BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penclitian
Pada era globalisasi saat ini pemerintah maupun masyarakat harus cermat dalam
menghadapi berbagai persaingan didalam memperjuangkan kelangsungan hidupnya,
terlebih-lebih adalah untuk meningkatkan kualitas hidupnya di persaingan dunia secara
global. Situasi tersebut menuntut setiap organisasi mampu mengadaptasi gejolak
perubahan dalam memanfaatkan setiap peluang bahkan menyikapi berbagai tantangan
menjadi peluang.
Eksistensi organisasi dalam situasi lingkungan ditentukan oleh terciptanya
keseimbangan antara kapabilitas organisasi (organizational capability) yang berasal dari
sumber daya internal dengan lingkungan yang berasal dari peluang eksternal.
Keseimbangan itu merupakan perwujudan dari keunggulan suatu organisasi.
Indonesia adalah suatu negara kepulauan yang memiliki sumber daya alam yang
sangat potensial, apabila dilihat dari sumber daya yang dimiliki oleh Indonesia, maka
seharusnya Indonesia memiliki daya saing yang tinggi dibanding negara-negara lain yang
potensi sumber dayanya di bawah Indonesia, namun pada kenyataannya daya saing yang
dimiliki Indonesia relatif lebih rendah dibandingkan dengan negara-negara yang lain, hal
ini disebabkan oleh kualitas sumber daya manusia Indonesia itu sendiri yang kurang
mampu memanfaatkan potensi sumber daya alam yang dimiliki.
Kualitas sumber daya manusia pada suatu negara sangat ditentukan oleh
pendidikan yang diselenggarakan di negara tersebut. Di Indonesia penyelenggaraan
dampaknya pada perubahan kemajuan di Indonesia relatif masih kurang berarti. Perlu
upaya untuk memperbaiki kualitas pendidikan tinggi di Indonesia pada umumnya dan
Perguruan tinggi swasta pada khusunya. Terkait dengan hal tersebut, berikut adalah
tabel yang memberikan informasi tentang PTS yang ada di DKI Jakarta.
TABEL PTS YANG ADA DI JKT
Seiring dengan era-globalisasi, terjadi perubahan pada lingkungan pendidikan.
Perubahan ini relatif cepat dibandingkan dengan kemampuan lembaga pendidikan dalam
meresponnya. Dalam lingkungan pendidikan tinggi, perguruan tinggi (baca: PTN dan
PTS) memiliki tingkat fleksibilitas dan adaptabilitas yang beragam dalam merespons
perubahan lingkungan pendidikan tinggi yang dinamis. Banyaknya PTS yang ada di DKI
Jakarta merupakan ancaman sekaligus tantangan bagi BSI (Bina Sarana Informatika)
yang bergerak dibidang jasa pendidikan dengan berbagai macam program studi untuk
selalu memberikan kualitas yang terbaik dan mutu yang selalu terjaga sehingga dapat
menciptakan lulusan-lulusan terbaik yang diharapkan dapat membangun Indonesia kearah
yang lebih maju .
Peran institusi perguruan tinggi dalam menciptakan sumber daya manusia
yang berdaya saing tinggi sangat dibutuhkan. Untuk menghasilkan lulusan yang
berkualitas baik, maka tidak terlepas dari kualitas pendidikan di perguruan tinggi itu
sendiri. Kualitas pendidikan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti: mahasiswa,
fasilitas sarana pendukung sebagai tenaga pendidik. Ketiga faktor tersebut saling
Terkait dengan hal tersebut, berikut adalah grafik PTS ditinjau dari mutu kualitas
pendidikan.
GRAFIK PERINGKAT PTS
Kualifikasi dosen sangat diperlukan dalam mewujudkan tenaga-tenaga yang
handal dan berkualitas tinggi, maka keberadaan dosen sebagai tenaga pendidik yang
professional di instansi perguruan tinggi sangat dibutuhkan. Dosen merupakan salah satu kelompok sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan melaksanakan tugas perguruan tinggi yang terkandung dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu tugas melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran, kegiatan penelitian serta kegiatan pengabdian kepada masyarakat. Kemampuan dosen dalam menjalankan tugasnya sebagai tenaga pengajar dan pendidik akan menghasilkan kinerja yang optimal. Kinerja dosen diukur berdasarkan beban kerja yang mencakup kegiatan-kegiatan seperti: perencanaan pembelajaran, pelaksanaan proses pembelajaran, evaluasi pembelajaran, pembimbingan, penelitian dan pengabdian pada masyarakat.
Djohan Sjarif dalam Umi NArimawati (2002), menyatakan bahwa kunci utama
untuk meningkatkan mutu pendidikan tinggi adalah lembaga / pimpinan harus
selanjutnya muncul komitmen pada organisasi/ lembaga. Gronroos dalam Umi
Narinawati (2005) menyatakan bahwa dalam persaingan yang keras, komitmen
manajemen akan memberikan kepuasan kepada karyawan yang akhirnya berdampak
kepada kinerja dosen.
Untuk meningkatkan kinerja dosen menjadi hal yang sangat penting. Menurut Tb.
Hasanuddin (2003:1) masalah peningkat mutu lulusan perguruan tinggi sebagai salah satu
masalah kualitas tergantung pada dukungan sumber daya dosen, selaku unsur pimpinan,
unsur senat, unsur pelaksana akademik, dan selaku dosen melaksanakan tugas
pendidikan, tugas penelitia, tugas penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.
Cunha dan Cooper (2001 : 22) juga menyatakan "organizational culture impact on
financial performance, personal retention rates, and even on the success or failure of
mergers and acquisitions'". Berdasarkan pernyataan di atas, diduga rendahnya kinerja
dosen tetap disebabkan oleh budaya orgsnisasi yang kurang mendukung kinerja mereka.
Sedangkan Cherringtion ( 1999 : 306 ) menyatakan " Job satisfaction refers basically to
how much employees like their jobs. Kondisi kerja yang kurang mendukung atau kurang
menyenangkan akan menyebabkan ketidakpuasan pada pegawai dalam hal ini dapat
dikatakan kinerja dosen tetap rendah dapat juga disebabkan adanya ketidakpuasan dalam
bekerja.
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah
Terdapat suatu indikasi bahwa calon mahasiswa yang semakin kritis untuk
mendapatkan mutu pendidikan yang baik serta banyaknya jumlah Perguruan Tinggi
selalu memberikan mutu pendidikan yang baik sehingga diperlukan kinerja dosen yang
baik juga agar calon mahasiswa dapat mempertimbangkan untuk lebih memilih
mendaftar sebagai mahasiswa pada BSI di DKI Jakarta.
Kinerja dosen merupakan unsur yang dominan dipertimbangkan oleh mahasiswa
untuk memlih Perguruan Tinggi dan lebih termotivasi untuk belajar. Berdasarkan
pernyataan tersebut, rendahnya jumlah mahasiswa di BSI diduga disebabkan oleh kinerja
dosen yang dianggap kurang baik.
Rendahnya kinerja dosen disebabkan oleh budaya kerja yang kurang mendukung
kinerja mereka. Kondisi kerja yang kurang mendukung atau kurang menyenangkan akan
menyebabkan ketidakpuasan pada pegawai dalam hal ini dapat dikatakan kinerja dosen
tetap rendah dapat juga disebabkan oleh ketidakpuasan dalam bekerja, disamping itu
penyebab kurang baiknya kinerja dosen juga disebabkan oleh kemampuan pribadi dalam
mengatasi tuntutan dan rekanan lingkungan atau kecerdasan emosional dalam aktivitas
organisasi serta rendahnya komitmen dosen terhadap unit kerjanya.
1.2.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi dan pembahasan masalah maka, dapatlah dirumuskan
permasalahan penelitian yang akan menjadi focus dari penelitian sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh Budaya kerja terhadap kepuasan kerja?
2. Apakah ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja? 3. Apakah ada pengaruh komitmen dosen terhadap kepuasan kerja?
4. Apakah ada pengaruh budaya kerja, kecerdasan emosional dan komitmen dosen
secara simultan terhdap kepuasan kerja?
5. Apakah ada pengaruh budaya kerja terhadap kinerja dosen?
6. Apakah ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja dosen? 7. Apakah ada pengaruh komitmen dosen terhdap kinerja dosen? 8. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen?
kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja dosen?
1.2.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, tujuan penelitian ini untuk menguji
hipotesis dan menganalisis:
1. Untuk mengetahui budaya kerja terhadap kepuasan kerja
2. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen dosen terhadap kepuasan kerja
4. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja, kecerdasan emosional dan komitmen
dosen secara simultan terhdap kepuasan kerja
5. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja dosen
6. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja dosen
7. Untuk mengetahui pengaruh komitmen dosen terhdap kinerja dosen
8. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen
9. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja, kecerdasan emosional, komitmen dosen
dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja dosen
1.2.4. Manfaat Hasil Penelitian
Pada dasarnya suatu penelitian diharapkan dapat memberi manfaat bagi
pengembangan ilmu ekonomi khususnya ilmu manajemen sumber daya manusia bagi
masyarakat sehingga dapat meningktakan kualitas sumber daya manusia melalui
peningkatan kualitas pendidikan tinggi.
Selanjutnya hasil dari penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk:
a. Untuk memecahkan, menemukan dan mengantisipasi permasalahan secara terpadu
dan menyeluruh tentang budaya kerja, komitmen dosen tetap, kepuasan kerja dan
kinerja dosen tetap, sehingga dapat mengembangkan konsep yang sudah ada,
dikuatkan, dimodifikasi, atau dugugurkan dan diganti dengan konsep yang baru.
Dengan demikian dapat dilihat dinamisasi Lembaga Perguruan Tinggi di mata
mahasiswa dan masyarakat konsumen.
b. Memberikan masukan dalam pengembangan ilmu pengetahuan manajemen
sumber daya manusia, khususnya jasa pendidikaan tinggi.
Manfaat praktis (guna laksana),
a. Memberikan masukan dalam rangka peningkatan kualitas dan kemajuan
pendidikan tinggi, khususnya PTS.
b. Memberikan sumbangan pemikiran bagi instansi Departemen Pendidikan
Nasional pada umumnya dan Kopertis Wilayah III DKI Jakarta pada khususnya
dalam menyusun kebijakan untuk meningkatkan kualitas tenaga dosen di
Indonesia.
Manfaat bagi peneliti berikutnya,
