SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA
PT PERKEBUNAN NUSANTARA (PTPN) II TANJUNG MORAWA-MEDAN
OLEH
DOGES SITORUS PANE 070502111
PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN DEPARTEMEN MENAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan.
Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan dan yang dijadikan sebagai sampel adalah karyawan pelaksana yang berjumlah 84 orang.
Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi berganda dan pada koefisien determinasi, nilai R sebesar 0,466 berarti hubungan kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 46,6 %, artinya hubungan antar variabel cukup erat. Nilai
Adjusted R Square sebesar 0,178 yang berarti 17,8 % prestasi kerja dapat
dijelaskan oleh kompensasi finansial dan non finansial. Sedangkan sisanya 82,2 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This research entitled "The influence of financial and non financial compensation on Employees Job Performance in PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan". The purpose of this research is to investigate and analyze the influence of financial and non financial compensation on employees job performance in PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan.
The research methodology used is descriptive analysis method and multiple linear regression analysis. Data processing was performed using SPSS 16.0 for windows. The population in this research were employees of PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan and is used as the samples are permanent employees, amounting to 84 peoples.
The result of this research showed that the variable of financial and non financial compensation have significant influence on employees job performance of PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan. These results can be viewed on multiple regression analysis and the coefficient of determination, the R value of 0,466 means the relation between financial and non financial compensation on employees job performance of 46,6%, meaning that the relationship between variables closely. Adjusted R Square value of 0.178 which means 17,8% job performance can be explained by financial and non financial compensation. The remaining 82,2% can be explained by other factors not examined in this research.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan.
Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2011/2012. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua tercinta, T. Sitorus Pane dan R br Sinurat atas dukungan, kasih sayang, pengorbanan serta doa yang tulus dan tidak pernah putus untuk penulis. Pada kesempatan ini dengan hati yang tulus penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Bapak Drs. Chairuddin Nasution selaku Dosen Pembimbing yang selama ini telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu DR. Yeni Absah selaku dosen penguji I yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.
7. Bapak Syafrijal Helmi Situmorang SE, M.Si selaku dosen penguji II yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
9. Seluruh staf manajemen, karyawan, dan karyawati PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan.
10. Seluruh rekan di bangku perkuliahan terutama teman-teman stambuk 2007 Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 11. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, namun
terlewatkan dalam penyebutan ucapan terima kasih di lembaran ini penulis mengucapkan maaf yang sebesar-besarnya dan tidak berarti kelalaian tersebut mengurangi rasa terima kasih penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.
Medan, Agustus 2011 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis... 9
2.1.1 Pengertian Kompensasi ... 9
2.1.2 Karakteristik Kompensasi ... 10
2.1.3 Tujuan Kompensasi ... 12
2.1.4 Bentuk Kompensasi ... 13
2.1.5 Asas Kompensasi ... 16
2.1.6 Tantangan-Tantangan yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi ... 17
2.1.7 Tahapan Penetapan Kompensasi ... 18
2.1.8 Teknik Penetapan Kompensasi ... 19
2.1.9 Prestasi Kerja ... 26
2.1.10 Hubungan Kompensasi dan prestasi kerja ... 30
2.2 Penelitian Terdahulu ... 32
2.3 Kerangka Konseptual... 32
2.4 Hipotesis ... 33
BAB III METODELOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 35
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 35
3.3 Batasan Operasional ... 35
3.4 Defenisi Operasional ... 36
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 39
3.6 Populasi dan Sampel ... 39
3.7 Metode Pengumpulan Data ... 43
3.9 Metode Analisis Data ... 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 50
4.1.1. Sejarah PT Perkebunan Nusantara II ... 50
4.1.2. Visi dan Misi PT Perkebunan Nusantara II ... 51
4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan ... 53
4.2 Analisis Deskriptif Penelitian ... 54
4.2.1. Analisis Deskriptif Responden ... 54
4.2.2. Analisis Deskriptif Variabel ... 58
4.3 Uji Asumsi Klasik ... 67
4.3.1. Uji Normalitas ... 67
4.3.2. Uji Heteroskedastisitas ... 69
4.3.3. Uji Multikolinearitas ... 71
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 72
4.4.1. Pengujian Koefisien Determinan (R2) ... 72
4.4.2. Uji secara Simultan (Uji F) ... 74
4.4.3. Uji secara Parsial (Uji t) ... 76
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 82
5.2 Saran... 83
DAFTAR PUSTAKA ... 85
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data dan Jumlah Tunjangan Karyawan ... 5
Tabel 1.2 Kenaikan dan Jenjang Kepangkatan ... 6
Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 38
Tabel 3.2 Skor Pernyataan ... 39
Tabel 3.3 Distribusi Sampel PT Perkebunan Nusantara II ... 42
Tabel 3.4 Uji Validitas ... 44
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 55
Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 56
Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 57
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi Langsung ... 58
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi Tidak Langsung ... 60
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi Pekerjaan ... 63
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi lingkungan Kerja ... 64
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja ... 65
Tabel 4.10 Uji Kolmogorov Smirnov ... 69
Tabel 4.11 Uji Glejser ... 70
Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas ... 71
Tabel 4.13 Uji Goodness of Fit ... 73
Tabel 4.14 Uji Regresi Secara Simultan ... 75
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Sistem Prestasi ... 21
Gambar 2.2 Ilustrasi Penetapan Sistem Prestasi ... 22
Gambar 2.3 Metode Perumusan Kebijakan Sistem Prestasi ... 24
Gambar 2.4 Kerangka konseptual ... 33
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara II ... 53
Gambar 4.2 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 68
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 87
Lampiran 2 Tabulasi Validitas ... 91
Lampiran 3 Output Uji Validitas ... 92
Lampiran 4 Tabulasi Regresi ... 96
Lampiran 5 Tabulasi Sampel ... 98
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan.
Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan dan yang dijadikan sebagai sampel adalah karyawan pelaksana yang berjumlah 84 orang.
Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi berganda dan pada koefisien determinasi, nilai R sebesar 0,466 berarti hubungan kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 46,6 %, artinya hubungan antar variabel cukup erat. Nilai
Adjusted R Square sebesar 0,178 yang berarti 17,8 % prestasi kerja dapat
dijelaskan oleh kompensasi finansial dan non finansial. Sedangkan sisanya 82,2 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This research entitled "The influence of financial and non financial compensation on Employees Job Performance in PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan". The purpose of this research is to investigate and analyze the influence of financial and non financial compensation on employees job performance in PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan.
The research methodology used is descriptive analysis method and multiple linear regression analysis. Data processing was performed using SPSS 16.0 for windows. The population in this research were employees of PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan and is used as the samples are permanent employees, amounting to 84 peoples.
The result of this research showed that the variable of financial and non financial compensation have significant influence on employees job performance of PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan. These results can be viewed on multiple regression analysis and the coefficient of determination, the R value of 0,466 means the relation between financial and non financial compensation on employees job performance of 46,6%, meaning that the relationship between variables closely. Adjusted R Square value of 0.178 which means 17,8% job performance can be explained by financial and non financial compensation. The remaining 82,2% can be explained by other factors not examined in this research.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1LATAR BELAKANG
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya-sumber daya lainnya yang dimiliki organisasi atau perusahaan.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.
Menurut Hasibuan (2002) Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Para karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan kebutuhan para karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang , dalam hal ini berbentuk gaji.
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjaminnya keselarasan tujuan, pimpinan organsisasi memberikan kompensasi yang merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.
Menurut Nugroho (2009) Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun finansial yang adil kepada para karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari: upah pokok, bayaran prestasi dan bayaran insentif. Kompensasi tidak langsung terdiri dari: program perlindungan, fasilitas, dan bayaran di luar jam kerja. Sedangkan untuk kompensasi non-finansial terdiri dari kompensasi pekerjaan dan kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Kompensasi pekerjaan diantaranya pengakuan, tanggung jawab kerja dan tantangan pekerjaan. Kompensasi yang berhubungan dengan pekerjaan diantaranya rekan kerja, supervisi dan kenyamanan kerja.
mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.
Perusahaan Perseroan PTP. Nusantara II merupakan perusahaan yang bergerak di bidang usaha pertanian dan perkebunan didirikan dengan Akte Notaris GHS Loemban Tobing, SH No. 12 pada tanggal 5 April 1976 yang disahkan oleh Menteri Kehakiman dan telah didaftarkan kepada pengadilan Negeri Tingkat 1 medan pada tanggal 19 Februari 1977.
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pertanian dan perkebunan, perusahaan tentunya sangat mengandalkan tenaga kerja manusia (perusahaan padat karya) dalam mengelola usahanya. Oleh karena itu, PTP. Nusantara II tentunya memiliki kepentingan terhadap kinerja karyawannya. Kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tentunya diharapkan dapat berdampak positif terhadap perusahaan. Mengingat PTP. Nusantara II bergerak di bidang pertanian dan perkebunan yang memiliki banyak pesaing dengan produk yang serupa, tentunya perusahaan juga mengharapkan setiap karyawannya memberikan kinerja yang maksimal yang dapat menghasilkan prestasi kerja bagi setiap karyawan itu sendiri.
Tabel 1.1
Data jumlah dan tunjangan karyawan PTP. Nusantara II Tanjung Morawa-Medan
Tahun Jumlah Karyawan Tunjangan
2002 467 Rp 498.099.186
2005 483 Rp 691.386.390
2007 522 Rp 865.435.284
Sumber: Bagian Personalia PT. PERKEBUNAN NUSANTARA (PTPN) II MEDAN, diolah.
Berdasarkan tabel 1.1, dapat diketahui bahwa secara keseluruhan jumlah tunjangan yang diterima karyawan pada tahun 2002, 2005, 2007 mengalami peningkatan . Peningkatan tunjangan tersebut pada tahun 2002-2005 sebesar 42,69% dan pada tahun 2005-2007 peningkatannya sebesar 26,67%. Peningkatan tunjangan ini diberikan oleh perusahaan berdasarkan kebijakan pihak manajemen untuk menghargai prestasi kerja karyawan. Dengan adanya peningkatan kompensasi finansial diharapkan para karyawan dapat meningkatkan prestasi kerjanya.
kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi (Mathis dan Jackson, 2002:118).
Tabel 1.2
Kenaikan dan Jenjang Kepangakatan PTP. Nusantara II, Medan
Strata Golongan Pangkat
Strata I
IA Pelaksana Pratama IB Pelaksana Muda
Strata II
IC Juru Pratama
ID Juru Muda
Strata III
IIA Penyelia Pratama IIB Penyelia Muda IIC Penyelia Madya IID Penyelia Utama
Strata IV
IIIA Pengatur Pratama IIIB Pengatur Muda IIIC Pengatur Madya IIID Pengatur Utama
Strata V
IVA Penata Madya IVB Penata Utama
Strata VI
IVC Pembina Madya IVD Pembina Utama
Dari tabel 1.2 terlihat bahwa tingkat strata dan golongan di PT Perkebunan Nusantara II berpengaruh terhadap pangkat atau posisi seorang karyawan di dalam perusahaan. Karyawan yang memiliki strata dan golongan yang lebih tinggi tentunya akan menerima jenis kompensasi yang berbeda dibanding dengan karyawan yang lebih rendah golongan dan stratanya.
Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan produktivitas tinggi tentunya akan menghasilkan prestasi kerja yang akan mendorong aktivitas perusahaan, sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Maka pentingnya kompensasi bagi karyawan dalam suatu perusahaan telah menarik perhatian penulis untuk mengetahui bagaimana sebenarnya pengaruh kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan untuk mencapai prestasi kerja. Oleh karena itu, penulis melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Prestasi Kerja
Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa-Medan”.
1.2Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya adalah: “Apakah Kompensasi Finansial dan Non
Finansial berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja
1.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja pada PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa-Medan.
1.4Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi Perusahaan,
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi PT Perkebunans Nusantara II (persero) Tanjung Morawa-Medan, untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh pemberian kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja.
b. Bagi Penulis.
Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai kompensasi finansial dan non finansial serta prestasi kerja.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005: 133) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi itu dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi itu dibayar dengan barang, misalnya kompensasi itu dibayar 10% dari produk yang dihasilkan. Menurut William B. Werther dan Keith Davis (Hasibuan, 2005:134) kompensasi adalah apa yang seseorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodik, didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Menurut Wayne (Mangkuprawira, 2004:196) Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi.
2.1.2 Karakteristik Kompensasi
Menurut Simamora (1997:544-545) Kompensasi mempunyai lima karakteristik yang harus dimiliki apabila kompensasi dikehendaki secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik tersebut antara lain:
a. Arti Penting
Sebuah imbalan tidak bakal dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka. Adanya rentang perbedaan yang luas di antara orang-orang jelaslah mustahil mencari imbalan apapun yang penting bagi setiap orang di dalam organisasi. Dengan demikian tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan-imbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran pada karyawan dan menetapkan berbagai imbalan-imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan-imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda di dalam organisasi.
b. Fleksibilitas
tingkat fleksibilitas. Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu. c. Frekuensi
Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu imbalan-imbalan dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya.
d. Visibilitas
Imbalan-imbalan mestilah betul-betul dapat dilihat jika dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan-imbalan.
e. Biaya
Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah dan arena sifat mendasar biaya yang ditimbulkan, imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektifitas dan efesiensi.
2.1.3 Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2003 : 254), tujuan pemberian kompensasi adalah :
a. Menghargai prestasi kerja
Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan/organisasi.
b. Menjamin keadilan,
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan / organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.
c. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan berkerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.
e. Pengendalian biaya
f. Memenuhi peraturan - peraturan,
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintahan (hukum). Suatu oragnisasi / perusahan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula.
2.1.4 Bentuk Kompensasi
Salah satu tujuan pokok karyawan dalam bekerja adalah untuk memperoleh kompensasi yang sering kali berupa gaji yang diterima karyawan secara periodik. Kompensasi diadakan agar karyawan dapat memenuhi seluruh atau sebagian kebutuhan dan keinginan karyawan. Perusahaan memberikan kompensasi sebagai salah satu bentuk penghargaan atas jasa yang telah diberikan oleh karyawan melalui hasil kerja.
Kompensasi diberikan kepada karyawan dalam dua bentuk, yaitu: A. Kompensasi Finansial
Bentuk kompensasi ini ada 2 macam, terdiri dari:
1. Kompensasi Langsung merupakan hak yang diperoleh karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya.
Kompensasi langsung terdiri dari 3 bagian yaitu:
a. Bayaran Pokok yang di dalamnya termasuk gaji, upah yaitu: suatu penerimaan sebagai imblan dari perusahaan kepada pekerja untuk suatu pekerjaan maupun jasa yang akan dilakukan, dinyatakan atau dinailai dalam bentuk uang yang telah ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara direksi dengan pekerja.
b. Tunjangan Tetap yaitu sejumlah uang yang diberikan kepada pekerja sebagai tambahan penerimaan yang diberikan bersamaan dengan pembayaran upah bulanan. Terdiri dari tunjangan air, tunjangan listrik dan tunjangan bahan bakar serta tunjangan beras pekerja yang besarnya ditetapkan oleh perusahaan.
c. Tunjangan tidak Tetap yaitu sejumlah uang yang disepakati diterima oleh pekerja sebagai tambahan penerimaan bagi pekerja. d. Tunjangan Struktural yaitu tunjangan yang diberikan kepada
e. Bayaran Prestasi (merit pay) yaitu bayaran berdasarkan kinerja dijadikan prosedur standar untuk mencoba menggandengakan kenaikan-kenaikan gaji dengan kinerja individu. Bayaran prestasi adalah kenaikan tahunan yang terkait dengan kenaikan tahunan yang terkait dengan kinerja karyawan selama tahun sebelumnya. f. Natura yaitu catu beras pekerja.
g. Bayaran Insentif (Insentive Pay).
2. Kompensasi Tidak Langsung merupakan balas jasa yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan.
Kompensasi tidak langsung juga terdiri dari 3 bagian yaitu:
a. Program-program perlindungan, termasuk di dalamnya asuransi kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.
b. Bayaran di luar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, lembur.
c. Fasilitas-fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, rumah dinas, tunjangan sewa rumah.
B. Kompensasi Non Finansial
Bentuk Kompensasi ini juga terdiri dari 2 macam, yaitu: a. Kompensasi Berhubungan dengan pekerjaan
b. Kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja
Kompensasi ini terdiri dari kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompeten,rekan kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman.
2.1.5 Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005:138-139) di dalam kompensasi ada 2 asas, yaitu: 1. Asas Add
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konstitusi. Jadi di dalam hal ini, bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah/hak untuk setiap karyawan.
2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang ditentukan karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penerapan besarnya kompensasi di dasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi.
2.1.6 Tantangan-Tantanngan yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Beberapa pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi hal ini ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.
2. Serikat Karyawan
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka.
3. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. Oleh karena itu perusahaan tidak dapat membayar karyawan melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka.
4. Kesediaan untuk membayar
Perusahaan tentunya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak, oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima, manajemen perusahaan perlu mendorong mereka untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang dibayarkan lebih tinggi.
5. Kemampuan untuk membayar
tentu saja kemampuan membayar dipengaruhi oleh pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini dipengaruhi oleh produktivitas karyawan yang tercermin dalam biaya tenaga kerja.
6. Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Misalnya kebijaksanaan kenaikan upah yang sama, kebijaksanaan pembayaran bonus dan sebagainya.
7. Kendala-kendala pemerintah
Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Misalnya peraturan upah minimum, upah kerja lembur, pembatasan usia kerja, dan sebagainya.
2.1.7 Tahapan Penetapan Kompensasi
Untuk menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan yang harus dilalui. Menurut Dessler (2005:425) ada 5 tahapan yang perlu dilalui perusahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu:
1. Adakan survei gaji
2. Menetapkan nilai masing-masing pekerjaan melalui evaluasi kerja
3. Mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnya (paygrades)
2.1.8 Teknik Penetapan Kompensasi
Perusahaan memerlukan suatu teknik yang dapat membantu perusahaan dalam menentukan tingkat upah karyawan. Ada beberapa teknik yang tersedia di mana masing-masing teknik memiliki kelebihan dan kelemahan tersendiri. Dari keseluruhan teknik tersebut sudah berkembang dan sudah teruji kehandalannya. Menurut Werther (1992: 342) Adapun teknik-tekniknya sebagai berikut:
a) Evaluasi kerja
Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai relative dari suatu pekerjaan. Meskipun dalam evaluasi kerja ini terdapat beberapa pendekatan yang berbeda. Namun masing-masing mempertimbangkan tanggung jawab, skill, upaya mental, upaya fisik dan kondisi kerja. Tujuan dari evaluasi kerja ini adalah untuk menentukan jenis pekerjaan mana yang sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak.
b) Peringkat Kerja (Job Ranking)
Metode ini merupakan yang paling sederhana dan hasilnya kurang tepat. Cara kerjanya sebagai berikut: atasan meninjau informasi analisis kerja, kemudian masing-masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat secara subyektif.
c) Klasifikasi Kerja (Job Garding)
d) Faktor Perbandingan (Comparison Factor)
Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan komponen kerja yang penting. Komponen kerja tersebut meliputi tanggung jawab, skill, gaya mental, upaya fisik dan kondisi kerja.
e) Sistem Poin (Point System)
Sistem ini mengevaluasi faktor-faktor penting dari masing-masing pekerjaan.
f) Survei Upah dan Gaji
Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian perusahaan bersandar pada survei upah dan gaji.
2.1.9 Sistem Prestasi (Meryt System)
Sistem prestasi didefenisikan sebagai pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada prestasi (merit) yaitu segenap perilaku kerja pegawai dalam wujudnya sebagai baik atau buruk, hal mana berpengaruh langsung pada naik atau turunnya penghasilan dan atau karier jabatan pegawai.
sumber: Syafrizal Helmi (2011;267)
Gambar 2.1. Sistem Prestasi (meryt system)
Prestasi Kerja
Baik
Buruk Penghasilan/karier Turu Naik Penghasilan/karier
Pendekatan dan Metode Perumusan Sistem Prestasi
Sistem prestasi mengandalkan 2 (dua) pendekatan, yaitu:
1. Atas-Bawah (top- down): Perumusan kebijakan personalia berdasarkan sistem prestasi akan memedomani segenap ketentuan literature serta peraturan perundangan yang relevan dengan upaya-upaya peningkatan prestasi kerja pegawai. Metode yang digunakan adalah berupa studi literatur atau analisa teoritik melalui teknik membandingkan peraturan-peraturan di bidang personalia yang berlaku pada suatu perusahaan terhadapteori-teori bakunya.
Prestasi kerja pegawai
Penghasilan Karier (bila tersedia formasi jabatan)
Pelatihan
Sumber: Wungu dan Brotoharsojo dalam Syafrizal Helmi (2011; 268) Gambar 2.2. ilustrasi penetapan Merit System
Agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan baik diperlukan metode yang memenuhi persyaratan di bawah ini, yakni:
1. Yang diukur adalah benar-benar prestasi dan bukan faktor-faktor lain, seperti yang menyangkut pribadi seseorang
2. Menggunakan tolok ukur yang jelas dan yang pasti menjamin bahwa pengukuran itu bersifat obyektif
Baik
Sedang Tetap Rotasi (pindah
ke jabatan
Turun Demosi (pindah ke jabatan yang lebih rendah)
3. Dimengerti, dipahami dan dilaksanakan sepenuhnya oleh semua anggota organisasi yang terlibat
4. Dilaksanakan secara konsisten dan didukung sepenuhnya oleh pimpinan puncak organisasi (Ruky,1996)
Sumber: Wungu dan Brotoharsojo dalam Syafrizal Helmi (2011; 268) Gambar 2.3. Metode Perumusan Kebijakan Sistem Prestasi
Penerapan sistem imbalan yang berbasis kinerja akan memiliki dampak positif bagi karyawan karena dapat meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja. namun praktiknya manajer banyak mengalami kendala, yang berkaitan dengan:
1. Penjabaran dan menilai kinerja karyawan yang baik, hal ini disebabkan adanya perubahan sifat-sifat kerja yang dilaksanakan karyawan, sifat multidimensional kerja (pekerjaan semakin kompleks), penerapan teknologi baru di tempat kerja dan kurang pelatihan manajerial mengenai kinerja yang baik.
Visi dan Misi Perusahaan
Profil sikap-sikap, motivasi dan sistem nilai pengawas Peraturan kepegawaian
perusahaan yang berlaku saat ini Peraturan perundangan
yang relevan, tuntutan internal dan eksternal perusahaan
Kebijakan Sistem Prestasi: 1. Penilaian karya pegawai 2. Penghasilan pegawai 3. Jenjang karir jabatan 4. Pelatihan pegawai
2. Kesulitan dalam mengidentifikasi imbalan yang bernilai bagi karyawan, karena untuk mengidentifikasi imbalan bagi karyawan perlu dilakukan dengan dua tahap yaitu mengelompokkan jenis imbalan baik instrinsik maupun ekstrinsik.
3. Kesulitan dalam menciptakan keterkaitan atau keselarasan yang kurang tepat antara imbalan kinerja, hal ini berkaitan dengan kegagalan menciptakan keselarasan desain imbalan dengan kinerja karyawan, terciptanya keselarasan yang kurang tepat, terdapat sebagian karyawan terutama level buruh tidak menginginkan imbalannya sesuai dengan kinerja yang dicapainya atau kesalahan manajer dalam memahami laporan penilaian kinerja.
Menurut McGinty dan Hanke (1992), masalah yang dihadapi manajemen dalam penerapan sistem prestasi meliputi: 1) kesulitan dalam mendefenisikan dan mengukur kinerja individu 2) tidak tepatnya proses penilaian yang berkaitan dengan sistem prestasi 3) kesenjangan kepercayaan dan kerjasama antara manajemen dengan karyawan 4) sistem prestasi relatif tidak cukup untuk karyawan yang menggunakan base pay 5) skeptisme para karyawan di mana pembayaran mereka dikaitkan dengan kinerja.
imblan dengan perilaku yang diinginkan. Jika hambatan dalam penerpan sistem imbalan yang efektif tersebut dapat diatasi, sehingga apapun bentuk keputusan manajemen mengenai kompensasi maupun imbalan akan memiliki manfaat ganda bagi organisasi.
2.1.10 Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Bernardin dan Russel dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) memberikan definisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Prestasi kerja menurut Byars dan Rue dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.
Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
2. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2000) Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Seorang karyawan yang memiliki prestasi yang baik dan mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan pasti akan memperoleh imbalan yang sesuai dari perusahaan. Adapun imbalan yang akan diperoleh oleh karyawan dari hasil kinerja yang mampu mencapai target adalah berupa gaji dan insentif.
Menurut Heidrahman dan Suad Husnan (2000; 159) faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas Kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja. 3. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
4. Sikap
5. Kehadiran
Keberadaaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.
3. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membenarkan kegiatan-kegiatan mereka. 2. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing.
7. Ketidakakuratan Informasi
Prestasi kerja yang buruk menunjukkan kesalahn-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja membantu mendiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10.Tantangan-tantangan Eksternal
2.1.11 Hubungan Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Siagian (2006) Prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang diterimanya, motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu perusahaan tertentu adalah mencari nafkah. Artinya, apabila di suatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktu untuk berkarya pada suatu perusahaan, di lain pihak karyawan tersebut mengharapkan menerima imbalan tertentu.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Menurut Notoadmojo (2003) Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi dapat mempertahankan sumber daya manusia.
dan dijalankan dengan baik serta masyarakat akan mendapatkan barang / jasa yang baik. Menurut Hasibuan (2005 : 122) Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya kompensasi yang ditetapkan haruslah berdasarkan prinsip adil dan layak serta memperhatikan undang-undang tentang ketenagakerjaan Tahun 2003 yang berlaku.
Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi bagi karyawan untuk berprestasi. Bagi para karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi, akan memungkinkan dirinya untuk mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu prestasi kerja karyawan harus membberikan manfaat bagi karyawan seperti peningkatan kompensasi dan berguna bagi perusahaan dalam menetapkan kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang, sehinggga dapat memperoleh kepuasan dan harmonisasi dalam perusahaan (Hasibuan:2005).
2.2 Penelitian Terdahulu
Saloom F. T (2006) juga melakukan penelitian yang berhubungan dengan kompensasi dengan judul “Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Tenaga Kerja pada PT (persero) Angkasa Pura II, Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja pada PT (persero) Angkasa Pura II, Medan. Dengan variabel kebutuhan berkuasa memiliki pengaruh yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2006:47). Berikut ini merupakan gambar kerangka konseptual yang menegaskan adanya pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan:
Sumber: Simamora (1997; 624), Heidrahman dan Suad Husnan (2000; 126) ; (diolah) Gambar 2.4. Kerangka Konseptual Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Pada Gambar 2.1.menunjukkan bahwa kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi non finansial terdiri dari kompensasi pekerjaan dan kompensasi lingkungan kerja. Dasar
Prestasi Kerja 1. Kuantitas
Kerja
2. Kualitas Kerja 3. Inisiatif 4. Sikap
5. Kehadiran Finansial
1. Kompensasi Langsung 2. Kompensasi Tidak Langsung
indikator prestasi kerja dapat dilihat dari: kuantitas kerja, kualitas kerja, inisiatif, sikap dan kehadiran. Kompensasi finanial dan non finansial mengidentifikasikan bahwa adanya pengaruh terhadap prestasi kerja. Dasar indikasinya adalah variabel-variabel kompensasi menjadi faktor penting terhadap prestasi kerja karyawan.
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu permasalahan yang masih harus dibuktikan kebenarannya secara empiris. Sesuai dengan permasalahan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: “Kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara II
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian digolongkan dalam penelitian menurut tingkat eksplanasi (penjelasan). Penelitian menurut tingkat eksplanasi adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk ke dalam penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih yaitu pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan (Ginting & Situmorang, 2008:57).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan. Penelitian dimulai Juni 2011 sampai Juli 2011.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permaslahan, sehingga penelitian ini dibatasi pada pengaruh variabel kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan di PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa-Medan.
3.4 Defenisi Operasional
a. Variabel Independen (X), yaitu:
1. Kompensasi Finansial
Menurut Hasibuan (2005:133) Kompensasi berbentuk finansial artinya kompensasi itu dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan. Bentuk kompensasi ini ada 2 macam, terdiri dari: kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung
Kompensasi langsung terdiri dari 3 bagian yaitu: a) bayaran pokok yang di dalamnya termasuk gaji dan upah. b) Bayaran prestasi (merit pay) yaitu bayaran berdasarkan kinerja dijadikan prosedur standar untuk mencoba menggandengakan kenaikan-kenaikan gaji dengan kinerja individu. Bayaran prestasi adalah kenaikan tahunan yang terkait dengan kenaikan tahunan yang terkait dengan kinerja karyawan selama tahun sebelumnya. c) Bayaran insentif (insentive pay) yang terdiri dari bonus, komisi, pembagian laba, dan opsi saham.
Kompensasi tidak langsung terdiri dari 3 bagian yaitu: a) Program-program perlindungan, termasuk di dalamnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja. b) Bayaran di luar jam kerja, termasuk liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil. c) Fasilitas-fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, tempat parker, dan sebagainya.
2. Kompensasi Non Finansial
dalam pekerjaan, tanggung jawab menarik, pengakuan, rasa pencapaian. b) Kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Kompensasi ini terdiri dari kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman dan sebagainya.
b. Variabel Dependen (Y), yaitu:
Menurut Mangkunegara (2000) Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Menurut Heidrahman dan Suad Husnan, faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut: kuantitas kerja, kualitas kerja, inisiatif, sikap, kehadiran.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Sub
Variabel Defenisi Indikator
Skala
Hak yang diperoleh karyawan dan menjadi kewajiban bagi karyawan untuk membayarnya
1. Bayaran pokok 2. Tunjangan tetap 3. Tunjangan tidak
tetap 4. Tunjangan
struktural 5. Bayaran prestasi 6. Natura
7. Bayaran insentif
Likert
Kompensasi tidak Langsung (X2)
Balas jasa yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan
kesejahteraan
1. Asuransi kesehatan 2. Jamsostek 3. Jaminan pensiun 4. Liburan
5. THR
6. Bayaran lembur 7. Fasilitas diterima oleh karyawan dalam pelaksanaan kewajiban pada perusahaan.
1. Penghargaan 2. Tanggung jawab dan segala sesuatu yang dapat membantunya di dalam pekerjaan
Prestasi kerja (Y)
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya
1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Inisiatif 4. Sikap 5. Kehadiran
Likert
Sumber: Simamora (1997; 624), Heidrahman dan Suad Husnan (2000; 126) ; (diolah)
3.5Skala Pengukuran Variabel
Peneliti menggunakan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing–masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5, adapun skor yang diberikan adalah:
Tabel 3.2 Skor Pertanyaan
Keterangan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2006:86)
3.6 Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Kuncoro (2003 : 103), Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah 522 karyawan PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa-Medan yang berjumlah
b. Sampel
Tanjung Morawa-Medan yang berjumlah 84 orang. Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2004:78), yaitu:
Maka jumlah sampel adalah sebagai berikut:
Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Stratified Random
Sampling yang dilanjutakan dengan alokasi sampel proporsional. Rumus yang
dipakai adalah sebagai berikut (Sekaran, 2006):
Keterangan:
n1 = anggota sampel pada proporsi ke I
N1 = populasi ke I
n = sampel yang diambil dalam penelitian N = populasi total
Tabel 3.3
Distribusi Sampel Karyawan pada PTP. Nusantara II Medan
Sumber: Bagian SDM PT PERKEBUNAN NUSANTARA (PTPN) II MEDAN, diolah.
3.7Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain :
Bagian Karyawan Pelaksana Jumlah Populasi Laki-laki Perempuan
1. Bagian Sekretariat 105 14 119 19,1 19
2. Bagian Satuan Pengawasan Intern
4 5 9 1,4 2
3. Bagian Perencanaan dan Pengkajian
7. Bagian Akuntansi dan Teknologi Informasi
12. Bagian Hukum dan Pertanahan
6 2 8 1,2 1
13. Bagian Teknik dan Pengolahan Tanaman Semusim
6 5 11 1,7 2
14. Bagian Teknik dan Pengolahan Tanah Tahunan
9 1 19 1,6 2
15. Bagian Pengendalian Mutu dan Lingkungan Hidup
4 1 5 0,8 1
a. Kuesioner
Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pernyataan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden yaitu dalam hal ini adalah para karyawan PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa-Medan.
b. Wawancara
Pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab kepada manajer SDM yang berhubungan dengan kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan prestasi kerja.
c. Studi dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu dilakukan dengan memperoleh data melalui buku-buku, dokumen, internet dan literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.
3.8Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Adapun sampel uji validitas dalam penelitian ini diambil sebanyak 30 orang di luar dari pada sampel, yaitu karyawan PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa-Medan. Dengan menggunakan program SPSS 16.0 for
windows (Statistic Product for Service Solution) dengan kriteria sebagai
berikut:
2. Jika rhitung< rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak
Scale Variance if
Pada tabel diatas terlihat seluruh butir dinyatakan valid, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Menurut Ghozali (2005), suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Berdasarkan data di atas maka seluruh butir dinyatakan reliabel.
3.9Metode Analisis Data
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpresentasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa-Medan.
b. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat diperkirakan yang tidak bias dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Ada beberapa kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. (Situmorang
et al 2008: 55).
2. Uji Heteroskedasitisitas
Artinya varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independent (homokedastisitas). Model regresi yang baik tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan uji Glesjer dengan pengambilan keputusan jika variabel independent signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitasnya signifikan diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah pada heteroskedastisitas.
3. Uji Multikoliniearitas
Artinya variabel independent yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan. Untuk mengetahuinya dapat dilihat dari besarnya Tolerance dan VIF (Variance Inflation
Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabelitas
variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independent lainnya. Nilai yang dipakai Tolerance>0,1, atau nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolinieritas (Situmorang et al, 2008: 104).
c. Analisis Regresi Liniear Berganda
Metode regresi sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja yang dapat dilihat sebagai berikut:
Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e
Dimana :
Y = prestasi kerja a = konstanta
b1 = koefisien regresi 1
b2 = koefisien regresi 2
b3 = koefisien regresi 3
b4 = koefisien regresi 4
X1 = kompensasi langsung
X2 = kompensasi tidak langsung
X3 = kompensasi pekerjaan
X4 = lingkungan kerja e = Epshilon
d. Uji F (Uji secara serentak)
Dilakukan untuk menguji apakah setiap variable bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable terikat secara serentak.
Kriteria pengujian sebagai berikut:
H0 diterima jika F hitung < F tablepada α = 5%
H1 diterima jika F hitung > F table pada α = 5%
e. Uji t (Uji secara parsial)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel dependen.
Ho: βı =β2 = β3 = β4 = 0
Artinya tidak ada pengaruh signifikan antara variabel kompensasi finansial dan kompensasi finansial terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y). Hı : βı ≠ β2≠β3≠ β4≠ 0
Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi finansial dan kompensasi finansial terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika t hitung < t tablepada α = 5%
H1 diterima jika t hitung > t table pada α = 5%
f. Uji Determinan R
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah PT Perkebunan Nusantara II
Pemegang Saham tanggal 20 Desember 1990 Akte tersebut mengalami perubahan kembali dengan Akte Notaris Imas Fatimah No. 2 tanggal 1 April 1991 dengan persetujuan Menteri Kehakiman No. C2-4939-HT.01.04TH-91 tanggal 20 September 1991.
Pada tanggal 11 Maret 1996 kembali diadakan reorganisasi berdasarkan nilai kerja dimana PT Perkebunan II dan PT Perkebunan IX yang didirikan dengan Akte Notaris GHS. Loemban Tobing, SH No. 6 tanggal 1 April 1974 dan sesuai dengan Akte Notaris Ahmad Bajumi, SH No. 100 tanggal 18 September 1983 dilebur dan digabungkan menjadi satu dengan nama PT Perkebunan Nusantara II yang dibentuk dengan Akte Notaris Harun Kamil, SH No 35 tertanggal 11 Maret 1996. Akte pendirian ini kemudian disahkan oleh Menteri Kehakiman RI dengan Surat Keputusan No. C2.8330.HT.01.01.TH.96 dan diumumkan dalam Berita Negara RI No. 81. Pendirian perusahaan yang merupakan hasil pelebura PTP-II dan PTP-IX berdasarkan Peraturan Pemerintah RI No. 7 tahun 1996. Kemudian pada tanggal 8 Oktober 2002 terjadi perubahan modal dasar perseroan sesuai Akte Notaris Sri Rahayu H. Prastyo, SH. 1:34 PM 7/21/2008.
4.1.2 Visi, Misi dan Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara
(PTPN) II Tanjung Morawa-Medan
1. Visi
2. Misi
a. Mempertahankan dan meningkatkan sumbangan sektor perkebunan bagi pendapatan nasional yang diperoleh dari produksi dan pemasaran dari berbagai jenis komoditi untuk konsumsi dalam negeri maupun luar negeri.
b. Menyediakan lapangan kerja untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat pada umumnya dan meningkatkan taraf hidup petani plasma/PIR dan petani tebu rakyat serta karyawan perkebunan pada khususnya.
3. Struktur Organisasi
Gambar 4.1: Struktur organisasi PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II
4.2Analisis Deskriptif Penelitian
Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Kuesioner berisikan 27 pernyataan yang terdiri dari 7 butir untuk variabel kompensasi langsung (X1), 7 butir untuk variabel kompensasi tidak
langsung (X2), 4 butir untuk variabel kompensasi pekerjaan (X3), 4 butir untuk
variabel kompensasi lingkungan kerja (X4), dan 5 butir untuk variabel prestasi
kerja (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II dan yang menjadi sampel adalah sebanyak 84 orang karyawan.
4.2.1a Analisis Deskriptif Responden
Penelitian ini dilakukan penulis kepada 80 orang responden, demografi yang disajikan oleh penulis menurut usia, jenis kelamin, pendidikan, dan lama kerja dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut :
Tabel 4.1
Distribusi Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Responden Persentase
20 - 30 tahun 6 8,7%
31 - 40 tahun 46 55,8%
41- 50 tahun 29 35,5%
>51 tahun 0 0%
Jumlah 84 orang 100 %
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah,2011)
Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa mayoritas usia responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah pegawai usia 31-40 tahun, yaitu sebanyak 46 orang atau sebesar 55,8%. Hal ini disebabkan bahwa pada rentang usia tersebut, pegawai dinilai sangat produktif dalam bekerja.
Tabel 4.2
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase
Laki-laki 60 71,42%
Perempuan 24 28,58%
Jumlah 84 orang 100 %
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)
Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa mayoritas jenis kelamin responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah pegawai yang berjenis kelamin laki-laki, yaitu sebanyak 60 orang atau sebesar 71,42%. Hal ini dikarenakan responden adalah para pegawai yang bekerja pada bagian perkebunan dimana pada umumnya laki-lakilah yang lebih tertarik untuk bekerja pada bagian ini.
dengan tingkat kesulitan yang lebih tinggi daripada pegawai dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah. Tanggung jawab dari pegawai dengan tingkat pendidikan yang tinggi biasanya juga jauh lebih tinggi karena mereka lebih dipercaya untuk menangani tingkat pekerjaan yang dianggap tidak mampu dikerjakan oleh pegawai yang kurang pengalaman, apalagi yang berpendidikan tidak terlalu tinggi. Data mengenai responden menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut ini :
Tabel 4.3
Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase
SLTA 36 42,8%
D1 11 13,1%
D3 16 19,1%
S1 21 25,0%
S2 0 0%
Jumlah 84 orang 100%
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)
dimiliki oleh pegawai dengan masa kerja yang sudah lama, walaupun mungkin dari segi umur sudah termasuk tua. Data mengenai responden menurut masa kerja dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini :
Tabel 4.4
Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Responden Persentase
1-5 tahun 3 5,8%
6-10 tahun 2 2,2%
11-15 tahun 24 28,4 %
16-20 tahun 42 49,7%
21-25 tahun 12 13,2%
>26 tahun 1 1,1%
Jumlah 84 orang 100%
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)
Pada Tabel 4.4 dapat dilihat mayoritas responden telah bekerja selama lebih dari 16-20 tahun dengan presentase sebesar 47,7%. Responden yang bekerja 11-15 tahun sebanyak 26,4%, responden yang bekerja 21-25% sebanyak 13,2%. Responden yang bekerja selama 1-5 tahun sebesar 5,8%. Responden yang bekerja 6-10 tahun sebesar 5,8%. Sisanya responden bekerja lebih dari 26 tahun hanya sebesar 1.1%.
4.2.1b Analisis Deskriptif Responden berdasarkan Tabulasi Silang (Crosstab)
Tabel 4.5
USIA * JENISKELAMIN Crosstabulation
Count
JENISKELAMIN
Total
LAKI-LAKI PEREMPUAN
USIA 26-30 4 1 5
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)
Pada tabel 4.5 dapat dilihat bahwa rentang usia 26-30 tahun terdapat l4 orang laki-laki dan perempuan 1 orang, pada rentang usia 31-35 tahun terdapat laki-laki sebanyak 6 orang dan perempuan 1 orang, pada rentang usia 36-40 tahun terdapat 33 orang laki-laki dan 7 orang perempuan ini merupakan jumlah mayoritas sampel karena pada rentang usia tersebut dinilai sangat produktif dalam bekerja. Pada rentang usia 41-45 tahun terdapat 15 orang laki-laki dan 12 orang perempuan dan sisanya pada rentang usia 46-50 tahun terdapat 2 orang laki-laki dan 3 orang perempuan.
Tabel 4.6
USIA * PENDIDIKAN Crosstabulation
Count
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)
terdapat 1 orang berpendidikan D3, 3 orang berpendidikan S1, 3 orang berpendidikan SLTA. Rentang usia 36-40 tahun terdapat 5 orang berpendidikan D1, 5 orang berpendidikan D3, 8 orang berpendidikan S1 dan 22 orang berpendidikan SLTA. Rentang usia 41-45 tahun terdapat 6 orang berpendidikan D1, 7 orang berpendidikan D3, 8 orang berpendidikan S1 dan 6 orang berpendidikan SLTA.
Tabel 4.7
USIA * MASAKERJA Crosstabulation
Count
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)
Tabel 4.8
USIA * JABATAN Crosstabulation
Count
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)
Pada tabel 4.8 dapat dilihat rentang usia 36-40 tahun terdapat jumlah karyawan mayoritas yang menduduki jabatan dalam perusahaan. Hal ini disebabkan pada rentang usia tersebut, karyawan dinilai sangat produktif dalam bekerja.
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel
Kuesioner yang dilakukan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan Skala Likert untuk menanyakan tanggapan responden terhadap variabel kompensasi langsung (X1), kompensasi tidak langsung (X2), kompensasi
pekerjaan (X3), kompensasi lingkungan kerja (X4), dan variabel prestasi kerja (Y). a. Kompensasi Langsung
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi langsung
Butir Frekuensi
SS % S % KS % TS % STS %
1 12 14,2 54 64,3 12 14,3 6 7,2 0 0
2 15 17,9 47 55,9 14 16,7 7 8,3 1 1,2
3 19 22,6 52 61,9 10 11,9 3 3,6 0 0
5 33 39,3 47 55,9 4 4,8 0 0 0 0
6 29 34,5 51 60,7 4 4,8 0 0 0 0
7 19 22,6 54 64,3 6 7,1 5 5,8 1 1,2
Sumber : Hasil Penelitian (Data Diolah,2011)
Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa :
1. Pada pertanyaan butir 1 (Menurut Saudara gaji yang diterma sesuai dengan kinerja Saudara) sebanyak 12 (14,2%) responden menjawab sangat setuju, 54 (64,3%) responden menjawab setuju, 12 (14,3%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 6 (7,2%) responden menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.
2. Pada pertanyaan butir 2 (Tunjangan tetap yang Saudara terima sesuai dengan kinerja Anda) sebanyak 15 (17,9%) responden menjawab sangat setuju, 47 (55,9%) responden menjawab setuju, sebanyak 14 (16,7%) responden menjawab kurang setuju, 7 (8,3%) responden menjawab tidak setuju dan sisanya sebanyak 1 (1,2%) responden menjawab sangat tidak setuju.
3. Pada pertanyaan butir 3 (Tunjangan tidak tetap yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja Saudara) sebanyak 19 (22,6%) responden menjawab sangat setuju, 52 (61,9%) responden menjawab setuju, 10 (11,9%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 3 (3,6%) responden menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.
(2,4%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 2 (2,4) responden menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.
5. Pada pertanyaan butir 5 (Gaji yang Saudara terima selama bekerja, ada peningkatan sesuai dengan prestasi kerja) sebanyak 33 (39,3%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 47 (55,9%) responden menjawab setuju, sebanyak 4 (4,8%) responden menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.
6. Pada pertanyaan butir 6 (Natura yang Saudara terima memenuhi kebutuhan pokok Saudara) sebanyak 29 (34,5%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 51 (60,7%) responden menjawab setuju, sebanyak 4 (4,8%) reponden menjawab kurang setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.
