ABSTRACT
THE INFLUENCE BETWEEN TEACHERS PERSONALITY AND ORGANIZATION CONFLICT TOWARD TEACHERS JOB
COMMITMENT ON PUBLIC SENIOR HIGH SCHOOLS IN PRINGSEWU REGENCY
By
ERLINA INDRIYANI
The purpose of this research is to describe and analyze the influence between: 1) teachers personality toward teachers job commitment, 2) organization conflict toward teachers job commitment also 3) teachers personality and organization conflict simultaneously toward teachers job commitment on public senior high schools in Pringsewu regency.
The kind of this research is quantitative by ex post facto method. The samples of this research are determined by Slovin formula so that we could get as much 94 from 123 teachers on public senior high schools in Pringsewu regency. Data are obtained from questionnaire and documentation, then analyzed by used correlational technique and regression, both simple and double. Hypothesis test is done by simple correlation and double correlation.
The results of this research are: 1) there is positive and significant influence between teachers personality toward teachers job commitment, 2) there is positive and significant influence between organization conflict toward teachers job commitment, 3) there is positive and significant influence between teachers personality and organization conflict toward teachers job commitment.
iii
ABSTRAK
PENGARUH KEPRIBADIAN GURU DAN KONFLIK
ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN KERJA
GURU SEKOLAH MENENGAH ATAS NEGERI
DI KABUPATEN PRINGSEWU
Oleh
ERLINA INDRIYANI
Tujuan penelitian adalah untuk mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh: 1) kepribadian guru terhadap komitmen kerja guru, 2) konflik organisasi terhadap komitmen kerja guru serta 3) kepribadian guru dan konflik organisasi secara simultan terhadap komitmen kerja guru sekolah menengah atas negeri di Kabupaten Pringsewu.
Jenis penelitian adalah kuantitatif dengan metode ex post facto. Sampel penelitian ditentukan dengan rumus Slovin sehingga diperoleh sebanyak 94 dari 123 guru Sekolah Menengah Atas Negeri di Kabupaten Pringsewu. Data diperoleh melalui angket dan dokumentasi, kemudian dianalisis dengan menggunakan teknik korelasional dan regresi, baik secara sederhana maupun ganda. Pengujian hipotesis dilakukan dengan korelasi Product Moment dan korelasi ganda, yang sebelumnya telah dilakukan uji normalitas dan homogenitas.
Hasil penelitian sebagai berikut: 1) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepribadian guru terhadap komitmen kerja guru, mengandung arti bahwa semakin baik kepribadian seorang guru maka semakin baik pula komitmen kerjanya, 2) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara konflik organisasi terhadap komitmen kerja guru, mengandung arti bahwa semakin baik persepsi seorang guru mengenai konflik organisasi maka semakin baik pula komitmen kerjanya, 3) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepribadian guru dan konflik organisasi terhadap komitmen kerja guru, mengandung arti bahwa semakin baik kepribadian guru dan persepsi seorang guru mengenai konflik organisasi maka semakin baik pula komitmen kerjanya.
Moto
“
Jadikanlah Kegagalan di Masa Lalu untuk Menjadi Bekal yang
Berharga demi
Kesuksesan Masa Depan”
SANWACANA
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa memberikan rahmat dan hidayahNya, sehingga penelitian ini dapat diselesaikan sebagai syarat untuk mendapatkan gelar Magister Manajemen Pendidikan pada Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Pendidikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.
Pada kesempatan ini penulis ingin memberikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Ir. Sugeng P. Harianto, M.S. selaku Rektor Universitas Lampung, yang telah memberikan sumbangsih pemikiran dan inovasi guna membangun Universitas Lampung.
2. Prof. Dr. Sudjarwo, M.S. selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas Lampung, selaku dosen pengajar Program Studi Magister Manajemen Pendidikan FKIP Universitas Lampung atas sumbangsih ilmunya.
3. Dr. Bujang Rahman, M.Si. selaku Dekan FKIP Universitas Lampung, selaku Dekan FKIP dan dosen pengajar Program Studi Magister Manajemen Pendidikan Universitas Lampung atas masukan serta keilmuan yang telah diberikan.
4. Dr. Irawan Suntoro,M.S selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Pendidikan FKIP Universitas Lampung dan juga Dosen Pembimbing I, atas ilmu yang telah diberikan.
ini dapat diselesaikan.
7. Dr. Riswanti Rini, M.Si., selaku dosen pembahas atas segala saran dan masukan kepada penulis, untuk kebaikan hasil penelitian.
8. Dr. Alben Ambarita, M.Pd. selaku dosen Pembahas yang telah memberikan masukan, saran dan motivasi secara moril dan materiil sehingga penelitian ini dapat diselesaikan.
9. Kepala Sekolah dan Dewan Guru SMA Negeri di Kabupaten Pringsewu 10. Seluruh Dosen Program Pascasarjana Manajemen Pendidikan FKIP
Universitas Lampung yang telah mencurahkan ilmu tentang Manajemen Pendidikan.
11. Teman-teman seperjuangan khususnya angkatan 2011, yang telah memberikan semangat, dorongan positif dan inspirasi sehingga tesis ini dapat diselesaikan.
Akhirnya kepada semua pihak yang tak dapat kami sebutkan penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya. Semoga tesis ini bermanfaat bagi orang lain dan dunia pendidikan.
Pringsewu, 20 Mei 2014 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL ……… i
HALAMAN JUDUL ………. ii
HALAMAN PERSETUJUAN ……… iii
HALAMAN PENGESAHAN……….. iv
2.1.2 Proses Terjadinya Komitmen Kerja Guru ………. 12
2.1.3 Faktor-Faktor Pengaruh Komitmen Kerja Guru …….... 14
2.2 Kepribadian Guru ……… 15
2.2.1 Guru Sebagai Pribadi Kunci ………. 17
2.2.2 Guru Sebagai Pengajar dan Pendidik …….………….. 19
2.3 Konflik Organisasi ……… 20
2.3.1 Komponen Konflik Organisasi ……….. 21
2.3.2 Sumber Konflik Organisasi ……… 22
2.3.3 Proses Pengendalian Konflik Organisasi ………... 22
2.3.4 Cara-cara Mengendalikan Konflik Organisasi ……….. 23
Kerja Guru ……… 27
2.5 Hipotesis ……… 28
BAB III METODE PENELITIAN ……… 29
3.1 Jenis Penelitian ……… 29
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ……… 30
3.3 Variabel Penelitian ……… 32
3.3.1 Variabel Komitmen Kerja Guru ……… 32
3.3.2 Variabel Kepribadian Guru ……… 35
3.3.2 Variabel Konflik Organisasi …..……… 36
3.4 Teknik Pengumpulan Data .……… 39
3.5 Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen .……… 39
3.5.1 Hasil Uji Validitas ……….. 41
3.5.1.1 Hasil Uji Validitas Komitmen Kerja Guru …… 41
3.5.1.2 Hasil Uji Validitas Kepribadian Guru ………... 42
3.5.1.3 Hasil Uji Validitas Konflik Organisasi ………. 43
3.5.2 Hasil Uji Realibilitas ………. 43
3.5.2.1 Hasil Uji Realibilitas Komitmen Kerja Guru … 43 3.5.2.2 Hasil Uji Realibilitas Kepribadian Guru ……… 44
3.5.2.3 Hasil Uji Realibilitas Konflik Organisasi ……. 44
3.6 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ……… 45
3.6.1 Teknik Analisis Data ……….. 45
3.6.2 Pengujian Prasyarat Analisis ………. 46
3.6.2.1 Uji Normalitas ……….. 46
3.6.2.2 Uji Homogenitas ……… 46
3.6.2.3 Uji Linieritas ……….. 47
3.6.3 Pengujian Hipotesis ……….. 47
3.6.4 Uji Signifikansi Regresi ………. 49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……..………. 50
4.1 Deskripsi Hasil Penelitian……… 50
4.1.1 Variabel Komitmen Kerja Guru ……… 51
4.1.2 Variabel Kepribadian Guru ……… 52
4.1.3 Variabel Konflik Organisasi ……….. 54
4.2 Uji Prasyarat Analisis Regresi ……….. . 55
4.2.1 Uji Normalitas Data ……… 55
4.2.2 Uji Homogenitas ………. 58
4.2.3 Uji Linieritas ……….. 60
4.3 Pengujian Hipotesis Penelitian ……… 60
4.3.1 Pengaruh Kepribadian Guru (X1) terhadap Komitmen Kerja Guru (Y) ……….. 61
Guru ……….. 65
4.4.2 Pengaruh Konflik Organisasi terhadap Komitmen Kerja Guru ………. 67
4.4.3 Pengaruh Kepribadian Guru dan Konflik Organisasi terhadap Komitmen Kerja Guru ……… 69
4.5 Keterbatasan Penelitian ……….. 71
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN ………. 72
5.1 Kesimpulan ……… 72
5.2 Implikasi ……… 73
5.2.1 Upaya Meningkatkan Kepribadian Guru ……….. 74
5.2.2 Upaya Mengatasi Konflik Organisasi ……….. 76
5.3 Saran ………. 78
5.3.1 Saran untuk Guru ……… 78
5.3.2 Saran untuk Kepala Sekolah ………. 78
5.3.3 Saran untuk UPT Dinas Pendidikan ……….. 78
5.3.4 Saran untuk Peneliti ……… 79
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
3.1 Populasi dan sampel penelitian... 37
3.2 Daftar pembobotan penilaian komitmen kerja guru... 40
3.3 Indikator instrumen komitmen kerja guru ... 41
3.4 Daftar pembobotan penilaian kepribadian guru ... 42
3.5 Indikator penilaian kepribadian guru .………... 42
3.6 Daftar pembobotan penilaian konflik organisasi ... 44
3.7 Indikator penilaian konflik organisasi ... 44
3.8 Interpretasi nilai r ... 47
3.9 Hasil perhitungan validitas komitmen kerja guru (Y) ... 48
3.10 Hasil perhitungan validitas kepribadian guru (X1) ... 49
3.11 Hasil Perhitungan validitas konflik organisasi (X2) ... 50
3.12 Statistika reliabilitas komitmen kerja guru (Y) ... 51
3.13 Statistika reliabilitas kepribadian guru (X1) ... 51
3.14 Statistika reliabilitas konflik organisasi (X2) ... 52
4.1 Data statistik dasar variabel penelitian ... 58
4.2 Distribusi skor variabel komitmen kerja guru ... 58
4.3 Distribusi skor variabel kepribadian guru ... 60
xvii
4.5 Hasil uji normalitas variabel penelitian ... 63 4.6 Rangkuman hasil pengujian normalitas Kolmogorov Smirnov ... 63 4.7 Analisis Test of Homogeneity of Variances ... 65 4.8 Uji linieritas antara kepribadian guru terhadap komitmen
kerja guru ... 66 4.9 Uji linieritas antara konflik organisasi terhadap komitmen
kerja guru ... 67 4.10 Hasil uji analisis regresi pengaruh kepribadian guru terhadap
komitmen kerja guru ... 68 4.11 Hasil uji analisis regresi pengaruh konflik organisasi terhadap
komitmen kerja guru ... 69 4.12 Hasil uji analisis regresi ganda pengaruh kepribadian guru dan
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1.1 Model Teoritis Pengaruh Kepribadian Guru (X1) dan Konflik
Organisasi (X2) terhadap Komitmen Kerja Guru (Y) ………. 28
4.1 Histogram Skor Komitmen Kerja Guru …………..………. 52
4.2 Histogram Skor Kepribadian Guru ……….……… 53
4.3 Histogram Skor Konflik Organisasi ……… 54
4.4 Normal Q-Q Plot Komitmen Kerja Guru ……… 57
4.5 Normal Q-Q Plot Kepribadian Guru ……… 57
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kualitas sumber daya manusia (SDM) akan sangat berpengaruh terhadap hasil yang dicapai dalam pelaksanaan pembangunan nasional. Upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia bukan merupakan tugas yang mudah, karena sumber daya manusia yang berkualitas bukan hanya dilihat dari penguasaannya terhadap ilmu pengetahuan dan teknologi, tetapi dilihat juga dari sikap dan mentalitasnya. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan dengan meningkatkan kualitas pendidikan bangsanya, karena dengan pendidikan yang berkualitas diharapkan akan tercipta sumber daya manusia yang berkualitas pula, dan pada akhirnya dapat mendukung perkembangan pembangunan nasional.
unsur pimpinan sekolah, semangat kerja guru dan karyawan rendah, yang pada akhirnya akan berakibat terhadap gagalnya pencapaian tujuan sekolah.
Mutu proses pembelajaran sangat erat kaitannya dengan peran dan tugas guru di sekolah, karena guru secara langsung berhadapan dengan siswa dalam pelaksanaan pendidikan. Menurut Sardiman (2005: 125) guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar-mengajar, yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan. Oleh karena itu, guru harus berperan secara aktif dan dapat menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional, sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Guru tidak semata-mata sebagai pengajar yang hanya melakukan transfer ilmu pengetahuan, tetapi juga sebagai pendidik yang melakukan transfer nilai-nilai sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahan dan menuntun siswa dalam belajar.
Salah satu tugas pimpinan sekolah adalah meminimalkan konflik organisasi sekolah agar dapat menumbuhkan semangat dan motivasi kerja guru agar memiliki komitmen kerja yang tinggi. Guru perlu diberikan motivasi dan kepercayaan dalam melaksanakan tugas dan dijaga stabilitas emosionalnya. Guru yang memiliki kepribadian baik diharapkan akan mampu mengendalikan diri, memiliki semangat dan motivasi kerja tinggi serta memiliki komitmen yang tinggi dalam melaksanakan tugas. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Iskandar (2012:3) yang menyatakan kepribadian adalah hasil dari perkembangan individu sejak masih kecil dan bagaimana cara individu itu sendiri dalam berinteraksi sosial dengan lingkungannya.
Sebagian besar guru SMA Negeri di Kabupaten Pringsewu belum melaksanakan kebijakan pimpinan secara optimal. Berdasarkan pengamatan awal yang dilakukan peneliti dapat dilihat bahwa komitmen kerja guru SMA di Kabupaten Pringsewu belum maksimal, seperti antara lain: (1) rata-rata tingkat kehadiran guru, terutama pada jam pertama dimulainya kegiatan pembelajaran hanya 75%, (2) kreativitas guru dalam mengembangkan pembelajaran masih rendah, hal ini dapat dilihat dari kurang dimanfaatkannya fasilitas pendukung pembelajaran yang ada, (3) inisiatif guru dalam mengembangkan sekolah juga masih rendah, kondisi ini terlihat dari masih banyaknya guru yang segera meninggalkan sekolah setelah usai mengajar dan tidak mau tahu dengan urusan pengembangan sekolah.
1.2Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas dapat di- identifikasi permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1.2.1 Pada umumnya tingkat komitmen kerja guru SMA Negeri di Kabupaten Pringsewu belum maksimal.
1.2.2 Masih rendahnya pengelolaan kepribadian guru SMA Negeri di Kabupaten Pringsewu dilihat dari masih banyak dijumpai guru yang kurang peduli dengan upaya pengembangan sekolah.
1.2.3 Setiap terjadi pergantian kepala sekolah SMA Negeri di Kabupaten Pringsewu mengakibatkan terjadinya kebijakan baru yang memicu terjadinya konflik organisasi sekolah.
1.2.5 Sebagian besar guru SMA Negeri di Kabupaten Pringsewu belum melaksanakan kebijakan pimpinan secara optimal.
1.2.6 Kurang dimanfaatkannya fasilitas pendukung pembelajaran yang ada menunjukkan bahwa kreativitas guru untuk menciptakan pembelajaran yang menarik bagi siswa juga masih rendah.
1.3Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas, maka peneliti perlu membatasi masalah guna menghindari salah penafsiran dan menyesuaikan dengan kemampuan peneliti. Adapun batasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.3.1 Komitmen kerja guru sebagian besar belum maksimal.
1.3.2 Kepribadian guru diduga berpengaruh terhadap komitmen kerja guru. 1.3.3 Konflik organisasi diduga berpengaruh terhadap komitmen kerja guru.
1.4Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini adalah masih rendahnya komitmen kerja guru, dengan demikian permasalahan penelitian yang diajukan:
1.4.1 Apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepribadian guru terhadap komitmen kerja guru SMA Negeri di Kabupaten Pringsewu?
1.4.3 Apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepribadian guru dan konflik organisasi secara bersama-sama terhadap komitmen kerja guru SMA Negeri di Kabupaten Pringsewu?
1.5 Tujuan Penelitian
Mengacu pada perumusan masalah di atas, tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan dan menganalisis:
1.5.1 Pengaruh kepribadian guru terhadap komitmen kerja guru SMA Negeri di Kabupaten Pringsewu.
1.5.2 Pengaruh konflik organisasi terhadap komitmen kerja guru SMA Negeri di Kabupaten Pringsewu.
1.5.3 Pengaruh kepribadian guru dan konflik organisasi secara bersama-sama terhadap komitmen kerja guru SMA Negeri di Kabupaten Pringsewu.
1.6 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi:
1.6.1 Guru, untuk memberikan masukan berkaitan dengan kepribadian guru dan komitmen kerja guru agar lebih baik lagi kedepannya.
1.6.2 Kepala Sekolah, untuk memberikan informasi dan masukan berkaitan dengan kepribadian guru dan konflik organisasi sekolah yang dapat mempengaruhi komitmen kerja guru.
1.6.4 Peneliti, sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Magister Manajemen Pendidikan di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.
1.6.5 Peneliti lain, dapat dijadikan bahan acuan untuk melaksanakan penelitian lanjutan yang berkaitan dengan kepribadian guru, konflik organisasi dan komitmen kerja guru.
1.7 Ruang Lingkup Penelitian
Penulis membatasi ruang lingkup penelitian yang berjudul “Pengaruh kepribadian guru dan konflik organisasi terhadap komitmen kerja guru SMA Negeri di Kabupaten Pringsewu” sebagai berikut:
1.7.1 Bidang keilmuan, pengelolaan konflik organisasi di sekolah membutuhkan kemampuan manajerial yang tinggi dari seorang kepala sekolah karena konflik dikatakan sebagai suatu hal yang tidak dapat dielakkan dalam organisasi sekolah, tetapi dapat diselesaikan dan diredakan pada tahap yang paling minimum dan tidak mengganggu kelancaran jalannya organisasi sekolah.
1.7.2 Subyek dalam penelitian ini adalah guru SMA di Kabupaten Pringsewu baik PNS maupun non-PNS.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Komitmen Kerja Guru
Kata komitmen berasal dari bahasa latin commitere, to connect, entrust the state of being obligated or emotionally, impelled yaitu keyakinan yang mengikat sedemikian kukuhnya sehingga membelenggu seluruh hati nuraninya dan kemudian menggerakan perilaku menuju arah yang diyakininya (Tasmara, 2006: 26). Komitmen kerja guru adalah suatu keterkaitan antara diri dan tugas yang diembannya secara tersadar sebagai seorang guru dan dapat melahirkan tanggung jawab yang dapat mengarahkan serta membimbing dalam kegiatan pembelajaran. Komitmen kerja guru yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi sekolah, karena terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi situasi kerja yang profesional. Berbicara mengenai komitmen kerja guru tidak dapat dilepaskan dari sebuah istilah loyalitas yang sering mengikuti kata komitmen.
sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.
Mowday dalam Sopiah (2008: 156) mendefinisikan komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja guru dalam suatu organisasi sekolah adalah keinginan guru untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi sekolah dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi sekolah dan kualitas pendidikan yang lebih baik.
Kualitas pendidikan sangat erat kaitannya dengan proses pembelajaran yang berlangsung di sekolah. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 35 ayat 1 dan Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, menyatakan bahwa untuk mengetahui mutu pendidikan di Indonesia dapat dilihat dari 8 (delapan) Standar Nasional Pendidikan (SNP), yang terdiri dari: standar isi, standar proses, standar kompetensi lulusan, standar pendidik dan tenaga kependidikan, standar sarana dan pra sarana, standar pengelolaan, standar pembiayaan, dan standar penilaian.
2.1.1 Bentuk Komitmen Kerja Guru
1) Affective commitment, terjadi apabila guru ingin menjadi bagian dari organisasi sekolah karena adanya ikatan emosional.
2) Continuance commitment, muncul apabila guru tetap bertahan pada suatu organisasi sekolah karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena guru tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
3) Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri guru. Guru bertahan menjadi anggota organisasi sekolah karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi sekolah merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
Kanter dalam Sopiah (2008: 158) juga mengemukakan tiga bentuk komitmen kerja guru/ organisasional, antara lain:
1) Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi guru dalam melangsungkan kehidupan organisasi sekolah dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi sekolah.
2) Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen guru terhadap organisasi sekolah sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi sekolah. Ini terjadi karena guru percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaaat.
2.1.2 Proses Terjadinya Komitmen Kerja Guru
Robbins (1999: 69) menjelaskan bahwa komitmen kerja guru terhadap organisasi sekolah merupakan sebuah proses berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah organisasi sekolah. Komitmen organisasional timbul secara bertahap dalam diri pribadi guru itu sendiri. Berawal dari kebutuhan pribadi terhadap organisasi kemudian beranjak menjadi kebutuhan bersama dan rasa memiliki dari para guru terhadap organisasi sekolah. Wursanto (2005: 15) mengemukakan bahwa rasa memiliki dari para guru dapat dilihat dalam hal-hal berikut:
1) Adanya loyalitas dari para guru terhadap guru lainnya. 2) Adanya loyalitas para guru terhadap sekolah.
3) Kesediaan berkorban secara ikhlas dari para guru baik moril maupun material demi kemajuan sekolahnya.
4) Adanya rasa bangga dari para guru apabila sekolah tersebut mendapat nama baik dari masyarakat.
Dessler dalam Sopiah (2008: 159-161) mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk membangun komitmen guru pada sekolah, antara lain:
1) Make it charismatic, 2) Build the tradition, 3) Have comprehensive
grievance procedures, 4) Provide extensive two-way communications, 5) Create a sense of community,6) Build value-based homogeneity,7)
Emphasize barnaising, cross-utilization, and team work, 8) Get together,
9) Support employee development, 10) Commit to actualizing, 11) Enrich and empower, 12) The question of employee security, 13) Put it in
writing, 14) Hire “Right-Kind” managers, 15) Walk the walk
2.1.3 Faktor-Faktor Pengaruh Komitmen Kerja Guru
Owens (1995: 151) mengemukakan bahwa faktor-faktor pembentuk komitmen organisasional akan berbeda antara guru baru dan guru yang bekerja dalam tahapan lama yang menganggap sekolah atau organisasi tersebut sudah menjadi bagian dalam hidupnya.
organisasi di masa lampau dan cara guru-guru lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai organisasi sekolah.
Winardi (2004: 73) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen kerja guru pada organisasi sekolah, yaitu: (1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dan lain-lain, (2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik organisasi, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dan lain-lain, (3) Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi sekolah, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat guru dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi sekolah terhadap guru.
Berdasarkan kajian di atas, maka yang dimaksud dengan komitmen kerja guru adalah keinginan guru untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi sekolah dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi sekolah dan kualitas pendidikan yang lebih baik, dengan indikator afektif, kontinuitas (kesinambungan) dan normatif.
2.2 Kepribadian Guru
secara efektif dan efisien, yang pada gilirannya dapat memberikan kontribusi nyata bagi pencapaian tujuan pendidikan.
Dari pandangan psikologis, guru diposisikan sebagai pakar kepribadian, seorang guru harus memahami dan menguasai secara teoritis dan praktis kepribadian dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Guru harus memiliki kemampuan untuk menciptakan suasana hubungan antar manusia (human relations), khususnya dengan para murid sehingga dapat mencapai tujuan
pendidikan (Iskandar, 2012: 6).
2.2.1 Guru Sebagai Pribadi Kunci
Secara keseluruhan guru adalah figur yang menarik perhatian semua orang, entah dalam keluarga, dalam masyarakat atau di sekolah. Di sekolah, guru merupakan pribadi kunci dan panutan utama bagi siswanya. Semua sikap dan perilaku guru akan dilihat, didengar dan ditiru oleh siswa. Sebagai pribadi yang selalu digugu dan ditiru, tidak berlebihan bila anak didik selalu mengharapkan figur guru yang senantiasa memperhatikan kepentingan mereka. Figur guru yang selalu memperhatikan kepentingan siswa biasanya mendapatkan ekstra perhatian dari siswanya. Siswa senang dengan sikap dan perilaku baik yang diperlihatkan oleh guru.
1) Suka menolong pekerjaan sekolah dan menerangkan pelajaran dengan jelas dan mendalam serta menggunakan contoh-contoh yang baik dalam mengajar. 2) Periang dan gembira, memiliki perasaan humor dan suka menerima lelucon
atas dirinya.
3) Bersikap bersahabat, merasa sebagai seorang anggota dalam kelompok kelas. 4) Menaruh perhatian dan memahami anak didiknya.
5) Berusaha agar pekerjaan menarik, dapat membangkitkan keinginan-keinginan bekerja-sama dengan anak didik.
6) Tegas, sanggup menguasai kelas dan dapat membangkitkan rasa hormat pada anak didik.
7) Tidak ada yang lebih disenangi dan tak pilih kasih. 8) Tidak suka mengomel, mencela dan sarkastis.
9) Anak didik benar-benar merasakan bahwa ia mendapatkan sesuatu dari guru. 10) Mempunyai pribadi yang dapat diambil contoh dari pihak anak didik dan
masyarakat lingkungannya.
Diakui memang ada juga guru yang tidak disukai oleh anak didik di sekolah disebabkan budi pekerti guru dalam pandangan anak didik tidak baik. Dari waktu ke waktu, guru juga tidak terlepas dari pengamatan anak didik. Paling sedikit setahun, guru dan anak didik hidup bersama-sama dan dalam rentangan waktu bukan tidak mungkin semua sikap dan perilaku guru terlepas dari pengamatan anak didik. Karena anak didik mempunyai pandangan tersendiri terhadap guru-guru yang mengajar dan mendidiknya. Menurut Bahri Djamarah (2011: 106), terdapat beberapa sifat-sifat guru yang tidak disukai oleh anak didik sebagai berikut:
1) Guru yang sangat sering marah-marah, suka merepek, tak pernah tersenyum, suka menghina,
sarkastis, lekas mengamuk.
2) Guru yang tidak suka membantu dalam pekerjaan sekolah, tidak menerangkan pelajaran dan tugas-tugas dengan jelas.
3) Guru yang tidak adil, mempunyai anak kesayangan, membenci anak-anak tertentu.
4) Guru yang tinggi hati, menganggap dirinya lebih dari orang lain, ingin berkuasa dan menunjukkan kelebihannya, tidak mengenal anak didik di luar sekolah.
5) Guru yang tidak toleran, bertabiat kasar, terlampau keras dan kaku, menyusahkan anak didik di dalam kelas.
7) Guru yang tidak mengacuhkan perasaan anak didik, membentak-bentak anak didik di depan anak lain, anak-anak takut dan tak senang.
8) Guru yang tidak menaruh minat terhadap anak-anak dan tidak memahami mereka.
9) Guru yang memberi tugas dan pekerjaan rumah yang sulit.
10) Guru yang tidak dapat menjaga ketertiban kelas, tidak dapat mengendalikan kelas, tidak menimbulkan respek dari anak didik.
Dari uraian di atas jelas bahwa yang dikehendaki oleh anak didik bukan hanya kecakapan guru mengajar di kelas, melainkan yang lebih penting adalah kepribadian guru. Kepribadian guru itu yang turut menentukan apakah belajar di kelas merupakan suatu penderitaan atau kebahagiaan bagi anak didik.
2.2.2 Guru Sebagai Pengajar dan Pendidik
Guru adalah salah satu unsur manusia dalam proses pendidikan. Unsur manusiawi lainnya adalah anak didik. Guru dan anak didik berada dalam suatu relasi kejiwaan. Keduanya berada dalam proses interaksi edukatif dengan tugas dan peranan yang berbeda. Guru yang mengajar dan mendidik, dan anak didik yang belajar dengan menerima bahan pelajaran dari guru di kelas. Oleh karena itu, walaupun mereka berlainan secara fisik dan mental, tetapi mereka tetap seiring dan setujuan untuk mencapai kebaikan akhlak, kebaikan moral, kebaikan hukum, kebaikan sosial dan sebagainya.
Tetapi perlu diketahui bahwa mengajar tidak sama dengan mendidik. Mengajar hanya sebatas menuangkan sejumlah bahan pelajaran kepada anak didik di kelas atau di ruangan tertentu. Sedangkan mendidik adalah suatu usaha yang disengaja untuk membimbing dan membina anak didik agar menjadi manusia susila yang cakap, aktif-kreatif dan mandiri. Karena itulah mendidik lebih dekat dengan transfer of values. Ruang lingkup kegiatan mendidik lebih luas dari areal kegiatan mengajar. Walaupun begitu, baik mengajar ataupun mendidik, keduanya adalah tugas dan tanggung jawab guru sebagai tenaga profesional.
Sampai kapanpun anak didik selalu menghajatkan kehadiran guru untuk mendidik dan mengajarnya. Guru adalah spiritual father bagi anak didik. Kemuliaan guru akan tercermin dalam kebaikan perilaku anak didik. Kebaikan hati anak didik adalah sebagai manifestasi dari kebaikan pengajaran dan pendidikan yang diberikan oleh guru. Sekolah sebagai panti rehabilitasi anak merupakan laboratorium keilmuan bagi guru dalam mengajar dan membelajarkan anak didik dalam perspektif keilmuan. Di tempat ini anak didik belajar bebas terpimpin, aktif, kreatif dan mandiri, di bawah bimbingan dan pengawasan dari guru.
2.3 Konflik Organisasi
Menurut bahasa, konflik dapat diartikan dengan perbedaan, pertentangan dan perselisihan. Sedangkan konflik dalam terminologi Al-Qur’an dengan kata Ikhtilaf yang dapat berarti berlainan (to be at variance); menemukan sebab
perbedaan (to find cause of disagreement); berbeda (to differ); mencari sebab perselisihan (to seek cause of dispute) dan sebagainya. Konflik juga dapat dikatakan merupakan suasana batin yang berisi kegelisahan karena pertentangan dua motif atau lebih, yang mendorong seseorang berbuat dua atau lebih kegiatan yang saling bertentangan pada waktu yang bersamaan. Konflik pada hakikatnya adalah segala sesuatu interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua pihak atau lebih.
Konflik organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi berbagai sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/ atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa konflik adalah pertentangan dalam hubungan kemanusiaan (intrapersonal atau interpersonal) antara satu pihak dengan pihak yang lain dalam mencapai suatu tujuan, yang timbul akibat adanya perbedaan kepentingan, emosi/ psikologi dan nilai (Rivai, 2009: 749-750).
2.3.1 Komponen Konflik Organisasi
a. Interest (kepentingan), yakni sesuatu yang memotivasi orang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Motivasi ini tidak hanya dari bagian keinginan pribadi seseorang, tetapi juga dari peran dan statusnya. b. Emotion (emosi), yang sering diwujudkan melalui perasaan yang menyertai
sebagian besar interaksi manusia seperti marah, kebencian, takut, penolakan. c. Values (nilai), yakni komponen konflik yang paling susah dipecahkan karena
nilai itu merupakan hal yang tidak dapat diraba dan dinyatakan secara nyata. Nilai berada pada kedalaman akar pemikiran dan perasaan tentang benar dan salah, baik dan buruk yang mengarahkan dan memelihara perilaku manusia.
2.3.2 Sumber Konflik Organisasi
Menurut Rivai (2009: 750-751), sumber-sumber konflik organisasi dapat dibagi menjadi lima bagian, yaitu:
a. Biososial: Para pakar manajemen menempatkan frustasi-agresi sebagai sumber konflik. Berdasarkan pendekatan ini frustasi sering menghasilkan agresi yang mengarah pada terjadinya konflik. Frustasi juga dihasilkan dari kecenderungan ekspektasi pencapaian yang lebih cepat dari apa yang seharusnya.
b. Kepribadian dan Interaksi: Termasuk di dalamnya kepribadian yang abrasif (suka menghasut), gangguan psikologi, kemiskinan, keterampilan interpersonal, kejengkelan, persaingan (rivalitas), perbedaan gaya interaksi, ketidaksederajatan hubungan.
c. Struktural: Banyak konflik yang melekat pada struktur organisasi dan masyarakat. Kekuasaan, status dan kelas merupakan hal-hal yang berpotensi menjadi konflik organisasi, seperti tentang Hak Asasi Manusia (HAM), gender dan sebagainya.
e. Konvergensi (gabungan): Dalam situasi tertentu, sumber-sumber konflik organisasi itu menjadi satu, sehingga menimbulkan kompleksitas konflik organisasi itu sendiri.
2.3.3 Proses Pengendalian Konflik Organisasi
Menurut Rivai (2009: 751) bahwa konflik merupakan pertentangan hubungan kemanusiaan, baik secara intrapersonal ataupun interpersonal yang dapat diibaratkan seperti api yang dapat membakar dan menjalar kemana-mana dan memusnahkan jika tidak ditangani secara baik. Proses pengendalian konflik organisasi itu bermula dari persepsi tentang konflik itu sendiri, apa komponennya dan bersumber dari mana, kemudian menuju ke tahap realisasi, penghindaran, intervensi, pemilihan strategi dan implementasi, serta evaluasi dampak yang ditimbulkan oleh konflik organisasi.
konstruktif, (3) membangun keterpaduan kelompok dan (4) peningkatan fungsi kekeluargaan/ kebersamaan.
2.3.4 Cara-cara Mengendalikan Konflik Organisasi
Menurut Rivai (2009: 752), terdapat beberapa cara yang dapat dilakukan oleh seorang pemimpin dalam kepemimpinannya untuk mengatasi atau mengendalikan konflik, yaitu:
a. Memberikan kesempatan kepada semua anggota kelompok untuk mengemukakan pendapatnya tentang kondisi-kondisi penting yang diinginkan, yang menurut persepsi masing-masing harus dipenuhi dengan pemanfaatan berbagai sumber daya dan dana yang tersedia.
b. Cara lain yang sering ditempuh untuk mengatasi situasi konflik adalah dengan meminta satu pihak menempatkan diri pada posisi orang lain, dan memberikan argumentasi kuat mengenai posisi tersebut. Kemudian posisi peran itu dibalik, pihak yang tadinya mengajukan argumentasi yang mendukung suatu gagasan seolah-olah menentangnya, dan sebaliknya pihak yang tadinya menentang satu gagasan seolah-olah mendukungnya. Setelah itu masing-masing pihak diberi kesempatan untuk melihat posisi orang lain dari sudut pandang pihak lain.
Selain itu ada beberapa cara untuk mengatasi konflik menurut Todd & Nader (2000: 315) dalam bukunya The Disputing Process Law in Ten Societies yaitu: a. Bersabar (Lumping), yaitu suatu tindakan yang merujuk pada sikap untuk
mengabaikan konflik begitu saja atau dengan kata lain isu-isu dalam konflik itu mudah untuk diabaikan, meskipun hubungan dengan orang yang berkonflik itu berlanjut, karena orang yang berkonflik kekurangan informasi atau akses hukumnya tidak kuat.
b. Penghindaran (Avoidance), yaitu suatu tindakan yang dilakukan untuk mengakhiri hubungannya dengan cara meninggalkannya. Keputusan untuk meninggalkan konflik itu didasarkan pada perhitungan bahwa konflik yang terjadi atau dibuat tidak memiliki kekuatan secara sosial, ekonomi dan emosional.
c. Kekerasan/ paksaan (Coercion), yaitu suatu tindakan yang diambil dalam mengatasi konflik jika dipandang bahwa dampak yang ditimbulkan membahayakan.
d. Negosiasi (Negotiation), ialah tindakan yang menyangkut pandangan bahwa penyelesaian konflik dapat dilakukan oleh orang-orang yang berkonflik secara bersama-sama tanpa melibatkan pihak ketiga. Kelompok tidak mencari pencapaian solusi dalam term satu aturan, tetapi membuat aturan yang dapat mengorganisir hubungannya dengan pihak lain.
e. Konsiliasi (Conciliation), yaitu tindakan untuk membawa semua yang berkonflik ke meja perundingan. Konsiliator tidak perlu memainkan secara aktif satu bagian dari tahap negosiasi meskipun ia mungkin bisa melakukannya dalam batas diminta oleh yang berkonflik. Konsiliator sering menawarkan kontekstual bagi adanya negosiasi dan bertindak sebagai penengah.
f. Mediasi (Mediation), hal ini menyangkut pihak ketiga yang ikut menangani/ membantu menyelesaikan konflik agar tercapai persetujuan. Pihak ketiga ini bisa dipilih oleh pihak-pihak yang berkonflik atau perwakilan dari luar. Pihak-pihak yang berkonflik itu menyerahkan penyelesaian konflik kepada pihak ketiga tersebut.
g. Arbitrase (Arbitration), kedua belah pihak yang berkonflik setuju pada keterlibatan pihak ketiga yang memiliki otoritas hukum dan mereka sebelumnya harus setuju untuk menerima keputusannya.
Menurut Rivai (2009: 754-755), pendekatan berikut ini dapat digunakan sebagai kontribusi peran kepemimpinan dalam mengendalikan/ menyelesaikan konflik:
a. Sanggup menyampaikan pokok masalah penyebab timbulnya konflik.
Konflik tidak dapat diselesaikan jika permasalahan pokoknya terisolasi. Konflik sangat tergantung pada konteks dan setiap pihak yang terkait seharusnya memahami konteks tersebut. Permasalahan menjadi jelas tidak berdasarkan asumsi, melainkan jika disampaikan dalam pernyataan pasti. b. Mau mengakui adanya konflik.
Pendekatan dengan konfrontasi dalam menyelesaikan konflik biasanya justru mengarahkan orang untuk membentuk kubu. Untuk itu, bicarakan pokok permasalahan, bukan siapa yang menjadi penyebabnya.
c. Bersedia melatih diri untuk mendengarkan dan mempelajari perbedaan. Pada umumnya kemauan mendengarkan sesuatu dibarengi dengan keinginan untuk memberi tanggapan. Seharusnya kedua belah pihak berusaha untuk benar-benar saling mendengarkan.
d. Sanggup mengajukan usul atau nasihat.
Ajukan usul baru yang didasari oleh tujuan kedua belah pihak dan dapat mengakomodasi keduanya. Tawarkan juga kesediaan untuk selalu dapat membantu perwujudan rencana-rencana tersebut.
e. Minimalisir ketidakcocokan.
Berdasarkan kajian di atas, maka yang dimaksud dengan konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul, karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi berbagai sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/ atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi, dengan indikator kompetisi, kolaborasi, kompromi, menghindar dan akomodasi (Robbins, 1999: 67)
2.4 Kerangka Pikir
Merujuk pada uraian tentang komitmen kerja guru, kepribadian guru dan konflik organisasi, penulis mengajukan kerangka pikir tentang pengaruh kepribadian guru dan konflik organisasi terhadap komitmen kerja guru seperti dijelaskan di bawah ini.
2.4.1 Pengaruh Kepribadian Guru Terhadap Komitmen Kerja Guru
Kepribadian guru adalah kemampuan guru untuk memahami orang lain dan pengendalian diri, kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Guru merupakan bagian dari organisasi sekolah, kemampuannya dalam mengelola kepribadian dalam kaitannya dengan diri sendiri maupun orang lain sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan sekolah.
yang memiliki kepribadian baik akan mampu mengendalikan diri dan punya motivasi yang tinggi untuk mengembangkan sekolah. Guru yang demikian dikatakan memiliki komitmen kerja tinggi. Demikian sebaliknya jika guru tidak memiliki kepribadian yang baik maka ia akan kurang maksimal dalam melaksanakan tugasnya.
Secara teoritis pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat disajikan pada kerangka berpikir di bawah ini.
�� .
�� .
�
�.Gambar 2.1: Model teoritis pengaruh kepribadian guru (X1) dan konflik organisasi
(X2) terhadap komitmen kerja guru (Y).
Keterangan:
�� . : derajat determinasi antara variabel X1 dengan variabel Y �� . : derajat determinasi antara variabel X2 dengan variabel Y ��. : derajat determinasi antara variabel X1 dan X2 dengan variabel Y
2.5 Hipotesis
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan dalam tinjauan pustaka di atas maka hipotesis umum yang peneliti ajukan dalam penelitian ini adalah:
2.5.1 Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepribadian guru terhadap komitmen kerja guru SMA Negeri di Kabupaten Pringsewu. 2.5.2 Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara konflik organisasi
terhadap komitmen kerja guru SMA Negeri di Kabupaten Pringsewu. 2.5.3 Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepribadian guru dan
konflik organisasi secara bersama-sama terhadap komitmen kerja guru SMA Negeri di Kabupaten Pringsewu.
X
1X
2BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian ex post facto, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menyelidiki peritiwa yang telah terjadi dan kemudian merunut ke belakang untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya peristiwa tersebut (Sugiyono, 2007: 7). Dengan kata lain penelitian ini untuk menentukan apakah perbedaan yang terjadi antar kelompok subyek (dalam variabel independen) menyebabkan terjadinya perbedaan pada variabel terikat (variabel dependen). Melalui penelitian ini akan diketahui pengaruh dan tingkat pengaruh antara masing-masing variabel bebas (kepribadian guru dan konflik organisasi) dengan variabel terikatnya (komitmen kerja guru). Selain itu melalui penelitian ini juga akan diketahui pengaruh dan tingkat pengaruh antara kedua variabel bebas di atas secara bersama-sama dengan variabel terikatnya.
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
� = �
� 2+ 1
Keterangan:
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
d = Taraf signifikansi (5% = 0,05)
Untuk menentukan jumlah sampel di tiap-tiap sekolah digunakan teknik proportional random sampling, yaitu penarikan sampel secara acak atas kelompok
populasi dengan memperhatikan proporsi setiap kelompok dalam strata populasi sehingga proporsi populasi yang paling kecil pun dapat terwakili, dengan rumus: �= .�
Keterangan :
S = target jumlah sampel x = jumlah keseluruhan sampel y = jumlah populasi
n = jumlah populasi tiap strata
Dengan menggunakan rumus diatas diperoleh jumlah sampel untuk tiap sekolah seperti tertera pada tabel berikut:
Tabel 3.1: Populasi dan sampel penelitian
No. Nama Sekolah Jumlah Guru Jumlah Sampel
1. SMAN 2 Pringsewu 57 orang 44 orang
2. SMAN 1 Sukoharjo 46 orang 35 orang
3. SMAN 1 Banyumas 20 orang 15 orang
Jumlah 123 orang 94 orang
Cara mencari jumlah keseluruhan sampel:
� = �
� 2+ 1
� = 123
123 .0,052+ 1= 94,07 dibulatkan menjadi 94 Jadi, jumlah keseluruhan sampel adalah 94 orang. Cara mencari target jumlah sampel untuk tiap sekolah: �1 = .�1
�1 = 94
123 . 57 = 43,85 dibulatkan menjadi 44
Jadi, target jumlah sampel untuk sekolah SMAN 2 Pringsewu adalah 44 orang. �2 = .�2
�2 = 94
123 . 46 = 35,15 dibulatkan menjadi 35
Jadi, target jumlah sampel untuk sekolah SMAN 1 Sukoharjo adalah 35 orang. �3 = .�3
�3 = 94
123 . 20 = 15,28 dibulatkan menjadi 15
Jadi, target jumlah sampel untuk sekolah SMAN 1 Banyumas adalah 15 orang.
Langkah-langkah pengambilan sampel penelitian adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan seluruh populasi dari sekolah-sekolah SMAN di Kabupaten Pringsewu.
3. Membuat nomor kode guru untuk setiap sekolah sebanyak populasi kemudian dikocok sampai mendapatkan jumlah sampel yang sudah ditentukan sebelumnya.
3.3 Variabel Penelitian
Variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Arikunto, 2002: 99). Penelitian ini menggunakan satu variabel terikat (dependen) dan tiga variabel bebas (independen). Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas (Sugiyono, 2007: 16). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah komitmen kerja guru. Variabel bebas adalah variabel yang dapat mempengaruhi atau menjadi penyebab berubahnya variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepribadian guru dan konflik organisasi.
3.3.1 Variabel Komitmen Kerja Guru
Secara konseptual yang dimaksud komitmen kerja guru dalam penelitian ini adalah suatu sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang guru mengenal dan terikat pada sekolahnya.
Seperti yang diungkapkan Kanter dalam Sopiah (2008: 158) juga mengemukakan tiga bentuk komitmen kerja guru/ organisasional, antara lain: 1) Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen
2) Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen guru terhadap organisasi sekolah sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi sekolah. Ini terjadi karena guru percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaaat.
3) Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen guru pada norma organisasi sekolah yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Norma-norma yang dimiliki organisasi sekolah sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
Secara operasional komitmen kerja guru dalam penelitian ini adalah skor total yang diperoleh dari guru dengan menggunakan angket yang isinya terdiri dari berbagai macam aspek yang berkaitan dengan sikap guru terhadap sekolah.
Masing-masing indikator komitmen kerja guru diukur dengan angket menggunakan skala Likert dengan lima pilihan jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), ragu-ragu (R), tidak setuju (TS) dan sangat tidak setuju (STS). Dari variabel komitmen kerja guru disediakan 20 butir soal, sehingga secara teoritis skor yang diperoleh untuk variabel komitmen kerja guru telah bervariasi antara skor minimal 20 sampai dengan skor maksimal 100.
Tabel 3.2: Daftar Pembobotan Penilaian Komitmen Kerja Guru
No Pilihan Jawaban Bobot nilai
1 Sangat Setuju (SS) 5 memperoleh data tentang komitmen kerja guru dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 3.3: Indikator Instrumen Komitmen Kerja Guru
No Dimensi Indikator Nomor 2 Kesinambungan (a) kebutuhan materi
3.3.2 Variabel Kepribadian Guru
Secara konseptual yang dimaksud kepribadian guru dalam penelitian ini adalah kemampuan guru dalam memahami seseorang dan pengendalian diri, kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain.
Guru harus memiliki kemampuan untuk menciptakan suasana hubungan antar manusia (human relations), khususnya dengan para murid sehingga dapat mencapai tujuan pendidikan (Iskandar, 2012: 6).
Secara operasional kepribadian guru dalam penelitian ini adalah skor total yang diperoleh dari guru dengan mempergunakan angket yang isinya terdiri dari berbagai macam aspek yang berkaitan dengan kepribadian guru. Pengukuran kepribadian guru menggunakan angket tentang kepribadian guru yang meliputi aspek-aspek: (1) kesadaran diri, (2) pengaturan diri, (3) motivasi, (4) empati dan (5) keterampilan social (Goleman, 2002:513-514).
Tabel 3.4: Daftar Pembobotan Penilaian Kepribadian Guru
No Pilihan Jawaban Bobot nilai
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-ragu (R) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Secara rinci dimensi dan indikator yang digunakan untuk memperoleh data tentang kepribadian guru dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 3.5: Indikator Penilaian Kepribadian Guru
No Dimensi Indikator Nomor Butir
tugas dan menyelesaikannya (b) keberanian menanggung resiko
pekerjaan
kegiatan-kegiatan kerja dan/ atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
Konflik adalah pertentangan dalam hubungan kemanusiaan (intrapersonal atau interpersonal) antara satu pihak dengan pihak yang lain dalam mencapai suatu tujuan, yang timbul akibat adanya perbedaan kepentingan, emosi/ psikologi dan nilai (Rivai, 2009: 749-750).
Secara operasional konflik organisasi dalam penelitian ini adalah skor total yang diperoleh dari guru dengan mempergunakan angket yang isinya terdiri dari berbagai macam aspek yang berkaitan dengan pertentangan dalam hubungan kemanusiaan antara satu pihak dengan pihak lain dalam mencapai suatu tujuan.
Aspek-aspek strategi atau indicator penilaian konflik organisasi antara lain: kompetisi, kolaborasi, kompromi, menghindar dan akomodasi (Robbins, 1999: 67)
Tabel 3.6: Daftar Pembobotan Penilaian Konflik Organisasi
No Pilihan Jawaban Bobot nilai
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-ragu (R) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Secara rinci dimensi dan indikator pernyataan yang digunakan untuk memperoleh data tentang budaya organisasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 3.7: Indikator Penilaian Konflik Organisasi
No Dimensi Indikator Nomor 2 Kolaborasi (a) mengidentifikasi
masalah
(d) kemampuan menerima kesalahan
14 5 Akomodasi (a) kemampuan melupakan
keinginan diri sendiri
Pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan angket atau kuesioner. Angket atau kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui (Arikunto, 2002: 140). Angket yang digunakan dalam penilitian ini menggunakan skala Likert. Menurut Sugiyono (2007: 86) skala Likert dalam penelitian digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena tertentu. Jadi dengan skala Likert peneliti ingin mengetahui bagaimana kepribadian guru, konflik organisasi dan komitmen kerja guru SMA Negeri di Kabupaten Pringsewu.
3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Validitas instrumen dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment seperti yang tertera di bawah ini.
=
� −( )( )menggunakan rumus di atas dikonsultasikan dengan tabel r kritik Product Moment dengan kaidah keputusan apabila rhitung > rtabel, maka instrumen dikatakan valid.
Sebaliknya apabila rhitung < rtabel, maka instrumen dikatakan tidak valid dan tidak
layak untuk pengambilan data.
Reliabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data (Arikunto, 2002: 170). Pengujian reliabilitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan uji reliabilitas internal yang diperoleh dengan cara menganalisis data dari suatu hasil uji coba dengan rumus Alpha Cronbach:
Hasil perhitungan reliabilitas dikonsultasikan dengan rtabel rata-rata
signifikansi 5% atau internal kepercayaan 95%. Bila harga perhitungan lebih besar dari nilai rtabel maka instrumen dikatakan reliabel. Reliabilitas instrumen
hasil uji coba kemudian diinterprestasikan berdasarkan tabel di bawah ini.
Tabel 3.8: Interpretasi Nilai r
No Besarnya nilai r Interpretasi
1 Antara 0,80 sampai dengan 1,00 Tinggi 2 Antara 0,60 sampai dengan 0,80 Cukup 3 Antara 0,40 sampai dengan 0,60 Rendah 4 Antara 0,20 sampai dengan 0,40 Sangat rendah 5 Antara 0,00 sampai dengan 0,20 Tidak berkorelasi (Arikunto, 2002: 260)
3.5.1 Hasil Uji Validitas
3.5.1.1Hasil Uji Validitas Komitmen Kerja Guru
Valid dan tidaknya butir pernyataan pada komitmen kerja guru dapat dilihat dengan membandingkan antara rhitung dengan rtabel. Jika rhitung≥ rtabel pada taraf
signifikansi α = 0,05 maka butir pernyataan dinyatakan valid dan jika sebaliknya dinyatakan tidak valid. Besar rtabelpada taraf signifikansi α = 0,05, n = 20 sebesar 0,444. Hasil perhitungan secara lengkap validitas Komitmen Kerja Guru (Y) disajikan pada tabel berikut:
7 0,920 0,444 Valid 17 0,626 0,444 Valid 8 0,902 0,444 Valid 18 0,888 0,444 Valid 9 0,920 0,444 Valid 19 0,789 0,444 Valid 10 0,449 0,444 Valid 20 0,937 0,444 Valid Sumber: Hasil Perhitungan Uji Coba
Sesuai dengan perhitungan pada Tabel 3.9 dari 20 butir pernyataan yang diajukan semuanya valid, sehingga semuanya dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.
3.5.1.2 Hasil Uji Validitas Kepribadian Guru
Valid dan tidaknya butir pernyataan pada kepribadian guru dapat dilihat dengan membandingkan antara rhitung dengan rtabel. Jika rhitung ≥ rtabel pada taraf
signifikansi α = 0,05 maka butir pernyataan dinyatakan valid dan jika sebaliknya
dinyatakan tidak valid. Hasil perhitungan secara lengkap validitas Kepribadian Guru (X1) disajikan pada tabel berikut:
Tabel 3.10: Hasil Perhitungan Validitas Kepribadian Guru (X1)
No
3.5.1.3Hasil Uji Validitas Konflik Organisasi
Valid dan tidaknya butir pernyataan pada konflik organisasi dapat dilihat dengan membandingkan antara rhitung dengan rtabel. Jika rhitung ≥ rtabel pada taraf
signifikansi α = 0,05 maka butir pernyataan dinyatakan valid dan jika sebaliknya
dinyatakan tidak valid. Hasil perhitungan secara lengkap validitas Konflik Organisasi (X2) disajikan pada tabel berikut:
Tabel 3.11: Hasil Perhitungan Validitas Konflik Organisasi (X2)
No
Sesuai dengan perhitungan pada Tabel 3.11 dari 20 butir pernyataan yang diajukan semuanya valid, sehingga semuanya dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.
3.5.2 Hasil Uji Reliabilitas
3.5.2.1 Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Kerja Guru
koefisien reliabilitas instrumen komitmen kerja guru (Y) sebesar 0,947. Hal ini menunjukkan bahwa reliabilitas dari komitmen kerja guru (Y) tinggi.
Tabel 3.12: Statistika Reliabilitas Komitmen Kerja Guru (Y) Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items .947 20
Sumber: Perhitungan Data Statistik SPSS.20
3.5.2.2 Hasil Uji Reliabilitas Kepribadian Guru
Perhitungan reliabilitas instrumen untuk kepribadian guru (X1) dilakukan
pada 20 butir pernyataan. Perhitungan dilakukan dengan menggunakan bantuan program. Berdasarkan perhitungan yang diperoleh koefisien reliabilitas instrumen kepribadian guru (X1) sebesar 0,875. Hal ini menunjukkan bahwa reliabilitas dari
kepribadian guru (X1) tinggi.
Tabel 3.13: Statistika Reliabilitas Kepribadian Guru (X1)
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha
N of Items .875 20
Sumber: Perhitungan Data Statistik SPSS.20
3.5.2.3Hasil Uji Reliabilitas Konflik Organisasi
Perhitungan reliabilitas instrumen untuk konflik organisasi (X2) dilakukan
reliabilitas instrumen konflik organisasi (X2) sebesar 0,924. Hal ini menunjukkan
bahwa reliabilitas dari konflik organisasi (X2) tinggi.
Tabel 3.14: Statistika Reliabilitas Konflik Organisasi (X2)
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha
N of Items .924 20
Sumber: Perhitungan Data Statistik SPSS.20
3.6 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
Analisis data dan pengujian hipotesis merupakan bagian yang sangat penting karena hasil dari analisis data dan pengujian hipotesis akan dijadikan dasar dalam penarikan kesimpulan.
3.6.1 Teknik Analisis Data
3.6.2 Pengujian Prasyarat Analisis
Uji prasyarat analisis merupakan syarat yang harus dipenuhi agar analisis data dan pengujian hipotesis penelitian dapat dilakukan dengan baik dan tidak menyimpang dari ketentuan yang ada.
3.6.2.1 Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan terhadap semua variabel yang diteliti, yaitu meliputi variabel kepribadian guru (X1) dan konflik organisasi (X2), serta
komitmen kerja guru (Y). Hasil pengujian terhadap sampel penelitian digunakan untuk menyimpulkan apakah populasi yang diamati berdistribusi normal atau tidak. Sedangkan untuk keperluan pengujian normal tidaknya distribusi masing-masing data dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H0 : Data berasal dari sampel tidak berdisitribusi normal.
H1 : Data berasal dari sampel berdisitribusi normal.
Kriteria uji: tolak H0 jika nilai sig > 0,05 dan terima Ho untuk selainnya.
3.6.2.2 Uji Homogenitas
Tujuan uji homogenitas sampel adalah untuk mengetahui apakah data sampel yang diambil merupakan sampel yang berasal dari populasi bervarian homogen. Pengujian homogenitas dilakukan terhadap semua variabel independen yang diteliti, yaitu meliputi variabel kepribadian guru (X1) dan konflik organisasi
(X2). Untuk keperluan pengujian digunakan metode uji analisis One-Way Anova,
dengan langkah-langkah sebagai berikut: Perumusan Hipotesis:
H0 : Varians populasi tidak homogen.
H1 : Varians populasi adalah homogen.
3.6.2.3 Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah persamaan regresi yang ada merupakan persamaan linier atau berupa persamaan non linier. Pengujian linieritas persamaan regresi dilakukan dengan melihat nilai Devation from linierity pada tabel Anova. Hipotesis yang digunakan:
H0 : Model persamaan regresi tidak linier.
H1 : Model persamaan regresi linier.
Dengan kriteria uji tolak H0 jika nilai sig dari Devation from linierity pada tabel
Anova > 0,05, dalam hal lain H0 diterima.
3.6.3 Pengujian Hipotesis
Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah pengaruh variabel bebas kepribadian guru (X1) dan konflik organisasi (X2) terhadap variabel komitmen
kerja guru (Y) baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Pengaruh secara kuantitatif antara masing-masing variabel bebas X1 dan X2
terhadap variabel terikat Y dihitung dengan menganalisis bentuk persamaan regresi linier sederhana, dengan model persamaan:
Ŷ = a + biXi.
Keterangan:
a = konstanta regresi bi = faktor konstanta Xi
Xi = variabel bebas i
Kemudian analisis dilanjutkan dengan menganalisis bentuk persamaan regresi linier ganda dengan model persamaan:
Keterangan:
a = konstanta regresi bi = faktor konstanta Xi
Xi = variabel bebas i
Signifikansi pengaruh variabel bebas X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap
variabel terikat Y diketahui berdasarkan hasil nilai uji statistik F, dengan rumus
�
ℎ=
��
k : banyaknya variabel bebas
Besar pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) secara bersama-sama
terhadap variabel terikat Y dilakukan dengan menghitung nilai koefisien determinasi (R2). Sedangkan signifikansi pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat ditentukan berdasarkan hasil uji statistik t, dengan rumus:
=
�3.6.4 Uji Signifikansi Regresi
Pengujian tingkat keberartian regresi yang didapat, dilakukan dengan uji t untuk persamaan regresi linier sederhana dan uji F untuk persamaan regresi linier ganda. Hipotesis yang diajukan dalam uji ini adalah:
H0 :Persamaan regresi tidak signifikan
H1 : Persamaan regresi signifikan
Kriteria uji yang digunakan untuk uji t pada taraf signifikan (ά) 0,05 adalah tolak H0 jika nilai thitung > ttabel , dan dalam hal lain H0 diterima,
(Purwanto, dkk. 2007:193-194). Sedangkan untuk uji F pada taraf signifikan (ά) 0,05 adalah tolak H0 jika nilai Fhitung > Ftabel, dalam hal lain H0 diterima
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab V ini akan dibahas mengenai kesimpulan, implikasi dan saran dari penelitian.
5.1 Kesimpulan
Persyaratan analisis data telah terpenuhi, dengan demikian kesimpulan yang dihasilkan dari analisis data dapat digeneralisasikan pada populasi penelitian. Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, hipotesis penelitian dan analisis data yang telah dipaparkan pada bab terdahulu, maka dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut:
5.1.1 Terdapat pengaruh antara kepribadian guru terhadap komitmen kerja guru dengan kadar kekuatan pengaruh yang sangat signifikan. Mengandung arti bahwa semakin baik kepribadian seorang guru, maka semakin baik pula komitmen kerjanya.
5.1.3 Terdapat pengaruh antara kepribadian guru dengan nilai korelasi sebesar 0,845 sedangkan kepribadian guru berpengaruh terhadap komitmen kerja guru sebesar 72,1% seperti yang tertera pada R square; konflik organisasi dengan nilai korelasi sebesar 0,785 sedangkan konflik organisasi berpengaruh terhadap komitmen kerja guru sebesar 61,6% seperti yang tertera pada R square secara bersama-sama terhadap komitmen kerja guru dengan kadar kekuatan pengaruh yang sangat signifikan. Mengandung arti bahwa semakin baik kepribadian guru dan persepsi guru mengenai konflik organisasi, maka semakin baik pula komitmen kerjanya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepribadian guru lebih besar pengaruhnya terhadap komitmen kerja guru dibandingkan dengan variabel konflik organisasi.
5.2 Implikasi
Hasil penelitian berupaya memaksimalkan komitmen kerja guru perlu mem-perhatikan kedua variabel yang mempengaruhinya tersebut, yaitu: kepribadian guru dan konflik organisasi. Hal ini mengisyaratkan bahwa untuk meningkatkan komitmen kerja guru dapat dilakukan dengan meningkatkan kepribadian guru dan persepsi guru mengenai konflik organisasi.
5.2.1 Upaya Meningkatkan Kepribadian Guru
Kepribadian guru perlu diperhatikan dan dikembangkan oleh guru dan kepala sekolah sehingga dapat berperan dalam komitmen kerjanya. Hal ini tidak akan muncul dengan sendirinya tanpa ada rangsangan dari luar diri sendiri. Meningkatnya kepribadian guru akan membangkitkan komitmen kerja yang diharapkan. Dengan demikian, dapat dipastikan bahwa untuk mencapai komitmen kerja guru yang tinggi, maka kepribadian guru tidak dapat dipisahkan dengan komitmen kerja, karena faktor tersebut merupakan pendukung dalam membangkitkan semangat dan gairah guru dalam bekerja.
pendidikan menengah”. Guru memberikan bantuan kepada peserta didik dalam
memecahkan masalah yang dihadapinya, pengembangan kepribadian dan pembentukan nilai-nilai bagi peserta didik, dilakukan lewat tugas guru membimbing, mendidik, mengarahkan dan melatih. Sedangkan hasil proses pembelajaran yang telah berlangsung (dilaksanakan), diketahui melalui pelaksanaan tugas guru menilai dan mengevaluasi peserta didik.
Kepribadian merupakan suatu kemampuan yang mutlak dimiliki oleh seorang guru. Hal ini tidak dapat dipisahkan dalam profesi keguruan, di mana dengan kepribadian yang baik guru dapat menjalankan tugas dan tanggung jawabnya secara optimal. Kepribadian yang baik sekurang-kurangnya mencakup: a. beriman dan bertakwa; b. berakhlak mulia; c. arif dan bijaksana; d. demokratis; e. mantap; f. berwibawa; g. stabil; h. dewasa; i. jujur; j. sportif; k. Menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat; l. secara obyektif mengevaluasi kinerja sendiri; dan m. mengembangkan diri secara mandiri dan berkelanjutan.
pribadi sendiri. Hubungan ini tidak hanya di kelas melainkan juga harus dibina terus di luar sekolah dan hubungan akan berjalan efektif jika guru tersebut dapat memahami karakter unik siswa dan selalu berinteraksi. Jika interaksi tercipta, guru tersebut akan muadah mengarahkan siswa, karena siswa merasa mendapatkan kesadaran dan kemanfaatan atas anjuran guru bersangkutan.
5.2.2 Upaya Mengatasi Konflik Organisasi
Konflik adalah percekcokan, perselisihan atau pertentangan. Konflik tidak dapat dihindari, tetapi dapat dikendalikan, dikelola bahkan disinergiskan menjadi sesuatu yang dinamis. Pengendalian konflik merupakan salah satu tugas pemimpin dalam kepemimpinannya. Konflik sebagai sesuatu yang tak terhindarkan. Konflik merekat erat dalam tugas guru dalam melaksanakan kegiatan. Petentangan atau konflik akan selalu ada selama guru itu ada, baik secara individu maupun kelompok dalam suatu organisasi.
Konflik dapat terjadi akibat struktur organisasi dan relatif terpisah dari individu yang menduduki peranan di dalam struktur tersebut, ketergantungan pada sumber daya tersebut yang langka serta suatu kegiatan sekolah yang diperebutkan lebih dari satu orang.
