i
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
Maria Stella Viany da Silva
06 9114 006
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv “
Dan bila aku berdiri
Tegak sampai hari ini
Bukan karena kuat dan hebatku
Semua Karena Cinta”
“Terimakasih Cinta-Joy”
Saat-saat kuputus asa TUHAN datang menghiburku Bila tanpa campur tanganNya tak berguna “Panggilan Tuhan”
Mimpi kan menjadi nyata, Bila ku tetap percaya
Walau rintangan menghadang, Kekuatan masih ada Ku bernyanyi hingga fajar, Cinta dan keyakinanku Percaya akan diriku, Mampu jalani hidupku
Kau takkan tau bila tak mencoba, Jalanmu masih panjang.... PERCAYALAH....
“Meraih Mimpi-Gita Gutawa”
So when you feel like hope is gone
Look inside you and be strong
And then you’ll finally see the turth
That a hero lies in you
v
Dengan segala kerendahan hati, kupersembahkan karya ini kepada:
My God, My Savior, My Friend *
JESUS CHRIST*Atas segala kesempatan berharga Yang kau berikan padaku
Di setiap nafas hidupku
Papa dan Mama Ku tersayang
Atas Cinta, kesabaran, dukungan, nasihat
pengertian dan semangatnya
...
Advent, Velly, dan Valentino
Atas segala sesuatu yang pernah,,telah,,dan akan kita lewatkan bersama
Kalian membuatku merasa lebih berarti
Teman-teman
Yang membuat hidupku menjadi lebih berwarna-warni
Kamu, Dia, dan Mereka
vii
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
Maria Stella Viany da Silva
ABSTRAK
Penelitian korelasi ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja denganOrganizational Citizenship Behavior(OCB). Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Subyek penelitian ini adalah 60 orang karyawan PT. Unimitra Pacifik Kharisma, Jakarta Barat yang telah bekerja selama lebih dari 1 tahun. Alat pengumpulan data yang digunakan terdiri skala kepuasan kerja dan skalaOrganizational Citizenship Behavior(OCB). Koefisien reliabilitas diperoleh dengan teknik Alpha Cronbach dengan nilai 0,890 pada skala kepuasan kerja, 0,826 pada skala OCB-O dan 0,845 pada skala OCB-I. Data dianalisis dengan menggunakan teknik korelasiPearson Product Moment.Hasil analisis data menunjukkan koefisien korelasi (r) sebesar 0,247 pada skala OCB-O dan 0,336 pada skala OCB-I dengan nilai p = 0,00 (p<0,01) yang berarti bahwa Ho ditolak, Ha diterima. Kesimpulan dari penelitian in yaitu bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan OCB (OCB-O dan OCB-I)
viii
THE RELATION BETWEEN JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
Maria Stella Viany da Silva
ABSTRACT
This correlational research was aimed to determine the relationship between job satisfaction with Organizational Citizenship Behavior (OCB). The hypothesisof this research was that there was a positive relationship between job satisfaction with Organizational Citizenship Behavior (OCB). The subjects of the research were 60 employees of PT. Unimitra Pacific Kharisma, west Jakarta, who has worked for more 1 year. Data collection tool that was used consists of job satisfaction scale and the scale of OCB. reliability coefficient was found by Alpha Cronbach technique with value 0,890 of job satisfaction scale, 0,826 of OCB-O scale and 0,845 of OCB-I scale. Data was analyzed by correlation technique Pearson Product Momen. Results of the data analysis showed the correlation coefficient (r) 0,247 of OCB-O scale and 0,336 of OCB-I scale with value of p=0,00 (p<0,01) that means Ho is rejected, Ha accepted. Conclusions of this research was that there was a positive relationship between job satisfaction with OCB (OCB-O and OCB-I)
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia dan berkat-Nya yang luar biasa sehingga penulis berhasil menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Kepuasan Kerja denganOrganizational Citizenship Behavior(OCB)” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
Penulis banyak mendapat dukungan dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Ucapan terima kasih ini khususnya penulis sampaikan kepada:
1. My God, my savior, my hero Jesus Christ, yang telah menghadirkan saya ke dunia ini. Terima kasih karena Engkau masih memberikan saya kesempatan untuk merasakan pahit manisnya kehidupan ini.
2. Ibu Dr. Ch. Siwi Handayani., M.Si selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Minta Istono, S. Psi., M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi. Terima kasih bapak telah banyak menyediakan waktu untuk sabar membimbing, membantu dan memberikan masukan sehingga skripsi ini akhirnya selesai juga.
4. Bapak Prof. Dr. A. Supratiknya selaku dosen pembimbing akademik, dan seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta yang telah membimbing penulis sampai tahap akhir.
5. Para staff Fakultas Psikologi. Mas Gandung, Mbak Nani, Pak Gie, Mas Muji, dan Mas Doni yang selalu membantu dari jadi mahasiswa baru sampai meraih gelar sarjana.
6. Karyawan PT. Unimitra Pacifik Kharisma, Jakarta Barat. Terimakasih atas bantuannya dalam mengisi kuisioner, sehingga skripsi ini dapat berjalan dengan lancar.
xi
yang tak pernah lekang oleh waktu cinta kalian untukku, banyak terima kasih kuucapkan pada papa dan mama ku,I realy love you both.
8. My beloved brothers and sister. Fransiskus Borgias Adventus da Silva, Anastasia Filipa Veritas da Silva, dan Silvester Rosario Valentino da Silva. Terimasih atas dukungan, cinta, semangat, doa dan pertanyaan “kapan lulusnya?” sekarang saya sudah lulus,love you all.
9. My best Friend Yoeselvin Yuwana, terimakasih sudah mau mendengarkan segala keluh kesahku, dari yang penting sampe yang gak penting sama sekali, terimakasih atas semangat dan dukungannya dalam segala hal.
10. Yang selalu ada disaat kubutuhkan...Chika, Paymun, Dephonk, Emak, Nobi, Nana ‘ndut terima kasih atas cinta dan persahabatan yang indah, teguran, omelan, ejekan, sindiran, kesabaran, saran, dan kritik yang membangun. Kalian mengajarkan ku banyak hal tentang arti sebuah persahabatan dan kehidupan…hahaha (lebay mode on)
11. Teman-teman di masa berjaya sebagai mahasiswa..hehe..special for Satria, Berto, Rafa, Coro, Adit, Guntur, Yoga, Timo, Nita, Mia, Erisa, Windy, Cha-cha, Rara, Mas Koen, Komeng. Terima kasih atas semangat, dan kebersamaan kita selama ini, kalian membuat hidupku menjadi lebih berwarna….dan semua teman-teman angkatan 2006
12. Teman-teman PSF Angel’s Voice…mas Soemar, mas Yoko, mas Budi, mas Lucky ‘gede’, mb Lucy, Nooy, Shella, Frans, Sherly, Damar, Anton, Bintang, Siska, Anggun, Vivi, Wulan, Aphie, Krisna, Odil, Rani, Pingkan, para pemusik, dan anggota lainnya dari yang tua ampe yang muda…terima kasih telah menemaniku bernyanyi…suara indah kita masih dibutuhkan banyak orang…hoho…
xii
14. Alma’ers...Mba U-teen, Mba bekti, Mba Nita, Mba Dona, Nia, Cupri, Tika, Piton, Memey, Tika kecil, Yuli.... terimakasih atas kebersamaan yang indah bersama kalian semua...loph u all...
15. Seluruh staf Gloria Edukasindo, Pak Eko, Pak Donny, mba Apri, mba Dati, mba Ranggi, mba Dina, mba Ika, mba Deasy, mba Ayu, mas Bois, mas Gide, mas Andi, mba Esthi, mba Inga, mas Tyo, Heni, Kukuh, dan Nina. Terimakasih atas kebersamaan, dan kesempatan belajar yang sangat berharga. 16. Buat kamu, dia, mereka, dan kalian semua yang saya cintai, terimakasih telah
mewarnai kehidupanku.
Akhir kata, penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat berguna dan memberikan manfaat bagi siapa saja yang membacanya.
Yogyakarta, 14 Mei 2011
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ………. i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ………. ii
HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI ………. iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ………... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ……….. vi
ABSTRAK ………... vii
ABSTRACT ……… viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ………. ix
KATA PENGANTAR ……….. x
DAFTAR ISI ……….. xiii
DAFTAR TABEL ……….……. xvi
DAFTAR LAMPIRAN ……….……… xvii
BAB I. PENDAHULUAN ……… 1
A. Latar Belakang Masalah ………... 1
B. Rumusan Masalah ……….……. 9
C. Tujuan Penelitian ………... 9
D. Manfaat Penelitian ……….……… 9
BAB II. LANDASAN TEORI.... ………..………... 11
A. Organizational Citizenship Behavior(OCB)…...…....………. 11
1. PengertianOrganizational Citizenship Behavior (OCB)…………... 11
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi OCB ……….. 14
xiv
B. Kepuasan Kerja...……….. 20
1. Pengertian Kepuasan Kerja...……….. 20
2. Dampak Kepuasan Kerja...………...……… 23
3. Aspek-aspek Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja………..………. 26
C. Hubungan antara Kepuasan Kerja denganOrganizational Citizenship Behavior(OCB) …...……….. 28
D. Hipotesis Penelitian ……….. 32
BAB III. METODE PENELITIAN ……...……….. 34
A. Jenis Penelitian ………. 34
B. Identifikasi Variabel Penelitian .……….. 34
C. Definisi Operasional ………. 34
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ………. 34
2. Kepuasan Kerja ……….. 35
D. Subyek Penelitian ………. 36
E. Prosedur Penelitian ...………... 36
F. Alat Pengambilan Data ...……… 37
1. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) ……… 37
2. Skala Kepuasan Kerja …… ……… ……… 38
G. Pertanggungjawaban Alat Ukur ………... 39
1. Validitas ………...……….... 39
2. Uji Kesahihan item………... 40
3. Reliabilitas ………... 42
xv
1. Uji Asumsi ………. 43
2. Uji Hipotesis ……….. 44
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ………..……….. 45
A. Gambaran PT. Unimitra Pacific Kharisma ……….. 45
B. Pelaksanaan Penelitian ………. 46
C. Deskripsi Subyek Penelitian ………. 46
D. Deskripsi Data Penelitian ……… 48
1. Uji t Variabel Kepuasan Kerja ………. 50
2. Uji t Variabel OCB (OCB-O dan OCB-I) ………... 50
E. Analisis Data Penelitian ………... 51
1. Uji Asumsi ………... 51
a. Uji Normalitas ……….. 51
b. Uji Linearitas ……….... 52
2. Uji Hipotesis ……… 53
F. Pembahasan ……….. 55
BAB V. PENUTUP ……….… 63
A. Kesimpulan ……….. 63
B. Saran ……… 63
DAFTAR PUSTAKA ………. 65
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Skor Jawaban SkalaOrganizational Citizenship Behavior(OCB) …. 38
Tabel 2 Blue Print skalaOrganizational Citizenship Behavior(OCB) ……… 38
Tabel 3 Skor Jawaban Skala Kepuasan Kerja ……….…. 39
Tabel 4 Blue Print Skala Kepuasan Kerja ……… 39
Tabel 5 SkalaOrganizational Citizenship Behavior(OCB) Setelah Digugurkan………... 41
Tabel 6 Skala Kepuasan Kerja Setelah Digugurkan ………. 42
Tabel 7 Deskripsi Subyek Penelitian ……… 47
Tabel 8 Deskripsi Data Penelitian ……… 48
Tabel 9 One-Sample Test Kepuasan Kerja ………...………… 50
Tabel 10 One-Sample TestOrganizational Citizenship Behavior(OCB) ……. 51
Tabel 11 Hasil Uji Normalitas ……… 52
Tabel 12 Hasil Uji Linearitas ……….. 53
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Kepuasan Kerja ………... 70
Lampiran 2 SkalaOrganizational Citizenship Behavior(OCB) ………. 74
Lampiran 3 Uji Reliabilitias Skala Kepuasan Kerja ……….... 77
Lampiran 4 Uji Reliabilitas Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) ………... 80
Lampiran 5 Deskripsi Data Penelitian ………. 85
Lampiran 6 Uji Normalitas ……….. 86
Lampiran 7 Uji Linearitas ……… 87
Lampiran 8 Uji Hipotesis ……….…… 88
Lampiran 9 Uji t Rata-rata Empiris dan Teoritis Kepuasan Kerja ……...…… 89
Lampiran 10 Uji t Rata-rata Empiris dan Teoritis Organizational Citizenship Behavior(OCB) ……… 90
Lampiran 11 Surat Keterangan Penelitian…...………... 91
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan bersifat sangat
tidak pasti mengharuskan organisasi-organisasi yang ada dalam suatu
sektor industri untuk senantiasa berusaha meningkatkan efektivitas,
efisiensi, dan kreatifitas. Peningkatan efektivitas, efisiensi, dan kreatifitas
ini sangat bergantung pada kesediaan pada karyawan untuk berkontribusi
secara positif dalam menyikapi perubahan (Greenberg & Baron, 2000).
Perilaku untuk bersedia memberikan kontribusi positif pekerja ini
diharapkan tidak hanya terbatas dalam kewajiban secara formal,
melainkan idealnya lebih dari kewajiban formalnya (Landy, 2004). Dalam
literatur organisasi modern, perilaku dalam bentuk kerelaan untuk
memberikan kontribusi yang lebih dari kewajiban formal bukanlah
merupakan bentuk perilaku organisasi yang dapat dimunculkan melalui
basis kewajiban-kewajiban peran formal karyawan (Robbins, 1998).
Bateman dan Organ (1983) menyebut perilaku ini sebagai Organizational
Citizenship Behavior atau disingkat OCB.
Dewasa ini banyak kajian baru dan menarik di bidang sumber daya
manusia. Manusia dijadikan sebagai subjek dan juga objek dalam
penelitian-penelitian SDM untuk mencari hal-hal baru yang dapat
Era globalisasi saat ini juga menuntut kinerja organisasi yang tinggi untuk
dapat bertahan hidup di tengah-tengah tingkat persaingan yang sangat
ketat antar organisasi. Perlu dilakukan perubahan internal organisasi untuk
mengimbangi perubahan eksternal yang sedang berlangsung pesat saat ini.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam usaha
pencapaian keberhasilan suatu organisasi. Salah satu aspek baru yang
diungkap tentang manusia adalah OCB (Organizational Citizenship
Behavior).
Ulrich (1998) mengatakan bahwa kunci sukses sebuah perubahan
adalah pada sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen
perubahan terus menerus, pembentuk proses serta budaya yang secara
bersama meningkatkan kemampuan perubahan organisasi. Sumber daya
manusia yang ada dalam suatu organisasi memiliki keanekaragaman yang
cukup tinggi. Adanya keanekaragaman yang cukup tinggi tersebut berarti
kemampuan sebagai agen perubahan juga akan berbeda-beda. Namun
demikian, usaha perubahan organisasi yang membutuhkan partisipasi dari
semua karyawan untuk berperan sebagai agen perubahan, tidak hanya
sekedar mengandalkan kemampuannya saja.
Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai
keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang
setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja
tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja
karyawan yang diharapkan organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan
organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role (perilaku yang
berkaitan dengan tugas-tugas pokok individu dalam suatu perusahaan),
tetapi juga perilaku extra-role. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan
OCB (Organizational Citizenship Behaviour).
Para pakar organisasi menyatakan pentingnya OCB bagi
keberhasilan sebuah organisasi, karena pada dasarnya organisasi tidak
dapat mengantisipasi seluruh perilaku dalam organisasi hanya dengan
mengandalkan deskripsi kerja yang dinyatakan secara formal saja (George,
1998). OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan
perilaku karyawan sehingga dia dapat disebut sebagai karyawan yang baik
(Sloat, 1999). OCB didefinisikan sebagai perilaku yang ditunjukkan
karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Perilaku yang dimaksud
dalam OCB ini yaitu meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi
volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan
prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan
nilai tambah karyawan dan merupakan salah satu bentuk perilaku
prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna
membantu (Aldag & Resckhe, 1997).
Tindakan-tindakan indisipliner yang masih sering terjadi merupakan
sebagian bukti rendahnya kualitas kerja karyawan terutama masalah
mentalitas dan budaya kerja. Pada umumnya karyawan tidak memiliki
yang dilakukan oleh Danan (2007) pada Politeknik Kesehatan (Poltekkes)
Banjarmasin didapatkan banyak karyawan yang datang terlambat dan
pulang lebih awal. Disamping itu pada saat jam kerja ada beberapa
karyawan berbincang-bincang dengan santai yang tidak ada kaitannya
dengan pekerjaan, merokok saat jam kerja bahkan ada karyawan yang
bermain game di komputer untuk mengisi waktu. Kebanyakan karyawan
berpendapat rajin tidak rajin tidak berpengaruh terhadap imbalan yang
mereka terima. Rendahnya perhatian atasan terhadap bawahan
menimbulkan perasaan kekecewaan karyawan. Hubungan atasan dengan
bawahan bersifat formal dan mekanistis sehingga kurang memberikan
motivasi intrinsik bagi karyawan.
Kasus yang lainnya yaitu berdasarkan pengamatan yang dilakukan
oleh penulis pada karyawan sebuah pabrik mebel. Pada perusahaan
tersebut semua karyawannya berjenis kelamin laki-laki dan bergerak
dalam bidang produksi sampai pengiriman. Dari hasil pengamatan hanya
sedikit karyawan yang berinisiatif untuk membantu karyawan lain yang
belum selesai mengerjakan tugasnya. Mereka merasa telah puas setelah
mereka berhasil mengerjakan tugas yang menjadi bagiannya. Mereka akan
membantu karyawan lain setelah mendapat perintah dari atasannya.
Berdasarkan kasus di atas, dapat dilihat bahwa banyak waktu luang
yang dimiliki karyawan tetapi tidak dimanfaatkan dengan baik oleh
karyawan tersebut. Kebanyakan dari mereka lebih memilih untuk
selesai mengerjakan tugasnya. Mereka akan membantu karyawan lain
apabila mendapat perintah dari atasannya, mereka belum mempunyai
inisiatif sendiri untuk membantu karyawan yang lain. Hal ini menunjukkan
bahwa OCB yang dimiliki oleh karyawan masih sangat rendah, terutama
pada karyawan yang bekerja di lapangan atau karyawan yang bekerja di
bagian produksi. Mereka sudah merasa puas apabila tugasnya sudah
selesai dikerjakan dan tidak membantu karyawan lain untuk mencapai
kepuasan terhadap tugasnya,padahaldengan mereka membantu karyawan
lain mungkin saja mereka akan merasa lebih puas dari sebelumnya.
Berdasarkan kasus diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang
berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan Organizational
Citizenship Behaviour (OCB).
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dapat meningkatkan
efisiensi dan efektifitas organisasi dengan memberikan kontribusi terhadap
transformasi sumber daya, inovasi, dan daya adaptasi (William dan
Anderson, 1991). Pentingnya OCB secara praktis adalah pada
kemampuannya untuk memperbaiki efisiensi, efektifitas, dan kreatifitas
organisasi melalui kontribusinya dalam transformasi sumber daya, inovasi,
dan adaptabilitas (Organ, 1988). OCB mempunyai lima dimensi menurut
Organ et al (2006) yaitu altruism (perilaku saling tolong-menolong tanpa
pamrih dengan sesama karyawan), sportsmanship (tidak ada keluhan
dalam bekerja, menerima pekerjaan yang dihadapinya), courtesy (berusaha
(melakukan kewajibannya dalam organisasi), dan conscientiousness
(ketelitian dalam melakukan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan).
McNeely dan Meglino (Muchinsky, 2003) mengatakan bahwa OCB
ada yang bersifat individual-directed (OCB-I) dan ada yang bersifat
organization-directed (OCB-O). OCB-O berkaitan dengan bagaimana
tanggapan karyawan terhadap karakteristik pekerjaan mereka. OCB-I
berlawanan dengan OCB-O, OCB-I lebih berkaitan dengan perilaku
seperti membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, yang
tidak membawa dampak langsung dalam proses transaksi antar individu
dengan organisasi.
Beberapa ahli mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor yang
mempengaruhi OCB-I dan OCB-O. Podsakoff, Mackenzie, Paine &
Bachrach (2000) berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi OCB
antara lain adalah umur dan gender. Karyawan yang sudah berumur dan
berjenis kelamin perempuan, cenderung menunjukkan OCB-I dan OCB-O
yang rendah. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Konrad, dkk
(2000) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti menolong
orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol
dilakukan oleh wanita daripada pria. Beberapa penelitian juga
menunjukkan bahwa wanita cenderung lebih mengutamakan
pembentukkan relasi daripada pria, dan lebih menunjukkan perilaku
menolong daripada pria (George, 1998). Berdasarkan hasil penelitian di
karena peneliti ingin melihat bagaimana OCB terjadi pada sebuah
perusahaan yang seluruh karyawannya berjenis kelamin laki-laki.
Penelitian lain mengungkapkan bahwa OCB dipengaruhi oleh faktor
individual, team, dan organisasi. Faktor individual meliputi kepuasan
kerja, kepribadian, dan faktor-faktor demografis seperti usia dan jenis
kelamin.
Salah satu faktor yang mempengaruhi OCB yaitu kepuasan kerja.
Kepuasan kerja seharusnya merupakan penentu utama dari Organizational
Citizenship Behaviour. Karyawan yang puas akan lebih mungkin berbicara
positif tentang organisasi dan membantu orang lain. Organ dan Ryan
(1995) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa hubungan antara
kepuasan dan kinerja kerja sebenarnya sama dengan hubungan antara
kepuasan kerja dengan OCB.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting
untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Menurut Handoko (2001)
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting karena
besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu maupun perusahaan.
Kepuasan kerja sangat penting bagi perusahaan karena berperan untuk
mengetahui bagaimana tanggapan positif karyawan terhadap pekerjaannya,
kesejahteraan perusahaan. Kepuasan kerja merupakan perasaan karyawan
yang dihubungkan dengan pekerjaannya, yaitu perasaan senang dalam
memandang dan menjalankan pekerjaannya (Davis dan Yoder, 1992).
Harapan yang bisa diperoleh dengan adanya kepuasan kerja adalah
bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja dapat memberikan sesuatu
yang positif terhadap perusahaannya. Jadi dalam perusahaan, kepuasan
kerja itu sangat penting terutama untuk meningkatkan rasa bangga pada
seseorang karyawan terhadap suatu organisasi atau perusahaan.
Pada dasarnya karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan,
melakukan pekerjaan yang sesuai dengan aturan dan tugasnya
masing-masing. Karyawan yang sudah melaksanakan tugasnya dianggap sudah
merasakan kepuasan kerja sehingga dapat membantu tugas karyawan lain
yang belum selesai. Tetapi pada kenyataannya hanya sedikit karyawan
yang berinisiatif untuk membantu karyawan lain yang belum selesai
mengerjakan tugasnya. Mereka merasa telah puas setelah mereka berhasil
mengerjakan tugas yang menjadi bagiannya dan akan membantu karyawan
lain setelah mendapat perintah dari atasannya. Sedangkan yang diharapkan
oleh perusahaan yaitu karyawan yang sudah selesai dengan tugasnya bisa
membantu karyawan lain yang belum selesai mengerjakan tugasnya
sehingga pekerjaan yang dilakukan bisa selesai dengan cepat. Idealnya,
karyawan yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi kemungkinan
besar akan mempunyai OCB yang tinggi. Penulisan ini ingin menjelaskan
Citizenship Behaviour. Dalam penelitian ini saya ingin melihat apakah
karyawan dalam sebuah organisasi atau perusahaan melakukan
Organizational Citizenship Behaviour jika mereka mempunyai kepuasan
kerja yang tinggi.
B. Rumusan Masalah
Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja karyawan dengan
Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
kapuasan kerja dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
D. Manfaat Penelitian
1. Teoritis
a. Menambah pengetahuan pada bidang Psikologi Industri Organisasi
mengenai Organizational Citizenship Behaviour yang dipengaruhi
oleh kepuasan kerja karyawan.
b. Penelitian ini dapat menjadi referensi bagi pembaca maupun untuk
penelitian di bidang yang sama
2. Praktis
Bagi perusahaan sehubungan dengan pengembangan sumber daya
hubungan positif antara kepuasan kerja dengan Organizational
Citizenship Behaviour maka hasil ini dapat menjadi rekomendasi bagi
organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja sehingga dapat
menimbulkan keuntungan baik bagi perusahaan maupun bagi
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB)
1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Kebanyakan orang menyebut OCB dengan extra role yaitu sikap
atau perilaku karyawan yang memiliki kemampuan untuk melakukan
tugasnya diluar job description. Penilaian kinerja terhadap karyawan
biasanya didasarkan pada job description yang telah disusun oleh
organisasi tersebut, sehingga baik buruknya kinerja seorang karyawan
dilihat dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai
dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan sesuai dengan
yang tercantum dalam job description. Melakukan pekerjaan sesuai
dengan tugas yang ada dalam job description ini disebut sebagai in-role
behavior (Dyne dkk, 1998). Saat ini sudah seharusnya bila perusahaan
mengukur kinerja karyawan tidak hanya sebatas tugas-tugas yang terdapat
dalam deskripsi kerjanya saja. Bagaimanapun diperlukan peran ekstra
demi terselesaikannya tugas-tugas yang ada.
Perbedaan yang mendasar antara perilaku in-role dengan perilaku
extra-role adalah pada reward. Pada perilaku in-role biasanya
dihubungkan dengan reward dan sanksi, sedangkan pada perilaku
extra-role biasanya terbebas dari reward dan perilaku yang dilakukan oleh
(Morrison, 1994). Dibandingkan dengan perilaku in-role yang
dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik atau penghargaan moneter,
maka perilaku extra-role lebih dihubungkan dengan penghargaan intrinsik
(Dyne dkk, 1998; Morrison, 1994). Perilaku ini muncul karena perasaan
sebagai anggota organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan
suatu yang lebih kepada organisasi.
Berbagai macam definisi Organization Citizenship Behavior
(OCB) dikemukakan dengan berbagai macam kajian. OCB didefinisikan
sebagai perilaku yang ditunjukkan karyawan dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Perilaku yang dimaksud dalam OCB ini yaitu meliputi
perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra.
Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan dan
merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang
positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe, 1997).
Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku menolong, patuh terhadap
aturan-aturan dan prosedur di tempat kerja yang menggambarkan nilai
tambah karyawan dan mempunyai makna yang positif.
Organ (2006) mendefinisikan OCB sebagai bentuk perilaku yang
merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan system
reward formal dan memberi kontribusi terhadap keefektifan fungsi
organisasi. OCB merupakan sikap membantu yang ditunjukkan oleh
anggota organisasi, yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh perusahaan
(Bateman & Organ dalam Steers, Porter, Bigley, 1996). Hal ini berarti,
perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi
kerja karyawan sehingga jika perilaku tersebut tidak ditampilkan tidak
akan ada hukuman.
Organ (dalam Dyne dan Ang, 1998) menekankan bahwa OCB
ditemukan sebagai perilaku yang terbentuk tanpa termasuk dalam
deskripsi kerja karyawan, meliputi mempelajari tugas-tugas baru, sebagai
sukarelawan yang melakukan sesuatu bagi keuntungan kelompok.
Menurut Sloat (1999) OCB adalah tindakan yang mengarah pada
terciptanya kefektifan fungsi-fungsi dalam organisasi dan
tindakan-tindakan secara sukarela serta tidak formal. Dengan kata lain, OCB
merupakan perilaku yang selalu mengutamakan kepentingan orang lain,
hal itu diekspresikan dalam tindakan-tindakan yang mengarah pada hal-hal
yang bukan untuk memenuhi kepentingan diri sendiri tetapi demi
terwujudnya kesejahteraan orang lain.
William dan Anderson (1991) membagi OCB menjadi dua
kategori, yaitu OCB-O dan OCB-I. OCB-O adalah perilaku yang
memberikan manfaat bagi organisasi pada umumnya, misalnya kehadiran
di tempat kerja melebihi norma yang berlaku dan mentaati
peraturan-peraturan informal yang ada untuk memelihara ketertiban. OCB-I
merupakan perilaku-perilaku yang secara langsung memberikan manfaat
bagi individu dan secara tidak langsung juga memberikan kontribusi pada
mempunyai perhatian personal pada karyawan lain. Kedua perilaku
tersebut akan meningkatkan fungsi keorganisasian.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku individu yang
tidak diperintahkan secara formal, perilaku menolong, bersifat sukarela
dan bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang
mengutamakan kepentingan organisasi serta tidak berkaitan dengan sistem
reward.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB
Penelitian yang dilakukan oleh Hardaningtyas (2005)
menyimpulkan bahwa OCB dapat juga dipengaruhi oleh kecerdasan
emosi. Kecerdasan emosi merupakan suatu kapasitas yang
mengidentifikasikan seberapa tinggi tingkat kompetensi personal dan
sosial dari orang yang bersangkutan. Penelitian terhadap iklim organisasi
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi OCB. Semakin positif
persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi kepadanya, akan
semakin tinggi intensitas OCB (Elvinawanty, 2005).
Penelitian lain mengungkapkan bahwa OCB dipengaruhi oleh:
a. Kualitas hubungan atasan dan bawahan
OCB dipengaruhi oleh hubungan antara atasan dan bawahan yang
merasa diberi kepercayaan oleh atasan, dan merasa diperhatikan atasan
akan semakin tinggi OCBnya (Riggio, 1990)
b. Kepribadian dan suasana hati
Kepribadian dan suasana hati mempunyai pengaruh terhadap
timbulnya perilaku OCB secara individual maupun kelompok. George
dan Brief (1992) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk
membantu orang lain juga dipengaruhi oleh suasana hati (mood).
Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat
dikatakan tetap, sedangkan suasana hati merupakan karakteristik yang
dapat berubah-ubah. Sebuah suasana hati yang positif akan
meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain.
c. Kepuasan kerja
Penelitian yang dilakukan oleh MacKenzie (1998) mengidentifikasikan
variabel kepuasan kerja yang ternyata berpengaruh pada OCB.
Karyawan yang merasa puas dengan tugas-tugas yang dilakukannya
dapat menunjukkan tingkat OCB yang lebih tinggi dibandingkan
dengan karyawan yang merasa tidak puas degan tugas-tugasnya.
d. Jenis kelamin
Konrad, dkk (2000) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja
seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan
orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria.
Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa wanita cenderung lebih
menunjukkan perilaku menolong daripada pria (George, 1998).
Temuan-temuan tersebut menunjukkan bahwa ada perbedaan yang
cukup menyolok antara pria dan wanita dalam perilaku menolong dan
interaksi sosial di tempat mereka bekerja.
e. Masa kerja
Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik
personal setiap masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB.
Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja
berkorelasi dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di suatu
organisasi akan memiliki keterdekatan dan rasa terikat yang kuat
terhadap organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga akan
meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam
melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan perilaku
positif terhadap organisasi yang mempekerjakannya. Semakin lama
karyawan bekerja di sebuah organisasi, semakin tinggi persepsi
karyawan bahwa mereka memiliki investasi di dalamnya.
f. Persepsi terhadap iklim organisasi
Iklim organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya
OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif,
karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa
yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu
atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya
bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
g. Keadilan prosedural
Penilaian karyawan terhadap keadilan berbagai kebijakan atau
peraturan perusahaan juga mempengaruhi OCB. Penelitian yang
dilakukan oleh Schappe dan Moorman (dalam Danan 2007)
membuktikan hal tersebut. Seseorang yang merasa diperlakukan secara
adil oleh perusahaan melalui berbagai aturannnya akan meningkatkan
OCBnya. Sebaliknya, karyawan yang merasa diperlakukan tidak adil
akan semakin rendah OCBnya.
3. Dimensi dan aspek-aspek OCB
Banyak peneliti yang menguraikan lima dimensi dari
Organizational Citizenship Behavior. Organ dan Podsakoff (2006)
menguraikan lima dimensi OCB yaitu:
a. Altruism yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan
pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi
organisasional, meliputi:
1) Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat
2) Membantu rekan kerja lain yang pekejaannya overload
3) Membantu karyawan baru meskipun tidak diminta
4) Membantu karyawan lain yang mempunyai masalah-masalah
5) Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta
b. Conscientiousness yaitu perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha
melakukan lebih dari yang diharapkan perusahaan, seperti kepatuhan
terhadap peraturan dan kehadiran, meliputi:
1) Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada waktu yang telah
ditentukan
2) Tidak menggunakan waktu istirahat secara berlebihan
3) Mematuhi semua peraturan perusahaan
4) Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan.
c. Sportsmanship perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan
yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan
keberatan-keberatan, tidak mengeluh dan tidak membesar-besarkan masalah
kecil, meliputi:
1) Tidak mengeluh tentang segala sesuatu
2) Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya
3) Tidak menghabiskan banyak waktu untuk membahas masalah yang
tidak penting
d. Courtesy yaitu berbuat baik dan hormat kepada rekan kerja termasuk
perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu
permasalahan, atau membuat langkah-langkah untuk mengurangi
berkembangnya suatu masalah, meliputi:
1) Menentukan suatu cara untuk mencegah terjadinya masalah dengan
2) Berhati-hati terhadap perilaku karyawan yang akan mempengaruhi
kinerja karyawan lain
3) Menghindari hal-hal yang dapat menimbulkan masalah dengan
rekan kerja
e. Civic virtue yaitu menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan
terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun
sosial ilmiah, meliputi:
1) Menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun
perubahan-perubahan dalam organisasi
2) Mengikuti perubahan-perubahan dan
perkembangan-perkembangan dalam organisasi
3) Membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman organisasi
4) Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk
organisasi
Organ (2006) juga menambahkan dengan peacekeeping, yaitu
tindakan-tindakan yang menghindari dan menyelesaikan terjadinya konflik
interpersonal (sebagai stabilisator dalam organisasi) dan cheerleading,
yaitu diartikan sebagai bantuan kepada rekan kerjanya untuk mencapai
prestasi yang lebih tinggi.
Penelitian lain yaitu Williams & Anderson, 1991(Koster, dkk
2003) menyatakan bahwa OCB ada yang bersifat individual directed
a. OCB-O (Organization-directed)
OCB-O adalah perilaku-perilaku yang memberikan manfaat bagi
organisasi pada umumnya, misalnya kehadiran di tempat kerja
melebihi norma yang berlaku dan mentaati peraturan-peraturan
informal yang ada untuk memelihara ketertiban, dimana
conscientiousness, civic virtue dan sportsmanship terdapat di
dalamnya.
b. OCB-I (Individual directed)
merupakan perilaku-perilaku yang secara langsung memberikan
manfaat bagi individu lain dan secara tidak langsung juga memberikan
kontribusi pada organisasi, misalnya membantu rekannya yang tidak
masuk kerja dan mempunyai perhatian personal pada karyawan lain,
dimana altruism, dan courtesy terdapat di dalamnya.
Penelitian ini akan mengukur organization citizenship behavior
berdasarkan pada dimensi OCB yang dikemukakan oleh Williams &
Anderson (1991) yaitu altruism dan courtesy yang termasuk dalam
kategori OCB-I, sementara conscientiousness, civic virtue dan
sportsmanship dikategorikan sebagai OCB-O.
B. KEPUASAN KERJA
1. Pengertian kepuasan kerja
Spector (dalam William, 2004) dan Davis (dalam Seno, 1992)
suka (tidak puas) dari karyawan terhadap pekerjaan mereka. Perasaan
tersebut menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa yang
dibutuhkan dari pekerjaannya dan apa yang diberikan dari pekerjaannya.
Perasaan senang dapat terbentuk jika ada kecocokan antara karakter
pekerjaan dengan keinginan karyawan tersebut. Wexley dan Yukl (dalam
Sunartini, 1991) berpendapat bahwa apa yang dirasakan karyawan erat
hubungannya dengan karakteristik kerja yang diperlukan untuk
memuaskan sejumlah kebutuhan karyawan. Seorang karyawan akan
merasa tidak puas jika karakteristik kerja di tempat kerjanya kurang
memadai dalam memenuhi kebutuhannya. Jadi, kepuasan kerja adalah
perasaan suka (puas) atau tidak suka (tidak puas) dari karyawan terhadap
pekerjaan mereka.
Robbins (1998) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap
individu terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaanya, sementara
karyawan yang tidak puas akan mempunyai sikap yang negatif terhadap
pekerjaanya. Tiffin, Robbert Hoppeck dan Caugemi (As’ad, 1995) juga
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu penilaian, sikap dan
penyesuaian diri karyawan terhadap pekerjaannya. Sikap dan penyesuaian
diri karyawan berkaitan dengan kondisi dan situasi kerja. Karyawan juga
melakukan penilaian terhadap pekerjaannya yaitu seberapa jauh
kerja merupakan sikap individu terhadap pekerjaannya yang berkaitan
dengan kondisi dan situasi kerja.
Riggio (1990) juga berpendapat bahwa kepuasan kerja terbentuk
dari perasaan dan tingkah laku seorang karyawan terhadap suatu
pekerjaan. Perasaan dan tingkah laku karyawan berasal dari baik dan
buruk, serta positif dan negatifnya suatu pekerjaan yang dapat
menimbulkan rasa puas atau tidak puas pada pekerjaan tersebut. Menurut
Sutrisno Hadi (dalam Panji, 1992) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada
dasarnya adalah “security feeling” (perasaan aman) dan mempunyai segi
sosial-ekonomi (gaji dan jaminan sosial), segi sosial psikologi
(kesempatan untuk maju, mendapat penghargaan, berhubungan dengan
masalah pengawasan, berhubungan dengan pergaulan antara karyawan
dengan karyawan atau atapun karyawan dengan atasan). Dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif
yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap
kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi
sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis.
Dari pendapat beberapa tokoh di atas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan perasaan senang (puas) dan tidak senang (tidak
puas) seseorang terhadap pekerjaannya dan sikap individu terhadap
2. Dampak kepuasan kerja
Berbagai akibat kepuasan kerja dikemukakan oleh Robbins (1993)
sebagai berikut:
a. Produktivitas
Kebanyakan penelitian tentang kepuasan kerja-produktivitas
menggunakan rancangan penelitian yang tidak dapat membuktikan
sebab-akibat. Penelitian yang mengontrol kemungkinan adanya
hubungan sebab akibat antara kepuasan kerja dengan produktivitas
menunjukkan kesimpulan yang lebih valid bahwa produktivitas
menimbulkan kepuasan kerja dan bukan sebaliknya. Jika seorang
karyawan senang dengan pekerjaannya maka ia akan melakukan
pekerjaan tersebut dengan baik dan sebagai akibatnya, organisasi akan
memberikan imbalan atas produktivitas tersebut. Tingginya tingkat
produktivitas yang dicapai dapat meningkatkan verbal recognition,
jumlah gaji, dan kemungkinan promosi. Imbalan yang diperoleh dapat
meningkatkan kepuasan kerja.
b. Angka ketidakhadiran
Ada hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dengan angka
ketidakhadiran. Hal ini tentu masuk akal karena karyawan yang tidak
puas akan lebih suka kehilangan pekerjaan tersebut, namun faktor lain
dapat mempengaruhi hubungan ini dan dapat menurunkan koefisien
c. Turn over
Kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif dengan turn over,
tetapi korelasinya lebih kuat daripada korelasi antara kepuasan kerja
dengan angka ketidakhadiran,
Kreitner dan Kinicki (1991) menambahkan bahwa selain hal yang
sudah disebutkan di atas, ada beberapa akibat yang dapat ditimbulkan oleh
kepuasan kerja, yaitu:
a. Organizational Citizenship Behaviour
Organizational Citizenship Behaviour meliputi tingkah laku karyawan
di luar tugas, misalnya memberikan pernyataan yang membangun
organisasi, menunjukkan ketertarikan pribadi pada pekerjaan lain
dalam organisasi, memberikan saran untuk kemajuan organisasi,
merawat barang milik organisasi, dan hadir tepat waktu. Organisasi
tentu menginginkan agar karyawannya menunjukkan perilaku tersebut,
sedangkan Organizational Citizenship Behaviour memiliki hubungan
dengan kepuasan kerja, sehingga organisasi dapat meningkatkan
frekuensi perilaku di atas dengan cara meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
b. Komitmen organisasi
Komitmen organisasi merupakan tingkat dimana karyawan memihak
pada organisasi dan berkomitmen terhadap tujuan organisasi. Manajer
dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan
organisasi yang tinggi selanjutnya dapat menyebabkan tingginya
produktivitas kerja.
c. Penampilan kerja
Herzberg berpendapat bahwa kepuasan kerja menyebabkan
penampilan kerja yang baik, sementara peneliti lain berpendapat
bahwa penampilan kerja yang baik menyebabkan kepuasan kerja.
d. Implikasi yang lebih luas
Kepuasan kerja memiliki implikasi yang penting karena dapat
mempengaruhi kualitas kehidupan karyawan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ketidakpuasan kerja berhubungan dengan
penyakit jantung, stres yang meningkat, dan kesehatan mental yang
buruk.
Frank J. Landy (2004) mengatakan mengenai adanya hubungan
antara kepuasan kerja dengan beberapa pengeluaran (outcome)
perusahaan, seperti turn over, ketidakhadiran karyawan, dan
produktivitas.
a. Kepuasan kerja dan pengunduran diri karyawan
Secara umum, manager percaya bahwa karyawan yang merasa tidak
bahagia memiliki minat yang rendah untuk datang bekerja daripada
karyawan yang bahagia. Absensi merupakan sebuah kerugian bagi
perusahaan, tampak secara logis bahwa hal tersebut menimbulkan
ketidakpuasan karyawan. George (1998) mengemukakan bahwa
bahwa dua variabel tersebut pada dasarnya terkait yaitu karyawan yang
tidak bahagia akan lebih banyak meninggalkan pekerjaannya.
b. Kepuasan kerja dan performansi
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Cherrington, Reitz dan Scott
(dalam Panji 1992) menyimpulkan bahwa produktivitas yang tinggi
dapat menyebabkan kepuasan kerja meningkat. Namun menurut
penelitian tersebut ada suatu kondisi atau proses yang menyebabkan
hal tersebut terjadi. Memang sulit untuk menyimpulkan bahwa
kepuasan kerja menyebabkan performansi biasa saja bila dihadapkan
atau diberi reward atas kesuksesannya akan meningkatkan
produktivitas dan performansi, hal tersebut yang nantinya akan
memunculkan kepuasan dalam diri karyawan.
Jadi, kepuasan kerja dapat mengakibatkan meningkatnya
produktivitas kerja, organizational citizenship behavior, komitmen
organisasi, dan penampilan kerja, kepuasan kerja juga dapat menyebabkan
menurunnya angka ketidakhadiran dan turn over serta memberi implikasi
yang lebih luas terhadap kualitas kehidupan karyawan (penyakit jantung,
stress yang meningkat, dan kesehatan mental yang buruk).
3. Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja
Pendekatan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan facet yang melihat kepuasan kerja dari beberapa aspek
a. Aspek jenis pekerjaan
Karyawan cenderung memilih pekerjaan yang memberikan mereka
kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan
mereka. Karyawan juga cenderung memilih pekerjaan yang mampu
menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan dan mampu
memberikan feedback berdasarkan hasil pekerjaan mereka. Pada
kondisi kerja yang menantang, kebanyakan karyawan akan merasa
senang dan puas.
b. Aspek pemberian reward
Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijaksanaan
promosi yang menurut mereka adil, jelas, dan sesuai dengan harapan
mereka. Promosi memberikan kersempatan bagi perkembangan
pribadi, tanggung jawab yang semakin besar dan meningkatkan status
sosial. Individu yang menerima keputusan promosi yang adil dan
sesuai dengan peraturan akan merasa lebih puas.
c. Aspek kondisi kerja yang mendukung
Karyawan sangat peduli dengan keadaan lingkungan kerja agar
mereka merasa nyaman dan dapat bekerja dengan baik. Beberapa
penelitian menyebutkan bahwa karyawan memilih lingkungan fisik
yang tidak berbahaya atau nyaman, seperti temperatur, cahaya,
d. Aspek rekan kerja
Bagi sebagain besar karyawan, bekerja juga digunakan untuk
memenuhi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga tidaklah
mengherankan jika rekan kerja yang bersahabat dan mendukung dapat
meningkatkan kepuasan kerja seorang karyawan. Perilaku atasan juga
menjadi salah satu penentu kepuasan kerja. Penelitian menemukan
bahwa kepuasan kerja karyawan akan meningkat jika mempunyai
atasan yang pengertian dan bersahabat, memberikan pujian atas hasil
kerja yang baik, dan mau mendengarkan pendapat bawahannyam serta
menunjukkan perhatian kepada mereka.
Secara umum, dapat disimpulkan bahwa ada empat aspek yang
membentuk kepuasan kerja yaitu perasaan puas terhadap jenis pekerjaan,
pemberian reward, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja.
Aspek-aspek ini akan digunakan dalam alat ukur kepuasan kerja yaitu
skala kepuasan kerja dengan alternatif pilihan kawaban yaitu sangat puas
(SP), puas (P), tidak puas (TP), sangat tidak puas (STP).
C. HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA KARYAWAN DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku
individu yang tidak diperintahkan secara formal, perilaku menolong, bersifat
sukarela dan bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang
reward. Salah satu faktor yang mempengaruhi OCB yaitu kepuasan kerja.
Kepuasan kerja seharusnya merupakan penentu utama dari OCB, karyawan
yang puas akan lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi dan
membantu orang lain. Organ dan Ryan (dalam Organ, dkk 2006) dalam
penelitiannya menyimpulkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan
kinerja sebenarnya sama dengan hubungan antara kepuasan kerja dengan
OCB.
Kepuasan kerja ternyata berpengaruh terhadap OCB, penelitian yang
dilakukan oleh MacKenzie (1998) menunjukkan bahwa karyawan yang
merasa puas dengan tugas-tugas yang dilakukannya dapat menunjukkan
tingkat OCB yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang merasa
tidak puas dengan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja seorang karyawan
dipengaruhi oleh beberapa aspek yaitu jenis pekerjaan, pemberian reward,
kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja, dan atasan.
Aspek-aspek kepuasan kerja dapat membuat seorang karyawan merasa
puas atau tidak puas. Karyawan yang memilih pekerjaan sesuai dengan
kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya akan lebih cepat merasakan
kepuasan kerja. Selain itu karyawan juga cenderung memilih pekerjaan yang
mampu menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan dan mampu
memberikan feedback, serta apabila dihadapkan pada kondisi kerja yang
menantang, kebanyakan karyawan akan merasa senang dan puas. Hal ini
menyebabkan karyawan akan cepat merasakan kepuasan kerja dan
yang tidak masuk atau sedang istirahat. Sebaliknya karyawan yang memiliki
pekejaan yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya, serta
kurang mampu menghadapi pekerjaan yang menantang, maka akan
merasakan ketidapuasan kerja sehingga tidak melakukan OCB-I terhadap
perusahaanya.
Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijaksanaan
promosi yang menurut mereka adil dan sesuai dengan harapan mereka. Hal
ini membuat para karyawan mempunyai semangat untuk melaksanakan
tugasnya dan mematuhi peraturan yang ada dalam perusahaan, dengan
mendapatkan sistem pembayaran yang sesuai dengan harapan maka
karyawan juga akan lebih merasa puas terhadap pekerjaannya sehingga
perilaku OCB-O dapat muncul kembali dengan cara berbicara positif
mengenai perusahaan atau lembaga tempatnya bekerja. Selain itu, mungkin
saja sebaliknya karyawan merasa tidak puas dengan sistem pembayaran dan
kebijaksanaan promosi yang dimiliki oleh tempatnya bekerja, sehingga
memungkinkan karyawan akan berbicara negatif tentang perusahaannya.
Dalam bekerja, karyawan lebih menginginkan tempat kerja yang
nyaman, dan sesuai dengan pekerjaannya. Hal ini akan menimbulkan
kepuasan kerja terhadap karyawan sehingga karyawan akan membantu tugas
karyawan lainnya. Cahaya yang kurang, temperature udara yang rendah, serta
keadaan lingkungan yang tidak sesuai dengan pekerjaan akan membuat
melakukan pekerjaannya atas dasar keterpaksaan bukan karena perasaan
senang.
Bagi sebagian besar karyawan, bekerja juga digunakan untuk
memenuhi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga dengan adanya rekan
kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan
sehinga karyawan tersebut akan melakukan OCB-I yaitu dengan cara
menghindari hal-hal yang dapat menimbulkan masalah dengan rekan kerja.
Sebaliknya karyawan yang sulit melakukan interaksi sosial juga akan
merasakan kesulitan untuk mendapatkan kepuasan kerja.
Atasan yang pengertian dan bersahabat, serta memberikan pujian
terhadap pekerjaan karyawannya akan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Hal ini akan membuat para karyawan merasa dihargai, sehingga
akan melakukan OCB-O dalam perusahaan yaitu dengan cara mematuhi
semua peraturan, mengikuti perubahan dan perkembangan perusahaan.
Atasan yang otoriter akan membuat karyawan merasa tertekan, hal ini
mengakibatkan karyawan sulit untuk merasakan kepuasan kerja.
Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan dengan
organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan. Karyawan yang
tidak merasakan kepuasan kerja akan sulit untuk melakukan OCB dalam
perusahannya. Sebaliknya, karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan
D. HIPOTESIS PENELITIAN
Dari uraian di atas peneliti memiliki hipotesis yaitu:
H1
H
Ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan OCB-O
(organizatioan directed)
2 Ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan OCB-I (individual
Skema Penelitian
Skema Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Kepuasan kerja
a. Jenis pekerjaan:
- Mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan
keterampilan yang dimiliki, menyukai kondisi kerjayang menantang
b. Pemberian reward
- Mendapatkan sistem pembayaran dan kebijaksanaan promosi yang
adil, dan sesuai dengan harapan
c. Kondisi kerja yang mendukung
- Lingkungan kerja yang nyaman
d. Lingkungan kerja
- Mampu melakukan relasi sosial dengan baik, dan mempunyai rekan
kerja yang menyenangkan, memiliki pimpinan yang pengertian dan
Merasa mempunyai hutang budi, hukum timbal
balik, memberikan feed back bagi perusahaan
OCB-O
a. Conscientiousness:
- Tiba lebi awal
- Mematuhi aturan
perusahaan
b. Civic virtue
- Menyimpan informasi
tentang kejadian-kejadian maupun perubahan dalam perusahaan
- Membaca dan mengikuti
pengumuman perusahaan
c. Sportsmanship
- Tidak mengeluh
- Tidak membesar-besarkan
permasalahan
OCB-I
a. Altruisme
- Menggantikan rekan
kerja yang tidak masuk
- Membantu karyawan
baru meskipun tidak diminta
b. Courtesy
- Menentukan suatu cara
untuk mencegah terjadinyamasalah dengan karyawan lain
- Menghindari hal-hal
yang dapat menimbulkan masalah dengan rekan kerja
34
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional karena
peneliti ingin melihat hubungan antara kedua variabel yang hendak diukur,
yaitu organization citizenship behavior dan kepuasan kerja.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas : Kepuasan Kerja
2. Variabel Tergantung : Organizational Citizenship Behavior (OCB)
- OCB-O (organizatioan directed)
- OCB-I (individu directed)
C. Definisi Operasional
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku individu
yang tidak diperintahkan secara formal, perilaku menolong, bersifat
sukarela dan bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal
yang mengutamakan kepentingan organisasi serta tidak berkaitan dengan
sistem reward. OCB-O adalah perilaku-perilaku yang memberikan
perilaku-perilaku yang secara langsung memberikan manfaat bagi individu lain dan
secara tidak langsung juga memberikan kontribusi pada.
OCB diukur dengan menggunakan skala OCB-O dan OCB-I yang
berdasarkan komponen-komponen OCB yaitu altruism, dan courtesy
(OCB-I), conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue (OCB-O).
Tinggi rendahnya OCB-I dan OCB-O dapat dilihat melalui skor skala yang
di peroleh karyawan dalam skala OCB. Semakin tinggi skor yang
diperoleh karyawan semakin tinggi OCB-O dan OCB-I karyawan,
sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh karyawan makin rendah
pula OCB-O dan OCB-I karyawan.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang (puas) dan tidak
senang (tidak puas) seseorang terhadap pekerjaannya dan sikap individu
terhadap pekerjaannya yang berkaitan dengan kondisi dan situasi kerja.
Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan skala kepuasan kerja
yang berdasarkan pada aspek-aspek kepuasan kerja yaitu pemberian
rewards, pekerjaan, rekan kerja, dan kondisi kerja, dengan pilihan jawaban
sangat puas (SP), puas (P), tidak puas (TP), dan sangat tidak puas (STP).
Tinggi rendahnya kepuasan kerja dapat dilihat melalui skor skala kepuasan
kerja. Seorang karyawan dikatakan memiliki kepuasan kerja yang tinggi
bila memiliki skor yang tinggi. Namun jika skor yang diperoleh adalah
rendah, maka karyawan tersebut dikatakan kurang merasakan kepuasan
D. Subyek Penelitian
Subyek penelitian adalah karyawan di PT. Unimitra Pacific Kharisma,
Jakarta Barat. Peneliti menggunakan teknik purposive sampling, yaitu teknik
pengambilan subyek penelitian dengan menentukan terlebih dahulu ciri-ciri
atau karakteristik subyek yang menjadi penelitian. Karakteristik subyek
ditentukan dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jenis kelamin: pria
Pemilihan jenis kelamin pria ini dikarenakan perusahaan ini adalah
perusahaan meubel, dimana karyawan pada perusahaan ini kebanyakan
adalah laki-laki. Selain itu peneliti ingin melihat seberapa besar OCB yang
dimiliki oleh karyawan yang mayoritas adalah laki-laki.
2. Masa kerja 1 tahun ke atas
Pemilihan masa kerja 1 tahun ke atas dikarenakan karyawan yang
bekerja selama 1 tahun ke atas dianggap sudah bisa mengerti
macam-macam pekerjaan yang ada pada perusahaan tersebut.
E. Prosedur Penelitian
1. Peneliti membuat skala OCB-O dan OCB-I serta skala kepuasan kerja
yang telah diuji validitas isinya melalui professional judgment yaitu dosen
pembimbing skripsi.
2. Peneliti melakukan penelitian kepada 66 karyawan yang ada di PT.
3. Peneliti mengolah semua data yang masuk, kemudian dianalisis dengan
teknik korelasi Pearson Product Moment untuk melihat apakah ada
hubungan antara kepuasan kerja terhadap OCB pada karyawan PT.
Unimitra Pacifik Kharisma,Jakarta Barat.
4. Peneliti membuat kesimpulan berdasarkan hasil analisis tersebut.
F. Alat Pengambilan Data
Alat pengukuran data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
yang menggunakan rating yang dijumlahkan dengan penskalaan Likert.
Metode ini menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan nilai
skalanya (Azwar, 2005). Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kepuasan kerja dengan OCB. Skala Kepuasan Kerja bertujuan untuk
mengukur tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan PT. Unimitra Pacifik
Kharisma, Jakarta Barat. Sedangkan skala OCB bertujuan untuk mengukur
tinggi rendahnya OCB yang dimiliki oleh karyawan PT. Unimitra Pasifik
Kharisma, Jakarta Barat.
1. Skala OCB-O dan OCB-I
Skala OCB ini dibuat berdasarkan teori Organ (1988) dan
Podsakoff (1990) dengan aspek altruism, dan courtesy (OCB-I),
conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue (OCB-O). Skala OCB
ini terdiri dari item yang bersifat favorable dan item unfavorable. Item
favorable yaitu item yang isinya mendukung, memihak atau menunjukkan
yang isinya tidak mendukung atau tidak menggambarkan ciri atribut yang
diukur (Azwar, 1999). Dalam menjawab item-item tersebut, digunakan 4
kategori pilihan jawaban yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai
(TS), sangat tidak sesuai (STS).
Tabel 1
Skor Jawaban Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) Alternatif Skor
Favorable Unfavorable
SS 4 1
S 3 2
TS 2 3
STS 1 4
Tabel 2
Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) Aspek Favorable Unfavorable total
OCB-I Altruism 1, 11, 21 6, 16, 26 6 item (20%)
2. Skala kepuasan kerja
Skala kepuasan kerja dibuat berdasarkan teori spector (1996) dan
Robbins (1993), dengan aspek jenis pekerjaan, aspek pemberian reward,
aspek kondisi kerja yang mendukung, dan aspek rekan kerja. Keseluruhan
kategori pilihan jawaban yaitu sangat puas (SP), puas (P), tidak puas (TP),
sangat tidak puas (STP).
Tabel 3
Skor Jawaban Skala Kepuasan Kerja
Alternatif Skor
Blue Print Skala kepuasan kerja
Aspek Favorable Total
G. Pertanggungjawaban Alat ukur
1. Validitas
Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur
dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 1997). Salah satu bentuk
validitas adalah validitas isi. Validitas isi diselidiki melalui bentuk analisis
rasional terhadap isi skala yang didasarkan pada penilaian (judgment) yang
bersifat subjektif.
Pada penelitian ini, untuk mengukur validitas pada alat tes dipilih
validitas isi. Pengujian validitas isi ini tidak melalui analisis statistik,
1996). Dalam hal ini peneliti melakukan analisis rasional terhadap
item-item yang telah disusun untuk melihat kesesuaian antar item-item dengan blue
printnya. Blue print yang disusun telah sesuai dengan batasan domain ukur
yang telah ditetapkan dan mengandung aspek-aspek yang bersangkutan.
Untuk menghindari bias subjektivitas dalam analisis rasional ini juga
diperlukan penilai lain selain peneliti, sehingga analisis rasional ini juga
dilakukan oleh dosen pembimbing.
2. Uji Kesahihan Item
Uji kesahihan item dilakukan berdasarkan koefisien korelasi item
total. Besarnya koefisien korelasi item total bergerak dari 0 sampai 1,00
dengan tanda positif atau negative. Semakin baik daya beda item maka
koefisien korelasinya semakin mendekati 1,00. Koefisien yang mendekati
angka 0 atau negatif mengindikasikan bahwa daya beda itemnya tidak
baik. Uji kesahihan butir item berdasarkan korelasi item total dan
digunakan batasa rix ≥ 0,30. Semua item yang mencapai koefisien korelasi
minimal 0,30 maka daya bedanya dianggap memuaskan. Namun apabila
jumlah item yang lolos seleksi ternyata masih tidak mencukupi jumlah
yang diinginkan, maka dapat dipertimbangkan untuk menurunkan batas
kriteria dari 0,30 menjadi 0,25 (Azwar, 1999).
Dari hasil pengujian skala OCB-O diperoleh skor item total yang
bergerak antara -0,171 sampai 0,594. Berdasarkan kriteria yang telah
ditetapkan, maka item yang memiliki korelasi kurang dari 0,30
tidak mencapai 0,30. Dari hasil pengujian skala OCB-I diperoleh skor item
total yang bergerak antara -0,018 sampai 0,628. Berdasarkan kriteria yang
telah ditetapkan, maka item yang memiliki korelasi kurang dari 0,30
digugurkan. Dari 12 pernyataan, 3 item digugurkan karena korelasinya
tidak mencapai 0,30.
Penyebaran item untuk skala OCB setelah penelitian dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
Tabel 5
Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) Setelah Digugurkan
( ) nomor item gugur
Dari hasil pengujian Skala Kepuasan Kerja diperoleh skor item
total yang bergerak antara 0,219 sampai 0,812. Berdasarkan kriteria yang
telah ditetapkan, maka item yang memiliki korelasi kurang dari 0,30
digugurkan. Dari 24 pernyataan, 6 item digugurkan karena korelasinya
tidak mencapai 0,30. Penyebaran item untuk skala kepuasan kerja setelah
penelitian dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Aspek Favorable Unfavorable total
OCB-I Altruism 1, 11, 21 (6), 16, 26 5 item (23,80%)
Courtesy (4), 14, 24 (9), 19, 29 4 item (19,05%)
OCB-O Conscientiousness (2), 12, 22 (7), 17, 27 4 item (19,05%)
Sportsmanship (3), 13, 23 8, 18, (28) 4 item (19,05%)
Civic virtue 5, 15,(25) 10,(20), 30 4 item (19,05%)
Tabel 6
Skala Kepuasan Kerja setelah digugurkan
Aspek Favorable Total
Jenis pekerjaan 1, (5),( 9), 13, 17, (21) 3 item (16.67%)
Pemberian reward 2, 6, 10, 14, 18, 22 6 item (33,33%)
Kondisi kerja 3, 7, (11), 15, 19, (23) 4 item (22,22%)
Rekan kerja 4, (8), 12, 16, 20, 24 5 item (27,78%)
Total 18 item 18 item (100%)
( ) nomor item gugur
3. Reliabilitas
Reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran tersebut relatif
konsisten. Suatu hasil penelitian hanya dapat dipercaya bila dalam
beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap suatu kelompok subyek
yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur
dalam diri subyek belum berubah (Azwar, 1995)
Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisiensi
reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang nilai dari 0 sampai
dengan 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00
berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya, koefisien yang semakin
rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya.
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan
pendekatan konsistensi internal dengan sekali tes melalui teknik Alpha
Cronbach. Pendekatan ini bertujuan untuk melihat konsistensi antar item
pengenaan tes hanya dilakukan pada sekelompok individu sebagai subyek
sehingga pendekatan ini mempunyai nilai praktis dan efisien yang tinggi.
Uji reliabilitas item menggunakan program SPSS for windows
15,0. Pada skala Kepuasan Kerja diperoleh koefisien reliabilitas dari 18
item sebesar 0,890. Pada skala OCB-O diperoleh koefisien reliabilitas dari
12 item sebesar 0,826, dan pada skala OCB-I diperoleh koefisien korelasi
dari 9 item sebesar 0,845.
H. Metode Analisis Data
Analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini ialah uji
asumsi dan uji hipotesis. Oleh karena penelitian ini bersifat korelasional maka
dalam uji asumsi digunakan uji normalitas dan uji linearitas. Berikut adalah
penjelasan penganalisisan data yang digunakan:
1. Uji Asumsi
Uji asumsi merupakan salah satu syarat dalam penggunaan teknik korelasi
untuk memperoleh kesimpulan yang benar berdasarkan data yang ada.
Adapun uji asumsi yang dilakukan adalah sebagai berikut:
a. Uji normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara
distribusi sebaran variabel prediktor dan variabel kriterium dalam
penelitian ini bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dalam
penelitian ini menggunakan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov
