PENGARUH KEDISIPLINAN KERJA TERHADAP KINERJA PNS PADA KANTOR DINAS SOSIAL KABUPATEN MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh
Yufano Dwianto Putra 08.610.332
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMMADIYAH MALANG
i
hidayah-Nya sehingga penelitian ini dapat diselesaikan. Penelitian berjudul Pengaruh
Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja PNS Pada Kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang .
Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui kedisiplinan kerja dan kinerja PNS dimasa
sekarang dan masa yang akan datang yang nantinya akan digunakan untuk pengambilan
keputusan untuk kedepannya.
Penelitian ini dapat disusun berkat bantuan, bimbingan, dorongan, dan saran dari
berbagai pihak. Oleh karena itu, melalui laporan hasil penelitian ini, peneliti menyampaikan
penghargaan yang tinggi dan terima kasih yang dalam kepada pihak-pihak berikut:
1. Dr. Nazaruddin Malik. M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Malang yang telah memberikan kesempatan penulis untuk menimba
ilmu;
2. Dra. Aniek Rumijati, M.M, selaku Ketua Jurusan Manajemen FEB Universitas
Muhammadiyah Malang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk
menyelesaikan skripsi;
3. Dra. Uci Yuliati, M.M dan Dra Siti Nurhasanah, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang
telah memberikan bimbingan dengan penuh kesabaran dan kebijaksanaan, memberikan
saran dan dukungan selama penyusunan skripsi;
4. Bapak ibu dosen yang telah banyak memberikan bekal ilmu penulis selama dalam
menempuh kuliah.
5. Orang Tuaku, bapak dan ibu tercinta yang selalu memberikan doa restu dan
ii
6. Terimakasih teman-teman angkatan 2008 atas canda, tawa, suka, duka dan
pengalaman selama berteman. Insyaallah perteman ini akan terus terjaga.
7. Terima kasih kepada Pimpinan dan segenap pegawai Kantor Dinas Sosial Kabupaten
Malang yang banyak memberikan bantuan.
8. Semua pihak yang memberikan bantuan dalam pelaksanaan penelitian ini yang tidak
dapat disebutkan satu per satu.
Semoga amal baik dan bantuan yang diberikan mendapatkan imbalan dari Allah SWT
Penulis telah berupaya secara optimal untuk menyelesaikan penelitian ini namun,
kritik, saran dan pendapat senantiasa peneliti harapkan dalam rangka penyempurnaan hasil
penelitian ini. Semoga skripsi ini bermanfat bagi Mahasiswa, pemerhati masalah
pembelajaran, dan peneliti lain.
Malang 13 November 2013
Penulis,
iii
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
ABSTRAKSI ... x
ABSTRACT ... ix
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 10
C. Batasan Masalah ... 11
D. Tujuan dan Kegunann Penelitian ... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Peneliti Terdahulu... 13
B. Landasan Teori... 15
1. Pengertian Disiplin... 15
iv
3. Faktor-Faktor Disiplin... 25
4. Pengertian Kinerja... 27
5. Kriteria Kinerja Yang Baik... 32
6. Penilaian Kinerja... 33
7. Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Pegawai... 35
C. Kerangka Pikir ... 37
D. Hipotesis ... 39
BAB III Metode Penelitian A. Lokasi Penelitian... 40
B. Jenis Penelitian... 40
C. Populasi Dan Sampel ... 40
D. Definisi Operasional Variabel ... 41
E. Data dan Sumber Data ... 43
F. Teknik Pengumpulan Data... 44
G. Pengukuran Data ... 44
H. Tekhnik Pengujian Instrumen...45
I. Tekhnik Analisa Dan Pengujian Hipotesa... 47
1.Rentang Skala... 47
2.Alat Analisa Data... 48
v
b. Lokasi Instansi...53
c. Visi Dan Misi...53
d. Tugas Pokok Kantor Dinas Sosial...54
e. Struktur Organisasi...54
f. Deskripsi Jabatan...57
B. Karakteristik Responden ... 59
1.Jenis Kelamin Responden ...59
2.Umur Responden. ...60
3 Masa Kerja Responden. ...60
4 Tingkat Pendidikan Terakhir ...61
C. Uji Instrumen ...62
1.Uji Validitas...62
2.Uji Reliabilitas...64
D. Hasil Analisis Data... 65
1.Hasil Analisis Rentang Skala... .65
2.Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana...68
3.Nilai Koefisien Determinasi...70
4.Hasil Uji Hipotesis...70
vi BAB V Kesimpulan dan Saran
A. Kesimpulan ... 78
B. Saran ... 79
DAFTAR PUSTAKA
vii
Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Peneliti Terdahulu dan Sekarang ...13
Tabel 3.1 Penilaian Variabel...48
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden...59
Tabel 4.2 Umur Responden ...60
Tabel 4.3 Masa Kerja Responden ...61
Tabel 4.4 Tingkat Pendidikan Terakhir ...61
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kedisiplinan Kerja ...63
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja PNS ...63
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ...64
Tabel 4.8 Rentang Skala Kedisiplinan Kerja...65
Tabel 4.9 Rentang Skala Kinerja PNS ...66
Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ...69
viii ✗✘✙✚ ✘✛
✜ ✘✢✣ ✘✛
Gambar 2.1 Kerangka Pikir...37
Gambar 3.1 Kurva Uji t ...49
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ...56
viii Lampiran 2 : Data Responden
Lampiran 3 : Uji Validitas Lampiran 4 : Uji Reliabilitas
Lampiran 5 : Uji Linier Regresi Sederhana Lampiran 6 : Frequency Tabel
✹✺ ✻✼ ✺✽ ✾✿ ❀✼ ✺
ka
❯❂❏❆❉❱❉, ❘, ❋●●❲, Pengaruh Penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Pabrik Mesin Teh, Bandung
❱▼▼❳❨ //www.askep.net/BAB-II-LANDASAN-TEORI-A.-Disiplin-Kerja-1.-Pengertian-Disiplin html.
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara, 2010, Buku Badan Kepegawaian Negara,Jakarta.
Rachmawati, N, 2004,Paradigma Baru Management Sumber Daya Manusia Sebagai Basis Meraih Keunggulan Kompetitif,Ekonisia, Yogyakarta.
Rivai, V. Sagala, E,J, 2004 , Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Edisi kedua,PT Grafindo Persada, Jakarta
Strauss, G. Leonard, 1991,Manajemen Personalia Silihat Dari Segi Manusia Dalam Organisasi Jilid 1,Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Susilo Martoyi , 2000,Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta Wibowo, M, Phil, 2007Manajemen Kinerja, PT Grasindo, Jakarta.
Wibisono, D, 2011, Manajemen Kinerja Korporasi Dan Organisasi, Erlangga, Jakarta.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia di dalam suatu organisasi dipandang sebagai sumber daya.
Artinya, sumber daya atau penggerak dari suatu organisasi, tanpa adanya
sumber yang baik maka organisasi juga tidak akan berjalan dengan baik.
Penggerak dari sumber daya yang lainnya, apakah itu sumber daya alam atau
teknologi. Hal ini merupakan suatu penandasan kembali terhadap falsafah
❩ ❬ ❭ ❪ ❫❴❵ ❭❛ ❜❴ ❫ ❝ ❞❭❡ Roda organisasi sangat tergantung pada perilaku-perilaku manusia yang bekerja di dalamnya.
Era globalisasi saat ini mengahruskan manusia yang berkualitas dalam
bekerja karena merupakan prasyarat yang tidak dapat ditawar-tawar kembali,
bahkan hukum alam semakin diperkukuh. Artinya tenaga kerja yang kurang
terampil dan kurang berpengetahuan akan tersingkir dari pasar kerja. Tenaga
kerja yang berkualitaslah yang dapat merebut pasar kerja. Dalam hal ini
kualitas intelektual diutamakan, selain itu kepribadian yang baik juga
diperlukan dalam pasar kerja.
Tenaga kerja seperti apa yang dikatakan berkualitas bahwa tenaga
kerja yang berkualitas ditandai oleh ketrampilan yang memadai, ada beberapa
faktor yang menentukan kualitas tenaga kerja yaitu tingkat kecerdasan, bakat,
2
disiplin kerja. Kualitas manusia seperti itulah yang menjadi andalan pesatnya
kemajuan negara-negara seperti Korea Selatan, Taiwan, maupun Singapura
yang dijuluki sebagai macan Asia.
Kualitas tenaga kerja di Indonesia jika dilihat dari struktur
pendidikannya, posisi tenaga kerja Indonesia kurang menguntungkan. Karena
sebagian besar mempuyai tingkat pendidikan rendah. Ironisnya, kualitas etos
kerja dan disiplin kerja para tenaga kerja dipandang oleh beberapa ahli masih
tergolong rendah. Banyak fakta-fakta yang menunjukkan tingkat kedisiplinan
dan kinerja tenaga kerja Indonesia masih rendah. Hukum yang dibuat
dianggap hanya sebagai formalitas saja.
Beberapa tahun terakhir ini kinerja PNS banyak disorot masyarakat
luas, baik melalui media ataupun kenyataan yang ada. Cara kerja PNS yang
dianggap masyarakat kurang baik dan sering keluar pada jam-jam kerja
dianggap sangat menjatuhkan nama baik PNS di mata masyarakat. Hal ini
menjadi pusat perhatian bagi pemerintah khususnya dan kantor pemerintahan
lainnya. Pemerintah sudah berusaha membuat undang-undang dan sanksi bagi
PNS yang tidak disiplin, tapi dalam kenyataannya masih banyak PNS yang
kurang disiplin bahkan mangkir dari kerja dengan berbagai alasan. Sanksi
yang ditetapkan pemerintah dianggap sebagai formalitas saja atau hanya
peraturan tertulis yang bisa diabaikan. Dalam hal ini patutlah pimpinan tiap
ditetapkan pemerintah pusat supaya PNS lebih disiplin dalam bekerja karena
selama ini sanksi yang ada jarang diterapkan dengan baik dan tegas, hal inilah
yang membuat PNS menganggap remeh sanksi yang ada
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi,
perusahaan ataupun kantor pemerintahan dalam merencanakan, mengelola
maupun mengatur para pegawainya atau karyawannya sehingga
keberadaannya dapat berfungsi secara produktif dalam rangka pencapaian
tujuan organisasi. Dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik dapat
mewujudkan keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan
maupun kemampuan dan tujuan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu suatu
kebradaan organisasi yang berbentuk apapun baik dalam skala kecil maupun
besar tidak terlepas dari unsure sumber daya manusia. Sumber daya yang
dimaksud adalh orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran dan usahanya
pada organisasi.
Organisasi, harus melakukan pembinaan bagi pegawai untuk
mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang
telah ditetapkan. Dan seorang pimpinan memerlukan alat untuk
melakukan komunikasi dengan para karyawanya mengenai tingkah laku para
pegawai serta bagaimana memperbaiki perilaku para pegawai dan bagaimana
menjadikannya perilaku para pegawai menjadi lebih baik lagi. Selain itu
4
tiap-tiap pegawai, yang nantinya akan membuat pegawai lebih disiplin.
Disiplin sebagai usaha mencegah terjadinya pelanggaran - pelanggaran
terhadap ketentuan yang telah disetujui bersama atau yang sudah
ditentukan oleh pemrintah da tertera dalm bentuk undang undang. Displin.
Organisasi sangat membutuhkan disiplin kerja daripada pegawainya karena
dengan mereka merasa sebagai bagian dari organisasi tersebut maka
pegawai akan berusaha menciptakan suasana kerja yang nyaman bagi
dirinya. Disiplin ditunjukkan dengan suasana tertib dan teratur yang
dihasilkan oleh orang-orang yang berada dalam sebuah organisasi karena
peraturan-peraturan yang berlaku dihormati dan diikuti.
Kedisiplinan menjadi kunci penting untuk mencapai kinerja yang baik,
karena dengan kedisiplinan yang baik berarti pegawai tersebut sadar dan
bersedia mengerjakan tanggung jawabnya dengan baik. Kedisiplinan kerja
suatu organisasi dapat dikatakan baik, apabila ada beberapa beberapa pegawai
yang memenuhi segala bentuk faktor kedisiplinan kerja Hasibuan (1996:212)
mengemukakan bahwa disiplin yang baik mencerminkan besarnya ras
tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya .
Karena hali ini akan mendorong gairah kerja atau semangat kerja, dan
Tabel 1.1
Absensi pegawai Kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang Tahun 2011 per minggu
BLN/MINGGU KE JMLH TK SAKIT IJIN CUTI DL DD PEND %
Des/Minggu ke I 38 - 7 8 - 6 4 8 3.1%
Des/Minggu ke II 38 - 3 7 - 2 - 6 1.7%
Des/Minggu ke III 38 - 4 4 - 5 4 - 1.6%
Des/Minggu ke IV 38 - 10 8 - 20 - - 3.6%
Des/Minggu ke V 38 - 2 14 24 17 - - 5.4%
Sumber data : Kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang
Dari tabel diatas dapat dilihat tingkat ketidakhadiran pegawai
mengalami penurunan yang awalnya minggu pertama 3.1% dan mengalami
penurunan pada minggu ke 2 dan ke 3 berkisar 1.5%, tapi tingkat
ketidakhadiran tersebut mengalami peningkatan lagi pada minggu ke 4
menjadi 3.6% dan pada minggu ke 5 tingkat ketidak hadiran pegawai
mengalami peningkatan yang cukup tinggi menjadi 5.4%. Dari data tersebut
dapat disimpulkan bahwa tingkat kedisiplinan pegawai pada kantor dinas
Kabupaten Malang masih bisa dikatakan normal, karena dalam tiap
minggunya ada beberapa hari pegawai yang tidak masuk, itupun tidak lebih
dari dua atau tiga orang, selebihnya masuk semua.
Masih seringnya pegawai yang tidak masuk kerja di kantor Dinas
Sosial Kabupaten Malang dengan berbagai alasan masih harus ditingkatkan
lagi tingkat kedisiplinannya. Karena dalam hal ini dapat terlihat dari
6
minggu ke 5. Dari data diatas juga dapat diambil kesimpulan bahwa kesadaran
tiap pegawai untuk mentaati peraturan yang sudah ditetapkan masih kurang.
Hal inilah yang sering dijadikan bahan evaluasi oleh pimpinan kantor Dinas
Sosial Kabupaten Malang.
Tabel 1.2
Program Dinas Sosial Kabupaten Malang dan tingkat keberhasilannya
Program Sasaran Jumlah Yang berhasil
Pembinaan penyandang cacat dan trauma
Eks kusta 20 orang 7 orang
Pembinaan
Sumber data : Kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang
Data di atas menunjukkan masih kurangnya kesadaran peagawai untuk
meningkatkan kinerjanya sehingga tingkat keberhasilan pembinaan masih
kurang berhasil, memang tidak sepenuhnya kurangnya tingkat keberhasilan
pembinaan sepenuhnya kesalahan pegawai melainkan juga faktor dari pribadi
tiap peserta program pembinaan. Tapi bagi mereka tingkat keberhasilan dalam
pembinaan tidak bisa mencapi seratus persen, bagi mereka yang berhasil lebih
dari dua orang saja adalah sebuah prestasi, dikarenakan sulitnya
meningkatkan kinerjanya guna meningkatkan tingkat keberhasilan program
yang akan dilaksanakan.
Kedisiplinan kerja pada pegawai Kantor Dinas Sosial Kabupaten
Malang juga dapat dilihat dari seberapa seringnya pegawai keluar kantor
tanpa alasan yang jelas. Dan dari hasil wawancara kepada bagian
kepegawaian Kantor Dinas Sosial bahwa pegawai yang keluar kantor pada
jam efektif mengalami penurunan, dikarenakan perijinan yang diperketat dan
seringnya ada razia dari dinas kepada pegawai yang ada diluar kantor pada
jam kerja efektif.
Kinerja merupakan tolak ukur dari setiap individu dalam hal ini adalah
seorang pegawai. kinerja pegawai dilihat dari seberapa besar input yang
diberikan kepada perusahaan. Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting
mengingat perubahan arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki
oleh semangat reformasi untuk lebih luas memberi ruang gerak dan peran
serta yang lebih besar bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan
pembangunan, dimana pemerintah beserta aparaturnya lebih berperan sebagai
fasilitator. Perubahan arah kebijakan ini membawa implikasi terhadap
kemampuan profesionalisme pegawai dalam menjawab tantangan era
globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan negara Negara lain
didunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan kinerja aparatur
8
Tingkat kedisiplinan PNS dalam bekerja dapat berdampak kepada
kinerja para PNS. Disiplin dalam hal ini dapat berupa disiplin waktu seperti
datang apel pagi tepat waktu atau bekerja sesuai dengan jam kerja yang
ditetapkan pemerintah pusat yaitu delapan jam kerja dan tepat waktu dalam
mengerjakan tiap tugas yang ada. Walaupun tidak semua pegawai yang
kurang disiplin kinerjanya buruk, karena banyak juga fakata bahwa pegawai
yang kurang disiplin kinerjanya bagus. Dengan begitu kinerja PNS dapat
meningkat dan mengubah paradigma masyarakat yang buruk tentag, yang
nantinya menimbulkan rasa kepercayaan masyarakat kepada PNS.
PNS banyak beranggapan meskipun mereka tidak disiplin dalam
bekerjanya mereka masih tetap dapat gaji yang telah ditetapkan. Dengan
pemikiran seperi itu para PNS dengan seenaknya berbuat indisipliner seperti
datang telat pada saat apel pagi, keluar kantor disaat jam kerja efektif tanpa
alas an yang jelas bahkan mereka tidak tepat waktu dalam menyelesaikan
tugasnya. Pemikiran seperti inilah yang harusnya dibuang jauh-jauh oleh tiap
PNS, selain itu pimpinan juga berperan aktif dalam meningkatkan
kedisiplinan tiap PNS dengan cara hukuman yang tegas, atau memberi
motivasi tentang arti pentingnya kedisplinan.
Sejauh ini banyak peraturan pemerintah atau undang-undang
kepegawaian yang sudah dibuat pemerintah diabaikan begitu saja oleh para
Fakta yang terjadi dari sekretaris indpektorat Kabupaten Malang Tridiyah
Maistuti mengatakan PNS yang indisipliner pada tahun 2010 mencapai 155
kasus, namun tahun 2011 meningkat menjadi 233 kasus dan delapan di
antaranya diberhentikan, karena pelanggaran yang tidak bisa ditolerir lagi
oleh pemerintah.
Pengelolahan tenaga kerja atau karyawan dalam perusahaan atau
kantor pemerintahan tidaklah mudah, karena setiap karyawan memiliki
karakteristik yang berbeda-beda. Maka dari itu, pimpinan harus bisa
memahami karakteristik, kebutuhan dan keinginan dari masing-masing
karyawannya. Sesuai dengan pemikiran tersebut, yang menjadi prioritas
utama adalah pemberian motivasi kepada tiap karyawan, sedangkan
perusahaan itu sendiri juga harus memiliki budaya organisasi yang baik agar
nantinya karyawan dapat merasakan kepuasan dalam melaksanakan semua
pekerjaan mereka. Kepuasan para karyawan tersebut dapat menimbulkan
komitmen organisasi yang tinggi dalam suatu perusahaan
Berkaitan dengan hal ini aparat birokrasi dituntut untuk menampilkan
perilaku yang menumbuhkan kembali kepercayaan masyarakat yang selama
ini menurun. Salah satu upaya untuk menumbuhkan kepercayaan masyarakat
adalah mengembangkan semangat atau motivasi akan pentingnya
10
yang selama ini menghabiskan anggaran tanpa adanya bukti nyata dalam hal
kemajuan masyarakat atau daerah.
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar
senantiasa menunjukkan kinerja yang baik sikap, perilaku, dan pola
kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak terbentuk dalam waktu yang lama
salah satu proses membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui proses
latihan. Latihan tersebut dilakukan bersama antar pegawai, pemimpin dan
seluruh personila yang ada dalam anggota organisasi tersebut,
Dari uraian diatas maka jelaslah bahwa betapa pentingnya peranan
kedisiplinan kerja pegawai dapat mempengaruhi kinerja pegawai, khususnya
pegawai pemerintahan. Berdasarkan fenomena yang ada pada Kantor Dinas
Sosial membuat penulis memutuskan untuk mengadakan penelitian ini dengan
judul Pengaruh Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja PNS Pada Kantor
Dinas Sosial Kabupaten Malang .
B. Rumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan upaya guna menyatakan secara
tersurat pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian.
Berdasarkan judul dan latar belakang masalah diatas untuk memberikan
landasan dan memfokuskan penelitian, maka peneliti merumuskan masalah
1. Bagaimana tingkat kedisiplinan kerja pada Kantor Dinas Sosial
Kabupaten Malang?
2. Bagaimana kinerja PNS pada Kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang?
3. Apakah kedisiplinan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS
pada Kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang?
C. Batasan Masalah
Untuk membatasi masalah agar tidak meluas serta tepat mengenai
sasarannya maka perlu membatasi masalah yang adapun pembatasan masalah
dalam penelitian ini adalah kedisiplinan kerja berdasar teori dari Jasin (1989)
ditinjau dari disiplin diri dan disiplin kelompok yang ada pada tiap individu
pegawai. Sedangkan untuk kinerja yang merupakan hasil kerja secara kualitas
yang diwujudkan oleh tiap pegawai yang dalam hal ini adalah pegawai negeri
sipil, pembatasannya terbatas pada teori Hasibuan dalam Wirawan (2009:141)
yang juga digunakan dalam DP3 yang meliputi : kesetiaan, prestasi kerja,
tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.
D. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui tingkat kedisiplinan kerja PNS Pada Kantor Dinas
Sosial Kabupaten Malang.
b. Untuk mengetahui kinerja PNS pada Kantor Dinas Sosial Kabupaten
12
c. Untuk mengetahui pengaruh signifikan kedisiplinan kerja terhadap
kinerja PNS pada Kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang.
2. Kegunaan penelitian
a. Bagi kantor pemerintahan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan dan
pertimbangan bagi kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang untuk
meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil melalui kedisiplinan kerja
pegawai
3. Bagi Peneliti lain
Hasil penelitian ini berguna sebagai tambahan pengetahuan, kajian dan
❢ ❣❢❤❤
a. Variabel bebas (X): Kedisliplinsn kerja Indikator:
1. Tujuan keamnusiaan 5. Sanksi hukum 2. Teladan pemimpin 6. Ketegasan
14
Lanjutan
Dari data di atas dapat dijelaskan dari hasil pnelitian dari Zesbendri SE
dan Dra. Anik Ariyanti, M.M. Dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten
Bogor . Adapun hasil penelitian adalah bahwa terjadi pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja yang diahasilkan pada kantor BPS kab Bogor, dengan nilai
koefisien determinasinya adalah 0,628, sehingga kinerja dipangaruhi oleh
disiplin kerja sebesar 0,628. Dan sisanya 0,318 dipengaruhi oleh faktor lain.
Menurut Amran (2009) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Departemen Sosial
Kabupaten Gorontalo . Pada penelitian ini didapat nilai koefisien
determinasinya sebsar 0,515 hal ini berarti bahwa pengaruh yang ada terhadap
kinerja pada kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo dijelaskan oleh
variabel disiplin kerja sebesar 0,515, dan sisanya sebesar 48.5% dipengaruhi
variabel lain.
.dari table diatas dapat diketahui perbeedaanya antara lain dari
Judul Variabel Hasil Penelitian
a. Variabel bebas (X): kedisiplinan Kerja 1. Disiplin diri
2. Disiplin kelompok
1 ke tiga penelitian itu sama menggunakan alat analisis regresi linier
sederhana.
2. Pada variabel kedisiplinan peneliti menggunak teori yang berbeda. Pada
penelitian yang dilakukan Amran dan Zesbandi menggunakan teori
Hasibun (2007:194), sedangkan dalam penelitian sekarang variabel
kedisiplinan kerja merujuk pada teori Soeprihanto (1998;234)
3. Dalam penelitian Amran variabel kinerja merujuk pada teori Anwar Prabu
(2005:29), sedangkan dalam penelitian sekarang merujuk pada teori
Hasibun Malayu SP (2009).
4. Dari ke tiga penelitian diatas menggunakan metode penelitian deskriptif,
dimana data di dapat dari hasil wawancara dan kuesioner.
➒. ➓ ➔ →➣➔ ↔➔n↕ ➙or➛ 1. ➜➙n➝➙rt➛➔→➞➛➛s➟➛pn
Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris
diciple yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan
sebagainya. Sinungan (2005:145). Disiplin merupakan suatu keadaan
tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk
pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati.
Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk
16
Dalam buku Badan Kepegawaian Negara yang dituliskan pada
Peratuaran Kepala Badan Kepegawaian Negara menjelaskan bahwa
Disiplin adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati
kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam perundang
undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau
dilanggar akan dijatuhi hukuman disiplin .
Siagian ➠➡ ➢➡ ➤ Hasibuan (2003) menyatakan bahwa disiplin kerja
adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku
seseorang, kelompok masyarakat berupa ketaatan (➥ ➦➧➠ ➨➧ ➩➫➧) terhadap
peraturan, norma yang berlaku dalam masyarakat. Menurut Gie ➠ ➡ ➢➡ ➤
Hasibuan (2003) disiplin diartikan sebagai suatu keadaan tertib di mana
orang-orang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan yang telah
ditetapkan dengan senang hati orang/sekelompok orang. Kedisiplinan
adalah kesadaran dan ketaatan seseorang terhadap peraturan
perusahaan/lembaga dan norma sosial yang berlaku. Dari beberapa
pendapat itu dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap ketaatan
dan kesetiaan seseorang/sekelompok orang terhadap peraturan tertulis atau
tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan
pada suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Prijodarminto, (1993:16) berpendapat Disipin terbagi pada
diuraikan sebagai berikut:
1. Sikap mental (➭➯➲ ➳➵➸ ➵➳➳➺➳➻ ➼➯), yang merupakan sikap taat dan tertib
sebagai hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran
dan pengendalian watak;
2. Pemahaman yang baik mengenai sistim aturan perilaku, norma,
kriteria, dan standar yang sedemikian rupa, sehingga pemahaman
tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran,
bahwa ketatan akan aturan, norma, kriteria, dan standar tadi
merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan (sukses)
3. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesanggupan hati,
untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib.
Menurut Davis dan Newtsone disiplin mempunyai 3 sifat yakni :
1. Preventif, artinya tindakan tersebut mempunyai tujuan pokok yaitu
mendorong sumber daya manusia agar memiliki disiplin yang tinggi.
2. Korektif , artinya tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran
yang tinggi.
3. Progesif , artinya tindakan disiplin berupa hukuman berat dengan
maksud untuk memperbaiki sebelum hukuman lebih berat dijatuhkan.
Hal tersebut merupakan tindakan tindakan didalam upaya untuk
mencapai tujuan organisasi yaitu mencapai kualitas atau keberhasilan
18
Menurut Saydam ( 1996 : 286-287 ) menjelaskan bentuk disipiln kerja
yang baik yang tergambar pada suasana :
1. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam
melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggungjawab para pegawai untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi
dikalangan pegawai.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para pegawai.
Sementara itu kelemahan disiplin kerja pegawai terlihat pada
suasana kerja sebagai berikut :
1. Tingginya angka absensi pegawai.
2. Sering terlambatnya pegawai untuk masuk kantor atau pulang lebih
cepat dari jam yang sudah ditentukan.
3. Menurunnya semangat dan gairah kerja.
4. Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga dan saling melempar
tanggungjawab.
5. Penyelesaian pekerjaan yang lambat karena pegawai lebih senang
6. Tidak terlaksananya supervisi dan waskat yang baik.
7. Sering terjadinya konflik antar pegawai dan pimpinan perusahaan.
Adapun disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor yang sekaligus
sebagai indikator dari disiplin kerja oleh Soejono (2000), yaitu:
1. Ketepatan waktu, para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib
dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik, sikap hati-hati dalam
menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang
memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat
terhindar dari kerusakan.
3. Tanggung jawab yang tinggi, pegawai yang senantiasa menyelesaikan
tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan
bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki
disiplin kerja yang baik.
4. Ketaatan terhadap aturan kantor.
5. Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal
identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan
cerminan dari disiplin yang tinggi.
Begitu pula Wursanto ( 1985 : 135 ), menyatakan bahwa kinerja
20
terpenuhi kebutuhannya . Pada hakekatnya disiplin terdiri dari beberapa
unsur yaitu :
1. Pengetahuan tentang pekerjaan yang harus dilakukan.
2. Kesadaran bahwa disamping individu adalah sebagai orang yang
dipercaya untuk melaksanakan tugas dan kewajiban sehingga
mempunyai rasa tanggungjawab.
3. Ketaatan dan kepatuhan terhadap segala peraturan dan ketentuan
ketentuan yang berlaku.
4. Ketertiban dalam melaksanakan apa yang harus dikerjakannya
sehingga dapat dihindari penyimpangan penyimpangan yang
mungkin terjadi.
5. Inisiatif dalam menyajikan apa yang harus dikerjakan sehingga
dihindari penyimpangan penyimpangan yang mungkin terjadi.
6. Inisiatif yang menunjang kelancaran pelaksanaan tugas tugasnya ,
sehingga tidak melakukan seperti halnya melakukan pola kerja hanya
itu itu saja.
7. Rasa senang hati, tidak terpaksa dan dipaksa.
8. Dilaksanakannya sanksi dengan sungguh sungguh.
Dalam sebuah organisasi, diperlukan sebuah pembinaan bagi
pegawai untuk mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap
alat untuk melakukan komunikasi dengan para karyawanya mengenai
tingkah laku para pegawai dan bagaimana memperbaiki perilaku para
pegawai dan bagaimana memperbaiki perilaku para pegawai menjadi
lebih baik lagi. Dan disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat
komunikasi pimpinan seperti dikemukakan oleh Rivai (2004:44) yang
menyebutkan bahwa Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
Hal ini sesuai dengan pendapat dari Nawawi
(1998:104),menyatakan bahwa Disiplin adalah sebagai usaha
mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang
telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan agar pembinaan
hukuman pada seseorang atau kelompok orang dapat dihindari .
Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik indikator disiplin kerja
sebagai berikut:
1. Disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap
pengunaanjam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan
jadwal, tidak mangkir jikabekerja, dan tidak mencuri-curi waktu.
2. Upaya dalam mentaati peraturan tidakdidasarkan adanya perasaan
22
3. Komitmen dan loyal pada organiasi yaitu tercermin dari bagaimana
sikap dalam bekerja. Apakah karyawan serius atau tidak, loyak atau
tidak, sebaliknya,perilaku yang sering menunjukkan ketidakdisiplinan
atau melanggar peraturan terlihat dari tingkat absensi yang tinggi,
penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, meninggalkan
pekerjaan tanpa ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi, berkelahi,
berpura-pura sakit dan pelanggaran yang lain.
Pengertian disiplin menurut ketentuan umum yang tertulis pada
buku Peraturan Pemerintah Republik Indonesia no 53 tahun 2010. Dalam
pasal 1 dijelaskan disiplin pegawai negeri adalah kesanggupan pegawai
negeri sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan
kedinasan yang apabila dilanggar dijatuhi hukuman disiplin
2. ➽➾ ➚➾➪-macam Disiplin Kerja
Ada dua macam disiplin kerja yaitu disiplin diri (➶ ➹➘➴-dicipline) dan
disiplin kelompok.
a. Disiplin diri
Disiplin diri menurut Jasin (1989) merupakan disiplin yang
dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan
manifestasi atau aktualisasi dari tanggungjawab pribadi, yang berarti
disiplin diri, karyawan-karyawan merasa bertanggungjawab dan dapat
mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi. Disiplin diri
merupakan hasil proses belajar (sosialisasi) dari keluarga dan
masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjunjung disiplin, baik
yang ditanamkan oleh orang tua, guru atau pun masyarakat;
merupakan bekal positif bagi tumbuh dan berkembangnya disiplin diri.
Penanaman nilai-nilai disiplin dapat berkembang apabila di
dukung oleh situasi lingkungan yang kondusif yaitu situasi yang
diwarnai perlakuan yang konsisten dari orang tua, guru atau pimpinan.
Selain itu, orang tua, guru, dan pimpinan yang berdisiplin tinggi
merupakan model peran yang efektif bagi berkembangnyadisiplin diri.
Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan
organisasi. Melalui disiplin diri seorang karyawan selain menghargai
dirinya sendiri juga menghargai orang lain. Misalnya jika karyawan
mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan, pada
dasarnya karyawan telah sadar melaksanakan tanggungjawab yang
telah dipikulnya. Hal itu berarti karyawan sanggup melaksanakan
tugasnya. Pada dasarnya ia menghargai potensi dan kemampuannya.
Di sisi lain, bagi rekan sejawat, dengan diterapkannya disiplin diri,
akan memperlancar kegiatan yang bersifat kelompok. Apalagi jika
24
kerja yang dipengaruhi urutan waktu pengerjaannya. Ketidakdisiplinan
dalam satu bidang kerja, akan menghambat bidang kerja lain.
Dapat disimpulkan bahwa ada beberapa manfaat yang dapat
dipetik jika karyawan mempunyai disiplin diri yaitu
1. Disiplin diri adalah disiplin yang diharapkan oleh organisasi. Jika
harapan organisasi terpenuhi karyawan akan mendapat ➷ ➬➮ ➱➷ ✃
(penghargaan) dari organisasi, apakah itu dalam bentuk prestasi
atau kompetisi lainnya.
2. Melalui disiplin diri merupkan bentuk penghargaan terhadap orang
lain. Jika orang lain merasa dihargai, akan tumbuh penghargaan
serupa dari orang lain pada diriya. Hal ini semakin memperkukuh
kepercayaan diri.
3. Penghargaan terhadap kemampuan diri. Hal ini didasarkan atas
pandangan bahwa jika karyawan mampu melaksanakan tugas,
pada dasarnya ia mapu mengaktualisasikan kemampuan dirinya.
Hal itu berarti ia memberikan pengahargaan pada potensi dan
kemampuan yang melekat pada dirinya.
b. Disiplin kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual
semata. Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal
terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan, Artinya,
kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika
masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai
dengan hak dan tanggungjawabnya. Adakalanya disiplin kelompok
memberikan andil terhadap pembentukan disiplin diri. Kaitan antara
disiplin diri dengan disiplin kelompok terdapat pada teori Jasin (1989)
seperti dua sisi dari satu mata uang. Keduanya saling melengkapi dan
menunjang atau bersifat komplementer. Disiplin diri tidak dapat
dikembangkan secara optimal tanpa adanya dukungan kelompok yang
berjalan dengan baik, sehingga dua variabel itu sangat berhububngan.
3. Faktor faktor Disiplin
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan
perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi anatar faktor
kepribadian dan faktor lingkungan (situasional).
a. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian sesorang adalah nilai
yang dianut. Nilai yang menjunjung disiplin diajarkan atau
ditanamkan oleh orang tua, guru, dan mayarakat yang nantinya akan
dijadikan acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistema nilai
akan terlihat dari sikap seseorang dan dari sikap itu diharapkan
26
Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat tiga tingkatan menurut
Kelman (Brigham, 1994)
1. Disiplin karena kepatuhan, kepatuhan terhadap aturan yang
didasarkan atas dasr perasaan takut
2. Disiplin karena identifikasi, kepatuhan atas dasar kekaguman atau
penghargaan terhadap pimpinan.
3. Disiplin karena internalisasi, kepatuhan ini didasarkan atas sistem
nilai pribadi yang menjunjung tingi nilai-nilai kedisiplinan.
b. Faktor lingkungan
Disiplinkerja dalam suatu perusahaan atau kantor tidak
mungkin terbentuk begitu saja tetap merupakan suatu proses
penbelajaran secara terus-menerus. Suatu proses pembalajaran dapat
berjalan efektif jika pemimpin yang merupakan penguasa tertinggi di
sebuah perusahaan mampu memperhatikan prinsip konsisten, adil dan
terbuka. Dari sini dapat diartikan pimpinan berpengaruh terhadap
kondisi kedisiplinan di lingkungan perusahaa, jika pemimpin dapat
membuat lingkungan internal perusahaan dalam hal ini para pegawai
menjadi disiplin maka secara otomatis kedisiplinan kerja dapat
tercapai dan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Lebih jauh dijelaskan masing-masing faktor kedisiplinan kerja
melakukan presensi sesuai dengan ketentuan perusahaan. Aspek
ketaatan peraturan perusahaan meliputi bekerja sesuai dengan
peraturan perusahaan. Aspek penggunaan peralatan perusahaan kerja
meliputi penggunaan terhadap kegunaan peralatan kerja dan
memperbaiki peralatan kerja. Sedangkan yang terakhir aspek tanggung
jawab meliputi kesungguhan pegawai dalam mengerjakan tugas
sesuai dengan ketentuan perusahaan.
4. Pengertian Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer
sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu
jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya
kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis
yang serius. Kesan kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat
dan mengabaikan tanda tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Mathis and Jackson (2000:381) mengemukakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu. Beberapa faktor yang menjadi indikator dari kinerja adalah
sebagai berikut :
28
Yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam
kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang ditetapkan
perusahaan.
2. Kualitas pekerjaan
Yaitu kualitas hasil dari pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan
dalam waktu tertentu berdasarkan standar kerja perusahaan.
3. Ketepatan waktu
Yaitu ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang menjadi
tanggung jawab seseorang karyawan dan pencapaian target
berdasarkan standar kerja waktu perusahaan.
4. Kerjasama
Kerjasama dengan rekan kerja yaitu kemampuan karyawan dalam
bekerjasamadengan rekan kerja dalam rangka memberikan pelayanan
kepada masyarakat serta adanya pembagian tugas dalam setiap
pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan ❐❒❮ ❰ÏÐ ÑÒ ÓÔÕ Ó❒Ö masing-masing
karyawan.
Secara tradisional, orang bekerja berdasarkan uraian tugas yang
memuat tugas dan tanggung jawab kerja. Namun standar-standar kinerja
harus menekankan hasil kerja bukan tugas. Jadi, seperangkat
standar-standa kinerja harus menekankan hasi-hasil yang sebaiknya ada dan
Penyusunan standar kinerja yang bersumber pada uraian jabatan
akan memberikan peluang kepada pengawas dan karyawan untuk
membuat sebuah uraian dinamis untuk melakukan pekerjaannya. Karena
itu uraian tugas dapat berfungsi berfungsi sebagai sebuah pernyataan
tentang tujuan-tujuan umum yang harus dicapai bawahan dalam
mendukung sasaran-sasaran organisasi.
Standar kinerja yang dibuat dari uraian jabatan dapat dipakai untuk
mengaitkan definisi jabatan dan dapat digunakan untuk mengaitkan
definisi jjabatan statis ke jabatan dinamis, dan juga sebagai pedoman bagi
setiap individu untuk menjalankan pekerjaannya sesuai dengan uraian
jabatan.
Menuut Alewine yang diikuti Cikmat (1992:247), standar kinerja
dianggap memuaskan bila:
a. Pernyataan menunjukan beberapa bidang pokok tanggung jawab
karyawan
b. Memuat bagaimana suatu kegiatan keja akan dilakukan.
c. Dan mengarahkan perhatiannya kepada mekanisme kuantitatif
bagaimana hasil-hasil kinerjanya akan diukur.
Standar kinerja ini sangat diperlukan bagi bidang pekerjaan reguler
yang mengarah pada aktivitas-aktivitas yang menjadi bagian utama dari
30
diperoleh perusahaan. Dengan adanya standart kinerja karyawan dapat
mengetahui bagaimana kinerjanya.
Robbins ( 1996 : 218 ) tingkat kinerja pegawai sangat tergantung
kedua faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat
pendidikan, pengetahuan, pengalaman, dimana dengan tingkat
kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi
pula. Faktor lain adalah motivasi kerja pegawai yaitu dorongan dari
dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan motivasi kerja
yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan
mempunyai hubungan yang positif.
Simamora mengungkapkan kemampuan dan keahlian serta latar
belakang sebagai faktor individual masing masing pegawai. Semakin
kompeten kemampuan dan keahlian serta latar belakang yang dimiliki
masing masing pegawai akan mempengaruhi pencapaian hasil kinerja.
Begitu juga penghargaan sebagai faktor organisasi yang akan mendorong
pegawai untuk mencapai kepuasan kerja, sehingga dengan kepuasan
kerja semakin bagus kinerja yang dihasilkan.
Wirawan (2009) mengemukakan konsep kinerja merupakan
singkatan dari kinetika energi kinerja yang padanannya dalam bahasa
performa kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertetu.. kinerja pegawai merupakan hasil dari beberapa faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja itu sendiri. Faktor-faktor tersebut
antara lain :
1. Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam pegawai yang
merupakan faktor bawaan dari lahir dan factor yang diperoleh ketika
pegawai itu berkembang, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos
kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
2. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan
tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi dari tempat
kerjanya. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya
kinerja pegawai misalnya penggunaan tekhnologi.
3. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor
lingkungan eksternal adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi
di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai
mislanya krisis ekonomi dan keunangan yang dapat menaikkan inflasi,
menurunkan nilia upah dan gaji pegawai, dan selanjutnya menurunkan
daya beli pegawai. karena jika inflasi tidak diikuti kenaikan upah atau
gaji pegawai yang sesuai dengan tibkat inflasi, maka kinerja pegawai
32
5. Kriteria Kinerja Yang Baik
kusandi (2002:267) berpendapat kinerja yang baik seharusnya
mempunyai kriteria sebagai berikut:
1. Rasional
kinerja yang baik seharusnya diterima oleh akal sehat.
2. Konsisten
kinerja yang baik seharusnya sejalan dengan nilai nilai yang ada
dalam organisasi dan departemen dan tujuan organisasi.
3. Tepat
kinerja yang baik seharusnya sedapat sasaran seprti apa yang telah
ditargetkan.
4. Efisien
kinerja yang baik seharusnya sedapat mungkin melalui pengorbanan
dana yang minim dengan hasil yang memuaskan.
5. Terarah
kinerja yang baik seharusnya tertuju pada visi misi dan tujuan suatu
organisasi.
6. Disiplin
kinerja yang baik seharusnya melalui tahapan disiplin yang tinggi.
7. Sistematis
8. Dapat dicapai
kinerja yang baik seharusnya dapat diarahkan mencapai target atau
tujuan yang telah ditetapkan.
9. Terikat dengan waktu
kinerja yang baik seharusnya dikaitkan dengan waktu yang ada atau
waktu yang telah ditentukan.
10. Berorientasi pada kerjasama kelompok
kinerja yang baik seharusnya diarahkan pada kerjasama kelompok .
6. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan telah dilakukan oleh berbagai
organisasi sejak berabad-abad. Meskipun sistem penilaian kinerja telah
diperdebatkan oleh masyarakat luas, namun secara keseluruhan bisa
dilihat bahwa penilaian kinerja merupakan bagian yang tidak terpisahkan
dari kehidupan organisasi. Longenecker dan Fink (1999) mengutip
beberapa alasan bahwa penilaian kinerja formal dalam organisasi
diperlukan secara benar untuk proses kenaikan gaji, promosi, penurunan
pangkat (Islam, 2005).
Disisi lain penilaian kinerja merupakan sebagian penting dari
budaya organisasi dan diperlukan untuk menilai kemajuan menuju tujuan
organisasi (Daley, 1993 dan Farr, 1983). Selain itu definisi yang lain
34
dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi Karyawan dan
sumbangan serta kepentingan bagi Karyawan (Yoder, 1981. ; Rafikul
Islam, 2005). Karena penilaian kinerja merupakan hal yang sangat
penting maka harus hati-hati dalam menerapkan penilaian kinerja. Sistem
penilaian kinerja yang tidak efektif akan membawa banyak masalah
termasuk rendah moral, penurunan produktivitas karyawan, yang
mengurangi antusiasme karyawan dan dukungan untuk organisasi
(Somerick, 1993; Islam, 2005).
Berdasarkan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Pegawai Negeri Sipil) yang ada pada pegawai negeri sipil yang
menggunakan teori Hasibuan dalam Wirawan (2009:141) Unsur-unsur
yang dinilai antara lain :
1. Kesetiaan, yaitu kesetiaan, ketaatan. Dan pengabdian Pancasila,
UUD 1945, Negara, dan pemerintah Republik Indonesia.
2. Prestasi kerja, adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai
negeri sipil dalam melaksanakan tugas yan dibebankan kepadanya.
3. Tanggung jawab, adalah kesanggupan seorang pegawai nnegeri sipil
menyelesaikan yang diserahkan kepadanya.
4. Ketaatan, adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil untuk
menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan
oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak
melanggar larangan yang ditentukan.
5. Kejujuran, yaitu ketulusan hati seorang pegawai negeri sipil dalam
melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan
wewenang yang diberikan kepadanya.
6. Kerjasama, adalah kemampuan seorang pegawai negei sipil untuk
bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas
yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna tang
sebesar-besarnya.
7. Prakarsa, adalah kemampuan seorang pegawai negei sipil untuk
mengambil keputusan, langkah-langkah, atau melaksanakan suatu
tindakan yangt diperlukan dalam melakasanakan tugas pokok tanpa
menunggu perintah.
8. Kepemimpinan, adalah kemampuan seorang pegawai negei sipil
untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara
maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
7. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai
Jika disiplin kerja pegawai tinggi, maka organisasi akan
mendapatkan banyak keuntungan dan artinya jika disiplin kerja menurun,
36
pelayanan terhadap publik dan juga berdampak pada nama baik
organisasi.
Kedisiplinan adalah salah satu faktor yang penting dalam suatu
organisasi. Dikatakan sebagai faktor yang penting karena disiplin akan
mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi. Semakin tinggi disiplin
pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Disiplin adalah
merupakan cerminan besarnya tanggungjawab seseorang dalam
melakukan tugas tugas yang diberikan kepadanya yang mendorong
gairah dan semangat kerja seseorang. Pada umumnya disiplin yang baik
apabila pegawai dating ke kantor ataupun perusahaan dengan teratur dan
tepat waktu. Mereka berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya.
Mereka menggunakan bahan bahan dan perlengkapan dengan hati
hati. Mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang
memuaskan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan
dan menyelesaikan dengan sangat baik ( Hasibuan ,2000 : 190 ).
Pentingnya peranan disiplin juga dikemukakan oleh Musanef
(1994:116) yang berpendapat bahwa: Disiplin juga tidak kalah
pentingnya dengan prinsip - prinsip lainnya artinya disiplin setiap
pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu dalam
setiap organisasi perlu ditegaskan disiplin pegawai - pegawainya. Melalui
ditingkatkan. Oleh sebab itu perlu ditanamkan kepada setiap pegawai
disiplin yang sebaik-baiknya
C. Kerangka Pikir
Kerangka pikir yang mendasari penelitian ini adalah bahwa
kedisiplinan kerja merupakan sesuatu yang dianggap penting bagi organisasi
yang dalam hal ini adalah kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang. Dengan
adanya kedisiplinan yang tinggi diharapkan akan tercapainya kinerja yang
baik yang nantinya akan berdampak dengan tercapainya tujuan dari
organisasi.
Berdasarkan pengertian teori dan hasil penelitian yang telah
dikemukakan dimuka maka dalam penelitian ini dapat dibiuat skema kerangka
pikir yang ditunjukkan pada gambar sebagai berikut :
38
Berdasarkan kerangka diatas, dapat diuraikan bahwa tingkat
kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, karena kinerja
memerlukan adanya suatu kedisiplinan kerja. Dimana apabila disiplin diri
meningkat maka secara tidak langsung disiplin kelompok juga akan ikut
meningkat, yang nantinya dari peningkatan kedisiplinan tersebut akan
berdampak pada peningkatan kinerja pegawai, sehingga visi misi dan tujuan
dari kantor Dinas Sosial Kabupaten Malang dapat terwujud.
Menurut Jasin (1989) bahwa macam disiplin dibagi dua yaitu disiplin
diri dan disiplin kelompok, dimana disiplin diri dan disiplin kelompok sangat
berkaitan. Apabila disiplin diri sudah tertanam pada diri tiap pegawai maka
besar kemungkinan disiplin kelompok juga akan terlaksana. Disiplin diri dan
disiplin kelompok bagaikan satu sisi mata uang, dimana keduanya saling
menunjang dan melengkapi dan keduanya bersifat komplementer.
Pengukuran kinerja berdasarkan teori Hasibuan dalam Wirawan
(2009:141) unsur-unsur yang dinilai antara lain kesetiaan.,prestasi kerja,
kejujuran, kedisiplinan. Kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian,
prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab. Tetapi dalam hal ini yang
digunakan sebagai indicator kinerja hanya tujuh antara lain kesetiaan.,prestasi
kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan.
menyesuaikan dari DP3 yang ada pada pegawai, dan teori ini berdasarkan
Wirawan (2009).
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara dari suatu masalah yang
diajukan, dan jawaban itu masih akan diuji secara empiric kebenarannya.
Berdasarkan perumusan masalah diatas maka dapat diajukan suatu hipotesis
yaitu diduga kedisiplinan kerja berpengaruh signifikan terhadap terhadap
