PENGARUH KONFLIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA MATAHARI DEPARTMENT STORE MALANG TOWN
SQUARE KOTA MALANG
SKRIPSI
Disusun Oleh:
MAYA PUSPITA SARI
06610329
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul “ Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Matahari Departement Store Malang Town Square Kota Malang ”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Ekonomi di Universitas
Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan
bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh
karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si, selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang
2. Dra. Titik Ambarwati, M.M dan Drs. Shobari, M.M, selaku pembimbing I
dan pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk
memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berguna, hingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
3. Drs. Eko Handayanto, M.M selaku dosen wali yang telah mendukung dan
memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
4. Pimpinan Matahari Department Store Malang Town Square Kota Malang
yang telah memberikan ijin dan fasilitas bagi penulis untuk melakukan
penelitian.
5. Karyawan Matahari Departement Store Malang Town Square yang telah
6. Almarhum dan almarhumah papa mama yang selalu memberikan
dukungan, do’a dan kasih sayang semasa hidup sehingga penulis memiliki
motivasi untuk mandiri dalam menyelesaikan skripsi ini serta saudara -
saudara ku kak Sevi, Eko, Bella dan Algo yang tak henti-hentinya
memberikan segala dukungannya dalam penyelesaian skripsi ini.
7. Teman-teman angkatan 2006 khususnya kelas F, terimakasih atas
semangat serta kerja sama nya sehingga penulis terdorong untuk
menyelesaikan skripsi ini.
8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga
kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski
demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti
khususnya dan pembaca pada umumnya.
Malang, Agustus 2012
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
SURAT PERNYATAAN... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 7
B. Landasan Teori ... 9
1. Pengertian Konflik ... 9
2. Jenis-Jenis Koflik ... 10
3. Sumber-Sumber dan Sebab Terjadinya Konflik ... 12
4. Indikator Konflik ... 16
5. Metode Menangani Konflik ... 17
6. Pengertian Kinerja ... 18
7. Penilaian Kinerja ... 19
8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 20
9. Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja ... 21
10.Kerangka Pikir ... 23
11.Hipotesis ... 25
BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 27
B. Jenis Penelitian ... 27
C. Data dan Sumber Data ... 27
D. Populasi dan Sampel ... 28
E. Teknik Pengumpulan Data ... 29
G. Teknik Pengukuran Data ... 31
H. Teknik Pengujian Instrumen ... 33
1. Uji Validitas ... 33
2. Uji Reliabilitas ... 34
I. Teknik Analisis Data ... 34
J. Pengujian Hipotesa... 36
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 38
1. Gambaran Umum Perusahaan ... 38
2. Badan Hukum Matahari ... 39
3. Filosofi Matahari ... 40
4. Sejarah Pergantian Kepemimpinan Matahari Putra Prima... 41
5. Matahari Departemen Store Malang ... 42
6. Matahari Club Card (MMC) ... 45
7. Jam Kerja Karyawan ... 46
8. Sistem Penggajian ... 47
B. Gambaran Karakteristik Responden ... 47
1. Tingkat Usia Responden ... 47
2. Jenis Kelamin Responden ... 48
3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 49
4. Lama Bekerja Responden ... 50
5. Status Perkawinan Responden ... 51
C. Uji Instrumen ... 52
1. Uji Validitas ... 52
2. Uji Reliabilitas ... 54
D. Hasil Analisis Data ... 55
1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 55
a. Variabel Konflik Antar Individu (X1) ... 55
b. Variabel Konflik Antar Kelompok (X2) ... 57
c. Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 58
2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 60
3. Hasil Analisis Uji F ... 63
4. Hasil Analisis Uji t ... 63
5. Pembahasan Hasil Penelitian ... 65
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan... 68
B. Saran ... 69
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kurva Konflik dan Kinerja... 23
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Deskripsi Penelitian Terdahulu dan Sekarang ... 8
Tabel 2.1 Kisi-kisi Instrumen ... 31
Tabel 3.1 Rentang Skala... 35
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 48
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 50
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 51
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 52
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Konflik Antar Individu (X1) ... 53
Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Konflik Antar Kelompok ... 53
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ... 54
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 54
Tabel 4.10 Variabel Konflik Antar Individu ... 56
Tabel 4.11 Variabel Konflik Antar Kelompok... 57
Tabel 4.12 Variabel Kinerja Karyawan... 58
Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 60
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Kuesioner Penelitian
2. Data Hasil Penelitian
3. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden
4. Hasil Uji Validitas
5. Hasil Uji Relibilitas
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,
Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Elfiki, Ibrahim, 2008, Terapi Berpikir Positif, Penerbit Zaman, Jakarta.
Handoko, Hani, 2001. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1996. Organisasi, Jild Pertama, Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta.
Kartono, K. 1992. Pemimpin dan Kepemimpinan, CV Rajawali, Jakarta.
Mohyi, Ahmad, 1999, Teori dan Perilaku Organisasi, Edisi Pertama, CV. Cahaya Press Malang.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Robbins, Stephen, 1994, Teori Organisasi, Edisi Ketiga, Cetakan Ketiga, Penerbit: Prentice Hall Inc.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN; Yogyakarta.
Sari, 2001, Pengaruh konflik terhadap kinerja karyawan pada Hotel Aloha Malang, Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang, Tidak Dipublikasikan.
Sugiyono, 2000. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.
Umar, Husein, 2001, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi Revisi, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
ϭ
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Organisasi merupakan kumpulan orang-orang atau kelompok yang bekerja
sama untuk mencapai tujuan. Beragamnya karakteristik atau sifat dari individu di
dalam perusahaan mengaharuskan manajer untuk dapat mengelola konflik tersebut
untuk mengoptimalkan kemampuan kerja karyawan. Tujuannya adalah untuk
kelangsungan hidup perusahaan dan untuk menghadapi tantangan. Kondisi tersebut
menjadikan penerapan manajemen sangat penting di dalam meningkatkan efisiensi
dan efektifitas kegiatan usaha di suatu perusahaan. Dengan adanya hubungan kerja
yang baik dapat dikurangi kemungkinan terjadinya ketidakterpaduan kepentingan
atau tarik menarik kepentingan yang nantinya akan menimbulkan suatu perselisihan
atau konflik dalam organisasi atau perusahaan. Dalam upaya untuk memelihara
hubungan kerja yang serasi dan harmonis sangat penting karena dengan adanya
hubungan yang demikian kontinuitas produksi terjamin dan suasana kerja menjadi
sangat menggairahkan semangat kerjasama sehingga organisasi akan lebih mampu
mencapai tujuannya dan para karyawan lebih terjamin dalam memenuhi
kebutuhannya. Di dalam buku karya Dr. Ibrahim El Fiky menyebutkan bahwa hasil
penelitian Fakultas Kedokteran San Faransisco lebih dari 80% pikiran manausia
bersifat negatif. Hasil penelitian ini memperkuat pernyataan bahwa nafsu cenderung
Ϯ
Matahari Department Store Malang Town Square adalah salah satu cabang
Matahari yang terletak di kota Malang merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang ritel pakaian di bawah grup perusahaan Matahari. Di Matahari Department
Store terbagi atas world atau kategori tertentu seperti, shoes (sepatu), youth girl
(pakaian remaja putri), youthboy (pakaian remaja putra), ladies (pakaian wanita dewasa), man (pakaian pria dewasa), children (anak-anak), BA (Beauty Advisor atau kosmetik) and accessories di mana para karyawan juga terkelompok-keompok dalam
world atau masing-masing bagian. Dalam melaksanakan aktivitas kerjanya, Matahari Malang Town Square ini juga tidak terlepas dari adanya konflik dan dalam
perusahaan konflik yang terjadi adalah konflik antar individu dan antar kelompok
yang disebabkan adanya perbedaan persepsi, perbedaan orientasi, maupun perbedaan
prinsip. Pemicu dari timbulnya konflik ini dikarenakan antar individu kurang
melakukan komunikasi secara efektif, banyak diantara karyawan tersebut tidak
mengenal satu sama lain sehingga sering terjadi kesalahpahaman dalam
berkomunikasi dan acuh tak acuh satu sama lain. Serta adanya perasaan iri hati bila
salah seorang rekan mendapat penghargaan atas kinerjanya. Banyaknya perbedaan
kapentingan dari para karyawan dan saling tidak mau mengalah atau kerjasama,
merasa dirinya sudah bekerja keras dalam bekerja dan paling benar dalam
melaksanakan tugas dari atasan akan menimbulkan konflik antar individu yang
mengakibatkan penurunan kinerja karyawan dan pekerjaan kurang bisa terselesaikan
tepat waktu. Selain itu juga dapat dilihat karyawan perusahaan dalam bekerja kurang
ϯ
komplain dari pelanggan, kurang bisa menerima perubahan yang terjadi dalam
perusahaan terutama banyaknya pembagian job yang dirasa kurang merata sehingga
kurang bisa mengembangkan potensi yang dimiliki. Dalam hal ini seringnya terjadi
konflik dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik itu secara negatif maupun
positif. Berpengaruh negatif apabila konflik menjadi indikator menurunnya kinerja
yang berakibat terganggunya kegiatan perusahaan sehingga tujuan perusahaan tidak
tercapai secara optimal. Sedangkan berpengaruh positif apabila konflik pada tingkat
tertentu yang sesuai dengan kondisi perusahaan dapat lebih memacu tingkat kinerja
karyawan dimana pada diri karyawan akan timbul keinginan yang kuat untuk
melakukan sesuatu hingga tercipta kinerja yang memuaskan. Dan ini merupakan
salah satu modal untuk kelangsungan/kontinuitas perusahaan.
Munculnya konflik dalam perusahaan ini juga terus berlanjut maka akan
mengganggu pencapaian tujuan perusahaan dsn akibatnya karyawan merasa tidak
nyaman dalam bekerja sehingga kinerja menjadi rendah. Perusahaan sendiri telah
berupaya mengelola konflik yang terjadi dengan mengambil kebijakan untuk
meningkatkan kerja sama antar individu dan kelompok. Selain itu juga pihak
perusahaan dalam usaha untuk mengurangi adanya konflik maka pihak perusahaan
melakukan pembinaaan dan pengawasan terhadap karyawan perusahaan secara
berkala dengan tujuan untuk membantu sumber daya manusia yang berkualitas.
Konflik yang sering terjadi pada Matahari Department Store Malang Town Square
ϰ
tersebut dikarenakan terdapat karyawan memiliki perbedaan kepentingan dan
terkadang juga kurangnya komunikasi dalam sesama team sehingga sehingga konflik
antar individu dapat terjadi. Adapun penyebab terjadinya konflik antar kelompok
yaitu lebih dikarenakan rendahnya kesadaran para karyawan untuk saling membantu
dalam aktivitas kerja karyawan antar kelompok yang terbagi atas world atau bagian-bagian tersendiri, para karyawan pada suatu bagian-bagian merasa acuh dan kurangnya
komunikasi antar kelompok sehingga terjadi permasalahan terkait dengan aktivitas
dan kinerja para karyawan di perusahaan. Dalam kinerjanya para karyawan dituntut
untuk mencapai target penjualan pada masing-masing brand atau merk. Target penjualan di bulan April ini sekitar Rp 745.000.000,00 untuk bagian youth girl
(pakaian remaja perempuan). Semua karyawan dituntut untuk saling bekerjasama
dengan baik agar tercapainya target penjualan perusahaan.
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk menganalisa lebih
lanjut mengenai masalah yang berkaitan dengan konflik dan kinerja karyawan dengan
judul “Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Matahari
Department Store Malang Town Square Kota Malang”
B. Perumusan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah, maka dari latar belakang masalah dapat
dibuat beberapa rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana konflik antar individu dan kelompok yang ada pada Matahari
ϱ
2. Bagaimana kinerja karyawan pada Matahari Department Store Malang Town
Square?
3. Apakah konflik antar individu dan kelompok berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Matahari Department Store Malang Town Square?
4. Di antara variabel konflik antar individu dan kelompok, manakah yang paling
berpengaruh terhadap kinerja pada Matahari Department Store Malang Town
Square?
C. Pembatasan Masalah
Agar pembatasan masalah tidak terlalu luas maka diperlukan suatu
pembatasan masalah yang dimaksudkan untuk mempertegas topik permasalahan lebih
terarah. Di sini penulis membatasi masalah pada obyek penelitian khususnya pada
bagian youth girl (pakaian remaja putri), dengan teori konflik menurut Handoko (2000) yang meliputi konflik antar individu dan kelompok karyawan pada Matahari
Department Store Malang Town Square, sedangkan kinerja menggunakan teori
Mangkunegara (2000).
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui konflik antar individu dan kelompok yang ada pada
Matahari Department Store Malang Town Square.
b. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada Matahari Department Store Malang
ϲ
c. Untuk mengetahui konflik antar individu dan kelompok berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Matahari Department Store Malang
Town Square.
d. Untuk mengetahui variabel konflik antar individu dan kelompok, manakah
yang paling berpengaruh terhadap kinerja pada Matahari Department Store
Malang Town Square.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi perusahaan ini dapat digunakan sebagai sumbangan pemikiran pada
perusahaan untuk dapat mengelola konflik dalam usaha meningkatkan
semangt kerja karyawan pada Matahari Department Store Malang Town
Square
b. Bagi pihak lain sebagai salah satu sumber pengetahuan yang dapat
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Landasan penelitian terdahulu dari penelitian ini adalah masalah mengenai
konflik yang disusun oleh Sari (2001) dengan judul pengaruh konflik terhadap kinerja
karyawan pada Hotel Aloha Malang. Penelitian ini bertujuan, (i) ingin mengetahui
bagaimana tingkat konflik dan kinerja karyawan, (ii) ingin mengetahui konflik mana
yang lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kemudian digunakan
total sampling mengingat jumlah populasi kurang dari 100. Tehnik pengumpulan data
dilakukan observasi, interview dan kuisioner. Sedangkan tehnik analisanya
menggunakan rentang skala dan regresi berganda membuktikan bahwa: tingkat
konflik antar individu sangat tinggi. Variabel konflik antar individu dan konflik antar
kelompok berpengaruh nyata terhadap kinerja dengan factor dominan konflik antar
individu.
Persamaan pada penelitian terdahulu dan penelitian sekarang adalah alat
analisa dan teori yang digunakan yaitu regresi pada variabel yang diteliti yaitu
variabel bebas tterdiri dari konflik antar individu (X1) dan konflik antar kelompok
(X2). Persamaan lainnya yaitu pada alat yang digunakan yaitu analisa regresi
berganda, rentang skala. Sedangkan perbedaannya adalah pada variabel terikat yang
digunakan serta pada objek yang diteliti. Penelitian terdahulu difokuskan padda
pada kinerja karyawan. Objek penelitian pada penelitian terdahulu adalah pada Hotel
Aloha Malang, sedangkan pada penelitian sekarang difokuskan pada Matahari
Department Store Malang Town Square.
Tabel 1
Deskripsi Penelitian Terdahulu dan Sekarang
Judul Tujuan Penelitian Alat analisis Hasil Penelitian
Penelitian Terdahulu apakah konflik antar individu dan kelompok berpengaruh terhadap kinerja karyawan Untuk mengetahui
B. Landasan Teori
1. Pengertian Konflik
Konflik adalah suatu proses yang mulai bila salah satu pihak merasakan
bahwa suatu pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang
diperhatikan pihak pertama (Robbins, 1994:124)
Menurut Winardi (1994:1) konflik berarti adanya oposisi atau pertentangan
pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi.
Mangkunegara (2002:155) mendefinisikan konflik adalah suatu
pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap
dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.
Konflik menurut Kusnadi (2003:58) adalah segala bentuk interaksi yang
bersifat oposisi atau suatu interaksi yang bersifat antagonistik. Konflik terjadi
karena perbedaan atau kelangkaan posisi social dan posisi sumber daya, atau
karena disebabkan system nilai dan penilaian yang berbeda secara ekstrim.
Dari uraian atau penjelasan para ahli dan pendapat lainnya, dapat
disimpulkan bahwa konflik adalah perselisihan antara dua pihak yang ditandai
dengan adanya permusuhan secara terbuka karena dianggap mengganggu dengan
sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya. Selain itu juga timbul
karena adanya perbedaan status, serta persepsi di antara pihak-pihak yang
2. Jenis-jenis Konflik
Untuk dapat memahami masalah konflik, perlu juga diperhatikan masalah
jenis-jenis konflik tersebut. Jenis-jenis konflik tersebut dijelaskan dan diuraikan
di dalam (Handoko, 2000:349)
a. Konflik intra individu
Yaitu konflik yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian
tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai
permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk
melakukan lebih dari kemampuannya.
b. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
Konflik ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian atau
juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan
bawahan)
c. Konflik antar individu dan kelompok
Yaitu konflik yang berhubungan dengan cara individu menanggapi
tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini terjadi karena adanya pertentangan atau perbedaan yang
menyebabkan perselisihan antar kelompok.
e. Konflik antar organisasi
Yaitu konflik yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi
timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, jasa, harga-harga lebih rendah
dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
Menurut Robbins (1994:453) ada dua pandangan yang dianut oleh
masyarakat dalam menyikapi keberadaan konflik.
a. Pandangan Tradisional
Berpendapat bahwa setiap konflik mempunyai dampak negatif terhadap
keefektifan perusahaan.
b. Pandangan Interacdionist
Berpendapat bahwa suatu perusahaan yang bebas akan konflik adalah
perusahaan tidak tanggap pada kebutuhan akan perubahan. Konflik bisa
menjadi fungsional jika dapat memprakarsai cara-cara baru dan lebih baik.
Kedua pandangan tersebut di atas mampu menggambarkan bahwa konflik
ternyata menimbulkan dua persepsi yang berbeda yaitu pro dan kontra. Lalu
pandangan manakah yang dianggap sebagai pemikiran yang benar ini
tergantung bagaimanakah kita mengelola konflik itu sendiri. Seperti yang
dikemukakan oleh Gibson (1996:439) menyatakan bahwa apakah bersifat
positif atau negatif, hal ini tergantung dari pengaruh konflik terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Konflik mungkin dapat bermanfaat jika konflik
digunakan sebagai alat untuk mengadakan perubahan menghasilkan
pemecahan persoalan yang baik, tetapi terlalu banyak konflik mungkin
3. Sumber-sumber dan Sebab Terjadinya Konflik
Di dalam Robbins (1994:457-465), menunjukkan bahwa
sumber-sumber konflik meliputi:
a. Komunikasi
Salah satu sumber konflik yang sering ditentukan adalah kesukaran dalam
komunikasi. Salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang
sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya
individu yang tidak konsisten.
b. Ketergantungan pada Sumber Bersama yang Langka
Potensi konflik akan muncul sebagai akibat ketergantungan pada sumber yang
langka, seperti ruang gerak fisik, peralatan, dana operasi, alokasi anggaran
modal atau jasa-jasa staf yang disentralisasi. Potensi tersebut dapat meningkat
jika anggota-anggota unit merasa bahwa kebutuhan individunya tidak dapat
diperolehnya dari sumber daya yang tersedia ketika kebutuhan unit lain
dipenuhi.
c. saling Ketergantungan Pekerjaan
Merujuk kepada sejauh mana dua unit dalam sebuah organisasi saling
tergantung satu sama lain pada bantuan, informasi, kerelaan, atau aktivitas
koordinasi lain untuk menyelesaikan tugas masing-masing secara efektif.
Peraturan mengurangi konflik dengan mengurangi kedwi-artian. Formalisasi
yang tinggi membangun cara-cara yang distandarisasi bagi unit-unit untuk
saling bergaul. Penetapan mengenai peran harus jelas sehingga para anggota
unit tersebut mengetahui apa yang diharapkan dari yang lain. Sebaliknya, jika
formalisasi itu rendah, potensi terjadinya pertikaian mengenai batas-batas
kekuasaan akan meningkat.
Sedangkan menurut pendapat Kartono (1994:331) sebab-sebab yang
dapat memicu timbulnya konflik dalam perusahaan:
a. faktor Komunikasi, disebabkan oleh besarnya perusahaan atau organiisasi.
Organisasi yang sangat besar secara implicit memang membawa kesulitan
komunikasi yang bisa menumbuhkan berbagai kesulitan, antara lain berupa:
1) Bermacam-macam unit kerja tidak bisa berkomunikasi dengan baik,
interaksinya terhalang, dan pemisahan jadi semakin kuat.
2) Ketidaklancaran komunikasi antara manajer dengan karyawan
mengakibatkan timbulnya emosi-emosi yang ambisius (samar-samar,
sangsi), rasa tidak pasti, tidak aman, tidak memahami obyektif secara jelas
dan menimbulkan anonimitas. Semua ini memudahkan timbulnya konflik.
3) Relasi yang sangat formal dan non pribadi memudahkan timbulnya konflik
dalam batin individu sendiri dan konflik antar unit.
4) Komunikasi yang tidak baik antara atasan dan bawahan banyak prasangka,
kecemasan dan ketegangan batin, karena buruh dan karyawan serta
5) Komunikasi yang tidak lancar mengumpulkan banyak kesulitan dan
kesalahpahaman, yang tidak bisa didialogkan, dikomunikasikan dan
dipecahkan bersama.
b. faktor Struktur Organisasi
Konflik pasti banyak terjadi di perusahaan-perusahaan dan
lembaga yang besar dalam struktur organisasi yang kecil dengan tugas-tugas
khusus yang terkendali. Memang, struktur organisasi bisa dikontrol dan
diubah jika dikehendaki. Besarnya organisasi atau perusahaan menstimulir
konflik, sekalipun harus diakui banwa besarnya organisasi tidak selalu harus
menimbulkan konflik, khususnya jika ada komunikasi dan kerjasama yang
baik di antara unit-unit kerja.
c. Faktor Tingkah Laku Pribadi
Jika struktur organisasi merupakan variable yang bisa dikontrol,
maka tingkah laku pribadi itu tidak mudah atau tidak bisa dikontrol. Dalam
faktor tingkah laku ini tercakup:
1) Pribadi Pemimpin
a) Pemimpin atau manajeer yang Otoriter
Pribadi pemimpin atau manajer yang otoriter, dogmatis, kaku dan tidak
bawahannya. Memang, ada kalanya kepemimpinan dengan otoritas dan
alat control yang ketat, sehingga tercipta efisiensi.
Pribadi pemimpin yang neurotis pasti menjadi sumber timbulnya
konflik, dengan sikapnya yang aneh-aneh dan mau menag sendiri.
Pemimpin tipe ini sering menggunakan mekanisme pembelaan diri dan
pembenaran diri yang negative sifatnya, sehingga tidak habis-habisnya
dia menyebarkan keresahan dan konflik-konflik terbuka.
2) Kepuasan dan apresiasi Terhadap Status Sendiri
Jika seorang tidak bisa mengadakan apresiasi, dan merasa tidak puas sama
sekali terhadap statusnya, maka hal ini pasti menjadi sumber dari
konflik-konflik terbuka dan konflik-konflik lain. Sebabnya ialah statusnya tidak
memuaskan hatinya karena dianggap terlalu tinggi, atau dianggap jauh
lebih rendah jika dibandingkan dengan intelegensi sendiri. Apabila
aspirasi-aspirasi mencapai status lebih tinggi terhalang-halangi, individu
yang bersangkutan cenderung suka berkonflik dengan kawan sekerja dan
atasannya. Dalam hal ini ambisi untuk meningkatkan statusnya mengalami
frustasi hebat.
3) Tujuan yang akan dicapai
Jika tujuan yang ingin dicapai oleh individu-individu dan
kelomok-kelompok itu berbeda, yang saling memotong dan kontroversial
(menimbulkan pertengkaran), tentu akan menambah konflik.
Gibson (1996:440) mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang menyebabkan
a. Saling ketergantungan pekerjaan yang terjadi bila dua atau lebih kelompok orang
tergantung satu dengan yang lainnya untuk menyelesaikan tugas-tugas mereka
sehingga potensi konflik pada keadaan ini sangat tinggi.
b. Perbedaaan persepsi yang dapat disertai perbedaan tujuan mengenai realitas,
ketidak setujuan atas apa yang sebenarnya dari realitas yang dapat menyebabkan
konflik.
c. Perbedaan status dapat menimbulkan konflik dan dapat menjadi perhatian utama
dalam mengelola perilaku organisasi.
4. Indikator konflik
Setelah mengetahui definisi dari konflik, selanjutnya perlu dikeetahui
indikator dari konflik itu sendiri. Menurut Kusnadi (2003:79) indikator konflik, yaitu:
a. Friksi/pertentangan antar individu dan kelompok
Hubungan antar individu seringkali berada dalam kelompok yang berada
dalam kelompok yang berbeda. Individu yang berada dalam kelompok lain biasanya
akan mendapat atau akan dipengauhi oleh kebiasaan kelompok tersebut sehingga
ketika kembali kepada kelompoknya seringkali tanpa menyadari telah membawa
gagasan atau kebiasaan kelompok lain. Dalam keadaan demikian maka akan mudah
muncul konflik. Perilaku konflik mudah terjadi bila satu piaak berselisih paham atsu
pendapat dengan pihak lain, maka masing-masing individu akan kaku dan tidak mau
menerima langkah-langkah kearah posisi yang mana persetujuan dapat
memungkinkan.
Hal ini terjadi karena keputusan yang diambil berdasarkan informasi yang
salah. Dua kelompok akan bergerak ke arah berlawanan berdasarkan permasalahan
yang sama.
c. Perasaan iri hati
Hal ini disebabkan karena adanya perlakuan dan sikap yang tidak adil dari
pimpinan kepada bawahan, baik secara individual maupun secara kelompok.
5. Metode Menangani Konflik
Kegiatan dalam memecahkan masalah atau kesulitan adalah sesuatu hal yang
sangat penting dalam menjalankan aktivitas yang ingin dicapainya agar dapat
menghasilkan sesuatu yang mampu memuaskan dirinya. Begitu pula dengan
perusahaan atau organisasi pada umumnya menginginkan suatu cara untuk dapat
mengatasi konflik yang terjadi alam organisasi atau perusahaan yang
bersangkutan.
Menurut Mochyi (1999:154) ada beberapa metode mengelola konflik agar
manajemen organisasi atau perusahaan berlangsung secara dinamis, yaitu dalam
metode merangsang, mengurangi dan menyelesaikan konflik.
a. Merangsang konflik
1) Mengundang pihak ketiga untuk menggugah konflik
2) Menyimpang dari peraturan kebiasaan yang berlaku, misalnya dengan tidak
mengikut sertakan individu atau kelompok yang biasanya mengambil
keputusan.
4) Meningkatkan kadar persaingan
5) Memilih dan menetapkan kembali manajer yang cocok.
b. Mengurangi konflik
Pengurangan konflik dilakukan untuk konflik pada tingkat yang lebih
tinggi, yaitu pada tingkat yang merugikan. Untuk mengurangi konflik dapat
dilakukan:
1) Saling memberikan yang positif antara kelompok kerja yang satu dengan yang
lainnya
2) Sering mengadakan kontak sosial
3) Mempersatuka kelompok konflik dengan menciptakan dan meyakinkan mereka
akan adanya musuh bersama
c. Menyelesaikan konflik dilakuka dengan:
1) Metode dominasi yaitu meredakan konflik dengan cara memaksa supaya semua
phak menghentikan konflik
2) Metode kompromi yaitu dengan mengadakan pendekatan yang dilakukan pihak
ketiga (pemimpin) terhadap kelompok atau pihak yang berkonflik.
3) Metode penyelesaian integrated yaitu metode yang berupaya untuk mencari dan
menemukan penyelesaian yang menyeluruh.
Menurut Mangkunegara (2002:67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi keraj atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan
hasil kerja yang dicapai, baik itu kualitas maupun kuantitas, oleh seseorang dalam
melaksanakan pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi.
Indicator kinerja karyawan:
1. Kualitas layanan
Kualitas layanan adalah ketelitian dan terampil dalam melaksanakan
tugas yang diberikan
2. Kuantitas layanan
Kuantitas layanan adalah seberapa cepat bisa menyelesaikan pekerjaan
yang telah dibebankan.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah tanggung jawab adalah kecermatan dan
inisiatif dalam bekerja dapat dipertanggungjawabkan.
7. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu
(karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Cascio (1992 :
tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu
kelompok”. Menurut Bambang Wahyudi (2002:101) “penilaian kinerja adalah
suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja
/ jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”. Menurut
Henry Simamora (338 : 2004) “penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 )
secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat
evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, 2. Hasil penilaian
digunakan sebagai staffing decision, 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar
meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus
menyelesaikan: 1. Prestasi riil yang dicapai individu, 2. Kelemahan- kelemahan
individu yang menghambat kinerja, 3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan
suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun
secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, 2. Perbaikan kinerja, 3. Kebutuhan latihan dan
pengembangan, 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja, 5. Untuk kepentingan
penelitian pegawai, 6. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai.
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, menurut Mangkunegara
(2000:67) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). 1. Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill ). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari maka ia akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal seorang karyawan.
Faktor eksternal tersebut sangat erat kaitannya dengan situasi atau kondisi kerja
pada suatu perusahaan atau organisasi sedangkan faktor internal salah satunya
mengenai konflik.
9. Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas tidak dapat dipungkiri
bahwa konflik berhubungan dengan kinerja karyawan. Kondisi kerja juga dapat
yang timbul seringkali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi
karyawan.
Menurut Gibson (1996:439), untuk setiap organisasi tingkat optimal
konflik yang terjadi dapat dianggap sangat berguna membantu menghasilkan
kinerja yang positif. Disatu pihak ketika tingkat konflik terlalu rendah kinerjanya
bisa buruk. Kondisi kerja itu sendiri mempunyai definisi segenap keadaan
pekerjaan yang berhubungan dengan keadaan lingkungan tempat untuk bekerja,
dimana menghendaki tempat yang cukup penerangan, hawa yang segar, bebas dari
suara gemuruh, jam kerja yang cukup, serta tempat yang nyaman. Selain kondisi
kerja yang bersifat fisik, kondisi non fisik juga mempengeruhi kinerja karyawan,
seperti misalnya adanya persaingan kompetisi, maupun perselisihan.
Jika kelompok atau bagian organisasi terlibat dalam konflik, suasana
diantara kelompok-kelompok dapat mempengaruhi produktivitas secara
menyeluruh. Dari penjelasan diatas diterangkan bahwa konflik antar kelompok
ataupun konflik antar individu dapat mempengaruhi produktivitas kerja (terdapat
kecenderungan efek negatif).
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa:
a. Tingkat kinerja sangat menentukan tingkat hasil karya seorang karyawan
b. Suasana kerja seorang karyawan dapat mempengaruhi produktivitas organisasi
secara menyeluruh
c. Konflik merupakan salah satu instrument dalam kondisi kerja (suasana kerja)
Gambar 2.1
Kurva Konflik dan Kinerja
Sumber: Winardi (1994:67) Konflik
Terdapat adanya sesuatu tingkat fungsional konflik tinggi, dimana
kinerja akan meningkat dan hasil pekerjaan menjadi maksimal. Apabila tingkat
konflik terlampau rendah, justru tidak baik, karena akan menurunkan tingkat
kinerja dan mematikan kreativitas sehingga organisasi atau perusahaan yang
bersangkutan berubah terlampau lamban untuk menghadapi tuntutan baru yang
dihadapinya. Apabila tingkat konflik terlampau tinggi, juga tidak sehat karena
akan menyebabkan kekacauan yang membahayakan kemungkinan-kemungkinan
bagi organisasi tersebut untuk bertahan.
10. Kerangka Pikir
Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan di atas, maka dapat
disusun suatu kerangka pikir yang menggambarkan pengaruh konfik terhadap
kinerja karyawan. Bagannya adalah sebagai berikut:
Ki
Gambar 2.2
Kerangka Pikir Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan
Kerangka pikir yang melandasi penelitian ini adalah bahwa kinerja
pegawai merupakan sesuatu yang dianggap sangat penting bagi organisasi. Dengan
kinerja pegawai yang tinggi diharapkan tercapai tujuan pribadi pegawai maupun
tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2002:67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan akan dapat dicapai apabila situasi atau kondisi intern
perusahaan dapat dikendalikan khususnya dalam hal mengelola konflik, karena
konflik dapat berdampak positif dan negatif terhadapa kinerja organisasi (Gibson,
Tabel 2.1
Kisi-kisi Instrumen
Variabel Indikator Item
Konflik antar individu Pertentangan antar individu
Komunikasi yang lemah antar individu
Dalam bekerja sering menemui rekan sekerja berusaha saling
Komunikasi yang lemah antar kelompok
Kinerja Kualitas hasil kerja
Kuantitas hasil kerja
Tanggung jawab
Keteelitian dan kerapian pekerjaan
Jumlah pekerjaan yang diselesaikan tepat waktu atau sesuai dengan batas waktu.
Kecermatan dan inisiatif dalam bekerja
Bertitik tolak pada permasalahan yang telah diuraikan, maka penulis dapat
menarik kesimpulan yang sifatnya merupakan jawaban sementara. Dalam penelitian
ini penulis mengajukan hipotesis bahwa:
1. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara konflik antar individu dan konflik
antar kelompok kerja karyawan pada Matahari Department Store Malang Town
Square
2. Diduga konflik antar individu berpengaruh dominan daripada konflik antar
