ii ABSTRACT
IMPLICATIONS OF INTRINSIC MOTIVATION, EXTRINSIC MOTIVATION, AND COMMITMENT ORGANIZATION ON
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
(Study on Employee PT PT Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Bergen)
By
Putri Septa Ningsih
The purpose of this study was to determine the implications of intrinsic motivation, extrinsic motivation, and organizational commitment on organizational citizenship behavior in employees PTPN VII Unit Usaha Bergen. The population is a permanent employee of PTPN VII Unit Usaha Bergen. The sample in this study as many 80 respondents drawn by probability sampling using proportional random sampling technique. Analysis of data using multiple linear regression. The results show that partial intrinisk motivation, extrinsic motivation, and organizational commitment have significant implications on organizational citizenship behavior in employees PTPN VII Unit Usaha Bergen. Simultaneously variable intrinsic motivation, extrinsic motivation, and organizational commitment significantly implications on organizational citizenship behavior in employees PTPN VII Unit Usaha Bergen.
ii ABSTRAK
IMPLIKASI MOTIVASI INTRINSIK, MOTIVASI EKSTRINSIK, DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
(Studi pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Bergen)
Oleh
Putri Septa Ningsih
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui implikasi motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen. Populasi pada penelitian adalah karyawan tetap PTPN VII Unit Usaha Bergen. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 80 responden yang diambil secara probability sampling menggunakan teknik proportional random sampling. Analisis data menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa motivasi intrinisk, motivasi ekstrinsik, dan komitmen organisasi memiliki implikasi yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen. Secara simultan variabel motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan komitmen organisasi berimplikasi secara nyata terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen.
IMPLIKASI MOTIVASI INTRINSIK, MOTIVASI EKSTRINSIK, DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAPORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
(Studi pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Bergen)
Oleh
Putri Septa Ningsih
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar SARJANA ADMINISTRASI BISNIS
Pada
Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG
IMPLIKASI MOTIVASI INTRINSIK, MOTIVASI EKSTRINSIK, DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAPORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
(Studi pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Bergen)
(Skripsi)
Oleh
Putri Septa Ningsih
ILMU ADMINISTRASI BISNIS
FAKULTAS ILMU SOSIAL ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG
xix
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran... 27
4.1 Struktur Organisasi... 55
4.2 Hasil Uji Normalitas ... 87
x
BAB I. PENDAHULUAN... 1
1.1 Latar Belakang... 1
1.2 Rumusan Masalah... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Kegunaan Penelitian ... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA... 8
2.1 Sumber Daya Manusia... 8
2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia... 8
2.1.2 Pengertian Manajemen SDM... 9
2.1.3 Tujuan Manajemen SDM ... 9
2.2 Motivasi ... 10
2.2.1 Pengertian Motivasi ... 10
2.2.2 Jenis-jenis Motivasi... 11
2.2.3 Teori Motivasi ... 12
2.3 Teori Motivasi Herzberg... 13
2.3.1 Motivasi Intrinsik ... 13
2.3.2 Motivasi Ekstrinsik... 15
2.4 Komitmen Organisasi ... 16
2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi... 16
2.4.2 Aspek Komitmen Organisasi ... 18
2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi .... 19
2.5 Organizational Citizenship Behavior(OCB) ... 19
2.5.1 Pengertian OCB... 19
2.5.2 Motif-motif yang Mendasari OCB ... 20
2.5.3 Manfaat OCB dalam Perusahaan ... 20
2.5.4 Faktor-faktor Internal dan Eksternal OCB ... 21
2.6 Penelitian Terdahulu ... 21
xv
2.8 Hipotesis ... 28
BAB III. METODE PENELITIAN... 29
3.1 Jenis Penelitian ... 29
3.2 Variabel Penelitian... 29
3.2.1 Variabel Dependen ... 29
3.2.2 Variabel Independen... 30
3.3 Definisi Konseptual dan Definisi Operasional ... 30
3.3.1 Definisi Konseptual... 30
3.3.2 Definisi Operasional ... 33
3.4 Populasi dan Sampel... 36
3.4.1 Populasi ... 36
3.4.2 Sampel... 37
3.5 Jenis dan Sumber Data... 38
3.6 Teknik Pengumpulan Data ... 39
3.4.1 Kuesioner ... 39
3.4.2 Studi Kepustakaan ... 39
3.7 Teknik Pengolahan Data... 40
3.8 Skala Pengukuran ... 41
3.9 Method of Succesive Interval(MSI) ... 42
3.10 Teknik Analisis Data ... 43
3.10.1 Uji Validitas... 43
3.10.2 Uji Reliabilitas ... 44
3.10.3 Uji Asumsi Klasik ... 44
1. Uji Multikolinearitas ... 44
2. Uji Heteroskedastisitas... 45
3. Uji Normalitas... 45
3.10.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 46
3.11 Pengujian Hipotesis ... 47
3.11.1 Uji T (parsial) ... 47
3.11.2 Uji F (simultan)... 48
3.11.3 Koefisien Determinasi ... 49
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN... 50
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian... 50
4.1.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan ... 50
4.1.2 Visi dan Misi PTPN VII Unit Usaha Bergen ... 51
4.1.3 Tujuan PTPN VII Unit Usaha Bergen ... 52
4.1.4 Kondisi Umum PTPN VII Unit Usaha Bergen... 52
4.1.5 Struktur Organisaasi ... 55
4.1.6 Pemasaran Karet... 58
4.2 Hasil Penelitian... 59
4.2.1 Karakteristik Responden ... 59
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 61
4.2.3 Implikasi Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, dan Komitmen Organisasi terhadapOrganizational Citizenship Behavior... 86
xvi
1. Uji Normalitas ... 86
2. Uji Heteroskedastisitas ... 88
3. Uji Multikolinearitas ... 89
4.2.3.2 Analisis Regresi Berganda ... 90
4.2.3.3 Hasil Uji T, Uji F dan Koefisien Determinasi ... 93
4.2.4 Pembahasan ... 97
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 105
5.1 Kesimpulan... 105
5.2 Saran... 106
DAFTAR PUSTAKA... 108
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN Halaman
1. Surat Izin Penelitian ... 112
2. Kuesioner ... 113
3. Data Identitas responden ... 116
4. Jawaban Responden ... 118
5. HasilMethod of Succesive Interval... 126
6. Hasil Uji Validitas... 134
7. Hail Uji Reliabilitas... 142
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1 Hasil Produksi dari Tahun 2012 s/d 2015 ... 2
2.1 Penelitian Terdahulu ... 22
3.1 Definisi Operasional... 34
3.2 Data Pekerja Tetap PTPN VII UU Bergen 2015 ... 37
3.3Proportionate Random Samplingdi PTPN VII UU Bergen ... 38
4.1 Perkembangan tenaga kerja di Unit Usaha Bergen... 53
4.2 Fasilitas umum dan sosial di PTPN VII Unit Usaha Bergen ... 54
4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59
4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 59
4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal Terakhir ... 60
4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja di PTPN VII Unit Usaha Bergen ... 60
4.7 Uji Validitas Instrumen ... 62
4.8 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen... 63
4.9 Rata-Rata Motivasi Intrinsik ... 64
4.10 Frekuensi terdorong untuk selalu mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan... 65
4.11 Frekuensi ingin memperoleh kedudukan jabatan yang tertinggi ... 66
4.12 Frekuensi ingin memperoleh kenaikan jabatan... 67
4.13 Frekuensi ingin mendapatkan tanggapan yang baik dari pimpinan atas keberhasilan tugas secara lisan ... 67
4.14 Mendapatkan tindak lanjut dari perusahaan atas pemberian rewardkepada karyawan dengan status... 68
4.15 Mendapatkan tanggung jawab yang lebih sebagai wujud dari dorongan karyawan untuk lebih bertanggung jawab ... 68
4.16 Meningkatkan kemampuan baik dalam ketepatan waktu dan kualitas yang dihasilkan ... 69
4.17 Mengikuti latihan dan pendidikan untuk peningkatan karir ... 69
4.18 Ingin melaksanakan pekerjaan yang besar semakin meningkat dan bervariasi ... 70
4.19 Rata-Rata Motivasi Ekstrinsik ... 70
4.20 Pimpinan yang selalu memeriksa hasil-hasil kerja yang dikerjakan oleh seluruh pegawai ... 71
4.21 Pimpinan yang memberikan ketentuan waktu pada saat kapan dimulai dan diakhiri kegiatan bekerja ... 72
xviii
beban pekerjaan yang kerjakan... 73
4.24 PTPN VII UU Bergen memberikan tambahan gaji (insentif) sesuai dengan prestasi yang saya capai... 73
4.25 Adanya koordinasi antar pegawai, antar bagian, maupun atasan bawahan dalam masalah pekerjaan ... 74
4.26 Hubungan kerja yang selalu mendahulukan kepentingan perusahaan tempat bekerja ... 75
4.27 Kondisi kerja PTPN VII UU Bergen pada saat ini sangat menyenangkan... 75
4.28 Rata-Rata Komitmen Organisasi ... 76
4.29 Merasa bahagia menghabiskan sisa karir ... 77
4.30 Selalu ingin melibatkan diri dalam upaya pencapaian tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan ... 77
4.31 Merasa memiliki ikatan emosional yang kuat... 78
4.32 Memutuskan untuk terus bergabung pada perusahaan untuk memenuhi kebutuhan hidup... 78
4.33 Bersedia mengorbankan waktu dan pikiran demi kemajuan perusahaan tempat bekerja ... 79
4.34 Berusaha untuk melaksanakan semua tugas dan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab ... 79
4.35 Berusaha untuk bersikap setia atau loyal pada perusahaan... 80
4.36 Merasa memiliki kewajiban untuk loyal dalam memajukan perusahaan tempat bekerja ... 80
4.37 Rata-RataOrganizational Citizenship Behavior... 81
4.38 Membantu pekerjaan rekan kerja yang berlebihan ... 82
4.39 Menghadiri rapat dan acara-acara kantor tepat waktu ... 82
4.40 Menahan diri saat terjadi permasalahan atau perselisihan di kantor supaya tidak terjadikeributan ... 83
4.41 Menjaga nama baik perusahaan tempat bekerja... 83
4.42 Mampu bekerjasama dengan baik terhadap sesama rekan kerja... 84
4.43 Mendengarkan pendapat rekan kerja ... 84
4.44 Selalu mengetahui perkembangan-perkembangan kecil yang terjadi di perusahaan... 85
4.45 Selalu memberikan penjelasan tentang berbagai informasi yang berkaitan dengan tugas/pekerjaan ... 85
4.46 Selalu berkoordinasi dengan sesama rekan kerja... 86
4.47 Hasil Uji Multikolinearitas... 90
4.48 Analisis Regresi Berganda ... 91
4.49 Hasil Uji F (Simultan)... 95
MOTO
“Jadilah kamu manusia yang pada kelahiranmu semua orang tertawa bahagia, tetapi hanya kamu sendiri yang menangis, dan pada kematianmu
semua orang menangis sedih, tetapi hanya kamu sendiri yang tersenyum” (mahatma Gandhi)
Berusahalah jangan sampai terlengah walau sedetik saja, karena atas kelengahan kita tidak akan bisa dikembalikan seperti semula
(Anonim)
Kebanggan kita yang terbesar adalah bukan tidak pernah gagal, tetapi bangkit kembali setiap kali kita jatuh
PERSEMBAHAN
Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang
Alhamdulilah segala puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga karya
ini dapat diselesaikan.
Karya ini ku persembahkan sebagai tanda cinta dan kasih ku kepada:
Kedua orang tuaku tercinta Ayahanda Sutrisno dan Ibunda Zainab yang selalu menjadi penyemangatku, terimakasih untuk doa, cinta, kasih sayang, pengorbanan dan keikhlasan
yang selalu diberikan. Terima kasih ayah dan ibu kalian adalah motivator terbesar dalam hidupku.
Kakak-kakaku tercinta Arie Eka Wulandari, dan Tiya Ajeng Kuntari terimakasih atas doa, dukungan, kecintaan, kasih
sayang yang telah diberikan selama ini.
Semua keluarga, sahabat dan orang yang menyayangiku terimakasih telah memberikan doa, dukungan dan motivasi
sehingga karya ini terselesaikan.
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Putri Septa Ningsih, lahir di Bandar Lampung, 22 September 1994. Penulis merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak Sutrisno dan Ibu Zainab. Penulis memiliki dua orang kakak bernama Arie Eka Wulandari dan Tiya Ajeng Kuntari.
Latar belakang pendidikan yang telah dijalani oleh penulis adalah menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-Kanak (TK) di TK Iki Bergen pada tahun 2000, Sekolah Dasar (SD) di SD Negeri 4 Kertosari pada tahun 2006, Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Negeri 1 Tanjungsari pada tahun 2009 dan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 8 Bandar Lampung pada tahun 2012.
SANWACANA
Alhamdulilah segala puji bagi Allah atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya yang telah diberikan dan shalawat serta salam kepada Rasulullah SAW yang selalu dinantikan syafa’atnya di Yaumul akhir sehingga penulis dapat
menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
Skripsi dengan judul “Implikasi Motivasi intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, dan
Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi Pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Bergen)”
disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisnis (S.A.B) di Universitas Lampung.
Selama proses penyusunan skripsi penulis menyadari keterbatasan kemampuan yang dimiliki maka selama penulisan skripsi ini penulis banyak mendapatkan bimbingan, bantuan, dukungan serta arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Allah SWT karena berkat limpahan rahmat, karunia serta nikmat-Nya saya dapat menyelesaikan tugas akhir/skripsi ini.
2. Bapak Drs. Hi. Agus Hadiawan, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
4. Bapak Ahmad Rifa’i, S.Sos., M.Sc selaku ketua jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
5. Bapak Suprihatin Ali, S.Sos., M.Sc selaku sekertaris Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
6. Bapak Dr. Suripto, S.Sos., M.A.B selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah banyak meluangkan waktunya dan memberi motivasi.
7. Bapak Dr. Nur Efendi, S.Sos., M.Si selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah banyak meluangkan waktu untuk bimbingan, motivasi, arahan,masukan, nasihat, saran, kritik dan memberikan banyak pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
8. Bapak Drs. Dadang Karya Bakti, M.M selaku Dosen Pembahas/Penguji yang telah banyak memberikan nasihat, masukan dan saran yang membantu penulis menyelesaikan skripsi ini.
9. Ibu Mertayana selaku Staff Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis yang telah membantu, mendukung serta memberikan motivasi penulis selama perkuliahan dan selama menyelesaikan Skripsi.
10. Seluruh Bapak/Ibu Dosen dan Staff Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung terimakasih atas ilmu, bantuan dan bimbingan nya selama penulis menjadi Mahasiswa Ilmu Administrasi Bisnis
12. Bapak Ir. Riawan Syarief selaku Manajer PT Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Bergen yang telah memberikan izin penelitian di PTPN VII Unit Usaha Bergen.
13. Karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen terima kasih atas kerjasama yang baik dan telah membantu, meluangkan waktunya untuk kelancaran penelitian ini.
14. Kedua Orang Tuaku tercinta Bapak Sutrisno dan Ibu Zainab yang telah menjadi motivator terbesar dalam hidup, terima kasih atas segala doa, kasih sayang serta dukungan dari Bapak dan Ibu.
15. Kakak-kakakku terima kasih untuk doa, semangat, dukungan dan keceriaan yang telah diberikan.
16. Untuk kakak, sekaligus sahabat terbaik BRIPDA Wanda yang terus memberikan dukungan, semangat, motivasi dan selalu mendampingi dalam menyelesaikan skripsi ini sampai selesai, terima kasih untuk segalanya. Tetap bertahan.
17. Sahabat-sahabat tercinta dan tersayang Wiwin Rahayu dan Fitri Aningsih terima kasih kalian telah menemani hari-hariku dalam suka dan duka selama ini semoga persahabatan kita akan terus terjaga sampai nanti dan selamanya, amin.
19. Teman-teman satu bimbingan Nila Kurniati, Launa Puspa Loka, Etry Gusmarany, Riska Devita Jaya, Arisa Samara, sukses selalu untuk kalian. 20. Keluarga KKN Desa Bumi Harjo, Kec. Buay Bahuga, Kab. Way Kanan,
Bapak Zohairi beserta keluarga, Bapak Stevani beserta keluarga, dan teman-teman KKN terima kasih untuk pengalaman luar biasa selama 40 harinya. 21. Almamater tercinta Universitas Lampung yang penuh kenangan.
Akhir kata penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi in dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Bandar Lampung, Januari 2016 Penulis
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan dan persaingan dalam perusahaan yang semakin lama semakin ketat membuat perusahaan harus mampu bersaing. Setiap perusahaan pada umumnya didirikan dengan tujuan untuk mencapai profit yang optimal. Faktor-faktor yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan tersebut yang paling utama adalah modal, alat produksi, sumber daya alam serta ditunjang oleh sumber daya manusia yang ada. Sumber daya manusia merupakan tenaga kerja atau karyawan yang merencanakan, mengorganisasikan, melaksanakan serta mengawasi jalannya kegiatan dalam suatu perusahaan.
Manusia merupakan sumber daya yang sangat penting bagi suatu perusahaan karena setiap manusia merupakan salah satu faktor penunjang keberhasilan peusahaan, sehingga tanpa didukung oleh tenaga kerja suatu perusahaan tidak akan menghasilkan suatu produk apapun oleh karena itu, keberadaan karyawan harus menjadi perhatian bagi perusahaan agar karyawan dapat bekerja secara maksimal.
2
Bergen. Tahun 2009 sd Maret 2015 produktivitas perusahaan ini mengalami fluktuasi realisasi hasil produksi yang dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1 Hasil Produksi dari Tahun 2009 s/d Maret 2015
Tahun Luas TM
2009 1,640 2,336,000 2,347,922 101 1,432
2010 1,522 2,208,000 1,889,373 86 1,241
2011 1,474 1,949,000 1,615,993 83 1,096
2012 1,529 2,209,000 1,936,778 88 1,267
2013 1,486 2,098,000 2,124,014 101 1,429
2014 1,516 2,223,000 2,129,668 96 1,405
2015 1,853 631,500 632,615 100 341
Sumber: data diolah, 2015
Tabel 1.1 dapat dilihat masih banyak target produksi pertahun yang diharapkan oleh perusahaan yang belum terealisasi hingga 100%, bahkan hanya tahun 2009 dan tahun 2013 yang hasilnya mencapai target. Hal ini disebabkan kurangnya motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior yang merupakan indikasi terjadinya penurunan produktivitas dan mengakibatkan tidak terealisasikan target sehingga tujuan perusahaan tidak tercapai.
PTPN VII Unit Usaha Bergen merupakan Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang sektor perkebunan karet, mulai dari pembibitan karet, sampai penyadapan getah karet (lateks). Berdasarkan sumber Puslit Karet Medan (PKM) Indonesia merupakan negara ke dua dari Negara Thailand dalam produksi karet utama dunia dan pangsa pasar ekspor penghasil karet utama dunia.
3
(3) ingin mendapatkan jabatan yang tinggi, (4) ingin memajukan perusahaan tempat mereka bekerja. Menurut Titisari (2014: 27), motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik) dan dapat menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya dalam bekerja.
Abin (2003) dalam Titisari (2014: 27) menyatakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator diantaranya:
1. Durasi kegiatan 2. Frekuensi kegiatan 3. Persistensi pada kegiatan
4. Ketabahan, keuletan, dan kemampuan dalam menghadapi kesulitan 5. Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan
6. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
7. Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (output) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan
8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan
4
organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang baik, dalam arti memiliki perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas organisasi dan perasaan loyalitas untuk organisasi, maka diharapkan dapat melaksanakan berbagai pekerjaan sesuai dengan uraian tugasnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Luthans (2006: 249) menyatakan bahwa, komitmen organisasi dapat didefinisikan diantaranya: (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan (3) keyakinan tertentu dalam penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
5
diselesaikan dengan tepat waktu, dan data yang dihasilkan baik serta akurat, untuk mencapai kinerja dibutuhkan motivasi dan komitmen organisasi yang terlihat pada indikatororganizational citizenship behavior.
Menurut Ogan et al. (1988) dalam Titisari (2014: 7), indikator organizational citizenship behaviorsebagai berikut:
1. Altruism, perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.
2. Conscientiousness, perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan.
3. Sportsmanship, perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan.
4. Courtesy, menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal.
5. Civic virtue, perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi) mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana prosedur-prosedur organisasi diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi.
6
Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi Pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Bergen)”.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah motivasi intrinsik berimplikasi terhadaporganizational citizenship behavior?
2. Apakah motivasi ekstrinsik berimplikasi terhadap organizational citizenship behavior?
3. Apakah komitmen organisasi berimplikasi terhadap organizational citizenship behavior?
4. Apakah motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan komitmen organisasi berimplikasi secara simultan terhadaporganizational citizenship behavior?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui implikasi motivasi intrinsik terhadap organizational citizenship behavior.
2. Untuk mengetahui implikasi motivasi ekstrinsik terhadap organizational citizenship behavior.
3. Untuk mengetahui implikasi komitmen organisasi terhadaporganizational citizenship behavior.
7
1.4 Kegunaan Penelitian 1. Secara Praktis
Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi pada bidang SDM dalam melihat motivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.
2. Secara Teoritis
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Peranan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting, karena tanpa SDM suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi (Astriani, 2011: 8). Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Semua potensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya (Sutrisno, 2009: 3).
9
2.1.2 Pengertian Manajemen SDM
Sutrisno (2009: 6), menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Menurut Schuler (1992) dalam Sutrisno (2009: 6), manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
2.1.3 Tujuan Manajemen SDM
Menurut Irianto (2001) dalam Sutrisno (2009: 7), tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi:
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
10
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Robbins dan Judge (2007) dalam Akbar (2012: 4), mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Mangkunegara (2005) dalam Akbar (2012: 4), menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Stoner (1996) dalam Wahjono (2010: 79), menyatakan bahwa terdapat empat asumsi dasar motivasi yaitu:
1. Motivasi adalah hal-hal yang baik, seseorang menjadi termotivasi karena dipuji atau sebaliknya, bekerja dengan penuh motivasi dan karenanya seseorang dipuji.
2. Motivasi adalah satu dari beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, faktor yang lain adalah kemampuan, sumber daya, kondisi tempat kerja, kepemimpinan.
3. Motivasi bisa habis dan perlu ditambah suatu waktu, maka pada saat berada pada titik terendah motivasi perlu ditambah.
4. Motivasi adalah alat yang dapat dipakai manajemen untuk mengatur hubungan pekerjaan dalam organisasi.
11
menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu, dan menanggapi sesuatu. Kebutuhan manusia tidak terbatas meliputi kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan hasil pembelajaran (percaya diri dan rasa suka), sehingga motivasi sebagai tenaga yang menyebabkan suatu perilaku yang memuaskan kebutuhan. Menurut Titisari (2014: 30), motivasi merupakan suatu penggerak atau dorongan yang terdapat dalam diri manusia, yang dapat menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan, serta ketidakseimbangan. Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang lain yang mengahadapi situasi yang sama. Seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berbeda (Sutrisno, 2009: 110).
2.2.2 Jenis- jenis Motivasi
Brantas (2009) dalam Wiludjeng (2007: 162), menyatakan ada dua jenis motivasi antara lain:
1. Motivasi positif, merupakan suatu dorongan yang bersifat positif, artinya jika para karyawan dapat menghasilkan prestasi di atas rata-rata, maka karyawan tersebut diberikan insentif berupa hadiah.
12
2.2.3 Teori Motivasi
Teori tentang motivasi yang banyak dipraktikkan dalam organisasi antara lain: 1. Teori Jenjang Kebutuhan Maslow
Teori yang dikembangkan oleh Maslow dalam Sutrisno (2009: 122), mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hirarkhi kebutuhan diantaranya: (1) kebutuhan fisiologis (physiological), (2) kebutuhan rasa aman (safety), (3) kebutuhan hubungan sosial (affiliation), (4) kebutuhan pengakuan (recognition), (5) kebutuhan aktualisasi diri (self actualization). Teori ini menjelaskan jika ingin memotivasi seseorang maka kita harus mengetahui lebih dahulu orang tersebut berada pada jenjang kebutuhan yang mana, sehingga dapat memotivasinya dengan menawarkan sesuatu yang berada pada jenjang kebutuhan diatasnya.
2. Teori X dan Teori Y
13
perubahan, perlu diberi motivasi, dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar. Kesimpulan dari teori X dan Y adalah dalam memberi motivasi kepada bawahan, seorang pemimpin harus mempunyai kualifikasi bawahan, apakah mereka tipe X atau Y, tipe X memerlukan gaya kepemimpinan otoriter, tipe Y memerlukan gaya kepemimpinan partisipatif. 3. Teori Dua Faktor Herzberg
Robins (212) dalam Wahjono (2010: 84), teori Herzberg sering disebut teori motivasi-higine. Kebutuhan motivator berkaitan dengan kesempatan untuk maju, promosi jabatan, pengakuan, tanggung jawab, dan pekerjaan itu sendiri yang mempengaruhi kepuasan kerja. Sedangkan higine adalah hal-hal yang mempengaruhi kepuasan kerja yang terdiri dari supervisor, kondisi kerja, gaji, hubungan interpersonal, dan kebijakan perusahaan.
2.3 Teori Motivasi Herzberg
2.3.1 Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang bersumber dalam diri seseorang dengan hal-hal yang mendorong untuk berprestasi yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Luthans (2011) dalam Akbar (2012: 4), yang tergolong sebagai faktor motivasional anatara lain:
1. Achievement(Keberhasilan)
14
Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pimpinan harus menyatakan keberhasilan itu.
2. Recognition(Pengakuan/Penghargaan)
Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus memberi pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu:
a. Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain
b. Surat penghargaan
c. Memberi hadiah berupa uang tunai d. Memberikan medali
e. Memberikan kenaikan gaji promosi 3. Responsibility (Tanggung jawab)
Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus menghindari supervise yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
4. Advencement(Pengembangan)
15
menaikkan pangkatnya, dikirim untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan.
2.3.2 Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan faktor hygine. Menurut Luthans (2011) dalam Akbar (2012: 5), yang tergolong dalam faktorhyginediantaranya:
1. Quality supervisor(Supervisi/pengawasan)
Dengan technical supervisor, bagaimana caranya memberi pengawasan dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lebih rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.
2. Gaji
Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku di dalam perusahaan. Namun demikian masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan di bawah pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan di dalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasifikasian.
3. Interpersonal relation(Hubungan antar pribadi)
16
dengan atsannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaan pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan yaitu:
a. Technical skill (kepandaian teknis) kepandaian penting bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan proses pada umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.
b. Human skill (kecakapan konsektual) adalah kemampuan untuk bekerja di dalam atau dengan kelompok, sehingga dapat membangun kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.
c. Conseptual skill (kecakapan konseptual) adalah kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan selalu dalam usaha merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan. 4. Working condition(Kondisi kerja)
Masing-masing manajer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan kondisi fisik lainnya. Seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
2.4 Komitmen Organisasi
2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi
17
nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk berafiliasi dengan organisasi dan kesediaan bekerja keras untuk organisasi sehingga membuat individu tetap ingin bertahan di organisasi tersebut demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi (Curtis dan Wright, 2001 dalam Rahmi 2012: 334).
Luthans (2006) dalam Rahmi (2012: 334), menyatakan komitmen organisasi sebagai suatu sikap di mana individu mengidentifikasikan dirinya terhadap tujuan-tujuan dan harapan-harapan organisasi tempat ia bekerja serta berusaha menjaga keanggotaan dalam organisasi untuk mewujudkan tujuan organisasi tersebut. Dengan demikian, adanya komitmen organisasi pada karyawan dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu: (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, (2) kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, (3) keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.
18
2.4.2 Aspek Komitmen Organisasi
Menurut Meyer & Allen (1997) dalam Luthans (2006: 249), menyatakan ada tiga aspek komitmen organisasi antara lain:
1. Affective commitment adalah yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri.
2. Continuance commitment adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi.
3. Normative commitment adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri pegawai, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi dan merasa harus bertahan karena loyalitas.
19
2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Sopiah (2008) dalam Rahayu (2012: 113), ada lima faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu:
1. Budaya keterbukaan 2. Kepuasan kerja
3. Kesempatan personal untuk berkembang 4. Arah organisasi atau perusahaan
5. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan
2.5 Organizational Citizenship Behavior(OCB)
2.5.1 Pengertian OCB
Menurut Titisari (2014: 5), organizational citizenship behavior merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Organizational citizenship behavior melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Organ (1997) dalam Titisari (2014: 5), mendefinisikan organizational citizenship behavior sebagai perilaku individu yang bebas tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan system reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Menurut Stamper dan Dyne (2001) dalam Titisari (2014: 6), terdapat beberapa elemen antara lain:
1. Organizational citizenship behavior merupakan tipe perilaku di mana karyawan menunjukkan perilaku yang melebihi permintaan perusahaan.
20
3. Perilaku karyawan ini tidak secara langsung mendapat penghargaan atau mudah dikenali oleh struktur perusahaan yang formal.
4. Organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang penting bagi peningkatan efektifitas perusahaan.
2.5.2 Motif-motif yang Mendasari OCB
Menurut McClellandet al.(1987) dalam Titisari (2014: 9), manusia memiliki tiga tingkatan motif yaitu:
1. Motif berprestasi mendorong orang untuk menunjukan suatu standar keistimewaan (excellence) mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi.
2. Motif afilasi mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain.
3. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain.
2.5.3 Manfaat OCB dalam Perusahaan
Menurut MacKenzie oleh Podsakoff et al. (2000) dalam Titisari (2014: 10), manfaatorganizational citizenship behaviorantara lain:
1. Organizational citizenship behaviormeningkatkan produktivitas rekan kerja 2. Organizational citizenship behaviormeningkatkan produktivitas manajer 3. Organizational citizenship behavior menghemat sumber daya yang dimiliki
manajemen dan organisasi secara keseluruhan
21
5. Organizational citizenship behavior dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegitan kelompok kerja
6. Organizational citizenship behavior meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik
7. Organizational citizenship behaviormeningkatkan stabilitas kinerja organisasi 8. Organizational citizenship behavior meningkatkan kemampuan organisasi
untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan
2.5.4 Faktor-faktor Internal dan Eksternal OCB
Menurut Organ et al. (2006) dalam Titisari (2014: 15), peningkatan organizational citizenship behavior (OCB) dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu:
1. Organizational citizenship behavior faktor internal yang berasal dari diri karyawan sendiri, antara lain: kepuasan kerja, komitmen, kepribadian, moral karyawan, motivasi.
2. Organizational citizenship behavior faktor eksternal yang berasal dari luar karyawan, diantaranya: gaya kepemimpinan, kepercayaan pada kepemimpinan, budaya organisasi, kepemimpinan transformasional.
2.6 Penelitian Terdahulu
22 kerja. Analisis data pada penelitian ini menggunakan regresi ganda. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan perhitungan, diketahui pula bahwa rerata skor empirik dari tiap skala yang
23
2. Terdapat hubungan yang positif antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja guru.
3. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara kompetensi dengan kinerja guru.
4 Aslinda (2014) The Effect of Motivation on secara langsung dan melalui peran mediasi komitmen organisasi. intrinsik lebih besar dari pada motivasi ekstrinsik. Komitmen
Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah adanya variabel-variabel yang digunakan pada penelitian terdahulu yang digunakan kembali pada penelitian, sedangkan perbedaannya adalah objek penelitian, penggunaan alat analisis.
2.7 Kerangka Pemikiran
24
ingin memperoleh keuntungan maksimal harus dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan potensi dalam bekerja selain pendidikan, pelatihan, gaji yaitu rasa loyal karyawan terhadap instansi. Dengan adanya motivasi yang baik terhadap karyawan maka kinerja karyawan terdorong dan menghasilkan suatu produktivitas yang tinggi.
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Amir (2006: 219), dimensi motivasi intrinsik antara lain: achievement (keberhasilan), recognition (pengakuan), responsibility (tanggung jawab), advencement (pengembangan). Menurut Susanto (2013: 9), pribadi yang menentukan motivasi yang tinggi yang bersumber dalam diri karyawan akan memperhatikan karakteristik bersikap positif, memiliki dorongan untuk mencapai tujuan dan memiliki harapan untuk membuahkan hasil yang sebaik mungkin. Motivasi merupakan suatu keterkaitan anatara usaha dan kepuasan kebutuhan. Saat individu termotivasi, maka individu akan berusaha untuk melakukan sesuatu yang lebih dikenal dengan OCB. Menurut Susanto (2013: 10), perilaku akan mucul jika ada persepsi positif dan sikap kerja yang positif. Karyawan akan mengejar pekerjaannya dan memperlihatkan perilakunya jika termotivasi untuk dapat memenuhi standar pribadinya dan pekerjaanya yang membutuhkan kemampuan khusus, karyawan akan akan lebih mengejar tujuan dari perusahaanya dan kemudian akan memperlihatkan prilakugood citizenshipdalam perusahaan.
25
yang tergolong dalam faktor hygine diantaranya: quality supervisor (supervisi/pengawasan), gaji, interpersonal relation (hubungan antar pribadi), working condition (kondisi kerja). Jika perusahaan memberikan dorongan terhadap karyawan yang membuat karyawan puas dan merasa loyal akan memberikan timbal balik kepada perusahaan. Timbal balik yang didapat dari para karyawan berupa kinerja yang semakin baik yang diberikan untuk perusahaan oleh karyawan. Motivasi dapat diartikan sebagai semangat yang ada pada karyawan yang membuat karyawan tersebut dapat bekerja untuk mencapai tujuan tertentu. Perusahaan memberikan motivasi agar kinerja yang dilakukan karyawan dapat optimal. Keoptimalan kinerja tidak hanya mencakup pekerjaan formal saja, tetapi mampu mencakup pada pekerjaan non formal atau pekerjaan ekstra yang sering disebut organizational citizenship behavior. Perusahaan yang sukses membutuhkan karyawan yang mampu dan mau mengerjakan tugas yang bukan termasuk tugas formal mereka.
atribut-26
atribut organisasional pada level individu disebut sebagai komitmen psikologikal (psychological comitmen). Ketika penilaian ini dirasakan dan diterima oleh sebagian besar orang dalam tempat kerja, hal ini disebut sebagai komitmen organisasional (organizational comitment). Pada karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan, maka karyawan tersebut merasa memiliki kepuasan dalam bekerja dan rela berbuat untuk kemajuan perusahaannya tersebut (Chockalingan et. all, 2008) dalam Rini (2013: 76). Komitmen organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya Meyer dan Allen 1991 dalam Puspitawati (2011: 49).
Organizational citizenship behavior merupakan sebuah sikap yang ditunjukkan oleh karyawan yang berdampak pada keberlangsungan kinerja dari perusahaan. Sikap dari karyawan tersebut dapat berupa sikap positif atau negatif. Karyawan yang puas cenderung untuk berbicara secara positif mengenai organisasinya, menolong orang lain atau rekan kerjanya dan berusaha untuk melakukan lebih dari yang diharapkan dalam pekerjaannya, sementara itu motivasi dan komitmen merupakan perilaku karyawan. Perilaku karyawan yang menunjukkan semangat kerja dapat membuat karyawan bekerja secara maksimal, semangat kerja yang ada pada karyawan yang membuat karyawan tersebut dapat bekerja untuk mencapai tujuan tertentu.
27
organisasi . Hal ini menunjukkan bahwa motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik terhadap organizational citizenship behavior melalui peran mediasi komitmen organisasi yang pada akhirnya akan meningkatkan organizational citizenship behavior. Motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, komitmen organisasi dapat meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan dengan memastikan bahwa karywan memahami tujuan mereka dengan membantu dan mendorong karyawan yang mengalami kesulitan dalam mencapai tujuan daripada beralih pada hukuman. Motivasi dan komitmen secara bersama dapat mempengaruhi organizational citizenship behavior karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen. Berikut ini akan digambarkan kerangka pikir dari penelitian:
28
2.8 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan masalah penelitian, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
Ha1= Motivasi intrinsik berimplikasi secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Ho1= Motivasi intrinsik berimplikasi tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Ha2= Motivasi ekstrinsik berimplikasi secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Ho2= Motivasi ekstrinsik berimplikasi tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Ha3= Komitmen organisasi berimplikasi secara signifikan terhadaporganizational citizensip behavior.
Ho3= Komitmen organisasi berimplikasi tidak signifikan terhadap organizational citizensip behavior.
Ha= Motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan komitmen organisasi secara simultan berimplikasi secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
III. METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Berdasarkan rumusan dan tujuan penelitian, jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research. Menurut Singarimbun dan Effendi (1995: 5), explanatory research adalah penelitian yang menjelaskan hubungan antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.
3.2 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut, sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Variabel yang digunakan dapat dibedakan menjadi dua variabel dependen dan variabel independen.
3.2.1 Variabel Dependen
30
3.2.2 Variabel Independen
Variabel independen sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor, antecedent. Variabel independen bebas yaitu yang menjelaskan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya variabel dependen terikat (Sugiyono, 2012: 59). Variabel independen dalam penelitian ini terdiri dari: (X1) motivasi intrinsik, (X2) motivasi ekstrinsik, (X3) komitmen organisasi.
3.3 Definisi Konseptual dan Definisi Operasional
3.3.1 Definisi Konseptual
Menurut Liyana (2015: 50), definisi konseptual yaitu suatu definisi yang masih berupa konsep dan maknanya masih sangat abstrak walaupun secara intuitif masih bisa dipahami maksudnya. Konseptual variabel adalah penarikan batasan yang menjelaskan suatu konsep secara singkat, jelas, dan tegas. Pengertian dari variabel-variabel yang diteliti dan akan dilakukan analisis lebih lanjut yaitu motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan komitmen organisasi dapat dijelaskan pada variabel berikut ini:
1. Motivasi intrinsik (X1)
Menurut Nawawi (2000) dalam Akbar (2012: 10), motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat atau makna pekerjaan yang dilaksanakan. Dimensi motivasi intrinsik yaitu:
1. Keberhasilan
31
2. Pengakuan/penghargaan
Pengakuan atas keberhasilan pelaksanaan tugas atau prestasi yang dicapai setiap pegawai oleh pimpinan dapat menciptakan kegairahan kerja.
3. Tanggung jawab
Pemberian tanggung jawab kepada setiap pegawai harus diikuti dengan pemberian wewenang terhadap pelaksanaan tugas masing-masing.
4. Pengembangan
Pengembangan diri adalah kesempatan kepada karyawan untuk maju dan berkembang dalam hal pekerjaan.
2. Motivasi Ekstrinsik (X2)
Menurut Nawawi (2000) dalam Akbar (2012: 11), motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Dimensi motivasi ekstrinsik yaitu:
1. Pengawasan
Pengawasan yang terkait bagaimana bimbingan, dukungan, pengawasan dari atasan kepada karyawan.
2. Gaji
Gaji adalah besarnya imbalan yang diberikan kepada karyawan selain upah/gaji dan harus disesuaikan dengan hasil yang dicapai.
3. Hubungan antar pribadi
32
4. Kondisi kerja
Kondisi kerja, yang terkait dengan fasilitas pekerjaan, ruangan, pencahayaan, dan lokasi kerja.
3. Komitmen Organisasi (X3)
Komitmen organisasi merupakan tingkat di mana individu memihak dan ingin secara kontinyu berpartisipasi aktif dalam organisasi (https://id.wikipedia.org diakses 13 Oktober 2015 10:30). Menurut Puspitawati (2011: 34), dimensi komitmen organisasi adalah:
1. Komitmen afektif
Berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan
Berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan kerugian jika meninggalkan organisasi.
3. Komitmen normatif
Menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. 4. Organizational Citizenship Behavior(Y)
33
1. Altruism
Perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.
2. Conscientiousness
Perilaku yang memenuhi atau melebihi syarat minimal peran yang dikehendaki oleh organisasi, diwujudkan dengan datang tepat atau di awal waktu, tidak menghabiskan waktu untuk melakukan hal-hal yang tidak perlu, bekerja dengan ketelitian tinggi dan lain-lain.
3. Sportsmanship
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
4. Courtesy
Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Memberikan hasil kerja yang maksimal.
5. Civic virtue
Perilaku yang mengindikasikan karyawan ikut bertanggung jawab, berpartisipasi dan memperhatikan kehidupan organisasi, diwujudkan dengan tindakan individu dalam memberikan saran yang membangun tentang bagaimana memperbaiki efektivitas kinerja tim.
4.3.2 Definisi Operasional
34
diperlukan untuk mengukur variabel tersebut (Sugiyono, 2004). Definisi operasional ditunjukkan pada table 3.1 berikut ini:
Tabel 3.1 Definisi Operasional
1. Mendapatkan tanggapan yang baik dari pimpinan terhadap keberhasilan tugas secara lisan.
2. Tindak lanjut dari organisasi atas pemberianrewardkepada karyawan sehubungan dengan status.
1. Pemberian tugas dengan tanggung jawab yang lebih sebagai wujud dari dorongan karyawan untuk lebih bertanggung jawab.
2. Tingkat kemampuan yang dicapai oleh setiap pegawai, baik dalam ketepatan waktu dan kualitas yang dihasilkan.
1. Tingkat kemauan pegawai untuk mengikuti latihan dan pendidikan untuk penigkatan karir.
35
1. Memeriksa hasil-hasil kerja yang dilaksanakan oleh seluruh pegawai. 2. Memberikan ketentuan waktu, pada saat kapan dimulainya kegiatan dan kapan harus selesainya kegiatan. 3. Pimpinan selalu bersikap adil.
1. Gaji yang diberikan sesuai dengan beban kerja.
2. Perusahaan memberikan tambahan gaji ( insentif ) yang sesuai
1. Adanya koordinasi antar pegawai, antar bagian, maupun atasan bawahan dalam masalah pekerjaan. 2. Hubungan kerja selalu
mendahulukan kepentingan perusahaan.
1. Kondisi kerja yang menyenangkan
Komitmen
1. Bahagia menghabiskan sisa karir di perusahaan.
2. Bangga menjadi bagian dari perusahaan.
3. Memiliki keterikatan emosional dengan perusahaan.
1. Bekerja di perusahaan merupakan kebutuhan.
1. Tetap setia pada satu perusahaan. 2. Kewajiban loyal dalam memajukan
36
1. Selalu menolong rekan kerja dalam menghadapi kesulitaan pada saat bekerja.
1. Menunjukkan perilaku yang melebihi dari prasyarat minimum yang ada.
1. Tidak mengeluh dan tidak
membesar-besarkan masalah di luar proporsinya.
2. Berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
1. Berusaha untuk menghargai orang lain.
2. Berusaha untuk tidak membuat masalah dengan orang lain.
1. Mempunyai rasa memiliki pada perusahaan di mana dia bekerja. 2. Menginginkan adanya kemajuan
bagi perusahaan.
3. Memberikan hasil kerja yang maksimal.
Sumber: data diolah, 2015
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
37
Tabel 3.2 Data Pekerja Tetap PTPN VII UU Bergen 2015
No Bagian/Afdeling Jumlah Pekerja
Sumber : PTPN VII Unit Usaha Bergen
3.4.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012: 116). Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin sehingga diperoleh jumlah sampel sebanyak 80 sampel, dengan perhitungan sebagai berikut:
= ( )
= 393
1 + 393 (01) = 393
4,93= 79,71 dibulatkan 80 sampel
Sumber: Sugiyono (2012: 16) Keterangan:
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e = Persen ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir atau diinginkan misalnya 10%
38
cara diundi.Proportional Random Samplingdi PTPN VII UU Bergen ditunjukkan pada tabel 3.3 di bawah ini:
Tabel 3.3 Proportional Random Samplingdi PTPN VII UU Bergen
Bagian/Afdeling Jumlah Populasi % Sampel
Kantor Induk 30 30
3.5 Jenis dan Sumber Data
39
literatur-literatur yang berkaitan dengan permasalahan dan informasi dokumentasi lain yang dapat diambil melalui sistemon-line(internet).
3.6 Teknik Pengumpulan Data
3.6.1 Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2012: 198). Alasan mengapa peneliti menggunakan kuesioner di dalam penelitian ini antara lain:
1. Responden adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri, sehingga dapat diperoleh data yang lengkap dan benar
2. Responden memiliki kemampuan untuk menyatukan keinginan yang diinginkan dalam angket
3. Hemat waktu, tenaga dan biaya
Kriteria responden yang ditujukan dalam penelitian ini antara lain: 1. Karyawan PTPN VII UU Bergen
2. Pekerja tetap PTPN VII UU Bergen
3.6.2 Studi Kepustakaan
40
3.7 Teknik Pengolahan Data
Idrus (2009: 50), mengungkapkan bahwa data yang sudah diperoleh selanjutnya diolah melalui tahapan-tahapan berikut:
1. Editing
Data yang diperoleh diperiksa meliputi kelengkapan jawaban, dan mengedit data dengan tidak mengubah data aslinya guna menghindari kekeliruan atau kesalahan dalam penulisan, sehingga akan mendukung proses penelitian selanjutnya dan data yang didapat tetap original. Angket diberikan kepada seluruh responden yang berjumlah 80 orang, seluruh responden mengembalikan angket dalam keadaan tidak rusak, kelengkapan identitas pengisi yang jelas, jawaban yang lengkap, dan tulisan yang jelas.
2. Coding
Jawaban dari responden diklasifikasikan menurut jenis pernyataan untuk kemudian diberi kode dan dipindahkan dalam tabel kode. Dalam tahap ini peneliti mempelajari terlebih dahulu jawaban responden, mengkategorikan jawaban dan memberikan kode untuk setiap pernyataan angket satu persatu sesuai dengan skala/angka-angka kode.
3. DataEntry
41
karena itu harus segera disusun dalam suatu format yang sebelumnya sudah dirancang.
4. Interpretasi
Yaitu tahap untuk memberikan penafsiran atau penjabaran dari data yang ada pada tabel untuk dicari maknanya yang lebih luas dengan menghubungkan jawaban dari responden dengan hasil yang lain, serta dari dokumentasi yang ada sehingga dapat ditarik kesimpulan sebagai hasil penelitian.
3.8 Skala Pengukuran
Peneliti menggunakan skala Likert dengan menentukan skor pada setiap pertanyaan. Teknis yang digunakan adalah dengan menggunakan angka indeks. Angka indeks digunakan untuk mengetahui persepsi umum responden mengenai variabel yang diteliti. Seluruh variabel independen akan menggunakan skala Likert dengan penilaian 1-5. Skala likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2012: 132). Skala ini banyak digunakan karena mudah dibuat, bebas memasukkan pernyataan yang relevan, realibilitas yang tinggi dan aplikatif pada berbagai aplikasi. Indikator-indikator di atas diukur dengan skala penilaianLikert yang memiliki lima tingkat preferensi jawaban yang masing-masing mempunyai skor 1-5 dengan rincian sebagai berikut:
42
Skala ini mudah dipakai untuk penelitian yang terfokus pada responden dan obyek, jadi peneliti dapat mempelajari bagaimana respon yang berbeda dari tiap-tiap responden.
3.9Method of Succesive Interval(MSI)
Menurut Supriyanto (2015: 40), sebelum data dianalisis, terlebih dahulu data ordinal yang diperoleh dari hasil kuesioner ditransformasikan menjadi data interval. Mentransformasikan data ordinal menjadi data interval gunanya untuk memenuhi syarat analisis parametik di mana data setidak-tidaknya berskala interval, maka data ordinal tersebut harus ditransformasikan menjadi data interval dengan menggunakan program perhitungan Method of Succesive Interval (MSI). Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:
1. Buka data yang akan diolah melaluiMicrosoft Excel
2. Buka program Succesive Interval jika ada peringatan Microsoft Office Excel Security Notice pilih Enable Macros
3. Akan tampil menu baru di Microsoft Office Excel yaitu bernama add-ins, klik menu add-ins, lalu klikAnalizepilihSuccesive Interval
4. Pada program Succesive Interval data di kolom input sesuai dengan banyak jumlah data
5. Selanjutnya klik dan sesuaikan output dengan jumlah data yang ada
6. Rubah frekuensi di bagian option,karena frekuensi dalam penelitian ini hanya sampai 5 maka maxvaluedirubah menjadi 5
43
3.10 Teknik Analisis Data
3.10.1 Uji Validitas
Uji validitas menggunakan metode statistika yang didukung perangkat lunak komputer/software yaitu menggunakan program SPSS. SPSS adalah singkatan dari Statistical Package for Social Sciences software. komputer yang digunakan untuk analisis statistika. Pengujian validitas digunakan untuk menguji sejauh mana alat pengukur dapat mengungkapkan ketepatan gejala yang dapat diukur. Pada pengujian validitas ini menggunakan teknik korelasi product moment dari Pearson, sebagai berikut:
= ( )( )
[{ ²( ) } { ) ( )²}] Sumber: Sudarmanto (2005: 79)
Keterangan:
= Koefisien validitas item yang dicari X = Skor responden untuk tiap item
Y = Total skor tiap responden dari seluruh item
∑ X = Jumlah skor dalam distribusi X
∑ Y = Jumlah skor dalam distribusi Y
∑ X² = Jumlah kuadrat masing-masing skor X
∑ Y² = Jumlah kuadrat masing-masing skor Y N = Jumlah subyek
44
3.10.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan ketepatan instrumen pengukur. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi dan ketepatan pengukuran, apabila pengukuran dilakukan pada objek sama dan berulang kali dengan instrumen yang sama. Uji reliabilitas dapat diukur secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika nilai alpha > 0,6 maka reliabel, dan sebaliknya apabila nilai alpha< 0,6 maka tidak reliabel.
= 2(1 )
Sumber: Sudarmanto (2005: 90) Keterangan :
A = Tingkat reliabilitas yang dicari =Varians dari skor belahan pertama
=Varians dari skor belahan kedua = Varians dari skor keseluruhan
3.10.3 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinearitas
45
antar variabel independen akan menimbulkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hipotesis yang akan diuji untuk membuktikan ada tidaknya multikolinearitas antar variabel bebas dinyatakan sebagai berikut:
1. Ho: Tidak terdapat hubungan antar variabel independen 2. Ha: Terdapat hubungan antar variabel independen.
2. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Sudarmanto (2005: 147), uji asumsi heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah variasi residual absolute sama atau tidak sama untuk semua pengamatan. Apabila asumsi tidak heteroskedastisitas ini tidak terpenuhi, menjadi tidak efisien baik dalam sampel kecil maupun besar. Pendekatan yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas, yaitu rank korelasi dari Spearman. Adapun hipotesis yang akan diuji dinyatakan sebagai berikut:
1. Ho: Tidak ada hubungan yang sistematik antara variabel yang menjelaskan dan nilai mutlak dari residualnya.
2. Ha: Ada hubungan yang sistematik antara variabel yang menjelaskan dan nilai mutlak dari residualnya.
3. Uji Normalitas
46
normal akan membentuk satu garis lurus diagonal. Jika distribusi data adalah normal maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonal. Adapun cara analisis yang dilakukan adalah dengan menggunakan grafik normal plot, dimana:
1. Jika penyebaran data mengikuti garis normal, maka data distribusi normal. 2. Jika penyebaran data tidak mengikuti garis normal, maka data distribusi tidak
normal.
3.10.4 Analisis Regresi Liniear Berganda
Metode analisis yang digunakan untuk penelitian ini adalah metode kuantitatif digunakan metode regresi linear berganda. Analisis data dilakukan dengan menggunakan alat bantuSPSS.
Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+ e Sumber: Umar (2008: 126)
Keterangan:
Y =Organizational citizenship behavior a = Konstanta
47
Melalui regresi berganda akan diketahui juga variabel manakah diantara variabel (X) yang meliputi motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan komitmen organisasi yang berimplikasi terhadaporganizational citizenship behavior(Y).
3.11 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis yang ada dalam penelitian ini secara statistik setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik T. Perhitungan statistik disebut signifikan apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah di mana Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah di mana Ho diterima (Ghozali 2001) dalam Liyana (2015: 65).
3.11.1 Uji T (Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel.
= r n n 1 r
Sumber: Sugiyono (2013: 256) Keterangan:
r = Korelasi parsial yang ditemukan n = Jumlah sampel
t = T hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan ttabel
1. H0 : bi = 0, artinya suatu variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
48
a. Taraf signifikan (a = 0,05)
b. Distribusi t dengan derajat kebebasan (n–k)
c. Apabila thitung> ttabel, maka H0ditolak dan H1diterima d. Apabila thitung< ttabel, maka H0diterima dan H1ditolak.
3.11.2 Uji F (simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat. Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk populasi.
= (1 R /k
R )( )
Sumber: Rohani (2015: 49) Keterangan:
R2 = Koefisien korelasi ganda k = Jumlah variabel independen n = Jumlah anggota sampel
f = F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan Ftabel
Sedangkan kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut: a. Taraf signifikan (a = 0,05)
b. Distribusi t dengan derajat kebebasan (n–k)
49
3.11.3 Koefisien Determinasi
Tingkat ketepatan suatu garis regresi dapat diketahui dari besar kecilnya koefisien R2(R Square). Nilai koefisien R2dalam analisis regresi dapat digunakan sebagai ukuran menyatakan kecocokan garis regresi yang diperoleh. Semakin besar nilai R2 (R Square) maka semakin kuat kemampuan model regresi yang diperoleh untuk menerangkan kondisi yang sebenarnya. Kemampuan garis regresi untuk menjelaskan variasi yang terjadi pada Y ditunjukkan pada besarnya koefisien determinasi atau koefisien R2. Nilai koefisien determinasi adalah 0 < R2< 1. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam menjalankan variabel terikat sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel bebas memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat.
= 1 1 + 2 2 + 3 3
2
Sumber: Anindita (2012: 62) Keterangan:
b1 = Koefisien regresi variabel motivasi intrinsik b2 = Koefisien regresi variabel motivasi ekstrinsik b3 = Koefisien regresi variabel komitmen organisasi X1= Motivasi intrinsik
X2= Motivasi ekstrinsik X3= Komitmen organisasi
