ABSTRAK
PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN
KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA KANTOR
DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN DAN
HOLTIKULTURAPROVINSI LAMPUNG
OLEH
CHRISTIN IDA NINGSIH
Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura adalah kantor yang dinaungi oleh pemerintah, kantor dinas ini bergerak dibidang pertanian, didalam sebuah perusahaan iklim organisasi dan pengembangan karir merupakan hal yang sangat penting untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Maka tidak dapat dipungkiri bahwa karyawan memiliki peran penting bagi organisasi. Masalah dalam penelitian ini adalah iklim organisasi yang kurang baik, dan pengembangan karir yang kurang memadai. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui apakah iklim organisasi dan pengembangan karir dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Dalam penelitian ini yang menjadi pusat perhatian pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung yang berjumlah 128 karyawan. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Dalam uji regresi berganda yakni diketahui iklim organisasi (X1) diketahui nilai sig sebesar 0,000, pengembangan karir (X2) memiliki nilai sig sebesar 0,000.
Probabilitas iklim organisasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung adalah 0,354 dan 0,463 atau 35,4% dan 46,3%. Iklim organisasi dan pengembangan karir secara bersama-sama memiliki pengaruh secara signifikan, dibuktikan dengan R squere = 0,550 atau 55,0% sedangkan selebihnya 45,0 % dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini.
Kesimpulannya adalah bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja, iklim oraganisasi dan pengembangan karir berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja. Secara simultan iklim oraganisasi dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Saran bagi karyawan agar karyawan bisa bekerja sama dengan baik dan saling mempercayai antar sesama rekan kerja, Saran bagi kantor dinas seharusnya pemimpin memberikan kepercayaan kepada pegawai agar pegawai merasa bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan.
DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN DAN
HOLTIKULTURA PROVINSI LAMPUNG
Oleh
Christin Ida Ningsih
(Skripsi )
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI
pada
Program Studi S1 Manajemen
Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
RIWAYAT HIDUP DAN PENDIDIKAN
Penulis dilahirkan di SP 2 Blambangan Umpu Waykanan pada
tanggal 15 Juni 1993, anak ke satu dari dua bersaudara, buah kasih
dari pasangan Bapak Alam, dan Ibu Rini. Pendidikan yang telah
ditempuh penulis adalah Sekolah Dasar Negeri 8 Metro Utara lulus pada tahun
2005, Sekolah Menengah Pertama Negeri 3 Blambangan Umpu Waykanan lulus
pada tahun 2008, kemudian melanjutkan Sekolah Menengah Atas Negeri 1
Bandar Sribhawono Lampung Timur lulus pada tahun 2011.
Kemudian pada tahun 2011 penulis terdaftar sebagai mahasiswa program studi S1
Manajemen, jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas
Lampung, melalui jalur Undangan. Pada tahun 2014 penulis melakukan Kuliah
Kerja Nyata (KKN) di desa Pugung Raharjo Lampung Timur pada bulan Januari
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan karyaku ini kepada
Orang Tuaku Terkasih (Alam dan Rini)
Terimakasih atas segala kasih sayang, motivasi, semangat, kepercayaan dan perjuangan yang telah ibu dan ayah berikan kepadaku. Semua ini takkan pernah
mampu aku membalasnya. Biarlah tulisan ini menjadi ukiran cinta dan kasih sayangku untuk ayah dan ibu.
Kekasihku (Seseorang)
Terimah kasih karena selama ini telah sabar menungguku, dan sabar menemaniku, memberikan aku semangat dan motivasi sehingga aku dapat menyelesaikan
karyaku ini dengan baik.
Adikku Tersayang (Christin Puspita Sari)
Doa kalian, tulus, dan semangat yang kamu berikan tak akan pernah kulupakan selamanya.
Kakek dan Nenekku (Ranu Diharja dan Suparni)
Terima kasih atas doa dan cinta yang diberikan untukku.
“Jangan pernah menyerah meskipun badai menghalangimu”
(Christin Ida Ningsih)
“ Bekerjalah kamu, maka allah akan melihat pekerjaanmu”
(Q.S. At-Taubah : 105)
Jauhilah sikap yang suka menunda-nunda, sebab engkau hidup di hari ini bukan dihari esok, jika esok masih ada, maka bersikaplah seperti hari ini.
Jikapun tidak ketemu hari esok,
maka engkau tidak akan menyesali apa yang engkau tunda hari ini.
SANWACANA
Puji syukur penulis haturkan kepada Allah swt. Atas ridho dan rahmat-Nya skripsi ini
dapat diselesaikan. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapat bantuan dari
berbagai pihak. Oleh karena itu penulis menyampaikan terima kasih kepada
pihak-pihak berikut.
1. Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Lampung, bapak Prof. Dr.
Satria Bangsawan, S.E., M.Si.
2. Ibu Aida Sari, S.E., M.Si.Selaku Ketua Jurusan Manajemen
3. Roesnelly Roesdi, S.E., M.Si., selaku dosen pembimbing utama, yang selalu
memberikan semangat dalam penyelesaian skripsi ini.
4. Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M, selaku dosen pembimbing pendamping, yang
selalu memberikan semangat dan motivasi sehingga skripsi ini dapat selesai
dengan baik.
5. Ibu Dr. Rr Erlina, S.E., M.Si. selaku penguji yang telah banyak memberikan
masukan, kritik dan saran yang membangun.
6. Ibu Faila Shofa, S.E., M.S.M, selaku pembimbing akademik (PA) yang
selama ini selalu membantu saya da lam menjalankan perkuliahan.
7. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis jurusan Manajemen,
Universitas Lampung.
8. Ibu Ir. Lana Rekyanti. Selaku Kepala Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan
Holtikultura Provinsi Lampung. Terimakasih atas bantuan dan kesediannya
membantu dalam mengadakan penelitian.
9. Bpak Ibu Staf Administrasi FEB Unila, terimakasih atas bantuannya selama
ini dalam membantu menyelesakan segala keperluan administrasi kami.
10.Ayah dan Ibu tercinta yang selalu mendoakan dan memberikan motivasi
12.Rekan-rekan mahasiswa jurusan Manajemen anggkatan 2011 ( Asna lestari,
Defi Ayu Damayanti, Herliyanti, Wahyu Putri Hananto Sigit dan Puji lestari)
terimakasih atas persahabatan, doa serta bantuannya dalam mendukung
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
13.Rekan-rekan Asrama Angsa Putih (Ratih Novita Sari, Aal Ardiansyah, Surya
Agus Cahyanti, dan Ayu Aysca Besti Prastiwi ) terimakasih atas
persahabatan, doa serta bantuannya dalam mendukung penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
14.Almamater tercinta Universitas Lampung.
15.Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Semoga doa, semangat, dan cinta bapak, ibu serta rekan-rekan menjadikan penulis
lebih percaya diri menghadapi masa yang akan datang. Semoga Allah melimpahkan
pahala sebanyak-banyaknya untuk bapak, ibu dan rekan-rekan. Penulis berharap, agar
skripsi ini bermanfaat bagi semua orang, khusnya jurusan manajemen.
Bandar Lampung, Maret 2015
Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR TABEL ... i
DAFTAR GAMBAR ... ii
I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang dan Masalah ... 1
1. Latar Belakang ... 1
2. Perumusan Masalah ... 7
B. Tujuan Penelitian ... 8
C. Kerangka Pemikiran ... 8
D. Hipotesis ... 15
II. LANDASAN TEORI A. Definisi Iklim Organisasi ... 16
1. Dimensi Iklim Organisasi ... 17
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 19
B. Pengembangan Karir ... 21
1. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir ... 22
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ... 24
C. Kepuasan Kerja 1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 25
2. Teori Kepuasan Kerja ... 26
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Keja ... 28
4 .Mengukur Kepuasan Kerja ... 29
D. Penelitian Terdahulu... 31
III. METODE PENELITIAN A. Objek Penelitian ... 33
B. Variabel Penelitian ... 33
C. Sumber Data ... 34
2. Uji Reliabilitas ... 39
G. Analisis Data ... 41
1. Analisis Data Kuantitatif ... 41
H. Uji Hipotesis ... 42
1. Uji Statistik F (Simultan) ... 42
2. Uji Statistik t (Parsial) ... 42
I. Variabel Penelitian dan Definisi Operasi Variabel ... 43
1. Variabel Penelitian ... 43
2. Definisi Operasional ... 44
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Profil Perusahaan ... 46
1. Sejarah Umum UPTD ... 46
2 .Visi dan Misi ... 47
3 .Struktur Organisasi ... 49
B. Karakteristik Responden ... 50
C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 51
D. Pembahasan ... 52
1. Analisis Data Kuantitatif ... 52
2. Analisis Data Kuantitatif ... 54
E. Uji Hipotesis ... 71
1. Uji t (Parsial) ... 71
2 .Uji F ... 71
V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 73
B. Saran ... 74
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Jumlah Pegawai... 4
Tabel 2 Tingakat Jabatan dan Golongan ... 5
Tabel 3 Data Absensi ... 6
Tabel 4 Aktivitas SDM ... 7
Tabel 5 Hasil Uji Validitas dan Relabilitas ... 40
Tabel 6 Operasional Variabel ... 45
Tabel 7 Data Karakteristik Responden ... 50
Tabel 8 Persentase Responden Tentang Kualitas Pemimpin ... 52
Tabel 9 Persentase Responden Tentang Kepercayaan ... 53
Tabel 10 Persentase Responden Tentang Komunikasi ... 54
Tabel 11 Persentase Responden Tentang Tanggung Jawab ... 55
Tabel 12 Persentase Responden Tentang Imbalan yang Adil ... 56
Tabel 13 Persentase Responden Tentang Kesempatan ... 57
Tabel 14 Persentase Responden Tentang Pengendalian ... 58
Tabel 15 Persentase Responden Tentang Penilaian dan Evaluasi ... 59
Tabel 16 Persentase Responden Tentang Prestasi Kerja... 60
Tabel 17 Persentase Responden Tentang Latar Belakang dan Pendidikan... 61
Tabel 18 Persentase Responden Tentang Pelatihan yangDiikuti ... 62
Tabel 19 Persentase Responden Tentang Pengalaman Kerja ... 63
Tabel 20 Persentase Responden Tentang Kesetiaan pada Perusahaan ... 64
Tabel 21 Persentase Responden Tentang Pekerjaan Itu Sendiri ... 65
Tabel 22 Persentase Responden Tentang Gaji ... 66
Tabel 23 Persentase Responden Tentang Promosi... 67
Tabel 24 Persentase Responden Tentang Rekan Kerja ... 68
Tabel 25 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 72
Tabel 26 Hasil Uji Regresi ... 73
Hasil Uji t ... 74
Halaman
Gambar 1 Kerangka Pemikiran ... 14
Gambar 2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 19
1
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang dan Masalah
1. Latar Belakang
Seiring dengan berkembangnya lingkungan kerja pada saat ini ada banyak sekali
tantangan yang dihadapi oleh instansi pemerintah salah satunya adalah iklim
organisasi dalam bekerja yang secara tidak langsung akan mempengaruhi perilaku
dalam memberikan pelayanan terhadap masyarakat, dimana pelayanan ini merupakan
sumber penilaian masyarakat akan kualitas sebuah dinas yang akan menentukan
kepercayaan masyarakat terhadap kinerja dalam sebuah organisasi.
Era globalisasi seperti sekarang ini, perubahan iklim organisasi terjadi sangat cepat
dilihat dari perkembangan informasi dan teknologi yang begitu pesat, perubahan
selera pasar, tren sosial, fluktuasi ekonomi, perubahan demografi, dan kondisi
dinamis lainnya. Fenomena tersebut menuntut organisasi melakukan perubahan
seperti mengubah struktur, bentuk, visi, dan misi organisasi dengan tujuan agar
organisasi mampu menanggapi perubahan iklim yang semakin ketat sehingga tetap
mampu bersaing. Maju mundurnya sebuah organisasi di pengaruhi oleh kualitas
menentukan kinerja organisasi yang secara langsung maupun tidak langsung
berpengaruh memberikan kontribusi bagi kualitas pelayanan dan efektivitas
organisasi. Perubahan iklim organisasi membuat sebuah instansi secara simultan
perlu menselaraskan kedaan yang terjadi di dalam dengan keadaan di luar sebuah
lingkungan kerja.
Menurut (Simamora, 2004: 58) Iklim organisasi adalah lingkungan internal atau
psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM
yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan
memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang
di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan
tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM. Iklim
organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan
ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian.
Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana.
Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki
tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan. Selain
menjelaskan tentang iklim organisasi penulis juga menjelaskan tentang
pengembangan karir. Menurut Handoko (2001: 123), bahwa pengembangan karir
adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai
suatu rencana karir. Penulis juga membahas tentang kepuasan kerja. Menurut
3
yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Keadaan iklim organisasi di kantor dinas masih kurang baik hal bisa terlihat dari
kurangnya komunikasi antara atasan terhadap bawahan, tanggung jawab karyawan
juga kurang baik, hal ini dapat dilihat dari pekerjaan yang dilakukan karyawan masih
tidak sesuai dengan keahliannya. Keadaan pengembangan karir di kantor dinas juga
masih kurang baik, hal ini dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang tingkat
pendidikannya masih rendah yaitu SMA. Hal inilah yang membuat kurang berjalan
dengan baik tingkat pengembangan karirnya. Kepuasan kerja karyawan kantor dinas
juga masih kurang, pengawasan antar rekan kerja kurang baik hal ini dikarenakan,
sering terjadi kehilangan didalam kantor dinas, selain itu kondisi ruangan yang sangat
sempit hal ini membuat karyawan tidak bisa bekerja secara evektif.
Tujuan dari berdirinya Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan holtikultura
adalah “ Terwujudnya kualitas dan kuantitas produksi tanaman dari gangguan
organisme dari pengganggu tanaman (OPT) yang berwawasan lingkungan”. Agar
tujuan yang ditetapkan tercapai secara maksimal perlu adanya pengelolaan
manajemen sumber daya manusia yang baik dan berkesinambungan. Sumber daya
manusia menjadi faktor penggerak aktivitas organisasi dimana peran sumber daya
manusia sangat berpengaruh dalam kegiatan produksi, sehingga keberadaan SDM
perlu mendapatkan perhatian khusus dari pemerintah.
Penelitian ini mengambil objek dari Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan
Dan Holtikultura adalah Jln. H. Zaenal Abidin Pagar Alam No. 1 Rajabasa Bandar
Lampung. Kantor dinas ini terletak dekat sekali dengan jalan lintas sehingga
memudahkan masyarakat untuk mencarinya.
Tabel 1. Jumlah Pegawai Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung Tahun 2014
No Pendidikan Jumlah
1 S – 1 41
2 S – 2 8
3 D3 4
4 SMA 72
6 SD 3
Total 128
Sumber : Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung, 2014
Tabel 1 di atas menjelaskan tentang jumlah Karyawan Kantor Dinas Pertanian
Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi lampung, dapat dilihat ada 41 orang yang
berpendidikan S1, 8 orang berpendidikan S2, 4 orang berpendidikan Diploma, 72
orang berpendidikan SMA, dan 3 orang berpendidikan SD. Jadi dapat disimpulkan
bahwa karyawan dinas pertanian didominasi oleh karyawan yang berpendidikan
5
Tabel 2. Tingkat jabatan/ golongan pada kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi lampung
Sub bagian / bidang Gol I Gol II Gol
Sumber : Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung, 2014
Tabel 2 di atas menunjukan tingkatan berdasarkan golongan pada setiap bidang-
bidang tertentu . Seperti yang dikatakan oleh Davis (2001: 24) bahwa iklim
organisasi adalah suatu lingkungan yang dibentuk manusia dalam suatu pekerjaan
yang didalamnya iklim organisasi mampu menumbuhkan semangat, produktivitas
kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Iklim organisasi mempengaruhi hal ini
dengan membentuk ekspektasi karyawan atas apa yang telah dilakukan. Karyawan
pasti mengharapkan balas imbalan, kepuasan atas dasar sudut pandang iklim
Tabel 3. Data Absensi Pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung Tahun 2014
Bulan Jumlah
Sumber: Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung, 2014
Tabel 3 di atas menunjukan bahwa setiap bulannya tidak terjadi perubahan yang
signifikan, dapat dilihat bahwa jumlah karyawan setiap bulannya berjumlah tetap.
Pada bulan April hanya 1 orang yang izin cuti melahirkan, dan ada 8 orang yang cuti
sakit pada bulan Juni, dan pada bulan September ada 1 orang yang cuti melahirkan.
batas toleransi karyawan tidak masuk kerja yaitu 42 hari selama satu tahun atau 3-4
7
Tabel 4. Aktivitas SDM Dinas Pertanian Tanaman Panagan Dan Holtikultura Provinsi Lampung
Hari kerja Jam masuk kerja Istirahat Jam keluar
kerja
Senin 07.30 12.00- 13.00 15. 30
Selasa 07.30 12.00- 13.00 15. 30
Rabu 07.30 12.00- 13.00 15.30
Kamis 07.30 12.00- 13.00 15.30
Jumat 07.30 11.00- 14.00 15.30
Sumber : Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung, 2014
Tabel 4. di atas menunjukan bahwa produktivitas kerja karyawan hari senin sampai
kamis sejumlah 8 jam /hari sedangkan hari jumat sejumlah 5 jam/hari dapat di
simpulkan bahwa total jam kerja selama satu bulan sejumlah 40 jam/bulan.
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah di uraikan di atas, maka
rumusan masalah yang dapat di angkat adalah :
1. Apakah iklim organisasi berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan
Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung?
2. Apakah pengembangan karir berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan
3. Apakah iklim organisasi dan pengembangan karir berpengaruh secara
bersama-sama terhadap kepuasan kerja?
B. Tujuan penelitian
Adapun tujuan dan manfaat penelitian yang dilakukan penulis dalam penyusunan
tugas akhir adalah:
1. Untuk mengetahui iklim organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi
Lampung.
2. Untuk mengetahui pengembangan karir dapat mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura
Provinsi Lampung.
3. Untuk menegtahui iklim organisasi dan pengembangan karir secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
C.Kerangka Pemikiran
Pengelolaan sumberdaya yang baik dapat mendukung tercapainya tujuan akhir
organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya dengan memanfaatkan seluruh faktor
produksi yang seefisien mungkin. Kerangka pemikiran adalah kerangka hubungan
antara variabel-variabel yang ingin diamati dan diukur dengan melalui penelitian
9
yang diambil dan disesuaikan dengan permasalahan yang ada agar konsep ini dapat
di amati maka akan diuraikan ke dalam beberapa indikator.
Berikut ini ada beberapa indikator iklim organisasi menurut Davis (2001: 25) yaitu:
1. Kepercayaan
Adalah suatu kepercayaan yang diberikan pimpinan kepada karyawannya
atau bawahannya dalam menjalankan pekerjaan di perusahaan tersebut.
2. Tanggung jawab
Adalah sikap yang pada pimpinan dan karyawannya terhadap kepemilikan
perusahaannya.
3. Kualitas kepemimpinan
Adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakan, dan mengarahkan
suatu tindakan pada diri seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan
tertentu yang di praktikan oleh pimpinan terhadap karyawannya.
4. Komunikasi
Adalah proses transfer informasi serta pemahamannya dari komunikasi ke
atas, ke bawah, dan ke samping dalam suatu organisasi
5. Pengendalian
Adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh pimpinan agar perusahaan atau
organisasi terkontrol dengan baik sehingga tidak mengalami kerugian.
6. Imbalan yang adil
Adalah upah yang diberikan pada karyawan sesuai dengan pengharapan
mereka yaitu pekerjaan yang dihasilkan, keterampilan, dan standar
7. Kesempatan
Adalah suatu peluang atau kesempatan yang diberikan pada karyawannya
untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Jadi kesimpulannya dari dari semua
indikator-indikator di atas sangat dibutuhkan oleh semua karyawan agar
mendapatkan kepuasan kerja, misalnya kepercayaan, karyawan pasti akan
merasa puas apabila diberikan kepercayaan dari pemimpin untuk
menjalankah tugas di dalam perusahaan. Kedua tentang tanggung jawab, hal
ini juga harus diberikan kepada karyawan karena karyawan harus mampu
bertanggung jawab dengan tugas yang diberikan. Ketiga kualitas pemimpin,
jika ingin karyawannya bekerja dengan baik maka pemimpin harus memiliki
kualitas yang baik agar bisa memberikan contoh kepada karyawannya.
Keempat Komunikasi, komunikasi yang diberikan atasan kepada bawahan
juga harus jelas sehingga karyawan mengerti apa yang harus dia lakukan,
karena jika komunikasi yang diberikan tidak jelas maka tidak akan tercapai
tujuan yang diinginkan. Kelima Pengendalian, didalam suatu organisasi
pengendalian sangat dibutuhkan agar dapat terkontrol dengan baik dan
berjalan sesuai dengan aturan yang sudah ada. Keenam imbalan yang adil,
apabila karyawan diberikan imbalan yang adil dan sesuai dengan
pekerjaannya maka karyawan akan merasa puas dengan imbalan yang
diberikan, sehingga karyawan akan memiliki loyalitas terhadap organisasi.
Yang terakhir yaitu kesempatan, karyawan harus diberikan kesempatan
untuk berinovasi dan meningkatka prestasi kerja agar karyawan mampu
11
terpenuhi dengan baik maka organisasi akan berjalan dengan baik dan
karyawan juga akan merasa puas.
Adapun indikator-indikator di dalam pengembangan karir menurut Wahyudi (2002:
162) yaitu:
1. Penilaian dan evaluasi: penilaian dan evaluasi yang dilakukan mengenai
pelaksanaan pengembangan karir telah berjalan efektif sesuai dengan
peraturan yang berlaku, sehingga dapat diketahui hasilnya.
2. Prestasi kerja: kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah
prestasi kerja yang tinggi.
3. Latar belakang pendidikan: latar belakang pendidikan diperhatikan oleh
manajemen dalam proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan
kemampuan karyawan.
4. Pelatihan yang telah diikuti: pelatihan yang terprogram dilaksanakan dalam
program pengembangan karir, berjalan sesuai dengan aturan yang berlaku.
5. Pengalaman kerja: pengalaman kerja dijadikan dasar dalam menentukan
pengembangan karir, sehingga berpengaruh terhadap pengembangan karir
karyawan.
6. Kesetiaan pada perusahaan: kesetiaan pada perusahaan dijadikan dasar
dalam menentukan kemajuan karir seseorang.
Kesimpulan dari indikator pengembangan karir diatas adalah didalam suatu
mengetahui mana karywan yang bekerja dengan baik atau tidak, apabila ada
karyawan yang bekerja tidak baik maka pemimpin harus memberikan pengembangan
karir agar karyawan mampu bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan suatu
organisasi. kedua prestasi kerja kegiatan ini juga sangat dibutuhkan karena hal yang
dapat dilihat dalam memajukan karir yaitu pretasi kerja yang baik. Latar belakang
pendidikan hal ini sangat penting dalam suatu oraganisasi untuk meningkatkan
jabatan seorang karyawan dan sesuai dengan kemampuan yang dimilki, biasanya
semkin tinggi tingkat pendidikannya maka akan memiliki pengetahuan yang luas.
Selanjutnya ada pelatihan, pengalaman, dan kesetiaan pada perusahaan hal ini sangat
dibutuhkan didalam suatu organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuan yang
diinginkan.
Berikut ini indikator–indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
(Robbins, 2008: 110), yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
Desain pekerjaan merupakan komponen yang penting. Desain pekerjaan
adalah fungsi penetapan kegiatan seseorang individu atau kelompok
karyawan secara organisasi. tujuannya adalah mengatur
penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi,
13
2. Promosi
Promosi adalah perpindahan karyawan dari jabatan ke jabatan yang lain,
yang memiliki tingkat organisasi, tanggung jawab, dan imbalan yang lebih
tinggi.
3. Gaji
Imbalan atau kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima sebagai balas
jasa oleh tempat kita bekerja kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga,
pikiran, dan waktu yang telah diberikan besar, maka para karyawan akan
merasa puas dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
4. Rekan kerja
Rekan kerja merupakan hubungan antar sesama rekan kerja dalam hal
saling memberikan dukungan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kesimpulan dari keseluruhan indikator yaitu pada indikator-indikator
kepuasan kerja apabila didalam suatu organisasi memiliki iklim organisasi
yang baik dan pengembangan karir yang baik maka kepuasan kerja
karyawan akan terpenuhi, apabila kepuasan kerja terpenuhi dan karyawan
merasa senang maka pekerjaan yang dilakukan akan semakin baik juga dan
Maka dari semua indikator yang terdapat di atas maka dapat disimpulkan sebagai
berikut:
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja.
Iklim organisasi (X1)
1. Kepercayan
2. Tanggung jawab
3. Kualitas kepemimpinan
4. Komunikasi
5. Pengendalian
6. Imbalan yang adil
7. kesempatan
(Davis, 2001: 25) Kepuasan kerja (Y)
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji
3. Promosi
4. Pengawasan rekan
kerja
(Robbins, 2008: 375) Pengembangan karir (X2)
1. Penilaian dan evaluasi 2. Prestasi kerja
3. Latar belakang dan
pendidikan
4. Pelatihan yang diikuti
5. Pengalaman kerja
6. Kesetiaan pada
perusahaan.
15
D.Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dibutuhkan suatu pengujian hipotesis
untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dan
pengembangan karirterhadap kepuasan kerja.
Sugiyono (2002: 39), menyatakan bahwa hipotesis penelitian merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena
jawaban yang diberikan baru di dasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh
melalui pengumpulan data. Mengacu pada teori tersebut, hipotesis penelitian
penelitian ini sebagai berikut:
1. Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan.
2. Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
3. Iklim organisasi dan pengembangan karir berpengaruh positif secara
II. LANDASAN TEORI
A.Definisi Iklim Organisasi
Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi
pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
dirasakan oleh anggota organisasi kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka
berikutnya. Menurut Simamora (2004: 81) iklim organisasi adalah lingkungan
internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan
kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap
organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keaneka ragaman pekerjaan
yang dirancang di dalam organisasi atau sifat individu yang akan menggambarkan
perbedaan tersebut. Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa iklim
organisasi adalah lingkungan internal yang dapat mempengaruhi perilaku anggota
organisasi dalam melaksanakan pekarjaannya.
Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulakan bahwa iklim organisasi adalah
persepsi pegawai tentang kualitas lingkungan internal organisasi sehingga akan
17
Holtikultura Provinsi Lampung. Iklim organisasi yang baik akan mendorong pegawai
untuk bekerja lebih baik.
1. Dimensi Iklim Organisasi
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang
tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar sebagai penentuan
tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim organisasi ditentukan oleh seberapa baik
anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.
Lussier (2005: 487) mengatakan bahwa dimensi iklim meliputi:
1. Stucture
Merupakan tingkat paksaan yang dirasakan karyawan karena adanya
peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun. Tujuan organisasi,
tingkatan tanggung jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting
diketahui oleh karyawan agar mereka tahu apa yng sesungguhnya
diharapkan dari mereka dan mereka memberikan kontribusi yang tepat
bagi organisasi.
2. Responsibility
Merupakan tingkat pengawasan yang diberlakukan organisasi dan di
rasakan oleh karyawan. Dimana kualitas dan bentuk pengawasan,
pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan ke bawahan.
3. Reward
Merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan.
(2002:124) pemimpin harus lebih banyak memberikan pengakuan dari
pada kritikan untuk membantu karyawan meraih puncak prestasi.
Kesempatan berkembang menggunakan penghargaan dan peningkatan
kinerja.
4. Warmth
Berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan dengan
kekaryawannan dalam organisasi. Perasaan terhadap suasana kerja yang
bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau
persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik
dengan rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan
kelompok sosial informal.
5. Support
Berkaitan dengan dukungan kepada karyawan di dalam melaksanakan
tugas-tugas organisasi. Hal-hal yang terkait dengan dukungan dan
hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong
antara pimpinan dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang
saling membutuhkan antara atasan dan bawahan.
6. Organizational identity and loyalty
Berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaan dalam organisasi
dan kesetiaan yang ditunjukan selama masa kerjanya. Derajat keloyalan
terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat
berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya
19
7. Risk
Berkaitan dengan karyawan diberi ruang untuk melakukan atau
mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai tantangan.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi
Stringer (2002: 75) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi
iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan,
pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat
menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus
mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.
Gambar 2 faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi
Sumber Stringer: (2002: 75)
Iklim organisasi
Lingkungan eksternal Praktik
kepemimpinan
Strategi organisasi
Sejarah organisasi
1.Lingkungan eksternal.
Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi yang umum
yang sama. Misal iklim organisasi yang umum perusahaan asuransi
umumnya sama demikian juga sama dengan iklim organisasi pemerintah,
sekolah dasar , atau industri, memiliki iklim umum yang sama. Faktor
umum yang sama tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal
organisasi.
2.Strategi organisasi
Kinerja suatu perusahaan atau dinas bergantung pada strategi apa yang
akan diupayakan untuk melakukan sesuatu, energi yang dimiliki oleh
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi,
dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi
yang berbeda menimbulkan pola iklim yang berbeda. Strategi organisasi
secara tidak langsung mempengaruhi iklim organisasi.
3. Pengaturan organisasi
Pengaturan organisasi memiliki pengaturan yang paling kuat terhadap
iklim organisasi. Menurut Stringer (2002), banyak sekolah menengah di
Amerika Serikat yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan
organisasi menentukan iklim organisasi.
4. Kekuatan sejarah
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan
21
membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap
iklim organisasi.
5. Kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian
mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong
utama terjadinya kinerja yang baik untuk karyawan.
Kesimpulan dari faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi apabila ingin
mengubah iklim organisasi menjadi lebih baik maka ada lima faktor yang harus
dievaluasi antara lain: lingkungan eksternal, strategi organisasi, praktik
kepemimpinan, pengaturan organisasi dan sejarah organisasi. apabila kelima hal
tersebut sudah baik maka iklim organisasi di dalam suatu organisasi akan semakin
baik.
B. Pengembangan Karir
Menurut Simamora (2001: 505) karir adalah urutan aktifitas-aktifitas yang berkaitan
dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama
rentang hidup orang tersebut. Perencanaan karir merupakan proses yang disengaja
dimana mereka melaluinya seseorang menjadi sadar akan atribut-atribut yang
berhubungan dengan karir personal dan serangkaian langkah sepanjang hidup
memberikan sumbangan pemenuhan karir. Menurut Handoko ( 2003: 123 )
Pengembangan karir merupakan peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi
pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi
semakin matang. Dari pengertian ini, focus pengembangan karir adalah peningkatan
kemampuan mental, yang terjadi karena pertambahan usia. Perkembangan mental itu
dapat juga berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi,
yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya.
Pengembangan karir adalah suatu usaha dilakukan secara formal dan berkelanjutan
dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Dari definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan
suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan
yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan
karirnya
1. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir
Tujuan dan manfaat pengembangan karir menurut Mangkunegara (2005: 77) adalah :
1) Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan
individu. Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik
kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan
perusahaan dan tujuan invidu tercapai.
2) Menunjukan Hubungan Kesejahteraan Karyawan Perusahaan merencanakan
karir karyawan dengan meningkatkan kesejahteraannya agar karyawan lebih
23
3) Membantu Karyawan Menyadari Kemampuan Potensi Mereka
Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan
kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan
potensi dan keahliannya.
4) Memperkuat Hubungan antara Karyawan dan Perusahaan Pengembangan
karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap
perusahaanya.
5) Membuktikan Tanggung Jawab social Pengembangan karir merupakan
suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan menjadi lebih
bermental sehat.
6) Membantu memperkuat Pelaksanaan Program-program Perusahaan
Pengembangan karir akan membantu program-program perusahaan
lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
7) Mengurangi Turn Over dan Biaya Kepegawaian
Pengembangan karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula
biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8) Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial
Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan
profesi dan manajerial.
9) Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Karyawan
Perencanaan karir dimaksudkan mengintegerasikanperencanaan kerja dan
10) Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang pankang. Hal
ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan
kualifikasi yang sesuai dengan posisinya.
Dari beberapa tujuan pengembangan karir diatas maka dapat dikatakan bahwa apabila
keseluruhan tujuan dari pengembangan karir itu sudah tercapai maka suatu organisasi
akan berjalan dengan baik dan semakin berkembang.
2. Faktor- faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Menurut Siagian (2006: 215) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir
seorang karyawan yaitu:
1. Prestasi Kerja
Faktor penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang
karyawan ialah pada prestasi kerja dalam melakukan tugas yang
dipercayakan kepadanya. Apabila prestasi kerja yang memuaskan, tidak
ada jaminan bagi seorang karyawan untuk mampu diusulkan
mendapatkan posisi jabatan yang lebih tinggi.
2. Kesempatan untuk tumbuh
Pemberian kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kemapuan, baik melalui pelatihan, kursus, atau
melanjutkan ke jenjang berikutnya.
25
Pengembangan karir menjadi satu bukti dedikasi seorang karyawan yang
ingin terus berkarya dalam organisasi tempat karyawan tersebut bekerja
dengan jangka waktu lama.
4. Mentor dan sponsor
Mentor ialah orang yang memberikan nasihat atau saran kepada
karyawan dalam upaya pengembangan karirnya. Sedangkan sponsor
ialah seorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan
bagi karyawan untuk mengembangkan karir.
5. Dukungan bawahan
Dukungan dari para bawahan menjadi poin penting dalam mensukseskan
tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk tumbuh.
6. Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus,
dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
7. Pengunduran Diri Merupakan keputusan seorang karyawan untuk
berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang
C. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Sebuah organisasi adalah tempat berkumpulnya orang-orang yang bekerja sama untuk
mencapai tujuan tertentu. Tujuan dari sebuah organisasi bisa juga menjadi tujuan
individu bagi organisasi. kepuasan kerja diidentikkan dengan sikap seorang karyawan
terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003: 98). Robbins (2008: 107) mendefinisikan
bahwa, kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Handoko (2001: 193)
mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya dilihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
2. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2000: 120) adalah sebagai berikut:
1. Teori keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini di kembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini
adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity.
Menurut teori ini puas tidak puasnya pegawai merupakan hasil adri
membandingkan antara input- outcome dirinya dengan membandingkan
input-outcome pegwai lain (comparison person). Jadi jika
27
tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang dapat
menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya), dan sebaliknya
under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan
pegawai lain yang menjadi pembanding atau compareson person).
2. Teori Perbedaan (disrepancy theory)
teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
Apabila yng didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada apa yang
diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya apabila
yang didapat pegawai lebih rendah dari pada yang diharapkan, akan
menyebabkan pegawai tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory).
Menurut teori ini, kepuasan kerja bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan
pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula
sebaliknya apabila kebutuhan pegwai tidak terpenuhi, pegawai itu akan
merasa tidak puas.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory).
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai
kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak
ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan
merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan
yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg (Second Factor Theory From
Herzberg).
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian
Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek
diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang
menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak
menyenangkan (tidak memberikan kepuasan). Kemudian dianalisis
dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor
yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.
6. Teori pengharapan (Exceptancy Theory).
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Pengharapan
merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan
hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang
memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya.
Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari
29
harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka
harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara normal adalah diantara 0-1.
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Pendapat yang dikemukakan oleh Ghiseli dan brown (2000: 58) mengemukakan
adanya lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:
1. Kedudukan (posisi)
Mayoritas manusia menganggap adanya individu yang bekerja disebuah
perusahaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas dari pada bekerja
ditingkat yang lebih rendah. Hal ini menunjukan tingkat pekerjaan
mempengaruhi kepuasan kerja.
2. Pangkat (golongan)
Pekerjaan yang mendasarkan adanya tingkatan dalam golongan
membuat pekerjaan memiliki kedudukan-kedudukan tertentu
didalamnya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyak akan
dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap
kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.
3. Umur
Adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan.
Karyawan yang berada pada umur 25-34 tahun dan 40 hingga 60 tahun
adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang
4. Penjamin Finansial dan Jaminan Sosial
Masalah finansial dan jaminan sosial mayoritas berpengaruh pada
kepuasan kerja .
5. Mutu Pengawasan
Hubungan karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya
dalam meningkatkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan
ke bawahan.
4. Mengukur Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2009: 108), ada dua pendekatan yang digunakan dalam mengukur
kepuasan kerja, yaitu:
1. Metode penilaian tunggal secara umum
Pendekatan ini hanya sekedar meminta individu untuk merespon suatu
pekerjaan, “seberapa puaskah karyawan pada pekerjaannya?”. emudian
dijawab responden dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5
yang cocok dengan jawaban dari pertanyaan tersebut, mulai dari “sangat
puas”sampai “sangat tidak puas”.
2. Nilai penyajian akhir atas sejumlah aspek pekerjaan
Pendekatan ini mengidentifikasi elemen-elemen penting dalam suatu
pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan pada setiap elemen.
Elemen tersebut merupakan faktor-faktor khusus, seperti sifat pekerjaan,
31
yang lain. Faktor-faktor ini dinilai berdasarkan skala standar dan
kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja secara
keseluruhan.
Dari kedua pendekatan diatas, berdasarkan intuisi tampaknya
menyimpulkan respon terhadap sejumlah faktor pekerjaan akan
menghasilkan evaluasi kepuasan kerja yang akurat. Hasil perbandingan
penilaian global satu pertanyaan dengan metode penyajian akhir
faktor-faktor pekerjaan yang lebih panjang menunjukan bahwa pada dasarnya
yang pertama sama validnya dengan yang terakhir. Kedua metode
tersebut sangat berguna.
D. Penelitian Terdahulu
1. Sapitra (2012)
Siddiq melakukan penelitian dengan judul” Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap
epuasan erja aryawan Hotel urnia Perdana Bandar Lampung”. Jenis penelitian
yang digunakan adalah survei, sedangkan metodenya adalah analisis deskriptif.
Pengelolaan data menggunakan SPSS For Windows.
Hasil penelitian yang diperoleh yaitu: apabila iklim organisasi mengalami
peningkatan maka kepuasan kerja juga akan mengalami peningkatan. Iklim organisasi
mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kurnia Perdana
2. Ayudiarini (2010)
Natassia melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi Dan
Pengembangan arir Terhadap epuasan erja”. Pengumpulan data dalam penelitian
ini menggunakan metode kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan yaitu SPSS
ver 12 statistik regresi berganda dan statistik linier sederhana.
Hasil penelitian yang di peroleh yaitu:
Dalam uji regresi berganda diketahui yakni iklim organisasi dan
pengembangan karir secara bersama-sama maka akan memiliki
pengaruh yang signifikan.
Iklim organisasi mempengaruhi kepuasan kerja lebih kuat
dibandingkan dengan pengembangan karir dan hipotesa penelitian
33
III. METODE PENELITIAN
A. Objek Penelitian
Penelitian ini akan mengambil sampel pada karyawan tetap kantor Dinas Pertanian
Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung. Jumlah karyawan pada
kantor Dinas kurang lebih ada 128 orang. Sampel yang akan dijadikan objek
penelitian berdasakan tingkat pendidikan.
B. Variabel penelitian
Variabel dapat diklasifikasikan dalam empat kategori yaitu, variabel bebas, variabel
terikat, variabel moderator, dan variabel antara.
1. Variabel Bebas (Variabel Independen )
Variabel bebas merupakan sebab yang diperkirakan dari beberapa perubahan
dalam veriabel terikat (Robbins, 2009: 23), biasanya dinotasikan dengan
simbol X. Dengan kata lain, variabel bebas merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel
terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen yaitu iklim
2. Variabel Terikat ( Dependent Variabel)
Variabel terikat merupakan faktor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksi
dan dipengaruhi oleh beberapa faktor lain (Robbins, 2009: 23), biasa
dinotasikan dengan Y. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen
yaitu kepuasan kerja.
3. Variabel Moderator (Moderator Variabel)
Variabel Moderating adalah variabel yang mempunyai pengaruh
ketergantungan yang kuat dengan hubungan variabel terikat dan variabel
bebas yaitu kehadiran variabel ketiga (Variabel moderator)
4. Variabel Antara (Intervening Variabel)
Variabel antara adalah variabel yang menghubungkan antara variabel bebas
dan terikat yang dapat memperkuat atau memperlemah hubungan namun tidak
dapat diamati atau diukur.
C. Sumber Data
1. Data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti
yang berkaitan dengan variabel penelitian yang diteliti (Sekaran 2006: 60).
Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam yaitu:
a. Data kualitatif, bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari
sumbernya mungkin sangat beragam, hal ini disebabkan karena para
karyawan yang terlibat dalam penelitian diberi kebebasan untuk
mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh langsung dari Dinas Pertanian
35
umum kantor dinas, hasil kuesioner, dan data lainnya yang menunjang
penelitian ini.
b. Data kuantitatif, bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data
kuantitatif yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang
diperoleh langsung dari Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura
Provinsi Lampung seperti jumlah karyawan, absensi karywan, dan
data-data lainnya yang menunjang penelitian ini.
2. Data sekunder adalah informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada
seperti dari web, internet, catatan atau dokumentasi kantor dinas, dan studi
kepustakaan terkait dengan topik penelitian. Data sekunder dibagi menjadi
dua yaitu :
a. Data internal, yaitu data yang sifatnya intern atau dari dalam
perusahaan yang bersangkutan.
b. Data eksternal, yaitu data yang sifatnya eksternal atau data yang telah
disediakan oleh pihak-pihak tertentu di luar perusahaan.
D. Populasi dan Sampel
Menurut Sekaran (2006: 25), populasi sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek atau subjek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan
yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan, sampel merupakan
subkelompok atau sebagian dari populasi, sehingga peneliti akan mampu menarik
akan diambil dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor dinas yang
berjumlah 128.
E. Metode Pengumpulan Data
Ada tiga metode pengumpulan data yang utama dalam sebuah penelitian (Sekaran,
2006: 68) yaitu:
1. Wawancara
Metode pengumpulan data dengan mewawancarai responden untuk
memperoleh informasi secara langsung mengenai isu yang diteliti.
Wawancara terdiri atas dua bagian yaitu:
a. Wawancara tidak terstruktur
Wawancara tidak terstruktur (structured interviews) adalah wawancara
yang diadakan dengan sejumlah pertanyaan yang tidak berurutan atau
dengan pertanyaan yang tidak terencana untuk ditanyakan kepada
responden.
b. Wawancara terstruktur
Wawancara terstruktur (structured interviews) adalah wawancara yang
diadakan ketika diketahui pada permulaan informasi apa yang diperlukan.
Pewawancara memiliki daftar pertanyaan yang telah direncanakan untuk
ditanyakan kepada responden baik secara langsung dengan tatap muka
37
2. Kuesioner
Menurut Sakaran (2006 : 82), kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis
yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden.
Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam
pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap
berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat. Penyebaran
kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien,
karena kuesioner dapat dibagikan langsung, disuratkan, ataupun
disebarkan melalui email kepada responden.
Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan skala likert, yang
mana skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah:
Jawaban Sangat Tidak Baik (STB) diberi skor 1
Jawaban Tidak Baik (TB) diberi skor 2
Jawaban Ragu- Ragu(R) diberi skor 3
Jawaban Baik (B) di beri skor 4
Jawaban Sangat Baik (SB) diberi skor 5
3. Observasi
Metode ini adalah teknik yang digunakan untuk melengkapi data yang
diperoleh dari wawancara dan kuesioner, dengan melihat dan mengamati
F. Uji Intrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Untuk mengukur validitas peneliti menggunakan rumus pearson product moment
(sugiyono 2005: 126) :
√[ ][ – ]
Keterangan :
Rxy =nilai validasi
X = skor nilai x
Y = skor nilai y
N = jumlah Sampel
Uji validitas diukur melalui kriteria berikut ini :
a. Jika nilai rhitung > r tabel maka dapat dikatakan valid, jika
sebaliknya dikatakan tidak valid
b. Probabilitas (sig) < 0,05 maka instrumen dapat dikatakan
39
2. Uji Reliabilitas
Uji reabilitas ialah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang mempunyai indikator
dari variabel. Sebuah kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2007).
Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS 20
dan diuji reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Chronbach Alpha, hasil
pengujian dapat dikatakan reliabel apabila chronback alpha, > 0,6
Yaitu :
=
(
)
Keterangan :
Rii = reliabilitas instrumen
K = banyaknya butir pertanyaan
2
b = jumlah varian butir
t2
Tabel 5. Hasil uji validitas dan reliabilitas
0,978 Reliabel
X1.2 0,841 0,361 valid 0,978 Reliabel
0,966 Reliabel
X2.2 0,803 0,361 valid 0,965 Reliabel
0,953 Reliabel
41
Sumber: lampiran data diolah, 2014
Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas pada tabel 9 di atas dapat dilihat bahwa
semua item pertanyaan iklim organisasi (X1), pengembangan karir (X2), dan
kepuasan kerja (Y) memiliki nilai r hitung > rtabel maka dapat disimpulkan bahwa
semua item pertanyaan dapat dikatakan valid, dan nilai cronbach alpha > 0,6
sehingga dapat disimpulkan seluruh item pernyataan dinyatakan valid dan reliabel.
G. Analisis Data
1. Analisis Data Kuantitatif
Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan tetap Dinas Pertanian
Tanaman Pangan dan Holtikultura Provinsi Lampung. Dengan menggunakan
rumus analisis regresi linier berganda :
b2 = koefisien X2
H. Uji Hipotesis
1. Uji Statistik F (Simultan)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel independen
atau bebas yang dimaksukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2007).
Kriteria di dalam pengambilan keputusan di dalam uji F ini adalah :
hitung > (0,05), maka Ha tidak didukung, berarti tidak ada
pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.
hitung < (0,05), maka Ha didukung, berarti ada pengaruh antara
variabel independen terhadap variabel dependen.
2. Uji Statistik t (Parsial)
Menurut Ghozali (2007) uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh
pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen.
Variabel dikatakan berpengaruh apabila sig < .
Pengujian ini dilakukan dengan tingkat keyakinan 95% dengan ketentuan
sebagai berikut :
- Jika t hitung > t tabel (0,05), maka Ha didukung, Ho tidak didukung
43
Nilai t dapat dihitung dengan rumus :
t
hitung=
keterangan :
b : koefisien regresi variabel independen
b : standar deviasi koefisien regresi variabel independen
Hasil uji t dapat dilihat pada output coefficient dari hasil analisis regresi
berganda.
I. Variabel Penelitian Dan Definisi Operasi Variabel
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas (independent variabel)
Veriabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang
menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah iklim organisasi dan
pengembangan karir.
2. Variabel terikat (Dependent variabel)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya
variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian
2. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel merupakan suatu definisi yang diberikan kepada
suatu variabel dengan memberikan arti untuk menspesifikan kegiatan atau
membenarkan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel
tersebut (Sugiono, 2004). Definisi operasional variabel berguna untuk
memahami secara lebih dalam mengenai variabel di dalam sebuah penelitian.
Dengan pemahaman yang mendalam diharapkan dapat memberikan kemudahan
di dalam pembuatan indikator-indikator sehingga nantinya variabel mampu
45
Definisi operasional penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 6 berikut ini:
Tabel 6. Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi variabel Indikator Skala
Iklim organisasi (X1)
iklim organisasi adalah suatu lingkungan yang dibentuk manusia dalam suatu pekerjaan yang didalamnya iklim organisasi mampu
Tanggung jawab
Kualitas pemimpin
komunikasi
pengendalian
imbalan yang adil
kesempatan
atau tidak setuju
dengan
pertanyaan pada
lima skala titik
(STS, TS,R,S,
ST). (Sekaran,
Uma 2006:31). Pengembang
an karir (X2)
Karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan danperilaku-perilaku, nilai-nilai dan aspirasi selama rentang hidup orang tersebut.
(Wahyudi, 2002: 162)
penilaian dan
evaluasi
prestasi kerja
latar belakang
pendidikan
pelatihan yang telah
diikuti
pengalaman kerja
kesetiaan pada
perusahaan yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins, 2008:107)
pekerjaan itu sendiri
gaji
promosi
pengawasan rekan
kerja
(Robbins, 2008: 275)
V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai iklim organisasi dan
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Dinas Pertanian
Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung yang telah dilakukan oleh
penulis, maka kesimpulannya adalah penelitian ini mendukung hipotesis yang
diajukan yaitu iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan, pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan, dan iklim organisasi dan pengembangan karir berpengaruh positif secara
bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut diterangkan sebagai
berikut:
1. Secara simultan variabel iklim organisasi (X1) dan pengembangan karir (X2)
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Dinas
Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi Lampung.
2. Secara parsial variabel iklim organisasi (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja, secara parsial variabel pengembangan
karir (X2) berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Dinas
74
3. Faktor iklim organisasi dan pengembangan karir dilihat dari nilai koefisien
determinasi (R square) sebesar 0,550 atau 55,0% selebihnya 45,0%
dipengaruhi oleh dari faktor lain diluar dari penelitian ini.
B.Saran
Berdasarkan kesimpulan penelitian yang dilakukan maka ada beberapa saran antara
lain:
1. Bagi Kantor Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Holtikultura Provinsi
Lampung
Hasil total skor kuesioner menunjukan bahwa pernyataan : bagaimana
kepercayaan pemimpin yang diberikan kepada bawahan (X1.3) pada variabel
iklim organisasi (X1) memiliki skor terendah seharusnya pemimpin
memberikan kepercayaan kepada pegwai agar pegawai merasa bertanggung
jawab atas pekerjaan yang diberikan. Hasil total skor kuesioner menunjukan
bahwa pernyataan tentang bagaimanakah kepercayaan anda terhadap rekan
kerja (X1.4) pada variabel X1 juga mendapatkan skor terendah, sebaiknya
antar sesama rekan kerja harus saling memberikan kepercayaan dan saling
bekerja sama.
2. Bagi karyawan agar bisa bekerja sama dengan baik dan saling mempercayaai
sesama rekan kerja.
3. Bagi penelitian selanjutnya, pembahasan pengembangan karir agar dikaitkan
dengan hal-hal yang lebih relevan dengan karir. Misalnya pengaruh
Ayudiarini, Natasya. 2009. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja. Depok: Universitas Gunadarma
Davis, Keith dan Newstrom, John W. 2001. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Erlangga.
Handoko T. Hani. 2001. Manajeman Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:
BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: PT Bumi Aksara.
Lussier, N, Robert. 2005. Human Relations in Organization. Applications and Skill Building. New York : Mc Graw Hill
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Pengembangan karir. Bandung: Refika Aditama.
Oei Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Noor, Juliansyah. 2012. Metode Penelitian. Kencana prenada madia group
Robbins,Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, Uma. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4 Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate : The Cloud Chamber Effect. Upper Saddle River, NJ : Prentice Hall
Sapitra, Boy Siddiq. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Kurnia Perdana Bandar Lampung. Bandar Lampung: Universitas lampung
Saputra, Hendra. 2009. Pengruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT PLN (Persero) Unit Pembangkitan Bandar Lampung. Bandar Lampung: Universitas Lampung
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. Yogyakarta: STIE YKPN.
Siagian, Sondang P. 2006. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir.UNIKOM
