ABSTRACT
IMPLICATIONS OF JOB SATISFACTION AND LOYALTY OF EMPLOYEES Organizational citizenship Behavior (OCB) (STUDY IN CONCH
NUSANTARA ABADI)
By
LAUNA PUSPA LOKA
This study aims to analyze the implications of variable job satisfaction and loyalty of employees on Organizational Citizenship Behavior. This research was conducted at PT Keong Nusantara Abadi, south Lampung Natar employees Fermentation this part. This study used a sample of 64 respondents employees. The benefits of this research are expected to provide inputs for the company to pay attention to job satisfaction and loyalty of its employees work. This type of research used in this research is explanatori. Analysis of the data in this study using multiple linear regression techniques by means of SPSS 16. Tests using test R, F test and t test. The results showed that partially, for job satisfaction variables (X1) significant negative effect on Organizational Citizenship Behavior, job loyalty variable (X2) significant effect on Organizational Citizenship Behavior (Y). And simultaneously variable job satisfaction and employee loyalty significant effect on Organizational Citizenship Behavior.
ABSTRAK
IMPLIKASI KEPUASAN KERJA DAN LOYALITAS KARYAWAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
(STUDI PADA PT KEONG NUSANTARA ABADI)
Oleh
LAUNA PUSPA LOKA
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis implikasi variabel kepuasan kerja dan loyalitas kerja karyawan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Penelitian ini dilakukan di PT Keong Nusantara Abadi, Natar Lampung Selatan pada karyawan bagaian Fermentasi. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 64 responden karyawan. Manfaat penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan bagi perusahaan dalam memperhatikan kepuasan kerja dan loyalitas kerja karyawannya. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian eksplanatori. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik regresi linier berganda dengan alat uji SPSS 16. Pengujian menggunakan uji R, uji F dan uji t. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial, untuk variabel kepuasan kerja (X1) berpengaruh signifikan negatif terhadap Organizational Citizenship Behavior, variabel loyalitas kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y). Dan secara simultan variabel kepuasan kerja dan loyalitas kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.
IMPLIKASI KEPUASAN KERJA DAN LOYALITAS KARYAWAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
(Studi Pada Karyawan PT Keong Nusantara Abadi)
Oleh
Launa Puspa Loka
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA ADMINISTRASI BISNIS
Pada
Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG
IMPLIKASI KEPUASAN KERJA DAN LOYALITAS KARYAWAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
(Studi pada Karyawan PT Keong Nusantara Abadi)
(Skripsi)
Oleh
Launa Puspa Loka
ILMU ADMINISTRASI BISNIS
FAKULTAS ILMU SOSIAL ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 2.1 Model Kerangka Pemikiran ...
... 31 Gambar 4.1 Struktur Organisasi ...
... 55 Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas...
... 88 Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas...
xv
2.3 Organizational Citizenship Behavior ... 22
2.3.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior ... 22
2.3.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior ... 24
2.4 Penelitian Terdahulu ... 26
2.5 Kerangka Pemikiran ... 29
2.6. Hipotesis ... 31
BAB III METODE PENELITIAN ... 33
3.1 Jenis Penelitian ... 33
3.2 Variabel Penelitian... 33
xvi
4.3.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 68
4.4 Analisis Jawaban Responden ... 68
4.4.1 Kepuasan Kerja Karyawan PT Keong Nusantara
4.7.1 Implikasi Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 97
4.7.2 Implikasi Loyalitas Karyawan Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 99
xvii
BAB V SIMPULAN DAN SARAN... 102 5.1 Simpulan... 102 5.2 Saran... 103 DAFTAR PUSTAKA ...
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian... 104
Lampiran 2 Hasil Pengisian Kuesioner... 107
Lampiran 3 Hasil Data MSI... 110
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas... 112
Lampiran 5 Hasil Uji Reliabilitas... 115
Lampiran 6 Hasil Uji Regresi Berganda... 116
xv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data Tahun Masuk Karyawan PT. Keong Nusantara Abadi
Bagian Fermentasi tahun 2010 s/d. Agustus 2015 ... 4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 26
Tabel 3.1 Definisi Operasional ... 38
Tabel 3.2 Data Karyawan Per 30 September 2015 ... 40
Tabel 3.3 Data Karyawan Fermentasi PT. Keong Nusantara Abadi . 41 Tabel 4.1 Uji Validitas Instrumen ... 64
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas Instrumen ... 65
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66
Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ... 67
Tabel 4.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 67
Tabel 4.6 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .. 68
Tabel 4.7 Rentang Nilai ... 69
Tabel 4.8 Memiliki Rasa Tanggung Jawab Terhadap Pekerjaan ... 69
Tabel 4.9 Pendapatan yang diterima Sesuai Dengan Jabatan yang Pangku ... 70
Tabel 4.10 Kesempatan yang Sama Untuk Mengembangkan Karier ... 71
Tabel 4.11 Bekerja dengan Baik Mendapat Promosi Jabatan ... 72
Tabel 4.12 Rekan Kerja Saya Menyenangkan ... 73
Tabel 4.13 Teman Kerja di Perusahaan Ramah Kepada Saya ... 73
Tabel 4.14 Rekan Kerja Memberikan Bantuan Langsung dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 74
Tabel 4.15 Rentang Nilai ... 75
Tabel 4.16 Memiliki Keinginan Untuk Tetap Menetap Diperusahaan ... 76
Tabel 4.17 Akan Menetap Diperusahaan Meskipun ada Kesempatan yang Sama dari Perusahaan lain ... 76
Tabel 4.18 Memiliki Pengetahuan Tentang Perusahaan Serta Mengetahui Aktifitas Perusahaan ... 77
Tabel 4.19 Mengenal Setiap Pimpinan disetiap Divisi Perusahaan ... 78
xvi
Tabel 4.21 Selalu Menjaga Nama Baik Perusahaan ... 79
Tabel 4.22 Selalu Datang Tepat Waktu Meskipun Saat Hujan ... 80
Tabel 4.23 Rentang Nilai ... 81
Tabel 4.24 Membantu Rekan Kerja yang Membutuhkan bantuan dengan Sukarela ... 82
Tabel 4.25Selalu Menunjukkan Perilaku yang Melebihi Prasyarat Minimum yang ada Diperusahaan... 83
Tabel 4.26 Akan Tetap Bertahan dalam Perusahaan Meskipun Perusahaan Sedang Mengalami Masalah ... 83
Tabel 4.27 Menyesuaikan Diri dalam Kebijakan yang dikeluarkan Perusahaan Meskipun Tidak Sesuai dengan Pendapat Saya ... 84
Tabel 4.28 Mengingatkan Teman Agar tidak Lupa dengan Tugasnya ... 85
Tabel 4.29 Selalu Mempertimbangkan hal-hal yang Terbaik Untuk Kemajuan Perusahaan ke Depannya ... 86
Tabel 4.30 Hasil Uji Multikolinieritas ... 91
Tabel 4.31 Analisis Regresi Berganda... 91
Tabel 4.32 Hasil Uji F (Simultan) ... 93
Tabel 4.33 Hasil Uji T (Parsial) X1 terhadap Y ... 94
Tabel 4.34 Hasil Uji T (Parsial) X2 terhadap Y ... 95
MOTO
Kita tidak pernah tahu usaha keberapa yang akan berhasil, seperti kita tidak pernah tahu doa mana yang akan dikabulkan, keduanya sama,
perbanyaklah.
Harga kebaikan manusia adalah diukur menurut apa yang telah dilaksanakan atau diperbuatnya
(Ali Bin Abi Thalib)
Ingatlah bahwa kesuksesan selalu disertai dengan kegagalan.
Hiduplah seperti pohon kayu yang lebat buahnya, hidup di tepi jalan dan dilempari orang dengan batu, tetapi dibalas dengan buah
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap puji dan syukur kehadirat ALLAH SWT
Kupersembahkan karya kecilku ini untuk :
Kedua orang tua saya,
Ibu dan Bapak,
Yang tidak pernah habisnya memberikan semangat, kasih sayang dan
d ’a ya
k aya
Kakak-Kakak dan adikku yang menjadi penyemangatku
Dosen pembimbing dan dosen penguji yang sangat berjasa, memberikan
banyak masukan
Demi terselesaikannya penelitian ini
Mohammad Rosyid yang selalu membantu dan memberikan semangat
Serta teman-teman dan sahabat-sahabat yang tidak pernah bosan ada di
samping saya selama Ini
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tangga 23 juli 1994, penulis merupakan anak ke enam dari pasangan Sayuti ms dan Rohida. Penulis menyelesaikan pendidikan dasar di Sekolah Dasar Negri 1 Surabaya, Bandar Lampung dan lulus tahun 2006. Pada tahun 2004 penulis terdaftar sebagai siswa di Sekolah Menengah Pertama Sriwijaya, Bandar Lampung dan lulus pada tahun 2009, serta menyelesaikan pendidikan menengah di SMA Gajah Mada, Bandar Lampung dan lulus pada tahun 2012.
SANWACANA
Puji syukur kehadirat Allah SWT Tuhan Yang Maha Esa, Maha Pengasih dan Penyayang, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya skripsi dapat diselesaikan. Tidak lupa Shalawat serta salam selalu tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, karena berkat beliaulah saat ini kita dapat merasakan nikmatnya pengetahuan dan pencerahan iman.
Skripsi dengan judul “Implikasi Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi Pada PT Keong Nusantara Abadi)” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisnis (S.A.B) di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
Selesainya penulisan skripsi ini juga berkat motivasi dan pengarahan serta bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. ALLAH S.W.T yang telah memberikan nikmat sehat hingga saat ini.
3. Bapak Drs. A. Effendi, M.M selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
4. Bapak Prof. Dr. Yulianto, M.S. selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
5. Bapak Drs. Pairulsyah, M.H. selaku Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
6. Bapak Ahmad Rifai, S.Sos., M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
7. Bapak Suprihatin Ali, S.Sos., M.Sc selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
8. Bapak Dr. Nur Efendi, S.Sos, M.Si selaku pembimbing skripsi. Terima kasih atas kesediannya untuk membimbing, memberikan saran dan kritik selama proses penyelesaian skripsi ini. Penulis ucapkan permohonan maaf untuk setiap salah dan khilaf penulis selama ini.
9. Bapak Hartono, S.Sos, M.A selaku dosen penguji yang telah memberikan saran dan kritik yang membangun selama proses penyelesaian skripsi ini. Penulis ucapkan permohonan maaf untuk setiap salah dan khilaf penulis selama ini.
11. Bapak dan Ibu Dosen yang Ilmu Administrasi Bisnis yang telah membekali penulis dengan berbagai ilmu pengetahuan.
12. Ibu dan Bapakku yang telah tulus ikhlas mendidik, memberikan kasih sayang, do’a, motivasi dan keramaian hidup. Orang tua yang unik yang memberikan
teladan dengan cara yang khusus. Ibu yang selalu berdoa agar anak-anak nya menjadi anak yang sholeh dan sholehah, bapak yang tidak pernah lelah mencari nafkah demi anak-anaknya. Terimakasih untuk segalanya yang engga akan pernah bisa terbalas. Aku sayang kalian, iloveyou :*
13. Kakak-kakakku Candra, Agus dan Hamim yang telah menjadi contoh yang baik untukku, uwo Balkis yang selalu memberikan semangat dan nasehat, Derta dan adikku Nuzul Rahmat yang selalu menjadi teman dirumah. Terimakasih untuk segalanya semangat serta dukungannya. Semoga kita semua bisa membahagiakan kedua orang tua kita.
14. Ter-spesial untuk kamu Mohammad Rosyid yang engga pernah absen selalu membantu dan selalu ngasih semangat dalam keadaan apapun, yang selalu ngasih energi baru lagi disaat aku mulai ngerasa putus asa makasih untuk segalanya. Iloveyou:*
(dewo) yang suka bertingkah nyeleneh dan kreatif banget, Safitri (Sapitray) cewek yang seperti laki-laki tapi baik hati. Terimakasih banyak sahabat-sahabatku yang selalu ada kapan pun disaat aku ngerasa putus asa, sedih dan bahagia. Maksih atas semangatnya saat aku mulai males, mulai engga semangat ngerjain skripsi ini kalian selalu ngasih energi baru lagi buat ngilangin rasa males itu. Teruntuk Nila yang selalu aku repotin. Makasih banyak buat kalian yang udah buat hidup aku lebih berwarna, makasih buat persahabatan yang udah kita jalin selama ini. Semoga kita semua jadi orang yang sukses. Aamiinn. Love you all :*
16. Nona Rivanty Umica (acil) dan Eka Novia Harningsih (mamak) yang dari awal masuk sampe sekarang masih jadi sahabat aku. Dari awal yang selalu susah seneng bareng. Jangan pernah lupa ya cil ya mak perjuangan kita dari awal. Iloveyou :*
17. Untuk geng’s pet: Eka, Melissa, Danu, Kak Yogi, Upin, Deddy,Jimmy, Kumis. Makasi gengs untuk semangat, canda tawa selama ini. Iloveyou :*
18. Untuk eneng Etri, dan Anni. Makasih banyak untuk bantuan kalian selama ini, untuk kebaikan hati kalian.
19. Untuk wanita-wanita rumpi di kampus Jeng Rida, Zahra, Fera makasih untuk keberisikan kalian yang selalu mengukir senyum.
21. Teman-teman KKN: Rosyid, Rizka, Fajri, Ijul, Riko dan Maria yang sudah menjadi keluarga selama 40 hari, terima kasih kalian yang sudah mengukir banyak kenangan yang gak akan pernah terlupakan. Imissyou all :*
22. Terimakasih Desa Sukanegara yang sudah banyak memberikan pelajaran dan arti hidup. Teruntuk bapak, ibu peratin beserta keluarga, serta anak-anak karangtaruna yang sudah menerima kami dengan sangat baik. Imissyou :*
23. Almamater tercintaku, Universitas Lampung.
24. Seluruh pihak yang telah memberikan bantuan, semangat dan dorongan dalam penyusunan skripsi ini, yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Bandar Lampung, 4 Januari 2016 Penulis
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
2
Loyalitas karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi kesukesan organisasi itu sendiri. Semakin tinggi loyalitas karyawan di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah di tetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi. Karyawan yang puas dan loyal akan memberikan kontribusi yang besar bagi pencapaian tujuan perusahaan (Soegandi et al 2013: 3).
Organisasi mengharapkan kinerja individual yang semaksimal mungkin untuk dapat mencapai keunggulan perusahaan, karena pada dasarnya kinerja individual atau kelompok kerja adalah yang akhirnya mempengaruhi kemajuan perusahaan secara keseluruhan. Kriteria kinerja yang baik menuntut karyawan untuk berperilaku sesuai harapan organisasi. Perilaku ini tidak hanya mencakup in-role yaitu bekerja dengan sesuai standar job description saja namun juga extra-role yaitu memberikan perusahaan lebih dari pada yang diharapkan. Perilaku ini cenderung melihat karyawan sebagai makhluk sosial yang melihat kemampuan untuk berempati kepada orang lain dan lingkungannya dan juga menyelaraskan nilai yang dimiliki dengan nilai-nilai lingkungan sekitarnya (Soegandhi et al 2013: 1).
Soegandhi et al (2013: 4) mengemukakan organisasi akan berhasil apabila karyawan tidak hanya melakukan tugas pokoknya saja, namun juga mau melakukan tugas ekstra seperti mau bekerja sama, tolong menolong, memberikan saran, berpartisipasi secara aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada pelanggan, serta menggunakan waktu kerjanya dengan efektif. Sebelum karyawan melakukan perilaku ini, akan ada penyebab mengapa mereka rela melakukan hal tersebut yang sebagian besar disebabkan oleh kepuasan kerja dan tingkat loyalitas yang sangat berperan dalam hal memberikan hasil kerja yang lebih kepada perusahaan tempat mereka bekerja. Perilaku ini disebut dengan Organizational citizenship behavior (OCB).
3
merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Titisari 2014: 5).
Untuk dapat meningkatkan Organizational Citizenship Behavior karyawan maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya Organizational Citizenship Behavior (Titisari, 2014:13). Titisari (2014: 13) mengemukakan meningkatnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan (internal) seperti moral, motivasi, komitmen, rasa puas, sikap positif, sedangkan faktor yang berasal dari luar karyawan (eksternal) seperti sistem manajeman, sistem kepemimpinan, dan budaya perusahaan.
Faktor internal terpenting yang dapat membentuk Organizational Citizenship Behavior, adalah kepuasan kerja dan tingkat loyalitas karyawan yang tinggi. Pernyataan tersebut sangat logis bahwa kepuasan kerja dan loyalitas karyawan merupakan penentu utama Organizational Citizenship Behavior. Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal, lebih dari itu karyawan yang puas mungkin lebih patuh terhadap panggilan tugas karena mereka ingin mengulang pengalaman-pengalaman positif mereka (Titisari, 2014: 16).
4
kontribusi yang maksimal terhadap perusahaan. Fenomena inilah yang melatar belakangi penulis untuk meneliti tentang kepuasan kerja dan loyalitas kerja pada karyawan PT Keong Nusantara Abadi.
Usaha dari Wong Coco Grup dimulai pada tahun 1984 dengan berdirinya PT Keong Nusantara Abadi yang memproduksi escargots (siput daging) yang sebagian besar dari mereka seluruhnya diekspor ke luar negeri. Pabrik pengolahan escargot pertama kali didirikan di Natar, Lampung Selatan. Daging bekicot, yang awalnya tidak menarik bagi orang Indonesia sebenarnya telah menjadi makanan favorit dan mewah untuk orang-orang di seluruh Dunia. Escargot terkenal di internasional terutama di Perancis dan Kanada. PT Keong Nusantara Abadi berusaha untuk memperpanjang garis makanan dan minuman lainnya, seperti Nata de Coco, Aloe Vera, Palm Buah, Jelly, Ice Bon Bon, Grass Jelly, Sirsak Jus, Ice Coffee, jagung manis, Fermentasi Bean, dan lain-lain. PT Keong Nusantara Abadi menjadi produsen utama minuman kaleng Nata de Coco. Saat ini, Wong Coco menjadi perusahaan pemimpin Nata de Coco di pasaran Indonesia.
Tabel 1.1 Data Tahun Masuk Karyawan PT. Keong Nusantara Abadi Bagian Fermentasi tahun 2010 s/d. Agustus 2015
Tahun Total Employee Masuk Keterangan
2011 131 Turun
2012 134 Naik
2013 141 Naik
2014 142 Naik
2015 180 Naik
(Sumber: data diolah, 2015)
5
Terlihat pada tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan di PT Keong Nusantara Abadi cenderung loyal dilihat dari intensi keluar yang kecil. Data tersebut juga memperlihatkan faktor kepuasan yaitu betahnya karyawan bekerja di perusahaan dan memperlihatkan banyak karyawan yang bekerja cukup lama di perusahaan ini.
Melihat fenomena di sekitar perusahaan tempat mereka bekerja, bekerja secara maksimal, memiliki loyalitas yang tinggi, proses kerja, lama bekerja pada perusahaan, serta melihat hasil dan kepuasan kerja yang timbul dari dalam diri para pekerja sehingga mau memberikan extra-role bagi perusahaan. Menurut bagian HRD PT Keong Nusantara Abadi karyawan merasa puas terhadap kinerja karena ada kesesuaian antara pekerjaan di PT Keong Nusantara Abadi dengan hal yang diinginkan dari sebuah pekerjaan yang dilakukannya, dan kenyamanan yang didapat dan dirasakan oleh karyawan di PT. Keong Nusantara Abadi. Tentu hal-hal tersebut yang menjadi penyebab mengapa para karyawan di PT Keong Nusantara Abadi bersedia membantu pekerjaan karyawan lain yang belum selesai atau biasa disebut dengan Organizational Citizenship Behavior.
Untuk mencapai Organizational Citizenship Behavior pada karyawan di PT Keong Nusantara Abadi ini tentu dibutuhkan kepuasan dan loyalitas pada karyawan yang terlihat pada dimensi Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ et al. (1988) dalam Titisari (2014:7) dimensi Organizational Citizenship Behavior sebagai berikut:
6
2. Conscinetiousness, perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan.
3. Sportmanship, perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan.
4. Courtessy, menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal.
5. Civic Virtue, perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi).
7
Nusantara Abadi menjalankan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan penulis ingin mengetahui faktor apa saja yang membuat karyawan mau melakukan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang permasalahan yang ada, maka rumusan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah kepuasan kerja berimplikasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan pada PT Keong Nusantara Abadi?
2. Apakah loyalitas karyawan berimplikasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan pada PT Keong Nusantara Abadi?
3. Apakah kepuasan kerja dan loyalitas karyawan berimplikasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan pada PT Keong Nusantara Abadi?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah dapat dikemukakan tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui implikasi kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) PT Keong Nusantara Abadi.
8
3. Untuk mengetahui implikasi kepuasan kerja dan loyalitas karyawan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan PT Keong Nusantara Abadi.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu manajemen perusahan di PT Keong Nusantara Abadi sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan untuk menyusun strategi, ataupun kebijakan perusahaan di waktu yang akan datang khususnya dalam kepuasan kerja, loyalitas kerja, dan Organizational Citizenship Behavior.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Wibowo, 2007: 299). Teori-teori Kepuasan Kerja yang diungkapkan oleh beberapa ahli:
Menurut Sutrisno (2009: 75) seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja. Sementara karyawan yang yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif, dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
10
sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, sebaliknya semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya (Sutrisno, 2009: 76).
Titifin (1958) dalam Sutrisno (2009: 76) mengemukakan kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antar pimpinan dengan sesama karyawan. Handoko (1992) dalam Sutrisno (2009: 75) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Sopiah (2008: 170) mengemukakan kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja dan kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian anatara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Rivai (2004: 475) mengemukakan teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal yaitu:
1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory) dari Porter.
11
merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori Keadilan (Equity Theory) dari Adam.
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu siatuasi, khusunya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap menudukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu.
3. Teori dua faktor (Two factor theory) dari Herzberg.
12
untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan, dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini maka karyawan tidak akan puas. Jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut maka karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
Menurut Wibowo (2007: 302) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan.
3. Value attainment ( pencapaian nilai)
13
4. Equity (keadilan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relative lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
5. Dispositional /genetic components (komponen genetik)
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
Caugemi dan Claypool (1978) dalam Sutrisno (2009: 78) menemukan hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah:
1. Prestasi 2. Penghargaan 3. Kenaikan jabatan 4. Pujian
Adapun faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja adalah: 1. Kebijakan perusahaan
14
2.1.2 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2004: 479) secara teoritis faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti: gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian, dan efektifitas kerja. Menurut Saputra (2015: 17) faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu merupakan sumber utama kepuasan dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.
2. Gaji (pay), yaitu merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Sejumlah upah/ uang yang diterima karyawan menjadi penilaian untuk kepuasan, dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dan layak.
3. Promosi (promotion), yaitu kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting untuk maju dalam organisasi sehingga menciptakan kepuasan.
15
5. Rekan kerja (workers), yaitu rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok kerja terutama tim yang kompak bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada anggota individu.
Menurut Glimer (1996) dalam Sutrisno (2009: 77) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja yang baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan termasuk atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
6. Faktor instrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
16
8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
2.1.3 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
1. Dampak Terhadap Produktivitas
Sutrisno (2009: 80) mengatakan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor moderator di samping kepuasan kerja. Mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik misalnya, rasa telah mencapai sesuatu dan ganjaran ekstrinsik (gaji) yang diterima ke dua-duanya adil dan wajar diasosiasikan dengan prestasi kerja yang unggul.
2. Dampak Terhadap Ketidakhadiran dan Keluarnya Tenaga Kerja
17
akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Organisasi melakukan upaya yang cukup besar untuk menahan orang-orang ini dengan jalan menaikkan upah, pujian, pengakuan, dan seterusnya. Justru sebaliknya, bagi mereka yang mempunyai kinerja buruk, sedikit upaya dilakukan oleh organisasi untuk menahan mereka. Bahkan mungkin ada tekanan halus untuk mendorong mereka agar keluar (Sutrisno, 2009: 81).
2.2 Loyalitas Karyawan
2.2.1 Pengertian Loyalitas Karyawan
Loyalitas merupakan sikap kesetiaan yang ditunjukkan oleh seseorang melalui pelayanan maupun tanggung jawab dengan perilaku terbaik. Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan (Soegandhi et al, 2013: 3).
Hasibuan (2001) dalam Soegandi et al (2013: 3) mengemukakan bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari gangguan orang yang tidak bertanggung jawab.
18
organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi. Sedangkan sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut untuk mencapai tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik organisasi (Soegandhi et al, 2013: 3).
Tingkat turn over yang tinggi di sebuah perusahaan bisa menggambarkan rendahnya tingkat loyalitas para pekerja terhadap perusahaan itu. Loyalitas yang rendah tentu saja merupakan penyakit serius yang dapat menghambat kemajuan sebuah perusahaan. Kondisi itu tentu saja tidak boleh dibiarkan berlarut-larut dan menjadi duri dalam daging di lingkungan kerja (Marpaung, 2012: 685).
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja Karyawan
Loyalitas kerja karyawan akan tercipta apabila kebutuhan dan keinginan karyawan tercukupi, sehingga para karyawan betah bekerja pada perusahaan tempat mereka bekerja. Kusumo (2006) dalam Soegandi et al (2013: 3) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:
1. Karakteristik pribadi yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras, dan beberapa sifat kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan yang berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas, dan kecocokan tugas.
19
dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
4. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, dan rasa aman.
Berdasarkan faktor-faktor yang telah diuraikan diatas dapat dilihat bahwa masing-masing faktor memiliki dampak tersendiri bagi perusahaan, sehingga apa yang diharapkan oleh perusahaan baru dapat terpenuhi oleh karyawan yang memiliki karakteristik seperti yang diharapkan oleh perusahaan, dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawannya. Dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi: adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu (Soegandi et al, 2013: 4).
2.2.3 Indikator-Indikator Loyalitas Kerja Karyawan
Marpaung (2012: 686) mengemukakan loyalitas adalah kepatuhan dan kesediaan karyawan yang diukur dalam empat indikator sebagai berikut:
20
2. Mengenal perusahaan yaitu memiliki pengetahuan tentang perusahaan serta mengetahui aktifitas perusahaan, mengenal pimpinan di divisi perkerjaan karyawan.
3. Kebanggaan sebagai bagian dari perusahaan adalah merasa bagian dari perusahaan, merasa telah dibesarkan perusahaan, bersedia mendukung tercapainya tujuan perusahaan, menjaga nama baik perusahaan, menceritakan perusahaan sebagai perusahaan yang tepat untuk bekerja, dan bekerja di perusahaan merupakan pilihan terbaik.
4. Disiplin jam kerja adalah masuk dan keluar kerja sesuai jam kerja.
2.2.4 Aspek-Aspek Loyalitas Kerja Karyawan
Loyalitas kerja karyawan dalam perusahaan tidak terbentuk begitu saja, namun ada aspek-aspek didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja karyawan. Aspek-aspek karyawan yang terdapat dalam individu yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan anatara lain:
a. Taat pada peraturan. Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen perusahaan ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan organisasi baik internal maupun eksternal.
21
keberanian dan kesadaran bertanggung jawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
c. Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual.
d. Rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.
e. Hubungan antar pribadi. Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi: hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja, dan sugesti dari teman kerja.
f. Kesukaan terhadap pekerjaan. Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari: keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya di luar gaji pokok (Soegandhi et al, 2013: 3).
22
a. Karyawan tersebut berada di perusahaan tertentu.
b. Karyawan tersebut mengenal seluk-beluk bisnis perusahaannya maupun para pelanggan dengan baik.
c. Karyawan tersebut turut berperan dalam mempertahankan hubungan dengan pelanggan yang menguntungkan bagi perusahaannya.
d. Karyawan tersebut merupakan aset tak berwujud yang tidak dapat ditiru oleh para pesaing.
e. Karyawan tersebut mempromosikan perusahaannya, baik dari sudut produk, layanan, sebagai tempat kerja yang ideal maupun keunggulan kinerja dan masa depan yang lebih baik.
Apabila karyawan memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap perusahaan, taat pada segala peraturan yang ada pada perusahaan, dorongan yang tinggi untuk tetap menjadi anggota perusahaan, dan memiliki sikap kerja yang positif pada perusahaan maka karyawan tersebut akan memiliki loyalitas kerja yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan.
2.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2.3.1Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
23
karyawan” yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku
sosial yang positif, konstruktif, dan bermakna membantu (Titisari, 2014: 5).
Organ (1997) dalam Titisari (2014: 5) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Definisi yang sedikit berbeda ditawarkan oleh Organ (1999) dalam Titisari (2014: 6) Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku karyawan perusahaan yang ditujukan untuk meningkatkan efektifitas kinerja perusahaan tanpa mengabaikan tujuan produktivitas individual karyawan. Fokus dari konsep ini adalah mengidentifikasi perilaku karyawan yang seringkali diukur dengan menggunakan alat ukur kinerja karyawan yang tradisional. Terdapat beberapa elemen dalam konsep ini yaitu:
1. Organizational Citizenship Behavior merupakan tipe perilaku dimana karyawan menunjukkan perilaku yang melebihi permintaan perusahaan. 2. Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku yang tidak
nampak.
3. Perilaku karyawan ini tidak secara langsung mendapatkan penghargaan atau mudah dikenali oleh struktur perusahaan yang formal.
4. Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku yang penting bagi peningkatan efektifitas perusahaan.
24
1. Organizational Citizenship Behavior dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja.
2. Organizational Citizenship Behavior dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial.
3. Organizational Citizenship Behavior mengehemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.
4. Organizational Citizenship Behavior membantu mengehemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.
5. Organizational Citizenship Behavior dapat menjadi sarana efektif untuk mengoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja.
6. Organizational Citizenship Behavior dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan memperthanakan karyawan terbaik.
7. Organizational Citizenship Behavior meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
8. Organizational Citizenship Behavior meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
2.3.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Titisari (2014: 7) dimensi Organizational Citizenship Behavior sebagai berikut:
1. Altruism
25
2. Conscinetiousness
Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh di atas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.
3. Sportmanship
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam Sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan. Karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
4. Courtessy
Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memerhatikan orang lain.
5. Civic Virtue
26
Faktor-faktor internal pembentuk Organizational Citizenship Behavior. Peningkatan Organizational Citizenship Behavior karyawan dapat diidentifikasikan oleh berbagai faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan Organizational Citizenship Behavior. Untuk dapat meningkatkan Organizational Citizenship Behavior karyawan maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Titisari, 2014: 15). Menurut Titisari (2014: 15) peningkatan Organizational Citizenship Behavior dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu:
1. Faktor internal yang berasal dari diri karyawan sendiri, antara lain kepuasan kerja, komitmen, dan kepribadian, moral karyawan, motivasi dan lain sebagainya.
2. Organizational Citizenship Behavior dipengaruhi oleh faktor eksternal yang berasal dari luar karyawan, antara lain gaya kepemimpinan, kepercayaan pada pimpinan, budaya organisasi, dan lain sebagainya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang pernah dilakukan mengenai Pengaruh Kepuasan Kerja dan loyalitas karyawan terhadap Organizational Citizenship Behavior yang menjadi referensi oleh peneliti, diantaranya sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Dan
Tahun Penelitian Judul Hasil Penelitian
1. Soegandhi et al berganda dan crosstab, dengan jenis penelitian causal
27
Sakti Jatim Dari analisis regresi linier berganda disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan loyalitas kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan PT Surya Timur Sakti Jatim. Hal ini berarti peningkatan kepuasan kerja dan loyalitas kerja akan meningkatkan secara signifikan
organizational citizenship behavior karyawan PT Surya Timur Sakti Jatim. bahwa : 1) Kepuasan Kerja karyawan
28
2) Secara Simultan atau secara bersama-sama variabel bahwa 1) Kepuasan kerja dan loyalitas karyawan
berpengaruh signifikan baik secara simultan dan parsial terhadap organizational
citizenship behavior (OCB), 2) Kepuasan kerja dan loyalitas
29
2.5 Kerangka Berfikir
Menurut Sugiyono (2012: 88) kerangka pikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka pikir menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti.
Robbin dan Judge (2008) dalam Rohayati (2014: 30) mengemukakan Organizational Citizenship Behavior dapat timbul dari berbagai faktor dalam organisasi, di antaranya karena adanyakepuasan kerja dari karyawan dan loyalitas kerja karyawan yang tinggi.
Rohayati (2014: 30) menyatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan berpengaruh pada Organizational Citizenship Behavior karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka Organizational Citizenship Behavior semakin tinggi, begitupun sebaliknya. Menurut Saputra (2015: 17) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self) 2. Gaji/ Upah (pay)
3. Promosi (promotion) 4. Pengawasan (supervision) 5. Rekan kerja (workers)
Begitu juga dengan seseorang yang memiliki loyalitas kerja yang tinggi terhadap perusahaan, maka karyawan tersebut akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaannya. Faktor-faktor loyalitas kerja, yaitu:
30
2. Mengenal perusahaan
3. Kebanggaan sebagai bagian dari perusahaan
Ketika karyawan memenuhi faktor-faktor diatas maka karyawan tersebut akan memiliki loyalitas kerja yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan dan Organizational Citizenship Behavior semakin tinggi. Menurut Soegandi et al (2013: 11) loyalitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior namun lebih lemah daripada kepuasan kerja.
Orang yang memiliki Organizational Citizenship Behavior biasanya mau mengerjakan suatu hal yang diluar tanggung jawabnya demi kebaikan bersama atau organisasi. Hal ini mereka lakukan dengan penuh kesadaran dan tanpa mengharapkan imbalan. Semua yang dilakukan tidak hanya untuk kepentingan-kepentingan meterialistis atau duniawi, namun ada hal lain dibalik itu yang dapat memuaskan batin atau rohani mereka. Organizational Citizenship Behavior terdiri dari lima komponen menurut Titisari (2014: 7) yaitu:
a. Altruism
b. Sonscuentiousness c. Sportmanship d. Courtesy e. Civic virtue
31
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
2.6 Hipotesis
Ha1 = Kepuasan Kerja berimplikasi secara signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Ho1 = Kepuasan Kerja berimplikasi tidak signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Ha2 = Loyalitas Karyawan berimplikasi secara signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
32
Ho2 = Loyalitas Karyawan berimplikasi tidak signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Ha = Kepuasan kerja dan loyalitas karyawan secara simultan berimplikasi secara signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan penelitian eksplanatori (explanatory research). Penelitian ini merupakan penelitian yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang akan diteliti dan untuk mengetahui hubungan antara satu variabel-variabel dengan variabel lainnya. Dalam hal ini penulis menggunakan beberapa variabel. Variabel yang menjadi objek dan digunakan dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja, loyalitas kerja, dan organizational citizenship behavior (Singarimbun dan Effendi 1995: 5).
3.2 Variabel Penelitian
34
3.2.1 Variabel Independen
Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2012: 59). Variabel independen dari penelitian ini terdiri dari:
a. Kepuasan Kerja (X1) b. Loyalitas Kerja (X2)
3.2.2 Variabel Dependen
Variabel dependen merupakan yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2012: 59). Variabel dependen adalah variabel yang nilainya tergantung pada variabel lain, dimana nilainya akan berubah jika variabel yang mempengaruhinya berubah. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah organizational citizenship behavior (Y).
3.3 Definisi Konseptual dan Oprasional
3.3.1 Definisi Konseptual
Definisi konseptual variabel adalah penarikan batasan yang menjelaskan suatu konsep secara singkat, jelas, dan tegas. Pengertian dari variabel-variabel yang diteliti dan akan dilakukan analisis lebih lanjut yaitu kepuasan kerja, loyalitas kerja, dan organizational citizenship behavior dapat dijelaskan pada variabel berikut ini:
Kepuasan Kerja (X1)
35
harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan (Sopiah, 2008: 170). Faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan yaitu:
1. Kepuasan Terhadap Pekerjaan itu Sendiri
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.
2. Kepuasan Terhadap Gaji
Kepuasan terhadap gaji yaitu merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Sejumlah upah/uang yang diterima karyawan menjadi penilaian untuk kepuasan.
3. Kepuasan Terhadap Promosi/Pengharagaan
Kepuasan terhadap promosi/penghargaan yaitu kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting untuk maju dalam organisasi sehingga menciptakan kepuasan.
4. Kepuasan Terhadap Rekan Kerja
36
Loyalitas Kerja (X2)
Loyalitas kerja adalah salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab. Menurut Soegandi et al (2013: 3) faktor loyalitas kerja yaitu: 1. Karakteristik pribadi meliputi: usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan kecocokan tugas.
3. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada intern perusahaan itu yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
4. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, dan rasa aman.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)
37
Menurut Titisari (2014: 7) dimensi Organizational Citizenship Behavior dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Altruism
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. 2. Conscinetiousness
Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh di atas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.
3. Sportmanship
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam Sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
4. Courtessy
38
5. Civic Virtue
Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional variabel adalah suatu definisi variabel yang memeberikan gambaran bagaimana suatu variabel akan diukur, jadi variabel harus mempunyai pengertian yang sangat spesifik dan terukur (Mustafa, 2009: 40).
Tabel 3.1 Definisi Oprasional Variabel
Variabel Penelitian
Definisi Oprasional Dimensi Indikator
39
c) Adanya bantuan dari rekan kerja terhadap pekerjaan Loyalitas Kerja Loyalitas Kerja adalah
40
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau obyek dengan kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012: 389). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Keong Nusantara Abadi bagian Fermentasi yang berjumlah 180 karyawan. Berikut rinciannya:
Tabel 3.2 Data Karyawan PT Keong Nusantara Abadi (Per 30 September 2015)
Bagian Jumlah Total
Staf Harian Borongan
41
Fermentasi 3 9 168 180
Bongkaran 0 0 12 12
Kantin 0 3 12 15
Kebersihan 0 0 12 12
Loker 0 1 2 3
Nata Export 5 19 51 75
Nata Local 5 8 58 71
Ppc 0 1 0 1
Sanitasi 0 6 0 6
Walet 0 4 0 4
TOTAL 144 144 411 699
Sumber: data diolah, 2015
Tabel 3.3 Data Karyawan bagian Fermentasi PT. Keong Nusantara Abadi
Bagian Jumlah Total
Staf Harian Borongan
Fermentasi 3 9 168 180
Sumber: data diolah, 2015
3.5.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah karateristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sangadji dan Sopiah, 2010:186). Penelitian ini menggunakan eksidental sampling, untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi dalam penelitian ini menggunakan pendapat Slovin sebagai berikut:
keterangan:
n = ukuran sampel N = ukuran populasi
42
=
= 64,28 dibulatkan 64 sampel
Berdasarkan rumus diatas maka jumlah sampel yang akan digunakan adalah 64 karyawan PT. Keong Nusantara Abadi bagian Fermentasi. Karyawan yang bersedia membantu pekerjaan karyawan lain yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya atau pekerjaan yang belum selesai.
3.6 Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini, data yang digunakan penulis adalah: 3.6.1 Data primer
Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli atau responden baik individu (perorangan). Melalui kuesioner, observasi, dan wawancara (Sangadji dan Sopiah, 2010: 171). Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan cara observasi dan menyebar kuesioner kepada karyawan tetap di PT. Keong Nusantara Abadi.
3.6.2 Data Sekunder
43
3.7 Teknik Pengumpulan Data
3.7.1 Kuesioner
Metode kuesioner adalah suatu cara untuk mengumpulkan data primer dengan menggunakan seperangkat daftar pertanyaan mengenai variabel yang diukur melalui perencanaan yang matang, disusun dan dikemas sedemikian rupa, sehingga jawaban dari semua pertanyaan benar-benar dapat menggambarkan keadaan variabel yang sebenarnya (Mustafa, 2009: 99). Seperangkat daftar pertanyaan yang telah disusun sesuai dengan kaidah-kaidah pengukuran yang digunakan dalam metode kuesioner disebut dengan angket. Istilah angket dan kuesioner sering kali digunakan secara bergantian dan inilah instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data primer dalam penelitian yang variabelnya bersifat abstrak (kuantitatif).
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala Likert, skala ini merupakan skala yang paling sering dan paling luas digunakan alam penelitian, karena skala ini memungkinkan peneliti untuk mengungkapkan tingkat intensitas sikap atau perilaku atau perasaan responden (Mustafa 2009: 76). Untuk mendapatkan skala yang dimaksud Likert, instrumen harus didesain sedemikian rupa umumnya menggunakan 5 pertanyaan alternatif yaitu:
44
3.7.2 Observasi
Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikhologis. Teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila, penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar (Sugiyono, 2012: 203).
3.7.3 Studi Kepustakaan
Kegiatan mengumpulkan bahan-bahan yang berkaitan dengan penelitian yang berasal dari jurnal-jurnal ilmiah, literatur-literatur serta publikasi-publikasi lain yang layak dijadikan sebagai sumber informasi.
3.8 Method of Successive Interval (MSI)
Menurut Supriyanto (2015: 38) sebelum data dianalisis, terlebih dahulu data ordinal yang diperoleh dari hasil kuesioner ditransformasikan menjadi data interval. Mentrasformasikan data ordinal menjadi menjadi data interval gunanya untuk memenuhi syarat analisis parametik yang mana data setidak-tidaknya berskala interval. Maka data ordinal tersebut harus ditransformasikan menjadi data interval dengan menggunakan program penghitungan Method of Succesive Interval (MSI). Adapun langkah-langkah nya adalah sebagai berikut:
1. Buka data yang diolah, melalui Microsoft Excel.
2. Buka program Succevice Interval jika ada peringatan Microsoft Office Excel Security Notice pilih Enable Macros.
45
4. Pada program Succesive Interval masukan data dikolom input sesuai dengan banyak jumlah data.
5. Selanjutnya klik dan sesuaikan output dengan jumlah data yang ada.
6. Rubah frekuensi di bagian option, karena frekuensi dalam penelitian ini hanya sampai 5 maka max value diubah menjadi 5.
7. Lalu klik ok.
3.9Teknik Pengelolaan Data
Menurut Supriyanto (2015: 38) cara yang digunakan untuk pengelolaan data pada penelitian ini melalui berbagai macam, yaitu:
1. Editing. Pengeditan merupakan proses pengecekan dan penyesuaian yang diperlukan terhadap data penelitian untuk memudahkan proses pemberian kode dan pemprosesan data dan karakteristik. Pengeditan data bertujuan untuk menjamin kelengkapan, konsistensi dan kesiapan data penelitian. 2. Coding. Pemberian kode merupakan proses indentifikasi dan klasifikasi data
penelitian kedalam skor numeric atau karakter simbol. Teknik pemberian kode dapat dilakukan sebelum atau sesudah pengisian kuesioner. Proses pemberian kode akan memudahkan dan meningkatkan efisiensi proses data entry computer.
3. Tabulating. Tahap memasukan data yang telah dikategorikan dengan skor ke dalam table. sehingga dapat dihitung dengan jelas dan tetap. Tahap tabulasi ini akan menentukan dalam perhitungan.
46
3.10 Teknik Analisis Data
3.10.1 Uji Validitas
Menurut Mustafa (2009: 164) uji validitas adalah ukuran seberapa tepat instrumen itu mampu menghasilkan data sesuai dengan ukuran yang sesungguhnya yang ingin diukur. Valid tidaknya suatu alat ukur tergantung mampu tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang dikehendaki dengan tepat, karena suatu alat ukur yang valid mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, sebuah alat ukur yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Menurut Sudarmanto (2005: 79) untuk menguji tingkat validitas instrumen penelitian atau alat pengukur data dapat menggunakan rumus product Moment Coeficient Of Correlation sebagai berikut:
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Sumber : Sudarmanto (2005: 79) Keterangan :
rxy : Koefisien korelasi antara variabel X1 dan Y1 n : Banyaknya variabel sampel
X1 : Jumlah dari masing-masing variabel (faktor yang mempengaruhi) y1 : Jumlah skor dari seluruh variabel (skor total)
dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
47
Apabila : r hitung < r tabel , artinya pernyataan atau indikator tersebut adalah tidak valid.
3.10.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2010: 172) reliabilitas merupakan kejituan dan ketepatan instrumen pengukur. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi dan ketepatan pengukuran, apabila pengukuran dilakukan pada objek sama dan berulang kali dengan instrumen yang sama. Uji realibilitas dapat diukur secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika nilai Alpha > 0,6 maka reliabel, dan sebaliknya apabila nilai alpha < 0,6 maka tidak reliabel.
∑
Keterangan :
a = Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach k = jumlah item pertanyaan yang diuji
∑ = jumlah skor item sx = varian skortest
3.11Uji Asumsi Klasik
3.11.1 Uji Multikolonieritas
48
korelasi variabel-variabel bebas. Langkah menganalisis asumsi multikolinieritas yaitu jika nilai VIF lebih kecil dari angka 10 maka tidak terjadi problem multikolinieritas. Jika nilai VIF lebih dari angka 10 maka terjadi problem multikolinieritas (Husein, 2008: 177).
3.11.2 Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas atau yang terjadi Heteroskedastisitas (Husein, 2008: 179). Kebanyakan data cross section mengandung situasi Heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar). Cara menganalisis asumsi heteroskedastisitas dengan melihat grafik scatter plot dimana:
a. Jika penyebaran data pada scatter plot teratur dan membentuk pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat disimpulkan terjadi problem heteroskedastisitas.
b. Jika penyebaran data pada scatter plot tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat disimpulkan tidak terjadi problem heteroskedastisitas.
3.11.3 Uji Normalitas
