PADA PSTW USADA MULIA 5 JAKARTA BARAT
Oleh
SRI RAMADHANI ASDA
H24096058
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PADA PSTW USADA MULIA 5 JAKARTA BARAT
SRI RAMADHANI ASDA
Skripsi
sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
NIM : H24096058
Disetujui Oleh, Dosen Pembimbing
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM NIP. 196710201994032001
Diketahui Oleh, Ketua Departemen
Dr. Mukhamad Najib, STP, MM NIP. 197606232006041001
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Tanjung Tiram Sumatra Utara pada tanggal 18 Mei
1986 dari papa Drs. Asmuni, M.Sc dan mama Dra. Yusnidah, M.Si. Penulis
merupakan anak sulung dari empat bersaudara. Tahun 2004 Penulis lulus di SMU
Negeri 2 Medan. Pada tahun yang sama penulis hijrah melanjutkan ke Diploma 3
di Institut Pertanian Bogor jurusan Manajemen Informasi dan Dokumentasi di
bawah Departemen Ilmu Komputer Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan
Alam dan lulus tahun 2007. Tahun 2009 akhir penulis meneruskan perkuliahan
malam pada program Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Saat ini penulis bekerja
sebagai Pegawai Negeri Sipil di Dinas Sosial Pemerintah Provinsi DKI Jakarta.
iv
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala
karunia-NYA sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam
penelitian adalah manajemen sumber daya manusia, dengan judul Analisis
Penerapan Quality Of Work Life Terhadap Komitmen Organisasi Pada PSTW Usada Mulia 5 Jakarta Barat.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada skripsi ini. Oleh
karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun penulis harapkan dari
berbagai pihak agar menjadi suatu pembelajaran bersama ke depannya. Akhir
kata penulis berharap semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang
membutuhkannya.
Bogor Maret 2014
v
UCAPAN TERIMA KASIH
Segala puji dan syukur bagi Allah SWT atas izin-Nya penulis akhirnya
dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa terselesaikannya
skripsi ini tak lepas dari campur tangan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya secara khusus kepada:
1. Keluarga besar ASDA atas semua doa, cinta, dan kasih sayangnya.
2. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM sebagai dosen pembimbing yang
dengan sabar memberikan bimbingan, saran, dan pengarahan yang konstruktif
kepada penulis.
3. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc dan ibu Lindawati Kartika, SE,
M.Si sebagai dosen penguji yang banyak memberikan masukan agar skripsi
ini menjadi lebih baik.
4. Ibu Hardiana Widiastuti, S.Hut, MM yang telah meluangkan waktunya untuk
bersedia QC penelitian ini.
5. Keluarga besar PSTW Usada Mulia 5 yang selalu memberikan dukungan
moril maupun materil kepada penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini.
6. Seluruh staf dan pengajar Program Sarjana pada Alih Jenis Manajemen,
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen IPB khususnya
teman-teman “Angkatan VI”.
7. Amir Mochtar, suami sekaligus teman hidupku sampai tua nanti Insya Allah. 8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut serta
membantu proses penyelesaian skripsi ini. Terimakasih atas segala bentuk
vi
1.1. Latar Belakang ...1
1.2. Perumusan Masalah ...4
1.3. Tujuan Penelitian ...4
1.4. Manfaat Penelitian ...4
1.5. Ruang Lingkup Penelitian...5
II. TINJAUAN PUSTAKA ...6
2.1. Quality Of Work Life ...6
2.2. Komitmen Organisasi ...11
2.1.1 Dimensi Komitmen Organisasi ...13
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ...13
2.1.3 Pembentukan Komitmen Organisasi ...14
2.1.4 Pemberdayaan Komitmen Organisasi ...15
2.3. Hasil Penelitian Terdahulu ...16
III. METODE PENELITIAN ...18
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian...18
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ...21
3.3. Metode Pengambilan Sampel ...21
3.4. Jenis dan Sumber Data ...21
3.5. Perumusan Hipotesis ...22
3.6. Pengolahan dan Analisis Data ...24
3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ...24
3.6.2 Analisis Deskriptif ...25
3.6.3 Analisis Regresi Berganda ...26
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ...29
4.1. Gambaran Umum Organisasi ...29
4.1.1 Visi, Misi, dan Maklumat Pelayanan ...30
4.1.2 Tugas dan Fungsi ...30
vii
4.1.4 Sumber Daya Manusia ...34
4.2. Karakteristik Responden ...34
4.2.1 Jenis Kelamin ...34
4.2.2 Usia ...35
4.2.3 Tingkat Pendidikan ...35
4.2.4 Unit Kerja...36
4.2.5 Masa Bekerja ...36
4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas...37
4.4. Analisis persepsi terhadap penerapan faktor-faktor QWL...37
4.4.1 Persepsi terhadap sistem imbalan yang adil dan memadai ...37
4.4.2 Persepsi terhadap kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman ...38
4.4.3 Persepsi terhadap kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan ...39
4.4.4 Persepsi tentang kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan ...40
4.4.5 Persepsi tentang integrasi sosial dalam lingkungan kerja ...41
4.4.6 Persepsi terhadap ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif ...41
4.4.7 Persepsi tentang keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi... 42
4.4.8 Persepsi terhadap relevansi sosial kehidupan kekaryaan ...43
4.4.9 Persepsi pramu sosial terhadap keseluruhan faktor QWL ...44
4.5 Persepsi terhadap komitmen organisasi ...45
4.5.1 Persepsi terhadap komitmen affective ...45
4.5.2 Persepsi terhadap komitmen continuance ...46
4.5.3 Persepsi terhadap komitmen normative...47
4.5.4 Persepsi terhadap keseluruhan unsur komitmen organisasi...48
4.6. Analisis Regresi Berganda ...48
4.6.1 Uji Normalitas ...48
4.6.2 Uji Multikolineritas ...49
4.6.3 Uji Heteroskedastisitas ...49
4.6.4 Koefisien Determinasi ...49
4.6.5 Persamaan Regresi Berganda ...49
4.7. Implikasi Manajerial ...53
KESIMPULAN ...55
1. Kesimpulan ...55
2. Saran...55
viii
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Laporan SPM bidang sosial Provinsi DKI Jakarta ... 3
2. Hasil penelitian terdahulu...16
3. Komposisi karyawan PSTW-UM 5 ...32
4. Waktu kerja di PSTW-UM 5 ...33
5. Karakteristik responden ...36
6. Persepsi terhadap sistem imbalan yang adil dan memadai ...38
7. Persepsi terhadap kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman...39
8. Persepsi terhadap kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan ...39
9. Persepsi terhadap kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan ...40
10. Persepsi terhadap integrasi sosial dalam lingkungan kerja ...41
11. Persepsi terhadap ketaatan pada ketentuan formal dan normatif ...42
12. Persepsi terhadap keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan sosial ...43
13. Persepsi terhadap relevansi sosial kehidupan kekaryaan ...43
14. Persepsi pramu sosial terhadap keseluruhan faktor QWL ...44
15. Persepsi terhadap komitmen affective ...45
16. Persepsi terhadap komitmen continuance ...46
17. Persepsi terhadap komitmen normative ...47
18. Persepsi terhadap keseluruhan unsur komitmen ...48
19. Hasil dan kesimpulan t-Test ...50
20. Implikasi manajerial ...53
ix
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
x
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Tertib sosial ...59
2. Kuesioner ...60
3. Hasil uji validitas ...65
4. Hasil uji reliabilitas ...70
5. Uji normalitas ...70
6. Uji multikolineritas ...71
7. Uji heteroskedastisitas...71
8. Koefisien determinasi ...72
9. Tabel Coefficienta pada uji parsial t-Test ...72
10. Tabel ANOVAb pada uji Simultan F ...72
I. PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Jakarta sebagai pusat pemerintahan dan ibukota Negara Indonesia
mempunyai daya tarik tersendiri bagi mayoritas rakyatnya, sehingga terjadi
urbanisasi penduduk dari kota-kota lain ke kota Jakarta. Mereka ingin mengadu
nasib dan mencari pekerjaan. Hal ini merupakan dampak negatif dari kurang
meratanya pembangunan nasional yang berpusat pada kota-kota besar saja,dan
mengabaikan pembangunan infrastruktur di daerah lain yang sedang
berkembang.
Urbanisasi merupakan permasalahan setiap tahunnya bagi Pemerintah
Daerah yang selanjutnya disingkat (Pemda) DKI Jakarta, hal ini terjadi karena
sebagian besar masyarakat yang datang dari luar daerah mempunyai tingkat
pendidikan yang relatif rendah dan tidak memiliki bekal keahlian dan
keterampilan sehingga tidak mampu bersaing, karena kegagalannya maka
menjadi Penyandang Masalah Kesejahteraan Sosial yang selanjutnya disingkat
(PMKS) yang hidup di jalanan dan pemukiman kumuh. Permasalahan sosial di
Jakarta tidak bisa dihindari. Kemiskinan bertambah sehingga tidak sedikit dari
mereka yang melakukan pelanggaran Peraturan Daerah yang selanjutnya
disingkat (Perda) dengan mencari penghidupan dengan cara menjadi pengemis,
pengamen, anak jalanan, bahkan lanjut usia terlantar yang berkeliaran di jalanan.
Hal ini tercantum pada Perda Provinsi DKI Jakarta Nomor 8 Tahun 2007
Tentang Ketertiban Umum pada Bab VIII Pasal 39 dan 40. Peraturan daerah
secara lengkap dapat dilihat di Lampiran 1.
Permasalahan lanjut usia terlantar yang ditemukan di Jakarta memang
sangat membutuhkan perhatian untuk ditangani dan diberikan pelayanan yang
baik. Penanganan masalah sebagai bentuk realisasi dari UUD 1945 Pasal 34
Perubahan IV yaitu berbunyi (1) Fakir miskin dan anak-anak yang terlantar
dipelihara oleh negara. (2) Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi
seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu
sesuai dengan martabat kemanusiaan. (3) Negara bertanggung jawab atas
layak. (4) Ketentuan lebih lanjut mengenai pelaksanaan pasal ini diatur dalam
undang-undang. Kebijakan Pemerintah dalam penanganan PMKS, diarahkan
kepada upaya penyelamatan, pemulihan, dan kemandirian dalam mencapai taraf
hidup kesejahteraan sosial yang layak, normatif, dan manusiawi yang
dilaksanakan melalui sistem Panti Sosial dan Non Panti Sosial.
Panti sosial milik pemerintah memiliki posisi strategis, yaitu sebagai
wujud dari pelaksanaan kewajiban pemerintah dalam memenuhi hak-hak dasar
warganya yang karena sesuatu hal tidak dapat melaksanakan fungsi sosialnya
secara wajar. Penanganan PMKS melalui panti-panti sosial adalah salah satu
strategi pelayanan kesejahteraan sosial yang diharapkan dapat memberikan
kontribusi yang nyata. Pemerintah Provinsi DKI Jakarta memiliki 27 panti sosial
yang secara operasional dijalankan di bawah pengawasan Dinas Sosial Provinsi
DKI Jakarta dan dibiayai sepenuhnya oleh APBD Provinsi DKI Jakarta. 5 dari
27 panti sosial merupakan panti werdha (panti lansia).
Panti Sosial Tresna WerdhaUsada Mulia 5 yang selanjutnya disingkat
(PSTW-UM 5) merupakan sebuah Unit Pelayanan Teknis (UPT) Dinas Sosial
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta yang memberikan pelayanan sosial dan
rehabilitasi sosial dengan memberikan perawatan kesehatan dan perlindungan
sosial kepada Warga Binaan Sosial yang selanjutnya disingkat (WBS)
khususnya lanjut usia terlantar. Pemilihan PSTW-UM 5 sebagai tempat
penelitian karenakeunikan PSTW-UM 5 yang merupakan panti werdha
satu-satunya dari 4 panti werdha lainnya yang memberikan pelayanan kepada WBS
yang sakit (pasca perawatan dari Rumah Sakit).
Dalam menjalankan berbagai pelayanan dan rehabilitasi sosial PSTW-UM
5 memerlukan pegawai. Pegawai PSTW-UM 5 terdiri dari Pegawai Negeri Sipil
(PNS), Pegawai Harian Lepas yang berstatus Non PNS yang biasa disebut
Pramu Sosial. Pelayanan yang sering kontak langsung dengan WBS adalah
pramu sosial.
Menurut Peraturan Presiden nomor 65 tahun 2005 tentang Standar
Pelayanan Minimal yang selanjutnya disingkat (SPM). SPM merupakan
ketentuan tentang jenis dan mutu pelayanan dasar minimal yang merupakan
negara yang memerlukan. SPM bidang sosial DKI Jakarta dilaksanakan secara
bertahap dari tahun 2010 sampai dengan 2015 (6 periode). Diketahui volume
sasaran indikator jumlah lansia yang menerima SPM selama 6 periode adalah
5547 orang, dengan periode pencapaian pelayanan per-tahun adalah 10%, dan
jumlah target pencapaian pelayanan adalah 60%. Jumlah lansia penerima SPM
melebihi target yang terdapat pada Tabel 1.
Tabel 1Laporan SPM bidang sosial Provinsi DKI Jakarta
No Tahun
merawat lansia terlantar. Sedangkan untuk pramu sosial dapat sudah dan sedang
bekerja di PSTW-UM 5 diharapkan dapat meningkatkan pelayanan sosial
dengan kinerja yang lebih baik dan komitmen organisasi yang lebih tinggi.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan dalam meningkatkan komitmen
organisasi adalah dengan penerapan Quality of Work Life yang selanjutnya disingkat QWL. Pemilihan konsep QWL sesuai dengan kondisi pekerjaan pramu
sosial di panti yang melakukan berbagai pekerjaan bersifat teknikal dan
operasional. (Siagian, 2007)
Komitmen organisasi yang dimiliki pramu sosial dalam konteks ini tidak
lagi dipandang semata-mata mencari nafkah belaka, tetapi pramu sosialingin
lebih merasa dihargai. Dengan memiliki pramu sosial yang memiliki komitmen
tinggi, mereka akan termotivasi untuk tetap mengabdi dan meningkatkan
loyalitas kepada panti. Pramu sosial akan melaksanakan pekerjaan tanpa beban
sehingga dapat menciptakan kinerja yang berkualitas dan memberikan dampak
positif terhadap keberhasilan panti dalam melayani WBS. Komitmen pramu
sosial diharapkan akan tumbuh berkembang dengan penerapan QWL. Penerapan
QWL yang berkesinambungan akan memberikan output yang positif sehingga pramu sosial akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan, dan diakui
1.2. Perumusan Masalah
Jumlah WBS lansia terlantar dengan segala permasalahan sosial yang
WBS miliki setiap tahun terus meningkat. Dibutuhkan pramu sosial yang
berkomitmen tinggi untuk mencapai pelayanan yang maksimal, mampu
membuahkan hasil yang diharapkan panti, dan meningkatkan produktivitas
kinerja Dinas Sosial Provinsi DKI Jakarta.
Berdasarkan permasalahan tersebut, perlu untuk melakukan penelitian
dengan pokok permasalahan yang difokuskan pada penerapan QWL terhadap
komitmen organisasi. Secara spesifik pokok permasalahan dapat diformulasikan
sebagai berikut :
1. Bagaimana penerapan faktor-faktor QWL pada PSTW-UM 5 secara implisit?
2. Bagaimana komitmen organisasi pada PSTW-UM 5 secara implisit?
3. Faktor apa saja yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada
PSTW-UM 5?
1.3.Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini
adalah:
1. Menganalisis penerapan faktor-faktor QWL pada PSTW-UM 5 secara
implisit
2. Menganalisis komitmen organisasi pada PSTW-UM 5 secara implisit
3. Menganalisis faktor QWL apa saja yang berpengaruh terhadap komitmen
organisasi PSTW-UM 5
1.4.Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang dapat
berpengaruh bagi beberapa pihak yang terkait, seperti :
1. Bagi PSTW-UM 5 hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan
dan menjadi bahan pertimbangan untuk pengembangan dan penerapan lebih
lanjut prinsip QWL yang lebih baik lagi sehingga dapat meningkatkan
komitmen organisasi.
2. Memberikan kontribusi berupa informasi kepada masyarakat umum mengenai
1.5.Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini memiliki ruang lingkup yang akan membatasi permasalahan
sehingga lebih terarah dan mudah dipahami :
1. Meliputi bidang manajemen sumberdaya manusia dengan topik penerapan
QWL terhadap komitmen organisasi yang difokuskan kepada pramu sosial
PSTW-UM 5.
2. Faktor QWL yang akan diteliti adalah faktor sistem imbalan yang adil dan
memadai, kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman, kesempatan
untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, kesempatan
berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam
lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif,
keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, relevansi
sosial kehidupan kekaryaan menurut (Siagian, 2007).
3. Penelitian ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada pramu sosial
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Quality Of Work Life
Cascio (2003) mendefenisikan QWL menjadi dua pandangan. Pertama,
bahwa QWL adalah sekumpulan keadaan dan praktik dari tujuan organisasi
(seperti : pemerkayaan pekerjaan, kebijakan promosi dari dalam, supervisi yang
demokratis, partisipasi karyawan, dan lingkungan kerja yang aman). Kedua,
QWL mengindikasikan keadaan dimana karyawan merasa aman, secara relatif
merasa puas dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.Hal
ini berhubungan dengan seberapa besar tingkat kebutuhan manusia dapat
terpenuhi.
Mangkuprawira dan Vitalaya(2007), mutu kehidupan kerja merupakan
tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan, dan pengalaman komitmen
perseorangan mengenai kehidupan mereka dalam bekerja.Mutu kehidupan kerja
juga berarti derajat dimana para individu sanggup memuaskan kebutuhan
individu mereka.Perusahaan berkepentingan meningkatkan mutu kehidupan
kerja karyawan dengan cara menanamkan kepada karyawan rasa aman, keadilan,
kebanggaan, demokrasi, kepemilikan, otonomi, tanggung jawab, dan keluwesan.
Kossen (1993) menyatakan QWL adalah yang mengacu kepada bagaimana
efektifnya lingkungan pekerjaan memenuhi keperluan-keperluan pribadi dan
nilai-nilai para karyawan.Sedangkan menurut Flippo (2005) merujuk pada staf
dari American Center for the QWL yang mengembangkan defenisi QWL adalah sebagai setiap kegiatan perbaikan yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu
organisasi untuk meningkatkan efektifitas organisasi yang lebih besar melalui
peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. QWL pada dasarnya adalah
suatu falsafah atau suatu pendekatan yang dapat menyerap banyak kegiatan yang
berbedadi tempat kerja.Suatu proses di mana para penanggung risiko dalam
organisasi, manajemen, serikat buruh, dan para karyawan mempelajari cara kerja
bersama yang lebih baik untuk menentukan tindakan yang diinginkan dan dapat
dilaksanakan demi mencapai tujuan yang bersifat sama dan simultan.
Kualitas kehidupan kerja menurut Davis dan Newstroom (1994) yaitu
orang-orang yang bertujuan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang
sangat baik bagi orang-orang dan juga bagi produksi. Kualitas kehidupan kerja
merupakan langkah besar ke depan dengan beranjak dari desain pekerjaan
tradisional dari manajemen keilmuan, yang hanya berfokus pada spesialisasi dan
efisiensi untuk melaksanakan tugas yang sempit.
Siagian (2007), QWL merupakan cara pandang manajemen tentang
manusia, kekaryaan, dan organisasi. QWL tidak hanya terbatas pada isi suatu
pekerjaan, akan tetapi “memanusiakan” lingkungan kerja dengan mengakui dan
menghargai harkat dan martabat manusia. QWL adalah suatu proses dimana
organisasi bersikap tanggap terhadap kebutuhan para karyawannya melalui
pengembangan mekanisme tertentu yang memungkin mereka terlibat penuh
dalam mengambil keputusan tentang hidupnya di tempat pekerjaan.
Ide-ide pokok dalam QWL sebagai filsafat manajemen (Siagian, 2007)
menekankan yaitu :
1. QWL merupakan suatu program yang komprehensif dengan
mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan.
2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti
ketentuan yang mengatur pencegahan tindakan yang diskriminatif, perlakuan
para pekerja dengan cara-cara yang manusiawi, dan ketentuan tentang sistem
imbalan seperti upah minimum.
3. QWL mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dengan berbagai
peranannya memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal
upah dan gaji, keselamatan kerja dan penyelesaian pertikaian perburuhan
berdasarkan berbagai ketentuan normatif yang berlaku di satu negara tertentu.
4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi, yang pada
hakikatnya berarti penampilan gaya manajemen yang demokratik termasuk
penyeliaan yang simpatik.
5. Dalam peningkatan QWL, perkayaan pekerjaan merupakan bagian integral
yang penting.
6. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial pihak
manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat
Siagian (2007) mengemukakan 8 (delapan) faktor sebagai kerangka untuk
melakukan analisis tentang QWL yaitu :
a. Sistem imbalan yang memadai dan adil
Imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan
memungkinkan karyawan dapat memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai
dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai pula dengan
standar pengupahan dan penggajian yang berlaku. Artinya, imbalan yang
diterima karyawan harus sepadan dengan imbalan yang diterima orang lain
yang melakukan pekerjaan yang sejenis. Untuk menilai adil tidaknya imbalan
yang diperoleh oleh karyawan biasanya menggunakan 4 (empat) pembanding
yaitu :
a. Diri sendiri di dalam, artinya apakah sesuai dengan harapan atau tidak.
b. Diri sendiri di luar, yaitu imbalan yang pernah diterima seseorang ketika
bekerja di perusahaan lain.
c. Orang lain di dalam, yaitu rekan-rekan sekerja dalam perusahaan yang
melakukan pekerjaan yang sejenis dengan tanggung jawab dan persyaratan
kekaryaan lainnya yang relatif sama.
d. Orang lain di luar, yaitu karyawan yang bekerja di perusahaan lain dalam
kawasan yang sama dengan jenis pekerjaan yang serupa.
b. Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman
Pekerja dan lingkungan kerja yang menjamin bahwa para pekerja
terlindungi dari bahaya kecelakaan. Segi penting dari kondisi demikian ialah
jam kerja yang memperhitungkan daya tahan manusia yang terbatas dalam
melakukan pekerjaan. Karena itulah ada ketentuan mengenai jumlah jam
kerja setiap hari, ketentuan istirahat, dan ketentuan cuti.
c. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan
Kehidupan berkarya dimana pekerjaan yang harus diselesaikan dengan
penggunaan aneka ragam keterampilan, terdapat otonomi, pengendalian atau
pengawasan yang tidak ketat, tersedianya informasi yang relevan dan
kesempatan menetapkan rencana kerja sendiri, termasuk jadwal, mutu dan
d. Kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan
Quality of Work Life (QWL) mengandung pengertian bahwa dalam kehidupan berkarya, terdapat kemungkinan berkembang dalam kemampuan
kerja dan kesempatan menggunakan keterampilan atau pengetahuan baru
yang dimiliki. Dengan menyadari bahwa perubahan pasti terjadi di masa
depan, ada jaminan bahwa pekerjaan dan penghasilan seseorang tidak akan
hilang.
e. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja
Melalui penerapan QWL dalam organisasi tidak ada tindakan atau
kebijakan yang bersifat diskriminatif.Status dengan berbagai simbolnya tidak
ditonjolkan, hirarki jabatan, kekuasaan dan wewenang tidak digunakan
sebagai dasar berperilaku, terutama yang sifatnya manipulatif.Tersedianya
kesempatan meniti karir secara teratur.Suasana keterbukaan ditumbuhkan dan
dipelihara sehingga tercipta iklim saling mendukung di antara karyawan.
f. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif
QWL menjamin bahwa di dalam organisasi tidak ada pihak yang
campur tangan dalam urusan pribadi seseorang.Para pegawai diberi
kebebasan untuk berbicara dan menyatakan pendapat. Semua orang dalam
perusahaan mendapat perlakuan yang sama. Perbedaan pendapat, perselisihan
dan pertikaian ketenagakerjaan diselesaikan berdasarkan ketentuan-ketentuan
hukum yang berlaku.
g. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi
Dengan bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan, maka seseorang
menyerahkan sebagian tenaga dan waktunya untuk melakukan pekerjaannya.
Bukan berarti ini tidak menjadi halangan seseorang untuk tidak melakukan
kegiatan lain. Sebagai manusia, seseorang dituntut untuk memainkan
berbagai peranan lain seperti :
a. Kepala rumah tangga
b. Anggota masyarakat
c. Anggota klub olah raga
d. Anggota organisasi sosial
f. Anggota organisasi keagamaan
g. Anggota organisasi profesi
Peranan tersebut berakibat pada adanya hak dan kewajiban yang harus
dilaksanakan. Oleh karena itu harus memungkinkan adanya keseimbangan
antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi seseorang dalam
organisasi.
h. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan
Relevansi sosial adalah bahwa program QWL setiap karyawan dibina
agar memiliki persepsi yang tetap tentang berbagai aspek sosial kehidupan
organisasional, seperti :
a. Tanggung jawab sosial perusahaan
b. Kewajiban menghasilkan bermutu tinggi dan berguna bagi masyarakat
c. Pelestarian lingkungan
d. Pembuangan limbah industri dan limbah domestik
e. Pemasaran yang jujur
f. Cara dan teknik menjual yang tidak menimbulkan harapan yang
berlebihan
g. Praktek pengelolaan SDM
h. Partisipasi dalam peningkatan kesejahteraan seluruh masyarakat dengan
ayoman, arahan, bimbingan dan bantuan pemerintah.
Menurut Ellitan (1998) fokus usaha-usaha QWL bukan hanya pada
bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik melainkan juga
bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan pekerja menjadi lebih baik. Aspek
khusus utama QWL adalah keterlibatan atau partisipasi dalam pembuatan
keputusan organisasional. Hal ini tidak berarti bahwa semua orang dilibatkan
dalam proses pembuatan beberapa keputusan organisasional yang
mempengaruhinya. QWL secara operasional menggambarkan aktivitas dalam
perusahaan sebagai usaha yang mengarah pada penciptaan kualitas kehidupan
kerja yang lebih baik.
Ellitan mengacu pada Sherwood (1998) menunjukkan suatu kultur kerja
1. Terdapat pendelegasian yang memberikan tanggung jawab untuk melakukan
tindakan pengambilan keputusan kepada orang yang memiliki informasi
yang relevan dan tepat waktu serta memiliki keterampilan yang sesuai
2. Terdapat kerja tim yang melintas batas-batas fungsional dan melibatkan
orang yang tepat pada waktu yang tepat. Setiap orang dalam organisasi
harus diintegrasikan dalam proses produksi dan pelayanan pada pelanggan.
Jadi, tidak terfokus pada fungsi masing-masing bagian kerja.
3. Pemberdayaan SDM yang berartimemberikan peluang-peluang dan
menghargai kontribusi SDM. Organisasi memberdayakan semua anggota
organisasi tanpa membedakan apakah anggota tersebut termasuk golongan
minoritas, mayoritas, pria atau wanita. Setiap pekerja diharapkan menerima
dan menjelaskan tanggung jawab yang diperlukan untuk mengerjakan
pekerjaan mereka tanpa adanya pembatasan tanggung jawab.
4. Adanya integrasi antara SDM dan teknologi, sehingga anggota organisasi
harus dapat memberikan inisiatif dan kreativitas baik dalam bidang
produksi, administrasi, laboratorium, dan menguasai teknologi.
5. Rasa kebersamaan dalam mencapai tujuan yang berarti anggota organisasi
berbagi suatu visi yang didasarkan pada seperangkat nilai yang dinyatakan
dengan jelas, mendeskripsikan misi organisasi dan metode-metode untuk
merealisasikannya.
2.2.Komitmen Organisasi
Mathis dan Jackson (2000) memberikan defenisi komitmen organisasional
adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.
Mathis dan Jackson (2003), komitmen organisasi adalah sejauh mana karyawan
percaya dan menerima tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap dengan
organisasi. Berbagai studi penelitian telah mengungkapkan bahwa orang-orang
yang relatif puas dengan pekerjaan mereka akan menjadi agak lebih
berkomitmen untuk organisasi. Robbins dikutip Sopiah (2008) mendefenisikan
komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka
Minner dikutip Sopiah (2008) mendefenisikan komitmen organisasional
sebagai sebuah sikap, memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada
kepuasan kerja, karena komitmen organisasional menggambarkan pandangan
terhadap organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan
saja.Bathaw dan Grant dikutip Sopiah (2008) menyebutkan komitmen
organisasional sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia usaha yang tinggi demi
pencapaian tujuan organisasi.
Blau dan Boal dikutip Sopiah (2008) menyebutkan komitmen
organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi
dan tujuan organisasi. Spector dikutip Sopiah (2008) menyebutkan dua
perbedaan konsepsi tentang komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut : (1)
Pendekatan pertukaran (exchange approach), di mana komitmen pada organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan perusahaan
terhadap anggota dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar pula
komitmen mereka pada organisasi. (2) Pendekatan psikologis, dimana
pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat aktif dan positif dari
anggota terhadap organisasi, yakni sikap atau pandangan terhadap organisasi
tempat kerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan keadaan seseorang
dengan organisasi.
Menurut Sopiah (2008) disimpulkan bahwa komitmen organisasional
adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan
adanya : (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai
organisasi, (2) kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan
organisasi, (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai
anggota organisasi.
Baron dan Greenberg dikutip Umam (2010) menyatakan bahwa komitmen
memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan
nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan berkarya
serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut.
Meyer dan Allen dikutip Umam (2010) merumuskan defenisi komitmen
anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap
keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.
Sehingga anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih
dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak
memiliki komitmen terhadap organisasi.Komitmen organisasi merefleksikan tiga
dimensi utama, yaitu komitmen dipandang merefleksikan orientasi afektif
terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika meninggalkan organisasi, dan
beban moral untuk terus berada dalam organisasi menurut Meyer dan Allen
dikutip Umam (2010).
2.1.1 Dimensi Komitmen Organisasi
Meyerdan Allen dikutip Umam (2010) merumuskan tiga dimensi
komitmen dalam berorganisasi, yaitu Affective, Continuance, dan Normative. a. Affective commitment, berkaitan dengan hubungan emosional anggota
terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan
anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.
b. Continuance commitment, berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi.Anggota
organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi
anggota organisasi tersebut.
c. Normative commitment, menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitmentyang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harusberada dalam organisasi tersebut.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Stum dikutip Sopiah (2008)
mengemukakan 5 faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu :
a. Budaya keterbukaan
c. Kesempatan personal untuk berkembang
d. Arah organisasi
e. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan
Streers dan Porter dikutip Sopiah (2008) mengemukakan ada sejumlah
faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
a. Faktor personal yang meliputi harapan atas pekerjaan, kontrak psikologi,
pilihan dalam pekerjaan, dan karakteristik personal. Semua faktor ini akan
membentuk komitmen awal.
b. Faktor organisasi, terdiri dari pengalaman pekerjaan, ruang lingkup
pekerjaan, supervisi, dan konsistensi pencapaian tujuan organisasi. Semua
faktor ini akan memunculkan tanggung jawab.
c. Faktor non-organisasi, meliputi ketersediaan alternatif pekerjaan. Dimana
faktor ini bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya
alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan
meninggalkannya.
David dikutip Sopiah (2008), ada 4 faktor yang mempengaruhi komitmen
karyawan pada organisasi, yaitu :
a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, dan kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam
pekerjaan.
c. Karakteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja,
dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa
tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam
organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
2.1.3 Pembentukan Komitmen Organisasi
Terbentuknya komitmen organisasi karena adanya beberapa faktor, baik
masing-masing memiliki pola perkembangan tersendiri menurut Allen dan Meyer
dikutip Umam (2010) yaitu :
a. Proses terbentuknya affective commitment, didapat 3 (tiga) kategori yaitu : (1) karakteristik organisasi yang mempengaruhi adalah sistem desentralisasi
dengan adanya kebijakan organisasi yang adil dan cara menyampaikan
kebijakan organisasi kepada individu. (2) karakteristik individu, seperti usia,
tingkat pendidikan, status pernikahan, etos kerja, dan persepsi individu
mengenai kompetensi. (3) pengalaman kerja, mencakup tantangan dalam
pekerjaan, tingkat otonomi individu, dan variasi kemampuan yang
digunakan individu.
b. Proses terbentuknya continuance commitment, dapat berkembang karena adanya berbagai tindakan atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian
jika meninggalkan organisasi. Tindakan tersebut dibagi menjadi 2 (dua)
variabel yaitu investasi dan alternatif.
c. Proses terbentuknya normative commitment, berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi (dari keluarga
atau budaya) dan selama sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam
organisasi. Selain ini karena organisasi memberikan sesuatu yang sangat
berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali.
2.1.4 Pemberdayaan Komitmen Organisasi
Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen
organisasi menurut Sharafat Khan dikutip Umam (2010) yaitu :
a. Lama bekerja (time), merupakan waktu yang telah dijalani seseorang dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan
dalam perusahaan, semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap
perusahaan.
b. Kepercayaan (trust), membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan dengan adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan
menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa
c. Rasa percaya diri (confident) menimbulkan rasa saling menghargai kemampuan yang memiliki karyawan sehingga komitmen terhadap
perusahaan semakin tinggi.
d. Kredibilitas (credibility), dengan menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang
sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi.
e. Pertanggungjawaban (accountability), dengan menetapkan secara konsisten dan jelas peran, standar, dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja
karyawan.
2.3.Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu menjelaskan beberapa penelitian yang dijadikan
contoh dan bahan referensi penulis dalam membuat penelitian pada PSTW-UM
5yangterdapat pada Tabel 2 sebagai berikut :
Tabel 2 Hasil penelitian terdahulu
No Peneliti Tahun Judul
penelitian Alat analisis Hasil
Lanjutan Tabel 2
No Peneliti Tahun Judul
penelitian Alat analisis Hasil
III. METODE PENELITIAN
3.1.Kerangka Pemikiran Penelitian
PSTW-UM 5 merupakan UPT di lingkungan Dinas Sosial Provinsi DKI
Jakarta yang memberikan pelayanan pasca perawatan kesehatan setelah dari
rumah sakit, lebih diutamakan bagi lansia terlantar dan tidak mampu.WBS yang
dirawat adalah merupakan hasil rujukan dari beberapa rumah sakit pemerintah
maupun swasta yang ada di DKI Jakarta, Dinas Sosial DKI Jakarta, panti-panti
werdha lain di bawah Dinas Sosial DKI Jakarta, dan laporan masyarakat sekitar
wilayah Jakarta Barat. WBS tersebut harus dalam kondisi sakit atau rawat jalan
dan memiliki rekam medis dari rumah sakit atau Puskesmas. Jenis penyakit yang
diderita WBS di PSTW-UM 5 antara lain : Jantung, TBC, penyakit syaraf,
kurang gizi, asma, kanker, diare, kusta, HIV, korban kecelakaan. Beragamnya
kondisi penyakit membutuhkan pelayanan rehabilitasi sosial yang beragam pula
seperti pelayanan sosial dan pelayanan medis. Untuk mencapai tujuan ini, maka
PSTW-UM 5 harus melakukan pengembangan terhadap berbagai aspek
pelayanan. Aspek pelayanan kepada WBS sangat didukung oleh kualitas SDM.
Peran SDM merupakan salah satu faktor kunci mendapatkan kinerja terbaik yang
pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan.
Salah satu cara yang dapat dilakukan PSTW-UM 5 dalam meningkatkan
komitmen organisasi adalah dengan penerapan 8 QWL yang bersumber dari
Siagian (2007) yaitu : imbalan yang adil dan memadai, lingkungan kerja yang
aman dan nyaman, kesempatan menggunakan dan mengembangkan
pengetahuan, kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan,
integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal
dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi,
dan relevansi sosial kehidupan kekaryaan. Kebutuhan SDM tidak hanya
dimotivasi oleh materi seperti gaji, bonus, dan tunjangan tetapi juga
memperhatikan aspek-aspek dalam pemenuhan hak-hak dan pembuatan
kebijakan yang berpihak kepada karyawan. QWL tidak hanya terbatas pada isi
mengakui dan menghargai harkat dan martabat manusia (Siagian, 2007).
Diharapkan dengan penerapan QWL, karyawan memiliki komitmen organisasi
yang tinggi sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.
Komitmen organisasi mengacu pada loyalitas karyawan terhadap
organisasi. Karyawan yang berkomitmen memberikan dampak positif yang
menguntungkan bagi organisasi karena dapat meningkatkan kinerja. Komitmen
organisasi dalam penelitian ini adalah keinginan karyawan untuk tetap
mempertahankan keberadaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan
usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi karena karyawan merasa
bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi. Komitmen organisasi
merefleksikan 3 dimensi utama, yaitu komitmen dipandang mencerminkan
orientasi afektif terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika meninggalkan
organisasi, dan beban moral untuk terus berada dalam organisasi menurut Meyer
dan Allen dikutip Umam (2010).
Untuk mengetahui persepsi pramu sosial PSTW-UM 5 atas penerapan
QWL dan tingkat komitmen organisasi menggunakan analisis deskriptif.
Sedangkan untuk menganalisis pengaruh antara QWL dan komitmen organisasi
dianalisis dengan Regresi Berganda. Kerangka pemikiran penelitian ini
digambarkan dalam sebuah diagram alur seperti tampak dalam Gambar 1
Gambar 1. Kerangka penelitian
Penerapan 8 QWL terhadap komitmen organisasi merupakan salah satu
cara yang diambil PSTW-UM 5 dalam mengembangkan SDM khususnya untuk
pramu sosial. Komitmen organisasi dalam penelitian ini adalah keinginan,
kebutuhan, dan keharusan pramu sosial untuk tetap mempertahankan Dinas Sosial
PSTW-UM 5
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta
Visi, Misi, Tujuan PSTW-UM 5 Pengembangan SDM
Faktor-faktor QWL (Siagian, 2007) : 1. Imbalan yang adil dan memadai
2. Lingkungan kerja yang aman dan nyaman
3. Kesempatan menggunakan dan mengembangkan pengetahuan 4. Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan 5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja
6. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif
7. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi 8. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan
Analisis Deskriptif dan Regresi Berganda
Komitmen Organisasi
(Meyer & Allen dikutip Umam, 2010) : 1. Affective (Keinginan)
keanggotaannya untuk bekerja di PSTW-UM 5 dan bersedia melakukan usaha
yang tinggi bagi pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi.
3.2.Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PSTW-UM 5 di Cengkareng Jakarta Barat.
Penentuan lokasi penelitian dilakukansecara sengaja dengan pertimbangan pihak
PSTW-UM 5 bersedia memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai
dengan kebutuhan penelitian. Penelitian ini dilakukan mulai bulan Januari 2013
hingga April 2013untuk memperoleh data dan keterangan yang relevan dari
panti dan karyawan.
3.3.Metode Pengambilan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PSTW-UM 5 yang
berstatus PNS dan non-PNS. Sedangkan sampel penelitian adalah karyawan
PNS yaitu pramu sosial. Teknik pengambilan sampel dengan cara
non-probabilitas secara sensus karena penelitian dilakukan atas seluruh elemen yaitu
seluruh pramu sosial yang berjumlah 42 orang.
3.4.Jenis dan Sumber Data
Pengumpulan data dilakukan dengan cara pengamatan langsung di
lingkungan kerja pramu sosial, wawancara langsung kepada PNS dan pramu
sosial, dan pengisian kuesioner oleh pramu sosial.
Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.Data primer
merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau
perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesionar yang biasa
dilakukan oleh peneliti (Umar,2005). Data primer diperoleh langsung dengan
pengisian kuesioner. Kuesioner adalah alat untuk mengumpulkan data yang
berisi daftar pertanyaan yang berkaitan dengan tema penelitian. Bentuk
kuesioner dan pertanyaan dapat dilihat pada Lampiran 2. Kuesioner yang disebar
terdiri dari tiga bagian pertanyaan. Bagian pertama tentang karakteristik
responden yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, unit kerja/bagian, dan
masa bekerja. Bagian kedua berkaitan dengan QWL dengan 8 faktor QWL
terdiri dari 34 pertanyaan. Bagian ketiga yaitu komitmen organisasi dengan 17
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan
disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. (Umar,
2005). Bentuk data ini didapat dari berbagai studi literatur melalui buku,
internet, dan jurnal yang memuat teori dan hasil penelitian terdahulu.
Skala yang digunakan dalam penilaian jawaban adalah skala Likert. Skala
Likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan dengan sikap
seseorang terhadap sesuatu, menggunakan hanya item yang secara pasti (Umar, 2005). Misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, dan baik-tidak baik,
dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan tersebut. Bobot yang digunakan
dalam skala Likert adalah :
Bobot nilai 5 : Sangat setuju Bobot nilai 4 : Setuju
Bobot nilai 3 : Kurang setuju Bobot nilai 2 : Tidak setuju Bobot nilai 1 : Sangat tidak setuju
Pengamatan langsung atau observasi adalah untuk menyajikan gambaran
secara nyata penerapan QWL di PSTW-UM 5. Informasi yang diperoleh dari
hasil pengamatan langsung adalah kegiatan dan objek penelitian.
Penelitian ini memiliki variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas
adalah variabel yang menjadi penyebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel
terikat.Variabel bebas pada penelitian ini adalah8 faktor-faktor QWL.
Variabel terikat yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel
bebas.Variabel terikatnya adalah komitmen organisasi, yaitu affective
(keinginan), continuance (kebutuhan), dan normative (keharusan).
3.5.Perumusan Hipotesis
Hipotesis adalah suatu perumusan sementara mengenai suatu hal yang
dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dapat mengarahkan penyelidikan
selanjutnya (Umar,2005).
Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah
ditetapkan, maka perumusan hipotesis penelitian ini adalah :
H01 = Tidak terdapat secara bersama-sama pengaruh antara faktor-faktor
QWL dengan komitmen organisasi PSTW-UM 5
dengan komitmen organisasi PSTW-UM 5
H02 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor imbalan yang adil dan
memadai terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5
H12 = Terdapat pengaruh antara faktor imbalan yang adil dan memadai
terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5
H03 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor kondisi lingkungan pekerjaan
yang aman dan nyaman terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5
H13 = Terdapat pengaruh antara faktor kondisi lingkungan pekerjaan yang
aman dan nyaman terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5
H04 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor kesempatan untuk
menggunakan dan mengembangkan pengetahuan terhadap
komitmen organisasi PSTW-UM 5
H14 = Terdapat pengaruh antara faktor kesempatan untuk menggunakan
dan mengembangkan pengetahuan terhadap komitmen organisasi
PSTW-UM 5
H05 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor kesempatan berkembang dan
keamanan bekerja di masa depan terhadap komitmen organisasi
PSTW-UM 5
H15 = Terdapat pengaruh antara faktor kesempatan berkembang dan
keamanan bekerja di masa depan terhadap komitmen organisasi
PSTW-UM 5
H06 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor integrasi sosial dalam
lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5
H16 = Terdapat pengaruh antara faktor integrasi sosial dalam lingkungan
kerja terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5
H07 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor ketaatan pada berbagai
ketentuan formal dan normatif terhadap komitmen organisasi
PSTW-UM 5
H17 = Terdapat pengaruh antara faktor ketaatan pada berbagai ketentuan
formal dan normatif terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5
H08 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor keseimbangan antara
organisasi PSTW-UM 5
H18 = Terdapat pengaruh antara faktor keseimbangan antara kehidupan
kerja dan kehidupan pribadi terhadap komitmen organisasi
PSTW-UM 5
H09 = Tidak terdapat pengaruh antara faktor relevansi sosial kehidupan
kerja terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5
H19 = Terdapat pengaruh antara faktor relevansi sosial kehidupan kerja
terhadap komitmen organisasi PSTW-UM 5
3.6.Pengolahan dan Analisis Data
Hasil dari pengisisan kuesioner diperoleh data. Data yang masuk diuji
terlebih dahulu dengan uji validitas dan uji reliabilitas, kemudian data dianalisis
dengan menggunakan analisis Deskriptif dan analisis Regresi Berganda.
3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas kuesioner dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur
penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Fungsi dari uji validitas
adalah untuk menghasilkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang
diperoleh dengan apa yang diyakini peneliti dalam pengukuran (Umar, 2005).
Hasil yang diperoleh dikatakan valid jika r-hitung > r-tabel dan berarti semua
pertanyaan dapat menjalankan fungsinya.
Langkah untuk mengukur validitas adalah :
a. Mendefenisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur
b. Melakukan uji coba pengukur tersebut kepada sejumlah responden
c. Mempersiapkan tabulasi jawaban
d. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pertanyaan
dengan skor total
Menguji validitas empirik menggunakan rumus Pearson product moment :
rhitung =
rhitung = Nilai koefisen korelasi
n = Jumlah responden
Uji reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang
ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005). Fungsi dari uji
reliabilitas adalah untuk menguji kestabilan hasil pengukuran, bila alat tersebut
digunakan pada kelompok yang sama pada saat yang berbeda. Pengujian
reliabilitas menggunakan teknik AlphaCronbach. Teknik AlphaCronbach
digunakan untuk menghitung reliabilitas instrumen penelitian. Kuesioner
dikatakan reliabel atau dapat diandalkan jika Alpha Cronbach0,6. Teknik ini menggunakan skor yang merupakan rentangan 0-10 atau 0-1000 atau bentuk
r11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan
t2 = Ragam total t2 = Jumlah varian pertanyaan
3.6.2 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengubah kumpulan data mentah
menjadi bentuk yang mudah dipahami dan dalam bentuk informasi yang lebih
ringkas. Analisis deskriptif pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui
tingkat komitmen organisasi di PSTW-UM 5 melalui penerapanfaktor-faktor
QWL. Metode analisis deskriptif merupakan metode penelitian dengan cara
mengumpulkan data sesuai dengan yang sebenarnya, lalu data disusun, diolah,
dan dianalisis untuk dapat memberikan gambaran mengenai masalah yang ada.
Statistik sampel yang digunakan adalah dengan modus. Modus
memberikan informasi tentang kelompok data yang paling banyak muncul
dalam kelompok data tersebut (Umar,2005).
a. Data yang belum dikelompokkan dimana modus adalah ukuran yang
memiliki frekuensi tertinggi.
b. Data yang telah dikelompokkan maka modus dihitung dengan rumus :
Keterangan :
Mo = Modus
L = Tepi bawah kelas yang memiliki frekuensi tertinggi kelas modus i = interval kelas
b1 = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval terdekat sebelumnya
b2 = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval terdekat sesudahnya
3.6.3 Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi bergandamerupakan suatu teknik statistik dimana terdapat
lebih dari satu variabel bebas. Variabel bebas adalah 8 faktor-faktor QWL,
sedangkan variabel terikat adalah komitmen organisasi. Menurut (Umar, 2005)
model regresi berganda ditunjukkan oleh persamaan :
Y = b0 + b1X1 + b2X2+ b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 ...(4)
Keterangan :
Y = Komitmen organisasi
X1 =Imbalan yang adil dan memadai
X2 =Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman
X3 = Adanya kesempatan untuk menggunakan kemampuan
X4 = Kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan
X5 = Integrasi sosial dalam lingkungan kerja
X6 = Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif
X7 = Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi
X8 = Relevansi sosial kehidupan kerja
b0 = Konstanta
b1 = Koefisien regresi X1
b2 = Koefisien regresi X2
b3 = Koefisien regresi X3
b4 = Koefisien regresi X4
b5 = Koefisien regresi X5
b6 = Koefisien regresi X6
b7 = Koefisien regresi X7
b8 = Koefisien regresi X8
Persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi berganda
disebut uji asumsi klasik. Analisis regresi berganda memerlukan beberapa uji
agar model tersebut layak dipergunakan, yaitu uji normalitas, uji
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai hubungan distribusi
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi
datanormal atau mendekati normal. Uji normalitas pada penelitian ini dengan
analisis grafik yaitu melihatnormal probablility plotyang membandingkan distribusi komulatif dari distribusi normal. (Melia,2010).
b. Uji Multikolineritas
Uji multikolineritas adalah untuk melihat ada atau tidaknya korelasi
yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi berganda.
Jika ada korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya, maka
hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya menjadi
terganggu. Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi di antara variabel bebas. Untuk mendeteksi adanya
multikolineritas, dapat dilihat dari Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nila VIF > 10, terjadi multikolineritas. Sebaliknya jika VIF < 10 tidak terjadi
multikolineritas (Nugroho, 2009).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitasmemiliki fungsi untuk menguji terjadinya
perbedaan ragam residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan
lain. Model regresi yang baik adalah model yang tidak terjadi
heteroskedastisitas, atau model mempunyai persamaan ragam individual suatu
periode pengamatan dengan metode pengamatan lain menurut (Nugroho,
2009). Cara memprediksi apakah suatu data terpengaruh heteroskedastisitas
adalah mengamati gambar Scatterplot dalam model regresi linear berganda, jika memenuhi syarat :
1. Titik data menyebar di atas atau di bawah atau sekitar angka 0
2. Titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja
3. Penyebaran titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang kemudian
menyempit dan melebar kembali.
d. Koefisisen Determinasi
Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Koefisen determinasi
terletak pada tabel ModelSummarybdan tertulis R Square (Nugroho,2009).
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1.Gambaran Umum Organisasi
PSTW-UM 5 awalnya adalah yayasan sosial yang bernama Panti Usada
Mulia yang selanjutnya disingkat PUM. PUM sendiri adalah suatu klinik dalam
komplek panti Karya Asuhan Budi yang di dalamnya merupakan suatu proyek
penanganan tuna wisma, tuna karya, dan tuna netra di bawah Dinas Sosial DKI
Jakarta. Pada tahun 1967 pengelolaan panti Karya Asuhan Budidiserahkan
kepada BPKKS (Badan Pembina dan Koordinasi Kegiatan Sosial) DKI Jakarta.
Pada tahun 1976 sesuai Surat Keputusan Gubernur DKI Jakarta kemudian
menjadi panti perawatan dan rehabilitas bagi masyarakat tidak mampu dan para
jompo terlantar untuk memperoleh pelayanan medis dan perawatan kesehatan
ketika menderita sakit atau menjadi korban kecelakaan.
Seiring berjalannya waktu dengan adanya krisis moneter pada tahun 1998,
yang berdampak pada sistem perekonomian negara dimana banyak perusahaan
yang bangkrut dan tutup.PUM juga tidak luput terkena imbas dimana
keberadaan dan kelangsungan PUM dipengaruhi oleh sumbangan atau peran
serta masyarakat selain dari Pemda DKI Jakarta. Panti ini mengalami krisis
pendanaan hingga tidak mampu lagi merawat dan melayani para WBS.
Pada puncak perekonomian PUM semakin kritis, atas kesepakatan dan
prakasa bersama para ahli waris dan ketua yayasan PUM yaitu Ibu Johanna
Sunarti Nasution yang merupakan istri dari Jenderal AH. Nasution, maka
pengelolaan PUM secara keseluruhan diserahkan ke Pemda DKI Jakarta. Secara
langsung diterima oleh Bapak Fauzi Bowo selaku Gubernur Pemprov DKI
Jakarta pada saat itu, melalui berita acara serah terima yang dilaksanakan pada
hari Kamis tanggal 11 Maret 2010. Melalui Peraturan Gubernur Provinsi DKI
Jakarta No. 57 Tahun 2010 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja
Panti Sosial Tresna Werdha Budi Mulia maka PUM berubah nama menjadi
PSTW-UM5.
PSTW-UM 5 merupakan satu-satunya UPT Dinas Sosial Pemprov DKI
Jakarta yang memberikan pelayanan, perlindungan, rehabilitasisosial, dan
kurang mampu. Kondisi WBS PSTW-UM 5 hampir 100% dalam keadaan sakit
dan tidak bisa mengurus dirinya sendiri. Pelayanan yang diberikan PSTW-UM 5
yaitu : penampungan atau pengasramaan, permakanan, perawatan kesehatan,
bimbingan sosial, bimbingan mental dan spiritual, bimbungan fisik, bimbingan
keterampilan dan kesenian, dan pemulasaran atau pemakaman.
4.1.1 Visi, Misi, dan Maklumat Pelayanan
a. Visi
Terentasnya WBS lanjut usia terlantar dalam kehidupan yang layak,
normatif, dan manusiawi.
b. Misi
1. Menyelenggarakan kegiatan perawatan kesehatan dan penampungan
lanjut usia terlantar dalam rangka perlindungan sosial.
2. Menyelenggarakan pelayanan dan bantuan sosial dalam rangka
memulihkan kemampuan, kemauan, kepercayaan, martabat, dan harga
diri.
3. Menyelenggarakan pelayanan perawatan medis, bimbingan fisik, sosial,
dan mental spiritual.
4. Menyelenggarakan penyaluran, bina lanjut, dan pemulasaran jenazah.
5. Menjalin keterpaduan dan kerjasama lintas sektoral.
6. Menggalang peran serta sosial masyarakat dan dunia usaha.
c. Maklumat Pelayanan
Maklumat pelayanan PSTW-UM 5yaitu : ‘Kami memberikan pelayanan
terbaik bagi Warga Binaan Sosial paska perawatan rumah sakit (kondisi
sakit) dengan senyum, ramah dan ikhlas dalam bekerja’.
4.1.2 Tugas dan Fungsi
a. Tugas
Memberikan perlindungan, pelayanan, dan rehabilitasi lanjut usia
terlantar dan orang terlantar atau PMKS di jalanan yang dalam pemulihan
kesehatan atau kondisi kesehatannya memburuk atau dalam kondisi sakit
b. Fungsi
1. Pelaksanaan pendekatan awal meliputi penjangkauan, observasi,
identifikasi, motivasi, dan seleksi.
2. Pelaksanaan penerimaan meliputi registrasi, persyaratan administrasi,
penempatan dalam panti.
3. Pelaksanaan perawatan dan pemeliharaan fisik dan kesehatan.
4. Pelaksanaan asesmen meliputi menelaah pengungkapan dan pemahaman
masalah dan potensi.
5. Pelaksanaan pemberian pembinaan fisik, bimbingan mental, sosial
keagamaan, dan pengisian waktu luang.
6. Pelaksanaan penyelenggaraan penyaluran kembali kepada keluarga dan
rujukan kepada lembaga sosial lainnya.
7. Pelaksanaan pembinaan lanjut meliputi monitoring, konsultasi, asistensi,
pemantapan dan terminasi.
8. Pelaksanaan penyelenggaraan pengurusan pemulasaran jenazah
pemakaman.
4.1.3 Struktur Organisasi
PSTW-UM 5 terdapat jabatan, tugas, tanggung jawab, serta wewenang atas
fungsi dilakukan oleh masing-masing bagian. Struktur organisasi PSTW-UM 5
disusun secara hirarki pada Gambar 2 di bawah ini :
Gambar 2. Struktur organisasi Kepala Panti
Sub Bagian Tata Usaha
Seksi Perawatan Seksi Bimbingan dan
Penyaluran
Deskripsi pekerjaan secara singkat dari masing-masing jabatan adalah :
1. Kepala Panti Sosial
Bertugas memimpin dan mengkoordinir seluruh kegiatan di panti dan
bertanggung jawab atas seluruh kegiatan yang ada di panti.
2. Kepala Sub Bagian Tata Usaha
Memimpin dan mengkoordinasikan seluruh pekerjaan subbagian Tata Usaha
serta melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Kepala Panti.
3. Kepala Seksi Perawatan
Memimpin dan mengkoordinir seluruh kegiatan seksi Perawatan dan
melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Kepala Panti.
4. Kepala Seksi Bimbingan dan Penyaluran
Memimpin dan mengkoordinasikan seluruh seksi Bimbingan dan
Penyaluran dan melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh
Kepala Panti.
5. Jabatan Fungsional
Melaksanakan kegiatan pemberian bimbingan sosial, bimbingan fisik, dan
bimbingan mental dan spiritual serta membantu WBSdalam memecahkan
masalah mereka.
4.1.4 Sumber Daya Manusia
a. Komposisi sumber daya manusia
PSTW-UM 5 memiliki tiga unit seksi yaitu seksi Tata Usaha, seksi
Perawatan, dan seksi Bimbingan dan Penyaluran. Jumlah karyawan
PSTW-UM 5 adalah 54 orang yang dapat dilihat dari Tabel 3.
Tabel 3 Komposisi karyawan PSTW-UM 5
Kelompok Jenis Jabatan Jumlah
(Orang)
PNS Kepala Panti 1
Kasubbag TU 1
Staf TU 4
Kasie Perawatan 1
Staf Perawatan 1
Kasie Bimlur 1
Staf Bimlur 3
Non PNS (Pramu Sosial) Tenaga Pendamping Perawatan WBS 29 Tenaga Pendamping Pembinaan WBS 13
b. Pengaturan Waktu Kerja
Setiap karyawan harus melakukan absensi ketika waktu datang dan
selesainya pekerjaan. Absensi dilakukan dengan 2 cara yaitu secara
onlinemelaluiSIKNET dan secara manual. Absen secara online dilakukan melalui mesin handkey yaitu dengan meletakkan seluruh telapak tangan kanan di mesin absensi dan memasukkan NRK (Nomor Registrasi
Karyawan) yang telah teregistrasi. Sedangkan absen secara manual adalah
absen secara tertulis dengan membubuhkan tanda tangan pada form absensi karyawan. Bagian Tata Usaha setiap bulannya melakukan rekapitulasi
absensi dan memberikan rekomendasi kepada pimpinan jika ada absensi
karyawan yang perlu perhatian. Waktu kerja di PSTW-UM 5 terdapat pada
Tabel 4.
Tabel 4 Waktu kerja di PSTW-UM 5
Kelompok Hari Jam Keterangan
PNS Senin s/d Kamis 07.30 – 16.00
c. Kesejahteraan sumber daya manusia
Kesejahteraan pramu sosial PSTW-UM 5 untuk tahun anggaran 2013
diatur oleh Peraturan Gubernur dan dijelaskan secara lengkap pada
Dokumen Pelaksanaan Anggaran Satuan Kerja Perangkat Daerah
(DPA-SKPD) Tahun Anggran 2013 Nomor : 088/DPA/2013. Pemerintah DKI
Jakarta telah menetapkan suatu sistem pengupahan minimum dengan
melibatkan wakil pemerintah, pengusaha, dan karyawan dalam dewan
pengupahan. Dengan begitu menghasilkan batas bawah upah sehingga
pramu sosial tetap dapat hidup layak.
8 faktor QWL terdapat salah satu faktor yaitu faktor sistem imbalan
yang adil dan memadai. Pekerjaan dikompensasi secara adil dengan
membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja dan sesuai dengan
