PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
KEPALA SEKOLAH, PENGALAMAN KERJA DAN MOTIVASI KERJATERHADAP KOMITMEN AFEKTIF GURU DI SMK NEGERI KOTA BINJAI
TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Pada Program Studi Administrasi Pendidikan Pascasarjana Unimed
OLEH :
PITRIANI NASUTION NIM: 8136131009
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN MEDAN
ABSTRACT
PITRIANI NASUTION. NIM. 8136131009. The Effect of transformational leadership style the head of school, work experience and motivation of working against the commitment affective in SMK Negeri Kota Binjai.Thesis.Graduate Program, State University of Medan. Januari 2016.
This study aimed to determine: (1) the effect perception of transformational leadership style against of work motivation; (2) the effect of work experience of work motivation; (3) the effect perception of transformational leadership style against of commitment affective; (4) the effect work experience of commitment affective; and (5) the effect motivation work of commitment affective. The subject of research is the teachers SMK negeri Kota Binjai with a proportional random sampling of 110 people. Sampling was conducted with a total sampling. Path analysis research method is aimed to test the theory and to obtain information about the study. Based on hypothesis testing can be concluded: (1) there is a direct
effect perception of transformational leadership style against of work motivation by tcount ρ31>ttabel α = 5% (2,72 > 1.64); (2) there is a direct effect work experience of work motivation by tcount ρ32>ttabel α = 5% (3,72 > 1.64); (3) there is a direct effect perception of transformational leadership style against of commitment affective by tcount ρ41>ttabel α = 5% (2,32 > 1.64); (4) there is a direct effect work experience of commitment affective by tcount ρ42>ttabel α = 5% (2,72 > 1.64); and (5) there is a direct effect motivation work of commitment affective by tcount ρ43>ttabel α = 5% (1,93 > 1.64). The results provide an overview of the of transformational leadership style the head of school, work experience and motivation of working against the commitment affective the morale of the remaining 33.1 % and other specified circumstances.
ABSTRAK
PITRIANI NASUTION. NIM. 8136131009. Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah, pengalaman kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen afektif di SMK Negeri Kota Binjai.Tesis Program Pascasarjana Universitas Negeri MedanJanuari 2016.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh persepsi gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap motivasi kerja guru; (2) pengaruh pengalaman kerja terhadap motivasi kerja guru; (3) pengaruh persepsi gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap komitmen afektif guru; (4) pengaruh pengalaman kerja guru terhadap komitmen afektif guru; dan (5) pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen afektif guru. Subjek penelitian adalah guru di SMK Negeri Kota Binjai. Dengan jumlah sampel sebanyak 110 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan Proporsional random sampling. Metode penelitian bersifat analisis jalur yang bertujuan untuk menguji teori dan memperoleh informasi tentang penelitian. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1) terdapat pengaruh langsung persepsi gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap motivasi kerja guru dinyatakan dengan thitung ρ31> ttabel α=5% (2,72>1,64); (2) terdapat pengaruh langsung pengalaman kerja terhadap motivasi kerja guru dinyatakan dengan thitung ρ32> ttabel α=5% (3,72 >1,64); (3) terdapat pengaruh langsung persepsi gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap komitmen afektif guru dinyatakan dengan thitung ρ41> ttabel α=5% (2,32 >1,64); (4) terdapat pengaruh langsung persepsi gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah guru terhadap komitmen afektif guru dinyatakan dengan thitung ρ42 > ttabel α=5% (2,72 > 1,64);dan (5) terdapat pengaruh langsung motivasi kerja terhadap komitmen afektif guru dinyatakan dengan thitung ρ43 > ttabel α=5% (1,93>1,64). Hasil penelitian memberikan gambaran persepsi gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah, pengalaman kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen afektif sebesar 33,1 % dan sisanya ditentukan keadaan lain.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan kekuatan,
kebijaksanaan, kesabaran dan limpahan rahmat-Nya kepada penulis sehingga tesis ini dapat
diselesaikan. Dalam proses penulisan tesis ini, penulis tentu banyak menghadapai kendala
dan keterbatasan. Namun berkat bimbingan, arahan dan motivasi dosen pembimbing serta
nara sumber, dan orangtuaku serta keluarga besarku,serta rekan-rekan mahasiswa
pascasarjana yang pada akhirnya penulisan tesis ini dapat diselesaikan. Maka dalam
kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan setinggi-tingginya
kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd selaku Rektor Universitas Negeri Medan yang
telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk mengikuti Pendidikan Program
Pascasarjana di Universitas Negeri Medan dan sebagai nara sumber yang sangat
banyak memberikan masukan dan sumbangan pemikiran sehingga menambah
wawasan pengetahuan bagi penulis dalam penyempurnaan tesis ini.
2. Bapak Prof. Dr. Bornok Sinaga, M.Pd selaku Direktur Program Pascasarjana
Universitas Negeri Medan yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk
mengikuti pendidikan Program Pascasarjana di Universitas Negeri Medan dan
mendukung penulis untuk menyelesaikan perkuliahan dengan baik dan telah banyak
memberikan masukan serta saran ditengah kesibukan yang tentunya sangat berarti
bagi penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
3. Bapak Dr. Darwin, M.Pd selaku Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan
Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah banyak memberikan
segera menyelesaikan perkuliahan sehingga hal ini menjadi semangat yang besar bagi
penulis dalam penyelesaian tesis ini.
4. Bapak Dr. Darwin, M.Pd selaku pembimbing I yang juga telah banyak memberikan
bimbingan berupa saran, gagasan, masukan yang sangat berharga sehingga menjadi
ide dan membuka cakrawala berfikir yang lebih luas bagi penulis untuk dapat menulis
tesis ini menjadi lebih baik.
5. Bapak Prof. Dr. Siman, M.Pd selaku pembimbing II yang dalam kesibukannya selalu
meluangkan waktu kapan dan dimana saja untuk membimbing dan memberikan
arahan serta memberikan motivasi untuk segera menyelesaikan penulisan tesis ini,
sehingga pada akhirnya tesis ini dapat penulis selesaikan lebih baik.
6. Bapak Prof. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd selaku nara sumber yang juga telah banyak
memberikan masukan berupa saran dan ide dan gagasan pemikiran, sehingga hal ini
sangat banyak membantu dan mempermudah penulis dalam menyelesaikan tesis
menjadi lebih baik.
7. Bapak Prof. Dr. Zainuddin, M.Pd selaku nara sumber yang juga telah banyak
memberikan masukan berupa saran dan ide dan gagasan pemikiran, sehingga hal ini
sangat banyak membantu dan mempermudah penulis dalam menyelesaikan tesis
menjadi lebih baik.
8. Bapak Dr.Arif Rahman, M.Pd selaku nara sumber yang juga telah banyak
memberikan masukan berupa saran dan ide dan gagasan pemikiran, sehingga hal ini
sangat banyak membantu dan mempermudah penulis dalam menyelesaikan tesis
menjadi lebih baik.
9. Orang tuaku tercinta Awal Pitrisno dan Sugiani serta keluarga besar yang tinggal di
Binjai yang selalu mendukung dan mendorong terus untuk belajar serta selalu
yang menjadi semangat sehingga dapat menghasilkan karya terbaik penulis dengan
bantuan Allah SWT yang penulis persembahkan buat orang tua tercinta.
10.Bapak Abdul Haris,S.Pdselaku Kepala Dinas Pendidikan Pemuda Binjai yang banyak
membantu secara administratif dan meluangkan waktu guna melengkapi data dan
berkas selama penulis melakukan penelitian ini.
11.Rekan-rekanku seperjuangan mahasiswa Pascasarjana Program Studi Administrasi
Pendidikan Angkatan Ke-XXII Kelas A Tahun 2013 (Rani astria harahap, ernita sari
nababan, tahoma petriani siburian, alfian tanjung, mutia khairani, Hamidah D) dan
juga sepupu saya taufik hidayat,S.Pd, dan adik : Asrina hayati, juga fiky wulandari,
Rika, adik kandung saya yaitu satar dan hasan, abangnda Hasan albanna dan Ka Dewi
Haritsyah Pohan yang selalu memberikan motivasi dan bantuan, serta kontribusi ide
yang sangat berharga di saat perkuliahan terlebih dalam penyelesaian penulisan tesis
ini.
Akhir kata penulis dengan sepenuh hati juga mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada semua pihak yang namanya tidak dituliskan satu persatu yang telah banyak
membantu dalam penyelesaian tesis ini. Mudah-mudahan bantuan dan kontribusi yang
diberikan kepada penulis mendapat balasan dari Allah SWT. Penulis menyadari tesis ini
masih banyak terdapat kelemahan dan kekurangan, oleh karena itu penulis mohon saran dan
kritikan yang membangun guna kesempurnaan penulisan selanjutnya. Semoga tulisan ini
bermanfaat bagi kita semua, khususnya kemajuan pendidikan di Kota Madya Binjai.
Medan, Januari 2016 Penulis.
DAFTAR ISI
BAB II. KAJIAN TEORETIS, PENELITIAN RELEVAN, KERANGKA BERPIKIR, DAN HIPOTESIS PENELITIAN
1. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional Kepala Sekolah terhadap Motivasi Kerja ... 61
2. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Motivasi Kerja ... 62
3. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap Komitmen Afektif ... 63
4. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Komitmen Afektif ... 65
D. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 73
E. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ... 75
F. Uji Coba Instrumen ... 79
G. Teknik Analisa Data ... 82
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi data Penelitian ... 94
B. Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ... 101
C. Uji Persyaratan Analisis Data... 106
D. PengujianHipotesis ... 114
E. Pengujian Kesesuaian Model ... 117
F. Pengaruh langsung dan Tidak Langsung ... 118
G. Temuan Penelitian ... 123
H. Pembahasan Hasil Penelitian ... 126
I. Keterbatasan Penelitian ... 134
BAB V . KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Kesimpulan ... 136
B. Implikasi ... 137
C. Saran ... 142
vii
3.8 Kisi-Kisi Instrumen gaya kepemimpinan Transformasional kepala sekolah ... 77
4.4 Distribusi Frekuensi Skor Data Pengalaman Kerja ... 98
4.5 Distribusi Frekuensi Skor Data Motivasi Kerja ... 99
4.6 Tingkat Kecenderungan Data Komitmen Afektif ... 101
4.7 Tingkat Kecenderungan Data gaya kepemimpinan
4.17 Ringkasan Analisis Perhitunga Uji Homogenitas ... 113
4.18 Ringkasan Hasil Koefisien Korelasi ... 113
viii
4.20 Rangkuman hasil perhitungan pengaruh langsung relatif
Gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah (X1) terhadap
Pengalaman kerja (X3) dan Pengaruh Langsung Relatif Pengalaman
Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja (X3) ... 118
4.21 Rangkuman hasil perhitungan Pengaruh Langsung Proporsional gaya kepemimpinan tranfromasional kepala sekolah (X1)
terhadap Pengalaman kerja (X2) dan Pengaruh Langsung Relatif
Pengalaman Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja (X3) ... 119
4.21 Rangkuman hasil perhitungan pengaruh langsung relatif
Gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah (X1) terhadap
Pengalaman kerja (X2) dan Pengaruh Langsung Relatif Pengalaman
Kerja (X3) terhadap Motivasi Kerja (X4) ... 120
4.22 Rangkuman hasil perhitungan pengaruh proporsional Gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah (X1)
Pengalaman kerja (X2) Motivasi Kerja (X3) terhadap
Komitmen afekti (X4) ... 121
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Uraian Hal.
2.1 Integrate model of organiational behaviour ... 20
2.2 Drivers of overall organiational commitment ... 21
2.3 Faktor-faktor pembentuk komitmen organisasi ... 22
2.4 Proses motivasi dasar ... 51
2.5 Hierarki kebutuhan Maslow ... 55
2.6 Paradigma penelitian ... 67
3.1 Diagram Jalur Penelitian ... 70
3.2 Diagram Jalur Penelitian Uji Hipotesis ... 87
4.1 Histogram Skor Variabel Komitmen afektif ... 96
4.2 Histogram Skor Variabel gaya kepemimpinan Transformasional kepala sekolah ... 97
4.3 Histogram Skor Variabel Pengalaman kerja ... 99
4.4 Histogram Skor Variabel Motivasi Kerja ... 100
ix
DAFTAR LAMPIRAN
Hal.
Lampiran 1 Instrumen angket penelitian ... 147
Lampiran 2 Sebaran data uji coba instrumen ... 156
Lampiran 3 Perhitungan validitas dan reliabilitas angket ... 160
Lampiran 4 Data hasil penelitian ... 176
Lampiran 5 Data ubahan penelitian ... 184
Lampiran 6 Perhitungan distribusi frekuensi ... 186
Lampiran 7 Identifikasi tingkat kecenderungan data variabel ... 198
Lampiran 8 Uji Normalitas ... 203
Lampiran 9 Perhitungan persamaan regresi ... 225
Lampiran 10 Perhitungan uji homogenitas ... 263
Lampiran 11 Perhitungan korelasi antar variabel penelitian ... 283
Lampiran 12 Perhitungan Koefisien jalur ... 287
Lampiran 13 Perhitungan uji hipotesis ... 294
Lampiran 14 Perhitungan Uji model analisis jalur ... 301
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia
dalam berbagai dimensi. UU No. 20 Tahun 2003 tentang sistem Pendidikan
Nasional disebutkan “Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan
kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat
dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya
potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada
Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia , sehat , berilmu , cakap , kreatif ,
mandiri , dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab”
(Biner,2012:20).
Pendidikan sebagai upaya sadar untuk mengembangkan kepribadian dan
kemampuan manusia yang berfungsi menumbuhkan kreatifitas peserta didik,
menjaga kelestarian nilai-nilai insani dan illahi, menyiapkan tenaga-tenaga kerja
produktif dan memiliki metode (Abdul, dkk,2012:65). Pendidikan bukan hanya
sekedar penguasaan materi dari setiap mata pelajaran, namun lebih dari itu
diharapkan pendidikan dapat menghasilkan orang yang mampu
mengaktualisasikan seluruh potensinya secara optimal. Potensi yang telah
diaktualkan itu, seseorang dapat mendayagunakan serta menggali seluruh potensi
alam dan lingkungannya secara produktif dan kompetitif , sehingga ia mampu
memenuhi kebutuhannya serta bersaing dan menjawab tantangan yang dihadapi
dalam masyarakat dinamis tersebut. Semua ini dapat diperoleh lewat pendidikan
2
juga menumbuhkan benih-benih adab manusia untuk mengecambahkan kualitas
luhur kemanusiaan (Sagala,2013:2).
Pendidikan merupakan ujung tombak kemajuan sebuah bangsa.
Mencerdaskan kehidupan bangsa akan dimulai dari pendidikan. Pemerintah terus
berusaha memperioritaskan pembangunan dibidang pendidikan, khususnya
kualitas pendidikan agar dapat menghasilkan sumber daya manusia yang
berkualitas dan produktif. Lembaga pendidikan mempunyai fungsi utama
menyediakan lulusan, bukan saja dalam jumlah banyak tetapi juga berkualitas
dan disiplin tinggi, mampu menjadi dinamisator, inovator, motivator dan
penggerak pembangunan serta memproduksi tenaga-tenaga kerja yang berkualitas
untuk berbagai jenis dan tingkatan keahlian. Berkenaan dengan itu, maka layanan
terhadap masyarakat yaitu mahasiswa harus ditingkatkan baik dari sisi kualitas
maupun kuantitasnya.
Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) merupakan salah satu bentuk satuan
pendidikan yang mempunyai tujuan mempersiapkan peserta didik agar menjadi
manusia produktif, mampu bekerja mandiri, mengisi lowongan pekerjaan yang
ada. Berdasarkan Kurikulum tingkat satuan pendidikan tahun 2004, pada jenjang
pendidikan SMK dibagi atas 3 kelompok mata diklat yaitu: (1) mata diklat
normatif, (2) mata diklat adaptif, dan (3) mata diklat produktif. Pelaksanaan
pembelajaran di SMK lebih banyak menekankan pada pembelajaran praktik,
sehingga keberadan fasilitas yang berupa sarana prasarana praktik sangat
diperlukan. Upaya yang telah dilakukan pemerintah berupa penataan kembali
kebijakan pendidikan kejuruan dengan disertai pembangunan sarana dan
3
yang berupa alat-alat praktik merupakan identitas dari suatu Sekolah Menengah
Kejuruan. Kompetensi guru SMK terutama guru mata diklat produktif dalam
memanfaatkan sarana dan prasarana praktik sangat diperlukan. Kemampuan guru
dalam memanfaatkan sarana dan prasarana praktik yang baik akan memperlancar
kegiatan pembelajaran praktik, sehingga kompetensi lulusan SMK akan dapat
ditingkatkan.
Guru SMK dituntut melaksanakan tugas pembelajaran sebagai tugas rutin
dan dituntut memiliki jiwa inovatif dan kreatif. Namun pada kenyataannya, guru
lebih mengutamakan bekerja untuk pemenuhan kebutuhan kesejahteraannya dari
pada melaksanakan tugas pembimbingan terhadap siswa. Di samping itu ada pula
kendala yang berkaitan dengan sistem birokrasi pelaksanaan tugas guru yang lebih
banyak memacu kurang gairahnya mereka terhadap inovasi dan kreativitas dalam
melaksanakan tugas sebagai guru. Sekolah pada hakikatnya pelayanan pendidikan
kepada masyarakat. Sekolah tidak diadakan untuk melayani dirinya sendiri, tetapi
melayani masyarakat serta menciptakan kondisi yang memungkinkan, setiap
anggota masyarakat mengembangkan kemampuan dan kreativitasnya melalui
proses pendidikan.
Penelitian tentang komitmen organisasi oleh Yui-Tim Wong, et.al. (2002)
mengatakan: Penelitian yang dilaksanakan terhadap 295 karyawan pada
perusahaan joint venture di China (RRC). Adapun tujuan penelitiannya adalah
untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif karyawan.
Data dikumpulkan dari karyawan bagian produksi, supervisor, karyawan bagian
teknik, dan karyawan bagian administrasi pada empat pabrik di Propinsi
4
pabrik pembuatan tas dan dompet. Karakteristik karyawan adalah sebagai berikut
: 36,6% karyawan laki-laki dan 63,4% karyawan wanita,rata-rata umur sampel
adalah 25 tahun, 65% berstatus sudah menikah,dan sisanya belum/tidak
menikah,19,3% sampel adalah pekerja lokal,15,3% berasal dari kota lain di
Propinsi Guandong, dan 65,4% berasal dari propinsi-propinsi lain. Hasil
penelitiannya menyimpulkan bahwa (1) distributive justice, procedural justice
dan perceived job security mempengaruhi trust dalam organisasi juga
mempengaruhi komitmen afektif serta berimplikasi pada turnover intention, dan
(2) perceived job security secara langsung mempengaruhi komitmen afektif dan
turnover intention (Biner &Paningkat,2014:117).
Komitmen guru tercermin dalam perilakunya pada pelaksanaan tugas
pokoknya sebagai guru dan keterlibatan pada kegiatan sekolah. Apakah dengan
bangga, terpaksa atau hanya pemenuhan tanggung jawab secara moral saja. Jika
setiap guru mempunyai komitmen kuat pada sekolah maka apa yang terjadi di
sekolah baik berupa kendala, tantangan tidak akan menyurutkan semangat untuk
mempersembahkan yang terbaik, mewujudkan tujuan dan nilai sekolah yang
diyakininya serta cenderung tinggal dalam sekolah.
Persoalan komitmen merupakan persoalan terpenting dalam suatu
organisasi, yang membawa pengaruh besar dalam pencapaian tujuan organisasi.
Untuk itu, permasalahan komitmen merupakan masalah yang sangat perlu untuk
diselesaikan. Pentingnya masalah komitmen afektif sesungguhnya untuk
menjawab persoalan emosional guru, identifikasi guru pada organisasi sekolah,
dan menjawab persoalan mengenai tanggung jawab guru dalam menjalankan
5
mana entitas bisnis dituntut untuk mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan
bisnis eksternal dan internal yang selalu berubah.
Komitmen afektif mengacu pada ikatan emosional, identifikasi, dan
keterlibatan karyawan terhadap organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif
yang kuat, melanjutkan keanggotaannya pada suatu oganisasi karena mereka ingin
melakukannya atau dengan kata lain anggota menyukai organisasi (Meyer dan
Allen, 1991). Mereka menyebutkan pula bahwa ada tiga penyebab atau faktor
yang menimbulkan komitmen afektif anggota pada organisasi, yakni karakteristik
individu, struktur organisasi, dan pengalaman kerja.
Komitmen afektif berkaitan dengan emosional guru, identifikasi dan
keterlibatan guru di dalam sekolah. Menurut Prabowo (2004:88) Guru yang
mempunyai komitmen ini memiliki keterikatan emosional terhadap sekolah yang
tercermin mulai keterlibatan dan perasaan senang serta menikmati peranannya
dalam melaksanakan tugas khususnya dalam mengajar di kelas. Guru yang
mempunyai komitmen afektif akan lebih bernilai bagi sekolah dibandingkan
kedua tipe komitmen yang lain karena sudah melibatkan faktor emosional,
seorang guru dengan komitmen afektif akan bertugas dengan perasaan senang dan
menikmati perannya.
Menurut Rhoades (2001:825) mengemukakan Komitmen afektif
merupakan keterikatan emosional individu terhadap organisasi yang menjadi
penentu dedikasi dan loyalitas individu. Individu yang memiliki komitmen afektif
tinggi, mempunyai perasaan memiliki dan identifikasi yang kuat yang kemudian
6
kemauan untuk berusaha mencapai tujuan organisasi dan kehendak untuk menjaga
organisasi.
Permasalahan yang terjadi di SMK Negeri Kota Binjai adalah pada
komitmen afektif guru. Indikasi komitmen afektif yaitu berkaitan dengan
keterikatan emosional guru, identifikasi guru pada organisasi sekolah, keterikatan
guru pada tujuan sekolah sebagai tanggung jawabnya. Idealnya komitmen efektif
terwujud pada karyawan/guru yang memiliki keterikatan emosional, terwujudnya
identifikasi guru pada organisasi sekolah, memiliki keterikatan dalam pencapaian
tujuan sekolah.
Indikasi komitmen afektif guru yang rendah masih ditemukan bagi
guru-guru di SMK Negeri Kota Binjai. Kenyataan ini tampak pada tanggung jawab
guru dalam mengajar, guru meninggalkan murid pada saat jam pelajaran
berlangsung, disaat-saat jam terakhir waktu jam akan pulang sekolah. Idealnya
seorang guru maksimal dalam memberi materi pelajaran, guru bukan hanya
mengajar, namun juga mendidik. Guru tidak hanya menjalankan tugas mengajar,
namun diharapkan memiliki keterikatan emosional, rasa memiliki terhadap
organisasi, sehingga guru tidak hanya memenuhi kewajiban mengajar saja, namun
bersedia meluangkan waktunya untuk kemjuan suatu organisasi/sekolah.
Meyer J.P;Natalie J.Allen, dan Catherine A.Smith mengungkapkan
indikator komitmen afektif yang mencakup: 1) loyalitas, 2) Bangga terhadap
organisasi ia bekerja, 3) Ikut andil dalam pengembangan organisasi, 4)
Menganggap organisasinya adalah terbaik, 5) Terikat secara emosional pada
7
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti pada bulan
februari 2015 melalui wawancara dengan salah satu guru SMKN Kota Binjai
yang juga bertugas dibidang kesiswaan mengemukakan bahwa komitmen afektif
guru masih rendah yang dibuktikan dengan : (1) Guru yang tidak peka untuk
menggantikan di kelas yang tidak ada masuk guru saat jam pelajaran berlangsung,
(2) Kurangnya rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan untuk tercapainya visi dan
misi sekolah, yaitu masih ada guru yang meninggalkan murid pada saat jam
pelajaran berlangsung, (3) Korupsi waktu jam mengajar, yaitu guru terlambat
masuk ke dalam kelas, guru terlebih dahulu keluar kelas dengan memberi
instruksi kepada siswa, apabila bel berbunyi siswa dan siswi baru boleh keluar
kelas, (4) Guru belum sepenuhnya bisa mewujudkan peserta didik yang memiliki
akhlak yang terpuji, sebagai contoh ada siswa yang ditemukan merokok, berkata
yang tidak baik, berperilaku yang tidak sopan kepada guru.
Berdasarkan data rekapitulasi guru SMKN Kota Binjai mengenai
komitmen afektif yaitu, (1) Kepedulian guru yang tidak peka untuk menggantikan
di kelas yang tidak ada masuk guru saat jam pelajaran berlangsung, Kondisi
dilapangan sekitar 10 orang atau rata-rata 6,13 % (2) Kurangnya rasa tanggung
jawab terhadap pekerjaan untuk tercapainya visi dan misi sekolah, yaitu masih ada
guru yang meninggalkan murid pada saat jam pelajaran berlangsung, sekitar 8
orang atau rata-rata 4,91 %. (3) Korupsi waktu jam mengajar, yaitu guru terlambat
masuk ke dalam kelas, guru terlebih dahulu keluar kelas dengan memberi
instruksi kepada siswa, apabila bel berbunyi siswa dan siswi baru boleh keluar
kelas, sekitar 9 orang atau rata-rata 5,52 % (4) Guru belum sepenuhnya bisa
8
siswa yang ditemukan merokok, berkata yang tidak baik, sekitar 20 orang atau
rata-rata 12,27 %.
Gambaran tersebut menimbulkan pertanyaan, apakah memang rendahnya
komitmen afektif guru di SMK Negeri Kota Binjai, padahal SMK Negeri Kota
Binjai diharapkan memiliki standar yang sesuai dengan tujuan Pendidikan
Nasional, lebih profesional bekerja sama menjalankan setiap program, rencana
strategis sekolah serta ikut mendukung sepenuhnya mewujudkan visi misi sekolah
ke arah yang lebih baik, Yang memiliki komitmen berkaitan dengan kesatuan janji
dan kesepakatan bersama. Dapat dipahami bahwa komitmen merupakan
pengaturan diri di dalam pekerjaan masing-masing atau keterikatan psikologis
seseorang pada organisasi. Oleh karena itu, dapat dinyatakan bahwa komitmen
berkaitan dengan kesediaan, kepedulian, ketertarikan dan keterlibatan atas sesuatu
dengan penuh tanggung jawab.
Komitmen secara mandiri perlu dibangun pada setiap individu warga
sekolah termasuk guru, terutama untuk menghilangkan setting pemikiran dan
budaya kekakuan birokrasi, seperti harus menunggu petunjuk atasan dengan
mengubahnya menjadi pemikiran yang kreatif clan inovatif (Mulyasa, 2005:
151).
Esensi komitmen adalah menjadikan sasaran karyawan dan sasaran
organisasi menjadi satu dan sama, serta mempunyai keterikatan yang kuat dengan
sasaran kelompok. Bagi karyawan yang hanya mempunyai komitmen karena
insentif dan finansial (Coleman,1999:191-192). Berikut ini, para ahli
mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif, diantaranya
9
oleh budaya dan struktur organisasi, gaya dan perilaku kepemimpinan, pengaruh
kepemimpinan, proses dan karakteristik tim, nilai budaya dan personal,
kemampuan, kepuasan kerja, stres, motivasi, etika, dan pengambilan keputusan.
Menurut Baron & Greenberg (1990:173) Tingkat komitmen seseorang sangat
ditentukan oleh 4 hal, yaitu (1) semakin tinggi tingkat tanggung jawab dan
otonomi yang diberikan kepada seseorang dalam melaksanakan pekerjaanya,
semakin menarik suatu pekerjaan bagi seseorang dan akan semakin tinggi
komitmennya, (2) semakin terbukanya kesempatan bekerja di tempat lain, atau
semakin terbukanya alternatif pekerjaan lain, akan berakibat pada semakin
rendahnya komitmennya, (3) sifat-sifat pribadi seseorang, seperti tingkat rasa puas
pada pekerjaan yang ada pada saat ini, berpengaruh pada tingkat komitmennya,
(4) situasi organisasi, seperti kedekatan atau kebaikan pimpinan mampu membuat
komitmen pegawainya menjadi tinggi, demikian halnya dengan perhatian
organisasi terhadap tingkat kesejahteraannya. Ada 8 faktor yang secara positif
berpengaruh terhadap komitmen organisasional: kepuasan terhadap promosi,
karakteristik pekerjaan, komunikasi, kepuasan terhadap kepemimpinan,
pertukaran ekstrinsik, pertukaran intrinsik, imbalan intrinsik, imbalan ekstrinsik
(Young et.al (1998).
Faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
Faktor personal yang meliputi: Job expectations, Psychological contract, Job
choice factors, karakteristik personal. Faktor organisasi yang meliputi : Initial
works experience, Job scope, Supervision, Goal consistency organizational dan
Faktor non organisasional (Steers & Porter, 1983:148). Ada 5 faktor yang
10
Kepuasan kerja, Kesempatan personal untuk berkembang, Arah organisasi,
Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan Menurut Stum (1998). Faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu : Faktor personal,
Karakteristik pekerjaan, Karakteristik struktur, Pengalaman kerja Menurut David
dalam Minner (1992).
Berdasarkan identifikasi yang telah dilakukan, maka terdapat 9 faktor
yang sangat mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu budaya organisasi, gaya
kepemimpinan, pengalaman kerja, motivasi, kepuasan kerja, tantangan kerja,
pendidikan, etika, penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan . namun
karena adanya keterbatasan waktu dan biaya, maka peneliti membatasi menjadi 3
faktor yang mempengaruhi rendahnya komitmen afektif guru yaitu : gaya
kepemimpinan, Pengalaman kerja dan Motivasi .
Berkaitan dengan persoalan komitmen, Kepemimpinan merupakan salah
satu topik yang menarik untuk diteliti. Topik ini menjadi pusat perhatian oleh
berbagai kalangan, baik praktisi maupun akademisi. Banyak sekali bermunculan
artikel, buku, dan penelitian mengenai topik ini. Kepemimpinan diyakini salah
satu faktor penting yang mempengaruhi prestasi bawahan. Salah satu faktor
penting yang mempengaruhi keberhasilan proses kepemimpinan adalah perilaku
pemimpin yang bersangkutan atau gaya pemimpin. Ada berbagai teori yang
berusaha menjelaskan tentang perilaku pemimpin.
Menurut Yukl (2009), teori gaya kepemimpinan transformasional pertama
kali dikemukakan oleh Burns (1978). Burns membedakan antara kepemimpinan
transaksional dengan kepemimpinan transformasional. Konsepsi kepemimpinan
11
kaitannya dengan kepemimpinan transformasional, Bernard Bass (Stone et
al,2004) mengatakan sebagai berikut: Transformational leaders transform the
personal values of flowers to support the vision and goals of the organization by
fostering an environment where relationships can be formed and by establishing a
climate of trust in which visions can be shared”. Selanjutnya, secara operasional
Bernard Bass (Gill et al, 2010) memaknai kepemimpinan transformasional
sebagai berikut: ”Leadership and performance beyond expectations”. Sedangkan
Tracy and Hinkin (Gill dkk, 2010) memaknai kepemimpinan transformasional
sebagai berikut: “The process of influencing major changes in the attitudes and
assumptions of organization members and building commitment for the
organization’s mission or objectives”.defenisi kepemimpinan dianggap sebagai
proses mempengaruhi perubahan dalam perilaku dan asumsi dari anggota
organisasi dan membangun komitmen untuk misi dan tujuan organisasi.
Gaya kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan
yang berupaya mentransformasikan nilai-nilai yang dianut oleh bawahan untuk
mendukung visi dan tujuan organisasi. Melalui transformasi nilai-nilai tersebut,
hubungan baik antar anggota organisasi dapat dibangun sehingga muncul iklim
saling percaya diantara anggota organisasi. seorang pemimpin dikatakan bergaya
transformasional apabila dapat mengubah situasi, mengubah apa yang biasa
dilakukan, bicara tentang tujuan yang luhur, memiliki acuan nilai kebebasan,
keadilan dan kesamaan. Pemimpin yang transformasional akan membuat bawahan
melihat bahwa tujuan yang mau dicapai lebih dari sekedar kepentingan
12
Komitmen menjadi salah satu perhatian utama yang dipengaruhi oleh salah
satunya adalah pengalaman kerja. Pengalaman kerja merupakan proses
pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan
karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan
(Manulang, 1984 : 15). Pengalaman kerja seseorang sangat ditentukan oleh rentan
waktu lamanya seseorang menjalani pekerjaan tertentu. Lamanya pekerja tersebut
dapat dilihat dari banyaknya tahun, yaitu sejak pertama kali diangkat menjadi
karyawan atau staf pada suatu lapangan kerja tertentu. Faktor berikutnya yang
mempengaruhi komitmen afektif ialah motivasi , motivasi merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi. Motivasi seseorang akan ditentukan oleh stimulusnya.
Stimulus yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi seseorang
sehingga menimbulkan pengaruh perilaku orang yang bersangkutan
(Siswanto,2008:122). Motivasi seseorang biasanya meliputi: Kinerja,
Penghargaan, Tantangan, Tanggung Jawab, Pengembangan, Keterlibatan dan
kesempatan (Sagir,1985:97-99).
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja, adalah
adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktifitas dalam kerja mengandung unsur
suatu kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan untuk
memenuhi kebutuhannya. Namun demikian dibalik dari tujuan yang tidak
langsung tersebut orang bekerja juga untuk mendapatkan imbalan, upah atau gaji
dari hasil kerjanya. Motivasi berkenaan dengan tujuan yang langsung menjadi
arah tindakan. Tanpa tujuan yang jelas, sulit didapatkan motivasi yang kuat untuk
mencapainya. Motivasi adalah kegiatan yang telah mendorong dan berkelanjutan
13
motivasi akan muncul (Usman,2013:276). Dari berbagai pendapat mengenai
definisi motivasi dan definisi kerja di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari
dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi
menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang
bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai kepuasan sesuai
dengan keinginannya. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka sangat
cukup alasan peneliti untuk melaksanakan penelitian Pengaruh tentang gaya
kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah, Pengalaman Kerja, dan
Motivasi kerja terhadap Komitmen afektif guru.
B. Identifikasi Masalah
Sehubungan dengan itu, maka dapat diidentifikasikan masalah sebagai
berikut, yaitu : (1) Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap
komitmen afektif guru SMK Negeri Kota Binjai ? (2) Apakah gaya
kepemimpinan Kepala Sekolah berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif
guru SMK Negeri Kota Binjai ? (3) Apakah pengalaman kerja berpengaruh
langsung terhadap komitmen afektif guru di SMK Negeri Kota Binjai ? (4)
Apakah motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif guru
SMK Negeri Kota Binjai? (5) Apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung
terhadap komitmen afektif guru SMK Negeri Kota Binjai ? (6) Apakah tantangan
kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif guru SMK Negeri Kota
Binjai ? (7) Apakah Pendidikan berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif
14
komitmen afektif guru SMK Negeri Kota Binjai ? (9) Apakah Penghargaan Kerja
berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif guru SMK Negeri Kota Binjai ?
C. Pembatasan Masalah
Pembahasan dan pengkajian faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
komitmen afektif ini dapat dilakukan dengan melibatkan seluruh faktor yang
diperkirakan memiliki hubungan atau pengaruh. Namun melihat faktor tersebut
sangat banyak dan kompleks, maka penelitian ini dibatasi pada faktor yang
diperkirakan memiliki hubungan atau pengaruh yang lebih dominan terhadap
komitmen afektif guru yaitu persepsi gaya kepemimpinan transformasional
Kepala Sekolah, pengalaman kerja dan motivasi kerja. Hal ini didasarkan atas
alasan yaitu persepsi gaya kepemimpinan transformasional merupakan gaya
kepemimpinan yang berupaya mentransformasikan nilai-nilai yang dianut oleh
bawahan untuk mendukung visi dan tujuan organisasi. Seorang pemimpin
dikatakan bergaya transformasional apabila dapat mengubah situasi, mengubah
apa yang biasa dilakukan, bicara tentang tujuan luhur, memiliki acuan nilai
kebebasan, keadilan dan kesamaan. Gaya kepemimpinan transformasional
merupakan satu faktor penting yang mempengaruhi komitmen afektif guru.
Pengalaman kerja juga menjadi faktor penting yang memiliki pengaruh terhadap
komitmen afektif, hal ini didasarkan pada alasan bahwa pengalaman kerja
merupakan proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode
suatu pekerjaan keterlibatan karyawan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan, hal ini
menentukan komitmen afektif guru. Alasan faktor berikutnya adalah motivasi
kerja, bahwa motivasi kerja menjadi penyebab manusia bekerja sampai pada
15
kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu yang tumbuh dalam diri seseorang, baik
yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan
semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang
dimilikinya dan memiliki komitmen afektif.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan paparan pada latar belakang masalah sebelumnya maka
penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah berpengaruh
langsung terhadap motivasi kerja guru di SMKN Kota Binjai ?
2. Apakah Pengalaman kerja berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja
guru di SMKN Kota Binjai ?
3. Apakah gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah berpengaruh
langsung terhadap komitmen afektif guru SMK Negeri Kota Binjai?
4. Apakah pengalaman kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen
afektif guru SMK Negeri Kota Binjai ?
5. Apakah Motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif
guru di SMKN Kota Binjai ?
E. Tujuan Penelitian
Adapun Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah berpengaruh
langsung terhadap motivasi kerja guru di SMKN Kota Binjai ?
2. Pengalaman kerja berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja guru di
16
3. Gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah berpengaruh
langsung terhadap komitmen afektif guru SMK Negeri Kota Binjai?
4. Pengalaman kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif guru
SMK Negeri Kota Binjai ?
5. Motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen afektif guru di
SMKN Kota Binjai ?
F. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfat secara teoritis dan
praktis.
1. Manfaat teoretis antara lain :
a. Menguatkan teori mengenai gaya kepemimpinan transformasional
kepala sekolah, pengalaman kerja, motivasi kerja dan komitmen
afektif.
b. Mendukung teori colquitt, Bass, Yukl dan teori lainnya yang
berhubungan dengan komitmen afektif
2. Manfaat praktis
a. Sebagai bahan masukan bagi Kepala Dinas Pendidikan Kota Binjai
dalam meningkatkan komitmen afektif pengawas sekolah.
b. Sebagai bahan masukan bagi pengawas dalam meningkatkan gaya
kepemimpinan transformasional kepala sekolah.
c. Sebagai bahan masukan bagi Kepala Sekolah dalam meningkatkan
17
d. Sebagai bahan masukan untuk peneliti selanjutnya mengenai gaya
kepemimpinan transformasional kepala sekolah, pengalaman kerja,
136 BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil perhitungan statistik dan analisis data seperti yang
diuraikan pada bab sebelumnya, terkait dengan gaya kepemimpinan
transformasional kepala sekolah, pengalaman kerja, dan motivasi kerja
terhadap komitmen afektif, dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh langsung positif gaya kepemimpinan transformasional kepala
sekolah terhadap motivasi kerja guru, artinya peningkatan gaya kepemimpinan
transformasional kepala sekolah akan mengakibatkan terjadinya peningkatan
motivasi kerja guru di SMK Negeri Kota Binjai.
2. Terdapat pengaruh langsung positif Pengalaman kerja terhadap motivasi kerja
guru, artinya peningkatan pengalaman kerja akan mengakibatkan terjadinya
peningkatan motivasi kerja guru di SMK Negeri Kota Binjai.
3. Terdapat pengaruh langsung positif gaya kepemimpinan transformasional kepala
sekolah terhadap komitmen afektif, artinya peningkatan persepsi tentang gaya
kepemimpinan transformasional kepala sekolah akan mengakibatkan terjadinya
peningkatan komitmen afektif guru di SMK Negeri Kota Binjai.
4. Terdapat pengaruh langsung positif Pengalaman kerja terhadap komitmen
afektif, artinya peningkatan pengalaman kerja akan mengakibatkan terjadinya
137
5. Terdapat pengaruh langsung positif Motivasi kerja terhadap komitmen afektif,
artinya peningkatan motivasi kerja akan mengakibatkan terjadinya peningkatan
komitmen afektif di SMK Negeri Kota Binjai.
B. Implikasi
Implikasi penelitian menekankan pada upaya untuk meningkankan
gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah, pengalaman kerja dan
motivasi kerja lebih baik lagi, sehingga komitmen afektif guru dapat
meningkat. Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan penelitian, maka dapat
dirumuskan beberapa implikasi hasil penelitian ini sebagai berikut:
1. Dengan telah terujinya adanya pengaruh langsung persepsi gaya kepemimpinan
transformasional kepala sekolah terhadap motivasi kerja, sehingga Jika ingin
meningkatkan komitmen afektif maka perlu dilakukan terlebih dahulu
peningkatan persepsi gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah
terhadap motivasi kerja. Yang dimaksudkan berkaitan dengan tanggung jawab
dalam melaksanakan tugas, memiliki tujuan yang jelas dan menantang, umpan
balik atas hasil pekerjaannya, memiliki perasaan senang dalam bekerja,
berusaha untung mengungguli orang, lebih mengutamakan prestasi dari apa
yang dikerjakannya, berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan
kerjanya, senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya, bekerja
dengan harapan ingin memperoleh insentif dan bekerja dengan harapan ingin
mendapatkan perhatian. Sedangkan faktor pengaruh persepsi gaya
kepemimpinan transformasional kepala sekolah, yang perlu ditingkatkan
terlebih dahulu berkaitan dengan karisma, motivasi inspirasional, stimulasi
intelektual dan pertimbangan individual. Persepsi gaya kepemimpinan
138
komitmen afektif, yaitu terjadi peningkatan persepsi gaya kepemimpinan
transformasional kepala sekolah akan mengakibatkan komitmen afektif
meningkat.
2. Dengan telah terujinya adanya pengaruh langsung pengalaman kerja terhadap
motivasi kerja, sehingga Jika ingin meningkatkan komitmen afektif maka perlu
dilakukan terlebih dahulu peningkatan pengalaman kerja terhadap motivasi
kerja. Yang dimaksudkan meliputi loyalitas, bangga terhadap organisasi ia
bekerja, ikut andil dalam pengembangan organisasi, menganggap organisasinya
adalah terbaik, terikat secara emosional pada tempat ia bekerja. Sedangkan
faktor pengaruh motivasi kerja, yang perlu ditingkatkan terlebih dahulu
berkaitan dengan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas, memiliki tujuan
yang jelas dan menantang, umpan balik atas hasil pekerjaannya, memiliki
perasaan senang dalam bekerja, berusaha untung mengungguli orang, lebih
mengutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya, berusaha memenuhi
kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya, senang memperoleh pujian dari apa
yang dikerjakannya, bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif dan
bekerja dengan harapan ingin mendapatkan perhatian. Pengalaman kerja
memberikan pengaruh langsung terhadap motivasi kerja, yaitu terjadi
139
3. Dengan telah terujinya adanya pengaruh langsung persepsi gaya kepemimpinan
transformasional kepala sekolah terhadap komitmen afektif, sehingga Jika ingin
meningkatkan komitmen afektif maka perlu dilakukan terlebih dahulu
peningkatan gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap
komitmen afektif. Yang dimaksudkan meliputi loyalitas, bangga terhadap
organisasi ia bekerja, ikut andil dalam pengembangan organisasi, menganggap
organisasinya adalah terbaik, terikat secara emosional pada tempat ia bekerja.
Sedangkan faktor pengaruh gaya kepemimpinan transformasioal kepala sekolah,
yang perlu ditingkatkan terlebih dahulu berkaitan dengan karisma, motivasi
inspirasional, stimulasi intelektual dan pertimbangan individual. Gaya
kepemimpinan transformasional kepala sekolah memberikan pengaruh langsung
terhadap komitmen afektif, yaitu terjadi peningkatan gaya kepemimpinan
transformasional kepala sekolah akan mengakibatkan komitmen afektif
meningkat.
4. Dengan telah terujinya adanya pengaruh langsung pengalaman kerja terhadap
komitmen afektif, sehingga Jika ingin meningkatkan komitmen afektif maka
perlu dilakukan terlebih dahulu peningkatan pengalaman kerja terhadap
komitmen afektif. Yang dimaksudkan meliputi loyalitas, bangga terhadap
organisasi ia bekerja, ikut andil dalam pengembangan organisasi, menganggap
organisasinya adalah terbaik, terikat secara emosional pada tempat ia bekerja.
Sedangkan faktor pengaruh persepsi pengalaman kerja, yang perlu ditingkatkan
terlebih dahulu berkaitan dengan masa kerja, pengetahuan dan keterampilan dan
penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Pengalaman kerja memberikan
pengaruh langsung terhadap komitmen afektif, yaitu terjadi peningkatan
140
5. Dengan telah terujinya adanya pengaruh langsung motivasi kerja terhadap
komitmen afektif, sehingga Jika ingin meningkatkan komitmen afektif maka
perlu dilakukan terlebih dahulu peningkatan motivasi kerja terhadap komitmen
afektif. Yang dimaksudkan Yang dimaksudkan meliputi loyalitas, bangga
terhadap organisasi ia bekerja, ikut andil dalam pengembangan organisasi,
menganggap organisasinya adalah terbaik, terikat secara emosional pada tempat
ia bekerja. Sedangkan faktor pengaruh motivasi kerja, yang perlu ditingkatkan
terlebih dahulu berkaitan dengan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas,
memiliki tujuan yang jelas dan menantang, umpan balik atas hasil pekerjaannya,
memiliki perasaan senang dalam bekerja, berusaha untung mengungguli orang,
lebih mengutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya, berusaha memenuhi
kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya, senang memperoleh pujian dari apa
yang dikerjakannya, bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif dan
bekerja dengan harapan ingin mendapatkan perhatian. Motivasi kerja
memberikan pengaruh langsung terhadap komitmen afektif, yaitu terjadi
141
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan implikasi hasil penelitian di atas dikemukakan
beberapa saran bagi berabagai pihak yang berkaitan langsung maupun tidak langsung
dengan peningkatan komitmen afektif guru, yaitu antara lain:
1. Kepada Dinas Pendidikan Kota Binjai
a. Sebagai bahan informasi Kepala Dinas Pendidikan dalam meningkatkan
komitmen afektif
b. Menetapkan kebijakan dan melakukan pembinaan tentang komitmen afektif,
dilakukan dengan memperhatikan loyalitas, bangga terhadap organisasi ia
bekerja, ikut andil dalam pengembangan organisasi, menganggap
organisasinya adalah terbaik dan terikat secara emosional pada tempat ia
bekerja. Hal ini perlu diperhatikan dikarenakan sudah teruji dalam
menetapkan kebijakan, maka perlu adanya perhatian Dinas Pendidikan Kota
Binjai.
2. Pengawas
Sebagai bahan informasi Pengawas dalam menyusun program pembinaan guru
dan kepala sekolah berkaitan dengan upaya peningkatan komitmen afektif yang
telah teruji dominan dipengauhi oleh persepsi gaya kepemimpinan
transformasional kepala sekolah, pengalaman kerja dan motivasi kerja.
3. Kepala SMK Negeri Kota Binjai
a. Sebagai bahan informasi kepala sekolah dalam peningkatan komitmen
afektif yang telah teruji dominan yang dipengaruhi oleh persepsi gaya
kepemimpinan transformasional kepala sekolah, pengalaman kerja dan
142
b. Menyusun strategi yang ingin dicapai sekolah bersama-sama dengan guru
dan terbuka bagi pendapat-pendapat guru, serta mengajak guru untuk
bersama-sama dalam pengambilan keputusan dan segala jenis kegiatan
yang berkaitan dengan pengembangan program sekolah untuk meingkatkan
persepsi gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah yang baik.
4. Bagi Peneliti lain, perlu diadakan penelitian lebih lanjut tentang komitmen afektif
guru dengan memperluas variabel lain yang diduga dapat mempengaruhi komitmen
143
DAFTAR PUSTAKA
Abdul,dkk.2012.Dasar-dasar Pendidikan,Kencana Prenada Media Group:Jakarta. Allen, N.J., & Meyer, J.P. 1990. “The measurement and antecedents of affective,
continuance, and normative commitment to organization”. Journal of occupational Psychology, 63, 1-18
Asri, Marwan. 1986. Pengelolaan Karyawan. BPFE : Yogyakarta.
Baron, Robert A. And Jerald Greenberg.1990.Behavior in Organization: Understanding and Managing the Human Side of Work, Third Edition. Toronto:Allyn and Bacon
Bass, B.M. 1997.”Does the transactional-transformational leaderhsip paradigm transcend organisastional and national boundaries”. American Psychologist,Vol. 52 No.2,pp.130-9
Biner,2012.Manajemen Dalam Kisaran Pendidikan,Alfabeta:Bandung Biner,dkk. 2014. Perilaku Organisasi.Bandung:Alfabeta
Biner, Paningkat, 2013. Manajemen Pendidikan dan Komunikasi, Alfabeta: Bandung
Biner &Wanapri.2013.Kemampuan Membaca dan Sikap Profesional dalam Peningkatan Mutu Pendidikan.Alfabeta:Bandung.
Caruana, Albert, (1998), The effect of Internal Marketing on Organizational Commitment among Retail Bank Managers, International Journal of Bank Marketing,16/3,hal. 108-116.
Colquit, Jason A Jeffery A.lePine., dan Michael J.Wesson.,2009.Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill
Coleman, Daniel.1999.Kecerdasan Emosional Untuk Mencapai Puncak Prestasi, Terjemahan Alex Trikantjono Widodo, Jakarta:Gramedia.
Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. PPM : Jakarta.
144
Handoko, T. Hani. 1984. Manajemen Edisi 2. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.
Hellriegel dan Slocum. Jr., 2001.Management USA:South western collage publishing
Hunt, D.Shelby dan Morgan, M. Robeth, 1994.”Organizational Commitment: One of Many Commitments or Key Mediating Construct”. Academy of Management Journal. Vol.37. 12
John.P.Meyer, Natalie J.Allen, and Catherine A.Smith 1993. Commitment to
organizations: Extension and Test of a Three-Component
Conceptualization. Journal of Applied Psychology, Vol. 78 No. 4.538-551 Johanes Papu, 2007. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Jakarta: Team
e-psikologi
Kreitner, Robert da Angelo Knicki. 2003. Organization theory and the new public administration. Buston Allyn dan Bacon, Inc.
Kartini kartono, 1998. Pemimpin dan kepemimpinan, Jakarta: Grafindo Persada
Long, Mary L., 2000.”Consumptions Values and relationship: Segmentine The Market for Frequency Programs”. Journal of Customer Marketing, 214-23 Luthans, fred. 2006. Perilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk) Edisi
Bahasa Indonesia. Yogyakarta: Andi
Malayu S.P Hasibuan, 2007, Organisasi dan motivasi,Jakarta: Bumi Aksara Manulang. 1984. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia : Jakarta.
Miner, John B.,1992. Industrial Organizational Psychologies, New
York:McGraw-Hill, Inc.
Mowday, Porter & Steers. 1992. Employee Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absen teeism and Tumove New York: Academics Press.
Mulyasa.2005. Menjadi Guru Profesional. Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan. Bandung: Rosdakarya.
145
O’Reilly, C.A. dan Chatman, J., 1989.”Organizational Commitment and Psychology Attachment. The Effect of Compliance Identification and Internalization on Prosaically Behavior”. Journal of Applied Psychology.
Porter, L., 1982. A. Study of Perceived Need Satisfaction in Bottom and Middle Management Job. New York: International Text Book Company
Rhoades, L., Elsenberger, R., & Armeli, S.2001. Affective Commitment Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology. 86. 5. 825-836.
Riduwan, 2009, Skala pengukuran variabel-variabel penelitian.Bandung:
Alfabeta
Rivai, Veithzal. 2007. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Edisi kedua Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbin, 2008. Perilaku Organisasi I, Yogyakarta: Salemba empat
Robbins, Stephen P:Judgje, Timothy A, 2008, Perilaku Organisasi Buku I, Jakarta: Salemba
Robbins, Stephens. P. Dan Coulter, Mary. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi Kedelapan. Alih Bahasa Harry Slamed & Ernawati Lestari. Jakarta: indeks, Kelompok Gramedia.
Sagala,Syaiful.2013.Memahami Organisasi Pendidikan,Alfabeta:Bandung
Sagir, Suharsono. 1985. Motivasi dan Disiplin Kerja Karyawan untuk
Peningkatan Produktivitas dan Produksi. Seri Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: LSUP
Siagian, Sondang P. 1995. Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta
Siburian, Paningkat. 2012. “Pengaruh Budaya Organisasi, Perilaku Inovatif, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja Kepala SMK (Pengembangan model teoretis Kinerja melalui Studi Empiris pada SMK di Kota Medan). Disertasi Medan: Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan
Siswanto,2008.Pengantar Manajemen, Jakarta: Bumi Aksara
146
Steers, Richard M dan Porter, Lymann W., 2003.Motivation and Work Behavior. New York:Mc Graw-Hill.
Suprihanto, John, 1984, Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE UGM
Thoha, Miftah. 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta: Persada
Waruwu, Binahati. 2009 “Hubungan Persepsi Guru Tentang Kecerdasan Emosional Kepala Sekolah dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Guru di SMA Negeri Kecamatan Gunung Sitoli Kabupaten Nias”. Tesis. Medan: Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan
Winardi, J. 2007. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Wirawan, 2013, Kepemimpinan, Jakarta: Raja Grafindo Persada
Stum, David, 1998. “Five Ingredients for an Em for an Employee Retention Formula”. Journal fo Human Resources Focus. Vol.75
Sugiono,2013.Metode Penelitian Pendidikan, Bandung: Alfabeta
Tito Firmanto dan Anang Kistyanto, 2013. Pengaruh budaya kerja kekeluargaan terhadap turnover intention karyawan melalui komitmen afektif. Jurnal Manajemen. Vol.1 Nomor. 1
Usman, Husaini, 2013. Manajemen Teori praktik dan riset pendidikan, Bumi Aksara:Jakarta
Wursanto, Ig. 2007. Dasar-dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Andi
Yukl,Gary, 2010. Kepemimpinan dalam organisasi edisi kelima,PT.Indeks:Jakarta Young, Brian, et al., 1998.”Organizational Commitment Among Public Service
Employees”. Journal of Public Personal Management.Vo.27
Yuliana, 2014. Hubungan motivasi kerja dan pengelolaan stres terhadap komitmen afektif Guru di Madrasah Aliyah Negeri Kecamatan Medan Tembung.Digital Library Unimed
