PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN KABUPATEN KERINCI

(1)

PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN

KABUPATEN KERINCI

ARTIKEL

MUHAMMAD RAHIDDIN

NPM.1010018212080

Program Studi Manajemen

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

(2)

PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN

KABUPATEN KERINCI

Muhammad Rahiddin¹, Nelmida¹, Antoni¹

¹Program Studi Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta

E-mail : m_rahiddin@yahoo.com

ABSTRACT

The objecctiive of this research is determine the effect of moral, organizational commitment and OCB towards performance; moral and organizational commitment towards OCB; along with moral and organizational commitment to performance through Agriculture Crop Department Officials of Kerinci Regency OCB. Research population and sample were officials of the Department of Agriculture Crop Kerinci Regency totaling 150 employees used was sensus method. Used analysis Structural Equation Modeling (SEM) method. Based on analysis result was found that all of indevendent variable (moral, organizational commitment and OCB) has a positive and significant effect on dependent variable (performance). Than there is the contribution intervening variable to increase the moral and commitment of organization the employment in their job direct or indirect. The result of this study showed that the variables that most affect the performance in a row are moral with a contribution of 28.1%, OCB with a contribution of 27.1% and organizational commitment with a contribution of 16.2%. Implication of research to performance increase by improve moral values; OCB and organizational commitment of employees.

Keywords: Moral, Organizational Commitment, OCB and Performance.

I. PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

Keunggulan organisasi sangat

berhubungan dengan sumber daya

manusia yang ada dalam organisasi

tersebut yang ditunjukkan oleh

kinerjanya. Setiap orang dalam

organisasi adalah bagian dari sistem

manajemen kinerja (Mondy,

2008:256). Fokus penilaian kinerja

adalah untuk mengetahui seorang

pegawai/individu produktif dan bisa

berkinerja lebih baik untuk mencapai

(3)

Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yakni 1). Tugas individu, 2). Perilaku individu, dan 3). Ciri individu (Robbin, 2003). Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang

Ada tiga kriteria dalam

melakukan penilaian kinerja individu

yakni 1). Tugas individu, 2). Perilaku

individu, dan 3). Ciri individu (Robbin,

2003). Kinerja merupakan suatu

konstruksi multi dimensional yang

mencakup banyak faktor yang

mempengaruhinya. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja suatu organisasi

(Mahmudi 2005:21) antara lain faktor

personal/individual dan faktor tim.

Mahmudi (2005:21) dalam Profil

Manajemen Kinerja Pemerintah

mengemukakan ada dua faktor yaitu

faktor individual dan faktor tim. Faktor

individual, meliputi : pengetahuan,

ketrampilan (skill), kemampuan,

kepercayaan diri, motivasi dan

komitmen yang dimiliki oleh setiap

individu. Sedangkan faktor tim,

meliputi : kualitas dukungan dan

semangat yang diberikan rekan dalam

satu tim, kepercayaan terhadap sesama

anggota tim, kekompakan dan keeratan

anggota tim. Individu yang mampu

berkontribusi dalam tim adalah

individu yang memiliki perilaku

kewarganegaraan yang baik dari

seorang pegawai yang dikenal dengan

istilah Organizational Citizenship

Behavior (OCB) artinya rela

melaksanakan tugas melebihi

deskripsi tugasnya. Faktor lain yang

mempengaruhi kinerja menurut

Mahmudi (2005) tersebut diatas

adalah faktor individu yang antara lain

meliputi komitmen Dinas Pertanian

Tanaman Pangan Kabupaten Kerinci,

sebagai salah satu organisasi

pemerintah yang dihadapkan dengan

target kinerja dalam melaksanakan

tugas pokok dan fungsinya. Kinerja

pegawai Dinas Pertanian Tanaman

Pangan Kabupaten Kerinci dinilai

belum memenuhi target ditandai antara

lain dengan realisasi fisik dan

keuangan dinas setiap tahun dalam

empat tahun terakhir belum pernah

mencapai 100 %. Kondisi ini dapat

dilihat dari LAKIP (Laporan

Akuntabilitas dan Kinerja Instansi

Pemerintah) Dinas Pertanian Tanaman

Pangan Kab. Kerinci 4 tahun terakhir

dari tahun 2009 s/d 2012 terdapat

kekurangan relisasi hasil pelaksanaan

(4)

kekurangan realisasi keuangan rata-rata

sebesar 10,63 % meskipun

kecendrungan realisasi terlihat semakin

tahun sudah mulai semakin membaik.

Hal ini mengidikasikan prestasi dinas

untuk mencapai tujuan dan

sasaran-sasaran yang telah ditetapkan belum

tercapai. Hasil pra survey yang peneliti

lakukan pada Dinas Pertanian Tanaman

Pangan Kabupaten Kerinci sebelum

tahun 2009 menunjukkan kinerja

pegawai masih rendah. Dari pengamatan

langsung yang yang penulis lakukan

serta dari hasil wawancara dengan

beberapa orang pegawai didapatkan

penomena yang terjadi seperti : masih

banyak pekerjaan yang menumpuk

dikantor dan tidak terselesaikan oleh

para pegawai, sebagaian besar pegawai

hanya bisa mengerjakan tugas-tugas

reguler yang menjadi kesibukannya

setiap hari. Sedangkan tugas-tugas

ekstra atau tugas mendesak tidak bisa

diselesaikannya dengan baik, masih

sering terdapat pekerjaan yang tidak

diselesaikan tepat waktu, kurangnya

ketelitian dalam bekerja bahkan

pekerjaan yang dilakukan tidak tepat

sasaran. Kondisi yang terjadi tersebut

menunjukkan penomena bahwa kinerja

pegawai belum memenuhi harapan.

Oleh karena itu perlu dilakukan

penelitian pengaruh moral dan

komit-men organisasi terhadap kinerja

pegawai dengan organizational

citi-zenship behavior (OCB) sebagai

variable intervening pda Dinas

Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten

Kerinci.

1.1. Perumusan Masalah

Perumusan masalah penelitian

adalah sebagai berikut :

1. Apakah moral berpengaruh

terhadap kinerja pegawai ?

2. Apakah komitmen organisasi ber-

pengaruh terhadap kinerja pegawai

?

3. Apakah OCB berpengaruh

terha-dap kinerja pegawai?

terha-dap OCB ?

5. Apakah komitmen organisasi

berpengaruh terhadap OCB ?

terhadap kinerja pegawai melalui

OCB ?

7. Apakah komitmen organisasi

berpengaruh terhadap kinerja

pegawai melalui OCB ?

1.2. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk

(5)

1. Pengaruh antara moral terhadap

kinerja pegawai

2. Pengaruh antara komitmen

organisasi terhadap kinerja pegawai

3. Pengaruh OCB terhadap kinerja

pegawai

4. Pengaruh moral terhadap OCB

5. Pengaruh komitmen organisasi

terhadap OCB

6. Pengaruh moral terhadap kinerja

pegawai melalui OCB

7. Pegaruh komitmen organisasi

terhadap kinerja pegawai melalui

OCB.

II. LANDASAN TEORI DAN

TINJAUAN

PUSTAKA

2.1 Kinerja Pegawai

Keberhasilan suatu organisasi

dipengaruhi oleh kinerja (job

performance) untuk itu setiap

organisasi akan berusaha meningkatkan

kinerja pegawainya untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan.

Mangkunegara (2000) kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan

kepadanya. Menurut Umam (2010:189)

bahwa kinerja merupakan kualitas dan

kuantitas dari suatu hasil kerja

(output) individu maupun kelompok

dalam suatu aktivitas tertentu yang

diakibatkan oleh kemampuan alami

atau kemampuan yang diperoleh dari

proses belajar serta keinginan untuk

berprestasi.

Menurut Mahmudi (2005)

kinerja dipengaruhi oleh faktor

personal/individual, faktor

kepemimpinan, faktor tim, faktor

sistem, dan faktor konstekstual

(situasi).

2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Debora dan Ali Nina

(2004) akhir-akhir ini dinamika kerja

diorganisasi-organisasi diseluruh

dunia telah bergeser dari bekerja

secara individual menjadi bekerja

secara tim (work teams). Efektifitas

dan kinerja tim ditentukan oleh

kemampuan anggota tim bekerja

dalam tim. Individu yang mampu

bekerja dalam tim adalah yang

memiliki OCB. OCB adalah kerelaan

pegawai melakukan pekerjaan

melebihi deskripsi pekerjaanya.

Menurut Komalasari dkk (2012) OCB

dapat didefinisikan sebagai

karyawan/pegawai yang memberikan

(6)

organisasi secara efektif yang tidak

secara eksplisit diminta (discretionary)

dan tidak ada reward secara formal

(insentif). Menurut Robbins (2003),

perilaku ekstra peran

diimplementasikan dalam bentuk

prilaku altruism, conscientiosusness,

sportsmanship, courtesy dan civic

virtue.

Penelitian Maemunah (2008)

meunjukkan OCB berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap kinerja.

Komalasari dkk (2012), faktor yang

turut mempengaruhi kinerja individu

yang pada akhirnya membawa pada

kinerja organisasi adalah OCB.

2.3 Moral

Kata moral merupakan kata

yang berasal dari bahasa latin ‘mores’,

mores sendiri berarti adat kebiasaan

atau suatu cara hidup (Umam, 2010;

354). Secara harfiah, istilah moral

sebenarnya berarti sama dengan istilah

etika, tetapi dalam praktiknya, istilah

moral atau moril telah jauh berbeda dari

arti harfiahnya. Moral adalah sikap,

semangat dan disiplin pegawai terhadap

organisasi dan lingkungan kerjanya.

Sasarannya serasi antara perbuatan dan

aturan. Graham (2009) berpendapat

etika mengacu pada standar perilaku

menggambarkan bagaimana orang

harus bertindak dalam banyak situasi,

entah itu dengan teman, keluarga,

masyarakat, bisnis, sekolah dan

sebagainya. Velasquez (1998) dalam

Graham (2009) menyarankan 5 (lima)

sumber umum standar etika meliputi

1). Pendekatan utilitarian, 2). Hak

pendekatan, 3). Kewajaran atau

pendekatan keadilan, 4). Pendekatan

kebaikan bersama, 5). Pendekatan

kebajikan.

Penelitian Deddy (2008) bahwa

etika administrasi (nilai dan moral)

berpengaruh terhadap kinerja.

Pegawai ada yang penuh tanggung

jawab, disiplin, ikhlas, sabar dan

cepat, sebaliknya ada yang asal jadi,

memeras, arogan dan lamban. Hasil

penelitian Djati (2009), menunjukkan

ada pengaruh variabel moral terhadap

OCB.

2.4Komitmen Organisasi

Sopiah (2008:155) memberikan

defenisi komitmen organisasi adalah

derajat yang mana pegawai percaya

dan menerima tujuan-tujuan

organisasi dan akan tetap tinggal atau

tidak meninggalkan organisasi.

Menurut Robbins (2003) : komitmen

organisasi didefenisikan sebagai

keadaan dimana seorang karyawan

(7)

tertentu serta berniat memelihara

keanggotaan dalam organisasi itu.

Penelitian Verawati dan Utomo (2011)

komitmen organisasi berpengaruh

terhadap kinerja. Hal ini dikarenakan

komitmen dari pekerjaan itu sendiri

adalah merupakan sumber untuk

meningkatkan kesukaan dan

kenyamanan karyawan dalam bekerja

sehingga akan memperoleh kinerja

pegawai yang baik. Penelitian

Husnawati (2011) menunjukkan

komitmen organisasi mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan

dan dapat ditingkatkan melalui tiga

dimensi, yaitu affective commitment,

continuance commitment dan normative

commitment. Hasil penelitian Danan,

(2007) menunjukkan hubungan antara

komitmen organisasi dengan

Organizational Citicenship Behavior

(OCB) adalah positif. Artinya semakin

tinggi nilai komitmen oganisasi

seseorang karyawan maka akan

semakin tinggi pula nilai OCB

karyawan tersebut. Debora dan Ali

Nina (2004) dengan hasil penelitian

bahwa komitmen organisasi

berpengaruh cukup besar terhadap OCB

di Indonesia.

2.5Kerangka Model Penelitian

Kerangka model penelitian

sebagai berikut :

III. METODOLOGI 3.1. Jenis Penelitian

Penelitian dilakukan di

Kabupaten Kerinci dengan objek

pegawai Dinas Pertanian

Tanaman Pangan dengan populasi

dalam penelit ian ini adalah

pegaw ai Dinas Pert anian

Tanaman Pangan Kabupat en

Kerinci yang meliput i PNS Dinas,

PNS SKPD lain yang

diperbant ukan dan PNS Propinsi

yang dit ugaskan pada Dinas

Pert anian Tanaman Pangan

Kabupat en Kerinci sert a t enaga

TKS/ PHP kont rak seluruhnya

berjumlah 162 orang. Teknik

(8)

mempergunakan kuesioner.

Selanjutnya diuji kelayakan

instrument (validitas) dan

konsistensi (reliabilitas). Uji

validitas data menggunakan

confergent validity ≥ 0,5 (

Ghozali, 2008 ) sedangkan uji

reliabilitas data menggunakan

pertama composite (construct)

reliability dan kedua variance

extracted, cut of value dari

composite (construct) reliability

adalah minimal 0,7 dan cut of

value dari variance extracted

adalam minimal 0,5.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Analisis Variabel Kinerja

Hasil perhitungan Confirmatory

Faktor Analisys untuk variabel kinerja

menunjukkan model diterima dan

semua item pernyataan signifikan,

selanjutnya setelah dilaksanakan uji

validitas ditemukan 7 item pernyataan

dengan nilai convergen validity > 0,5

yang berarti item pernyataan tersebut

adalah valid (lihat Tabel 4.2 lampiran

hasil analisis). Dari hasil pengujian

composite (Tabel 4.7) maupun variance

extracted (Tabel 4.8 lampiran hasil

analisis) ditemukan item pernyatan

tersebut reliabel. Pengujian hipotesis

pengaruh moral terhadap kinerja

pegawai secara empiris ditemukan

nilai p (probabilitas) sebesar 0,010

dan cr (critical ratio) sebesar 2,587

terbukti moral berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai

dengan kontribusi sebesar 28,1 %.

(sebagaimana ditampilkan pada Tabel

4.5lampiran hasil analisis).

4.2 Analisis Variabel OCB

Berdasarkan hasil analisis

variabel OCB dengan model yang

telah dapat diterima dan nilai

signifikan (lihat gambar 4.2 lampiran

hasil analisis) ditemukan 8 item

pernyataan yang valid dari 12 item

pernyataan yang diajukan (Tabel 4.2

lampiran hasil analisis). Dari hasil

pengujian composite (Tabel 4.7

lampiran hasil analisis) maupun

variance extracted (Tabel 4.8

lampiran hasil analisis) ditemukan

item pernyatan tersebut reliabel.

Selanjutnya OCB terbukti

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai dengan nila

p (probabilitas) 0,010, dan cr (critical

ratio) sebesar 2,591 dan nilai estimate

27,1 %. Hal ini menunjukkan OCB

(9)

dengan kontribusi sebesar 27,1%.

(Tabel 4.1lampiran hasil analisis).

4.3Analisis Variabel Moral Pegawai.

Hasil analisis menunjukkan

model dapat diterima dan significan

pada alpha 0,05(lihat gambar 4.3

lampiran halaman 11). Sedangkan item

pernyataan yang valid terdapat 6 item

dari 9 item pernyataan yang diajukan

(Tabel 4.3 lampiran hasil analisis).

Selanjutnya hasil pengujian composite

(Tabel 4.7 lampiran hasil analisis)

maupun variance extracted (Tabel 4.8

lampiran hasil analisis) ditemukan item

pernyatan tersebut reliabel.

Dari hasil uji hipotesis

ditemuk-an bahwa moral selain berpengaruh

terhadap kinerja pegawai juga

berpengaruh terhadap OCB. Pengaruh

moral terhadap OCB ditunjukkan nilai

p (probabilitas) 0,008 dan cr (critical

ratio) 2,642 dan nilai estimasi 0,274

Hasil analisis tersebut membuktikan

bahwa moral berpengaruh positif dan

signifikan terhadap OCB dengan

kontribusi sebesar 27,4 %.

4.4Analisis Variabel Komitmen

Organisasi

Berdasarkan hasil perhitungan

Confirmatory Factor Analisys

variabel komitmen organisasi

menunjukkan model diterima dan

semua item pernyataan signifikan

(lihat gambar 4.4 lampiran hasil

analisis), setelah dilaksanakan uji

validitas ditemukan 12 item

pernyataan dengan nilai convergen

validity > 0,5 yang berarti item

pernyataan tersebut adalah valid

Dari hasil pengujian composite (Tabel

4.7 lampiran hasil analisis) maupun

variance extracted (Tabel 4.8)

ditemukan item pernyatan tersebut

reliabel. Selanjutnya dilaksanakan uji

hipotesis pengaruh komitmen

organisasi terhadap kinerja diperoleh

hasil terbukti komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai dengan

kontribusi sebesar 16,2 %. Sedangkan

pengaruh komitmen organisasi

terhadap OCB diperoleh nilai nilai p

(probabilitas) sebesar 0,009 dan cr

(critical ratio) sebesar 2,626 dan nilai

estimasi 0,177. Dengan demikian

komitmen organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap OCB

dengan kontribusi sebesar 17,7 %

(10)

4.5Pengujian hipotesis variabel

intervening

Pengujian hipotesis melihat

apakah moral dan komitmen organisasi

berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

dengan OCB sebagai variabel

intervening.

Tabel 4.6 pada lampiran hasil

analisis menunjukkan terdapat

tambahan atau kontribusi dari variabel

intervening dalam hal ini OCB dalam

memaksimalkan atau meningkatkan

pengaruh moral dan komitmen

organisasi terhadap kinerja pegawai

Dinas Pertanian Tanaman Pangan

Kabupaten Kerinci,

Hubungan kasual antara

variabel moral dan komitmen

organisasi dengan variabel endogen

yaitu kinerja disebut dengan pengaruh

langsung (direct effect) dan hubungan

tidak langsung (undirect effect) melalui

variabel intervening digambarkan pada

gambar 4.5 pada lampiran hasil

analisis.

V. KESIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan

1. Moral, komitmen organisasi dan

OCB berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai

sedangkan OCB berpengaruh

positif dan signifikan serta mampu

memediasi hubungan dan pengaruh

moral dan komitmen organisasi

terhadap kinerja pegawai Dinas

Pertanian Tanaman Pangan

Kabupaten Kerinci.

2. Variabel yang paling berpengaruh

terhadap kinerja secara

berturut-turut adalah moral dengan

kontribusi sebesar 28,1 %, OCB

dengan kontribusi sebesar 27,1 %

dan komitmen organisasi dengan

kontribusi sebesar 16,2 %. Sejalan

dengan hal itu moral lebih

berpengaruh terhadap OCB

dibandingkan dengan komitmen

organisasi. Selanjutnya variabel

intervening OCB berkontribusi

memaksimalkan pengaruh moral

dan komitmen organisasi terhadap

kinerja. Variabel intervening OCB

lebih berkontribusi

memaksimal-kan pengaruh moral terhadap

kinerja dibandingkan untuk

memeoderasi pengaruh komitmen

organisasi terhadap kinerja

(11)

5.2. Implikasi

Hasil penelitian ini diharapkan

dapat memberikan kontribusi pada

literatur penelitian dan kepustakaan,

sedangkan implikasi penelitian ini

dalam meningkatkan kinerja dengan

cara meningkatkan nilai-nilai moral,

OCB dan komitmen organisasi.

5.3. Keterbatasan dan saran

1. Jumlah sampel yang diajukan masih

relatif kecil serta populasi yang digunakan juga hanya yang ada pada lokus, sehingga sempitnya populasi yang diajukan didalam penelitian dan tidak dapat di generalisasikan secara maksimal, oleh karena itu untuk penelitian yang akan datang

diharapkan dapat memeperluas

daerah penelitian.

2. Disarankan pada peneliti

selannjutnya untuk dapat lebih

mempertajam penelitian ini dengan

menambahkan beberapa variabel

lain seperti motivasi, budaya

organisasi, kepemimpinan sehingga

pada masa yang akan datang kita

dapat menemukan model penelitian

yang lebih baik untuk meningkatkan

kinerja.

DAFTAR PUSTAKA

Brahmasari, I, A dan Suprayetno, A.

(2008). Pengaruh Moral Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan serta

Dampaknya pada Kinerja

Perusahaan (Studi Kasus pada

PT Pei Hai International

Wiratama Indonesia.

Danan, M.H, (2007). Hubungan

Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi dengan

Organiational Citizenship

Behavior (OCB) di Politeknik

Kesehatan Banjarmasin.

Debora, E.P, dan Ali Nina L.S,

(2004). Pengaruh Kepribadian

dan Komitmen Organisasi

Terhadap Organizational

Citizenzhip Behavior (OCB).

Deddy, A.S.( 2008). Etika

Administrasi dalam Pelayanan Publik

Djati, S.P.( 2009). Variabel Anteseden

Organizational Citizenship

Behavior (OCB) dan

Pengaruhnya terhadap Service

Quality pada Perguruan Tinggi

Swasta di Surabaya.

Ghozali, I. (2008). Model Persamaan Struktural, Konsep dan Aplikasi Dengan Program AMOS 16.0.

Penerbit Universitas

Diponegoro.

Graham, M.L. (2009) : Bisnis ethic: An Analysis of a Company’s Training Program Influence on

Employee, Disertasi Doctor

Pendidikan, Pepperdine

University Los Angeles, USA.

Husnawati, A. ( 2011). Analisis

Pengaruh Kualitas Kehidupan

Kerja Terhadap Kinerja

(12)

Intervening pada Perum Pegadaian Semarang.

Komalasari, P.T,. Nasih, M,. Prasetio,

T. (2012). Pengaruh Public

Service Motivation dan

Organizational Citizenship

Behavior terhadap Kinerja

Organisasi Pemerintahan,

Univer sitas Air Langga,

Sur abaya. journal.

lib.unair.ac.id/index.php/JK/artic le/download/781/780

Mahmudi (2005) Manajemen Kinerja

Sektor Publik, Yogyakarta : Unit Penerbit dan Percetakan Akademi Manajemen Perusahaan YKPN.

Maimunah, M. (2008). Pengaruh

Kewibawaan Pimpinan

terhadap Organizational

Citezensip Behavior (OCB) dan

Kinerja Karyawan STMIK

Amikom Yogyakarta.

Mangkunegara, A.P. (2000). Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung. Rosdakarya.

Mas’ud, F. (2004). Survey Diagnosis

Organisasional. Konsep dan

Aplikasi, Penerbit Universitas

Diponegoro. Semarang.

Mondy, R.W ( 2008). Manajemen

Sumberdaya Manusia. Penerbit

Erlangga.

Robbins, S.P. (2003). Prinsip-Prinsip

Prilaku Organisasi. Edisi Kelima (Terjemahan). Jakarta : Penerbit Erlangga.

Sopiah. (2008). Perilaku

Organisasional, Yogyakarta :

Andi

Umam, K.( 2010). Perilaku Organisasi, Pustaka Setia.

Verawati Y dan Utomo J, (2011).

Pengaruh Komitmen

Organisasi, Partisipasi dan

Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Lippo

Tbk. Cabang Kudus. Analisis

Manajemen Vol 5 No. 2 Desember 2011.

(13)

Gambar 4.1

Hasil Confirmatory Factor

Analysis Variabel Kinerja

PENGARUH MORAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PERTANIAN TANAMAN PANGAN KABUPATEN KERINCI

.22

Convergent Validity Variabel Kinerja

Hasil Confirmatory Factor Analysis

Variabel OCB

.13

Convergent Validity

Variabel OCB

(14)

Estimate

Hasil Confirmatory Factor Analysis Variabel Moral Pegawai

.20

Variabel Moral Pegawai Estimate

Hasil Confirmatory Factor Analysis

Variabel Komitmen Organisasi

(15)

Variabel Komitmen Organisasi

Estimate KO1 <--- Komitmen

Organisasi 0,702 KO7 <--- Komitmen

Organisasi 0,656 KO4 <--- Komitmen _Organisasi 0,628 KO9 <--- Komitmen

Organisasi 0,730 KO20 <--- Komitmen _Organisasi 0,677 KO22 <--- Komitmen

Organisasi 0,680

Tabel 4.5 Pengujian Hipotesis Variabel

Intervening

Variabel Total Pengar Hasil Pengujian

Composite (construct) reliability N

o

Variabel Nilai

Cut-≥ 0.70 0,915 Reliabel

Tabel 4.8 Hasil Pengujian

Variance Extracted N

o

Variabel Nilai

Cut-Of

≥ 0,50 0,828 Reliabel

(16)