ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEKERJA PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA VII (PERSERO)
UNIT USAHA WAY LIMA
Oleh SUSI SUSANTI
PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima bergerak di bidang usaha agribisnis yang semula berkonsentrasi pada budidaya karet dan hasil olah karet, saat ini hanya berkonsentrasi pada budidaya karet. PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima terbagi dalam empat kesatuan wilayah kerja unit usaha (Afdeling) yaitu Afdeling I, II, III, dan Afdeling IV. Pencapaian target produksi pada tahun 2013 sebesar 97% mengalami penurunan jika dibandingkan dengan pencapaian target produksi tahun 2009 sebesar 111% dan tahun 2010 sebesar 105%. Untuk absensi pada PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima sebesar 5.13%. Banyak alasan yang
menyebabkan pencapaian target produksi mengalami penurunan, bukan hanya faktor alam saja tetapi juga faktor sumber daya manusia yang berpengaruh pada produktivitas. Hal ini dapat menjadi penilaian kinerja bagi pekerja yang terlibat langsung dalam penggalian proses produksi di Perusahaan.
Kinerja tidak dapat dipisahkan dengan kepuasan kerja. Hal ini yang menjadi alasan peneliti tertarik untuk meneliti adakah pengaruh dari kepuasan kerja yang menyebabkan menurunnya kinerja pada PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima. Permasalahan dalam penelitian ini adalah “apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pekerja pada PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pekerja pada PT
Susi Susanti
Alat analisis kuantitatif yang digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel bebas (kepuasan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja) menggunakan analisis regresi linier sederhana. Berdasarkan hasil perhitungan regresi dengan
menggunakan SPSS 20.0 dan signifikan (0.1) didapatkan persamaan Y = 12.717 + 0.726X, arah positif pada kepuasan kerja menunjukkan bahwa hubungan yang terjadi adalah searah, maka dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi kinerja pekerja dan nilai korelasi (R) sebesar 0.726 berarti menunjukkan adanya hubungan positif antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pekerja. Hasil uji hipotesis diperoleh adanya pengaruh positif kepuasan kerja (X) terhadap kinerja pekerja (Y) secara simultan dengan nilai Fhitung (91.556) > Ftabel(2.77). Nilai R square (R2) sebesar 0.528 yang artinya kontribusi kepuasan kerja terhadap kinerja pekerja sebesar 52.8% dan selebihnya 47.2% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini, hal ini menunjukkan bahwa hipotesis diterima.
Menurut hasil penelitian ini, saran untuk Pimpinan pada PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima, yang menangani sumber daya manusia sebaiknya lebih memperhatikan kepuasan kerja pada indikator bayaran (gaji) karena memiliki rata-rata terendah dari kelima indikator kepuasan kerja yang lain, sehingga kinerja pekerja nantinya akan dapat lebih optimal dan tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Gunung Sugih, pada tanggal 01 Desember 1992, sebagai anak ketiga dari tiga bersaudara, putri dari pasangan Bapak Sugeng dan Ibu Sumiyati. Penulis mempunyai dua saudara kandung yang bernama Supriyadi dan Sukiyo.
Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar (SD) Negeri 3 Cimanuk pada tahun 2003, Madrasah Tsanawiyah (MTs) Negeri 1 Kedondong pada tahun 2006, Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 1 Kedondong pada tahun 2009.
MOTO
Bismillaahirrohmaanirrohiim...
“Wahai orang-orang yang beriman!, mohonlah pertolongan (kepada Allah)
dengan sabar dan sholat. Sungguh, Allah beserta orang-orang yang sabar.
(Al- Baqarah: 153)”
“Harapan itu harus selalu ada, karena harapanlah yang membuat kita terus
bergerak dan berusaha”
“Pekerjaan yang hebat tidak dilakukan dengan kekuatan, tetapi dengan
PERSEMBAHAN
“Kupersembahkan skripsi ini untuk
Kedua orang tuaku, Bapak dan Ibu tercinta yang selalu
memberikan kasih sayang, pengorbanan, kesabaran, dan do’a
yang tidak terputus hingga detik ini”
“Kakak-kakakku yang sangat aku sayangi”
SANWACANA
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan nikmat yang luar biasa kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Sholawat seiring salam senantiasa tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, para sahabat dan pengikutnya, semoga kelak mendapatkan syafa’at-Nya di yaumil akhir. Aamiin.
Penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pekerja pada PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima”
sebagai salah satu syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung.
Penulis berharap, karya yang merupakan wujud dari kerja keras, do’a, dan
pemikiran maksimal serta didukung dengan bantuan dan keterlibatan berbagai pihak ini akan bermanfaat di kemudian hari. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.M. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Bapak Driya Wiryawan, S.E., M.M. selaku dosen pembimbing akademik, atas kesediaannya selama ini dalam memberikan bimbingan, kritik, dan saran dalam proses kuliah.
4. Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si. selaku dosen pembimbing utama yang tulus ikhlas meluangkan waktu, tenaga dan pikiran serta perhatian dalam memberikan dorongan, bimbingan, dan arahan dalam penulisan skripsi ini. 5. Ibu Lis Andriani HR, S.E., M.Si. selaku dosen pendamping, atas
kesediaannya dalam memberikan bimbingan, pengarahan, gagasan, saran serta sumbangan pemikiran dalam penulisan skripsi ini.
6. Ibu Yuningsih, S.E., M.M. selaku penguji utama pada ujian skripsi, atas kesediaannya dalam memberikan pengarahan dan pengetahuan dalam proses penyelesaian skripsi ini.
7. Semua Bapak/Ibu Dosen yang telah memberikan ilmu pengetahuan selama penulis mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
8. Seluruh staf, karyawan, dan karyawati Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
10. Orang tua tercinta, Bapak dan Ibu yang selalu mendo’akan dan
memotivasi penulis sehingga penulis bersemangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
11. Kakekku tercinta, Mbah Warsito yang selalu memberi nasihat dan memotivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
12. Kakak-kakakku tersayang, Kang Pri dan Kang Kiyo yang selalu memberi semangat kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Mbak Anggi dan Dede Abel yang menjadi penyemangat bagi penulis. 13. Sahabat seperjuangan, Ceribel kesayangan, Trishara Anggrandani, Mita
Rusmiati, Eva Handayani, Dian Sukmawati, Nanik Asih, Prima
Helaubudi, Rosmala Dewa BM, dan Ni Wayan Esti Agustina yang selalu ada disaat suka maupun duka dan selalu memberikan motivasi penuh kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Sahabat-sahabatku yang lain, Sely, Hanik, Rumondang, Gilang, Aji. Terima kasih untuk dukungan dan kerja samanya selama ini.
15. Sahabat-sahabat Manajemen 2010 Sukses yang tak terlupakan, terima kasih atas bantuan, motivasi dan kebersamaan selama ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna karena kesempurnaan hanya milik ALLAH, namun ada harapan semoga skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua. Aamiin.
Bandar Lampung, 04 Juli 2014 Penulis
i
DAFTAR ISI
Halaman
COVER
DAFTAR ISI... i
DAFTAR TABEL ... iii
DAFTAR GAMBAR ... v
I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 17
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 18
1.4 Kerangka Pemikiran... 19
1.5 Hipotesis... 20
II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Definisi Manajemen... 21
2.2 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 21
2.3 Definisi Kepuasan Kerja ... 24
2.3.1 Aspek Kepuasan Kerja... 26
2.4 Definisi Kinerja... 27
2.4.1 Aspek Standar Pekerjaan ... 31
2.5 Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja... 31
2.6 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja ... 33
III METODE PENELITIAN
3.1 Metode Pengumpulan Data ... 34
3.1.1 Penelitian Kepustakaan ... 34
3.1.2 Penelitian Lapangan ... 34
3.1.3 Definisi Operasional Variabel... 36
ii
3.2 Gambaran Objek dan Jenis Penelitian ... 41
3.2.1 Gambaran Objek Penelitian ... 41
3.2.2 Jenis Penelitian ... 41
3.3 Validitas dan Reliabilitas ... 41
3.3.1 Validitas ... 41
3.3.2 Reliabilitas ... 43
3.3.3 Uji F (Simultan) ... 44
3.4 Alat Analisis ... 44
3.4.1 Analisis Kualitatif ... 45
3.4.2 Analisis Kuantitatif ... 45
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 46
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 46
4.1.2 Keadaan Umum ... 47
4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan ... 49
4.1.4 Tata Nilai Perusahaan ... 50
4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan dan Tata Kerja ... 51
4.2 Penyebaran Kuesioner... 60
4.3 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 60
4.3.1 Uji Validitas ... 60
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 61
4.4 Analisis Kualitatif ... 63
4.4.1 Hasil Analisis Variabel Demografi ... 63
4.5 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden ... 65
4.5.1 Tanggapan Tentang Kepuasan Kerja ... 66
4.5.2 Tanggapan Tentang Kinerja Pekerja ... 73
4.6 Analisis Kuantitatif ... 78
4.6.1 Uji Regresi Linear Sederhana ... 79
4.6.2 Uji F ... 79
V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 82
5.2 Saran ... 83
iii DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1 Jumlah Pekerja PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit
Usaha Way Lima tahun 2013 ... 6 1.2 Jumlah pekerja di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero)
Unit Usaha Way Lima Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 7 1.3 Jumlah pekerja di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero)
Unit Usaha Way Lima berdasarkan usia... 7 1.4 Jumlah Produksi Karet Tahun 2009 s/d 2013 PT Perkebunan
Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima ... 11 1.5 Jumlah Produksi Karet Tahun 2013 PT Perkebunan Nusantara VII
(Persero) Unit Usaha Way Lima ... 12 1.6 Jumlah Produksi Karet Tahun 2013 PT Perkebunan Nusantara VII
(Persero) Unit Usaha Way Lima ... 13 1.7 Realisasi Pencapaian Produksi Karet Per Afdeling Tahun 2013 ... 14 1.8 Data Produktivitas Kg/Ha Tahun 2013 ... 14 1.9 Absensi Pekerja di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit
Usaha Way Lima tahun 2013 ... 16 3.1 Operasional Variabel ... 38 4.1 Jam Kerja Pekerja di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero)
Unit Usaha Way Lima ... 59 4.2 Sarana dan Prasarana di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero)
iv
4.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 62
4.5 Persentase Berdasarkan Usia Responden... 63
4.6 Persentase Berdasarkan Jenis Kelamin Responden ... 63
4.7 Persentase Berdasarkan Status Responden ... 64
4.8 Persentase Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 64
4.9 Persentase Berdasarkan Masa Kerja ... 65
4.10 Persentase Pernyataan Responden tentang Pekerjaan Itu Sendiri ... 66
4.11 Persentase Pernyataan Responden tentang Bayaran (Gaji)... 67
4.12 Persentase Pernyataan Responden tentang Promosi... 69
4.13 Persentase Pernyataan Responden tentang Pengawasan... 70
4.14 Persentase Pernyataan Responden tentang Rekan Kerja ... 71
4.15 Rata-rata Total Skor Masing-masing Variabel Kepuasan Kerja ... 72
4.16 Persentase Pernyataan Responden Berdasarkan Kuantitatif ... 73
4.17 Persentase Pernyataan Responden Berdasarkan Kualitatif... 76
4.18 Rata-rata Total Skor Masing-masing Variabel Kinerja Pekerja ... 78
4.19 Analisis Determinasi (R2) ... 79
iv
v DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1.1 Kerangka Konseptual Pemikiran ... 19 2.1 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja ... 33 3.1 Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara VII (Persero)
1
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Organisasi adalah sistem peran, aliran aktivitas dan proses (pola hubungan kerja) dan melibatkan beberapa orang sebagai pelaksana tugas yang didisain untuk mencapai tujuan bersama (Torang, 2013: 25). Dari definisi tersebut dapat dikatakan bahwa organisasi adalah suatu proses interaksi dari orang yang mengikuti suatu struktur tertentu dalam mencapai tujuan bersama.
Perilaku organisasi adalah studi tentang apa yang selalu (kebiasaan) dilakukan orang-orang dalam organisasi dan bagaimana perilaku tersebut menciptakan budaya organisasi (Torang, 2013: 49). Oleh karena di dalam organisasi terdapat orang-orang yang bekerja sama, maka secara otomatis organisasi tidak dapat dipisahkan dengan perilaku orang-orang yang melakukan aktivitas di dalam organisasi di mana mereka mencapai tujuannya.
2
Manusia (man) adalah salah satu dimensi dalam organisasi yang amat penting, merupakan salah satu faktor dan pendukung organisasi (Thoha dalam Torang, 2013: 50). Perilaku organisasi hakikatnya adalah hasil-hasil interaksi antara individu-individu dalam organisasinya.
Ada beberapa faktor yang turut mempengaruhi karakteristik organisasi, yaitu: hirarki, tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem reward, dan sistem control (Thoha dalam Torang, 2013: 73). Selain beberapa faktor tersebut, faktor lain yang juga dapat mempengaruhi karakter organisasi yaitu kinerja dan konflik (Torang, 2013: 73). Kinerja (performance) adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi (Torang, 2013: 74). Aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif (Mangkunegara, 2009: 18).
3
faktor, yaitu harapan imbalan, dorongan, kemampuan, persepsi terhadap tugas, lingkungan eksternal dan internal, dan persepsi terhadap imbalan dan kepuasan kerja (Gibson et. al dalam Torang, 2013: 76). Dari dua pendekatan yang dikemukakan tersebut, terlihat bahwa kinerja tidak dapat dipisahkan dengan tingkat kepuasan kerja.
Kepuasan kerja (job satisfactions) adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2008: 99). Ada lima aspek yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai atau pekerja pada suatu organisasi atau
perusahaan yaitu pekerjaan itu sendiri, bayaran, promosi, pengawasan, dan rekan kerja (Robbins dan Judge, 2008: 108). Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.
Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap peningkatan kinerja pekerja di perusahaan, ketika pekerja merasakan kepuasan kerja maka seseorang tersebut akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Ada empat responsterhadap
4
1. Keluar (exit); yaitu ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi.
2. Aspirasi (voice); yaitu ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha-usaha yang aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi.
3. Kesetiaan (loyalty); yaitu ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif menunggu membaiknya kondisi.
4. Pengabaian (neglect); yaitu ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk.
Perusahaan Perseroan (Persero) PT Perkebunan Nusantara VII bergerak di bidang usaha agribisnis perkebunan dengan komoditas karet, kelapa sawit, teh, dan tebu. Kantor Direksi PTPN VII (Persero) beralamatkan di Jl. Teuku Umar No.300 Bandar Lampung - 35141 Provinsi Lampung – Indonesia. Tujuan perusahaan sesuai akte pendirian perusahaan, yang akan dicapai adalah:
1. Melaksanakan pembangunan dan pengembangan agribisnis sektor perkebunan sesuai prinsip perusahaan yang sehat, kuat, dan tumbuh berkesinambungan dalam skala usaha yang ekonomis.
2. Menjadi perusahaan yang berkemampulabaan (profitable), makmur
(wealthy), dan berkelanjutan (sustainable) sehingga dapat berperan lebih jauh dalam akselerasi pembangunan regional dan nasional.
5
Usaha. Secara struktural Direksi membawahi Manajer Distrik dan Manajer Unit Usaha.
Penelitian yang dilakukan yaitu pada Unit Usaha Way Lima yang terletak di Desa Cipadang Kecamatan Gedong Tataan Kabupaten Pesawaran, sedangkan Afdeling IV terletak di Desa Tangkit Serdang Kecamatan Pugung Kabupaten Tanggamus. PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima yang semula berkonsentrasi pada budidaya karet dan hasil olah karet, saat ini hanya
berkonsentrasi pada budidaya karet. Produksi yang dihasilkan berupa lateks dan lump.PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima dengan jumlah pekerja sebanyak 526 orang yang terbagi di empat Afdeling yaitu Afdeling I, II, III, dan Afdeling IV. Afdeling yaitu kesatuan wilayah kerja unit usaha yang dipimpin oleh seorang sinder, mandor besar, krani Afdeling, dan mandor yang mempunyai luasan sesuai ketentuan Rencana Kerja Anggaran dan Pendapatan (RKAP). Minimal luasan suatu Afdeling ± 500 Ha yang di dalamnya mempunyai tenaga kerja khususnya di bidang penyadapan. Selain itu Afdeling juga
6
Tabel 1.1 Jumlah Pekerja PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima Tahun 2013.
No Uraian Pekerja Golongan Jumlah
(Orang)
IIIA-IVD IB-IID IA
1
2 3
Kantor Sentral a) Manajer b) Sinka Tanaman
c) TUK/Umum : Administrasi Satpam d) Lain-lain 1 1 1 -18 11 -1 1 19 11
-Jumlah 1 : 3 29 - 32
Teknik - 10 - 10
Afdeling e) Afdeling I f) Afdeling II g) Afdeling III h) Afdeling IV
1 -1 1 121 66 66 68 65 24 8 63 187 90 75 132
Jumlah 3 : 3 321 160 484
Jumlah 1 s/d 3 : 6 360 160 526
Sumber : PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima, 2013. Tabel 1.1 menunjukan bahwa pekerja paling banyak terdapat pada Afdeling, yaitu sebanyak 484 orang (92%) dari total keseluruhan jumlah pekerja dan 42 orang (8%) ada di kantor sentral dan teknik. Pada bagian tanaman pekerja terlibat langsung dengan produksi karet dan mayoritas adalah penyadap karet. Mayoritas pekerja di bidang tanaman sehingga perusahaan tidak menuntut pekerja memiliki pendidikan tinggi, tetapi mengandalkan kemampuan pekerja untuk dapat
7
Tabel 1.2 Jumlah pekerja di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima Berdasarkan Jenjang Pendidikan.
No Pendidikan Jumlah
(Orang) %
1 S-3 -
-2 S-2 -
-3 S-1 4 0.76
4 D-3 1 0.19
5 D-1 / D-2 1 0.19
6 SLTA 80 15.21
7 SLTP 112 21.29
8 ≤SD 328 62.36
Total 526 100
Sumber : PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima, 2013.
Tabel 1.2 menunjukan bahwa dari 526 pekerja, pendidikan paling tinggi yaitu S1 sebanyak 4 orang (0.76%) dan pekerja paling banyak yaitu dengan jenjang pendidikan SD sebanyak 328 orang (62.36%) dan SLTP sebanyak 112 orang (21.29%). Sedangkan jumlah pekerja berdasarkan usia dapat dilihat dari Tabel berikut:
Tabel 1.3 Jumlah Pekerja di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima Berdasarkan Usia.
No Umur
(Tahun)
Jumlah
(Orang) %
1 55 22 4.18
2 50-54 169 32.13
3 45-49 112 21.29
4 40-44 61 11.60
5 35-39 17 3.23
6 30-34 57 10.84
7 25-29 62 11.79
8 20-24 24 4.56
9 < 20 2 0.38
Jumlah 526
8
dengan persentase 32.13% dan usia 45-49 tahun sebanyak 112 orang dengan persentase 21.29%.
Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi maka hasil kerja yang ia selesaikan akan berpengaruh terhadap tingkat produktivitas organisasi. Oleh karena itu, pandangan dan juga perasaan individu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dari pekerjannya dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjaga kepuasan kerjanya agar produktivitas dapat
meningkat dan untuk menghasilkan kinerja yang berkualitas.
Ada lima aspek yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai atau pekerja pada suatu organisasi atau perusahaan yaitu pekerjaan itu sendiri, bayaran, promosi, pengawasan, dan rekan kerja. Berikut ini pembahasan
mengenai lima aspek tersebut pada PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima.
1. Pekerjaan itu sendiri
PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima yang
9
2. Bayaran
Untuk bayaran atau gaji di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima terdapat beberapa komponen gaji yang diberikan perusahaan bagi pekerja. Komponen dalam take home payyang diterima pekerja yaitu:
1. Gaji pokok berdasarkan golongan yang bersangkutan. 2. Tunjangan perusahaan (33,3333% x gaji pokok).
3. Premi produksi (bagi pekerja yang menangani produksi. Contohnya : penyadap, mandor sadap, tap kontrol, mandor besar, krani TPH, krani afdeling, satpam afdeling, dan juru tulis produksi. Di luar dari yang menangani produksi tidak mendapat premi produksi).
4. Lembur (pekerja bidang administrasi dan sopir di Unit Usaha). 5. Bahan bakar minyak (BBM) sesuai dengan tarif perusahaan. Catatan:
a. Setiap golongan berbeda skala gaji pokoknya.
b. Setiap tahun diadakan penilaian kinerja bagi pekerja tetap. 3. Promosi
PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima memberikan promosi bagi pekerja yang memiliki kinerja baik dan loyal kepada
perusahaan, serta untuk mengisi kekosongan jabatan yang sudah akan
10
4. Pengawasan
PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima melakukan pengawasan melekat yang dilakukan oleh jabatan satu tingkat diatasnya untuk melaksanakan upaya-upaya penggalian potensi produksi secara optimal. Pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan pengaruh kepemimpinan yang ada dalam organisasi, begitu juga pada PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima. Sistem pengawasan melekat yang
diterapkan dari masing-masing lini dari unsur pimpinan paling tinggi sampai yang di bawah, pola penerapannya harus sesuai dengan Standar Operasional Prosedur (SOP) sehingga apa yang menjadi visi dan misi perusahaan dapat tercapai sesuai RKAP dan RKO.
5. Rekan kerja
Hubungan kekeluargaan antar sesama rekan kerja pada PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima dalam ruang lingkup pekerjaan, apabila terjalin hubungan kerja yang harmonis dan saling menguntungkan dalam hal saling memberi motivasi guna meningkatkan produktivitas kerja di masing-masing bidang tugas sehingga pola penerapannya dapat dilaksanakan dengan kekeluargaan.
11
1. Produktivitas
Produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan (wibowo, 2012: 109). Produktivitas sering
dibandingkan dengan standar yang sudah ditentukan sebelumnya. PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima dalam hal ini juga menentukan target produksi yang harus dicapai selama satu tahun. Perusahaan menetapkan target produksi yang telah ditetapkan dari produktivitas masing-masing tahun tanam dan potensinya serta pembahasan dengan tanaman kantor pusat. Berikut ini adalah Tabel jumlah produksi karet yang dihasilkan pekerja selama lima tahun terakhir.
Tabel 1.4 Jumlah Produksi Karet Tahun 2009 s/d 2013 PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima.
Tahun Target (Kg) Realisasi (Kg) % %
2009 2.400.000 2.652.665 111
-2010 2.552.000 2.682.734 105 -6
2011 3.027.000 2.567.354 85 -20
2012 3.305.000 2.934.661 89 4
2013 3.328.000 3.237.882 97 8
12
[image:30.612.133.490.208.286.2]Tabel-Tabel berikut ini menyajikan data jumlah produksi karet yang dihasilkan pekerja selama tahun 2013, baik secara keseluruhan maupun pada masing-masing Afdeling.
Tabel 1.5 Jumlah Produksi Karet Tahun 2013 PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima.
PRODUKSI dan AREAL
TARGET (Kg)
REALISASI
(Kg) %
PRODUKTIF 2.940.000 2.776.704 94 NON PRODUKTIF 388.000 461.178 119
TOTAL 3.328.000 3.237.882 97
Sumber : PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima, 2013. Tabel 1.5 menunjukan bahwa penggalian produksi karet di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima pada tahun 2013 terdiri dari areal produktif dan non produktif. Areal produktif adalah areal yang masih berpotensi dalam penggalian produksi mengingat umur tanaman masih memungkinkan untuk digali potensinya. Usia tanaman untuk masa produktif yaitu 25 tahun tergantung tata guna panel pada bidang sadap (pemakaian kulit) di bidang sadap. Sedangkan areal non produktif dihasilkan dari tanaman yang sudah waktunya memasuki usia Tanaman Ulang (TU) yang penggalian produksinya sudah maksimal mengingat areal non produktif akan di tumbang dalam kurun waktu ± 1-2 tahun.
13
Tabel 1.6 Jumlah Produksi Karet Tahun 2013 PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima.
BULAN
Produksi Tahun 2013 Target
(Kg)
Realisasi
(Kg) %
JANUARI 292.000 255.113 87 FEBRUARI 295.000 272.727 92 MARET 332.000 331.531 100
APRIL 350.000 315.908 90
MEI 355.500 352.111 99 JUNI 365.500 383.871 105 JULI 202.000 294.135 146 AGUSTUS 171.000 234.475 137 SEPTEMBER 134.500 199.943 149 OKTOBER 198.500 148.107 75 NOPEMBER 282.500 213.967 76 DESEMBER 349.500 235.994 68
OVER WEIGH 15.014
JUMLAH 3.328.000 3.237.882 97
14
Tabel 1.7 Realisasi Pencapaian Produksi Karet Per Afdeling Tahun 2013.
Luas Luas
(Ha) Target (Kg) Real (Kg) % (Ha) Target (Kg) Real (Kg) % Luas Target (Kg) Real (Kg) %
I 689 1.257.000 1.108.586 88 45 71.000 117.671 166 734 1.328.000 1.226.257 92
II 244 469.000 452.983 97 117 177.000 160.937 91 361 646.000 613.920 95
III 152 216.000 299.409 139 - - - - 152 216.000 299.409 139
IV 558 998.000 915.726 92 105 140.000 182.570 130 663 1.138.000 1.098.296 97
Jumlah 1.643 2.940.000 2.776.704 94 267 388.000 461.178 119 1.910 3.328.000 3.237.882 97 Afd
Produksi
Produktif Non Produktif Total
[image:32.612.135.480.410.542.2]Sumber : PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima, 2013. Tabel 1.7 menunjukan realisasi pencapaian produksi yang mencapai target di atas RKAP yaitu Afdeling III dengan persentase hasil produksi 139%. Sedangkan realisasi pencapaian produksi yang tidak memenuhi target RKAP yaitu Afdeling I, II, dan IV. Berikut ini adalah realisasi produktivitas Kg/Ha di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima.
Tabel 1.8 Data Produktivitas Kg/Ha Tahun 2013.
Afd Luas (Ha) Protas (Kg/Ha) Target (Kg) Realisasi (Kg)
I 734 1809 1671
II 361 1789 1701
III 152 1421 1970
IV 663 1716 1657
Jumlah 1910 1742 1659
Sumber : PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima, 2013. Tabel 1.8 menunjukkan bahwa realisasi pencapaian produktivitas Kg/Ha belum mencapai target RKAP.
15
penilaian kinerja bagi pekerja yang terlibat langsung dalam penggalian proses produksi di perusahaan. Dampak kepuasan kerja diantaranya yaitu pada
produktivitas (Wibowo, 2012: 512). Pekerja yang bahagia tidak berarti menjadi pekerja yang produktif. Pada tingkat individual, kenyataan menganjurkan sebaliknya untuk lebih akurat, produktivitas mungkin mengarah pada kepuasan. Terdapat perbaikan dukungan terhadap hubungan kepuasan dengan kinerja. Pada tingkat organisasi dengan pekerja lebih puas, cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan sedikit pekerja yang puas.
2. Ketidakhadiran
Ketidakpuasan kerja dapat berpengaruh terhadap ketidakhadiran pekerja di tempat kerja yang merupakan variabel dari kinerja. Pekerja dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menghindari ketidakhadiran di tempat kerja. Ketidakhadiran dapat dilihat dari absensi pekerja setiap bulannya. Besarnya nilai absensi dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Hasibuan, 2008: 51):
Absensi =
x 100%
16
Tabel 1.9 Absensi Pekerja di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima Tahun 2013.
Hari Kerja Jumlah Pekerja Total Hari Kerja
(Hari) (Orang) (Hari) Jml hari % Jml hari % Jml hari % Jml hari % Jml hari %
Januari 24 407 9768 425 4,35 13 0,13 77 0,79 2 0,02 517 5,29 Februari 24 405 9720 425 4,37 13 0,13 77 0,79 2 0,02 517 5,32 Maret 24 404 9696 426 4,39 10 0,10 78 0,80 3 0,03 517 5,33 April 24 403 9672 425 4,39 13 0,13 77 0,80 2 0,02 517 5,35 Mei 25 398 9950 425 4,27 13 0,13 7 0,07 2 0,02 447 4,49 Juni 24 399 9576 425 4,44 13 0,14 75 0,78 1 0,01 514 5,37 Juli 27 393 10611 425 4,01 10 0,09 74 0,70 2 0,02 511 4,82 Agustus 21 384 8064 421 5,22 10 0,12 77 0,95 1 0,01 509 6,31 September 25 532 13300 434 3,26 13 0,10 79 0,59 2 0,02 528 3,97 Oktober 26 530 13780 434 3,15 13 0,09 79 0,57 2 0,01 528 3,83 November 25 529 13225 531 4,02 28 0,21 174 1,32 5 0,04 738 5,58 Desember 24 526 12624 531 4,21 28 0,22 174 1,38 5 0,04 738 5,85
444 4,17 25 0,13 87 0,80 2 0,02 548 5,13 Rata-rata absensi perbulan
SAKIT Mangkir (M) Total
Bulan CUTI IJIN
Sumber : PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima, 2013. Tabel 1.9 menunjukan bahwa absensi pekerja di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima tidak mengalami perubahan yang signifikan setiap bulannya. Rata-rata jumlah persentase cuti yaitu sebesar 4.17%, setiap pekerja di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima mendapat hak cuti 12 hari dalam satu tahun. Rata-rata jumlah persentase ijin sebesar 0.13%, rata-rata jumlah persentase sakit sebesar 0.80%, dan rata-rata jumlah persentase mangkir sebesar 0.02%, jadi total rata-rata absensi perbulan yaitu sebesar 5.13%. Besarnya absensi tersebut dapat mempengaruhi produktivitas di perusahaan yang merupakan variabel dari kinerja.
17
hadir atau mangkir pada hari itu tanpa pemberitahuan atau alasan yang sah dikenakan teguran oleh atasan. Apabila terulang kembali sampai tiga kali pihak manajemen menerbitkan surat peringatan pertama yang dibarengi dengan pemotongan tunjangan perusahaan 25% selama 6 bulan, untuk surat peringatan kedua pemberlakuan punishment pemotongan tunjangan perusahaan sebesar 50%, dan jika sampai ke surat peringatan ketiga pemberlakuan punishment pemotongan tunjangan perusahaan sebesar 75% dan turun golongan.Punishmentterakhir setelah surat peringatan ketiga yaitu Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Hal tersebut sudah disepakati dan ditandatangani sesuai Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara serikat pekerja dan pihak perusahaan yang diketahui oleh menteri tenaga kerja. Tabel 1.9 menunjukan tingkat kemangkiran kerja sebesar 0.02%, walaupun masih relatif kecil namun masih ada kemangkiran di tiap bulannya. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
1.2 Rumusan Masalah
18
Penelitian Eka Arianti (2010) menyatakan terdapat pengaruh yang positif kuat signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan pada PT Asuransi Allianz Life Indonesia Bandar Lampung.
Dari data yang disajikan menunjukan bahwa pencapaian target produksi pada tahun 2013 sebesar 97% mengalami penurunan jika dibandingkan dengan pencapaian target produksi tahun 2009 sebesar 111% dan tahun 2010 sebesar 105%. Sedangkan untuk absensi pada PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima sebesar 5.13%. PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima tidak menetapkan standar absensi. Pemberlakuan
punishmentpekerja baik di kantor sentral maupun di Afdeling perlakuannya sama terhadap kemangkiran kerja. Terlihat bahwa angka kemangkiran sebesar 0.02% dan masih terjadi kemangkiran pada setiap bulan di tahun 2013.
Dari latar belakang dan uraian di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pekerja pada PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima.
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
19
1.3.2 Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan
Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan khususnya yang berhubungan dengan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pekerja pada PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima.
2. Bagi penulis
Sebagai syarat untuk menyelesaikan program S1 serta untuk Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pekerja pada PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima.
3. Bagi pihak lain
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi bagi penelitian lain yang ingin melakukan penelitian di bidang yang sama di masa mendatang.
1.4 Kerangka Pemikiran
[image:37.612.140.501.558.698.2]Secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat ditunjukan sebagai berikut :
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Pemikiran Kepuasan Kerja (X)
1. Pekerjaan itu sendiri 2. Bayaran
3. Promosi 4. Pengawasan 5. Rekan kerja
(Robbins – Judge, 2008: 108)
Kinerja (Y)
1. Kuantitatif 2. Kualitatif
20
1.5 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2013: 64)
II. KAJIAN PUSTAKA
2.1 Definisi Manajemen
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
suatu tujuan tertentu. Adapun unsur-unsur manajemen itu terdiri dari: man,
money, methode, machines, materials danmarket, disingkat 6 M (Hasibuan, 2008:
1).
Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut:
1. Adanya kerja sama di antara sekelompok orang dalam ikatan formal.
2. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.
3. Adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab yang teratur.
4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
5. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan.
6. Adanya human organization.
2.2 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2008: 10). MSDM adalah
22
manusia dalam organisasi perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari
MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia
saja.
Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian (Hasibuan, 2008:
21).
1. Perencanaan
Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membatu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar
bersedia bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membatu
tercapainya tujuan perusahaan.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
23
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan
24
11. Pemberhentian
Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya.
2.3 Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfactions) adalah perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya
(Robbins dan Judge, 2008: 99). Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan atau pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan
hal yang dinilai penting (Luthans, 2006: 243).
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins dalam Wibowo,
2012: 501).
Beberapa pendapat yang telah dikemukakan di atas, dapat ditarik kesimpulan
bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang dan
persepsi pekerja mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang
dinilai penting yang seharusnya mereka terima. Suatu organisasi yang mempunyai
lebih banyak karyawan yang merasa puas cenderung lebih efektif daripada suatu
25
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:
Lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja (Kreitner dan
Kinicki dalam Wibowo, 2012: 504), yaitu sebagai berikut.
a. Need fulfillment(pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan
karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk
memenuhi kebutuhannya.
b. Discrepancies(perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi
harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan
lebih besar daripada apa yang diterima, orang tidak akan puas. Sebaliknya
diperkirakan individu akan merasa puas apabila mereka menerima manfaat di
atas harapan.
c. Value attainment(pencapaian nilai)
Gagasan Value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari
persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang
penting.
d. Equity(keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari
seberapa adil individu diperlakukan adil di tempat kerja. Kepuasan
merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja
dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan
26
e. Dispotisional/genetic components(komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan
kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada
keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan
faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti
penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik
lingkungan pekerjaan.
2.3.1 Aspek Kepuasan Kerja
Ada lima aspek yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pekerja
pada suatu organisasi atau perusahaan (Robbins dan Judge, 2008: 108), yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
Perkerjaan yang dikerjakan oleh pekerja dalam perusahaan yang menjadi
tanggung jawabnya.
2. Bayaran atau Gaji
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan
walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.
3. Promosi
Promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang (authority) dan
tanggung jawab(responsibility) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di
dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya
27
4. Pengawasan
pengawasan merupakan suatu kegiatan yang berusaha untuk mengendalikan
agar pelaksanaan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan memastikan
apakah tujuan organisasi tercapai. Apabila terjadi penyimpangan di mana
letak penyimpangan itu dan bagaimana pula tindakan yang diperlukan untuk
mengatasinya.
5. Rekan kerja.
Rekan kerja yang secara sosial dapat mendukung tugas-tugas rekan kerja
lainnya dan cakap secara teknis menurut pandangan rekan kerjanya
merupakan salah satu faktor penting bagi terciptanya kepuasan kerja
karyawan. Pekerja cenderung lebih terpuaskan apabila memiliki rekan kerja
yang dapat bekerja sama.
2.4 Definisi Kinerja
Kinerja (performance) adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau
sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi
yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran
yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi (Torang, 2013: 74).
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang dibebankan kepadanya (Mangkunegara, 2009: 9). Kinerja adalah
seperangkat keluaran (outcome) yang dihasilkan oleh pelaksanaan fungsi tertentu
28
Beberapa pendapat yang telah dikemukakan di atas, dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai seorang pekerja maupun kelompok dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya yang telah ditetapkan atau
berlaku dalam organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun
kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Setiap perusahaan baik perusahaan jasa maupun industri, menginginkan agar
perusahaanya dapat terus bersaing dan survive. Hal ini tentu saja harus didorong
oleh peningkatan kinerja seluruh karyawan, sehingga terdapat peningkatan secara
kuantitas maupun kualitas dari hasil maksimal yang telah dilakukan oleh pekerja
terhadap pekerjaannya sesuai dengan job descriptionyang sudah ditentukan oleh
perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja:
Ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja (performance) (Simamora dalam
Mangkunegara, 2009: 14), yaitu:
1. Faktor Individual yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan Keahlian
Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau
29
b. Latar Belakang
Kondisi di masa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental
seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor-faktor keturunan serta
pengalaman di masa lalu.
c. Demografi
Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana
lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah individu tersebut
berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.
2. Faktor Psikologis yang terdiri dari:
a. Persepsi
Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan
dan memahami dunia sekitarnya.
b. Attitude(sikap)
Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman
dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap
orang lain.
c. Personality(kepribadian)
Pola perilaku dan proses mental yang unik yang mencirikan seseorang.
d. Pembelajaran
Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan
memahami akan sesuatu yang berhubungan dengan organisasi dan
30
e. Motivasi
Konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri
karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku.
3. Faktor Organisasi yang terdiri dari :
a. Sumber daya
Sekumpulan potensi atau kemampuan perusahaan yang dapat diukur dan
dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.
b. Kepemimpinan
Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam
memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh
organisasi.
c. Penghargaan
Balas jasa yang diterima oleh karyawan atau usaha yang telah dilakukan di
dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu secara istrinsik
maupun ekstrinsik.
d. Struktur
Hubungan wewenang dan tanggung jawab antar individu di dalam
organisasi dengan karakteristik tertentu dari kebutuhan organisasi.
e. Desain Pekerjaan
Job description yang diberikan kepada karyawan, apakah karyawan dapat
31
2.4.1 Aspek Standar Pekerjaan
Ada dua aspek standar pekerjaan yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
individu dalam organisasi, yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif
(Mangkunegara, 2009: 18).
Aspek kuantitatif meliputi:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah atau banyaknya produksi yang dihasilkan dalam bekerja.
Aspek kualitatif meliputi:
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.
3. Kemampuan dalam menggunakan peralatan, dan
4. Kemampuan dalam mengevaluasi kesalahan.
2.5 Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja
organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara spesifik,
tujuan evaluasi kinerja (Sunyoto dalam Mangkunegara, 2009: 10) yaitu:
32
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi
sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana
itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Kegunanaan penilaian prestasi kerja karyawan adalah:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,
pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
pengawasan.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
33
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
permormanceyang baik.
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan.
i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job
description)
2.6 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja
Kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas
akan lebih produktif, dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya
kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan
mendapatkan kepuasan. Kemungkinan timbul hubungan timbal balik yang
menunjukkan tidak adanya arah atau hubungan yang spesifik antara kepuasan
kerja dengan prestasi kerja. Hubungan tersebut digambarkan sebagai berikut
(Gibson dalam Wibowo, 2012: 508).
menyebabkan
“Pekerja puas lebih produktif”
disebabkan oleh
“Pekerja lebih produktif akan puas”
[image:51.612.135.503.530.690.2]Tidak ada arah atau hubungan spesifik
Gambar 2.1 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja Kepuasan kerja
Kepuasan kerja
Kepuasan kerja
Prestasi kerja
Prestasi kerja
III. METODE PENELITIAN
3.1 Metode Pengumpulan Data
3.1.1 Penelitian Kepustakaan
1. Studi literatur atau studi kepustakaan, yaitu dengan mendapatkan
berbagai literatur atau referensi tentang manajemen sumber daya
manusia dan perilaku organisasi yang relevan dengan
permasalahan.
2. Hasil riset yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja dari
peneliti-peneliti sebelumnya yang masih relevan. Data yang
diperoleh kemudian dikumpulkan, dipelajari, kemudian diteliti
serta dikaji guna memperoleh dasar-dasar teori yang dapat
digunakan untuk mendukung dan menunjang.
3.1.2 Penelitian Lapangan
Penelitian ini dilakukan dengan cara mengadakan penelitian langsung
pada PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima
35
1. Wawancara
Yaitu melakukan wawancara langsung dengan pihak-pihak terkait
dalam penelitian ini guna mendapatkan keterangan dan data yang
dibutuhkan berkaitan dengan masalah penelitian.
2. Dokumentasi
Yaitu penelitian untuk memperoleh data perusahaan yang terkait
tentang jumlah karyawan dan struktur organisasi di PT Perkebunan
Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima yang digunakan
untuk menentukan jumlah populasi dan sampel penelitian.
3. Kuesioner (Angket)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013: 142). Data yang
dikumpulkan secara langsung dari responden yaitu berupa angket
atau kuesioner yang disebarkan kepada pekerja di PT Perkebunan
Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima. Pengukuran
terhadap variabel terikat dan variabel bebas dilakukan berdasarkan
skala Likert sehingga pengukuran terhadap pernyataan atau sikap
seseorang dapat dikualifikasikan secara matematis. Maka penelitian
36
Responden diminta untuk mengisi pernyataan dalam kategori
berikut ini :
a. Jika jawaban Sangat Setuju (SS), diberi skor 5.
b. Jika jawaban Setuju (S), diberi skor 4.
c. Jika jawaban Netral (N), diberi skor 3.
d. Jika jawaban Tidak Setuju (TS), diberi skor 2.
e. Jika jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), diberi skor 1.
Untuk menjawab kuesioner, responden diminta untuk memilih
alternatif jawaban yang telah disediakan.
3.1.3 Definisi Operasional Variabel
1. Batasan Operasional
Penelitian ini membahas tentang keterkaitan antara kepuasan kerja
sebagai variabel bebas (independen) terhadap kinerja pekerja sebagai
variabel terikat (dependen) pada PT Perkebunan Nusantara VII
(Persero) Unit Usaha Way Lima.
2. Definisi operasional
Definisi operasional dalam penelitian adalah :
a. Variabel terikat yaitu: Kinerja pekerja (Y)
Kinerja (performance) adalah kuantitas dan atau kualitas hasil
kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada
37
telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi (Torang,
2013: 74). Dalam penelitian ini khususnya pada PT Perkebunan
Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Ada dua aspek standar pekerjaan yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja individu dalam organisasi, yaitu aspek
kuantitatif dan aspek kualitatif (Mangkunegara, 2009: 18).
Aspek kuantitatif meliputi:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan
pekerjaan.
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah atau banyaknya produksi yang dihasilkan dalam
bekerja.
Aspek kualitatif meliputi:
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.
3. Kemampuan dalam menggunakan peralatan, dan
38
b. Variabel bebas yaitu: Kepuasan Kerja (X)
Kepuasan kerja (job satisfactions) adalah perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristik-karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2008: 99).
Penelitian yang dilakukan pada PT Perkebunan Nusantara VII
(Persero) Unit Usaha Way Lima mengenai seberapa baik
pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting untuk
perusahaan. Ada lima aspek yang digunakan untuk mengukur
kepuasan kerja seorang pekerja pada suatu organisasi atau
perusahaan, antara lain:
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Bayaran
3. Promosi
4. Pengawasan, dan
5. Rekan kerja.
[image:56.612.133.512.532.702.2]Berikut ini Tabel operasional variabel penelitian :
Tabel 3.1 Operasional Variabel.
Variabel Definisi Indikator Skala
Kepuasan Kerja (X)
Kepuasan kerja (job satisfactions) adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya.
1. Pekerjaan itu sendiri 2. Bayaran 3. Promosi 4. Pengawasan 5. Rekan kerja
39
Variabel Definisi Indikator Skala
Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja (performance) adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi.
1. Kuantitatif - Proses kerja dan
kondisi pekerjaan - Waktu yang
dipergunakan atau lamanya
melaksanakan pekerjaan
- Jumlah kesalahan dalam
melaksanakan pekerjaan, dan - Jumlah atau
banyaknya produksi yang dihasilkan dalam bekerja.
2. Kualitatif - Ketepatan kerja
dan kualitas pekerjaan. - Tingkat kemampuan dalam bekerja. - Kemampuan dalam menggunakan peralatan, dan - Kemampuan dalam mengevaluasi kesalahan. Likert
Sumber: (Robbins dan Judge, 2008: 108) dan (Mangkunegara, 2009: 18).
3.1.4 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek
yang mempunyai karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
40
80). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pekerja pada PT
Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima sebanyak
526 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk menentukan berapa minimal
sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat
digunakan rumus Slovin (Umar, 2013: 65), yaitu :
n =
²
Keterangan :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran Populasi
e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel. (dalam penelitian ini tingkat kesalahan sebesar 10%).
perhitungan sampel dalam penelitian ini yaitu:
n =
. ²
=
.
=
. = 84.16 (dibulatkan menjadi 84)
Berdasarkan perhitungan menggunakan rumus Slovin tersebut maka
sampel dalam penelitian ini sebanyak 84 pekerja. Teknik penentuan
41
3.2 Gambaran Objek dan Jenis Penelitian
3.2.1 Gambaran Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Perkebunan Nusantara VII (Persero)
Unit Usaha Way Lima yang terletak di Desa Cipadang Kecamatan
Gedong Tataan Kabupaten Pesawaran, sedangkan Afdeling IV terletak
di Desa Tangkit Serdang Kecamatan Pugung Kabupaten Tanggamus.
3.2.2 Jenis Penelitian
Penelitian ini berusaha menjelaskan hubungan kepuasan kerja terhadap
kinerja pekerja pada PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit
Usaha Way Lima yang menggunakan metode kuantitatif yaitu metode
penelitian survey.
Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian
yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti
pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan
tujuan untuk menguji hipotesis yang telah di tetapkan (Sugiyono, 2013:
8).
3.3 Validitas dan Reliabilitas
3.3.1 Validitas
Validitas atau tingkat ketepatan, kejituan atau keakuratan adalah
42
diukur (Mas’ud, 2004: 68). Uji validitas bertujuan untuk mengetahui
keabsahan jawaban responden dalam kuesioner. Valid berarti instrumen
tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Untuk uji validitas kuesioner digunakan rumus korelasi product
momentdari Pearson yaitu :
n(∑ XY) – (∑X)(∑Y) rxy =
[ n∑ X2 - (∑ X)2][ n∑ Y2- (∑ Y)2]
Keterangan:
rxy = nilai validitas
x = skor nilai x
y = skor nilai y
n = jumlah sampel
Uji validitas diukur melalui kriteria berikut:
a. Jika nilai rxy hitung> r Tabelmaka dapat dikatakan valid.
b. Jika nilai rxy hitung< r Tabelmaka dapat dikatakan tidak valid.
3.3.2 Reliabilitas
Reliabilitas atau tingkat keandalan, ketepatan atau keajegan
(consistency) adalah tingkat kemampuan instrumen riset untuk
mengumpulkan data secara konsisten dari sekelompok individu
43
mana alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Instrumen yang
reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk
mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama
(Sugiyono, 2013: 121). Suatu alat ukur disebut mempunyai reliabilitas
tinggi atau dipercaya, jika alat ukur itu mantap, dalam pengertian bahwa
alat ukur tersebut stabil dan dapat diandalkan (dependability) dan dapat
diramalkan (predictabillity). Alat ukur yang digunakan untuk penilaian
reliabilitas dalam penelitian ini adalah rumus Alpha Cronbach sebagai
berikut:
αCronbach =
22
1
1
p iS
S
k
k
Keterangan:k = jumlah butir dalam skala pengukuran
2
= ragam (variance) dari butir ke-i pertanyaan
= ragam (variance) dari skor total
Kriteria putusan:
a. Jika nilai Cronbach’s Alphasecara keseluruhan >Cronbach’s
Alpha if item deleted, maka dinyatakan reliabel.
b. Jika nilai Cronbach’s Alphasecara keseluruhan <Cronbach’s
44
3.3.3 Uji F (simultan)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi
antara variabel independen dan variabel dependen secara
bersama-sama, dikatakan berpengaruh signifikan apabila nilai sig < α.
Uji F dapat dicari dengan rumus:
R2 / k F hitung =
(1 – R2)/(n – k – 1)
Keterangan:
R2 = koefisien determinasi
n = jumlah data
k = jumlah variabel independen
3.4 Alat Analisis
Data yang diperoleh dari kuesioner diolah dan dianalisis. Analisis data
menggunakan anlisis kualitatif dan analisis kuantitatif.
3.4.1 Analisis Kualitatif
Analisis ini digunakan untuk menganalisis hasil penelitian dan mencari
pemecahannya dengan menggunakan teori-teori yang berkaitan dengan
45
3.4.2 Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif dilakukan berdasarkan data primer yang diperoleh
melalui penyebaran daftar pernyataan kepada pekerja di PT Perkebunan
Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima.
Untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja (X) terhadap kinerja
pekerja (Y) menggunakan analisis regresi linier sederhana. Persamaan
regresi liner sederhana dapat ditulis sebagai berikut (Umar, 2013: 115):
Y = a + bX
Keterangan:
Y = Kinerja
X = Kepuasan kerja
a = Konstanta
V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan dan analisis perhitungan membuktikan bahwa hipotesis
yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
pekerja pada PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima
diterima. Hal ini didasarkan pada :
1. Uji regresi linear sederhana melalui program SPSS 20.0 didapatkan persamaan
linier sederhana Y = 12.717 + 0.726X. Maka kepuasan kerja memiliki
pengaruh positif terhadap kinerja pekerja.
2. Berdasarkan hasil uji hipotesis diperoleh adanya pengaruh kepuasan kerja (X)
terhadap kinerja pekerja (Y) secara simultan dengan Fhitunglebih besar
dibandingkan nilai Ftabel(91.556 > 2.77) maka Ho ditolak dan Ha diterima.
3. Nilai R square(R2) sebesar 0.528 yang artinya kontribusi kepuasan kerja
terhadap kinerja pekerja sebesar 52.8% dan selebihnya 47.2% dipengaruhi
oleh faktor lain di luar penelitian ini.
4. Hasil penelitian menunjukan bahwa kinerja pekerja pada PT Perkebunan
Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way Lima sebagian dipengaruhi oleh
83
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebelumnya, adapun saran-saran
yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Pimpinan pada PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Way
Lima, yang menangani sumber daya manusia sebaiknya lebih memperhatikan
kepuasan kerja pada indikator bayaran (gaji) karena memiliki rata-rata
terendah dari kelima indikator kepuasan kerja yang lain, sehingga kinerja
pekerja nantinya akan dapat lebih optimal dan tujuan organisasi dapat dicapai
secara efektif dan efisien.
2. Saran untuk penelitian selanjutnya sebaiknya menggali adanya pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja pekerja yaitu melihat adanya hubungan
DAFTAR PUSTAKA
Arianti, Eka. 2010. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi Allianz Life Indonesia Bandar Lampung. Bandar Lampung: Fakultas Ekonomi Unila.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama.
Marlia, Novita. 2010. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada CV Alam Prima Komputer Bandar Lampung. Bandar
Lampung: Fakultas Ekonomi Unila.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survey Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi. UNDIP.
Nogi, H. S & Tangkisilan. 2003. Konsep, Teori, dan Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed 1, Lukman Offset.
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Torang, Syamsir. 2013. Organisasi & Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya & Perubahan Organisasi, Bandung: Alfabeta.
Umar, Husain. 2013. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
