GENDER DALAM PELAKSANAAN PERATURAN KERJA DI PT. ITS, KABUPATEN PURWAKARTA, PROVINSI JAWA BARAT
Rany Juliani I34062132
DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA
RANY JULIANI. THE PERCEPTION OF LABORS ABOUT GENDER EQUALITY AND EQUITY IN THE IMPLEMENTATION OF WORK REGULATIONS PT. ITS, PURWAKARTA REGENCY, WEST JAVA. (Supervised by SITI AMANAH).
The objectives of this research are: (1) to analyze the perception of labors about the implementation of company’s work regulations; (2) to analyze the perception of labors about the implementation of company’s work regulations in terms of gender equality and equity concept; (3) to analyze the correlation between individual characteristics with gender relations, perception of labors about the implementation of company’s work regulations, and perception of labors about the implementation of company’s work regulations in terms of gender equality and equity concept; (4) to analyze the correlation between gender relations in the division of labour within the family with perception of labors about the implementation of company’s work regulations and perception of labors about the implementation of company’s work regulations in terms of gender equality and equity concept. This research was conducted by using quantitative approach and supporting by qualitative data at PT. ITS, Purwakarta Regency, West Java on January 2011. The number of respondents in this research was 85 people selected from the total population of labors at PT. ITS purposively and therefore, this research could be categorized as survey research.
The results of this research have shown that: male and female labors have a good perception about the implementation of company’s work regulations which consisted of wages, social security, period of leave, health protection, and safety of work regulation. Male and female labors have a good perception about the implementation of company’s work regulations in terms of gender equality and equity concept (access, participation, control and benefit). It means that the implementation of company’s work regulations is considered to be fair or equal for male and female labors based on gender equality and equity assessmen. however, implementation of health protection and safety is still not optimal because there was no doctor in charge at the clinic and incomplete medicine of P3K. Polyclinics also far from the area where the workers work and the company does not provide health and safety protection that are specific to each division.
dalam Pelaksanaan Peraturan Kerja di PT. ITS, Kabupaten Purwakarta, Provinsi Jawa Barat. Di bawah bimbingan SITI AMANAH.
Peraturan ditetapkan agar tujuan dan sasaran suatu perusahaan tercapai. Pekerja merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan dan menentukan kemajuan perusahaan. Perusahaan juga harus menetapkan peraturan-peraturan yang melindungi hak-hak pekerja. Peraturan perusahaan juga harus memperhatikan dan menjamin keselamatan, keamanan dan kenyamanan tenaga kerja serta perusahaan harus menetapkan peraturan yang sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan dan konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG).
Peraturan perusahaan dalam pelaksanaannya harus adil dan setara untuk seluruh pekerja laki-laki maupun perempuan. Persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan tersebut dinilai penting untuk memastikan bahwa perusahaan telah memberikan hak-hak pekerjanya secara adil dan setara, serta untuk memastikan pekerja telah memperoleh akses, partisipasi, kontrol dan manfaat yang sama dari pelaksanaan peraturan kerja tersebut. Persepsi pekerja tersebut nantinya akan menjadi input atau masukan untuk perbaikan pelaksanaan peraturan kerja di perusahaan.
PT. ITS pada bagian personalia dengan teknik wawancara.
Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif yang dilengkapi dengan analisis data secara kualitatif. Pendekatan kuantitatif dilakukan dengan menggunakan metode survai dan pengumpulan data kualitatif dilakukan denggan menggunakan wawancara mendalam. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis deskriptif dan korelasi. Analisis korelasi menggunakan uji statistik yaitu uji korelasi Rank-Spearman dan Chi Square melalui SPSS 17,0 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi pekerja laki-laki dan perempuan tentang pelaksanaan peraturan upah, jaminan sosial, masa cuti, perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja perusahaan termasuk dalam kategori baik dengan nilai rataan skor sebesar 4,17. Hasil uji korelasi antara variabel karakteristik individu dengan empat indikator pelaksanaan peraturan kerja menunjukkan hubungan yang nyata atau signifikan. Persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari konsep KKG dikategorikan baik/adil dan setara antara laki-laki dan perempuan dengan nilai rataan skor sebesar 3,77. Hasil uji korelasi antara variabel karakteristik individu dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan ditinjau dari konsep KKG tidak terdapat hubungan yang nyata. Pelaksanaan perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja masih belum maksimal karena tidak ada dokter yang jaga di poliklinik dan obat-obatan P3K tidak lengkap. Poliklinik juga tempatnya jauh dari area tempat pekerja bekerja dan perusahaan tidak menyediakan perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja yang khusus untuk tiap divisi.
KABUPATEN PURWAKARTA, PROVINSI JAWA BARAT
RANY JULIANI I34062132
Skripsi
Sebagai Bagian Persyaratan Kelulusan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat
pada
Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor
DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA
MASYARAKAT
FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi yang disusun oleh:
Nama : Rany Juliani
NRP : I34062132
Departemen : Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat
Judul Skripsi : Persepsi Pekerja tentang Kesetaraan dan Keadilan Gender dalam Pelaksanaan Peraturan Kerja di PT. ITS, Kabupaten Purwakarta, Provinsi Jawa Barat
dapat diterima sebagai syarat kelulusan untuk memperoleh gelar Sarjana Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat pada Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor.
Menyetujui,
Dosen Pembimbing Skripsi
Dr. Ir. Siti Amanah, M.Sc NIP. 19670903 199212 2 001
Mengetahui,
Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat Ketua
Dr.Ir. Soeryo Adiwibowo, MS NIP. 19550630 198103 1 003
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL “PERSEPSI PEKERJA TENTANG KESETARAAN DAN KEADILAN GENDER DALAM PELAKSANAAN PERATURAN KERJA DI PT. ITS, KABUPATEN PURWAKARTA, PROVINSI JAWA BARAT.” BELUM PERNAH DIAJUKAN PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN UNTUK MEMPEROLEH GELAR AKADEMIK TERTENTU. SAYA JUGA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI BENAR-BENAR HASIL KARYA SENDIRI DAN TIDAK MENGANDUNG BAHAN-BAHAN YANG PERNAH DITULIS ATAU DITERBITKAN OLEH PIHAK LAIN. DEMIKIAN PERNYATAAN INI SAYA BUAT DENGAN SESUNGGUHNYA DAN SAYA BERSEDIA MEMPERTANGGUNGJAWABKAN PERNYATAAN INI.
Bogor, Maret 2011
Penulis dilahirkan di Subang pada tanggal 18 Juli 1987. Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara dari Bapak Drs. Wahyu Suryana dan Ibu Eutik Julaeha. Penulis menamatkan pendidikannya di SDN Dramaga V tahun 2000. Pendidikan lanjutan menengah pertama diselesaikan pada tahun 2003 di SLTPN 1 Cisalak dan pendidikan lanjutan menengah atas diselesaikan pada tahun 2006 di SMAN 1 Subang. Penulis diterima sebagai Mahasiswa IPB Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI (Undangan Seleksi Masuk IPB) pada tahun 2006.
karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Persepsi Pekerja tentang Kesetaraan dan Keadilan Gender dalam Pelaksanaan Peraturan Kerja di PT. ITS Kabupaten Purwakarta, Provinsi Jawa Barat.” Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat.
Skripsi ini membahas dan memaparkan tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan dan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja yang ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG).
Penulis menyadari masih terdapat banyak data serta fakta di lapangan yang masih belum terungkap. Oleh sebab itu, penulis berharap tulisan ini dapat disempurnakan oleh peneliti-peneliti selanjutnya. Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya oleh seluruh pihak yang membutuhkan.
Bogor, Maret 2011
UCAPAN TERIMA KASIH
Penyelesaian Skripsi ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan kali ini penulis ingin mengucapkan syukur kepada Allah SWT yang telah memberi rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini. Terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu, baik secara langsung maupun tidak langsung dalam penyelesaian Skripsi ini, antara lain:
1. Dr. Ir. Siti Amanah, M. Sc selaku dosen pembimbing skripsi, atas bimbingan, waktu, koreksi, pemikiran serta sarannya.
2. Ir. Nuraini W. Prasodjo, MS sebagai dosen penguji utama atas kesediaannya untuk menguji dan memberikan saran yang berguna bagi skripsi ini.
3. Ir. Murdianto, MSi sebagai dosen penguji wakil Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat atas kesediaannya untuk menguji dan memberikan saran yang berguna bagi skripasi ini.
4. Kedua orang tua mama dan bapak tercinta yang telah memberikan segalanya yang tak terhingga.
5. Adik dan kakakku, Risa dan Aa Roni yang selalu setia menemani dengan do’a, kasih sayang, perhatian, dan motivasi yang begitu besar.
6. Keluarga besar tercinta terutama mama dan bapak N’ta, Teh Evi, Teh Eva, terima kasih untuk dukungan dan perhatiannya selama penulisan skripsi ini. 7. Rizky Fauzi Ramdhani dan Dede Mutiara yang telah memberi semangat dan
motivasi selama ini sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
8. Sahabat-sahabatku di KPM ’43 terutama Ayu, Nadra, Utut, Amel, Arif, terima kasih untuk kebersamaan dan dukungannya selama ini.
9. Teman satu bimbingan (Nova) yang telah berbagi ilmu untuk perhitungan uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini.
11. Amanda KPM ’44 atas diskusi dan telah berbagi ilmu mengenai penelitian gender dan referensi bacaan mengenai gender.
12. Mba Rina yang telah berbagi ilmu mengenai olah data penelitian ini.
13. Personalia PT. ITS, Bapak Bambang, Ibu Sri dan Bapak Akhmad Mutakhin yang telah membantu dalam pencarian data di lapangan.
14. Para pekerja di PT. ITS yang telah bersedia menjadi responden penelitian ini. 15. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI... i
DAFTAR TABEL... . iv
DAFTAR GAMBAR... v
DAFTAR LAMPIRAN... vi
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1 Latar Belakang... 1
1.2 Perumusan Masalah... 3
1.3 Tujuan Penelitian... 4
1.4 Kegunaan Penelitian... 4
BAB II PENDEKATAN TEORITIS... 5
2.1 Tinjauan Pustaka... 5
2.1.1 Konsep Gender dan Seks... 5
2.1.2 Relasi Gender... 6
2.1.3 Isu Ketimpangan Gender dalam Sistem Kerja... 7
2.1.4 Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG)... 11
2.1.5 Peraturan Kerja Perusahaan... 13
2.1.6 Kondisi Pekerja di Indonesia... 16
2.1.7 Persepsi Pekerja ... 18
2.2 Kerangka Pemikiran... 19
2.3 Hipotesis Penelitian... 21
2.4 Definisi Operasional... 21
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 24
3.1 Metode Penelitian... 24
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian... 24
3.3 Teknik Pemilihan Responden dan Informan... 24
3.4 Data dan Instrumentasi ... 25
3.5 Validitas dan Reliabilitas Instrumentasi... 26
3.5.1 Validitas Instrumentasi ... 26
3.5.2 Reliabilitas Instrumentasi ... 26
3.6 Teknik Pengolahan dan Analisis Data ... 27
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN... 29
4.1 Riwayat Singkat PT. ITS... 29
4.3 Peraturan Kerja PT. ITS... 33
4.3.1 Pengupahan... 33
4.3.2 Jaminan Sosial... 34
4.3.3 Masa Cuti... 35
4.3.4 Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan Kerja... 37
BAB V GAMBARAN UMUM RESPONDEN... 38
5.1 Jenis Kelamin... 38
5.2 Usia... 38
5.3 Pengalaman Kerja ... 39
5.4 Jumlah Tanggungan... 9
5.5 Status Pernikahan... 40
BAB VI RELASI GENDER DALAM PEMBAGIAN KERJA... 42
6.1 Relasi Gender dalam Pembagian Kerja... 42
6.1.1 Reproduktif... 42
6.1.2 Produktif... 44
6.2 Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja... 45
6.2.1 Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja ... 46
6.2.2 Hubungan antara Usia dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja... 47
6.2.3 Hubungan anatar Pengalaman Kerja dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja... 48
6.2.4 Hubungan antara Jumlah Tanggungan dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja... 48
6.2.5 Hubungan antara Status Pernikahan dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja ... 49
BAB VII PERSEPSI PEKERJA TENTANG PELAKSANAAN PERATURAN KERJA PERUSAHAAN... 50
7.1 Persepsi Pekerja... 50
7.1.1 Persepsi Upah... 51
7.1.2 Persepsi Jaminan Sosial... 52
7.1.3 Persepsi Masa Cuti... 53
7.1.4 Persepsi Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan Kerja... 54
7.2 Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan... 55
7.2.2 Hubungan antara Usia dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan
Kerja Perusahaan... 58
7.2.3 Hubungan antara Pengalaman Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan... 60
7.2.4 Hubungan antara Jumlah Tanggungan dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan... 61
7.2.5 Hubungan antara Status Pernikahan dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan... 62
7.3 Hubungan antara Relasi Gender dalam Pembagian Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan.. 63
BAB VIII PERSEPSI PEKERJA TENTANG PELAKSANAAN PERATURAN KERJA PERUSAHAAN DITINJAU DARI KONSEP KESETARAAN DAN KEADILAN GENDER... 66
8.1 Persepsi Pekerja... 66
8.1.1 Persepsi Akses... 67
8.1.2 Persepsi Partisipasi... 68
8.1.3 Persepsi Kontrol... 69
8.1.4 Persepsi Manfaat... 70
8.2 Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG... 71
8.2.1 Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG... 72
8.2.2 Hubungan antara Usia dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG... 72
8.2.3 Hubungan antara Pengalaman Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG... 73
8.2.4 Hubungan antara Jumlah Tanggungan dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG.. 74
8.2.5 Hubungan antara Status Pernikahan dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG... 74
8.3 Hubungan antara Relasi Gender dalam Pembagian Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG... 75
BAB XI KESIMPULAN DAN SARAN... 77
9.1 Kesimpulan... 77
9.2 Saran... 78
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
Tabel 1 Jumlah Angkatan Kerja di Indonesia menurut Jenis Kelamin, 2006-2008... 1 Tabel 2 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.... 38 Tabel 3 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Usia... 39 Tabel 4 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pengalaman
Kerja... 39 Tabel 5 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jumlah
Tanggungan... 40 Tabel 6 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Status
Pernikahan... 41 Tabel 7 Relasi Gender dalam Pembagian Kerja di Keluarga untuk Kerja
Reproduktif dan Produktif... 42 Tabel 8 Hasil Pengujian Hubungan antara Karakteristik Individu dengan
Relasi Gender dalam Pembagian Kerja... 46 Tabel 9 Rataan Skor Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan
Kerja Perusahaan... 50 Tabel 10 Hasil Pengujian Hubungan antara Karakteristik Individu dengan
Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan... 56 Tabel 11 Hasil Pengujian Hubungan antara Relasi Gender dalam
Pembagian Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan... 63 Tabel 12 Rataan Skor Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan
Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG... 66 Tabel 13 Hasil Pengujian Hubungan antara Karakteristik Individu dengan
Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari Konsep KKG... 71 Tabel 14 Hasil Pengujian Hubungan antara Relasi Gender dalam
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian... 82 Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrument... 89 Lampiran 3 Hasil Uji Crosstab Chi Square antara Jenis Kelamin dengan
Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan... 93 Lampiran 4 Hasil Uji Crosstab Chi Square antara Status Pernikahan
dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan... 96 Lampiran 5 Hasil Uji Crosstab Chi Square antara Jenis Kelamin dengan
Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG)... 99 Lampiran 6 Hasil Uji Crosstab Chi Square antara Status Pernikahan
dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG)... 102 Lampiran 7 Hasil Uji Korelasi Rank-Spearman antara Karakteristik
Individu dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan... 105 Lampiran 8 Hasil Uji Korelasi Rank-Spearman Karakteristik Individu
dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan ditinjau dari konsep KKG... 105 Lampiran 9 Hasil Uji Korelasi Rank-Spearman antara Karakteristik
Individu dengan Relasi Gender dalam Pembagian Kerja... 106 Lampiran 10 Hasil Uji Korelasi Rank-Spearman antara Relasi Gender
dalam Pembagian Kerja dengan Persepsi Pekerja tentang Pelaksanaan Peraturan Kerja Perusahaan... 106 Lampiran 11 Hasil Uji Korelasi Rank-Spearman antara Relasi Gender
1.1 Latar Belakang
Peraturan ditetapkan agar tujuan dan sasaran suatu perusahaan tercapai, setiap perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang industri maupun jasa selalu dilandasi tujuan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu ingin mencapai laba sebesar-besarnya atau produktif dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin.
Pekerja merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, pekerjalah yang menentukan kemajuan suatu perusahaan. Sumber daya manusia merupakan unsur utama dalam pelaksanaaan kerja, peralatan secanggih apapun tidak akan berarti tanpa peran sumber daya manusianya. Dengan demikian, pekerja di perusahaan merupakan aset utama perusahaan, mereka menjadi perencana, pelaksana, pengendali dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Perusahaan dengan pekerja memiliki hubungan timbal balik yang saling menguntungkan, pekerja menjadi salah satu faktor produksi perusahaan untuk mencapai tujuan dan perusahaan memberikan sejumlah upah kepada pekerja yang berguna untuk memenuhi kebutuhan hidup pekerja.
Berdasarkan data Sakernas, kondisi Agustus 2008, jumlah angkatan kerja di Indonesia meningkat mencapai 111,9 juta orang yang berarti naik 2,0 juta orang dibandingkan jumlah angkatan kerja Agustus 2007 sebesar 109,9 juta orang. Secara umum, jumlah angkatan kerja perempuan lebih rendah dibandingkan jumlah angkatan kerja laki-laki, sebagaimana disajikan pada Tabel 1 di bawah ini. Tabel 1. Jumlah Angkatan Kerja di Indonesia menurut Jenis Kelamin, 2006-2008
Jenis Kelamin 2006 2007 2008
Laki-laki Perempuan
67.750 38.639
68.720 41.221
69.144 42.803
Total 106.389 109.941 111.947
Sumber: Sakernas 2006, 2007, 2008
lebih besar dibandingkan dengan peningkatan jumlah angkatan kerja laki-laki. Jumlah angkatan kerja perempuan pada tahun 2006 mencapai 38,6 juta orang dan meningkat hingga 42,8 juta orang pada tahun 2008, sementara angkatan kerja laki-laki meningkat dari 67,7 juta orang menjadi 69,1 juta orang dalam waktu yang sama.
Peningkatan jumlah angkatan kerja tersebut terjadi seiring dengan perkembangan industrialisasi di Indonesia yang menyebabkan semakin terbukanya lapangan pekerjaan bagi angkatan kerja baik laki-laki maupun perempuan. Salah satu industri yang menyerap tenaga kerja dalam jumlah yang banyak yaitu industri tekstil/garmen terutama pekerja perempuan. Dalam hubungan industrial masih saja terjadi diskriminasi terhadap pekerja, terutama kepada pekerja perempuan. Hasil penelitian Pratiwi (2009) menyatakan bahwa di industri plastik masih terjadi diskriminasi terhadap perempuan. Diskriminasi tersebut terjadi dalam hal status pekerja, upah yang berbeda yaitu laki-laki lebih besar dibandingkan perempuan untuk pekerja yang berstatus lepas, jaminan kerja dan jaminan keluarga yang lebih banyak bagi laki-laki dibandingkan perempuan. Pembagian kerja yang tidak adil masih juga terjadi, misalnya banyak jenis pekerjaan laki-laki yang dapat dikerjakan oleh perempuan dan sebaliknya banyak jenis pekerjaaan perempuan yang dapat dikerjakan oleh laki-laki.
Seiring dengan hal tersebut, pemerintah Indonesia telah menetapkan beberapa peraturan tentang ketenagakerjaan agar tidak ada diskriminasi terhadap pekerja laki-laki maupun perempuan, seperti pemerintah telah meratifikasi Convention of Elimination All Forms of Discrimination Against Women (CEDAW) menjadi Undang-Undang No. 7 Tahun 1984 tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan. Terutama yang tertuang dalam Pasal 11 Ayat 1 mengenai ketenagakerjaan yang harus diperhatikan oleh pihak manajerial pabrik. Pemerintah juga telah menetapkan Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 25 Tahun 1997, terutama Bab VII yang mengatur perlindungan, pengupahan dan kesejahteraan pekerja.
dan Keadilan Gender juga merupakan salah satu tujuan pembangunan sumber daya manusia Indonesia. Terwujudnya kesetaran dan keadilan gender ditandai dengan tidak adanya diskriminasi antara perempuan dan laki-laki, dan dengan demikian mereka memiliki akses, kesempatan berpartisipasi dan kontrol atas pembangunan serta memperoleh manfaat yang setara dan adil dari pembangunan.
Salah satu perusahaan yang menerapkan peraturan yang baik yaitu PT. ITS. Perusahaan tersebut lebih banyak mempekerjakan perempuan dibandingkan laki-laki. Setiap peraturan yang ditetapkan perusahaan tidak ada yang membeda-bedakan antara hak pekerja laki-laki maupun perempuan. Pada 2010, PT. ITS mendapatkan penghargaan sebagai juara kedua Perusahaan Terbaik yang Mempekerjakan Tenaga Kerja Perempuan Se-Jawa Barat.
Mengingat PT. ITS telah mendapatkan penghargaan tersebut, diperkirakan perusahaan telah melaksanakan peraturan kerja yang setara dan adil terkait peraturan perlindungan, pengupahan dan kesejahteraan pekerja. Untuk memastikan pekerja baik laki-laki maupun perempuan tersebut telah memperoleh hak-haknya dengan baik, penelitian ini mencoba menelaah lebih jauh persepsi pekerja tersebut tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan serta yang ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan yang dibahas dalam latar belakang di atas, secara ringkas masalah-masalah yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi:
1. Bagaimana persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan di PT. ITS?
2. Bagaimana persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG)?
3. Sejauhmana hubungan antara karakteristik individu dengan relasi gender dalam pembagian kerja, persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan dan persepsi pekerja tentang peraturan kerja perusahaan ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG) di PT. ITS?
perusahaan dan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG)?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Menganalisis persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan.
2. Menganalisis persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG). 3. Mengetahui dan menganalisis karakteristik individu yang berhubungan
dengan relasi gender dalam pembagian kerja, persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan dan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG).
4. Menganalisis hubungan relasi gender dalam pembagian kerja di keluarga dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan dan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG).
1.4 Kegunaan Penelitian
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Konsep Gender dan Seks
Konsep gender dibuat oleh para ilmuwan sosial untuk menjelaskan perbedaan laki-laki dan perempuan yang bersifat bawaan sebagai ciptaan Tuhan Yang Maha Esa dan mana yang merupakan bentukan budaya yang dikonstruksikan, dipelajari, dan disosialisasikan. Menurut Fakih (2004), konsep gender adalah pembagian peranan laki-laki dan perempuan yang dikonstruksi secara sosial maupun kultural.
Konsep gender berbeda dengan konsep seks atau jenis kelamin. Menurut Supiandi (2008), gender digunakan untuk mengidentifikasi perbedaan laki-laki dan perempuan dari segi sosial dan budaya. Sementara seks digunakan untuk mengidentifikasi perbedaan laki-laki dan perempuan dari sisi anatomi biologi. Istilah seks atau jenis kelamin lebih banyak berkonsentrasi kepada aspek biologi seseorang, meliputi perbedaan komposisi kimia dan hormon dalam tubuh, anatomi fisik, reproduksi dan karakteristik biologis lainnya. Sedangkan gender lebih banyak menekankan pada aspek sosial, budaya, psikologis, dan beberapa aspek non biologis lainnya, yang kemudian sadar atau tidak, aspek gender tersebut membawa konsekuensi logis bila ternyata berperan secara tidak adil.
Pemahaman dan perbedaan gender sangat diperlukan dalam melakukan analisis untuk memahami persoalan-persoalan ketidakadilan sosial yang menimpa kaum perempuan (Fakih, 2004). Hal ini juga diperlukan dalam melakukan kajian untuk memahami persoalan-persoalan gender yang terjadi dalam masyarakat, karena terkait dengan perbedaan gender (gender differences) dan pembedaan gender(gender inequalities). Di samping itu dengan memisahkan perbedaan seks dengan gender akan memudahkan dalam menganalisis realita kehidupan dan dinamika perubahan relasi laki-laki dan perempuan.
dapat dikatakan pembedaan peran, fungsi, tanggung jawab antara perempuan dan laki-laki yang dibentuk/dikonstruksi oleh sosial budaya dan dapat berubah sesuai perkembangan zaman. Dengan demikian perbedaan gender dan jenis kelamin (seks) adalah Gender: dapat berubah, dapat dipertukarkan, tergantung waktu, budaya setempat, bukan merupakan kodrat Tuhan, melainkan buatan manusia. Lain halnya dengan seks, seks tidak dapat berubah, tidak dapat dipertukarkan, berlaku sepanjang masa, berlaku dimana saja, di belahan dunia manapun, dan merupakan kodrat atau ciptaan Tuhan.
Berkembangnya konsep gender berpengaruh terhadap pembagian kerja seksual. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Saptari dan Holzner (1997) bahwa hubungan ada tidaknya dominasi laki-laki dalam pembagian kerja seksual dengan struktur masyarakat dan perubahan sosial dibagi ke dalam empat golongan. Pertama, pembagian kerja seksual berlaku universal, tetapi tidak selalu berarti dominasi laki-laki. Sebelum kapitalisme masuk, pembagian kerja seksual bersifat komplementer dan wanita memegang akses ke sarana produksi dan ke posisi-posisi kunci dalam politik. Seiring dengan masuknya kapitalisme, posisi-posisi wanita semakin digeser oleh laki-laki. Kedua, posisi wanita secara tradisional tidak tersubordinasi, tetapi dengan kolonialisme menjadi termarginalisasi. Proses pembangunan bisa memperbaiki posisi mereka. Ketiga, posisi wanita selalu tersubordinasi baik pada zaman feodal, zaman kolonial, maupun zaman pascakolonial, tetapi bentuk subordinasinya berbeda-beda sesuai dengan sistem yang ada saat itu. Keempat, subordinasi terdapat pada saat wanita masih terkungkung dalam lingkup domestik dalam sistem feodal yang masih patriarkal.
2.1.2 Relasi gender
Pembagian kerja dilihat dari profil aktivitas dan curahan waktu antara laki-laki dan perempuan. Pada beberapa studi industri kecil di pedesaan, umumnya terdapat pembagian kerja yang tegas antara laki-laki dan perempuan. Menurut Rahima (2004), dalam komunitas terdapat dua kategori pembagian kerja, yaitu kerja produktif dan kerja reproduktif. Baik kerja produktif maupun kerja reproduktif, keduanya berperan penting dalam proses kehidupan manusia. Kerja produktif berfungsi memenuhi kebutuhan dasar manusia seperti sandang, pangan, dan papan. Kerja reproduktif adalah kerja “memproduksi manusia”, bukan hanya sebatas masalah reproduksi biologis perempuan, hamil, melahirkan, menyusui, namun mencakup pula pengasuhan, perawatan sehari-hari manusia baik fisik dan mental. Hal tersebut berperan penting dalam melahirkan dan memampukan seseorang untuk “berfungsi” sebagaimana mestinya dalam struktur sosial komunitas. Kerja reproduktif juga kerja yang pada prosesnya menjaga kelangsungan proses produktif, misalnya pekerjaan rumah tangga. Tanpa ada yang melakukan pekerjaan rumah tangga seperti memasak, atau mencuci maka tidak mungkin akan didapatkan makanan, kenyamanan bagi anggota rumah tangga yang lain, sehingga dengan makanan dan kenyamanan tersebut proses yang lain tidak terganggu. Pekerjaan reproduktif seperti ini tidak dianggap sebagai pekerjaan oleh komunitas dan juga pemerintah padahal secara fisik ini jelas sebagai sebuah kerja.
Sistem kapitalisme memiliki kecenderungan kuat untuk memisahkan kerja produksi dan kerja reproduksi, dimana kedua pekerjaan tersebut dilakukan dan siapa yang melakukan (Rahima, 2004). Kerja produksi dianggap tanggung jawab laki-laki, biasanya dikerjakan di luar rumah. Kerja reproduksi dianggap tanggung jawab perempuan dan biasanya dikerjakan di dalam rumah. Perempuan dipandang sewajarnya bertanggung jawab dalam arena domestik. Meskipun perempuan ikut terlibat dalam kerja produksi tidak akan mengurangi beban dan tanggung jawabnya di sektor reproduksi.
2.1.3 Isu Ketimpangan Gender dalam Sistem Kerja
melahirkan berbagai ketidakadilan terutama pada perempuan. Ketimpangan gender (permasalahan atau isu gender) dapat diartikan sebagai suatu kesenjangan antara kondisi normatif atau kondisi gender sebagaimana yang dicita-citakan dengan kondisi objektif atau kondisi gender sebagaimana adanya.
Ketimpangan yang dialami oleh perempuan tersebut termanifestasikan ke dalam beberapa bentuk (Handayani dan Sugiarti, 2008) diantaranya sebagai berikut:
1. Marginalisasi
Marginalisasi sering disebut sebagai pemiskinan terhadap kaum perempuan atau disebut juga pemiskinan ekonomi. Dari segi sumbernya bisa berasal dari kebijakan pemerintah, keyakinan, tafsiran, agama, keyakinan tradisi dan kebiasaan atau bahkan asumsi ilmu pengetahuan. Marginalisasi perempuan dapat berarti peminggiran perempuan. Pertama, perempuan terpinggirkan dari pekerjaan produktif yang karena perempuan dianggap tidak memiliki keterampilan tinggi. Terlepas dari persoalan sektor yang digeluti perempuan, keterlibatan perempuan di sektor manapun dicirikan oleh “skala bawah”. Kedua, masalah yang dihadapi oleh buruh perempuan yaitu adanya kecenderungan perempuan terpinggirkan pada jenis-jenis pekerjaan yang berupah rendah, kondisi kerja buruk dan tidak memiliki kestabilan kerja. Ketiga adalah marginalisasi dengan adanya feminisasi sektor-sektor tertentu. Saat ini banyak ditemukan industri yang sudah mulai dikuasai oleh perempuan, namun buruh perempuan tersebut tetap saja dilapisan paling bawah. Keempat, yaitu pelebaran ketimpangan ekonomi antara perempuan dan laki-laki yang diindikasikan oleh perbedaan upah. Dalam hal ini di pabrik garmen yang ada di lokasi kajian terdapat perbedaan upah, di mana upah perempuan lebih rendah dari upah laki-laki.
2. Subordinasi
yang menempatkan perempuan pada posisi yang tidak penting. Perempuan diidentikkan dengan jenis-jenis pekerjaan tertentu. Diskriminasi yang diderita oleh kaum perempuan pada sektor pekerjaan misalnya presentase jumlah pekerja perempuan, penggajian, pemberian fasilitas, serta beberapa hak-hak perempuan yang berkaitan dengan kodratnya yang belum terpenuhi.
Bentuk subordinasi terhadap perempuan yang menonjol adalah bahwa semua pekerjaan yang dikategorikan sebagai reproduksi dianggap lebih rendah dan menjadi subordinasi dari pekerjaan produksi yang dikuasai kaum laki-laki. Hal ini menyebabkan banyak laki-laki dan perempuan sendiri akhirnya menganggap bahwa pekerjaan domestik dan reproduksi lebih rendah dan ditinggalkan. Keyakinan gender ternyata ikut menyumbangkan diskriminasi terhadap posisi buruh perempuan dalam struktur perusahaan dan pabrik-pabrik. Misalnya, sebagian besar fasilitas untuk buruh perempuan yang berada di bawah standar dan “tidak ramah”. Kondisi kamar mandi dan toilet buruh (perempuan) jauh lebih buruk dan kotor dibanding fasilitas serupa untuk aparatus perusahaan. Air kamar mandi dan toilet buruh nyaris tidak bisa dipakai untuk membasuh wajah atau membersihkan tubuh karena berbau busuk dan kotor. Setiap hari mereka harus membawa minimal satu liter air botol untuk dipergunakan membersihkan tubuh masing-masing.
3. Stereotipi
Stereotipi adalah pelabelan terhadap suatu kelompok atau jenis pekerjaan tertentu. Stereotipi adalah bentuk ketidakadilan. Secara umum stereotipi merupakan pelabelan atau penandaan terhadap suatu kelompok tertentu, dan biasanya pelabelan ini selalu berakibat pada ketidakadilan, sehingga dinamakan pelabelan negatif. Hal ini disebabkan pelabelan yang sudah melekat pada laki-laki, misalnya laki-laki adalah manusia yang kuat, rasional, jantan, dan perkasa. Sedangkan perempuan adalah makhluk yang lembut, cantik, emosional, atau keibuaan.
rumah sangat terbatas, bahkan ada juga perempuan yang berpendidikan tidak pernah menerapkan pendidikannya untuk mengaktualisasikan diri. Akibat adanya stereotipi (pelabelan) ini banyak tindakan-tindakan yang seolah-olah sudah merupakan kodrat.
4. Kekerasan
Kekerasan (violence) adalah suatu serangan (assault) terhadap fisik maupun integritas mental psikologis seseorang. Kekerasan terhadap manusia ini sumbernya macam-macam, namun ada salah satu jenis kekerasan yang bersumber anggapan gender. Kekerasan ini disebut sebagai “gender-related violence”, yang pada dasarnya disebabkan oleh kekuasaan. Berbagai macam dan bentuk kejahatan yang dapat dikategorikan kekerasan gender ini, baik dilakukan di tingkat rumah tangga sampai di tingkat negara, bahkan tafsiran agama.
Dalam hampir semua kelompok masyarakat, terdapat perbedaan tugas dan peran sosial atas laki-laki dan perempuan. Tanpa disadari, perbedaan tugas dan peran ini telah menghambat potensi dasar laki-laki dan perempuan dalam berbagai hal. Realitas ini menunjukkan bagaimana jenis kelamin telah menghambat seseorang untuk mempelajari ilmu pengetahuan tertentu, mengembangkan bakat dan minat dalam bidang tertentu dan sebagainya, semata-mata karena alasan bahwa hal itu telah pantas (secara sosial budaya) bagi jenis kelamin tertentu. Buruh perempuan yang bekerja di pabrik kerapkali mengalami kekerasan. Misalnya : pelecehan seksual secara verbal maupun non-verbal yang dilakukan oleh para penyelia atau satpam.
5. Beban Kerja
Karena adanya anggapan bahwa kaum perempuan bersifat memelihara, rajin dan tidak akan menjadi kepala rumah tangga, maka akibatnya semua pekerjaan domestik menjadi tanggung jawab kaum perempuan. Oleh karena itu perempuan menerima beban ganda, selain harus bekerja domestik, mereka masih harus bekerja membantu mencari nafkah.
2.1.4 Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG)
Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG) menjadi isu yang sangat penting dan sudah menjadi komitmen bangsa-bangsa di dunia termasuk Indonesia sehingga seluruh negara menjadi terikat dan harus melaksanakan komitmen tersebut. Upaya mewujudkan Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG), di Indonesia dituangkan dalam Rancangan Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2004-2009, Undang-Undang No. 25 Tahun 2000 tentang Program Pembangunan Nasional (PROPENAS) 2000-2004, dan dipertegas dalam Instruksi Presiden No. 9 tahun 2000 tentang Pengarusutamaan Gender (PUG) dalam Pembangunan Nasional, mengamanatkan kepada seluruh departemen maupun lembaga non-departemen dan pemerintah propinsi dan kabupaten atau kota untuk melakukan pengarusutamaan gender dalam perencanaan, pelaksanaan, pemantauan dan penilaian dari seluruh kebijakan dan program pembangunan.
Kesetaraan gender berarti kesamaan kondisi bagi laki-laki dan perempuan untuk memperoleh kesempatan serta hak-haknya sebagai manusia, agar mampu berperan dan berpartisipasi dalam kegiatan politik, hukum, ekonomi, sosial budaya, pendidikan dan pertahanan dan keselamatan kerja nasional, serta kesamaan dalam menikmati hasil pembangunan tersebut. Kesetaraan gender juga meliputi penghapusan diskriminasi dan ketidakadilan struktural, baik terhadap laki-laki maupun perempuan. Keadilan gender adalah suatu proses dan perlakuan adil terhadap perempuan dan laki-laki. Dengan keadilan gender berarti tidak ada pembakuan peran, beban ganda, subordinasi, marginalisasi dan kekerasan terhadap perempuan maupun laki-laki.
laki-laki. Penerapan kesetaraan dan keadilan gender harus memperhatikan masalah kontekstual dan situasional, bukan berdasarkan perhitungan secara matematis dan tidak bersifat universal.
Jadi konsep Kesetaraan gender dalam pelaksanaan peraturan kerja perusahaan berarti kesamaan kondisi bagi laki-laki dan perempuan untuk memperoleh kesempatan serta hak-haknya sebagai pekerja, agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan meningkatkan produktivitas kerja serta kesamaan dalam menikmati hasilnya. Keadilan merupakan suatu perlakuan yang adil kepada pekerja laki-laki dan perempuan dalam pelaksanaan peraturan kerja perusahaan. Wujud Kesetaraan dan Keadilan Gender adalah:
• Akses: Kesempatan yang sama bagi perempuan dan laki-laki pada sumber daya pembangunan. Contoh: memberikan kesempatan yang sama memperoleh informasi pendidikan dan kesempatan untuk meningkatkan karir bagi PNS laki-laki dan perempuan.
• Partisipasi: Perempuan dan laki-laki berpartisipasi yang sama dalam proses pengambilan keputusan. Contoh: memberikan peluang yang sama antara laki-laki dan perempuan untuk ikut serta dalam menentukan pilihan pendidikan di dalam rumah tangga; melibatkan calon pejabat struktural baik dari pegawai laki-laki maupun perempuan yang berkompetensi dan memenuhi syarat ”Fit an Proper Test” secara obyektif dan transparan.
• Kontrol: perempuan dan laki-laki mempunyai kekuasaan yang sama pada sumber daya pembangunan. Contoh: memberikan kesempatan yang sama bagi PNS laki-laki dan perempuan dalam penguasaan terhadap sumber daya (misalnya: sumberdaya materi maupun non-materi daerah) dan mempunyai kontrol yang mandiri dalam menentukan apakah PNS mau meningkatkan jabatan struktural menuju jenjang yang lebih tinggi.
memiliki akses, kesempatan berpartisipasi, dan kontrol atas pembangunan serta memperoleh manfaat yang setara dan adil dari pembangunan. Memiliki akses dan partisipasi berarti memiliki peluang atau kesempatan untuk menggunakan sumber daya dan memiliki wewenang untuk mengambil keputusan terhadap cara penggunaan dan hasil sumber daya tersebut. Memiliki kontrol berarti memiliki kewenangan penuh untuk mengambil keputusan atas penggunaan dan hasil sumber daya. Sehingga memperoleh manfaat yang sama dari pembangunan.
2.1.5 Peraturan Kerja Perusahaan
Peraturan atau kebijakan perusahaan adalah segala ketentuan, keputusan dan peraturan yang dibuat dan ditetapkan oleh perusahaan yang berlaku bagi semua tenaga kerja/karyawan perusahaan. Peraturan tersebut menyangkut sistem upah, jaminan sosial, masa cuti, perlindungan kesehatan, keselamatan kerja kerja dan lain-lain yang menyangkut hubungan perusahaan/manajerial dengan pekerja.
Peraturan tertulis yang telah dibuat perusahaan pada kenyataannya sering tidak sesuai antara peraturan yang telah disepakati dengan prakteknya. Pihak manajerial pada industri garmen seringkali membedakan pembagian kerja secara seksual. Pembagian kerja secara seksual tersebut mempengaruhi peraturan pabrik yang biasanya lebih merugikan perempuan. Buruh perempuan masih mengalami diskriminasi dalam hubungan industrial.
Seiring dengan hal tersebut pemerintah Indonesia telah menetapkan beberapa peraturan tentang ketenagakerjaan khusus untuk perempuan salah satunya yaitu pemerintah telah meratifikasi Convention of Elimination All Forms of Discrimination Against Women (CEDAW) menjadi Undang-Undang No. 7/1984 tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan untuk melindungi perempuan dari berbagai diskriminasi. Substansi Bagian III Pasal 11 mengenai ketenagakerjaan Ayat 1 mengemukakan hal yang sangat penting yang harus diperhatikan yaitu:
Ayat 1. Untuk menghapus diskriminasi terhadap perempuan di lapangan pekerjaan guna menjamin hak-hak yang sama atas dasar persamaan antara laki-laki dan perempuan, khususnya:
b. Hak atas kesempatan kerja yang sama termasuk dalam hal seleksi;
c. Hak memilih profesi dan pekerjaan, mendapat promosi, jaminan pekerjaan, semua tunjangan, serta fasilitas kerja, pelatihan kejuruan dan pelatihan ulang; d. Hak menerima upah yang sama termasuk tunjangan, termasuk persamaan
perlakuan dalam penilaian kualitas kerja;
e. Hak atas jaminan sosial, khususnya dalam pensiun, pengangguran, sakit, cacat, lanjut usia, serta lain-lain, ketidakmampuan untuk bekerja, hak atas masa cuti yang dibayar;
f. Hak atas perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja, termasuk usaha perlindungan terhadap fungsi melanjutkan keturunan.
Selain itu pemerintah juga mengatur peraturan ketenagakerjaan dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 25 Tahun 1997 mengenai pengupahan terutama Pasal 113 dan Pasal 114, peraturan masa cuti diatur pada Pasal 104 dan perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja pada Pasal 108. Mengenai pengupahan terutama Pasal 113 dan Pasal 114. Pasal 113 mengatur mengenai: (1) Upah di atas upah minimum ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha
dan pekerja.
(2) Dalam penetapan upah, pengusaha dilarang melakukan diskriminasi atas dasar apapun untuk pekerjaan yang sama nilainya.
Pasal 114 mengatur mengenai:
(1) Upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan.
(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku dan pengusaha wajib membayar upah apabila :
a. pekerja sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan; b. pekerja tidak masuk bekerja karena berhalangan;
c. pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;
d. pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
f. pekerja melaksanakan hak istirahat dan cuti;
g. pekerja melaksanakan tugas organisasi pekerja atas persetujuan pengusaha. Peraturan mengenai masa cuti diatur dalam Pasal 104 yang berisi mengenai: (1) Pekerja wanita tidak boleh diwajibkan bekerja pada hari pertama dan kedua
waktu haid.
(2) Pekerja wanita yang masih menyusui harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusukan bayinya pada jam kerja.
(3) Pekerja wanita harus diberi istirahat selama satu bulan sebelum saatnya menurut perhitungan dokter/bidan melahirkan anak dan dua bulan sesudah melahirkan.
(4) Pekerja wanita yang mengalami gugur kandungan diberi istirahat selama satu setengah bulan.
(5) Waktu istirahat sebelum saat pekerja wanita menurut perhitungan dokter/bidan melahirkan anak, dapat diperpanjang sampai selama-lamanya 3 (tiga) bulan, jika dalam suatu keterangan dokter dinyatakan bahwa dalam hal itu perlu untuk menjaga kesehatannya.
Peraturan mengenai perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja diatur dalam Pasal 108, berisi mengenai:
(1) Setiap pekerja mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas : a. keselamatan dan kesehatan kerja;
b. moral dan kesusilaan;
c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
(2) Untuk melindungi kesehatan pekerja guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya kesehatan kerja.
(3) Perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
1. Untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja diselenggarakan program jaminan sosial tenaga kerja yang pengelolaannya dapat dilaksanakan dengan mekanisme asuransi.
2. Setiap tenaga kerja berhak atas jaminan sosial tenaga kerja. Pasal 4 berisi mengenai:
1. Program jaminan social tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 wajib dilakukan oleh setiap perusahaan bagi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di dalam hubungan kerja sesuai dengan ketentuan Undang-Undang. Bab III mengenai Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Pasal 6 yang berisi mengenai:
1. Ruang lingkup program jaminan sosial tenaga kerja dalam Undang-undang ini meliputi :
a. Jaminan Kecelakaan Kerja; b. Jaminan Kematian;
c. Jaminan Hari Tua;
d. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan.
2.1.6 Kondisi Pekerja di Indonesia
Batasan istilah pekerja/buruh diatur secara jelas dalam Pasal 1 Ayat 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang berbunyi:
”Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.”
Pasca reformasi di Indonesia, pengertian buruh, pekerja, karyawan atau pegawai memiliki konotasi dan definisi yang sama, yakni seseorang yang menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Penyamaan definisi mempengaruhi penamaan organisasi masing-masing. Di Indonesia terjadi peningkatan angkatan kerja, terutama perempuan karena berkaitan erat dengan dibukanya kesempatan kerja bagi perempuan terutama di sektor industri.
tidak adil antara laki-laki dan perempuan, laki-laki mendapatkan upah yang lebih besar dari perempuan yang harian lepas. Pembagian upah ini dianggap tidak adil oleh pekerja perempuan namun mereka tidak dapat menuntut hak lebih karena itu adalah kebijakan pereusahaan, selain itu mereka juga takut dipecat tanpa uang pesangon. Pembagian upah ini dipengaruhi oleh adanya pembagian kerja seksual dan pembagian status kerja.
Jaminan kerja yang diberikan perusahaan dalam penelitian Pratiwi (2009), didasarkan pada status kerjanya, apabila status kerjanya adalah pekerja tetap, jaminan kerja antara laki-laki dan perempuan sama. Namun, untuk pekerja harian lepas, antara pekerja laki-laki dan perempuan dibedakan, laki-laki lebih banyak mendapatkan jaminan kerja. Dalam peraturan kerja perusahaan, pekerja berhak untuk menerima jaminan kerja berupa jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua bagi yang ikut, jaminan beribadah, jaminan beristirahat dan jaminan kematian, libur atau cuti jika sakit, libur tahunan/hari raya, upah lembur, libur cuti pernikahan/kematian/kelahiran, dan pesangon bila di PHK.
Suyanto dan Hendarso (1996) dalam Safitri (2006) menjelaskan bahwa dalam sistem kapitalistik, perempuan cenderung berada pada posisi sebagai obyek sistem eksploitasi tiga lapis. Pertama, pada tingkat global sebagai masyarakat negara pinggiran, perempuan menjadi korban kesenjangan dan ketidakadilan sistem internasional. Kedua, pada tingkat produksi, perempuan menjadi korban kesenjangan hubungan industri kapitalis. Ketiga, pada tingkat kemasyarakatan, perempuan mengalami perlakuan tidak adil dari struktur dan penerapan peraturan perusahaan gender yang telah berlangsung.
Pekerja perempuan yang bekerja di pabrik memiliki karakteristik tertentu yang dapat dilihat dari segi ekonomi dan sosial (Hutagalung, Grijns dan White, 1992). Dilihat dari latar belakang sosial, pekerja perempuan biasanya berasal dari keluarga golongan menengah ke bawah. Pekerja perempuan tersebut memiliki keterbatasan dalam segi keahlian. Pekerja yang bekerja di pabrik garmen biasanya hanya bisa menjahit.
pabrik sedang mengalami krisis dan tidak mampu membayar pekerja. Pekerja perempuan memiliki upah yang sama dengan laki-laki, yang berbeda adalah kesempatan dalam memperoleh upah yang lebih tinggi. Selain itu, perempuan lebih disukai perusahaan karena tidak banyak menuntut dan mudah dikendalikan serta mau dibayar murah (Hutagalung, Grijns dan White, 1992).
Pekerja perempuan biasanya masuk kerja dengan mengajukan lamaran terhadap perusahaan atau melalui calo (Hutagalung, Grijns dan White, 1992). Selain itu, perempuan biasanya masuk dengan bantuan saudara atau teman yang bekerja di pabrik, biasanya mereka berstatus sebagai pekerja juga. Perempuan dapat dengan mudah bekerja di pabrik garmen dengan memiliki bekal keahlian menjahit dengan menggunakan mesin, namun kebanyakan dari mereka adalah berstatus sebagai pekerja lepas.
2.1.7 Persepsi Pekerja
Persepsi dalam pengertian psikologi adalah proses pencarian informasi untuk dipahami. Alat untuk memperoleh informasi adalah pengindraan (penglihatan, pendengaran dan peraba). Persepsi mempengaruhi stimulus atau pesan yang kita serap dan apa makna yang kita berikan pada mereka ketika mereka mencapai kesadaran. Adapun pengertian persepsi menurut Baron dan Byrne dalam Syarief (2007) yaitu persepsi merupakan suatu proses memilih, mengorganisir, dan menginterpetasi informasi dikumpulkan oleh pengertian seseorang dengan maksud untuk memahami dunia sekitar. Pengertian lain, persepsi merupakan suatu proses yang dilakukan individu dalam mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera agar memberikan makna. Dengan demikian, persepsi adalah kesan atau pandangan individu terhadap objek untuk memberikan makna.
Menurut Krech dan Curtchfield (1977) dalam Lestari (2008) faktor-faktor yang menentukan persepsi ada dua macam, yaitu:
2) Faktor struktural, berasal semata-mata dari stimuli fisik dan efek-efek syaraf yang ditimbulkannya pada sistem syaraf individu.
Persepsi menurut Rakhmat (1994) salah satunya ditentukan oleh faktor personal. Faktor-faktor personal seperti karakteristik individu (usia, suku bangsa, jenis kelamin, pendidikan, pekerjaan, pendapatan, kepribadian), kebutuhan interpersonal, tindak komunikasi, dan peranan individu.
Menurut DeVito (1997) dalam Mulyana terdapat enam proses yang mempengaruhi persepsi seseorang terhadap sesuatu, yaitu: (1) teori kepribadian implicit, (2) primasi-resensi, (3) aksentuasi perseptual, (4) ramalan yang terpengaruhi dengan sendirinya, (5) konsistensi, dan (6) stereotipe. Proses-proses ini sangat mempengaruhi apa yang kita lihat dan apa yang tidak kita lihat, apa yang kita simpulkan dan apa yang tidak kita simpulkan tentang orang lain. Proses ini membantu menjelaskan mengapa kita membuat perkiraan tertentu dan tidak membut perkiraan yang lain tentang orang.
2.2 Kerangka Pemikiran
Relasi gender yang menitikberatkan hubungan kekuasaan dalam pembagian kerja, peran dan alokasi sumber daya dapat dilihat dari curahan waktu laki-laki dan perempuan dalam pekerjaan reproduktif dan produktif. Kerja reproduktif merupakan pekerjaan yang dilaksanakan dengan mengerjakan pekerjaan rumah, seperti memasak, mengurus anak, dan pekerjaan lain dalam rumah tangga. Kerja produktif merupakan pekerjaan untuk memenuhi sandang, pangan dan papan. Kerja reproduktif dalam masyarakat dianggap lebih pantas dikerjakan oleh kaum perempuan dan kerja produktif oleh kaum laki-laki. Berkembangnya industrialisasi di Indonesia saat ini, memberikan peluang kepada perempuan untuk dapat turut serta bekerja mencari nafkah di sektor publik (kerja produksi). Akan tetapi keterlibatan perempuan tersebut tidak mengurangi beban dan tanggung jawab perempuan dalam sektor reproduksi. Karakteristik individu seperti jenis kelamin, usia, pengalaman kerja, jumlah tanggungan dan status pernikahan kemungkinan berhubungan dengan relasi gender dalam pembagian kerja tersebut.
perusahaan. Pelaksanaan peraturan kerja harus dilaksanakan oleh pihak perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Pelaksanaan peraturan kerja juga harus dilaksanakan secara adil dan setara untuk seluruh pekerja baik laki-laki maupun perempuan sesuai dengan konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG). Setiap pekerja harus memiliki akses, partisipasi, kontrol dan manfaat yang sama antara pekerja laki-laki dan perempuan. Persepsi pekerja mengenai pelaksanaan peraturan kerja tersebut penting untuk memastikan perusahaan telah memperoleh hak-haknya sebagai pekerja. Persepsi merupakan pandangan individu untuk memberikan makna pada suatu objek. Karakteristik individu yang melekat pada pekerja dan relasi gender dalam pembagian kerja dimungkinkan berhubungan dengan persepsi pekerja tersebut tentang pelaksanaan peraturan kerja dan pelaksanaan peraturan kerja yang ditinjau dari konsep KKG.
Adapun keterkaitan antara variabel-variabel tersebut, tersaji dalam Gambar 1 di bawah ini.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Persepsi Pekerja tentang Kesetaraan dan Keadilan Gender dalam Pelaksanaan Peraturan Kerja
Keterangan :
:alur hubungan (diuji)
: alur hubungan (tidak diuji)
2.3 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, dapat diajukan beberapa hipotesa sebagai berikut:
H1 = Terdapat hubungan nyata antara karakteristik individu dengan relasi
gender dalam pembagian kerja.
H2 = Terdapat hubungan nyata antara karakteristik individu dengan persepsi
pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan.
H3 = Terdapat hubungan nyata antara karakteristik individu dengan persepsi
pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan ditinjau dari konsep KKG.
H4 = Terdapat hubungan nyata antara relasi gender dalam pembagian kerja
dengan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan dan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan ditinjau dari konsep KKG.
2.4 Definisi Operasional
Dalam mengukur variabel-variabel yang akan digunakan untuk penelitian ini, perumusan dari masing-masing variabel akan dijabarkan dan dibatasi secara operasional.
1. Karakteristik individu adalah keadaan spesifik individu yang berkaitan langsung dengan dirinya. Variabel ini dapat diukur dengan:
• Jenis kelamin adalah perbedaan individu berdasarkan kondisi biologis. Dikategorikan dalam dua kelompok, yaitu laki-laki dan perempuan. Diukur dengan skala nominal.
• Usia adalah umur seseorang yang dihitung dari tahun kelahirannya hingga penelitian ini dilakukan menggunakan satuan tahun. Data usia diukur dalam skala rasio kemudian diubah menjadi skala ordinal dikelompokkan menjadi tiga yaitu 19-23 tahun, 24-28 tahun dan 29-33 tahun.
kerjanya. Data pengalaman kerja diukur dengan menggunakan skala rasio, kemudian diubah menjadi skala ordinal dikelompokkan menjadi tiga yaitu 0-2 tahun, >2-4 tahun dan >4-6 tahun.
• Jumlah tanggungan adalah jumlah anggota keluarga yang menjadi tanggungan pekerja tidak termasuk untuk dirinya sendiri. Data jumlah tanggungan dikategorikan dalam skala rasio, kemudian diubah menjadi skala ordinal dikelompokkan menjadi tiga yaitu 0-1 orang, 2-3 orang dan >4 orang.
• Status pernikahan adalah status yang disandang oleh laki-laki atau perempuan, diukur dengan menggunakan skala nominal.
2. Relasi gender dalam pembagian kerja adalah hubungan kekuasaan antara laki-laki dan perempuan terhadap pembagian kerja, peranan dan alokasi sumberdaya. Relasi gender dalam pembagian kerja diukur dengan melihat pembagian kerja laki-laki dan perempuan dalam keluarga untuk curahan waktu dan tenaga kerja dalam satu bulan. Diukur dengan skala rasio.
• Reproduktif adalah kegiatan yang dilakukan dalam kehidupan rumah tangga seperti mencuci, memasak, dan pekerjaan lain dalam mengurus rumah.
• Produktif adalah kegiatan/pekerjaan yang dilakukan oleh laki-laki atau perempuan untuk memperoleh bayaran/upah tunai/sejenisnya.
3. Persepsi pelaksanaan peraturan kerja perusahaan adalah pandangan pekerja mengenai penerapan dan pelaksanaan sistem kerja yang mengatur hubungan pekerja dengan pihak manajerial. Persepsi responden terhadap pelaksanaan peraturan kerja diukur dengan empat indikator yaitu upah, jaminan sosial, masa cuti, perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja. Kelima indikator ini diukur dengan skala ordinal menggunakan skor nilai dengan range satu sampai dengan lima.
• Jaminan sosial adalah salah satu fasilitas yang diberikan oleh perusahaan kepada pekerja sebagai bentuk perlindungan. Jaminan sosial diukur dengan melihat ada tidaknya jaminan kesehatan, jaminan hari tua, jaminan perumahan dan kematian.
• Masa cuti adalah waktu istirahat kerja yang diberikan oleh perusahaan kepada pekerja. Masa cuti diukur dengan melihat pemberian waktu istirahat karena alasan haid, sakit, mengalami gugur kandungan, menikah dan melahirkan tanpa mengurangi upah pekerja.
• Perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja adalah salah satu fasilitas yang diberikan perusahaan kepada pekerja agar pekerja aman dan nyaman dalam melaksanakan pekerjaan. Perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja diukur dengan melihat ketersediaan obat-obatan pertolongan pertama saat kecelakaan kerja (kotak P3K), ketersediaan poliklinik khusus pekerja, penyediaan peralatan keselamatan kerja serta pemberian pekerjaan yang tidak berbahaya bagi kehamilan.
4. Persepsi pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari Kesetaraan dan Keadilan Gender (KKG) adalah pandangan pekerja mengenai pelaksanaan peraturan yang tidak merugikan pekerja baik laki-laki maupun perempuan sehingga seluruh pekerja diperlakukan adil dan setara. Diukur dengan beberapa indikator yaitu akses, partisipasi, kontrol dan manfaat. Kelima indikator ini diukur dengan skala ordinal menggunakan skor nilai dengan range satu sampai dengan lima.
• Akses adalah kesempatan yang sama bagi pekerja laki-laki maupun perempuan pada pelaksanaan peraturan kerja perusahaan.
• Partisipasi adalah peluang yang sama bagi pekerja laki-laki dan perempuan untuk ikut serta dalam pengambilan keputusan mengenai peraturan kerja.
• Kontrol adalah kekuasaan yang sama bagi pekerja laki-laki dan perempuan pada peraturan kerja perusahaan.
3.1 Metode Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan dengan pendekatan kuantitatif yang didukung dengan data kualitatif. Pendekatan kuantitatif dilakukan dengan menggunakan metode survai, yaitu metode penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang lengkap (Singarimbun, 1989). Pengumpulan data dengan kuesioner dilakukan dengan teknik wawancara. Kuesioner diisi untuk mendapatkan data mengenai karakteristik individu, relasi gender, persepsi tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan dan pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari konsep KKG. Pengumpulan data kualitatif dilakukan denggan menggunakan wawancara mendalam (in-depth interview) untuk mendapatkan data mengenai peraturan perusahaan, pelaksanaan peraturan dan KKG.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di PT. Indorama Teknologies yang berlokasi di Jalan Raya Subang, Desa Cijaya, Kecamatan Campaka, Kabupaten Purwakarta, Provinsi Jawa Barat. Penentuan lokasi dilakukan secara sengaja (Purposive) karena perusahaan ini mendapatkan juara kedua sebagai Perusahaan Terbaik yang Mempekerjakan Tenaga Kerja Perempuan Se-Jawa Barat. Pengambilan data lapangan dilakukan pada Januari 2011.
3.3 Teknik Pemilihan Responden dan Informan
karena populasi berjumlah banyak dan telah diketahui jumlahnya. Rumus yang digunakan adalah:
Keterangan : n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = batas error 10%
Informan yang diambil dalam penelitian ini adalah pihak PT. ITS pada bagian personalia dengan teknik wawancara. Data yang digali yaitu mengenai peraturan kerja perusahaan dalam hal pengupahan, jaminan sosial, masa cuti, perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja serta pelaksanaannya dan konsep Kesetaraan dan Keadilan Gender dalam pelaksanaan peraturan kerja tersebut. Kuesioner terlampir pada Lampiran 1.
3.4 Data dan Instrumentasi
Data yang dikumpulkan dalam penelitian terdiri dari data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari hasil penggalian informasi langsung dari responden yang dilakukan melalui pengisian kuesioner dan wawancara. Selain itu, dilakukan wawancara mendalam dengan pihak manajemen perusahaan untuk menggali informasi mengenai peraturan perusahaan. Data sekunder yang diambil adalah data mengenai profil PT. Indorama Teknologies dan data jumlah tenaga kerja serta data lain yang menunjang penelitian.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian berupa kuesioner. Kuesioner yang disebar dibagi menjadi empat bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan tentang karakteristik individu sebanyak enam pertanyaan. Bagian kedua berisi pertanyaan tentang relasi gender sebanyak tujuh pertanyaan. Bagian ketiga berisi pertanyaan tentang persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja sebanyak dua puluh pertanyaan. Bagian keempat berisi pertanyaan tentang pelaksanaan peraturan kerja perusahaan ditinjau dari KKG sebanyak 48 pertanyaan.
2
Ne
1
N
n
3.5 Validitas dan Reliabilitas Instrumentasi
Sebelum kuesioner digunakan sebagai instrumentasi penelitian, kuesioner terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji kuesioner diberikan kepada 15 orang pekerja. Rensponden uji yang dipilih yaitu pekerja di PT. G-Texpia Desa Karangmukti, Kecamatan Cipeudeuy, Kabupaten Subang, Provinsi Jawa Barat. Pemilihan lokasi uji coba kuesioner didasarkan pada persamaan perusahaan yang bergerak dalam bidang tekstil dan pekerja yang memiliki kesamaan latar belakang serta karakteristik yang hampir sama.
3.5.1 Validitas Instrumentasi
Instrumen penelitian yang baik adalah instrumen penelitian yang valid. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi sedangkan instrumen yang kurang valid berarti memilili validitas rendah. Uji validitas alat ukur ini digunakan untuk menghitung nilai korelasi (r) antara data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total. Pengujian ini dilakukan dengan uji validitas korelasi product moment Pearson dengan program SPSS for Windows versi 17,0.
Setelah dilakukan uji kuesioner kepada 15 orang pekerja, diperoleh nilai validitas instrumen. Dari 68 pernyataan yang diajukan, terdapat 28 pernyataan yang memiliki hasil uji validitas lebih kecil pada taraf nyata 5% dibandingkan dengan nilai r tabel (0,497), sehingga lebih dari separoh item pernyataan di kuesioner dinyatakan telah valid. Pernyataan yang tidak valid kemudian diganti dengan pernyataan yang lebih mudah dimengerti oleh responden. Hasil pengolahan uji validitas kuesioner ini dapat dilihat di Lampiran 2.
3.5.2 Reliabilitas Instrumentasi
menggunakan uji koefisien reliabilitas. Pengujian ini dilakukan dengan program SPSS for Windows versi 17,0.
Setelah dilakukan pengujian kuesioner pada 15 orang pekerja, diperoleh nilai reliabilitas sebesar 0,496 untuk persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan kerja, nilai ini kurang dari nilai kriteria (0,60) yang berarti kuesioner tidak reliabel. Nilai reliabilitas untuk pelaksanaan peraturan kerja ditinjau dari KKG sebesar 0,832, nilai ini sudah lebih besar dari 0,60 yang berarti kuesiner termasuk kategori reliabel. Dengan demikian data hasil angket memiliki tingkat reliabilitas yang baik, atau dengan kata lain data hasil angket dapat dipercaya. Hasil pengolahan uji reliabilitas kuesioner ini dapat dilihat di Lampiran 2.
3.6 Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis deskriptif dan korelasi. Analisis deskriptif disajikan dalam bentuk tabel frekuensi dan digunakan untuk menggambarkan variabel relasi gender, karakteristik individu. Uji-t digunakan untuk melihat persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan perusahaan dan persepsi pekerja tentang pelaksanaan peraturan perusahaan ditinjau dari konsep KKG.
4.1 Riwayat Singkat PT. ITS
Pada tahun 1974, Mr. Mohanlal Lohia, seorang pengusaha yang berasal dari India yang telah mempunyai pengalaman luas di Mancanegara (Jepang, Italy, Myanmar, Singapura, Hongkong dan Thailand) dalam bidang perdagangan tekstil mendirikan PT. INDORAMA SYNTHETICS Tbk. Pada tahun 1975, pabrik pemintalan benang (Spinning I) mulai dibangun, yang berlokasi di Desa Ubrug, Kecamatan Jatiluhur, Kabupaten Purwakarta diatas tanah seluas 10,8 Ha dengan luas bangunan 9,918 m2. Pada tahun1976, pabrik pemintalan benang (Spinning I) telah selesai dibangun, dan mulai berproduksi komersial pada bulan September 1976, dengan jumlah karyawan 600 orang.
Semakin pesatnya permintaan dari pihak pembeli baik yang di dalam negeri maupun yang berada di luar negeri, PT. Indorama Synthetics Tbk., kemudian kembali mengadakan perluasan (ekspansi) di dalam situasi krisis moneter di Indonesia dan membuktikan bahwa perusahaan ini benar-benar suatu perusahaan tangguh di Indonesia dan bertambahlah suatu group perusahaan INDORAMA yang berlokasi di Desa Cijaya, Kecamatan Campaka, Kabupaten Purwakarta dan diberi nama PT. INDORAMA TEKNOLOGIES.
Pada tanggal 01 Mei 1997, Mr. Prakash Lohia sebagai wakil Presiden Direktur PT. Indorama Synthetics Tbk. Menghadap Notaris Dr. H. E Gewang dengan maksud untuk membangun sebuah pabrik industri pemintalan, polyester staple fibre dan polyester filament yang berlokasi di Desa Cijaya Kecamatan Campaka Kabupaten Purwakarta dengan nomor notaris 1.
Kemudian berdasarkan akta pendirian dari notaris tersebut, PT. Indorama Teknologies mendapat persetujuan dari Menteri Negara Penggerak Dana Investasi/Ketua Badan Koordinasi Penanaman Modal dengan nomor: 368/l/PMDN/1997 dan nomor proyek nomor : 3211/3513-02-013.629 pada tanggal 18 Juni 1998. Sehingga dapat dimulai pembangunan pabrik Industri pemintalan, polyester staple fiber dan polyester filament yang luasnya + 48 Ha.
