ANALISIS FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(1)

ANALISIS FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN

KERJA DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

ARTIKEL

Oleh:

FATMAWATI

NPM. 1210018212003

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

(2)

Analysis Of Factors Influencing Job Satisfaction With Organizational

Citizenship Behavior (OCB) As an Intervening Variable

Fatmawati¹, Dwi Puspa Fitri

2

, Rika Desiyanti

3

¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta

2)

E-mail : [email protected]

Abstract

This study intends to identify and analyze the factors that influence job satisfaction and organizational citizenship behavior (OCB) as an intervening variable in the Regional Office of Religious Affairs of West Sumatra Province. In this case use the sample population 167 employees, with a sampling technique census method. The results of questionnaires resulted in rate of return of 153 employees.The findings of the analysis showed that there were positive and significant effect of transformational leadership and organizational commitment to job satisfaction. Furthermore, transformational leadership and organizational commitment is also positive and significant impact on organizational citizenship behavior (OCB), another finding does not come with significant influence organizational citizenship behavior (OCB) on job satisfaction. But in this case the organizational citizenship behavior (OCB) can not contribute strengthen the influence of transformational leadership and organizational commitment to job satisfaction.

Keywords: Transformational Leadership, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior (OCB) and Job Satisfaction

ABSTRAK

Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja denganorganizational citizenship behavior (OCB) sebagai variabel intervening pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat. Dalam kasus ini digunakan populasi dan sampel 167 orang pegawai, dengan teknik pengambilan sampel metode sensus. Hasil penyebaran kuisioner menghasilkan tingkat pengembalian sebesar 153 orang pegawai.Temuan analisis menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB), temuan lain tidak tedapat pengaruh yang signifikan organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kepuasan kerja. Namun dalam hal iniorganizational citizenship behavior (OCB) tidak dapat berperan memperkuat pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja.

Kata Kunci : Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kepuasan Kerja

1. Pendahuluan

Peranan kepuasan karja karyawan

dalam suatu organisasi saat ini adalah sangat

penting. Sebagaimana yang dinyatakan oleh

Robbins & Judge (2008), Karyawan yang

memiliki kepuasan terhadap

pekerjaannya akan memiliki

kemungkinan yang lebih kecil untuk

mangkir dan berhenti pada

(3)

menciptakan kepuasan kerja karyawan oleh

organisasi diharapkan akan mengurangi

perilaku- perilaku negatif yang dapat

menghambat unjuk kerja karyawan dalam

suatu organisasi. Lebih lanjut dikatakan

Robbins & Judge (2008), bahwa secara

defenisi kepuasn kerja adalah

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang

yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi

karakteristiknya.

Ketidakpuasan kerja pegawai akan

tercermin pada sikap dan perbuatan pegawai

itu sendiri. Sikap dan perbuatan itu

dapat dilihat seperti, meninggalkan

pekerjaan pada saat jam kantor,

mengabaikan pekerjaan, sering datang

terlambat, tidak menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu, protes pada

pimpinan dan lain- lain. Berikut hasil

obeservasi awal yang peneliti lakukan

indikasi rendahnya kepuasan kerja pada

pegawai Kantor Wilayah Kementerian

Agama Propinsi Sumatera Barat dalam

melaksanakan :

Tabel. 1

Fenomena ketidakpuasan Kerja Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat No Fenomena Jumlah

1 Meninggalkan pekerjaan pada saat jam kerja kantor

167 27 16,1 140 83,9

2 Mengabaikan pekerjaan dengan sering datang terlambat, tidak menyelesaikan tugas tepat waktu

167 33 19,7 134 80,3

3 Tidak setia pada tugas 167 29 17,3 138 82,7 4 Protes pada pimpinan

(Menyuarakan)

167 25 14,9 142 85,1

Rata- rata 17 83

Sumber : Hasil survey awal, Januari s.d Maret 2014

Berdasarkan data di atas, dari 167

pegawai ada 27 pegawai yang meninggalkan

pekerjaan pada saat jam kerja kantor, 33

pegawai yang mengabaikan pekerjaan

dengan sering datang terlambat dan tidak

mengerjakan tugas tepat waktu, 29 pegawai

yang tidak setia pada tugas dan 25 pegawai

yang protes pada pimpinan. Hal ini tentu

dipengaruhi oleh faktor-faktor yang

menyebabkan rendahnya kepuasan kerja

pada diri pegawai dalam bekerja.

Menurut Hasibuan (2005), salah

satu faktor yang menentukan kepuasan

kerja pegawai dari banyak faktor yang

ada adalah kepemimpinan. Selanjutnya

Organ (2006) menjelaskan bahwa faktor

(4)

atau organizational citizenship behavior

(OCB) memiliki hubungan yang kuat

dengan kepuasan kerja dalam artian

pekerjaan dan diberikan tingkat kepuasan

mempengaruhi perilaku pekerja.

Mempedomani banyak faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja seorang

pegawai dalam menjalankan tugas dan

kewajibanya itu, maka penelitian ini

menjadikan factor kepemimpinan

transformasional, komitmen organisasi dan

organizational citizenship behavior (OCB)

sebagai factor yang dapat menentukan dan

mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada

Kantor Wilayah Kementerian Agama

Provinsi Sumatera Barat

Adapun rumusan masalah dalam

penelitian ini, sebagai berikut :

a. Apakah Kepemimpinan

Transformasional memiliki pengaruh

terhadap Kepuasan Kerja?.

b. Apakah Komitmen Organisasi memiliki

pengaruh terhadap Kepuasan Kerja?.

c. Apakah Kepemimpinan

Transformasional memiliki pengaruh

terhadap Organizational Citizenship

Behavior( OCB )?.

d. Apakah Komitmen Organisasi memiliki

pengaruh terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB)?.

e. Apakah Organizatonal Citizenship

Behavior (OCB) memiliki pengaruh

terhadap Kepuasan Kerja ?.

f. Apakah Kepemimpinan

Tranformasional memiliki pengaruh

terhadap Kepuasan Kerja melalui

Organizational Citizenship

Behavior (OCB) sebagai

Intervening ?.

g.

Apakah Komitmen Organisasi memiliki pengaruh terhadap

Kepuasan Kerja melalui

Organizational Citizenship

Behavior (OCB) sebagai

Intervening ?.

2. Kajian Teoritis dan

Pengembangan Hipotesis

2.1.Kepuasan Kerja

Penilaian kepuasan dalam

penelitian ini menggunakan indikator

kepuasan kerja yang dikembangkan

oleh Gelluci, Anthony J dan David L.

DeVries (1978), dalam Mas’ud (2004),

dengan indikator sebagai berikut :

Indikator kepuasan terhadap

gaji/upah (pay), dipandang sebagai

bentuk pemenuhan kebutuhan hidup

pegawai yang dianggap layak melalui

penerimaan sumber sumber ekonomi

yang dimiliki organisasi kepada

pegawai. Sedangkan indikator kepuasan

terhadap promosi (promotion),

dipandang sebagai kesempatan untuk

memperoleh peningkatan karier selama

bekerja. Indikator kepuasan terhadap

rekan kerja (workers), adalah faktor

yang berhubungan dengan hubungan

antar pegawai maupun dengan atasan.

Selanjutnya indikator kepuasan terhadap

pekerjaan (work it self), persepsi

(5)

yang diberikan kepadanya. Kemudian

indikator kepuasan terhadap pengawasan /

supervisor (supervision), adalah faktor yang

mengambarkan kepuasan kepemimpinan

atau atasan.

2.2 Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Indikator Organizational Citizenship

Behavior (OCB) dapat dibagi sebagai

berikut : (Organ (2006)

a. Altruism, Perilaku pegawai dalam

menolong rekan kerjanya yang

mengalami kesulitan dalam situasi yang

sedang dihadapi baik mengenai tugas

dalam organisasi maupun masalah

pribadi orang lain.

b. Conscientiousness, Perilaku yang

ditunjukkan dengan berusaha melebihi

yang diharapkan organisasi. Perilaku

sukarela yang bukan merupakan

kewajiban atau tugas pegawai.

Dimensi ini menjangkau jauh diatas

dan jauh ke depan dari panggilan tugas .

c. Sportmanship, Perilaku yang

memberikan toleransi terhadap

keadaan yang kurang ideal dalam

organisasi tanpa mengajukan

keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai

tingkatan yang tinggi dalam

sportmanship akan meningkatkan iklim

yang positif diantara pegawai, pegawai

akan lebih sopan dan bekerja sama

dengan yang lain sehingga akan

menciptakan lingkungan kerja yang

lebih menyenangkan.

d. Courtessy, Menjaga hubungan baik

dengan rekan kerjanya agar

terhindar dari masalah- masalah

interpersonal. Seseorang yang

memiliki dimensi ini adalah orang

yang menghargai dan

memperhatikan orang lain, yaitu

membantu teman kerja, mencegah

timbulnya masalah sehubungan

dengan pekerjannya dengan cara

memberi konsultasi dan informasi

serta menghargai kebutuhan mereka.

e. Civic Virtue, Perilaku yang

mengindikasikan tanggung jawab

pada kehidupan organisasi

(mengikuti perubahan dalam

organisasi, mengambil inisiatif

untuk merekomendasikan

bagaimana operasi atau prosedur–

prosedur organisasi dapat

diperbaiki, dan melindungi

sumber-sumber yang dimiliki oleh

organisasi). Dimensi ini mengarah

pada tanggung jawab yang diberikan

organisasi kepada seorang untuk

meningkatkan kualitas bidang

pekerjaan yang ditekuni.

2.3 Kepemimpinan

Transformasional

Penilaian kepemimpinan

transformasional dalam penelitian ini

diukur mengunakan indikator yang

dikembangkan Behling, Orlando dan

James M. McFillen (1996) dalam

Mas’ud (2004), yaitu melalui atribut

(6)

Leader Behavior Questionnaire ) dengan

indikator meliputi :

1. Menunjukkan empati, adalah upaya dan

kemampuan pimpinan untuk memahami

kondisi dan pengharapan yang

diharapkan oleh bawahan serta berusaha

menyelaraskannya dengan kepentingan

dan pencapaian tujuan organisasi.

2. Menjelaskan misi dengan menarik,

gambaran pemimpin yang mampu untuk

menampilkan misi-misi organisasi

dengan baik dan memberikan keyakinan

kepada bawahan akan pentingnya

pencapaian tujuan organisasi.

3. Menunjukkan keyakinan, adalah usaha

dari pimpinan untuk memberikan

keyakinan dan menjadi inspirasi bagi

pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan

4. Meningkatkan image, adalah

kemampuan pimpinan untuk

memberikan menjadikan dirinya contoh

dengan perilaku yang mendukung

pelaksanaan pekerjaan kearah yang

baik.

5. Memberi peluang untuk sukses, adalah

tindakan pimpinan yang memberikan

bantuan dan dukungan kepada bahwa

untuk meningkatkan kemampuannya

untuk peningkatan karir pegawai.

2.4 Komitmen Organisasi

Pengukuran variabel komitmen

orgnisasi dalam penelitian ini mengikuti

pendapat Allen & Meyer, (1990) dalam

Mas’ud (2004), komitmen organisasi

memiliki indikator–indikator sebagai

berikut : Komitmen Afektif (Affective

Commitment), berkaitan dengan

hubungan emosional anggota terhadap

organisasinya, identifikasi dengan

organisasi, dan keterlibatan anggota

dengan kegiatan di organisasi.

Selanjutnya indikator Komitmen

Kontiniu (Continuance Commitment),

Didefenisikan sebagai dedikasi para

anggota organisasi untuk

mempertahankan hidupnya dalam

organisasi. Kemudian indikator

Komitmen Normatif (Normative

Commitment), menggambarkan perasaan

keterikatan untuk terus berada dalam

organisasi. Anggota organisasi dengan

normative commitment yang tinggi akan

terus menjadi anggota dalam organisasi

karena merasa dirinya

harus/berkewajiban berada dalam

organisasi tersebut.

Berikut kerangka konseptual

(7)

Gambar 1.Part Analisys

3. Metode Penelitian

Penelitian ini memiliki populasi seluruh

pegawai yang ada pada Kantor Wilayah

Kementerian Agama Provinsi Sumatera

Barat yaitu sebanyak 167 orang. Teknik

pengambilan sampel menggunakan metode

sensus.

Defenisi Operasioanl dan Pengukuran

Variabel Penelitian

1. Variabel Endogen (Y)

a. Kepuasan Kerja (Y), adalah keadaan

emosi seseorang yang senang atau

emosi positif yang berasal dari

penilaian pekerjaan atau pengalaman

kerja seseorang. Penilaian tingkat

kepuasan kerja pegawai diukur dengan

menggunakan kuisioner yang

dikembangkan oleh Gelluci, Anthony J

dan David L. DeVries (1978), dalam

Mas’ud (2004), dengan indikator

sebagai berikut : kepuasan terhadap

gaji/upah, kepuasan terhadap promosi,

kepuasan terhadap rekan kerja,

kepuasan terhadap pekerjaan, dan

kepuasan terhadap

pengawasan/supervisor.

2. Variabel Eksogen (X)

a. Kepemimpinan transformasional

(X2), adalah adalah kemapuan

pimpinan untuk mengubah

lingkungan kerja, memberikan

motivasi, menumbuhkan kebanggaan

dan loyalitas, serta rasa hormat

bawahan kepada atasan bertujuan

untuk mencapai tujuan organisasi..

Variabel ini diukur dengan

menggunakan kuesioner yang

dikembangkan oleh Behling, Orlando

dan James M. Mc Fillen, (1996)

dalam Masud (2004) dengan

pengukuran 5 skala likert dengan

indicator : menunjukan empati,

menjelaskan misi dengan menarik,

menunjukan keyakinan diri,

meningkatkan image, yakin dengan

kemampuan pengikutnya dan

(8)

b. Komitmen Organisasi (X2) merupakan

sebagai suatu keadaan dimana seorang

karyawan memihak organisasi tertentu

serta tujuan-tujuan dan keinginannya

untuk mempertahankan keanggotaan

dalam organisasi tersebut. Pengukuran

variabel komitmen organisasi dinilai

menggunakan kuisioner yang

dikembangkan oleh Mayer, Allen, dan

Smitt (1998) dalam Mas’ud (2004),

dengan indikator : komitmen efektif

(effective commitment), komitmen

berkesenambungan (continuance

commitment), dan komitmen normatif

(normative commitment)..

c.

Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

(M) sebagai Variabel Moderasi

(M) adalah

perilaku yang merupakan

pilihan dan inisiatif individual, dan

tidak berkaitan dengan

reward

formal organisasi tetapi secara

agregat meningkatkan efektifitas

organisasi pada Kantor Wilayah

Kementerian

Agama

Provinsi

Sumatera

Barat.

Organizational

Citizenship

Behavior

(OCB)

diukur dengan menggunakan 12

item yang dikembangkan oleh

Organ, (1988) dala

m Mas’ud

(2004)

, dengan indikator sebagai

berikut :

Altruisme

,

Sportmanship

,

Conscientousness

dan

Civic Virtue

.

4. Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan teknik

analisisa data model The Structural

Equation Modelling (SEM) dengan

bantuan program AMOS 16. Model

persamaan struktural (SEM) adalah

sekumpulan teknik-teknik statistikal

yang memungkinkan pengujian sebuah

rangkaian hubungan relatif murni

“rumit” secara simultan (Ferdinand,

2002).

5. Hasil Pengujian Dan

Pembahasan

Berikut hasil pengujian pengujian

hipotesis dari 1 (satu) sampai dengan 5

(lima) yaitu hipotesis yang berpengaruh

(9)

1. Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional terhadap

Kepuasan Kerja

Temuan hasil penelitian pada tabel 2

di atas, dapat dilihat bahwa kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif yang

signifikan terhadap kepuasan kerja pada

pegawai Kementerian Agama Provinsi

Sumatera Barat, ini terbukti dengan nilai p

(probabilitas) yaitu nilai yang menetukan

diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian

yaitu sebesar **** atau 0,000, yang

menunjukan bahwa nilai ρ kecil dari nilai

kesalahan menolak data sebesar 0,05 atau

0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat

diambil kesimpulan pada hipotesis

penelitian ini bahwa Ha diterima dan H0

ditolak, yang artinya kepemimpinan

transformasional pengaruh positif yang

signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai

Kantor Wilayah Kementerian Agama

Provinsi Sumatera Barat.

2. Pengaruh Komitmen Organisasi

terhadap Kepuasan Kerja

Hasil pengujian penelitian dari

komitmen organisasi berpengaruh

positif yang signifikan terhadap

kepuasan kerja pada pegawai

Barat. Ini dapat dibuktikan dengan nilai

p (probabilitas) sebesar 0,19, dengan arti

kata ρ kecil dari nilai kesalahan

menolak data sebesar 0,05 atau 0,19 <

0,05. Kesimpulan dari hipotesis

penelitian adalah Ha diterima dan H0

ditolak, maka komitmen organisasi

pengaruh positif yang signifikan

terhadap kepuasan kerja pada pegawai

Barat.

Transformasional terhadap

Organizational Citizenship

Behavior

Kemudian hasil penelitian pada

Tabel 2, kepemimpinan

transformasional terdapat pengaruh

(10)

organizational citizenship behavior, dengan

nilai p (probabilitas) adalah nilai untuk

menentukan diterima atau ditolaknya

hipotesis penelitian, yaitu sebesar 0,025.

Hasil dari penelitian ini membuktikan

bahwa nilai p (probabilitas) kecil dari nilai

kesalahan menolak data sebesar 0,05 atau ρ

< 0,05 atau 0,025 < 0,05. Dengan demikian

kesimpulan yang dapat diambil pada

hipotesis penelitian adalah Ha diterima dan

H0 ditolak yang artinya kepemimpinan

transformasional mempunyai pengaruh

signifikan dan positif terhadap

organizational citizenship behavior.

4. Pengaruh Komitmen Organisasi

tehadap Organizational Citizenship

Behavior

Selanjutnya pada tabel penelitian

diatas, bahwa komitmen organisasi

berpengaruh signifikan dan positif terhadap

organizational citizehip behavior pada

Sumatera Barat. Nilai p (probabilitas) untuk

menetukan diterima atau ditolaknya

hipotesis tersebut adalah sebesar 0,018 yang

ditunjukkan dengan nilai p < 0,05 yaitu

nilai kesalahan menolak data atau 0,018 <

0,05. Tamuan ini menyimpulkan bahwa

hipotesis penelitian dapat diterima atau

dapat terbukti atau Ha diterima dan H0

ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa komitmen organisasi berpengaruh

signifikan dan positif terhadap

organizational citizehip behavior pada

Sumatera Barat.

5. PengaruhOrganizational

Citizenship Behavior(OCB)

terhadap Kepuasan Kerja

Pada variabel organizational

citizenship behavior (OCB) tidak

terdapat pengaruh terhadap kepuasan

kerja pada pegawai Kementerian Agama

Provinsi Sumatera Barat. Dimana nilai p

(probabilitas) merupakan nilai untuk

menilai diterima atau ditolaknya

hipotesis penelitian yaitu sebesar 0,451.

Hasil ini berarti nilai p (probabilitas)

lebih besar dari nilai kesalahan menolak

data 0,05 atau p > 0,05. Secara teoritis

arah hubungan dan pengaruh dari

variabel Oganizational Citizenship

Behaviour terhadap kepuasan kerja

masih sesuai dengan landasan teori yang

ada namun dalam hal ini temuan empris

memperlihatkan bahwa penerapan

perilaku OCB oleh pegawai dalam

bekerja belum menjadi bentuk kepuasan

diri pegawai dalam bekerja.

Temuan ini tidak sesuai dengan

hasil penelitian sebelumnya, hasil

penelitian ini dikarenakan adanya

perbedaan waktu, tempat, jumlah

populasi dan lain sebagainya.

Transformasional dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Melalui Organizational

(11)

Tabel 3

Perbandingan Nilai Pengaruh Langsung Dengan

Pengaruh Tidak LangsungUntuk Hipotesis ke - 6

Uraian

Pengaruh Langsung (Direct Effect)

Pengaruh Tidak Langsung

(Indirect

Effect) Total Effect

Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja melalui

oganizational citizenship behaviour sebagai intervening

0,534

0,017

(0,251 x 0,069)

0,551

Sumber : Lampiran Pengolahan data, Tahun 2014

Hasil perhitungan dari regression

weight melalui program AMOS 16 pada

tabel 3, kepemimpinan transformasional

secara tidak lansung tidak mempunyai

pengaruh terhadap kepuasan kerja ini

terlihat pada nilai pengaruh tidak lansung

(indirect effect) sebesar 0,017. Sementara

secara total jumlah pengaruhnya adalah nilai

pengaruh langsung ditambah dengan nilai

pengaruh tidak langsung yaitu 0,534 + 0,017

= 0,551.

Temuan ini menunjukkan bahwa

secara lansung nilai pengaruhnya jauh lebih

baik dibandingkan dengan nilai pengaruh

tidak langsung yang dimediasi oleh

organizational citizenship behavior (OCB)

atau 0,534 > 0,017. Hal tersebut

mengindikasikan bahwa perilaku ekstra

peran atau organizational citizenship

behavior tidak mampu menjadi variabel

mediasi yang mampu meningkatkan

pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap kepuasan

7. Pengaruh Komitmen Organisasi

terhadap Kepuasan Kerja Melalui

Oganizational Citizenship

(12)

Tabel 4

Perbandingan Nilai Pengaruh Langsung Dengan

Pengaruh Tidak Langsung Untuk Hipotesis ke - 7

Uraian

Pengaruh Langsung (Direct Effect)

Pengaruh Tidak Langsung

(Indirect Effect) Total Effect

Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja melalui

oganizational citizenship behaviour sebagai intervening

0,221

0,015

(0,217 x 0,069)

0,236

Sumber : Lampiran Pengolahan data, Tahun 2014

Hasilregression weight pada Tabel 4,

variabel organizational citizenship behavior

tidak mampu menjadi mediasi antara

variabel komitmen organisasi terhadap

variabel kepuasan kerja. Ini diketahui nilai

pengaruh tidak langsung (indirect effect)

antara variabel komitmen organisasi

terhadap variabel kepuasan kerja melalui

variabel organizational citizenship behavior

sebesar 0,015. Sementara total pengaruh

keseluruhannya adalah nilai pengaruh

langsung ditambah dengan nilai pengaruh

tidak langsung yaitu 0,221 + 0,015 = 0,236.

Sekali lagi hasil ini menyimpulkan

bahwa nilai pengaruh langsung jauh lebih

baik dibanding nilai pengaruh tidak

langsung melalui variabel intervening atau

0,221 > 0,015. Hal ini juga mengindikasikan

bahwa perilaku ekstra peran atau

organizational citizenship behavior tidak

mampu menjadi variabel mediasi yang

mampu meningkatkan pengaruh komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja pada

Sumatera Barat.

8. Kesimpulan dan Saran

Hasil pengujian dan pembahasan

dari peneilitian ini menyimpulkan

beberapa hal sebagai berikut :

1. Kepemimpinan transformasional

mempunyai pengaruh signifikan dan

positif terhadap kepuasan kerja pada

pegawai Kementrian Agama

2. Komitmen organisasi mempunyai

pengaruh signifikan dan positif

terhadap kepuasan kerja pada

pegawai Kementerian Agama

Provinsi Sumatera Barat

3. Kepemimpinan transformasional

positif terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada

pegawai Kementerian Agama

(13)

4. Komitmen organisasi mempunyai

pengaruh signifikan dan positif terhadap

Organizational Citizenship Behavior

(OCB) pada pegawai Kementerian

Agama Provinsi Sumatera Barat.

5. Organizational Citizenship Behavior

(OCB) tidak mempunyai pengaruh

signifikan dan positif terhadap kepuasan

6. Kepemimpinan transformasional tidak

positif terhadap kepuasan kerja melalui

organizational citizenship behavior

(OCB) sebagai variabel intervening

pada pegawai Kementerian Agama

7. Komitmen organisasi tidak mempunyai

pengaruh signifikan dan positif terhadap

kepuasan kerja melalui organizational

citizenship behavior (OCB) sebagai

variabel intervening pada pegawai

Barat

Berdasarkan hasil penelitian ini dapat

disarankan sebagai berikut :

1. Implikasi Untuk Akademisi

Berdasarkan hasil penelitian ini, semoga

dapat menjadi salah satu bentuk

kontribusi untuk memperkaya ilmu

pengetahuan dan literatur penelitian

serta kepustakaan, terutama yang

berhubungan dengan permasalahan

analisis faktor- faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja dengan

organizational citizenship behavior

(OCB) sebagai variabel intervening.

Temuan penelitian ini secara

keseluruhan masih dapat

mengkonfirmasi hasil-hasil

penelitian terdahulu dan

memberikan penguatan atas temuan

baru.

2. Implikasi Untuk Birokrasi

Bagi birokrasi dan pihak-pihak

terkait, hasil penelitian ini diharap

dapat meningkatkan kepuasan kerja

dan timbulnya perilaku ekstra peran

atau Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pegawai dalam

perumusan kebijakan atau

pengambilan keputusan dalam

rangka perbaikan organisasi pada

masa yang akan datang. Berikut

temuan dan implikasi

masing-masing variabel penelitian :

a)

Untuk penilaian terhadap variabel kepuasan kerja, untuk peningkatan

kepuasan terhadap gaji/upah dapat

dilakukan pimpinan melalui

peningkatan tambahan pendapatan

yang memadai dalam rangka

meningkatkan kesejahteraan hidup

pegawai, seperti tunjangan, bonus

dan insentif. Untuk peningkatan

kepuasan terhadap promosi

pimpinan dalam hal ini dapat

membuat perencanaan yang baik

terhadap pengembangan karir

pegawai dengan sistem pelaksanaan

(14)

berkeadilan, sehingga setiap pegawai

memiliki kesempatan yang sama

terhadap jabatan tertentu dalam

organisasi. Untuk peningkatan kepuasan

terhadap penyelia atau supervisi,

pimpinan diharapkan memiliki

kemampuan dalam menata dan

pendistribusian pekerjaan secara lebih

baik dengan memperhatikan

kemampuan dan keahlian (kompetensi)

serta tanggung jawab dari

masing-masing pegawai. Lebih lanjut pimpinan

hendaknya dapat menjadi inspirasi bagi

pimpinan dengan cara menjadikan

dirinya menjadi contoh yang baik bagi

bawahan atau pegawai, baik dalam

pemenuhan kedisiplin kerja, menaati

aturan yang berlaku serta memiliki

tanggung-jawab yang tinggi terhadap

pekerjaan. Disisi lain untuk peningkatan

indikator kepuasan terhadap rekan kerja

dan indikator kepuasan terhadap

pekerjaan itu sendiri, pimpinan juga

diharapkan dapat menciptakan

lingkungan kerja yang harmonis dan

kondusif melalui komunikasi dua arah

dan koordinasi yang rutin dilakukan

sehingga keterlibatan pimpinan akan

dapat menumbuhkan semagat kerja dan

hubungan komunikasi yang tinggi antar

pegawai dalam bekerja. Selain itu

pimpinan perlu melakukan motivasi

yang lebih baik lagi terhadap para

pegawai untuk meningkatkan hubungan

emosional pegawai dengan

pekerjaannya, melalui koordinasi dan

komunikasi serta memberikan perhatian

serta pujian atau dorongan yang

mampu memotivasi pegawai dalam

meningkatkan kinerjanya.

b)

Penilaian organizational Citizenship Behavior atau perilaku ekstra peran,

untuk peningkatan indikator

Altruism yang merupakan

kemampuan pegawai dalam,

keinginan dan kesukarelaan pegawai

dalam memberikan bantuan

terhadap rekan kerja yang

mengalami kesulitan dalam

pekerjaan, pimpinan atau

diharapkan mendorong dan

mendukung serta mengarahkan

perilaku ini bagi setiap pegawai,

dengan jalan komunikasi dan

koordinasi yang efektif dan efisien.

Usaha perbaikan indikator

Conscientiousness yang merupakan

perilaku ekstra peran yang

ditunjukan oleh pegawai yang

berupaya melebih prestasi yang

diharapkan oleh organisasi,

pimpinan dapat memberikan

peningkatan motivasi kerja yang

lebih baik melalui perhatian,

pemberian tambahan pendapatan

berupa tunjangan, insentif atau

bonus atau pun promosi jabatan

tertentu yang ada di organisasi.

Untuk peningkatan indikator

Sportmanship, terkait perilaku yang

memberikan toleransi terhadap

keadaan yang kurang ideal dalam

organisasi tanpa mengajukan atau

(15)

protes kepada organisasi, dalam hal ini

pimpinan harus dapat

mengkomunikasikan tentang

keterbatasan dan kekurangan yang ada

dalam organisasi secara transparan dan

memotivasi pegawai untuk

memanfaatkan kondisi yang ada ini

untuk menjadikan organisasi dapat

menjadi yang maju. Sedangkan untuk

perbaikan indikator Civic Virtue yang

merupakan yang merupakan perilaku

ekstra peran yang diperlihatkan pegawai

dalam pemenuhan tanggung-jawab

dalam bekerja yang lebih tinggi,

pimpinan diharapkan dapat memberikan

penilaian dan perhatian yang tinggi serta

mendorong para pegawai dengan jalan

memotivasi melalui pengembangan karir

atau peningkatan profesional kerja

melalui pendidikan dan pelatihan yang

diberikan organisasi.

c)

Untuk peningkatan kepemimpinan transformasional, pimpinan diharapkan

mampu memperbaiki kebutuhan dan

tuntutan pegawai, seperti yang adanya

upaya organisasi untuk lebih

memperhatikan kesejahteraan hidup

pegawai dan keberpihakan organisasi

terhadap keputusan atau

kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan yang

memiliki perhatian dan dukungan yang

maksimal terhadap pelaksanaan

pekerjaan pegawai. Pimpinan

diharapkan dapat meningkatkan

kemampuan dan pengetahuanleadership

yang dimilikinya dan pemahaman yang

lebih baik terhadap permasalahan yang

ada pada seluruh pekerjaan yang ada

pada bawahan secara ditail melalui

peningkatan pendidikan dan

pelatihan. Untuk pencapaian visi

dan misi organisasi terkait dengan

peningkatan image, pimpinan juga

diharapkan mampu untuk lebih

dapat mengaplikasikan setiap misi

dan tujuan secara lebih transparan

dan menarik untuk menentukan

target-target realisasi kerja yang

dapat dicapai oleh pegawai secara

baik. Untuk memperbaiki image

kepemimpinan, pimpinan

diharapkan dapat menjadi contoh

atau inspirasi bagi setiap bawahan,

dimana setiap pekerjaan yang ada

harus dimulai dengan kesungguhan

diri pimpinan untuk

melaksanakannya dengan mematuhi

seluruh aturan yang ada dan

meningkatkan kedisiplinan kerja.

Untuk peningkatan empati,

pimpinan juga diharapkan memiliki

keterlibatan yang aktif dan

menerima masukan dan saran-saran

yang diberikan bawahan dalam

setiap evaluasi hasil pekerjaan,

sehingga hubungan dan komunikasi

antar sesama pegawai akan

memberikan kemudahan yang baik

bagi pegawai dalam mendorong dan

memotivasi pegawai untuk

berperilaku ekstra peran dalam

meningkatkan komitmen dan

perilaku ekstra peran. Sementara

(16)

keyakinan diri dan memberi peluang

untuk suskses, pimpinan harus mampu

memperlihatkan sikap dan kebijakan

yang tinggi terhadap usaha perbaikan

kesejahteraan dan pengembangan karir

pegawai, agar dapat termotivasi dan

memiliki dan komitmen dan perilaku

ekstra peran dalam bekerja

d)

Untuk perbaikan komitmen organisasi, melalui indikator komitmen affektif,

pimpinan harus dapat meningkatkan

hubungan emosional yang tinggi

terhadap organisasinya, dalam hal

memberikan perhatian terhadap

kesejahteraan hidup pegawai dan

memenuhi sarana dan prasarna yang

dibutuhkan pegawai dalam bekerja,

menciptakan lingkungan kerja yang

harmonis dan kondusif dengan

komunikasi yang tinggi antar pegawai.

Kemudian dalam peningkatan indikator

komitmen normatif, pimpinan harus

memperhatikan peningkatan profesional

kerja pegawai, melalui keterlibatan

pegawai secara aktif atau pendelegasian

tugas yang optimal dalam menentukan

metode dan proses pelaksanaan

pekerjaannya. Untuk upaya peningkatan

indikator komitmen kontiniu dalam

meningkatkan kesenambungan dedikasi

pegawai untuk mempertahankan

keberadaanya di dalam organisasi,

pimpinan memberikan motivasi dalam

bentuk penilaian prestasi berkala dan

memberikan apresiasi yang tinggi

terhadap prestasi yang dicapai baik

dalam bentuk tambahan pendapatan

ataupun dalam bentuk peningkatan

karir bagi pegawai yang berprestasi.

Daftar Pustaka

Ferdinand, Augusty. 2002. Structural

Equation Modelling dalam

Penelitian Manajemen.

Semarang:FE UNDIP.

Fuad Mas’ud (2004). Survai Diagnosis

Organisasional Konsep &

Aplikasi. Program Magister

Manajemen Program Magister

Sains Akntansi Universitas

Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005.

Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi Revisi.Bumi

Aksara: Jakarta

Luthans, Fred. 2006. Perilaku

Organisasi, (Alih Bahasa V.A

Yuwono, dkk),EdisiBahasa

Indonesia, Yogyakarta: ANDI.

Organ, D.W., Podsakoff, Ph.M.,

Mackenzie, S.B., (2006).

Organizational citizenship

behaviour: its nature,

antecedents, and consequences.

Thousand OA: SAGE

Publications.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A.

Judge. 2008.Perilaku Organisasi

Edisi ke-12,Jakarta: Salemba