PERAN PENERAPAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PUSAT PERPUSTAKAAN DAN
PENYEBARAN TEKNOLOGI PERTANIAN (PUSTAKA),
BOGOR
VONNY TIARA NARUNDANA
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER
INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Peran Penerapan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pusat Perpustakaan Dan Penyebaran Teknologi Pertanian (Pustaka), Bogor adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasiyang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftara Pustaka di bagian akhir tesis ini
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2013
Vonny Tiara Narundana
NIM H251110291
RINGKASAN
VONNY TIARA NARUNDANA. Peran Penerapan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pusat Perpustakaan Dan Penyebaran Teknologi Pertanian (PUSTAKA), Bogor. Dibimbing oleh M. SYAMSUL MA’ARIF DAN ANGGRAINI SUKMAWATI.
Keahlian dan pengetahuan yang dimiliki seorang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya menjadi salah satu faktor yang menentukan kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan. Adanya standar kompetensi dapat membantu untuk mengetahui kualitas karyawan sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat menjadi lebih cepat dan lebih baik. Standar kompetensi adalah rumusan tentang kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan kriteria unjuk kerja yang ditetapkan oleh industri atau asosiasi profesi yang relevan serta institusi lain yang kompeten. Kompetensi yang baik hanya mengarah kepada kinerja yang efektif. Kurangnya keterampilan dapat diatasi dengan pengembangan, sementara motivasi dikelola dengan menciptakan lingkungan kerja yang sesuai. Organisasi menyediakan kepemimpinan yang mendukung, dan insetif yang dirancang dengan baik untuk memberi lingkungan yang memotivasi.
Unsur sumber daya manusia dan sistem pemerintahan yang fleksibel terhadap lingkungan perubahan menjadi semakin menentukan bagi keberhasilan pencapaian tujuan yang diharapkan. Kompetensi merupakan faktor penting untuk kinerja, tetapi kompetensi saja belum memadai untuk membangun kinerja yang efektif. Kinerja dipengaruhi oleh lingkungan organisasi, yang melibatkan proses dan sistem. Penelitian ini bertempat di kantor Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian (PUSTAKA), Bogor. Dalam penelitian ini subyek penelitian adalah seluruh karyawan kantor PUSTAKA Bogor..Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan cara sensus, sehingga sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yaitu 88 karyawan. Analisis data pada penelitian ini menggunakan metode SEM (Structural Equation Model) dengan menggunakan program PLS.
Dari hasil analisis yang dilakukan terhadap kedua model sruktural penelitian dapat disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh secara postif dan signifikan terhadap kinerja. Pada penelitian ini kebijakan juga berperan sebagai variabel moderator. Dari hasil pengujian yang dilakukan, diketahui bahwa Hasil tersebut menunjukkan bahwa kebijakan memoderasi kompetensi dan kinerja, yang artinya adalah semakin tinggi kompetensi dan kebijakan tinggi, maka kinerja akan semakin baik dan sebaliknya. Semakin tinggi kompetensi dan kebijakan rendah maka kinerja akan semakin rendah. Hasil pengujian terhadap variabel moderator juga menunjukkan nilai path coeficien yang bernilai negative, yang berarti bahwa semakin tinggi kebijakan maka kompetensi akan sangat rendah mempengaruhi kinerja.
SUMMARY
VONNY TIARA NARUNDANA. Role Competence toward Performance of Indonesian Center for Agricultural Library and Technology Dissemination Library Center and Agricultural Technology Disemination (PUSTAKA) Employees, Bogor. Supervised by M. SYAMSUL MA’ARIF DAN ANGGRAINI SUKMAWATI.
Skills and knowledge owned by an employee to finish his or her job is one of the factors that can determine the quality and quantity of the job. Competency standart can help the company to know the quality of its employees so that the job given can be finished faster and better. Competency standart is a formula of competency needed to carry out job or task concerning the criteria of the job determined by industry or relevant profession association as well as other competent institutions. A good competency will lead to an effective performance. The lack of skills can be overcomed by employee development, whereas motivation can be created by suitable working environment itself. Organization must provide supporting leadership and incentive arranged well in order to give motivating environment.
The element of human resources and governmental system which is flexible to the environment of change becomes more determining in the success of reaching the expected goal. Competency is an important factor for performing, however, only competency has not complied with the effective performance building. Performance is influenced by organization surrounding which involves the process and system. This research was done at Indonesian Center for Agricultural Library and Technology Dissemination Library Center and Agricultural Technology Disemination (PUSTAKA) Employees, Bogor. In this research, the subject was all employees of PUSTAKA office, Bogor. The technique of samples used was using sensus so that the sample in this research was the whole population - 88 employees. Data analysis in this research used SEM method (Structural Equation Model) by using PLS program.
From the analysis result of two structural research models, it could be concluded that competency influenced the performance positively and significantly. In this research, the policy aslo played a role as moderator variable. The result showed that the policy mordernized the competency and performance. It meant that the higher the competency and high policy, the better the performance would be and vise versa. However, the higher the competency and low policy, the lower the performance would be. The treatment of moderator variable also showed that in path coeficien with negative score, it was shown that the higher the policy, the more decrease the competency which influenced the performance.
©Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2013
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB
PERAN PENERAPAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PUSAT PERPUSTAKAAN DAN
PENYEBARAN TEKNOLOGI PERTANIAN (PUSTAKA),
BOGOR
VONNY TIARA NARUNDANA
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains
Pada Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul Tesis : Peran Penerapan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pusat Perpustakaan Dan Penyebaran Teknologi Pertanian (PUSTAKA), Bogor.
Nama : Vonny Tiara Narundana
NIM : H251110291
Disetujui oleh
Komisi Pembimbing
Prof Dr Ir M Syamsul Ma’arif, MEng Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM
Ketua Anggota
Diketahui oleh
Ketua Program Studi Dekan Sekolah Pascasarjana
Ilmu Manajemen
Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Nopember 2012 sampai Maret 2013 ini adalah pelayanan perpustakaan, dengan judul Strategi Peningkatan Pelayanan Perpustakaan pada Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian, Bogor.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih sebesar-besarnya kepada:
1. Prof Dr Ir M Syamsul Ma’arif, M Eng dan Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku pembimbing yang telah dengan pemikiran yang seksama membantu penulis dalam menyelesaiakan karya ilmiah ini;
2. Dr. Drs. Sukiswo Dirdjosuparto, selaku penguji luar komisi;
3. Kepada pimpinan dan seluruh karyawan kantor PUSTAKA yang telah memberikan ijin penelitian dan berpartisipasi sebagai narasumber dalam penelitian ini;
4. Seluruh dosen dan staf sekretariat pada Program Studi Pascasarjana Ilmu Manajemen yang telah membagi ilmu, pengalaman serta kemudahan selama menempuh studi;
5. Kedua orang tua, kakak, adik serta seluruh keluarga yang selalu memberikan dukungan, semangat dan motivasi selama menempuh studi sampai akhir penelitian ini;.
6. Terakhir buat teman-teman Angkatan 5 Ilmu Manajemen terima kasih atas kebersamaannya selama ini.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Mei 2013
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL x
DAFTAR GAMBAR x
DAFTAR LAMPIRAN x
1. PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 3
Tujuan Penelitian 3
Manfaat Penelitian 3
Ruang Lingkup 3
2. PERAN STANDAR KOMPETENSI DAN KEBIJAKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
4
Pendahuluan 4
Metode 4
Hasil dan Pembahasan 8
Simpulan 17
3 PERAN STANDAR KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEBIJAKAN SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
18
Pendahuluan 18
Metode 18
Hasil dan Pembahasan 24
Simpulan 30
4 PEMBAHASAN 31
5 SIMPULAN DAN SARAN 35
Simpulan 35
Saran 35
DAFTAR PUSTAKA 36
LAMPIRAN 38
DAFTAR TABEL
1 Paradigma baru dari manajemen pemerintahan 2
2 Responden berdasarkan jenis kelamin 11
3 Responden berdasarkan usia 11
4 Responden berdasarkan pendidikan terakhir 12
5 Responden berdasarkan masa kerja 12
6 Nilai Composite Reliability, AVE 13
7 Nilai Crobanch Alpha 13
8 Nilai R Square 14
9 Output estimasi Pengujian model struktural 14
10 Nilai Composite Reliability, AVE, Cronbanch Alpha 26
11 Output estimasi untuk pengujian model struktural 28
12 Hasil analisis perbamdingan model 1 dan model 2 31
DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka pemikiran 5
2 Struktur dugaan menggunakan PLS 8
3 Model struktural Awal 14
4 Model struktural akhir 15
5 Tingkat kompetensi 16
6 Kerangka pemikiran 20
7 Struktur dugaan model penelitian 24
8 Tahapan SEM 24
9 Struktur dugaan penelitian menggunakan PLS 25
10 Model struktural awal 27
11 Model struktural akhir 27
12 Model aliran kompetensi 28
DAFTAR LAMPIRAN
1 Kuesioner penelitian 39
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sejalan dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya persoalan yang dihadapi oleh negara, telah terjadi pula perkembangan penyelenggaraan pemerintahan untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance) dengan upaya-upaya meningkatkan transparansi dan akuntabilitas pengelolaan keuangan negara, karena itu perlu pemerintahan yang kuat. Reformasi birokrasi salah satu cara yang tepat untuk membangun kepercayaan rakyat, yang juga merupakan suatu usaha perubahan pokok dalam suatu sistem yang tujuannya mengubah struktur, tingkah laku, dan keberadaan atau kebiasaan yang sudah lama. Ruang lingkup reformasi birokrasi tidak hanya terbatas pada proses dan prosedur, namun juga terkait perubahan pada tingkat struktur dan sikap serta tingkah laku. Hal ini berhubungan dengan permasalahan yang bersinggungan dengan authority atau formal power (kekuasaan). Reformasi birokrasi mencakup konsep manajemen pemerintahan berfokus pada masyarakat membutuhkan paradigm baru yang harus dipahami dan dilaksanakan, serta harus menghilangkan paradigma lama yang masih banyak dianut oleh aparatur pemerintah di Indonesia. Perbandingan paradigma baru dan paradigma lama ditunjukkan dalam Tabel 1.
Aparatur pemerintah dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil (PNS), diharapkan memiliki sikap yang profesional, kompeten dan akuntabel yang dapat mendukung kondisi pemerintahan yang transparan, demokratis, berkeadilan, efektif dan efisien dengan menghormati hukum yang mendorong terciptanya partisipasi dan pemberdayaan. Unsur sumber daya manusia dan sistem pemerintahan yang fleksibel terhadap lingkungan perubahan menjadi semakin menentukan bagi keberhasilan pencapaian tujuan yang diharapkan. Kinerja pegawai merujuk pada tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas serta upaya yang dilakukan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja seseorang dapat menjadi optimal jika didukung oleh kemampuan yang baik dan motivasi yang kuat. Menurut Mentri Pemberdayaan dan Aparatur Negara (MENPAN), kinerja adalah unjuk kerja, prestasi kerja, tampilan hasil kerja, capaian dalam memperoleh hasil kerja, tingkat kecepatan/ efesiensi/ produktivitas/ efektivitas dalam mencapai tujuan. Keberhasilan pegawai sebuah organisasi dipengaruhi pula oleh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Rothwell (2000), mengidentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu data dan informasi, sumber daya, peralatan dan lingkungan, konsekuensi hasil kerja, keahlian dan pengetahuan, kemampuan, motivasi serta insentif dan imbalan.
kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan, dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Tabel 1.Paradigma baru dari manajemen pemerintahan berfokus pada masyarakat (Gaspersz, 2003)
Paradigma lama Paradigma baru
Pemerintah membuat semua kebijakan dan melaksanakan sendiri sesuai keinginannya
Pemerintah terus menerus melayani masyarakat dalam segala hal dan urusan.
Pemerintah tidak menumbuhkembangkan semangat kompetisi yang sehat.
Pemerintah menerbitkan segala bentuk petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis secara ketat dan kaku kepada bawahannya
Pemerintah hanya berorentasi pada pelaksanaan proyek pembangunan tanpa memikirkan manfaat bagi masyarakat Pemerintah hanya berorientasi pada kepuasan diri sendiri atau kepuasan birokrat
Pemerintah harus bekerjasama dengan elemen-elemen utama dalam masyarakat untuk menetukan visi, misi dan tujuan bersama dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat, yang kemudian dilaksanakan oleh masyarakat dengan pengarahan dan bimbingan pemerintah Pemerintah harus memberdayakan masyarakat untuk mengambil alih tanggung jawab
Pemerintah harus menumbuhkembangkan semangat kompetisi yang sehat di segala bidang
Pemerintah harus menumbuhkembangkan kreativitas aparat bawahannya dengan tetap melakukan pengarahan dan bimbingan untuk menuju tujuan bersama
meningkatkan kesejahteraan masyarakat Pemerintah harus berorientasi pada manfaat proyek pembangunan untuk mencapai tujuan bersama meningkatkan
kesejahteraan masyarakat
Pemerintah harus berorientasi kepuasan masyarakat
Keahlian dan pengetahuan yang dimiliki seorang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya menjadi salah satu faktor yang menentukan kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan. Adanya standar kompetensi dapat membantu untuk mengetahui kualitas karyawan sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat menjadi lebih cepat dan lebih baik. Standar kompetensi adalah rumusan tentang kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan kriteria unjuk kerja yang ditetapkan oleh industri atau asosiasi profesi yang relevan serta institusi lain yang kompeten. Kompetensi yang baik hanya mengarah kepada kinerja yang efektif. Kurangnya keterampilan dapat diatasi dengan pengembangan, sementara motivasi dikelola dengan menciptakan lingkungan kerja yang sesuai. Organisasi menyediakan kepemimpinan yang mendukung, dan insetif yang dirancang dengan baik untuk memberi lingkungan yang memotivasi.
beragam menurut ras, jenis kelamin, negara dan budaya. Dengan demikian sumber daya manusia perlu memahami masalah dalam keragaman budaya. Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik bagi eksekutif, manajer maupun pekerja (Spencer dan Spencer, 1993)
Dalam rangka untuk mengetahui sejauhmana standar kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan, (dalam hal ini adalah PNS) maka penulis merasa perlu untuk melakukan penelitian yang berjudul “Peran Penerapan Standar Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan di Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian (PUSTAKA).
Perumusan Masalah
Dalam rangka peningkatan kinerja karyawan kantor PUSTAKA, maka instansi ini akan menerapkan standar kompetensi. Penerapan standar kompetensi ini diharapkan dapat memberikan hasil yang positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pemikiran tersebut maka perumusan masalah pada penelitian ini adalah :
1. Sejauh mana kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan?
2. Sejauh mana kebijakan yang diterapkan mempengaruhi kinerja karyawan?
Tujuan penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi penting mengenai kinerja karyawan PUSTAKA dengan penerapan standar kompetensi, yang dijelaskan dalam tujuan berikut ini:
1. Menganalisis kompetensi terhadap kinerja karyawan
2. Menganalisis pengaruh kebijakan terhadap kinerja karyawan
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat bagi :
1. Bagi organisasi pelaksana, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan terhadap penerapan standar kompetensi yang akan diterapkan dalam organisasi
2. Bagi masyarakat diharapkan dapat digunakan sebagai upaya peningkatan kinerja PNS
3. Bagi mahasiswa dan peneliti diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan penelitian lebih lanjut
Ruang lingkup penelitian
2 PERAN KOMPETENSI DAN KEBIJAKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Pendahuluan
Dalam pembangunan suatu bangsa memerlukan asset pokok yang disebut sumber daya. Baik sumber daya manusia maupun sumber daya alam. PNS merupakan sumber daya manusia yang erlu mendapatkan perhatian karena merupakan salah satu penentu hasil pembangunan. Lemahnya kualitas PNS pada umumnya, antara lain disebabkan konsep pembinaan dan pengembangan PNS masih diartikan sempit, yaitu hanya berorientasi pada kebutuhan birokrasi pemerintah. Potensi PNS belum dikembangkan sepenuhnya, sikap mental/budi pekerti, etos kerja dan produktivitas kurang dikembangkan. Akibatnya, terdapat PNS yang kurang peka dalam melayani dan memenuhi aspirasi masyarakat, tidak produktif, kurang kreatif, motivasi rendah, serta tidak mempunyai arah dan program kerja.
Kompetensi merupakan salah satu hal yang sangat penting yang harus dimiliki oleh PNS. Penerapan kompetensi pada PNS diharapkan mampu memperbaiki kinerja dan citra PNS dimata masyarakat. Selain itu juga diharapkan pegawai akan mampu melayani masyarakat dengan baik. Dalam penelitian ini yang menjadi fokus masalah adalah apakah ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi dan kebijakan terhadap kinerja. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh kompetensi terhadap kinerja, pengaruh kompetensi terhadap kebijakan, serta pengaruh kebijakan terhadap kinerja.
Metodologi
1. Kerangka pemikiran
Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Moeheriono (2009) dan Palan (2007) untuk menjawab permasalahan yang ada, maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah seperti yang tersaji pada Gambar 1.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini bertempat di kantor Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian (PUSTAKA), Bogor. Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Desember sampai Februari 2012.
3. Populasi dan Teknik pengambilan sampel
Gambar 1. Kerangka pemikiran
4. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara dengan menggunakan instrumen kuesioner yaitu seperangkat pertanyaan yang disusun untuk diajukan kepada responden. Kuesioner ini dimaksudkan untuk memperoleh informasi secara tertulis dari responden berkaitan dengan tujuan penelitian.
5. Hipotesis
Hipotesis yang digunakan pada penelitian ini adalah:
H1 = ada pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi dengan kinerja karyawan
Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian (PUSTAKA)
Visi dan Misi PUSTAKA
Kompetensi Umum:
- Berpikir analisis
- Berorientasi pada kualitas - Fleksibilitas berpikir - Integritas
- Kepemimpinan - Kerjasama - Komunikasi - Manajemen waktu
- Membangun hubungan kerja - Mengarahkan/memberi perintah - Pencarian informasi
- Pengambilan keputusan - Pendelegasian wewenang - Perbaikan terus menerus
- Perencanaan dan pengorganisasian
Kinerja:
- Jumlah artikel yang diterbitkan - Jumlah publikasi yang dikelola
oleh LITBANG
- Persentase perpustakaan digital - Jumlah data base tambahan
koleksi jurnal ilmiah internasional yang dilanggan - Jumlah diseminasi inovasi dan
perpustakaan
Peningkatan kinerja karyawan Kebijakan: Pengadaan, Pelatihan, Pembinaan, Pemberhentian
H2 = ada pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi dengan kebijakan H3 = ada pengaruh postif dan signifikan antara kebijakan dengan kinerja
6. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
a. Teknik Pengolahan Data
Untuk memudahkan proses pengolahan data, maka pendapat responden tersebut diberi skala. Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini adalah skala Likert., yaitu:
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Tidak Setuju (TS) = 2
Kurang Setuju (KS) = 3
Setuju (S) = 4
Sangat Setuju (SS) = 5
b. Teknik Analisis Data
Permodelan dengan SEM bertujuan untuk membantu merumuskan pola keterkaitan atau kausalitas dari banyak peubah yang terakit. Melalui pemodelan yang berbasis pada landasan teori tertentu upaya perumusan pola kasualitas umumnya menjadi lebih mudah, karena aspek validitas model dapat dipertanggungjawabkan. Selain itu SEM juga dapat digunakan untuk menguji validitas dan reabilitas kuesioner yang digunakan dalam penelitian melalui pendekatan confirmatory factor analysis (Wibowo, 2003). Menurut Ghozali (2001), confirmatory factor analisis adalah metode analisis yang digunakan dalam model pengukuran (measurement model) yaitu model yang menganalisis hubungan antara peubah laten dengan peubah-peubah indikator. Dalam model pengukuran ini dapat dilihat berapa kontribusi dan bagaimana signifikansi dari masing-masing peubah indikator terhadap peubah laten. Persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Model persamaan struktural (peubah laten) adalah sebagai berikut:
Keterangan:
= Vektor dengan peubah laten tak bebas (latent endogenous) berukuran mxl ξ= Vektor dengan peubah laten bebas (latent eksoogenous) berukuran nxl β= Matriks koefisien dari berukuran mxm
Γ= Matriks koefisien dari ξ berukuran mxn
= Vektor sisaan hubungan antaraη dan ξ berukuran mxl
Model persamaan pengukuran untuk peubah eksogen sebagai berikut:
Keterangan:
y = Vektor-vektor peubah indikator yang dapat diamati secara langsung (peubah indikator) bagi η berukuran pxl
y =
Ʌ
y+
ɛ
... (2)x =
Ʌ
xβ
+
δ
... (3)x = Vektor-vektor peubah indikator yang dapat diamati secara langsung (peubah indikator) bagi ξ berukuran qxl
ɛ = Vektor-vektor galat pengukuran dari y dan x dengan ukuran masing-masing pxl
δ = Vektor-vektor galat pengukuran dari y dan x dengan ukuran masing-masing qxl
Ʌ y = Matriks berukuran pxm
Ʌx = Matriks berukuran qxm
Pada penelitian ini indikator kompetensi mengacu kepada teori yang diungkapkan oleh Zwell (2007), dimana indikator kompetensi adalah sebagai berikut :
a. Berpikir analisis (BA)
Mengidentifikasi, menguraikan, menghubungkan masalah-masalah yang ada serta membuat kesimpulan untuk mencari solusi.
b. Berorientasi pada kualitas (BpK)
Melaksanakan tigas-tugas dengan mempertimbangkan semua aspek pekerjaan secara detil untuk mencapai mutu yang lebih baik.
c. Fleksibilitas berpikir (FB)
Menggunakan berbagai sudut pandang dalam menghadapi beragai situasi d. Integritas (Int)
Bertindak sesuai dengan nilai-nilai dan etika kerja dan menerapkan prinsip nilai yang berlaku dengan menjadikan dirinya sebagai panutan melalui tindakan nyata.
e. Kepemimpinan (Kp)
Tindakan meyakinkan, mempengaruhi dan memotivasi orang lain dengan tujuan agar mereka mengikuti atau mendukung rencana kerja unit/organisasi. f. Kerjasama (KS)
Menyelesaikan pekerjaan secara bersama-sama dengan menjadi bagian dari suatu kelompok untuk mencapai tujuan unit/organisasi.
g. Komunikasi (Kom)
Berkomunikasi secara efektif melalui berbagai media dengan pihak lain baik secara individual maupun dalam kelompok dalam rangka meningkatkan kemajuan kerja.
h. Manajemen waktu (MW)
Mengelola waktu dan prioritas tanggung jawab sehingga tugas pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu.
i. Membangun hubungan kerja (MHK)
Menjalin, membina, menjaga, serta mengembangkan hubungan dengan mitra kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
j. Mengarahkan/memberi perintah (MMP)
Memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai dengan posisi dan kewenangannya.
k. Pencarian informasi (Pi)
Mengumpulkan data/informasi yang dibutuhkan secara sistematik untuk menunjang kelancaran pelaksanaan pekerjaan dan pengambilan keputusan. l. Pengambilan keputusan (PK)
m. Pendelegasian wewenang (PW)
Melimpahkan kewenangan pengambilan keputusan kepada bawahan agar pelaksanaan pekerjaan lebih efisien dan efektif
n. Perbaikan terus menerus (PTM)
Mencari peluang untuk meningkatkan proses, sistem dan metode yang sudah ada untuk mendorong keandalan, kualitas, dan efisiensi pekerjaan.
o. Perencanaan dan pengorganisasian (PP)
Menyusun rencana kerja dan tindakan dengan mengoptimalkan sumber daya yang ada untuk pencapaian tujuan organisasi.
Sedangkan indikator kinerja adalah : a. Jumlah artikel yang diterbitkan
b. Jumlah publikasi yang dikelola dalam LITBANG c. Persentase perpustakaan digital
d. Jumlah data base tambahan koleksi jurnal ilmiah internasional yang dilanggan e. Jumlah diseminasi inovasi dan perpustakaan
Peubah laten biasanya diukur oleh beberapa indikator yang dapat langsung diobservasi. Terdapat tiga komponen pada model persamaan struktural yaitu analisis jalur, konsep peubah laten dan model pengukuran serta penguraian pengaruh peubah laten. Pada diagram jalur dipresentasikan sebuah persamaan simultan. Salah satu keuntungan dari penggunaan diagram lintas adalah dapat menggambarkan hubungan antar peubah seperti pada gambar 2.
Gambar 2. Struktur dugaan menggunakan PLS
Hasil dan Pembahasan
1. Profil PUSTAKA
Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian (PUSTAKA) adalah salah satu perpustakaan khusus di Indonesia yang menyediakan informasi ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) mendukung penelitian dan pengembangan. Disamping itu, PUSTAKA juga merupakan pusat penyebaran
H3
H1
informasi IPTEK pertanian. Informasi tersebut secara aktif disebarluaskan ke pengguna melalui berbagai media informasi dan promosi seperti TV, radio, brosur, CD-ROM, situs internet, serta pameran.
PUSTAKA merupakan perpustakaan pertanian dan biologi tertua di Indonesia. Didirikan pada bulan Mei 1842, diawali dengan pembelian 25 judul milik Jacques Pierot yang disarankan oleh J.K. Hasskarl, assistan Hortulanus’s land Plantentuin dan M.Diard, anggota dari Natuurkundige Commissie. Pada awal pendiriannya, PUSTAKA merupakan bagian dari Kebun Raya Bogor yang memiliki fungsi menyediakan literatur bidang botani untuk para peneliti tamu yang melakukan penyelidikan botani daerah tropis. Pada tahun 1950, secara resmi menjadi sebuah perpustakaan dengan nama bibliotheek’s Land Plantentuin te Buitenzorg. Sejak pendirianya PUSTAKA telah mengalami beberapa kali perubahan tugas, fungsi dan nama. Pada bulan Maret 2000, berdasarkan Surat Keputusan Menteri pertanian nomor 160/2000 nama PUSTAKA menjadi Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian.
Perpustakaan merupakan salah satu sarana pelestari bahan pustaka sebagai produk budaya manusia. Perpustakaan juga merupakan sumber informasi ilmu pengetahuan, teknologi dan kebudayaan di berbagai bidang. Pertanian misalnya, informasi yang dimiliki oleh sebuah perpustakaan merupakan sumber pengetahuan bidang bidang pertanian yang juga bagian dari kebudayaan manusia. PUSTAKA merupakan satu-satunya perpustakaan khusus bidang pertanian di Indonesia.
Sebagai bagian integral dari Badan Litbang Pertanian, PUSTAKA menetapkan visi untuk menjadi lembaga pelayanan informasi terdepan dan terpercaya dalam mendukung penelitian dan pengembangan inovasi pertanian. Dalam rangka merealisasikan visi, PUSTAKA mempunyai misi sebagai berikut: a. Melakukan penyediaan, pengelolaan dan pelayanan informasi IPTEK Pertanian b. Secara prima sesuai dengan kebutuhan pengguna
c. Meningkatkan literasi informasi
d. Meningkatkan kinerja perpustakaan dan profesionalisme pengelola perpustakaan
e. Meningkatkan kinerja dokumentasi informasi dan komunikasi IPTEK pertanian.
Tujuan utama pelaksanaan kegiatan PUSTAKA adalah memberikan pelayanan informasi pertanian secara prima dengan menitikberatkan pada kemudahan akses informasi oleh pengguna. Selanjutnya sasaran yang ditetapkan dalam pelaksanaan kegiatan adalah:
a. Tersedia dan tersebarnya publikasi hasil penelitian
b. Terbina dan tertatanya perpustakaan digital di UK/UKPT lingkup Kementrian Pertanian
c. Tersedia dan tersebarnya informasi dari koleksi yang dimiliki PUSTAKA d. Terselenggaranya kegiatan perpustakaan IPTEk sehingga pengguna mengakses
informasi dengan cepat dan tepat
e. Terselenggaranya kegiatan diseminasi inovasi pertanian dalam rangka penyebarluasan inovasi hasil penelitian
f. Terselenggaranya perencanaan dan kegiatan dengan lebih baik g. Terselenggaranya kegiatan monitoring dan evaluasi
i. Terselenggaranya pengembangan sarana dan prasarana j. Terselenggaranya layanan perkantoran.
Berdasarkan Peraturan Menteri pertanian Nomor 61/Permentan/OT. 140/10/2010 tentang organisasi dan Tata Kerja Kementrian Pertanian, PUSTAKA merupakan unsur penunjang Kementrian yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada menteri melalui Sekertaris Jendral. Namun sejak diterbitkannya Keputusan Menteri Pertanian Nomor 631/Kptsn/OT.140/1/2011 tentang pengalihan pembinaan pusat perpustakaan dan penyebaran teknologi pertanian, dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, PUSTAKA dibina oleh Badan Litbang Pertanian. Kepala PUSTAKA wajib menyampaikan laporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah atas pelaksanaan tugas dan fungsinya kepada Kepala Badan Litbang Pertanian.
PUSTAKA mengemban tugas pokok melaksanakan pengelolaan perpustakaan dan penyebaran informasi IPTEK pertanian. Untuk itu PUSTAKA menyelenggarakan fungsi: a) perumusan program, anggaran dan evaluasi perpustakaan dan penyebaran informasi ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) pertanian, b) pengelolaan sumberdaya dan pelayanan perpustakaan, c) pembinaan sumberdaya perpustakaan di lingkungan Kementrian Pertanian, d) pembinaan dan pengelolaan publikasi hasil penelitian pertanian, e) penyebaran informasi ilmu pengetahuan dan teknologi pertanian dan hasil-hasil penelitian pertanian melalui tatakelola teknologi informasi dan promosi, f) pengelolaan sarana instrumentasi teknologi informasi bahan pustaka, g) pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga PUSTAKA.
Organisasi PUSTAKA terdiri atas satu bagian dengan tiga subbagian, tiga bidang dengan enam subbidang, serta Kelompok Jabatan Fungsional sebagai berikut:
a. Bagian umum membawahi tiga Subbagian yaitu Subbagian Keuangan, Subbagian Kepegawaian, dan Subbagian Rumah Tangga dan Perlengkapan; b. Bidang Program dan Evaluasi didukung dua Subbidang yaitu Subbidang
Program dan Subbidang Evaluasi dan Pelaporan;
c. Bidang Perpustakaan terdiri atas dua Subbidang yaitu Subbidang Pengelolaan Sumber Daya Perpustakaan danSubbidang Layanan Perpustakaan
d. Bidang penyebaran teknologi Pertanian mempunyai dua Subbidang yaitu Subbidang Publikasi dan Subbidang Kelola Teknologi Informasi (TI) dan Promosi Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Pertanian
e. Kelompok Jabatan Fungsional.
2. Profil Responden
a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah karyawan Kantor PUSTAKA sebanyak 88 orang yang terdiri dari laki-laki dan perempuan. Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin disajikan dalam Tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2. Responden berdasarkan jenis kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1 Laki-laki 47 53,41
2 Perempuan 41 46,59
Berdasarkan tabel 5 di atas terlihat bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh laki-laki yaitu sebanyak 47 orang atau sebesar 53,41 persen. Sedangkan responden perempuan sebanyak 41 orang atau 46,59 persen.
b. Responden Berdasarkan Usia
Usia karyawan Kantor PUSTAKA bervariasi antara 26 tahun sampai dengan 60 tahun. Adapun karakteristik responden berdasarkan usia disajikan dalam Tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3. Responden berdasarkan usia
No Usia Frekuensi Presentase
1 26-30 4 4,54
2 31-35 8 9,09
3 36-40 10 11,36
4 41-45 10 11,36
5 46-50 11 12,50
6 51-55 29 32,95
7 56-60 16 18,18
Jumlah 88 100
Dari tabel 6 di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar usia responden adalah 51-55 tahun yaitu sebesar 32,95 persen, sedangkan jumlah terkecil adalah responden dengan usia 26-30 tahun yaitu sebesar 4,54 persen. Usia 31-35 sebesar 9,09 persen diikuti usia 36-40 dan 41-45 yaitu sebesar 11,36 persen. Usia 46-50 sebesar 12,50 persen dan usia 56-60 sebesar 18,18 persen.
c. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tingkat pendidikan karyawan Kantor PUSTAKA bervariasi dengan tingkat pendidikan terendah adalah SLTP dari 88 karyawan yang ada. Adapun karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir disajikan dalam Tabel 4. Dari tabel 7 di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan Kantor PUSTAKA memiliki pendidikan terakhir S1 sebesar 29,55 persen, diikuti pendidikan SLTA 20,45 persen, pendidikan S2 sebesar 19,32 persen, pendidikan D3 sebesar 18,18 persen, pendidikan D2 sebesar 9,09 persen, pendidikan S3 sebesar 2,27 persen, dan pendidikan D4 sebesar 1,14 persen. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan Karyawan Kantor PUSTAKA cukup mampu dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuannya.
Tabel 4. Responden berdasarkan pendidikan terakhir
No Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase
1 S3 2 2,27
2 S2 17 19,32
3 S1 26 29,55
4 D4 1 1,14
5 D3 16 18,18
6 D2 8 9,09
7 < SLTA 18 20,45
Jumlah 88 100
d. Responden Berdasarkan Masa Kerja
tersebut untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. Adapun karakteristik responden berdasarkan pengalaman disajikan dalam Tabel 5di bawah ini.
Tabel 5. Responden berdasarkan masa kerja
No Masa Kerja Frekuensi Persentase
1 ≤ 5 tahun 7 7,95
2 6-10 tahun 12 13,63
3 11-15 tahun 14 15,91
4 16-20 tahun 10 11,36
5 21-25 tahun 19 21,58
6 26-30 tahun 24 27,27
7 31-35 tahun 2 3,41
Jumlah 88 100
Dari tabel 4.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki pengalaman 26-30 tahun yaitu sebesar 27,27 persen. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan Kantor PUSTAKA cukup berpengalaman dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuannya.
Teknik pengolahan data dengan menggunakan metode SEM berbasis
Partial Least Square (PLS) memerlukan 2 tahap untuk menilai Fit Model dari sebuah model penelitian (Ghozali, 2011). Tahap-tahap tersebut adalah sebagai berikut :
3. Menilai Outer Model atau Measurement Model
Terdapat tiga kriteria di dalam penggunaan teknik analisa data dengan SmartPLS untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite Reliability. Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score yang diestimasi dengan Soflware PLS. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang diukur. Namun menurut Chin, 1998 (dalam Ghozali, 2006) untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup memadai. Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor sebesar 0,60.
Kriteria validity dan reliabilitas juga dapat dilihat dari nilai reliabilitas suatu konstruk dan nilai Average Variance Extracted (AVE) dari masing-masing konstruk. Konstruk dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika nilainya 0,70 dan AVE berada diatas 0,50. Pada Tabel 6 akan disajikan nilai Composite Reliability dan AVE untuk seluruh variabel.
Tabel 6. Nilai Composite Reliability dan AVE
Composite Reliability
kebijakan 0.788712
kinerja 0.821658
kompetensi 0.952368
Berdasarkan Tabel 7 dapat disimpulkan bahwa semua konstruk memenuhi kriteria reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai composite reliability
Selain itu juga dapat dilihat dari nilai cronbanch alpha seperti pada tabel 10. semua nilai cronbanch alpha untuk masing-masing konstruk di atas 0.07.
Tabel 7. Nilai Crobanch Alpha
Cronbachs Alpha
kebijakan 0.676654
kinerja 0.707102
kompetensi 0.948126
4. Pengujian Model Inner
Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruk, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.
Tabel 8. Nilai R square
R Square
kebijakan 0.787183
kinerja 0.87246
kompetensi
Nilai R square yang dihasilkan selain untuk menunjukkan good of fotnes juga menjelaskan bahwa kompetensi mempengaruhi kebijakan sebesar 78,7% dan kompetensi mempengaruhi kinerja sebesar 87,2%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di analisis dalam penelitian ini.
Gambar 3. Model struktural awal
H3
H1
5. Pengujian Hipotesis
Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang sangat berguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian. Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output
Path Coefficients
.
Tabel 9. memberikan output estimasi untuk pengujian modelstruktural.
Original Sample (O)
Sample Mean (M)
Standard Deviation (STDEV)
Standard Error (STERR)
T Statistics (|O/STERR|)
kebijakan ->
kinerja -0.011365 -0.011765 0.014215 0.014215 0.799514
kompetensi ->
kebijakan 0.887233 0.887191 0.00354 0.00354 250.615466
kompetensi ->
kinerja 0.944124 0.944561 0.012542 0.012542 75.277218
Dalam PLS pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode bootstrap terhadap sampel. Pengujian dengan bootstrap juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah ketidaknormalan data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut :
a. Pengujian Hipotesis 1 (Kompetensi berhubungan positif terhadap kinerja) Hasil pengujian pertama menunjukkan bahwa hubungan variabel kompetensi dengan kinerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0.944 dengan nilai t sebesar 75. 277. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1.96). hasil ini berarti bahwa kompetensi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja yang berarti sesuai dengan hipotesis pertama dimana kompetensi mempengaruhi kinerja. Hal ini berarti Hipotesis 1 diterima.
Hasil tersebut didukung teori yang diungkapkan oleh Armstrong (2005) kompetensi merupakan dimensi perilaku yang terdapat pada kinerja kompeten. Umumnya dikenal dengan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana seseorang berprilaku ketika menjalankan perannya dengan baik. Perilaku apabila didefinisikan sebagai kompetensi maka dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Memahami apa yang perlu dilakukan dalam bentuk alasan kritis, kapabilitas strategik, dan pengetahuan bisnis
2. Membuat pekerjaan melalui dorongan prestasi, pendekatan proaktif, percaya diri, control, fleksibilitas, efektif, persuasif dan berpengaruh
3. Membawa serta orang dengan motivasi, keterampilan antar pribadi, berkepentingan dengan hasil, persuasif dan pengaruh.
Selain itu juga Spencer (1993) mengatakan bahwa hubungan antara kompetensi dan kinerja sangat erat dan penting, bahkan apabila seorang karyawan ingin meningkatkan kinerjanya, maka seharusnya karyawan tersebut mempunyai kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya. Kompetensi selalu mengandung tujuan tertentu yang merupakan dorongan motif atau sifat yang menyebabkan suatu tindakan seseorang untuk memperoleh hasil. Kompetensi merupakan nilai yang krusial dan bersifat sosial, sehingga kompetensi dapat memberikan identitas dan visibilitas sosial. Tingkatan kompetensi digambarkan seperti gunung es, dimana ada yang terlihat dipermukaan dan ada yang tidak terlihat dipermukaan seperti digambarkan pada Gambar 5.
Gambar 5. Tingkat kompetensi (Spencer, 1993)
Kompetensi jabatan pada organisasi publik atau instasi pemerintah bagi pegawai negeri sipil terdiri atas kompetensi dasar dan kompetensi bidang berdasarkan Surat Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 46a Tahun 2003.
Skill Knowledge
a. Kompetensi Dasar
1. Integritas, yaitu bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai kebijakan organisasi dan kode etik profesi, yang terdiri atas:
- Memahami dan mengenali perilaku sesuai dengan kode etik - Melakukan tindakan yang konsisten dengan nilai keyakinannya - Bertindak berdasarkan nilai walaupun sulit melakukannya
2. Kepemimpinan, yaitu tindakan membujuk, meyakinkan dan mempengaruhi atau member kesan orang lain agar mereka mengikuti dan mendukung rencana organisasi, yang terdiri atas:
- Meyakinkan secara langsung
- Menyesuaikan rencana kerja unit organisasi dengan lingkungan kerja - Menggunakan srategi mempengaruhi
3. Perencanaan dan pengorganisasian, yaitu menyusun rencana kerja dan melakukan tindakan-tindakan tertentu untuk unit kerjanya dan unit kerja lainnya demi kelancaran pelaksanaan tugas, yang terdiri atas:
- Berpartisipasi dalam kelompok
- Meminta dan menghargai pendapat orang lain - Membangun semangat dan kelangsungan hidup tim.
4. Kerja sama, yaitu mendorong kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain dan menjadi bagian dari suatu kelompok dalam melaksanakan tugas.
5. Fleksibilitas, yaitu kemampuan untuk menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif dalam situasi dan kondisi yang berbeda dengan individu atau unit kerja lain, menyesuaikan diri dan menghargai pendapat yang berbeda, yang terdiri atas:
- Mengakui kebenaran pendapat orang lain
- Melakukan penyesuaian terhadap situasi, unit kerja dan prosedur kerja - Menyesuaikann strategi jangka panjang.
b. Kompetensi Bidang
Kompetensi bidang adalah kompetensi yang tersedia sesuai dengan bidang pekerjaan dan tugas serta tanggung jawabnya.
b. Pengujian Hipotesis 2 (Kebijakan Berhubungan Positif Dengan Kinerja) Hasil pengujian kedua menunjukkan bahwa hubungan variabel kebijakan dengan kinerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar -0.011 dengan nilai t sebesar 0.799. Nilai tersebut lebih kecil dari nilai t tabel (1.96). Hasil ini berarti bahwa kebijakan tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja yang berarti tidak sesuai dengan hipotesis kedua dimana kebijakan mempengaruhi kinerja. Hal ini berarti Hipotesis 2 ditolak. Nilai positif pada koefisien jalur menunjukkan bahwa kebijakan memiliki hubungan yang positif dengan kinerja, artinya bahwa semakin baik kebijakan yang diterapkan maka kinerja akan semakin baik.
meningkatkan kemampuan SDM, karena SDM yang terampil dan berkualitas akan menunjang pelaksanaan kegiatan organisasi. Anggaran untuk melaksanakan pelatihan juga perlu dipertimbangkan secara baik oleh kantor PUSTAKA. Hal ini dikarenakan, dari hasil nilai cross loading yang diperoleh diketahui bahwa anggaran terhadap pelatihan memiliki nilai yang cukup berpengaruh terhadap kebijakan yaitu sebesar 0.6917.
c. Pengujian Hipotesis 3 (Kompetensi berhubungan positif terhadap kebijakan)
Hasil pengujian pertama menunjukkan bahwa kebijakan memoderasi hubungan kompetensi dan kinerja dengan nilai t sebesar 250.615. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1.96). Hasil ini mendukung hasil hipotesis penelitian bahwa kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kebijakan. Kompetensi seorang pemimpin teruutama akan sangat mempengaruhi bagaimana soerang pemimpin akan mengambil kebijakan yang baik. Dengan kompetensi yang baik maka diharapkan bahwa kebijakan dapat dilakukan secara efektif dan efisien sehingga kinerja organisasi dapat mencapai sasaran.
Simpulan
3 PERAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEBIJAKAN SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
Pendahuluan
Dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan berwibawa serta mewujudkan pelayanan publik yang baik, efisien, efektif dan berkualitas perlu didukung adanya sumber daya manusia (SDM). SDM merupkan salah satu aset yang mempunyai peran penting dalam suatu organisasi, baik oerganisasi swasta maupun organisasi publik. Ketersediaan modal, teknologi dan berkembangnya informasi jika tidak didukung oleh kemampuan SDM yang memadai akan sulit bagi suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik, sehingga dapat menghasilkan SDM yang berkualitas.
PNS dalam menjalankan tugasnya harus berdasarkan pada profesionalisme dan kompetensi yang sesuai kualifikasi bidang ilmu yang dimilikinya, dalam rangka pemberian pelayanan umum kepada masyarakat. Pegawai perlu diberikan dan dilakukan pembinaan dengan mengarahkan karyawan pada kompetensi yang diinginkan. Perubahan paradigma dalam pemerintahan juga menuntut adannya perubahan dalam proses pengangkatan pegawai dalam pembenahan manajemen sumber daya aparatur negara yang berbasis kompetensi.
Wacana kompetensi di lingkungan birokrasi ini yang menjadi dasar PUSTAKA ingin menerapkan standar kompetensi untuk mencapai kinerja aparatur yang lebih baik. Berdasarkan wacana tersebut kemudian PUSTAKA melakukan perumusan terhadap standar kompetensi yang ingin diterapkan di lingkungan organisasinya. Dari hal tersebut maka perlu dilakukan penelitian ini untuk melihat apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kompetensi dan kinerja karyawan.
Metodologi
1. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Moeheriono (2009) dan Palan (2007) untuk menjawab permasalahan yang ada, maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah seperti yang tersaji pada Gambar 6.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini bertempat di kantor Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian (PUSTAKA), Bogor. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember sampai Februari 2012.
3. Populasi dan Teknik pengambilan sampel
biasanya dikenal dengan istilah total sampling atau Complete Enumeration yang digunakan jika jumlah populasi dari suatu penelitian tidak terlalu banyak.
Gambar 6. Kerangka pemikiran
4. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan instrumen : kuesioner. Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun untuk diajukan kepada responden. Kuesioner ini dimaksudkan untuk memperoleh informasi secara tertulis dari responden berkaitan dengan tujuan penelitian.
Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian (PUSTAKA)
Visi dan Misi PUSTAKA
Kompetensi Umum:
- Berpikir analisis
- Berorientasi pada kualitas - Fleksibilitas berpikir - Integritas
- Kepemimpinan - Kerjasama - Komunikasi - Manajemen waktu
- Membangun hubungan kerja - Mengarahkan/memberi perintah - Pencarian informasi
- Pengambilan keputusan - Pendelegasian wewenang - Perbaikan terus menerus
- Perencanaan dan pengorganisasian
Kinerja:
- Jumlah artikel yang diterbitkan
- Jumlah publikasi yang dikelola oleh LITBANG - Persentase perpustakaan
digital
- Jumlah data base tambahan koleksi jurnal ilmiah internasional yang dilanggan - Jumlah diseminasi inovasi dan
perpustakaan
Kinerja karyawan Kebijakan: Pengadaan, Pelatihan, Pembinaan, Pemberhentian
5. Hipotesis
Hipotesis yang digunakan pada penelitian ini adalah:
H1 = ada pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi dengan kinerja karyawan
H2 = ada pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi dengan kebijakan H3 = kebijakan memoderasi kompetensi dan kinerja
6. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
a. Teknik Pengolahan Data
Untuk memudahkan proses pengolahan data, maka pendapat responden tersebut diberi skala. Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini adalah skala Likert., yaitu:
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Tidak Setuju (TS) = 2
Kurang Setuju (KS) = 3
Setuju (S) = 4
Sangat Setuju (SS) = 5
b. Teknik Analisis Data
Permodelan dengan SEM bertujuan untuk membantu merumuskan pola keterkaitan atau kausalitas dari banyak peubah yang terakit. Melalui pemodelan yang berbasis pada landasan teori tertentu upaya perumusan pola kasualitas umumnya menjadi lebih mudah, karena aspek validitas model dapat dipertanggungjawabkan. Selain itu SEM juga dapat digunakan untuk menguji validitas dan reabilitas kuesioner yang digunakan dalam penelitian melalui pendekatan confirmatory factor analysis (Wibowo, 2007). Menurut Ghozali (2001), confirmatory factor analisis adalah metode analisis yang digunakan dalam model pengukuran (measurement model) yaitu model yang menganalisis hubungan antara peubah laten dengan peubah-peubah indikator. Dalam model pengukuran ini dapat dilihat berapa kontribusi dan bagaimana signifikansi dari masing-masing peubah indikator terhadap peubah laten. Persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Model persamaan struktural (peubah laten) adalah sebagai berikut:
Keterangan:
= Vektor dengan peubah laten tak bebas (latent endogenous) berukuran mxl ξ= Vektor dengan peubah laten bebas (latent eksoogenous) berukuran nxl β= Matriks koefisien dari berukuran mxm
Γ= Matriks koefisien dari ξ berukuran mxn
= Vektor sisaan hubungan antaraη dan ξ berukuran mxl
Model persamaan pengukuran untuk peubah eksogen sebagai berikut:
Keterangan:
y = Vektor-vektor peubah indikator yang dapat diamati secara langsung (peubah indikator) bagi η berukuran pxl
x = Vektor-vektor peubah indikator yang dapat diamati secara langsung (peubah indikator) bagi ξ berukuran qxl
ɛ = Vektor-vektor galat pengukuran dari y dan x dengan ukuran masing-masing pxl
δ = Vektor-vektor galat pengukuran dari y dan x dengan ukuran masing-masing qxl
Ʌ y = Matriks berukuran pxm
Ʌx = Matriks berukuran qxm
Analisis data pada penelitian ini menggunakan metode SEM (Structural Equation Model) dengan menggunakan program PSL. Structural equation modeling merupakan suatu teknik statistik yang dipakai untuk menguji serangkaian hubungan antara beberapa variabel yang terbentuk dari variabel faktor atau variabel terobservasi. Menurut Wijayanto (2008) SEM dapat dikerjakan melalui tahapan yang digambarkan pada Gambar 8.
Pada penelitian ini indikator kompetensi mengacu kepada teori yang diungkapkan oleh Zwell (2007), dimana indikator kompetensi adalah sebagai berikut :
a. Berpikir analisis (BA)
Mengidentifikasi, menguraikan, menghubungkan masalah-masalah yang ada serta membuat kesimpulan untuk mencari solusi.
b. Berorientasi pada kualitas (BpK)
Melaksanakan tigas-tugas dengan mempertimbangkan semua aspek pekerjaan secara detil untuk mencapai mutu yang lebih baik.
c. Fleksibilitas berpikir (FB)
Menggunakan berbagai sudut pandang dalam menghadapi beragai situasi d. Integritas (Int)
Bertindak sesuai dengan nilai-nilai dan etika kerja dan menerapkan prinsip nilai yang berlaku dengan menjadikan dirinya sebagai panutan melalui tindakan nyata.
e. Kepemimpinan (Kp)
Tindakan meyakinkan, mempengaruhi dan memotivasi orang lain dengan tujuan agar mereka mengikuti atau mendukung rencana kerja unit/organisasi. f. Kerjasama (KS)
g. Menyelesaikan pekerjaan secara bersama-sama dengan menjadi bagian dari suatu kelompok untuk mencapai tujuan unit/organisasi. Komunikasi (Kom) Berkomunikasi secara efektif melalui berbagai media dengan pihak lain baik secara individual maupun dalam kelompok dalam rangka meningkatkan kemajuan kerja.
y =
Ʌ
y+
ɛ
... (2)h. Manajemen waktu (MW)
Mengelola waktu dan prioritas tanggung jawab sehingga tugas pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu.
i. Membangun hubungan kerja (MHK)
Menjalin, membina, menjaga, serta mengembangkan hubungan dengan mitra kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
j. Mengarahkan/memberi perintah (MMP)
Memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai dengan posisi dan kewenangannya.
k. Pencarian informasi (Pi)
Mengumpulkan data/informasi yang dibutuhkan secara sistematik untuk menunjang kelancaran pelaksanaan pekerjaan dan pengambilan keputusan. l. Pengambilan keputusan (PK)
Mengambil tindakan secara cepat dan tepat dengan mempertimbangkan dampak serta bertanggung jawab dengan keputusannya.
m. Pendelegasian wewenang (PW)
Melimpahkan kewenangan pengambilan keputusan kepada bawahan agar pelaksanaan pekerjaan lebih efisien dan efektif
n. Perbaikan terus menerus (PTM)
Mencari peluang untuk meningkatkan proses, sistem dan metode yang sudah ada untuk mendorong keandalan, kualitas, dan efisiensi pekerjaan.
o. Perencanaan dan pengorganisasian (PP)
Menyusun rencana kerja dan tindakan dengan mengoptimalkan sumber daya yang ada untuk pencapaian tujuan organisasi.
Sedangkan indikator kinerja adalah : a. Jumlah artikel yang diterbitkan
b. Jumlah publikasi yang dikelola dalam LITBANG c. Persentase perpustakaan digital
d. Jumlah data base tambahan koleksi jurnal ilmiah internasional yang dilanggan e. Jumlah diseminasi inovasi dan perpustakaan
Peubah laten biasanya diukur oleh beberapa indikator yang dapat langsung diobservasi. Terdapat tiga komponen pada model persamaan struktural yaitu analisis jalur, konsep peubah laten dan model pengukuran serta penguraian pengaruh peubah laten. Pada diagram jalur dipresentasikan sebuah persamaan simultan. Salah satu keuntungan dari penggunaan diagram lintas adalah dapat menggambarkan hubungan antar peubah seperti pada Gambar 7.
Gambar 7. Struktur dugaan model penelitian
X2
Y2
X1 11 Y1
Gambar 8. Tahapan SEM (Wijayanto, 2008)
Gambar 9. Struktur dugaan penelitian menggunakan PLS Spesifikasi Model
(Model Spesification)
Estimasi
(Estimation)
Uji Kecocokan (Testing Fit)
Respesifikasi (Re-specification)
Interpretasi dan Komunikasi (Interpretation and communication)
H1
H2
Hasil dan Pembahasan
Teknik pengolahan data dengan menggunakan metode SEM berbasis
Partial Least Square (PLS) memerlukan 2 tahap untuk menilai Fit Model dari sebuah model penelitian (Ghozali, 2005). Tahap-tahap tersebut adalah sebagai berikut :
1. Menilai Outer Model atau Measurement Model
Terdapat tiga kriteria di dalam penggunaan teknik analisa data dengan SmartPLS untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite Reliability. Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score yang diestimasi dengan Soflware PLS. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang diukur. Namun menurut Chin, 1998 (dalam Ghozali, 2005) untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup memadai. Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor sebesar 0,60.
Hasil pengolahan dengan menggunakan SmartPLS dapat dilihat pada Lampiran. Nilai outer atau korelasi antara konstruk dengan variabel pada awalnya belum memenuhi convergen validity karena masih cukup banyak indikator yang memiliki nilai loading factor di bawah 0,60. Modifikasi model dilakukan dengan mengeluarkan indikator-indikator yang memiliki nilai loading factor di bawah 0,60. Pada model modifikasi sebagaimana pada lampiran tersebut menunjukkan bahwa semua loading factor memiliki nilai di atas 0,60, sehingga konstruk untuk semua variabel sudah tidak ada yang dieliminasi dari model.
Dari lampiran dapat dilihat bahwa nilai loading factor untuk setiap indikator dari masing-masing variabel laten memiliki nilai loading factor yang lebih besar dibanding nilai loading jika dihubungkan dengan variabel laten lainnya. Hal ini berarti bahwa setiap konstruk laten memperediksi indikator pada blok mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator blok lainnya.
Kriteria validity dan reliabilitas juga dapat dilihat dari nilai reliabilitas suatu konstruk dan nilai Average Variance Extracted (AVE) dari masing-masing konstruk. Konstruk dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika nilainya 0,70 dan AVE berada diatas 0,50. Pada Tabel 10 akan disajikan nilai Composite Reliability dan AVE untuk seluruh variabel.
Tabel 10. Nilai Composite Reliability, AVE, Cronbanch Alpha
Composite Reliability AVE
Cronbachs Alpha
Kebijakan 0.784662 0.508077 0.651764
Kinerja 0.821266 0.539936 0.707102
Kompetensi 0.950683 0.502206 0.946795
kompetensi * kebijakan 0.942343 0.503192 0.981189
Berdasarkan Tabel 10 dapat disimpulkan bahwa semua konstruk memenuhi kriteria reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai composite reliability
Selain itu juga dapat dilihat dari nilai cronbanch alpha seperti pada tabel 10. semua nilai cronbanch alpha untuk masing-masing konstruk di atas 0.07.
2. Pengujian Model Inner
Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruk, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.
3. Pengujian Hipotesis
Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang sangat berguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian. Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output
[image:36.595.107.502.235.763.2]Path Coefficients
.
Tabel 11. memberikan output estimasi untuk pengujian modelstruktural.
Original Sample (O)
Sample Mean (M)
Standard Deviation (STDEV)
Standard Error (STERR)
T Statistics (|O/STERR|)
kebijakan ->
kinerja 0.069854 0.070378 0.012108 0.012108 5.769033
kompetensi ->
kinerja 0.824879 0.823948 0.022196 0.022196 37.164128
kompetensi * kebijakan ->
kinerja -0.118549 -0.116433 0.031884 0.031884 3.718191
Dalam PLS pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode bootstrap terhadap sampel. Pengujian dengan bootstrap juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah ketidaknormalan data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut : a. Pengujian Hipotesis 1 (Kompetensi berhubungan positif terhadap kinerja)
[image:37.595.103.514.78.779.2]Hasil pengujian pertama menunjukkan bahwa hubungan variabel kompetensi dengan kinerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0.825 dengan nilai t sebesar 37. 164. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1.96). hasil ini berarti bahwa kompetensi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja yang berarti sesuai dengan hipotesis pertama dimana kompetensi mempengaruhi kinerja. Hal ini berarti Hipotesis 1 diterima.
Hasil yang diperoleh juga didukung oleh teori yang diungkapkan oleh Boyatzits (1992) yang menyatakan bahwa kompetensi berkaitan dengan kinerja, dimana mengindikasikan bahwa motif, sifat, konsep diri dan kompetensi dapat ditimbulkan oleh situasi yang mengharapkan kecakapan perilaku kinerja. Kompetensi itu sendiri termasuk juga intense, tindakan, dan hasil, sehingga kompetensi merupakan karakteristik seseorang yang dapat membedakan tingkat kinerja, seperti yang terlihat pada Gambar 12.
Intent Action Outcome
Motif Konsep diri Pengetahuan
Hal tersebut juga sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Ma’arif (2012) bahwa kompetensi tdak otomatis menjadi kinerja. Kompetensi membutuhkan lingkungan dan suasana yang tepat untuk bisa menghasilkan kinerja. Sebaliknya kinerja tidak akan pernah memuaskan tanpa adanya kompetensi yang memadai. Jadi, kompetensi adalah persyaratan yang harus erpenuhi untuk dapat menghasilkan kinerja, karena kompetensi menggambarkan bagaimana karyawan melakukan pekerjaannya untuk mencapai hasil.
Tovey dan lawlor (2004) mengatakan bahwa, kompetensi menegaskan tiga hal, yaitu:
a. Kompetensi harus didemonstrasikan dalam perilaku bukan hanya pengetahuan. Seseorang dikatakan kompeten bkn karena dia mengetahui, tetapi dia mampu melakukan suatu pekerjaan.
b. Kompetensi merujuk pada kinerja individu yang memuaskan. Kompetensi tidak mengenal gradasi kompetensi, misalnya kurang kompeten, cukup kompeten, atau kompeten sekali. Konsep ini hanya mengenal kompeten atau tidak kompeten.
c. Karena tidak ada gradasi, konsep kompetensi memerlukan standar yang independen dan jelas yang berfungsi sebagai alat ukur apakah seseorang kompeten atau tidak.
Dalam undang-undang nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian disebutkan bahwa PNS sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok PNS yang mampu memainkan peranan tersebut adalah PNS yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental bai, professional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
Kompetensi pada suatu organisasi akan menjadi landasan bagi pengelolaan SDM dalam organisasi tersebut. Kompetensi merupakan kunci untuk penerapan strategi organisasi melalui individu-individu yang ada dalam
Karakteristik individu Kebiasaan Kinerja
organisasi.penerapan pengelolaan sumber daya berbasis kompetensi akan memungkinkan adanya pendekatan yang terintegrasi dalam sistem manajemen sumber daya manusia dalam organisasi. Manajemen sumber daya berbasis kompetensi adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelkasanaan dan pengendalian aktifitas sumber daya muali dari rekrutmen sampai dengan pension dengan menggunakan pendekatan yang berbasis kompetensi jabatan dan individu untuk mencapai visi dan misi organisasi.
Penerapan pengelolaan sumber daya berbasis kompetensi akan memungkinkan adanya pendekatan yang terintegrasi dalam sistem manajemen sumber daya manusia manusia dalam organisasi. Pada tahap rekrutmen pegawai baru, untuk mendapatkan pegawai yang tepatdibutuhkan persyaratan kompetensi yang jelas pada setiap jabatan yang akan direkrut. Selain itu metode seleksi yang tepat juga akan mampu memilih pegawai yang sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan.
Setelah pegawai diterima, pegawai dalam organisasi memiliki ha untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dan pengembangan yang berdasarkan kompetensi akan dapat membantu organisasi untuk lebih fokus pada pengembangan kompetensi yang dibutuhkan dalam meningkatkan kinerja organisasi. Selain itu dalam hal pembinaan karir, organisasi akan lebih mudah dalam mengidentifikasi dan mengembangkan pegawai yang memiliki kompetensi tinggi sehingga pengambilan keputusan mengenai promosi dan mutasi pegawai akan lebih tepat dan mempunyai dasar yang kuat.
Sistem manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi juga akan membantu organisasi untuk fokus pada pengembangan kompetensi organisasi dalam menciptakan daya saing bagi organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang berbasis kompetensi juga dapat memperjelas sistem penghargaan dan pengakuan dengan memberikan imbalan yang diberikan kepada pegawai. Hal ini dipandang akan mampu member motivasi kepada pegawai untuk meningkatkan kompetensi dan kinerjanya.
b. Pengujian Hipotesis 2 (Kebijakan Berhubungan Positif Dengan Kinerja) Hasil pengujian kedua menunjukkan bahwa hubungan variabel kebijakan dengan kinerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0.069 dengan nilai t sebesar 5.760. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel (1.96). Hasil ini berarti bahwa kebijakan memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja yang berarti sesuai dengan hipotesis kedua dimana kebijakan mempengaruhi kinerja. Hal ini berarti Hipotesis 2 diterima. Nilai positif pada koefisien jalur menunjukkan bahwa kebijakan memiliki hubungan yang positif dengan kinerja, artinya bahwa semakin baik kebijakan yang diterapkan maka kinerja akan semakin baik.
Hasil pengujian hipotesis 2 di atas juga di dukung oleh Musakabe (2010), yang menyatakan bahwa pelaksanaan kebijakan yang efektif dan efisien akan mampu meningkatkan kinerja. Pelaksanaan kebijakan dapat dilakukan dengan beberapa upaya sebagai berikut:
2. Pelatihan keterampilan dan kemampuan SDM. SDM yang terampil dan berkualitas akan menunjang pelaksanaan kebijakan pemimpin, sebaliknya kebijakan yang baik tanpa dukungan SDM yang terampil dan berkualitas tidak akan berhasil dalam pelaksanaannya.
3. Pemimpin harus memahami bahwa sejumlah orang yang mengerjakan suatu pekerjaan memiliki motivasi dan member kontribusi yang berbeda-beda. Ada kelompok yang memberi kontribusi kepada organisasi karena memiliki motivasi dan kemampuan, tetapi ada sebagian yang tidak/kurang memberi kontribusi dan mungkin ada yang menjadi penghambat atau beban bagi organisasi.
Dari ketiga hal tersebut di atas dapat kita ketahui bahwa semakin baik kebijakan yang dilakukan oleh pemimpin maka kinerja karyawan akan semakin baik dan tujuan organisasi dapat tercapai. Tetapi sebaliknya, apabila kebijakan yang diterapkan oleh pemimpin kurang baik, maka kinerja akan menjadi kurang baik. Hal tersebut juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Rakhmanto (2012) yang menyatakan bahwa dalam instansi pemerintahan, sebagian besar atasan atau pimpina
