LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan dengan
sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:
Hubungan antaraJob CharacteristicsdenganEmployee Engagementdi Perusahaan Telekomunikasi
adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh
gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi in saya kutip dari
hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan
norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi
ini, saya bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang saya sandang
dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Medan, Juni 2013
Mifta Aulia
Hubungan antaraJob CharacteristicsdenganEmployee Engagementdi Perusahaan Telekomunikasi
Mifta Aulia dan Vivi G.R. Pohan
ABSTRAK
Employee engagement dapat ditingkatkan apabila karyawan bereaksi positif terhadap pekerjaan dan organisasi, salah satu caranya melalui peningkatan job characteristics. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job characteristics dengan employee engagement di perusahaan yang bergerak dalam bidang telekomunikasi di kota Medan dengan jumlah sampel sebanyak 210 karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif korelasional dengan teknik pengambilan sampelincidental sampling.Alat ukur yang digunakan berupa skalajob characteristicsdan skalaemployee engagement.Hasil dari penelitian ini diperoleh adanya hubungan positif antara job characteristics dengan employee engagement(r=0.639). Hasil penelitian juga menunjukkan hubungan positif antara aspek-aspek job characteristics dengan employee engagement, seperti; skill variety (r=0.505, p<0.01), task identity (r=0.559, p<0.01), task significance (r= 0.430, p<0.01), autonomy (r=0.462, p<0.01), feedback (r=0.506, p<0.01). Selain itu untuk mengetahui aspek-aspekjob characteristics yang berkontribusi terhadap employee engagement digunakan metode analisis regresi stepwise. Diperoleh ada empat aspek yang berkontribusi terhadap employee engagement, yaitu task identity, skill variety, autonomy dan feedback. Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan bagi organisasi untuk membuat kebijakan yang dapat membuat karyawan bereaksi positif terhadap pekerjaan dan organisasi. Implementasinya, penelitian ini dapat membantu organisasi memahami bagaimana meningkatkan employee engagement berdasarkan karakteristik dari pekerjaan yang dipersepsikan oleh karyawan.
Relationship between Job Characteristics and Employee Engagement in a
Telecomunication Company
Mifta Aulia and Vivi G.R Pohan
ABSTRACT
Employee engagement can be enhanced if employees reacted positively to the job and the organization, through increasing of job characteristics. This study aims to determine the relationship between job characteristics and employee engagement in a telecommunication company in Medan and involved 210 employees. This study was quantitative correlation and using incidental sampling. The measuring instruments were job characteristics scale and employee engagement scale. The results showed a positive relationship between job characteristics and employee engagement (r = 0639). This results also showed a positive relationship between job characteristics aspects and employee engagement, such as: skill variety (r=0.505, p<0.01), task identity (r=0.559, p<0.01), task significance (r= 0.430, p<0.01), autonomy (r=0.462, p<0.01), feedback (r=0.506, p<0.01). In addition, to determine the aspects of the job characteristics on employee engagement, stepwise regression method was used. Based on analysis it showed that there were four aspects contributed to employee engagement; task identity, skill variety, autonomy and feedback. The results of this study could be a reference to create policies that can make employees reacted positively to the job and the organization. Implementation, this study can help organizations understand how to improve employee engagement based on the characteristics of jobs are perceived by employees.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, Allah
SWT yang telah memberikan karunia dan kekuatan dalam penyelesaian skripsi
ini. Peyusunan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat
untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera
Utara.
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai
pihak, baik dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi sangatlah sulit
bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu penulis mengucapkan
terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sumatera Utara.
2. Vivi Gusrini R. Pohan, M.Sc.,M.A.,psikolog sebagai dosen pembimbing
yang telah bersedia memberikan waktu, tenaga, dan pemikirannya untuk
membimbing saya selama mengerjakan skripsi ini.
3. Dosen-dosen penguji, Bapak Zulkarnain, Ph.D,psikolog dan Bapak Ferry
Novliadi, M.Si yang telah bersedia meluangkan waktu sebagai dosen
penguji pada sidang skripsi saya. Terima kasih atas saran dan masukan
yang Bapak berikan sehingga penelitian saya menjadi lebih baik.
4. Kedua orang tua saya, Bapak Muslim dan Ibu Meidarnis, adik saya Ii dan
diberikan selama ini. Maafin Mita ya, kalau selama ini khususnya selama
kuliah seringsok sibuk, sering pulang terlambat, dan kesalahan-kesalahan
lain yang mungkin tidak Mita sadari.
5. Dian Ulfasari, M.Psi, psikolog selaku Pembimbing Akademik, terimakasih
banyak atas bimbingan dan arahan Kakak selama saya menjadi mahasiswa
Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
6. Bapak Syapingi dan Bapak Rauf yang menjadi pendamping saya selama
melakukan penelitian di perusahaan. Terima kasih atas bantuan dan
kemudahan yang Bapak berikan, sangat berharga untuk penelitian saya ini.
7. Teman-teman terbaik saya, Hijri, Yuni, Ratna, Jeje, Rahmi, Shofi, Runa,
Dilla, Kiki dan Amoy. Terutama untuk Hijri yang setia mendukung saya,
terima kasih untuk waktu yang kita habiskan bersama untuk diskusi dan
cerita, juga Ratna yang sudah meluangkan waktu menemani saya ke
perusahaan tempat penelitian. Bekka, teman serjuangan saya selama
Seminar juga Skripsi (teringat bagaimana kita menggalau ria). Terima
kasih juga untuk teman-teman angkatan 2009 atas bantuan dan dukungan
yang diberikan kepada saya. Banyak hal yang terjadi selama perkuliahan,
sukses untuk kita kedepannya.
8. Seluruh Staf pengajar dan pegawai di Fakultas Psikologi USU. Terima
kasih atas bantuan dan dukungan yang telah diberikan kepada saya.
9. FORMASI Al Qalb USU sebagai tempat saya belajar, bertanya, dan
nyaman dan persaudaraan yang paling nyata yang pernah saya alami di
kampus Psikologi USU.
10. Semua pihak yang terlibat dalam pembuatan skripsi ini. Teman-teman dan
adik-adik yang membantu saya menyebarkan skala dan tentunya kepada
seluruh partisipan dalam penelitian ini terima kasih atas bantuan dan
kesediaannya.
Peneliti berharap agar Allah SWT membalas segala kebaikan
saudara-saudara semua dan semoga skripsi ini membawa manfaat bagi kehidupan sosial
dan generasi yang akan datang. Sebelumnya saya juga meminta maaf kepada
semua pihak yang selama ini berhubungan dengan saya jika saya telah melakukan
kesalahan baik disengaja atau tidak selama ini.
Medan, Juni 2013
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL... xi
LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A.Latar belakang... 1
B.Rumusan masalah ... 7
C.Tujuan penelitian... 7
D.Manfaat penelitian ... 7
1. Manfaat teoritis ... 7
2.Manfaat praktis... 7
E.Sistematika penulisan... 8
BAB II LANDASAN TEORI ... 10
1. PengertianEmployee Engagement... 11
2. PerbedaanEmployee Engagementdengan Konsep Lain ... 11
3. DimensiEmployee Engagement...13
4. Faktor-faktor yang MempengaruhiEmployee Engagement... 15
B.Job Characteristics... 18
1. PengertianJob Characteristics... 18
2. DimensiJob Characteristics... 19
3.Critical Psychological State... 21
C. HubunganJob CharacteristicsdenganEmployee Engagementdi Perusahaan Telekomunikasi... 23
D. Hipotesis Penelitian ... 26
1. Hipotesis Mayor ... 26
2. Hipotesis Minor... 27
BAB III METODE PENELITIAN... 28
A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 28
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian... 28
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 30
1. Populasi ... 30
2. Sampel... 30
D. Teknik Pengambilan Sampel ... 30
E. Metode Pengumpulan Data ... 31
1. SkalaEmployee Engagement... 32
2. SkalaJob Characteristics... 33
F. Uji Coba Alat Ukur ... 34
1. Validitas Alat Ukur ... 34
2. Uji Daya Beda Aitem ... 35
3. Reliabilitas Alat Ukur... 35
G. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 36
1. Hasil Uji Coba SkalaEmployee Engagement... 36
2. Hasil Uji Coba SkalaJob Characteristics... 37
H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 38
1. Tahap Persiapan Penelitian ... 38
3. Tahap Pengolahan Data... 41
I. Metode Analisis Data ... 41
1. Uji Normalitas ... 41
2. Uji Linieritas ... 42
3. Uji Multikolinearitas ... 42
4. Uji Heteroskedastisitas ... 43
5. Uji Autokorelasi ... 43
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN DATA... 44
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian... 44
1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin... 44
2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 45
3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Level Jabatan ... 45
4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja ... 46
B. Hasil Penelitian ... 47
1. Hasil Uji Asumsi ... 48
2. Hasil Penelitian... 51
C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 58
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 63
A. Kesimpulan ... 63
B. Saran Penelitian ... 64
1. Saran Metodologis... 64
2. Saran Praktis ... 64
DAFTAR TABEL
Tabel 1 :Blue PrintSkalaEmployee EngagementSebelum Uji Coba .... 33
Tabel 2 :Blue PrintSkala Job Characteristics Sebelum Uji Coba... 34
Tabel 3 :Blue PrintSkalaEmployee EngagementSetelah Uji Coba ... 37
Tabel 4 :Blue PrintSkala Job Characteristics Setelah Uji Coba ... 38
Tabel 5 : Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44
Tabel 6 : Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... 45
Tabel 7 : Gambaran Subjek Berdasarkan Level Jabatan ... 46
Tabel 8 : Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja... 47
Tabel 9 : Hasil Uji Normalitas... 48
Tabel 10 : Hasil Uji Linearitas ... 49
Tabel 11 : Hasil Uji Multikolinearitas ... 49
Tabel 12 : Hasil Uji Heteroskedastisitas... 50
Tabel 13 : Hasil Analisis Regresi Sederhana... 52
Tabel 14 : Ringkasan Matriks Korelasi antara Aspek-aspek Job CharacteristicsdenganEmployee engagement... 52
Tabel 15 : Ringkasan Koefisien Estimasi... 54
Tabel 16 : PerbandinganMeanEmpirik danMeanHipotetik Job Characteristics... 55
Tabel 17 : PerbandinganMeanEmpirik danMeanHipotetik Employee Engagement ...56
Tabel 18 : Norma Kategorisasi Job Characteristics... 56
Tabel 20 : Norma KategorisasiEmployee Engagement... 58
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A
1. Skala Penelitian Sebelum Uji Coba
2. Skala Penelitian Setelah Uji Coba
LAMPIRAN B
1. Skor MentahJob CharacteristicsSebelum Uji Coba
2. Skor MentahEmployee EngagementSebelum Uji Coba
LAMPIRAN C
1. Reliabilitas SkalaJob Characteristics
2. Reliabilitas SkalaEmployee Engagement
LAMPIRAN D
1. Skor MentahJob CharacteristicsSetelah Uji Coba
2. Skor MentahEmployee EngagementSetelah Uji Coba LAMPIRAN E
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
2. Hasil Penelitian
LAMPIRAN F
Hubungan antaraJob CharacteristicsdenganEmployee Engagementdi Perusahaan Telekomunikasi
Mifta Aulia dan Vivi G.R. Pohan
ABSTRAK
Employee engagement dapat ditingkatkan apabila karyawan bereaksi positif terhadap pekerjaan dan organisasi, salah satu caranya melalui peningkatan job characteristics. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job characteristics dengan employee engagement di perusahaan yang bergerak dalam bidang telekomunikasi di kota Medan dengan jumlah sampel sebanyak 210 karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif korelasional dengan teknik pengambilan sampelincidental sampling.Alat ukur yang digunakan berupa skalajob characteristicsdan skalaemployee engagement.Hasil dari penelitian ini diperoleh adanya hubungan positif antara job characteristics dengan employee engagement(r=0.639). Hasil penelitian juga menunjukkan hubungan positif antara aspek-aspek job characteristics dengan employee engagement, seperti; skill variety (r=0.505, p<0.01), task identity (r=0.559, p<0.01), task significance (r= 0.430, p<0.01), autonomy (r=0.462, p<0.01), feedback (r=0.506, p<0.01). Selain itu untuk mengetahui aspek-aspekjob characteristics yang berkontribusi terhadap employee engagement digunakan metode analisis regresi stepwise. Diperoleh ada empat aspek yang berkontribusi terhadap employee engagement, yaitu task identity, skill variety, autonomy dan feedback. Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan bagi organisasi untuk membuat kebijakan yang dapat membuat karyawan bereaksi positif terhadap pekerjaan dan organisasi. Implementasinya, penelitian ini dapat membantu organisasi memahami bagaimana meningkatkan employee engagement berdasarkan karakteristik dari pekerjaan yang dipersepsikan oleh karyawan.
Relationship between Job Characteristics and Employee Engagement in a
Telecomunication Company
Mifta Aulia and Vivi G.R Pohan
ABSTRACT
Employee engagement can be enhanced if employees reacted positively to the job and the organization, through increasing of job characteristics. This study aims to determine the relationship between job characteristics and employee engagement in a telecommunication company in Medan and involved 210 employees. This study was quantitative correlation and using incidental sampling. The measuring instruments were job characteristics scale and employee engagement scale. The results showed a positive relationship between job characteristics and employee engagement (r = 0639). This results also showed a positive relationship between job characteristics aspects and employee engagement, such as: skill variety (r=0.505, p<0.01), task identity (r=0.559, p<0.01), task significance (r= 0.430, p<0.01), autonomy (r=0.462, p<0.01), feedback (r=0.506, p<0.01). In addition, to determine the aspects of the job characteristics on employee engagement, stepwise regression method was used. Based on analysis it showed that there were four aspects contributed to employee engagement; task identity, skill variety, autonomy and feedback. The results of this study could be a reference to create policies that can make employees reacted positively to the job and the organization. Implementation, this study can help organizations understand how to improve employee engagement based on the characteristics of jobs are perceived by employees.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Karyawan adalah aset dari sebuah perusahaan. Produktivitas dan
keuntungan dari perusahaan tergantung pada bagaimana performa dari
karyawan tersebut. Karyawan yang performa kerjanya baik akan lebih
berkontribusi pada organisasi daripada karyawan yang performanya buruk.
Performa karyawan dipengaruhi oleh bagaimana karyawan tersebut
memaknai, berkontribusi, dan terlibat dalam pekerjaannya (Galup, Klein, &
Jiang, 2008).
Karyawan yang memaknai serta berkontribusi terhadap pekerjaannya
dan mengerjakan pekerjaan dengan mencurahkan segenap energi fisik,
kognitif, dan emosinya disebut sebagai karyawan yang engaged(Kahn,1990).
Engagement yang paling terlihat jelas adalah bagaimana perilaku kerja dari
orang tersebut. Orang yang engaged terlihat bekerja keras, berusaha, dan
terlibat penuh pada pekerjaan. Mereka fokus pada apa yang mereka kerjakan
dengan mengerahkan segenap energinya (Albrecht, 2010).
Engagement bukanlah sekedar bekerja keras. Individu akan
menempatkan diri mereka, diri mereka yang sebenarnya pada pekerjaan.
Mereka sangat peduli dengan apa yang mereka kerjakan, dan komitmen untuk
bekerja dengan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif dan emosional
selama kerja. Aspek fisik meliputi energi fisik yang dikeluarkan karyawan
dalam melakukan pekerjaan mereka, aspek kognitif meliputi belief karyawan
terhadap organisasi, dan aspek emosi fokus pada perasaan karyawan
mengenai tiga faktor ini (Kahn, 1990).
Employee engagement memberikan hasil yang krusial bagi
perusahaan, seperti tingginya produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan
rendahnya tingkat turnover (Vance, 2006; Castellano, 2008; Henryhard,
2009). Hal-hal demikian dapat meningkatkan produktivitas dari organisasi
atau perusahaan (Castellano, 2008). Hal ini sejalan dengan laporan mengenai
employee engagement yang disusun oleh Vance (2006) yang meneliti dua
perusahaan, yaituCaterpillardanMolson Coors Brewing Company.
Pada perusahaan Caterpillar ditemukan bahwa employee
engagement dan komitmen dapat meningkatkan keuntungan 8,8 juta dolar
pertahun dikarenakan menurunnya tingkat ketidakhadiran karyawan, produksi
meningkat lebih dari 70% kurang dari empat bulan, keuntungan meningkat
sebanyak dua juta dolar dan kepuasan konsumen meningkat sebanyak 34%.
Sedangkan pada perusahaan Molson Coors Brewing Company ditemukan
bahwa karyawan yang engaged memiliki resiko lima kali lebih kecil
mengalami kecelakaan kerja dibandingkan dengan karyawan yang tidak
engaged. Selain itu, perbandingan biaya keselamatan kerja karyawan yang
engaged, perusahaan dapat menyimpan keuntungan mencapai 1.721.760
dolar selama tahun 2002 (Vance, 2006).
Meskipun demikian sejumlah penelitian menunjukkan bahwa
tingkat engagement pada karyawan masih tergolong rendah (Perrin, 2003;
Kulaaret al, 2008; Blessing White, 2011). Hal ini ditunjukkan oleh penelitian
yang dilakukan oleh Towers Perrin pada lebih dari 35.000 karyawan
perusahan-perusahaan di Amerika Serikat. Didapat bahwa hanya 17 %
karyawan yang engaged, 19 % disengaged, dan 64 % lainnya menyatakan
netral (Perrin, 2003), sedangkan penelitian global pada 10.914 karyawan di
seluruh dunia didapatkan bahwa ada 31% karyawan yang engaged, khusus
wilayah Asia Tenggara ada sebanyak 26% karyawan (Blessing White, 2011).
Organisasi menyadari pentingnya employee engagement. Oleh
karena itu perlu adanya peningkatan level engagement pada karyawan. Ada
berbagai faktor yang mendorong karyawan merasakan employee engagement
(Castellano, 2008; Albrencht, 2010). Penelitian yang dilakukan Blessing
White (2011), menemukan bahwa dari delapan faktor yang dikemukakan lima
diantaranya berhubungan dengan karakteristik pekerjaan, seperti pekerjaan
yang menantang, fleksibel, kesempatan melakukan pekerjaan dengan baik,
pekerjaan yang dibutuhkan organisasi, dan kejelasan pekerjaan. Sedangkan
menurut Perrin (2003), sebanyak 53% karyawan memilih pekerjaan yang
menantang sebagaidrivesdariemployee engagement.
Hal ini kemudian diperkuat oleh Castellano (2008) yang
employee engagement. Seperti halnya Albrecht (2010) yang menyarankan
peneliti employee engagement selanjutnya untuk melakukan studi tentang
karakteristik kerja, karena dinilai sebagai topik penting dari employee
engagement. Selain itu juga, job characteristics memiliki pengaruh secara
langsung pada sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja (Castellano,
2008).
Job characteristics adalah seperangkat tugas-tugas organisasi yang
yang menyebabkan afeksi dan perilaku karyawan di tempat kerja (Oldham &
Hackman, 2005). Definisi ini mencakup aspek spesifik dari pekerjaan seperti
pengetahuan, keterampilan, fisik, dan kondisi kerja yang dapat disadari,
didefinisikan, dan diuji. Ada lima dimensi dari job characteristics yang
membuat karyawan bereaksi positif dan menunjukkan motivasi kerja yang
tinggi, kepuasan serta performa yang baik yaitu skill variety, task identity,
task significance,autonomy, danfeedback(Oldman & Hackman, 2005).
Hasil penelitian pada negara non-western mengungkapkan bahwa
skill variety dan feedback memiliki dampak fungsional pada kepuasan kerja,
komitmen terhadap organisasi dan intensitas turnover (Elanain, 2009). Task
identity dan task significance memiliki efek atau pengaruh pada sikap dan
perilaku kerja, sedangkan rendahnyaautonomykaryawan berhubungan positif
dengan tingginya tingkat turnover (Elanain, 2009) dan tingkat kepuasan
(Loher, Noe, & Fitzgerald 1985; Galup,et al., 2008).
Dalam melakukan suatu pekerjaan, apabila skill yang dibutuhkan
tertantang untuk menunjukkan kemampuannya. Selain itu, apabila pekerjaan
menghendaki penyelesaian dari awal sampai akhir dengan hasil yang tampak
(task identity) dan mempunyai dampak penting bagi orang lain apakah di
dalam organisasi atau lingkungan yang lebih besar (task significance), maka
karakteristik pekerjaan tersebut menimbulkan reaksi positif dari karyawan
dan mereka merasakan adanya experienced meaningfulness (Oldman &
Hackman, 2005).
Experienced meaningfulness adalah keadaan dimana individu
mempersepsikan pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting dan berarti bagi
beberapa sistem dari nilai yang ia terima. Setiap dimensi ini
merepresentasikan cara penting untuk mendapatkan experienced
meaningfuness. Jika nilai dari ketiga dimensi ini tinggi, karyawan akan
merasakan bahwa pekerjaannya sangat berarti (Hackman & Oldham, 1974;
Faturrochman, 1997; Sitanggang, 2006).
Pekerjaan yang memberikan kebebasan dalam jadwal kerja dan
penentuan prosedur yang harus dilakukan (autonomy) akan membuat
karyawan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Orang dengan
tingkat otonomi pekerjaan yang tinggi mengetahui bahwa mereka secara
pribadi bertanggung jawab baik untuk kesuksesan ataupun kegagalan dari
pekerjaan tersebut. Hackman dan Oldham menyebutkan konsep ini sebagai
experienced responsibility (Oldham & Hackman, 2005). Sedangkan, adanya
informasi yang langsung dan jelas mengenai performa (feedback) membuat
berpengaruh ketika datang dari pekerjaan itu sendiri (Oldham & Hackman,
2005).
Kelima gabungan dimensi tersebut mempengaruhi keadaan
psikologis karyawan. Semakin tinggi skor pada setiap karakteristik, maka
akan meningkatkan motivasi, performa serta kepuasan kerja (Elanain, 2009).
Keadaan psikologis ini adalah experience meaningfulness, experience
responsibility dan knowledge of results. Ketika keadaan ini muncul,
seseorang cenderung memiliki perasaan positif terhadap dirinya ketika
kinerjanya baik, dan perasaan ini akan terus berlanjut (Hackman &
Oldham,1974; Faturrochman, 1997; Sitanggang, 2006).
Hal ini sejalan dengan definisi dari employee engagement yang juga
melibatkan perasaan atau reaksi positif terhadap perkerjaan, organisasi juga
nilai-nilai dari organisasi itu sendiri. Karyawan yang engaged memiliki
motivasi, kepuasan kerja yang tinggi dan rendah tingkat ketidakhadiran serta
turnover-nya. Tingkat kepuasan, motivasi dan performa karyawan serta
rendahnya tingkat absensi dan turnover berhubungan positif dengan job
characteristics(Ferris & Gilmore, 1984; Elanain, 2009).
Dari uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti hubungan
antara job characteristics dengan employee engagement di perusahaan
B. Rumusan Masalah
Apakah terdapat hubungan antara job characteristics dengan employee
engagementdi perusahaan Telekomunikasi?
C. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui hubungan antara job characteristics dengan employee
engagementdi perusahaan Telekomunikasi.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini memiliki manfaat baik secara teoritis maupun praktis.
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi keilmuan di
bidang Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi terutama
yang berkaitan dengan hubungan job characteristics dengan employee
engagement.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini memiliki beberapa manfaat praktis, antara lain :
a. Untuk mengetahui tingkatengagamentkaryawan.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai
gambaran job characteristics dan hubungannya dengan employee
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
Bab I : Pendahuluan
Berisikan latar belakang masalah yang hendak dibahas, analisis
hubungan job characteristics dengan employee engagement yang
menjadi dasar pemikiran peneliti, serta tujuan, manfaat dan
sistematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Berisikan tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam pembahasan
permasalahan. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teori tentang job characteristicsdan employee engagement,
meliputi definisi, faktor, analisa lebih mendalam mengenai
hubungan kedua variabel ini, dan hipotesis yang diajukan oleh
peneliti.
Bab III : Metode Penelitian
Berisikan metode-metode dasar dalam penelitian yaitu identifikasi
variabel, definisi operasional, subjek penelitian, instrumen dan alat
ukur yang digunakan, metode pengambilan sampel serta metode
analisis data.
Bab IV : Analisa dan Pembahasan Data
Berisikan uraian mengenai analisa data dan pembahasan yang
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Berisi uraian kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang
diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Employee Engagement
1. PengertianEmployee Engagement
Kata “engage” memiliki berbagai makna dan banyak peneliti yang
memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).
Ketika individu sangat peduli dengan apa yang ia lakukan dan komitmen
untuk melakukan hal itu sebaik mungkin, ia akan merasa terdorong untuk
berbuat daripada hanya diam. Inilah bagian dariengagement(Kahn, 1990).
Employee engagementadalah hasrat anggota organisasi terhadap pekerjaan
mereka dimana mereka bekerja dan mengekspresikan diri mereka secara
fisik, kognitif, dan emosi selama melakukan pekerjaan (Kahn, 1990;
Albrecht, 2010).
Definisi berbeda diungkapkan oleh Thomas (Henryhand, 2009)
yang menyatakan bahwa employee engagement direpresentasikan sebagai
hubungan dua arah antara karyawan dan organisasi dimana kedua pihak ini
sadar akan kebutuhan satu sama lain dan bekerja sama untuk memenuhi
kebutuhan tersebut.
Definisi lainnya menurut Schaufeli, Salanova, Roma, & Bakker
(2002) engagement didefinisikan sebagai hal yang positif, penuh makna,
absorption. Vigor dikarakteristikkan dengan tingkat energi yang tinggi,
resiliensi, keinginan untuk berusaha, dan tidak menyerah dalam
menghadapi tantangan. Dedication ditandai dengan merasa bernilai,
antusias, inspirasi, berharga dan menantang, dan yang terakhir absorption
ditandai dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas.
Definisi lain juga diungkapkan oleh Lockwood (2005) bahwa
employee engagement sebagai penyataan oleh individu secara emosional
dan intelektual komit terhadap organisasi, yang diukur melalui tiga
perilaku utama: 1) berbicara positif mengenai organisasi kepada rekan
kerja dan pelanggan, 2) memiliki gairah yang intens untuk menjadi
anggota organisasi, meski sebenarnya mendapat peluang kerja di tempat
lain, 3) menunjukkan usaha ekstra dan perilaku yang memiliki kontribusi
terhadap kesuksesan organisasi.
Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh di
atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa employee engagementadalah bentuk
ekspresi fisik, kognitif, dan emosi yang penuh dan positif yang diberikan
karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi.
2. Perbedaan Employee Engagementdengan Konsep Lain
Banyak definisi berbeda mengenai employee engagement. Konsep
dari employee engagement tersebut seringkali tumpang tindih dengan
definisi konstruk lain. Oleh karena banyak riset yang memberikan istilah
in new dress” (Hallberg & Schaufeli, 2006; Newman & Harrison, 2008;
Albrecht, 2010). Oleh karena itu, konsep ini perlu dibedakan dengan
konstruk-konstruk lain yang berhubungan dengan masalah organisasi.
Menurut Kulaar et al (2008)engagement dihubungkan denganjob
involvement.Job involvementdidefinisikan sebagai suatu situasi pekerjaan
menjadi pusat identitas dari karyawan dan keadaan psikologis yang terdiri
dari kognitif atau belief. Hal ini berbeda dengan engagement yang lebih
fokus pada bagaimana individu bekerja dan lebih aktif menggunakan
emosi. Kesimpulannya engagement adalah faktor penyebab dari job
involvement.
Employee engagement juga berbeda dengan organizational
commitment yang merupakan sikap dan kedekatan individu terhadap
organisasi, dimana engagement tidak hanya sebatas sikap, tapi sebuah
tingkatan dimana individu memberikan perhatian terhadap pekerjaan
mereka dan berkonsentrasi penuh terhadap performa peran mereka (Saks,
2006). Konsep employee engagement dapat dibedakan pula dengan job
engagement dan organizational engagement. Employee engagement
adalah konsep yang lebih luas meliputi job dan organizational
engagement. Karyawan yang mempersepsikan dukungan organisasi tinggi
akan memiliki levelengagementyang lebih tinggi juga pada pekerjaan dan
organisasi. Karyawan yang engaged juga akan lebih memiliki hubungan
yang baik dengan pimpinan mereka serta memiliki sikap, intensitas dan
Kesimpulannya, employee engagement merupakan gabungan dari
berbagai konsep yang dikemukakan di atas sehingga merupakan konsep
yang lebih besar dari hanya sekedarjob involvement,commitment,jobatau
organizational engagement.
3. DimensiEmployee Engagement
Dimensi atau aspek-aspek dari employee engagement terdiri dari
tiga (Kahn, 1990), yaitu:
a. Aspek Kognitif
Aspek ini mengambarkan aspek pikiran yang intinya adalah evaluasi
logis terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. Hal ini meliputi proses
kognitif karyawan, seperti belief mengenai produk dan jasa dari
organisasi dan persepsi apakah organisasi dapat membuat performa
karyawan menjadi baik (Robinson, Perryman, & Hayday, 2004).
Selama bekerja karyawan yangengagedakan fokus pada pekerjaannya
dan menuangkan segala pikiran, kreativitas, dan nilai pada pekerjaan
yang mereka lakukan (Kahn, 1990). Aspek kognitif ini hampir sama
dengan konsep absorption yang ditandai dengan adanya konsentrasi
dan minat yang mendalam terhadap pekerjaan, waktu terasa berlalu
begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan.
b. Aspek Fisik
Menyatakan niat (intention) seberapa jauh keinginan untuk berbuat
bagi organisasi. Dan dari sisi perilaku apakah tindakan nyata yang
menunjukkan dukungan terhadap organisasi. Aspek ini meliputi energi
yang dikerahkan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Karyawan
yang engaged akan berusaha ekstra agar perilaku yang mereka
timbulkan dapat memberi kontribusi terhadap kesuksesan organisasi
(Lockwood, 2005; Endres & Smoak, 2008). aspek ini sama dengan
konsep vigor yaitu ditandai oleh tingginya tingkat kekuatan dan
resiliensi mental dalam bekerja, kesediaan untuk berusaha dengan
sungguh-sungguh di pekerjaan, dan gigih dalam menghadapi kesulitan
(Schaufeliet al, 2002).
c. Aspek Emosi
Aspek ini meliputi perasaan positif karyawan terhadap organisasi,
sikap empati kepada orang lain, menikmati dan percaya akan yang
dikerjakan serta merasa bangga karena melakukannya. Aspek emosi
ini hampir sama dengan dedication yang ditandai oleh suatu perasaan
yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan tantangan
4. Faktor-faktor yang MempengaruhiEmployee Engagement
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi employee engagement.
Faktor-faktor ini meliputi drives yang membuat karyawan merasa
engagement(Vazirani, 2007).Drivestersebut antara lain :
a. Career Development
Karir yang terus meningkat adalah harapan dari semua karyawan yang
didukung dengan tersedianya tantangan dalam pekerjaan sekaligus
menyediakan kesempatan kemajuan karir di organisasi (Vazirani,
2007). Dengan diberikannya kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan kemampuan dan mempelajari keterampilan serta
pengetahuan baru, maka karyawan akan menyadari potensi mereka
masing-masing. Karyawan yang diberikan kesempatan karir dengan
pekerjaan yang menantang akan lebih engagement. Pekerjaan yang
menantang adalah drives utama kedua dari employee engagement
(Perrin, 2003).
b. Leadership
Setiap karyawan memerlukan nilai yang jelas dari organisasi seperti
didengarnya pendapat mereka terutama oleh pemimpin (Vazirani,
2007; MacLeod & Clarke, 2009). Produktivitas karyawan akan
meningkat seiring dengan sikap positif pemimpin kepada mereka
(MacLeod & Clarke, 2009). Dalam sebuah studi yang dilakukan pada
orang-orang Belgia ditemukan bahwa pemimpin transformasional
(Castellano, 2008). Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh
Maslach, Schaufelli, & Leiter (2001) bahwa employee engagement
dikarakteristikkan dengan kekuatan, dedikasi dan kesenangan dalam
bekerja.
c. Autonomy
Kebebasan untuk membuat keputusan yang berhubungan dengan
pekerjaan merupakan salah satu dari driverdari employee engagement
dan sebanyak 61 % karyawan setuju akan hal ini. Karyawan akan lebih
menerima resiko yang besar jika mereka menganggap bahwa mereka
juga memiliki kontrol terhadap keputusan yang berhubungan dengan
resiko tersebut (Perrin, 2003).
d. Peers
Individu yang memiliki hubungan interpersonal yang baik dengan
rekan kerjanya akan memiliki pengalaman kerja yang lebih berarti.
Ketika individu disegani, dihormati, dan dihargai kontribusinya, maka
mereka akan meraih sense of meaningfulness dari interaksi tersebut.
Hubungan interpersonal yang saling mendukung dan membantu antar
karyawan akan meningkatkan level engagementdari karyawan tersebut
(Vazirani, 2007).
e. Image
Ketika organisasi dipandang memiliki kualitas produk dan pelayanan
tersebut cenderung tinggi. Selain itu, manager yang engaged juga
mempengaruhi levelengagementbawahannya (Vazirani, 2007).
f. Communication
Komunikasi dua arah dan terbuka dapat meningkatkan engagement
karyawan (Robinson et al, 2004). Memberikan kesempatan bagi
keryawan untuk menyatakan ide-ide dan saran-saran yang lebih baik,
sementara itu di saat yang sama, manager memberitahukan
informasi-informasi yang berhubungan dengan karywan kepada karyawan itu
sendiri.
g. Health and Safety
Suatu riset menyebutkan bahwa level engagement akan tinggi apabila
karyawan merasa aman ketika bekerja. Oleh karena itu, organisasi
seharusnya membuat suatu sistem untuk kesehatan dan keselamatan
kerja karyawan (Vazirani, 2007).
h. Job Satisfaction
Tidak ada karyawan yangengagedapabila ia tidak merasa puas dengan
pekerjaannya. Oleh karena itu sangat penting untuk organisasi melihat
apakah pekerjaan tersebut sesuai dengan tujuan karir yang disukai oleh
karyawan tersebut (Vazirani, 2007).
i. Usia, Jabatan, dan Lama Bekerja
Pada penelitan mengenai employee engagement di US, karyawan yang
memiliki rentang usia 30-39 tahun mempunyai tingkat engagement
tahun dan 50 tahun ke atas (Sarkisian, Catsouphes, Bhate, Lee,
Carapinha, & Minnich, 2011). Selain itu menurut penelitan Blessing
White (2011) didapat ada korelasi yang kuat antara tingkatengagement
dengan usia, dan peran dalam organisasi. Karyawan yang lebih tua
dengan posisi yang tinggi tingkat kekuasaanya akan lebihengaged.
Dari berbagai faktor yang mempengaruhi employee engagement di
atas, sebagian besar menempatkan pekerjaan sebagai inti dari engagement
itu sendiri. Hal ini antara lain pekerjaan yang menantang (Perrin, 2003),
adanya perkembangan karir (Gubman, 2003; Henryhand, 2009), dorongan
untuk lebih inovatif, dan melibatkan karyawan dalam suatu keputusan
yang berpengaruh terhadap perkerjaan mereka (Vazirani, 2007). Hal ini
mengindikasikan bahwa job characteristics merupakan faktor yang
berhubungan denganemployee engagement.
B. Job Characteristics
1. PengertianJob Characteristics
Job characteristics adalah prediksi individu mengenai kondisi
tugas yang sesuai dengan pekerjaan mereka, kondisi tugas ini meliputi
skill variety, task identity, task significance, autonomy dan feedback
(Oldham & Hackman, 2005).
Menurut Berry (1998) job characteristics adalah dimensi internal
dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan,
kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang
dilaksanakan.
Sedangkan menurut Stoner (Berry, 1998) job characteristics
adalah sifat karyawan yang meliputi tanggung jawab, variasi tugas, dan
tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik itu sendiri.
Dari definisi-definisi yang diungkapkan berbagai tokoh di atas,
dapat disimpulkan bahwa pengertian dari job characteristics mengarah
pada kesimpulan yang sama yaitu suatu kondisi tugas yang terdiri dari
variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas,
tingkat kepentingan, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik
dari tugas yang dilaksanakan.
2. DimensiJob Characteristics
Menurut Hackman dan Oldham (2010), job characteristics
memiliki lima dimensi, yaitu :
a. Skill Variety
Dideskripsikan sebagai suatu tingkatan dimana pekerjaan menuntut
karyawan untuk melakukan suatu kegiatan yang menantang
keterampilan dan kemampuan mereka. Hal ini meliputi penggunaan
sejumlah keterampilan dan kemampuan yang berbeda. Beberapa studi
menyatakan bahwa skill varietyadalah salah satu prediktor terbaik dari
yang memiliki berbagai keterampilan kerja (Glissin & Durick, 1988;
Hunt, Chonko & Wood, 1985; Elanain, 2009).
b. Task Identity
Suatu tingkatan dimana karyawan mengenal dan dapat menyelesaikan
tugasnya secara menyeluruh dari awal sampai akhir dengan hasil yang
terlihat walaupun pada pekerjaan kelompok dan dapat diidentifikasikan.
Hal ini akan lebih berarti bagi karyawan karena mereka menganggap
bahwa pekerjaan tersebut penting dan merasa bangga akan hasil yang
didapatkannya.
c. Task Significance
Suatu tingkat dimana pekerjaan tersebut memiliki pengaruh yang
penting pada kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik di dalam
organisasi ataupun lingkungan luar. Studi empiris menyebutkan bahwa
task significance berhubungan positif dengan kepuasan kerja dan
komitmen terhadap organisasi (Glissin & Durick, 1988; Elanain, 2009).
d. Autonomy
Suatu tingkatan dimana pekerjaan menyediakan kebebasan dan
tanggung jawab kepada karyawan dalam mengatur jadwal kerja dan
menentukan prosedur kerja yang akan digunakan. Sejumlah studi
empiris menemukan bahwa autonomy berhubungan secara signifikan
e. Feedback
Suatu tingkatan mengenai informasi langsung dan jelas dari pekerjaan
itu sendiri tentang performa karyawan tersebut. Bassett (1994)
menyatakan bahwa feedback adalah hal yang paling efektif untuk
meningkatkan performa (Elanain, 2009). Menurut Elanain (2009)
banyak studi empiris menunjukkan bahwa feedback berhubungan
positif dengan komitmen dan berhubungan negatif terhadap
ketidakjelasan peran.
3. Critical Psychological State
Kehadiran semua unsur dari job characteristics menciptakan
keadaan critical psychological state, yaitu keadaaan psikologis yang
dialami oleh seseorang sehingga membuatnya termotivasi dan puas dalam
bekerja (Oldham & Hackman, 2005), yaitu:
a. Experienced meaningfulness
Experienced meaningfulness adalah keadaan dimana individu
mempersepsikan pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting dan
berarti bagi beberapa sistem dari nilai yang ia terima. Skill variety,
task significance, dan task identity adalah dimensi yang
merepresentasikan cara penting untuk mendapatkan experienced
meaningfuness. Jika nilai dari ketiga dimensi ini tinggi, karyawan
b. Experienced responsibility
Pekerjaan yang memberikan kebebasan dalam jadwal kerja dan
penentuan prosedur yang harus dilakukan (autonomy) akan membuat
karyawan lebih bertanggungjawab terhadap pekerjaannya. Sehingga
pada akhirnya ia dapat merasakan bahwa pekerjaannya saat ini
sebagian besar tergantung pada usaha, inisiatif, dan kemampuannya
sendiri. Semakin tinggi otonomi yang diberikan kepada individu, maka
kecendrungan mempunyai tanggung jawab secara pribadi terhadap
hasil dari pekerjaannya tersebut.
c. Knowledge the results
Keadaan ini muncul karena adanya unsur feedback dalam proses
penyesuaian terhadap lingkungan kerja. Ketika karyawan mengetahui
seberapa baik usaha yang ia lakukan, hal ini membuat ia mendapatkan
perasaan menyenangkan atas keberhasilannya melakukan tugas
tersebut atau apabila feedback yang diterima buruk, karyawan bisa
belajar dan berusaha untuk lebih baik di pekerjaan selanjutnya.
Kehadiran ketiga kondisi psikologis ini akan menghasilkan
motivasi kerja yang tinggi, dimana motivasi ini lebih bersifat internal,
kepuasaan kerja yang terus tumbuh, tingginya efektifitas kerja (Oldham &
Hackman, 2005) dan rendahnya tingkat absensi serta berhenti kerjanya
karyawan (Djastuti, 2011). Dari penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan
bahwa job characteristics dapat membuat karyawan mengalami kondisi
Ketiga kondisi ini akan membuat motivasi kerja karyawan tinggi, puas dalam
bekerja, tingginya efektifitas kerja yang membuat rendahnya tingkat turnover
dan resign dari pekerjaan dimana hal-hal ini diindikasikan sebagai ciri-ciri
dari karyawan yangengaged(Robinsonet al, 2004).
C. Hubungan Job Characteristics dengan Employee Engagement di Perusahaan Telekomunikasi
Employee engagement memiliki berbagai dampak positif terhadap
produktivitas kerja (Castellano, 2008) dan berpengaruh terhadap keuntungan
organisasi, kepuasan dan kesetiaan pelanggan, retensi atauturnoverkaryawan
serta keamanan (Vance, 2006; Castellano, 2008; Henryhard, 2009).Employee
engagement juga berkorelasi positif dengan komitmen terhadap organisasi
danorganizational citizenship behavior(Saks, 2006). Oleh karena banyaknya
dampak positif tersebut, level employee engagement pada masing-masing
karyawan harus ditingkatkan guna mencapai produktivitas organisasi yang
maksimal. Peningkatan tersebut dapat ditinjau dari faktor-faktor yang
mendorong tingkatemployee engagement.
Banyak faktor yang mendorong terjadinya employee engagement
salah satunya adalah job characteristics yang berpengaruh langsung terhadap
sikap dan perilaku di tempat kerja (Castellano, 2008). Selain itu, menurut
terdiri dari lima dimensi yaitu skill variety, task identity, task sigificance,
autonomy dan feedback(Oldham & Hackman, 2005).Ada indikasi bahwajob
characteristics berhubungan positif dengan employee engagement, hal ini
terlihat dari banyaknya riset yang membahas bentuk tugas yang dapat
meningkatkan level employee engagement (Kahn, 1990; Perrin, 2003; Saks,
2006; Castellano, 2008). Hubungan antara job characteristics dengan
employee engagement dapat ditinjau dari masing-masing aspek dari kedua
konstruk ini.
Skill variety mempengaruhi level engagement seorang karyawan.
Karyawan akan mengerahkan energinya untuk mengerjakan pekerjaan
sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap organisasi. Dengan demikian
karyawan akan mempersepsikan pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting
dan kesempatan baginya untuk berkembang, termotivasi secara internal, puas
dengan pekerjaan dan memiliki kualitas kerja (Oldham & Hackman, 2010).
Kondisi yang demikian akan membuat karyawan mengalami psychological
meaningfulness (Kahn, 1990; Oldham & Hackman, 2005). Meaningfulness
adalah kondisi psikologis orang yang engaged. Meaningfulness juga akan
dialami oleh karyawan yang tugas kerjanya menantang (Kahn, 1990).
Semakin banyak keterampilan yang dituntut untuk mengerjakan suatu tugas
akan membuat karyawan merasa tertantang (Hackman & Oldham, 1974).
Merasa tertantang merupakan aspek emosi dari engagement (Schaufeli et al,
(2011) bahwa pekerjaan yang menantang merupakan faktor utama yang
mendorong karyawan untukengaged.
Hasil tampak yang merupakan karakteristik dari task identity
merupakan bentuk energi yang dikerahkan karyawan dalam menyelesaikan
tugasnya secara menyeluruh dari awal sampai akhir (Hackman & Oldham,
2005). Hal ini diidentikkan dengan aspek fisik dari employee engagement
yaitu sikap sungguh-sungguh di pekerjaan dan gigih dalam menghadapi
kesulitan (Schaufeli et al, 2002). Pekerjaan yang memiliki pengaruh penting
pada kehidupan atau pekerjaan orang lain (task significance) menuntut
karyawan bersikap empati kepada orang lain. Sikap empati ini merupakan
aspek emosi dari employee engagement. Seorang yang engagement tetap
menjaga bagaimana perannya tanpa mengorbankan orang lain (Kahn, 1990).
Aspek job characteristics lainnya yaitu, autonomy menyediakan
kebebasan dan tanggungjawab kepada karyawan untuk membuat keputusan
mengenai pekerjaannya sendiri. Kebebasan untuk membuat keputusan yang
berhubungan dengan pekerjaan merupakan salah satu driver dari employee
engagementdan sebanyak 61 % karyawan setuju akan hal ini (Perrin, 2003).
Diberikannya kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan
dapat mengurangi stres karyawan juga menciptakan kepercayaan dan budaya
dimana karyawan ingin memecahkan masalah dan memberikan solusi. Aspek
autonomy ini berhubungan dengan aspek fisik, kognitif, dan emosi dari
employee engagement. Aspek kognitif berhubungan dengan konsentrasi dan
fisik berhubungan dengan energi yang mereka kerahkan untuk mencapai
keputusan yang optimal, dan aspek emosi berhubungan dengan perasaaan
bahwa mereka dipercaya untuk membuat suatu keputusan sendiri. Studi lain
menyebutkan bahwa autonomy berhubungan positif dengan motivasi kerja,
komitmen, performa, dan kepuasaan kerja (Oldham & Hackman, 2005),
dimana hal ini dapat mendorong karyawan untukengaged(Elanain, 2009).
Aspek terakhir dari job characteristics adalah feedback yaitu
informasi langsung dan jelas dari pekerjaan itu sendiri mengenai performa
karyawan tersebut. Adanya feedback akan mengurangi ketidakjelasan peran
karyawan. Ketika sebuah peran jelas dilakukan, karyawan akan lebih
mencurahkan segala pikiran, kreativitas, dan nilai pada pekerjaan yang
mereka lakukan (Kahn, 1990) dan dengan mengetahui seberapa baik usaha
yang ia lakukan akan membuat karyawan mendapat perasaaan yang
menyenangkan melakukan tugas tersebut (Oldham & Hackman, 2005).
Dari penjelasan di atas, dapat dilihat bahwa job characteristics
berhubungan dengan employee engagement, oleh karena itu peneliti tertarik
untuk membuktikan secara empiris mengenai hubungan antara job
characteristicsdenganemployee engagement.
D. HIPOTESIS PENELITIAN 1. Hipotesis Mayor
“Ada hubungan positif antara job characteristics dengan employee
skor job characteristics semakin tinggi pula skor employee
engagementkaryawan perusahaan Telekomunikasi.
2. Hipotesis Minor
a. Ada hubungan positif antara skill variety dengan employee
engagement di perusahaan Telekomunikasi yang berarti semakin
tinggi skor skill variety semakin tinggi pula skor employee
engagement.
b. Ada hubungan positif antra task identity dengan employee
engagement di perusahaan Telekomunikasi yang berarti semakin
tinggi skor task identity semakin tinggi pula skor employee
engagement.
c. Ada hubungan positif antara task significance dengan employee
engagement di perusahaan Telekomunikasi yang berarti semakin
tinggi skor task significance semakin tinggi pula skor employee
engagement.
d. Ada hubungan positif antara autonomy dengan employee
engagement di perusahaan Telekomunikasi yang berarti semakin
tinggi skor autonomy semakin tinggi pula skor employee
engagement.
e. Ada hubungan positif antara feedback dengan employee
engagement di perusahaan Telekomunikasi yang berarti semakin
tinggi skor feedback semakin tinggi pula skor employee
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena
menyangkut cara yang benar dalam mengumpulkan data, analisa data serta
pengambilan kesimpulan penelitian dan dapat menentukan apakah penelitian
tersebut dapat dipertanggungjawabkan hasilnya. Sesuai dengan permasalahan
yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, yaitu ingin melihat hubungan
antara job characteristics dengan employee engagement di perusahaan
Telekomunikasi maka peneliti menggunakan metode penelitian kuantitatif
korelasional.
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel dalam penelitian ini terdiri dari :
1. Variabel tergantung :employee engagement
2. Variabel bebas :job characteristics
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
1. Employee Engagement
Employee engagement adalah bentuk ekspresi fisik, kognitif, dan emosi
diukur dengan skala employee engagement berdasarkan aspek-aspek yang
dikemukakan oleh Kahn (1990) meliputi energi fisik, kognitif, dan emosi.
Pengisian skalaemployee engagementini berupaself report.
Petunjuk tinggi rendahnya employee engagement adalah skor total yang
diperoleh dari hasil pengolahan data skalaemployee engagement. Semakin
tinggi skor yang dicapai seseorang semakin tinggi tingkat employee
engagement yang dimilikinya. Begitu juga sebaliknya semakin rendah
skor yang dicapai semakin rendah tingkat employee engagement yang
dimilikinya.
2. Job Characteristics
Job characteristicsadalah persepsi karyawan mengenai kondisi tugas yang
sesuai dengan pekerjaan mereka. Job characteristics diukur dengan skala
job characteristics berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh
Hackman dan Oldham (1974), meliputi skill variety, task identity, task
significance, autonomy, danfeedback.
Pengisian skala job characteristics ini berupa self report. Petunjuk tinggi
rendahnya job characteristics adalah skor total yang diperoleh dari hasil
pengolahan data skala job characteristics. Semakin tinggi skor yang
dicapai seseorang semakin baik persepsi mengenai job characteristics
C. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
Populasi adalah seluruh objek yang dimaksud untuk diteliti. Populasi
dibatasi sebagai sejumlah subjek atau individu yang paling sedikit
memiliki satu sifat yang sama (Hadi, 2000). Populasi yang digunakan
dalam penelitian ini adalah karyawan suatu perusahaan telekomunikasi di
kota Medan yang berjumlah 736 orang.
2. Sampel
Mengingat keterbatasan peneliti untuk menjangkau seluruh populasi, maka
peneliti hanya meneliti sebahagian dari populasi yang dijadikan sebagai
subjek penelitian yang lebih dikenal dengan nama sampel. Sampel adalah
sebahagian dari populasi atau sejumlah penduduk yang jumlahnya kurang
dari jumlah populasi dan harus mempunyai paling sedikit satu sifat yang
sama (Hadi, 2000). Tidak ada batasan mengenai berapa jumlah sampel
ideal yang harus digunakan dalam suatu penelitian. Jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah 210 subjek.
D. Teknik Pengambilan Sampel
Sampling adalah cara untuk menentukan sampel dalam suatu penelitian.
Penentuan sampel harus memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi agar
diperoleh sampel yang representatif atau benar-benar mewakili populasi. Teknik
pengambilan sampel pada penelitian ini adalah menggunakan teknik non
E. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah penskalaan. Skala merupakan suatu prosedur pengambilan data yang
merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep
psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 1999).
Menurut Azwar (1999) karakteristik dari skala psikologi yaitu: (a) Stimulusnya
berupa pertanyaan atau pernyataan yang mengungkap indikator perilaku dari
atribut yang hendak diukur; (b) Indikator perilaku diterjemahkan dalam bentuk
aitem-aitem; (c) Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar
atau salah. Semua jawaban dapat diterima sepanjang
diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh.
Ada beberapa model penskalaan yang sering digunakan. Model skala
yang digunakan dalam penelitin ini adalah model Likert untuk skala job
characteristics dan employee engegement. Prosedur penskalaan model Likert
ini didasari oleh dua asumsi (Azwar, 1999) :
a. Setiap pernyataan yang ditulis dapat disepakati sebagai pernyataan yang
favorableatau pernyataan yangunfavorable.
b. Jawaban yang diberikan oleh individu yang mempunyai sikap positif harus
diberi bobot atau nilai yang lebih tinggi daripada jawaban yang diberikan
oleh responden yang mempunyai sikap negatif.
Selain itu metode skala psikologis digunakan dalam penelitian atas
a. Metode skala psikologis merupakan metode yang praktis.
b. Dalam waktu yang relatif singkat dapat dikumpulkan data yang banyak.
c. Metode skala psikologis merupakan metode yang dapat menghemat tenaga
dan ekonomis.
1. SkalaEmployee Engagement
Skala ini digunakan untuk mengukur variabel employee enggement. Skala
ini disusun sendiri oleh peneliti dengan berdasarkan 3 dimensi employee
enggement dari Kahn (1990). Dari ketiga dimensi tersebut yaitu kognitif,
fisik dan emosi maka peneliti membuat blue print skala employee
enggement.
Setiap aspek atau dimensi di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah
pernyataan favorable dan unfavorable, dimana subjek diberikan lima
alternatif pilihan yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N) Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk aitem favorable,
pilihan SS = 5, pilihan S = 4, pilihan N = 3 TS = 2, dan pilihan STS = 1.
Sedangkan untuk aitem yang unfavorable pilihan SS = 1, pilihan S = 2,
pilihan N = 3, TS = 4 dan STS = 5 Skor skala ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi employee enggement
Tabel 1.Blue printSkalaEmployee EngagementSebelum Uji Coba
No Dimensi
Nomor Aitem
Jumlah Persentase (%)
Fav Unfav
1 Kognitif 1,4,13 7,10 5 33.33
2 Fisik 2,8,11 5 4 26.27
3 Emosi 3,6,9,12 14,15 6 40
Total 10 5 15 100
2. SkalaJob Characteristics
Skala ini digunakan untuk mengukur variabeljob characteristics. Skala ini
disusun sendiri oleh peneliti dengan berdasarkan lima dimensi job
characteristics dari Hackman dan Oldham. Dari kelima dimensi tersebut,
yaituskill variety, task identity, task significance, autonomy, danfeedback
maka peneliti membuatblue printskalajob characteristics.
Setiap aspek atau dimensi di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah
pernyataan favorable dan unfavorable, dimana subjek diberikan lima
alternatif pilihan yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N) Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk aitem favorable,
pilihan SS = 5, pilihan S = 4, pilihan N = 3 TS = 2, dan pilihan STS = 1.
Sedangkan untuk aitem yang unfavorable pilihan SS = 1, pilihan S = 2,
pilihan N = 3, TS = 4 dan STS = 5 Skor skala ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi job characteristics
Tabel 2.Blue PrintSkalaJob CharacteristicsSebelum Uji Coba
2 Task Identity 2,9,26 5,13,29 6 20
3 Task Significance 10,22,28 3,16 5 16.67
4 Autonomy 6,17,19 4,11 5 16.67
5 Feedback 12,25 15,24,27 5 16.67
Total 16 14 30 100
F. Uji Coba Alat Ukur 1. Validitas Alat Ukur
Menurut Azwar (1997), untuk mengetahui apakah skala psikologi mampu
menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya, diperlukan
suatu pengujian validitas. Suatu alat tes atau instrumen pengukuran dapat
dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan
fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud
dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 1997).
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi (content
validity). Peneliti berusaha mengungkap sejauhmana aitem-aitem dalam tes
mencakup keseluruhan kawasan isi yang hendak diukur dengan
dan aspek-aspek employee engagement yang dinilai oleh profesional
judgement(Azwar, 1997). Dalam hal ini yang bertindak sebagai profesional
judgement adalah dosen pembimbing dan satu dosen lain yang dianggap
menguasai konsep validitas aitem.
2. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu
membedakan antara individu yang memiliki atribut dengan yang tidak
memiliki atribut yang diukur (Azwar, 1999). Cara untuk menguji daya beda
aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya sesuai
dengan fungsi ukur tes atau memilih aitem yang mengukur hal yang sama
dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 1999). Pengujian
daya beda aitem dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara
distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu skor total
skala itu sendiri dengan menggunakan aplikasi SPSS reliability analysis
sehingga didapati koefisien korelasi aitem-total yang telah dikoreksi dan
koefisien tersebut merupakan statistik daya beda aitem yang lebih akurat
(Azwar, 2012).
3. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas mengacu kepada konsep sejauh mana hasil dari suuatu
pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 1997). Uji reliabilitas alat ukur
menggunakan pendekatan konsistensi internal dengan prosedur hanya
Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis dan berefisiensi tinggi (Azwar,
1997).
G. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Uji coba skala employee engagementdanjob characteristics ini dilakukan
terhadap 130 orang karyawan. Untuk melihat daya beda aitem dilakukan
analisis uji coba dengan menggunakan aplikasi SPSS. Peneliti memakai kriteria
pemilihan aitem berdasarkan nilai reliabilitas sebesar 0.3 karena menurut
Azwar (2012) semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.3,
daya pembedanya dianggap memuaskan.
1. Hasil Uji Coba SkalaEmployee Engagement
Aitem yang diujicobakan di dalam skala employee engagement
sebanyak 15 aitem dan diperoleh 10 aitem yang valid dan 5 aitem yang
gugur. Aitem-aitem yang valid inilah yang nantinya akan digunakan di
dalam penelitian. Korelasi antar skor aitem dan skor total pada aitem yang
valid bergerak dari 0.301-0.594. Setelah dilakukan pengujian daya beda
aitem, kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang
valid. Hasil perhitungan reliabilitas skala employee engagement diperoleh
nilai koefisien α = 0.764. Blue print setelah uji coba dapat dilihat pada
Tabel 3.Blue PrintSkalaEmployee EngagementSetelah Uji Coba
No Dimensi
Nomor Aitem
Jumlah Persentase (%)
Fav Unfav
1 Kognitif 1 5,9 3 30
2 Fisik 2,6,7 3 4 40
3 Emosi 4,8 10 3 30
Total 6 4 10 100
2. Hasil Uji Coba SkalaJob Characteristics
Aitem yang diujicobakan di dalam skala job characteristicssebanyak
30 aitem dan diperoleh 18 aitem yang valid dan 12 aitem yang gugur.
Aitem-aitem yang valid inilah yang nantinya akan digunakan di dalam
penelitian. Korelasi antar skor aitem dan skor total pada aitem yang valid
bergerak dari 0.312-0.512. Setelah dilakukan pengujian daya beda aitem,
kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang valid.
Hasil perhitungan reliabilitas skala job characteristics diperoleh nilai
koefisien α = 0.837. Blue print setelah uji coba dapat dilihat pada tabel
Tabel 4.Blue PrintSkalaJob CharacteristicsSetelah Uji Coba
1 Skill Variety 1,4,9,11 7,13,18 7 38.89
2 Task Identity 2,5,16 3,17 5 27.78
3 Task Significance 12 8 2 11.11
4 Autonomy 10 6 2 11.11
5 Feedback 15 14 2 11.11
Total 10 8 18 100
H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap. Ketiga tahap
tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.
1. Tahap Persiapan Penelitian
Pada tahap ini, peneliti memiliki langkah-langkah yang dilakukan,
yaitu:
a. Pembuatan dan uji coba alat ukur
Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Membuat alat ukur yang terdiri dari skalaemployee engagementdan
skala job characteristics yang dibuat berdasarkan teori yang telah
