Kepemimpinan dan Motivasi Karyawan Pengaruhnya Terhadap Retensi Karyawan
2.2.1 Keterkaitan antar Variabel
2.2.1.1 Kepemimpinan (X1) terhadap Retensi Karyawan (Y)
Dikutip dari Dixon and Hart (2010) yang mengungkapkan bahwa “Para pemimpin organisasi yang memperhatikan anak-buahnya dengan memberikan pengembangan, dukungan, konsultasi, pengakuan, dan pemberdayaan kepada anak-buahnya membuat anak-buah memiliki dedikasi dan kesetiaan kepada pemimpin dan organisasinya sehingga berpengaruh positif terhadap angka retensi karyawan”. (Jurnal Manajemen & Agribisnis, Vol.8 No.1 Maret 2011).
2.2.1.2 Motivasi (X2) terhadap Retensi Karyawan (Y)
Dikutip dari studi empiris yang dilakukan oleh Griffeth (2004) bahwa”
Faktor intrisik dan extrinsik merupakan variabel kunci Motivasi yang mempengaruhi Retensi di dalam organisasi”. (African Journal Of Business
Management Vol.3 (8), pp.410, September, (2009).
2.2.1.3 Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi (X2)
Sutiadi (2003:4) mengemukakan bahwa “peran kepemimpinan dalam
organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalis, dan penguasaan pekerjaan”. (Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , Vol.10, No.2, September
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Nama jurnal,
tahun dan judul
Hasil Persamaan Perbedaan
2.3 Hipotesis Penelitian
Menurut Umi Narimawati (2007:73)”Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.
Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini bahwa :
1. Kepemimpinan pada PT. Trimandiri Plasindo dapat dikatakan baik. 2. Motivasi Karyawan pada PT. Trimandiri Plasindo dapat dikatakan baik. 3. Retensi Karyawan pada PT. Trimandiri Plasindo dapat dikatakan cukup. 4. Adanya pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap retensi
Karyawan pada PT. Trimandiri Plasindo.
5. Adanya pengaruh signifikan antara Motivasi Karyawan terhadap retensi Karyawan pada PT. Trimandiri plasindo.
38
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Menurut Husein Umar (2005) “ Objek penelitian menjelaskan tentang apa
dan atau siapa yang menjadi objek penelitian, juga dimana dan kapan penelitian dilakukan, bisa juga di tambahkan hal-hal lain yang dianggap perlu”. Objek penelitian yang diambil oleh penulis dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan dan Motivasi karyawan pengaruhnya terhadap Retensi Karyawan pada PT.Trimandiri Plasindo Cimahi. Dengan Objek penelitian adalah PT.Trimandiri Plasindo Cimahi, di dalam penelitian ini, penulis mengemukakan tiga variabel yang akan diteliti. Variabel yang akan diteliti adalah :
1. Variabel Independent (Variabel Bebas),
adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel dependent (variabel tidak bebas). Variabel independent meliputi (variabel X1) dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan dan (variabelX2) Motivasi Karyawan.
2. Variabel dependent (Variabel tidak bebas),
3.2 Metode Penelitian
Metode Penelitian merupakan cara peneliti untuk mengumpulkan data dalam penelitian nya. Metode Penelitian menurut Nasir (1988:51)”Metode penelitian merupakan cara utama yang digunakan peneliti untuk mencapai tujuan dan menentukan jawaban atas masalah yang diajukan.
Sedangkan menurut Sugiyono (2004:1)” metode penelitian adalah Suatu
kegiatan ilmiah yang dilakukan dengan teknik yang diteliti dan sistematik” Berdasarkan rumusan tujuan sebelumnya, untuk penulisan penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Metode Deskriptif menurut Sugiyono (2009:206) mendefinisikan:" Penelitian yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi."
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008:45) menyatakan bahwa: ”Metode Verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan benar atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”.
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis.
Moh. Nazir (2013:70) menyatakan bahwa “Desain Penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian”.
Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT.Trimandiri Plasindo Cimahi.
2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada PT.Trimandiri Plasindo Cimahi
3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan (Variabel X1) dan Motivasi Karyawan (Variabel X2) serta Retensi Karyawan (Variabel Y) .Penelitian ini merumuskan masalahnya sebagai berikut :
3. Bagaimana Retensi Karyawan di PT.Trimandiri Plasindo
4. Apakah Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Retensi Karyawan pada PT.Trimandiri Plasindo
5. Apakah Motivasi Karyawan berpengaruh signifikan terhadap Retensi Karyawan pada PT.Trimandiri Plasindo
6. Apakah Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Karyawan pada PT.Trimandiri Plasindo
4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT.Trimandiri Plasindo Cimahi.
5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada PT.Trimandiri Plasindo Cimahi
6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya.
7. Menetapkan data-data mengenai Kepemimpinan dan Motivasi karyawan terhadap Retensi karyawan pada PT. Trimandiri Plasindo Cimahi.
9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat di gambarkan desain dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:
Tabel 3.1 Matriks Penelitian
Tujuan Penelitian
Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang
digunakan
Unit Analisis Time Horizon
T – 1 Descriptive Descriptive dan
3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Pengertian operasional variabel menurut Sugiyono (2010:58) adalah : “Segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.” Sesuai judul yang diungkapkan oleh Penulis yaitu Kepemimpinan dan Motivasi karyawan pengaruhnya terhadap Retensi Karyawan di PT.Trimandiri Plasindo. Maka variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel Independen (X)
Variabel independen yaitu variabel bebas yang biasa juga mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Karyawan (X2). Kedua variabel tersebut menggunakan skala ordinal dengan data-data diperoleh dari hasil kuesioner dan wawancara.
2. Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau mempengaruhi variabel lainnya. Dalam Penelitian ini variabel dependen yaitu Retensi Karyawan (Y). Data-data diperoleh dari hasil keusioner dan wawancara di PT.Trimandiri Plasindo.
Tabel 3.2
Tabel Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No.Item Sumber
5.Hubungan Karyawan
-Perlakuan
yang adil 49
-Hubungan antar rekan
kerja
50
3.2.3 Sumber dan teknik Penentuan data
3.2.3.1 Sumber data
Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian mengenai Kepemimpinan dan Motivasi Karyawan pengaruhnya terhadap Retensi karyawan adalah data primer dan data sekunder.
Sugiyono (2013:193), mengatakan bahwa “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”
Menggunakan data primer dikarenakan peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan, yang bersumber langsung dari obyek pertama yang akan diteliti. Setelah data terkumpul, kemudian data tersebut diolah menjadi sebuah informasi untuk peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil dari wawancara, hasil survey (obsevasi), dan pengambilan data langsung.
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sample, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel berdasarkan sensus. 1. Populasi
Menurut Umi Narimawati (2008:161) populasi adalah : “Objek atau Subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian” Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan PT. Trimandiri Plasindo Cimahi. Dengan total karyawan berjumlah 150 orang dengan komposisi seperti yang tertara pada tabel 3.5.
Tabel 3.3
Komposisi Karyawan PT.Trimandiri Plasindo
No Divisi Sample
1 Staff 27
2 Pemasaran 15
3 Produksi 63
4 Gudang 37
5 Teknisi Mesin 8
Total 150
Sumber : PT.Trimandiri Plasindo 2. Sampel
Menurut Sugiono (2012:81) sampel adalah “bagian dari jumlah dan
sampel bukan terletak pada besar atau banyaknya sampel yang diambil tetapi terletak pada sifat atau karekteristik sampel apakah mendekati populasi atau tidak. Adapun teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan probability sampling dengan simple random sampling.
Sugiyono (2012:82) “berpendapat bahwa Probability sampling adalah
teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel”. Sedangkan
Simple random sampling (sampel acak sederhana) yaitu “teknik pengambilan data
yang paling simple (sederhana) karena pengambilan angota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhaikan strata yang ada pada populasi itu”.
Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu kepada pendekatan slovin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :
dimana : n = Jumlah sampel N = Jumlah Populasi
e = Persentase kelonggaran
Dari jumlah populasi ( N ) yang terdiri dari orang, maka jumlah sampel penelitian (n) atau responden yang harus diambil berdasarkan dengan tingkat persentase kelonggaran sebesar 10% adalah sebagai berikut :
2
1
N
n
Ne
Dari penghitungan di atas, maka di ketahui responden sebanyak 60 responden. Ukuran alokasi sampel pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi sampel proposional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai berikut :
Dimana :
ni = besarnya sampel pada strata ke-i
Ni = besarnya populasi pada strata ke-i
N = besarnya populasi keseluruhan
n = besar ukuran sampel
Berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut:
1. Staff
2. Pemasaran
3. Produksi
5. Teknisi Mesin
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada masing – masing bagian di PT.Trimandiri Plasindo Cimahi secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.6 dibawah ini.
Tabel 3.4 Populasi dan Sampel
Sumber :Data diolah,2013
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Penelitian lapangan (Field Research), dilakukan dengan cara melakukan peninjauan langsung pada perusahaan yang menjadi objek penelitian demi mendapatkan data primer (data yang diperoleh langsung dari PT. Trimandiri Plasindo Cimahi ). Data primer ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut
No Bagian Populasi Sampel
1 Staff 27 11
2 Pemasaran 15 6
3 Produksi 63 25
4 Gudang 37 15
5. Teknisi Mesin 8 3
a. Observasi (Pengamatan Langsung)
Melakukan pengamatan secara langsung di PT. Trimandiri Plasindo Cimahi demi memperoleh data yang diperlukan. Observasi dilakukan dengan mengamati kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan variabel penelitian. Kemudian hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.
b. Wawancara atau interview
Merupakan teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkaitan dengan masalah. Penulis melakukan hubungan langsung dengan pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam teknik wawancara ini, penulis mengadakan tanya jawab dengan sumber yang dapat memberikan data atau informasi. Informasi itu berupa yang berkaitan dengan Kepemimpinan dan Motivasi karyawan pengaruhnya terhadap Retensi karyawan.
c. Kuesioner
penelitian ini. Hasil dari kuesioner ini yaitu berupa data-data Kepemimpinan dan Motivasi karyawan pengaruhnya terhadap Retensi karyawan.
Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai Kepemimpinan (X1), Motivasi Karyawan(X2)
maupun Retensi karyawan (Y), karena data ini bersifat ordinal maka selanjutnya nilai-nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden. Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel 3.7
Tabel 3.5
Pilihan Jawaban Kuisioner Positif
Keterangn SKOR
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono, 2011
Tabel 3.6
Pilihan Jawaban Kuisioner Negatif
JAWABAN RESPONDEN SKOR
Sangat Setuju 1
Setuju 2
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 4
Sangat Tidak Setuju 5
Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut :
- Dokumentasi
Dokumentasi merupakan cara yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan/laporan dan dokumen-dokumen lain yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai Kepemimpinan dan Motivasi karyawan pengaruhnya terhadap Retensi karyawan.
3.2.4.1 Uji Validitas
Sugiyono (2013:363), validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti.
Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :
∑ ∑ ∑ √ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan :
r = koefisien korelasi pearson x = skor item pertanyaan y = skor total item pertanyaan
Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :
√
√ �
Keterangan :
n = ukuran sampel
r = koefisien korelasi pearson
Taraf signifikansi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid. Apabila koefisien korelasinya > 0,30 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika korelasinya < 0,30 menunjukan bahwa data tersebut tidak valid dan akan disisihkan dari analisis selanjutnya.
Berikut ini merupakan tabel uji validitas dari masing-masing variabel, yaitu sebagai berikut :
1. Uji Validitas Kepemimpinan (X1)
Hasil pengujian validitas Kepemiminan dapat dilihat pada tabel 3.9 berikut ini :
Tabel 3.7
Hasil Pengujian Validitas Kepemimpinan
Variabel Pertanyaan Koefisien
Validitas
Titik
Kritis Keterangan
Kepemimpinan
p1 0,796 0,3 valid
p2 0,574 0,3 valid
p3 0,352 0,3 valid
p4 0,374 0,3 valid
p5 0,442 0,3 valid
p6 0,397 0,3 valid
p7 0,529 0,3 valid
p8 0,596 0,3 valid
p10 0,354 0,3 valid
p11 0,768 0,3 valid
p12 0,745 0,3 valid
p13 0,374 0,3 valid
p14 0,575 0,3 valid
Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa seluruh koefesien validitas pernyataan variable Kepemimpinan melebihi titik kritis = 0,300. Sehingga dapat
dinyatakan bahwa seluruh item pernyataan variable Kepemimpinan valid.
2. Uji Validitas Motivasi Karyawan (X2)
Hasil pengujian validitas Motivasi dapat dilihat pada tabel 3.10 berikut ini:
Tabel 3.8
Hasil Pengujian Validitas Motivasi Karyawan
Variabel Pertanyaan Koefisien
p37 0,447 0,3 valid
p38 0,551 0,3 valid
p39 0,345 0,3 valid
p40 0,767 0,3 valid
Sumber : Hasil Kuesioner (diolah)
Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa seluruh koefisien validitas pernyataan variabel Motivasi Karyawan melebihi titik r kritis= 0,300. Sehingga
dapat dinyatakan bahwa seluruh item pernyataan variabel Motivasi valid.
3. Uji Validitas Retensi Karyawan
Hasil pengujian validitas Retensi Karyawan dapat dilihat pada tabel 3.11 berikut ini :
Tabel 3.9
Hasil Pengujian Validitas Retensi Karyawan
Variabel Pertanyaan Koefisien
Validitas
Titik
Kritis Keterangan
Retensi Karyawan
p41 0,351 0,3 valid
p42 0,538 0,3 valid
p43 0,732 0,3 valid
p44 0,770 0,3 valid
p45 0,473 0,3 valid
p46 0,546 0,3 valid
p47 0,468 0,3 valid
p48 0,513 0,3 valid
p49 0,600 0,3 valid
p50 0,473 0,3 valid
Sumber : Hasil Kuesioner (diolah)
Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa seluruh koefisien validitas pernyataan variabel Retensi Karyawan melebihi titik r kritis= 0,300. Sehingga
3.2.4.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2002;112)” Reliabilitas adalah pengukuran yang berkali -kali menghasilkan data yang sama atau koefisien.” Sedangkan menurut Suharsimi
Arikunto “Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjuk pada tingkat pada tingkat keterandalan sesuatu.”
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan, atau kekonsistensian alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang sudah valid, untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sama.
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman – Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini
menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap – ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut :
1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II
3. Korelasikan skor total kelompok Idan skor total kelompok II 4. Korelasikan skor total kelompok I dan total kelompok II
2 Ґb
1 + Ґb
Umi Narimawati (2010:44)
5. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Sumber Narimawati Umi (2010;44) Keterangan :
Ґ1 = reliabilitas internal seluruh item
Ґb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua Selain valid, alat ukur juga harus memiliki keandalan atau reliabilitas, suatu alat ukur dapat diandalkan jika alat ukur tersebut digunakan berulangkali akan memberikan hasil yang relatif sama (tidak beberda jauh). Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.70 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel).
Adapun hasil uji reliabel dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 3.12 berikut ini :
Tabel 3.10 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Koefisien
Reliabilitas
Titik Kritis Keterangan
Kepemimpinan (X1) 0.749 0,7 Reliabel
Motivasi karyawan (X2) 0,872 0,7 Reliabel
Retensi Karyawan (Y) 0.735 0,7 Reliabel
Sumber : Hasil kuesioner (diolah)
Hasil Pengujian Reliabilitas instrumen dengan metode Split Half Method, Kepemimpinan (X1) adalah sebesar 0.879, Motivasi karyawan (X2) sebesar 0.973 dan Retensi Karyawan (Y) sebesar 0.878 karena r hasil perhitungan menunjukkan nilai lebih besar dari r tabel (0,70) sehingga semua variabel yang digunakan reliabel.
3.2.4.3 Uji Msi
Method of successive interval (MSI)
Penelitian ini menggunakan data ordinal seperti dijelaskan pada operasionalisasi variable sebelumnya, oleh karena itu semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of successive interval (Harun al rasyid).
Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:
2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pertanyaan,dilakukan perhitungan proporsi setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi dengan jumlah responden.
3. Berdasarkan proposal tersebut, selanjutnya dilakukan perhitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.
4. Menentukan nilai batas Z untuk setiap pertanyaan dan setiap pilihan jawaban.
5. Menentukan nilai interval rata-rata setiap pilihan jawaban.
6. Data penelitian yang telah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta akan ditentukan persamaam yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.
3.2.5 Rancangan Analisis dan pengujian Hipotesis
3.2.5.1 Rancangan Analisis
Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan carara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif).
1. Analisis Deskriptif / Kualitatif
penelitian deskriptif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Penelitian Deskriptif adalah jenis penelitian yang menggambarkan apa yang dilakukan oleh PT.Trimandiri Plasindo berdasarkan fakta-fakta yang ada untuk selanjutnya diolah menjadi data. Data tersebut kemudian dianalisis untuk memperoleh suatu kesimpulan. Penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan bagaimana masing masing variabel penelitian. Metode kualitatif yaitu metode pengolahan data yang menjelaskan pengaruh dan hubungan yang dinyatakan dengan kalimat. Analisis kualitatif digunakan untuk melihat faktor penyebab. Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kualitatif adalah sebagai berikut:
1. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasi dalam lima alternatif jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban. 2. Dihitung total skor setiap variabel / subvariabel = jumlah skor dari
seluruh indikator variabel untuk semua jawaban responden.
3. Dihitung skor setiap variabel / subvariabel = rata – rata dari total skor.
4. Unutk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakam statistic deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.
5. Untuk menjawab deskripsi tentang masing – masing variabel penelitian ini, digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut :
Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atau kuesioner yang telah diajukan. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.
Umi Narimawati (2007:85), selanjutnya hasil perhitungan perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal dikontribusikan dengan tabel 3.13 sebagai berikut:
Tabel 3.11
Kriteria Persentase Tanggapan Responden
NO % Jumlah Skor Kriteria
1 20.00% - 36.00% Tidak Baik
2 36.01% - 52.00% Kurang Baik
3 52.01% - 68.00% Cukup
4 68.01% - 84.00% Baik
5 84.01% - 100% Sangat Baik
(Sumber : Umi Narimawati, 2007:85)
2. Analisis Verifikatif ( kuantitatif)
Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan sistem yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skal likert dengan langkah – langkah : yaitu, memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif. Keseluruhan nilai atau skor yag didapat lalu dianalisis dengan cara :
b) Nilai yang diperoleh merupakan indikator untuk pasangan variabel independen (X) yaitu X1, X2, …..Xn dan variabel dependen (Y)
sebagai berikut (X1,Y), (X2,Y), …..(Xn,Y) dan asumsikan sebagai
hubungan linear.
c) Menentukan skala atau bobot dari masing – masing alternative jawaban seperti diuraikan diatas. Oleh karena itu data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of Successive Interval” (hays, 1969:39). Dengan rumus sebagai berikut :
1. Mengolah data ordinal menjadi interval dengan interval berurutan untuk variabel bebas terikat. Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data adalah sebagai berikut :
a. Ambil data ordinal hasil kuesioner
b. Untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya
c. Menghitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif. Untuk data > 30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal. d. Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif
dengan memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.
Keterangan :
Mean of Interval : Rata-rata interval Density at lower limit : Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit : Kepadatan batas atas Area Under Upper Limit : daerah di bawah batas atas Area Under Lower Limit : daerah di bawah batas bawah
f. Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus :
Nilai transformasi = Nilai skala + [nilai skala minimum] + 1.
2. Menentukan struktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram pemikiran. Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan antar variabel secara diagram jalur yang bentuknya ditentukan oleh proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis penelitian (Nirwana SK Sitepu 1994:15). Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah diuraikan dan hipotesis yang dikemukakan, maka untuk mengetahui pengaruh antara variable Kepemimpinan dan Motivasi karyawan pengaruhnya terhadap Retensi karyawan digunakan analisis jalur.
Analisis jalur mengkaji hubungan sebab akibat yang bersifat structural dari variabel independen terhadap variabel dependen dengan mempertimbangkan keterkaitan antar variabel independen. Model analisis jalur adalah sebagai berikut:
Gambar 3.2 Model Analisis Jalur
Keterangan :
X : Kepemimpinan Y : Motivasi Karyawan Z : Retensi Karyawan
3. Analisis Korelasi
Menurut Sujana (1989:152) mengungkapkan bahwa pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan Y, dan dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson dengan rumus :
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Dimana :
r = koefisien korelasi x1 = Kepemimpinan x2 = Motivasi Karyawan X
Y
y = Retensi Karyawan n = jumlah responden
Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan pada tabel 3.14.
Tabel 3.12
Tingkat Keeratan Korelasi
0 – 0.20 Sangat rendah ( hampir tidak ada hubungan) 0.21 – 0.40 Korelasi yang lemah
0.41 – 0.60 Korelasi sedang
0.61 – 0.80 Cukup Tinggi
0.81 – 1 Korelasi Tinggi
Sumber : Syahri Alhusin, 2003:15
4. Analisis determinasi
Persentase peranan semua variabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regrasi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft/SPSS atau secara manual didapat dari R2 = SSreg/SStot
Kd = X 100 % Dimana :
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan identifikasi masalah yang dikemukakkan sebelumnya, dalam penelitian ini yang akan diuji Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Karyawan (X2)
pengaruhnya terhadap Retensi Karyawan (Y) pada PT. Trimandiri Plasindo Cimahi. Berkaitan dengan keberadaan data yang digunakan pada penelitian ini adalah data sampel, maka hipotesis penelitian ini dapat diterjemahkan secara deskriptif dan verifikatif.
1. Kepemimpinan pada PT. Trimandiri Plasindo dapat dikatakan baik. 2. Motivasi Karyawan pada PT. Trimandiri Plasindo dapat dikatakan baik. 3. Retensi Karyawan pada PT. Trimandiri Plasindo dapat dikatakan cukup. 4. Adanya pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap retensi
Karyawan pada PT. Trimandiri Plasindo.
5. Adanya pengaruh signifikan antara Motivasi Karyawan terhadap retensi Karyawan pada PT. Trimandiri plasindo.
6. Adanya pengaruh signifikan antara Kepemimpinan terhadap Motivasi Karyawan pada PT. Trimandiri Plasindo.
Dalam penelitian ini hipotesis deskriptif yang diajukan sebagai berikut :
1. Pengujian Secara Simultan/Total.
Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
H0 : 1 , 2, 0 Kepemimpinan dan Motivasi karyawan berpengaruh tidak
Ha : 1 , 2, 0 Kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh signifikan
terhadap Retensi Karyawan secara simultan.
a. Rumus uji F yang digunakan adalah :
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variable bebas secara bersama-sama dapat berperan atas variable terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan anatara nilai Fkritis dengan nilai Ftest yang terdapat pada
Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan micro-soft. Jika nilai Fhitung> Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa
variasi perubahan nilai variabel bebas tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat ditolak dan sebaliknya.
Sudjana (2001 :369), perhitungan terhadap titik keeratan dan arah hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah menggunakan uji korelasi. Kemudian dilakukan perhitungan terhadap koefisien yang disebut juga koefisien korelasi produk moment (Pearson).
b. Kriteria pengujian
H0 ditolak apabila Fhitung> dari Ftabel ( = 0,05)
Tabel 3.13
Kategori Korelasi Metode Guilford
Besarnya Pengaruh Bentuk Hubungan
0,00 – 0,20 Sangat longgar, dapat diabaikan
0,21 – 0,40 Rendah
0,41 – 0,60 Moderat / Cukup
0,61 – 0,80 Erat
0,81 – 1,00 Sangat erat
Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya
sekurang-kurangnya ada sebuah βyxi 0. Untuk mengetahui βyxi yang tidak sama
dengan nol , maka dilakukan pengujian secara parsial.
2. Pengujian Secara Parsial
Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :
1. Hipotesis parsial antara variabel bebas Kepemimpinan terhadap variabel terikat Retensi Karyawan.
H0 : β1 = 0 : Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap Retensi
Karyawan.
Ha : β1 0 : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Retensi
Karyawan.
H0 : β2 = 0 : Motivasi karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap
Retensi Karyawan.
Ha : β2 0 : Motivasi karyawan berpengaruh signifikan terhadap Retensi
Karyawan.
Rumus uji t yang digunakan adalah :
...,5 dengan taraf signifikansi 5%.
Kriteria Pengujian
H0 ditolak apabila thitung< dari ttabel(α = 0,05)
Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak,
maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut:
a. Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha
diterima artinya antara variabel X dan variabel Y ada hubungannya. b. Jika Thitung ≤ t tabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha
Gambar 3.3
Uji Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Penarikan kesimpulan
Daerah yang diarsir merupakan daerah penolakan, dan berlaku sebaliknya. Jika thitung dan Fhitung jatuh di daerah penolakan (penerimaan), maka Ho ditolak
(diterima) dan Ha diterima (ditolak). Artinya koefisian regresi signifikan (tidak signifikan). Kesimpulannya, Kepemimpinan dan Motivasi Karyawan berpengaruh (tidak berpengaruh) terhadap Retensi Karyawan. Tingkat signifikannya yaitu 5 % (α = 0,05), artinya jika hipotesis nol ditolak (diterima)
dengan taraf kepercayaan 95 %, maka kemungkinan bahwa hasil dari penarikan kesimpulan mempunyai kebenaran 95 % dan hal ini menunjukan adanya (tidak adanya pengaruh yang meyakinkan (signifikan) antara dua variabel tersebut.
Daerah Penolakan Ho
Daerah Penolakan Ho Daerah
Penerimaan Ho
