SKRIPSI
PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM TRAINING AND DEVELOPMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) TBK CABANG MEDAN
OLEH
WINDY WULANDARI 070521124
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAKSI
Penelitian ini berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero)Tbk Cabang Medan, yang meneliti pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah 153 orang yang merupakan karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero)Tbk Cabang Medan, dan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling purposive sebanyak 60 responden.
Teknik analisis dilakukan dengan teknik analisis regresi berganda dan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen yang sedang diteliti.
Hasil analisis menunjukkan bahwa berdasarkan secara parsial (uji t) variabel Pelatihan (X1) nilai thitung >ttabel sebesar 8,319 > 2,021 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka keputusannya adalah Ha diterima artinya bahwa variabel pendidikan (X1) secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan. Sedangkan secara serempak variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan dimana nilai F hitung > F tabel yaitu 238,327 > 3,17.
Berdasarkan hasil koefisien determinan diperoleh sebesar 89,3% relatif tinggi hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen.
ABSTRACT
This studyrelates toeducationandtrainingon the performance ofemployees atPT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan, whichsought to assess theinfluenceofeducationand trainingonemployee performance. Sampleswith apurposivesamplingtechniqueby 60respondents.
Mechanicalanalysiswas done by usingmultiple regression analysisandtodetermine the effect ofindependentvariablesonthe dependent variablebeing studied.
The analysis showedthat based onthe partial(t test) trainingvariable(X1) value t hitung>t tableof8.319>2.021witha significance value0.000<0.05then thedecisionisacceptedit meansthat the variableHaTraining(X1) partiallyhavea positiveinfluenceandEmployeePerformancesignificantvariable(Y) at PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan. Whilesimultaneouslytraining and educationvariablessignificantly influence theemployee's performanceforthe value ofFcalculated>Ftableis238.327>3.17.
Based on the resultsobtainedforthe determinantcoefficientis relativelyhigh89.3% this suggeststhat theability ofthe independentvariablesin explainingthe dependent variable.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim,
Pada kesempatan ini penulis menghaturkan syukur Alhamdulillah Kehadirat Sang Khalik yang Maha Rakhman dan Maha Rakhim. Dengan izinNya Kekuatan yang dibekali kepada hambaNya, akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan.
Tentu saja jerih payah ini bukan merupakan hasil utuh dari ketekunan penulis semata, karena banyak pihak yang telah memberikan pertolongan baik secara moral maupun materiil. Penulis menghaturkan rasa terima kasih dan do’a semoga Allah SWT mencatat pertolongan tersebut sebagai amal ibadah dan membalasnya dengan kebaikan yang sepatutnya terutama kepada Kedua Orang Tua saya. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dra. Isfenti Sadalia, MBA selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Drs. Ami Dilham, Msi selaku Dosen Pembimbing telah banyak memberikan bimbingan, dimana hal tersebut membuka cakrawala berpikir penulis.
6. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE, MSi selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan saran dan nasehat bagi kesempuranaan skripsi ini.
7. Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi selaku Dosen Penguji II yang memberikan arahan dan masukan dalam penulisan skripsi.
8. Bapak dan Ibu Dosen Staf Pengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Jurusan Manajemen yang telah memberikan bekal ilmu yang tidak ternilai harganya selama masa kuliah.
9. Seluruh Staf Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yaitu Kak Dani, Kak Vina, Kak Nur, yang telah banyak memberikan bantuan kepada Penulis semasa kuliah hingga selesai.
10.Seluruh Staf Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Medan dan Kepala Cabang, penulis ucapkan banyak terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya.
Akhir kata dengan segala kerendahan hati yang tulus Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca dan pihak-pihak yang bersangkutan.
Medan, November 2011 Penulis
DAFTAR ISI
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
2.2 Pengertian Pelatihan (Training) ... 9
2.3 Pengertian Pengembangan (Development) ... 13
2.3.1 Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis) ... 15
2.3.2 Tahapan Pelaksanaan Program Training And Development .... 16
2.4 Kinerja Karyawan ... 18
2.5 Penelitian Terdahulu ... 22
2.6 Kerangka Konseptual ... 23
2.7 Hipotesis Penelitian ... 25
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 26
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 26
3.3 Populasi dan Sampel ... 26
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 28
3.5 Jenis Sumber Data ... 28
3.6 Identifikasi dan Defenisi Operasionalisasi Variabel... 29
3.7 Skala Pengukuran Variabel ... 30
3.8 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 30
3.9 Metode Analisis Data ... 31
3.10 Metode Analisis Regresi Berganda ... 31
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 35
4.1.1 Gambaran Umum PT Bank Tanbungan Negara ... 35
4.1.2 Visi dan Misi PT Bank Tanbungan Negara ... 37
4.2 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 38
4.2.1 Hasil Uji Validitas ... 38
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 40
4.3 Hasil Analisis Deskriptif ... 41
4.3.1 Hasil Analisis Deskriptif Responden ... 41
4.3.2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel ... 44
4.4 Hasil Pengujian Asumsi Klasik ... 49
4.4.1 Hasil Uji Normalitas ... 50
4.4.2 Hasil Uji Multikolineritas ... 51
4.4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 52
4.5 Hasil Analisis Kuantitatif ... 53
4.5.1 Hasil Metode Regresi Linear Berganda... 53
4.5.2 Hasil Uji Ketepatan ... 54
4.5.3 Hasil dan Pembahasan ... 57
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.2 Kesimpulan... 59
5.3 Saran ... 60
DAFTAR TABEL
TABEL HALAMAN
Tabel 1.1 Realisasi Anggaran Training and Development ... 3
Tabel 1.2 Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Medan ... 5
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 29
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas 30 Responden Diluar Sampel Penelitian ... 38
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas ... 39
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas... 40
Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia ... 41
Tabel 4.5 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42
Tabel 4.6 Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 42
Tabel 4.7 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 43
Tabel 4.8 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pelatihan (X1) ... 44
Tabel 4.9 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Peengembangan (X2) ... 46
Tabel 4.10 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... ……. 48
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas... 51
Tabel 4.12 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ... …. ….53
Tabel 4.13 Hasil Uji thitung ... 55
Tabel 4.14 Hasil Uji Fhitung ... 56
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN HALAMAN
Lampiran 1 Kuesioner ... 64
Lampiran 2 Data 30 Responden Uji Validitas ... 68
Lampiran 3 Reliability ... 72
Lampiran 4 Frekuensi Table ... 77
ABSTRAKSI
Penelitian ini berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero)Tbk Cabang Medan, yang meneliti pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah 153 orang yang merupakan karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero)Tbk Cabang Medan, dan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling purposive sebanyak 60 responden.
Teknik analisis dilakukan dengan teknik analisis regresi berganda dan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen yang sedang diteliti.
Hasil analisis menunjukkan bahwa berdasarkan secara parsial (uji t) variabel Pelatihan (X1) nilai thitung >ttabel sebesar 8,319 > 2,021 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka keputusannya adalah Ha diterima artinya bahwa variabel pendidikan (X1) secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan. Sedangkan secara serempak variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan dimana nilai F hitung > F tabel yaitu 238,327 > 3,17.
Berdasarkan hasil koefisien determinan diperoleh sebesar 89,3% relatif tinggi hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen.
ABSTRACT
This studyrelates toeducationandtrainingon the performance ofemployees atPT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan, whichsought to assess theinfluenceofeducationand trainingonemployee performance. Sampleswith apurposivesamplingtechniqueby 60respondents.
Mechanicalanalysiswas done by usingmultiple regression analysisandtodetermine the effect ofindependentvariablesonthe dependent variablebeing studied.
The analysis showedthat based onthe partial(t test) trainingvariable(X1) value t hitung>t tableof8.319>2.021witha significance value0.000<0.05then thedecisionisacceptedit meansthat the variableHaTraining(X1) partiallyhavea positiveinfluenceandEmployeePerformancesignificantvariable(Y) at PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan. Whilesimultaneouslytraining and educationvariablessignificantly influence theemployee's performanceforthe value ofFcalculated>Ftableis238.327>3.17.
Based on the resultsobtainedforthe determinantcoefficientis relativelyhigh89.3% this suggeststhat theability ofthe independentvariablesin explainingthe dependent variable.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari unsur manusia dan unsur non manusia. Oleh karena itu, kinerja yang ditunjukan oleh unsur-unsur tersebut akan menunjukan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sebagai karyawan akan selalu dituntut tentang sejauh mana kinerja karyawan tersebut dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya, apakah mereka berkinerja tinggi/memuaskan atau berkinerja rendah/jelek. Seorang karyawan dalam penilaian kerja oleh atasannya selalu dihubungkan dengan kinerja.
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Membicarakan sumber daya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya. Pendidikan dan pelatihan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil.
Salah satu cara yang dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui proses pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karyawan di suatu perusahaan, untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau perusahaan, para karyawan harus mendapatkan program training and developmentyang memadai untuk sebuah jabatan atau posisi seorang
karyawan sehingga karyawan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67).
Untuk meningkatkan mutu atau kinerja karyawan melalui training and development harus dipersiapkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk
mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan karyawan dalam menjalankan tugasnya.
Tabel 1.1 Realisasi Anggaran Training and Development PT BTN (Persero) Tbk
No Tahun Realisasi Anggaran Training and Development
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa realisasi anggaran pelaksanaan program training and developmentPT BTN (Persero) Tbk setiap tahunnya mengalami
Pelaksanaan program training and developmentbertujuan untuk pengembangan SDM yakni melengkapi segenap karyawan dengan pengetahuan, ketrampilan dan konpetensi perilaku mereka agar dapat terus menjawab perubahan tugas, tanggungjawab dan tantangan usaha di masa depan.Berdasarkan data realisasi anggaran training and developmentyang disediakan PT.Bank Tabungan Negara (Persero) Medan, maka karyawan dituntut memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan.
Untuk menciptakan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tersebut diperlukan peningkatan kebutuhan mutu profesionalisme, sikap kerjasama dan loyalitas pada perusahaan. Perusahaan harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan karyawan melalui training and development. Karena training and developmentmerupakan bagian penting dalam membentuk kinerja
karyawan berkualitas dan berkompetensi terhadap perusahaan secara menyeluruh. Sebagai fenomena bahwa karyawan yang telah mengikuti programtraining and developmentbelum tentu dapat memiliki prestasi kerja dan dipromosikan
Tabel 1.2 Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Medan Yang Pernah Mengikuti Training and Development
Serta Yang Dipromosikan Tahun 2006-2010 Tahun Jumlah Karyawan Yang Mengikuti
Program Pendidikan Dan
Sumber : Kantor PT Bank BTN Cabang Medan, 2011
Berdasarkan fenomena yang diuraikan tersebut perlu dilakukan penelitian untuk melihat sejauh mana efektif dan efisiensi pelaksanaan program training and developmentPT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbkyang telah dilaksanakan
dalam hal meningkatkan kinerja karyawan, dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Program Training and DevelopmentTerhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan”.
1.2 Perumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka yang menjadi rumusan masalah adalah : ”Apakah Pelaksanaan Program Training and Developmentberpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bank Tabungan
Negara (Persero) Tbk Cabang Medan?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan program training and developmentterhadap kinerja karyawan pada PT.Bank Tabungan
Negara (Persero) Tbk Cabang Medan”.
1.4 Manfaat Penelitian
b. Sebagai bahan masukan dalam menangani masalah pendidikan dan pelatihan karyawan di perusahaan, prestasi kerja serta pengembangan karir karyawan PT.Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara harfiah manajemen sumber manusia mengandung pengertian yang merupakan paduan dari pengertian manajemen dan pengertian sumber daya manusia : Manajemen mengandung pengertian secara sederhana sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya (orang lain) yang tersedia. Bagaimanapun bunyi definisi dari manajemen, secara prinsip harus mengandung 3 (unsur) pokok, yaitu:
a. Suatu proses
b. Adanya sumber daya c. Adanya tujuan
Menurut Flippo (2003), menyatakan : Manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pada pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan sumberdaya manusia kesuatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat terpenuhi.
Pendapat dari Cascio yang dikutip oleh Awad (2004), menyatakan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, penerimaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan baik individu maupun organisasi. Jadi manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memlihara karyawan yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisiensi dan ada kepuasan pada diri pribadi.
2.2. Pengertian Pelatihan (Training)
Penggunaan istilah pelatihan (training) dikemukakan oleh beberapa para ahli. Pendapat-pendapatnya dapat diketahui sebagai berikut : Training has as its main objective improving performance in the near term and in a specific job by
increasing employees competencies.(Schuler & Jackson, 2006)
Pelatihan merupakan proses membantu para karyawan untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak.
Pelatihan berhubungan dengan efektivitas pekerjaan individu karyawan dan hubungan antar karyawan yang dikembangkan merupakan program untuk memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan pelaksanaan pelatihan adalah agar para karyawan mendapat pengetahuan tentang sikap dan kelakuan karyawan yang diperlukan agar kondisi perusahaan efektif. Selain tujuan yang ingin dicapai agar pelaksanaan pelatihan dalam ilmu pengetahuan, perilaku ini berhubungan erat dengan fungsi pelatihan yang berperan luas dalam pengembangan karyawan.
Berbagai metode dapat digunakan dalam program pelatihan. Menurut Hasibuan (2007), metode pelatihan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :
1. Metode On The Job Training
Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta
praktis. Karyawan mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Karyawan senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan karyawan baru memperhatikannya.
2. Metode Vestibule
Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan untuk
yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur, misalnya pelatihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin.
3. Metode Demonstrasi dan Contoh
Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi karyawan dalam mengajarkan karyawan baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebab” karyawan mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat Bantu belajar seperti : gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.
4. Metode Simulasi
5. Metode Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Karyawan peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.
6. Metode Ruang Kelas
Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).
2.3 Pengertian Pengembangan (
Development
)
Proses pengembangan sumber daya manusia merupakan starting point di mana organisasi ingin meningkatkan dan mengembangkan skills, knowledge dan ability (SKA) individu sesuai dengan kebutuhan masa kini maupun masa mendatang.
Singodimedjo (dalam kutipan Sutrisno, 2009:66) mengemukakan pengembangan SDM adalah : Proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu para pekerja.
Sedangkan Husnan (Sutrisno, 2009:67), mengemukakan pengembangan SDM adalah “proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.”
Sedarmayanti (2003:27) mengungkapkan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia (human resouces development) sebagai berikut :
Sedangkan secara mikro, dalam arti lingkungan unit kerja (departemen atau organisasi yang lain), maka sumber daya manusia adalah : tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi, yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan. Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum merupakan jaminan akan berhasilnya suatu organisasi tanpa diimbangi oleh kualitas manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut.
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang
berada dalam ruang lingkup ini adalah fungsi pengembangan yang
didalamnya meliputi sub fungsi :
a. Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan karyawan (training and development) dilakukan dengan mengikut sertakan karyawan tersebut dalam program pelatihan dan program pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan seorang karyawan, sehingga mampu menyesuaikan atau mengikuti perkembangan kebutuhan organisasi.
b. Pengembangan karir
2.3.1 Analisis Kebutuhan Pelatihan (
Training Need Analysis)
Setiap pelatihan harus dirancang dan direncanakan sedemikian
rupa agar efektif, yaitu mencapai tujuan dan sasaran yang ingin
dicapai. Sebuah program pelatihan harus mencakup sebuah
pengalaman belajar dan harus merupakan sebuah kegiatan
organisasional yang direncanakan dan dirancang sebagai jawaban atas
kebutuhan organisasi yang spesifik.
Tujuan dari kegiatan Training Need Analyasis (TNA) adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan apakah pelatihan tersebut memang dibutuhkan dalam organisasi itu, jika benar dibutuhkan, pada bagian mana pelatihan tersebut dibutuhkan, pelatihan apa yang dibutuhkan, dan selain pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan, hal-hal apa lagi yang harus diajarkan. Organisasi yang melaksanakan pelatihan tanpa didahului proses identifikasi kebutuhan dapat menghabiskan uang untuk kegiatan yang mubazir. Suatu masalah yang terkait dengan keefektifan dan efisiensi organisasi mungkin harus diatasi melalui perbaikan prosedur seleksi, perbaikan sistem imbalan, atau perubahan rancangan pekerjaan, tapi bukan pelatihan.
Menurut Cascio (1995) dalam bukunya yang dikutip Situmorang (2011:258) menyatakan penilaian kebutuhan sebelum pendidikan dan pelatihan dilaksanakan terbagi dalam 3 tipe yaitu :
a. Analisis organisasional
Merupakan pemeriksaan jenis permasalahan yang terjadi dalam organisasi. Analisis organisasi ini dilakukan untuk menjawab dimana sebaiknya ditetapkan titik berat pelatihan dan pengembangan serta faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pelatihan dan pengembangan.
b. Analisis Operasional
Proses untuk menentukan perilaku-perilaku yang dituntut berdasarkan standar-standar pekerjaan yang harus dipenuhi, analisis ini berpusat pada tingkat pengetahuan dan tingkat ketrampilan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan agar mampu melaksanakan pekerjaan dan mencapai kinerja yang diharapkan.
a. Analisis Individu
Yaitu mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi dengan karakteristik dari masing-masing karyawan. Perbedaan kinerja yang diharapkan dengan kinerja yang sesungguhnya adalah kebutuhan individu.
2.3.2 Tahapan Pelaksanaan Program Training And Development
beberapa tahapan penting didalam melaksanakan program training and development sebagai berikut :
a. Penentuan materi
Dalam penentuan materi perlu diperhatikan relevansi terhadap kebutuhan pendidikan dan pelatihan, karakteristik, dan motivasi calon peserta dan prinsip belajar yang digunakan.
b. Metode penyampaian materi
Dalam penyampaian materi harus dipertimbangkan kandungan materi yang akan disampaikan, untuk meningkatkan efektivitas pelatihan dan pengembangan metode penyampaian materi sebaiknya bersifat partisipatif, relevan, repetatif dan terjadi transfer pengetahuan.
c. Metode penyampaian materi
Pemilihan seorang sebagai pelatih harus didasarkan pada tingkat penguasaan materi, kemampuan dalam memotivasi peserta, sikap dalam mengajar, dan kemampuan dalam menstransfer ilmu.
d. Mempersiapkan fasilitas pelatihan
e. Pelaksanaan program
Dalam melaksanakan pogram pelatihan dan pengembangan harus selalu dijaga agar pelaksanaan kegiatan benar-benar mengikuti rencana yang ditetapkan baik dari aspek ketepatan waktu maupun aspek kesiapan penyelenggara.
2.4 Kinerja
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.
a. Peningkatan kinerja b. Pengembangan SDM c. Pemberian kompensasi
d. Program peningkatan produktivitas e. Program kekaryawanan
Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. Tujuan Evaluasi
Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
a. Telaah gaji.
Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja.
b. Kesempatan promosi.
Keputusan-keputusan penyusunan karyawan (staffing) yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.
2. Tujuan pengembangan
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
Umpan balik prestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.
b. Meningkatkan prestasi kerja.
Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang.
c. Menentukan tujuan-tujuan progresi karir.
Penilaian prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.
d. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan.
Penilaian prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan. Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.
dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.
3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menguntungkan organisasi.
Sebagai tahap terakhir dari siklus pelaksanaan program adalah tahap evaluasi. Menurut Situmorang (2011:260) dalam bukunya menyatakan ada 4 kriteria yang diusulkan untuk mengevaluasi kinerja program pelatihan sebagai berikut :
a. Reaksi
Merupakan fokus pada pemahaman dan reaksi peserta terhadap tujuan program pelatihan dan pengembangan serta proses pelaksanaan secara keseluruhan (materi, instruktur, fasilitas dan penyelenggaraan).
b. Penguasaan
Untuk menilai sejauhmana para perserta menguasai konsep, informasi serta prinsip-prinsip ketrampilan dan pengetahuan yang telah diberikan. c. Sikap
Merupakan perubahan sikap dan perilaku para perserta dalam melakukan pekerjaan dan tugasnya sebagai hasil dari pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan.
Merupakan hasil akhir yang dapat diperoleh sehubungan dengan tujuan dan sasaran pelaksanaan program khususnya yang mempengaruhi tingkat produktivitas dan kualitas kerja dari karyawan yang bersangkutan. Penilaian hasil pelatihan dan pengembangan tersebut secara umum berkaitan dengan pengingkatan efektivitas organisasional.
2.5 Penelitian Terdahulu
Rosmadia (2009) dalam tesis dengan melakukan penelitian tentang Pengaruh Pelatihan & Pengembangan Serta Prestasi Kerja Tehadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Lembaga Pemasyarakatan Wanita Klas IIA. Jurusan Ilmu Manajemen. Sekolah Pascasarjana Ekonomi. Universitas Sumatera Utara.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pendapar pagawai tentang pengaruh pelatihan & pengembangan serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Wanita Klas IIA di Medan.
Populasi dari penelitian ini adalah 76 orang yaitu keseluruhan pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah sensus dengan jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif dan sifatnya explanatory. Hipotesis menggunakan uji t dan uji f serta determinansasi (R kuadrat).
dengan kontribusi kedua variabel 60,70%. Prestasi kerja memberi pengaruh lebih besar daripada pelatihan & pengembangan. Telah disimpulkan bahwa pegawai di Lapas Wanita Klas IIA Medan berpendapat bahwa prestasi kerja adalah yang paling utama mempengaruhi pengembangan karir meskipun pelatihan & pengembangan turut berpengaruh.
2.6 Kerangka Konseptual
Sumber daya yang terampil dan memiliki kinerja tinggi sangat diperlukan dalam era globalisasi seperti sekarang ini, sehingga mampu bersaing dalam tataran internasional. Pada masa sekarang menyadari bahwa kinerja sumber daya manusia yang berkualitas adalah asset utama untuk mencapai tujuan. Pengelolaan manajemen sumber daya manusia harus dioptimalkan. Perlu disadari bersama bahwa untuk mengembangkan sumber daya manusia setiap organisasi memiliki keterbatasan, perlu melibatkan pihak lain dalam proses pengembangan SDM. Melalui cara inilah pelatihan dibutuhkan.
Kinerja yang ditunjukan oleh unsur-unsur tersebut akan menunjukan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sebagai karyawan akan selalu dituntut tentang sejauh mana kinerja karyawan tersebut dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya, apakah mereka berkinerja memuaskan atau berkinerja tidak sama sekali.
Bahwa kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seseorang dalam memperoleh hasil kerja yang optimal. Kinerja menunjukan suatu penampilan kerja seseorang dalam menjalankan peran dan fungsinya dalam suatu lingkungan tertentu termasuk dalam organisasi. Dalam kenyataannya, banyak faktor yang mempengaruhi prilaku seseorang, sehingga bila diterapkan pada pekerja, maka bagimana dia bekerja akan dapat menjadi dasar untuk menganalisis latar belakang yang mempengaruhinga
Sebagai upaya meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan kerja stiap organisasi perlu memberikan pendidikan dan pelatihan kepada karyawannya. Pendidikan dan pelatihan karyawan tidak hanya terbatas menambah wawasan dan ketrampilan saja, tetapi lebih dari itu diharapkan dapat merubah kemampuan karyawan sehingga diharapkan dapat menciptakan kinerja yang lebih baik.
dengan Training Need Analysis (Analisis Kebutuhan Pelatihan), misalnya bagaimana melakukan efisiensi kinerja, perencanaan jenjang karir, menciptakan iklim positif dan budaya organisasi. Menurut Situmorang ada 3 Training Need Analysis (Analisis Kebutuhan Pelatihan) dalam pelaksanaan program pendidikan
dan pelatihan antara lain analisis organisasional, analisis operasional dan analisis individu.
Selanjutnya dari uraian tersebut dapat digambarkan kerangka teori penelitian ini sebagaimana pada Gambar 2.1 berikut :
Sumber : Data Diolah 2011
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka dapat diperoleh hipotesis sebagai berikut : Pelaksanaan Program Training and Development berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan?
Pelatihan (Training)
(X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Pengembangan (Development)
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan ini adalah pendekatan kuantitatif, jenis penelitiannya adalah survey sedangkan metodenya adalah deskriptif analisis. Data dikumpulkan melalui wawancara dan pengisian angket (kuesioner). Melalui penelitian ini diharapkan dapat diketahui pengaruh pelaksanaan program training and development terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian adalah di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan Jl. Pemuda No. 10A Medan. Penelitian ini dimulai dari bulan Mei 2011 sampai dengan November 2011.
3.3 Populasi dan Sampel
Dalam menentukan jumlah sampel, penulis menggunakan rumus dari Slovin (Umar, 2004:78) sebagai berikut:
2
Maka sampel jumlah sampel sebanyak 60 orang dengan taraf kesalahan 10%. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik sampling purposive, yaitu teknik pengambilan sampel dengan
pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2005:78).
Dasar penentuan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah mengikuti pelaksanaan program training and development sejak bergabung dan diterima bekerja di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan.
a. Wawancara yaitu mengadakan tanya jawab dengan pihak manajemen PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan yang mempunyai wewenang untuk memberikan informasi atau data yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
b. Kuesioner yaitu merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
c. Dokumentasi yaitu mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan penelitian.
3.5 Jenis dan Sumber Data
Peneliti menggunakan dua jenis data di dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah adalah:
a. Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara.
b. Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan, diambil dari dokumen PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan, buku-buku, internet, dan jurnal yang berhubungan dengan training and development dan kinerja.
Variabel independen (X) : pelatihan (training) (X1) dan pengembangan
(development) (X2), serta variabel dependen (Y) yaitu kinerja karyawan
pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan. Definisi variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Variabel Indikator Skala
Pengukuran Pelatihan
(Training) (X1)
Merupakan sebuah program pendidikan harus mencakup sebuah pengalaman belajar dan organisasional yang direncanakan dan dirancang sebagai jawaban atas analisis kebutuhan organisasi yang spesifik. karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan kinerja dalam lingkungan perusahaan dengan menggunakan suatu teknik analis.
f. Penentuan materi j. Pelaksanaan program
Likert
Kinerja Karyawan
(Y)
Suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
1. Reaksi
Sumber : Situmorang (2011:260), Simamora (2003:268), Data Diolah 2011.
Pada penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:105). Kriteria pengukurannya adalah sebagai berikut: Sangat Setuju (SS) skor 5, Setuju (S) skor 4, Kurang Setuju (KS) skor 3, Tidak Setuju (TS) skor 2, Sangat Tidak Setuju (STS) skor 1.
3.8 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur derajat ketepatan dalam penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Uji validitas akan dilakukan dengan menghitung koefesien korelasi antar subjek pada item pertanyaan dengan skor test yang diperoleh dari hasil kuesioner, yaitu dengan mencari nilai koefesien korelasi (r) dari masing-masing pertanyaan dan dibandingkan dengan nilai kritik tabel korelasi r. Bila r hitung > r tabel, maka pertanyaan/variabel tersebut adalah signifikan. Hal ini berarti bahwa pertanyaan-pertanyaan tersebut memiliki validitas konstrak, yaitu memiliki konsistensi internal yang berarti bahwa pertanyaan-pertanyaan tersebut mengukur aspek yang sama. Pengujian validitas sebelumnya dilakukan di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan tempat yang sama, dimana sampel yang digunakan adalah diluar dari penelitian ini sebanyak 30 responden.
Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang diinginkan (kuesioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,60 atau nilai Cronbach Alpha > 0,80. Jika instrumen
pertanyaan < 0,60 atau < 0,80 maka instrumen pertanyaan tersebut tidak baik.
3.9 Metode Analisis Data
Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas tentang data yang diteliti.
3.10 Metode Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda yaitu analisis regresi yang memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel independen (Nugroho, 2005). Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan bantuan paket program statistik SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi 17.00. Model persamaannya dapat digambarkan sebagai
berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta
X1 = Pelatihan (Training)
X2 = Pengembangan (Development)
b1…2 = Koefisien Regresi
e = Standar Error Jenis kriteria ketepatan, yaitu: a. Uji Simultan (Uji F)
Uji simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).
Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
Ho : b1 =b2= 0, artinya variabel independen (X) secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel (Y).
H1 : b1≠b2≠ 0, artinya variabel independen (X) secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap variabel (Y). b. Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial (Uji t) bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen.
Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
Ho:b1 = 0, artinya variabel independen (X) secara parsial berpengaruh
terhadap variabel (Y).
H1 : b1 ≠ 0, artinya variabel independen (X) secara parsial berpengaruh
tidak berpengaruh terhadap variabel (Y).
Identifikasi determinan (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summary
dan tertulis R Square. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted R Square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik jika diatas 0,5 karena nilai R Square berkisar antara 0 sampai 1 (Situmorang, 2008).
3.11 Pengujian Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam uji t dan uji F diasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Untuk mengetahui apakah data terdisstribusi normal atau mendekati normal dan atau bias dianggap normal, jika bias maka akan dilakukan Uji Normality Plot, yaitu suatu pengujian yang menggunakan Grafik PP-Plot.
Uji normalitas data dengan menggunakan Uji Normality Plot dengan dasar pengambilan keputusan melihat grafik PP-Plot yaitu jika terlihat sebaran data bergerombol disekitar garis uji yang mengarah kekanan atas dan tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data. Dengan demikian data tersebut bisa dikatakan normal.
Dalam permasalahan regresi linear berganda selain dilakukan uji diatas juga perlu diadakan pengujian yang berkaitan dengan multikolinearitas, dikarenakan hal tersebut dapat mempengaruhi bias atau tidaknya kesimpulan suatu analisis regresi berganda. Multikolinearitas adalah kejadian yang menginformasikan terjadinya hubungan diantara variabel-variabel bebas dan hubungan yang terjadi adalah cukup besar. Hal ini akan menyebabkan perkiraan keberartian koefisien regresi yang diperoleh. c. Uji Heterokedastisitas
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan
4.1.1 Gambaran Umum PT Bank Tabungan Negara
Pemerintah Hindia Belanda melakukan Koninkljik Besluit No. 27 Tanggal 16 Oktober 1897 mendirikan Posts Pasar Bank, yang kemudian terus hidup dan berkembang hingga 1939.Tahun 1940 kegiatannya terganggu sebagai akibat penyerbuan Jerman atas Netherland yang mengakibatkan penarikan tabungan besar – besaran dalam waktu relatif singkat.Tahun 1942, Hindia Belanda menyerah tanpa syarat kepada Pemerintah Jepang. Jepang membekukan kegiatan Posts Paar Bank dan mendirikan Tyokin Kyoku yang bertujuan untuk menarik
dana dari masyarakat melalui tabungan.
Nama BANK TABUNGAN POS menurut UU Darurat tersebut dikukuhkan dengan UU NO.36 Tahun 1953 Tanggal 18 Desember 1953. perubahan nama dari nama BANK TABUNGAN POS menjadi BANK TABUNGAN NEGARA didasarkan pada PERPU no. 4 Tahun 1963 tanggal 22 Juni 1963 yang kemudian dikuatkan dengan UU No.2 tahun 1964 Tanggal 25 Mei 1964.
Pengesahan status BANK TABUNGAN NEGARA sebagai bank milik Negara ditetapkan dengan UU No. 20 tahun 1968 tanggal 19 Desember 1968 yang sebelumnya (sejak tahun 1964) BANK TABUNGAN NEGARA menjadi BNI unit V. Jika tugas utama saat pendirian POSTSPAABANK (1897) sampai dengan BANK TABUNGAN NEGARA (1968) adalah bergerak dalam penghimpunan dana masyarakat melalui tabungan, maka sejak tahun 1974 BANK TABUNGAN NEGARA ditambah tugasnya yaitu memberikan pelayanan KPR dan untuk pertama kalinya penyaluran KPR tejadi pada tanggal 10 Desember 1976, karena itulah tanggal 10 Desember diperingati sebagai hari KPR di BTN.
Bentuk hukum Bank Tabungan Negara mengalami perubahan lagi pada tahun 1992 ,yaitu dikeluarkanya PP No. 24 tahun 1992 tanggal 19 April 1992 yang merupakan pelaksaan dari UU No. 7 tahun 1992 bentuk hukum Bank Tabungan Negara berubah menjadi perusahaan Perseroan. Sejak itu nama Bank Tabungan Negara menjadi PT. Bank Tabungan Negara (Persero) dengan call name Bank BTN. Berdasarkan kajian konsultan independent, Price Waterhouse
S-544/M-MBU/2002 tanggal 21 Agustus 2002 memutuskan Bank BTN sebagai bank umum dengan fokus bisnis pembiayaan perumahan tanpa subsidi.
4.1.2 Visi dan Misi PT. Bank Tabungan Negara (Persero)
PT.Bank Tabungan Negara (Persero) mempunyai Visi dan Misi Perusahaan sebagai berikut :
Visi Bank BTN
Menjadi Bank yang terkemuka dan menguntungkan bagi pembiayaan perumahan Misi Bank BTN
a. Memberikan pelayaan unggul dalam pembiayaan perumahan dan industri ikutannya kepada lapisan masyarakat menengah kebawah, serta menyediakan produk dan jasa perbankan lainnya.
b. Menyiapkan dan mengembangkan sumber daya manusia Bank BTN yang berkualitas dan professional serta memiliki integritas yang tinggi.
c. Memenuhi komitmen pada pemegang saham yaitu menghasilkan laba dan pendapatan per saham yang tinngi serta ikut mendukung program pembangunan perumahan nasional.
d. Menyelenggarakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip kehati-hatian dan “ good corporate government”
4.2 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
4.2.1 Hasil Uji Validitas
Hasil uji validitas 30 responden penelitian,dilihat pada Tabel 4.1 berikut : Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas 30 Responden Diluar Sampel Penelitian
No Pernyataan rhitung Keterangan
Uji 1 0,765 Valid
Sumber : Data diolah 2011
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas
Pernyataan (rhitung) rtabel Validitas
P1 0,684 0,433 Valid
P2 0,753 0,433 Valid
P3 0,764 0,433 Valid
P4 0,667 0,433 Valid
P5 0,773 0,433 Valid
P6 0,784 0,433 Valid
P7 0,663 0,433 Valid
P8 0,682 0,433 Valid
P9 0,712 0,433 Valid
P10 0,583 0,433 Valid
P11 0,708 0,433 Valid
P12 0,699 0,433 Valid
P13 0,756 0,433 Valid
P14 0,702 0,433 Valid
P15 0,702 0,433 Valid
P16 0,779 0,433 Valid
P17 0,741 0,433 Valid
P18 0,776 0,433 Valid
P19 0,684 0,433 Valid
P20 0,753 0,433 Valid
P21 0,764 0,433 Valid
Pengujian validitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 17.00 for windows, dengan kriteria sebagai berikut :
Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid.
Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Berdasarkan Tabel 4.2 menunjukkan bahwa hasil uji validitas jawaban 60 responden dari keseluruhan 21 pernyataan-pernyataan dalam kuesioner diperoleh nilai rhitung > nilai rtabel, dapat disimpulkan bahwa 21 pertanyaan
dalam kuesioner dalam penelitian ini dinyatakan valid. 4.2.2 Pengolahan Hasil Uji Reliabilitas
Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
Jika rhitung> rtabel makabutir pertanyaan dinyatakan valid Jika rhitung< rtabel maka butir pertanyaan dinyatakan tidak valid.
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas
ralpha rtabel
0,960 0,458
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011
4.3 Hasil Analisis Deskriptif
4.3.1 Hasil Analisis Deskripstif Responden
Berdasarkan kuesioner tersebut diperoleh gambaran umum mengenai Klasifikasi responden. Klasifikasi responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan pendidikan terakhir. a. Usia
Tabel 4.4 mengenai usia responden berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner.
Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia
No Usia Frekuensi (Orang) Persentase (%)
1 18 – 23 tahun 7 11,6
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011
b. Jenis Kelamin
Tabel 4.5 mengenai jenis kelamin responden berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner.
Tabel 4.5 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Persentase (%)
1 Pria 27 45
2 Wanita 33 55
Jumlah 60 100,00
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011
Tabel 4.5 terlihat bahwa responden wanita merupakan mayoritas karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan yaitu 45%, sedangkan frekuensi responden pria adalah 55% dari total 60 responden penelitian yang berpartisipasi dalam penelitian ini.
c. MasaKerja
Tabel 4.6 mengenai masa kerja responden berdasarkan hasil penelitian kuesioner.
Tabel 4.6 Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Frekuensi (Orang) Persentase (%)
1 1 – 5 tahun 5 8,33
2 6 – 10 tahun 18 30,00
3 11 – 15 tahun 29 48,34
4 16 – 20 tahun 8 13,33
Jumlah 60 100,00
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011
minoritas dalam penelitian ini adalah 8,33%. Artinya terdapat variasi masa kerja diantara karyawan, dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan telah menunjukkan loyalitas tinggi terhadap perusahaan selama bekerja di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan.
d. Tingkat Pendidikan Terakhir
Tingkat pendidikan dijadikan salah satu aspek demografi karena pendidikan memiliki pengaruh dalam peningkatan kemampuan personal, yang merupakan salah variabel independen dalam model penelitian. Semakin baik tingkat pendidikan anggota organisasi atau karyawan perusahaan maka dapat disimpulkan anggota organisasi atau karyawan perusahaan memiliki kemampuan personal yang lebih baik dan akan berdampak pada kinerjanya.
Tabel 4.7 mengenai pendidikan terakhir responden berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner.
Tabel 4.7 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Frekuensi (Orang) Persentase (%)
1 SLTA/ sederajat 7 11,6
2 Diploma 28 46,6
3 Sarjana (S1) 20 33,3
4 Pascasarjana (S2) 5 8,3
Jumlah 60 100,00
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011
Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan direkrut dengan kriteria tingkat pendidikan Diploma paling dominan diutamakan.
4.3.2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel
a. VariabelTraining(X1)
Hasil tanggapan atas pernyataan responden dalam kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut :
Tabel 4.8 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pelatihan (X1)
Item Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011
Berdasarkan Tabel 4.8 menunjukkan bahwa hasil tanggapan responden atas pernyataan dalam kuesioner antara lain :
1. Pada item 1 (Pelaksanaan training and developmentsesuai dengan kebutuhanserta tujuan organisasi) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 31 orang (51,7%).
3. Pada item 3 (Relevankah pengetahuan baru setelah mengikuti pelaksanaan training and development) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 41 orang (68,3%).
4. Pada item 4 (Pelaksanaan training and development meningkatkan ketrampilan karyawan agar mencapai kinerja yang diharapkan) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 38 orang (63,3%).
5. Pada item 5 (Training and development membentuk perilaku yang dituntut berdasarkan standart pekerjaan) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 37 orang (61,7%).
6. Pada item 6 (Training and development memberikan dampak yang baik terhadap perkembangan karir) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 38 orang (63,3%).
7. Pada item 7 (Fasilitas training and developmenttelah dipersiapkan sehingga dirasakan cukup membantu pelaksanaan training and development) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju”
b.VariabelPengembangan (X2)
Hasil tanggapan atas pernyataan responden dalam kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.9berikut :
Tabel 4.9 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pengembangan (X2)
Item Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011
Berdasarkan Tabel 4.9 menunjukkan bahwa hasil tanggapan responden atas pernyataan dalam kuesioner antara lain :
1. Pada item 1 (Penentuan materi dalam program training and developmentbertujuan pengembangan karyawan ditingkatkan)
responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 40 orang (66,7%).
2. Pada item 2 (Materi dalam proramtraining and developmentlebih fokus dalam pengembangan karyawan) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 33 orang (55,0%).
karir karyawan) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 37 orang (61,7%).
4. Pada item 4 (Perusahaan memberikan fasilitas training and developmentmelebihi kebutuhan di tempat pekerjaan) responden paling
dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 39 orang (65,0%).
5. Pada item 5 (Dalam melaksanakan prosestraining and developmentperusahaan melakukannya di luar perusahaan) responden
paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 31 orang (51,7%). 6. Pada item 6 (Training and developmentdilakukan di alam terbuka agar
peserta dapat lebih menikmati) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 36 orang (60,0%).
c. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Hasil tanggapan atas pernyataan responden dalam kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.10berikut :
Tabel 4.10 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Item
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011
Berdasarkan Tabel 4.10 menunjukkan bahwa hasil tanggapan responden atas pernyataan dalam kuesioner antara lain :
1. Pada item 1 (Ada reaksi positif untuk mendukung program training and development dari seluruh karyawan) responden paling dominan
menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 36 orang (60,0%).
2. Pada item 2 (Setiap karyawan merespon baik apa yang disampaikan instruktur saat berlangsungnya training and development) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 41 orang (68,3%). 3. Pada item 3 (Penguasaan materi instruktur selaras dengan peserta
4. Pada item 4 (Peserta training and development dituntut memiliki inisiatif disetiap tatap muka dengan instruktur) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 37 orang (61,7%).
5. Pada item 5 (Instruktur bersikap seolah-olah dalam program training and development menjadi sahabat yang baik bagi karyawan) responden
paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 37 orang (61,7%). 6. Pada item 6 (Kedua belah pihak memberikan sikap saling mendukung
agar program training and development dapat berjalan sukses) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 42 orang (70,0%).
7. Pada item 7 (Kedua belah pihak diharapkan mampu menciptakan SDM yang berkualitas dari program training and development) responden paling dominan menjawab “Sangat Setuju” sebanyak 40 orang (66,7%).
4.4 Hasil Pengujian Asumsi Klasik
4.4.1 Hasil Uji Normalitas
Metode yang dipakai dalam pengujian ini adalah metode plot. Berikut ini dapat dilihat pada Gambar 4.1 dibawah ini :
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas
4.4.2 Hasil Uji Multikolinearitas
Untuk mengetahui apakah terjadi korelasi antar variabel independent (bebas), jika terjadi korelasi antar variabel bebas yang kuat maka telah terjadi problem multikolinaritas yang serius. Berdasarkan hasil pengujian untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas pada data yang digunakan regresi, dilihat dari hasil regresi ganda, sebagai berikut :
Tabel 4.11Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Pelatihan .214 4.662
Pengembangan .214 4.662
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011
4.4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas
Pengujian apakah terdapat gejala heteroskedastisitas, yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada Gambar di atas, dimana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (yaitu Y prediksi – Y sesungguhnya). Selanjutnya, pengujian dengan pengambilan keputusan didasarkan pada : (a). Apabila ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur
(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi Heteroskedastisitas; dan (b). Apabila tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.. Berikut Gambar 4.2 di bawah ini :
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2011
Hasil uji pada Gambar 4.2 diketahui bahwa titik-titik (data) menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian, maka berarti tidak terjadi Heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi variabel terikat (kinerja karyawan) berdasarkan ketiga variabel bebas yang digunakan (pelatihan dan pengembangan) tersebut.
4.5 Hasil Analisis Kuantitatif
4.5.1 Hasil Metode Regresi Linier Berganda
Hasil uji analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan program SPSS versi 17.00, dapat dilihat pada Tabel 4.12 sebagai berikut :
Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error Beta
1(Constant) .212 1.512
Pelatihan .793 .095 .778
Pengembangan .202 .102 .185
Berdasarkan Tabel 4.12 pada kolom kedua (Unstandardized coefficients)
bagian β (beta) diperoleh model persamaan regresi linier berganda adalah :
Y = 0,212 + 0,793X1 + 0,202X2 + e Dimana :
a. Konstanta sebesar 0,212 memiliki arti jika ada atau terjadi pengaruh antara variabel pelatihan dan pengembangan, maka variabel kinerja karyawan akan sebesar 0,212.
b. Koefisien regresi variabel pelatihan sebesar 0,793 mempunyai arti bahwa setiap terjadi penambahan pelatihan sebesar 0,793 maka variabel kinerja karyawan akan meningkat sebesar 1 kali.
c. Koefisien regresi variabel pengembangan sebesar 0,202 mempunyai arti bahwa setiap penambahan pengembangan sebesar 0,202maka variabel kinerja karyawan akan meningkat sebesar 1 kali.
4.5.2 Hasil Uji Ketepatan
a. Uji thitung
Uji thitung dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel Pelatihan (X1) dan Pengembangan (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan. Maka hipotesis yang digunakan adalah :
Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika thitung< ttabel, pada α = 5 % Ha diterima jika thitung> ttabel, pada α = 5 %
Tabel 4.13 Hasil Uji t
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer. 2011
Tabel 4.13 terlihat bahwa nilai thitung variabel pelatihan (X1) dan pengembangan (X1) masing-masing adalah 8,319 dan 1,976 dengan nilai signifikansi variabel pelatihan (0,000) dan pengembangan (0,053) sedangkan nilai ttabel pada α = 5% untuk uji satu arah, dengan derajat kebebasan (df) = (n – k) yaitu (60 – 3) = 57 yaitu 2,021.
b.Uji Fhitung
Tabel 4.14 Hasil Uji Fhitung ANOVAb
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 748.656 2 374.328 238.327 .000a
Residual 89.527 57 1.571
Total 838.183 59
a. Predictors: (Constant), Pengembangan, Pelatihan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer. 2011
Tabel 4.14 menunjukkan bahwa kolom kelima nilai Fhitung sebesar 238,327. Sedangkan nilai Ftabel pada α = 5% untuk uji dua arah, dengan derajat kebebasan (df) = (n – k) yaitu (60 – 3) = 57 yaitu 3,17. Jika diketahui nilai Fhitung> Ftabel atau 238,327> 3,17. Keputusan Ha diterima dan Ho ditolak. c. Identifikasi Determinan (R2)
Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi(R2) Model Summaryb
Variabel R R Square
Pengaruh Pelaksanaan Program Training and DevelopmentTerhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan
.945a .893
a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Pendidikan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer. 2011
Tabel 4.15 menunjukkan bahwa koefisien determinasi sebesar 0,893 atau 89,3% menunjukkan hubungan yang kuat antara variabel bebas dengan variabel terikat, sedangkan sisanya sebesar 10,7% merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
4.5.3 Hasil dan Pembahasan
Berikut ini akan dijelaskan pembahasan hasil penelitian antara lain :
2. Maka dapat dijelaskan bahwa teknik analisis data dengan model regresi ganda dengan data yang ada hasil pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan, dapat memenuhi asumsi klasik. Dengan kata lain, bahwa asumsi-asumsi yang diharapkan dari model analisis regresi dapat dipenuhi, sehingga analisis statistika dapat dilanjutkan.
3. Berdasarkan hasil uji thitungdalam penelitian ini dapat dijelaskan bahwa :
a. Pelatihan (X1) nilai thitung>ttabel sebesar 8,319 > 2,021 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka keputusannya adalah Ha diterima artinya bahwa variabel Pelatihan (X1) secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan.
b. Pengembangan(X2) nilai thitung<ttabelsebesar 1,976< 2,021 dengan nilai signifikansi 0,053 > 0,05 maka keputusannya adalah Ha ditolak artinya bahwa variabel Pengembangan (X2) secara parsial tidak memiliki pengaruh yang signifikan dengan nilai positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan. 4. Berdasarkan hasil uji Fhitung secara serempak bahwa variabel independen
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan dapat dilihat dari nilai Fhitung> F tabel yaitu 238,327> 3,17. Keputusan Ha diterima dan Ho ditolak.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini akan berisi kesimpulan dari hasil analisis seperti diuraikan pada bab sebelumnya. Dalam bagian satu pada bab ini akan dijelaskan secara ringkas mengenai kesimpulan hasil pengujian hipotesis.
5.1 Kesimpulan
Hipotesis dalam penelitian ini telah diuji dengan alat analisis kuantitatif yang digunakan, dengan kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara parsial bahwa nilai thitung > ttabel maka variabel pelatihan (X1) memiliki pengaruh paling dominan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan.
2. Secara parsial bahwa nilaithitung < ttabel maka variabel pengembangan (X2) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan
4. Nilai determinasi model penelitian ini relatif tinggi, yaitu 89,3% sehingga dapat disimpulkan ada pengaruh kuat antara variabel Pendidikan (X1) dan Pelatihan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan.
5.2 Saran
Dari hasil pengolahan data dengan secara parsial variabel pengembangan (X2) dengan nilai thitung < ttabel sebesar 1,976 < 2,021 merupakan variabel yang memiliki pengaruh paling lemah dengan kinerja karyawan (Y). Oleh karena itu implikasi kebijakan praktis ini akan dibahas terlebih dahulu mengenai kebijakan yang dapat dilakukan oleh perusahaan berkaitan dengan pengembangan (X2) yang dilakukan dengan kebijakan yang berkaitan dengan kinerja karyawan (Y).
Adapun yang dapat dilakukan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan berkenaan dengan variabel Pengembangan adalah sebagai berikut :
2. Sebaiknya PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Medan dalam melaksanakan program training and development berdasarkan pada kebutuhan yang tepat, maksudnya ada sebuah tujuan yang dicapai dari pelaksanaan program training and development tersebut sehingga dapat menghasilkan tenaga kerja yang optimal dan mengembangkannya dalam aplikasi kerja dilapangan.
3. Sebaiknya perusahaan perlu mengukur pendidikan dan pelatihan dengan memberikan motivasi tinggi setiap kali mengadakan pendidikan dan pelatihan dalam pelaksanaannya. Pendidikan dan pelatihan sangat berkaitan dalam peningkatan kecerdasan intelektual karyawan saat berhadapan dengan dunia nyata pekerjaan.
4. Dalam proses perekrutan tenaga kerja perlu didasari atas kemampuan dan bukan semata-mata karena perusahaan membutuhkan karyawan berdasarkan kualifikasi dan kriteria ditentukan perlu diperhatikan kembali sehingga sesuai kebutuhan. Dalam hal ini peranan pemikiran dari seorang pimpinan dibutuhkan, karena sebagai seorang pimpinan yang memiliki kapabilitas dan kompetensi dapat memberikan solusi terhadap mengatasi masalah yang terjadi. 5. Rasa percaya diri karyawan serta keinginan untuk berprestasi dapat
ditingkatkan dengan mengikuti training and development secara periodik. Training and development dapat dilakukan dari pihak internal dan eksternal
