PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
(Studi Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan)
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Sosial Departemen Ilmu Adminstrasi Negara
o l e h
Nama : Dwi Endah Sari Nim : 080921011
PROGRAM STUDI S-1 EKSTENSI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA BADAN PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
PEMERINTAH KOTA MEDAN
Nama : Dwi Endah Sari
Nim : 080921011
Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Jurusan : Ilmu Administrasi Negara
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh mutasi terhadap semangat
kerja di lingkungan Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.
Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah bagaimana pelaksanaan mutasi,
bagaimana semangat kerja pegawai negeri sipil, dan seberapa besar pengaruh mutasi
terhadap semangat kerja pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota
Medan.
Aspek yang diteliti secara garis besar meliputi dua hal, yaitu mutasi dan
semangat kerja pegawai negeri sipil. Indikator yang digunakan untuk mutasi
seseorang adalah frekwensi mutasi, alasan mutasi, dan ketetapan dalam melaksanakan
mutasi, Sedangkan indikator untuk semangat kerja adalah produktivitas kerja,
Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner, observasi, dan wawancara. Setelah
data lapangan terkumpul kemudian diolah berdasarkan model pengolahan yang sesuai
dengan karakteristik data dan dikembangkan ke dalam sejumlah kriteria yang
menunjukkan suatu hubungan yang signifikan antara pengaruh mutasi terhadap
semangat kerja pegawai negeri sipil.
Untuk menguji hipotesis penelitian yaitu terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil, digunakan
metode statistic dengan uji korelasi product moment dengan α = 5%. Berdasarkan
hasil penelitian, hipotesis yang diajukan dapat diterima. Hal ini dapat dilihat dari hasil
r-hitung (0,63) yang lebih besar dari r-tabel (0,291) . Hal ini berarti bahwa mutasi
akan dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai negeri sipil pada Badan Penelitian
Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan. Selanjutnya untuk melihat seberapa
besar sumbangan variabel kepemimpinan terhadap efektivitas kerja, dilakukan
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
DAFTAR ISI ... iii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 6
E. Kerangka Teori ... 7
1. Mutasi ... 7
1.1 Pengertian Mutasi... 7
1.2 Tujuan Mutasi ... 8
1.3 Dasar Pelaksanaan Mutasi ... 11
1.4 Manfaat Mutasi ... 12
1.5 Jenis Mutasi ... 13
1.6 Kendala Pelaksanaan Mutasi ... 16
2. Semangat Kerja ... 17
2.1 Pengertian Semangat Kerja ... 17
2.2 Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja ... 18
3. Hubungan Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai... 20
F. Hipotesis ... 22
H. Definisi Operasional ... 23
I. Sistematika Penulisan ... 24
BAB II METODE PENELITIAN A. Bentuk Penelitian ... 26
B. Lokasi Penelitian ... 26
C. Populasi dan Sampel ... 26
D. Teknik pengumpulan Data ... 27
E. Teknik Pengumpulan Skor ... 28
F. Teknik Analisa Data ... 29
1. Koefisien Korelasi Product Moment ... 29
2. Koefisien Determinant ... 31
ABSTRAK
PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA BADAN PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
PEMERINTAH KOTA MEDAN
Nama : Dwi Endah Sari
Nim : 080921011
Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Jurusan : Ilmu Administrasi Negara
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh mutasi terhadap semangat
kerja di lingkungan Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.
Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah bagaimana pelaksanaan mutasi,
bagaimana semangat kerja pegawai negeri sipil, dan seberapa besar pengaruh mutasi
terhadap semangat kerja pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota
Medan.
Aspek yang diteliti secara garis besar meliputi dua hal, yaitu mutasi dan
semangat kerja pegawai negeri sipil. Indikator yang digunakan untuk mutasi
seseorang adalah frekwensi mutasi, alasan mutasi, dan ketetapan dalam melaksanakan
mutasi, Sedangkan indikator untuk semangat kerja adalah produktivitas kerja,
Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner, observasi, dan wawancara. Setelah
data lapangan terkumpul kemudian diolah berdasarkan model pengolahan yang sesuai
dengan karakteristik data dan dikembangkan ke dalam sejumlah kriteria yang
menunjukkan suatu hubungan yang signifikan antara pengaruh mutasi terhadap
semangat kerja pegawai negeri sipil.
Untuk menguji hipotesis penelitian yaitu terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil, digunakan
metode statistic dengan uji korelasi product moment dengan α = 5%. Berdasarkan
hasil penelitian, hipotesis yang diajukan dapat diterima. Hal ini dapat dilihat dari hasil
r-hitung (0,63) yang lebih besar dari r-tabel (0,291) . Hal ini berarti bahwa mutasi
akan dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai negeri sipil pada Badan Penelitian
Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan. Selanjutnya untuk melihat seberapa
besar sumbangan variabel kepemimpinan terhadap efektivitas kerja, dilakukan
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang
sangat penting dalam suatu organisasi. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara
efektif merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan
hidup dan pertumbuhan di masa yang akan datang. Dengan kata lain, keberhasilan
atau kemunduran suatu organisasi tergantung pada keahlian dan keterampilan
pegawainya masing-masing yang bekerja di dalamnya.
Pembangunan pada hakekatnya adalah kesadaran atau keinsyafan untuk
melakukan kegiatan memperbaiki, mendirikan bahkan menumbuhkan serta
meningkatkan daya upaya yang mengarah kepada keadaan yang lebih baik dengan
dilandasi oleh semangat, kemauan dan tekad yang tinggi yang bertujuan untuk
melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat memperbaiki dan meningkatkan
kesejahteraan rakyat Indonesia pada umumnya.
Tujuan tersebut baru dapat dicapai apabila pembangunan nasional
dilaksanakan secara menyeluruh dengan pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber daya bukan manusia, serta pelaksanaan pembangunan di segala bidang,
terencana, terarah, bertahap dan berkesinambungan. Salah satu bidang tergantung
kepada aspek manusianya yakni sebagai pemimpin, pelaksana dan pengelola sumber
daya yang ada dalam negara, yang dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Badan Penelitian dan Pengembangan
Pemerintah Kota Medan yang merupakan aparatur Negara yang menyelenggarakan
pemerintahan dalam melaksanakan pembangunan nasional merupakan tulang
punggung pemerintah. Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan
pembangunan nasional terutama bergantung pada kesempurnaan Negara baik
ditingkat pusat maupun ditingkat daerah. Dalam rangka mencapai tujuan nasional
sebagaimana dikemukakan diatas, diperlukan adanya pegawai negeri sipil yang penuh
kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan
pemerintah serta yang bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat, berdaya guna,
bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur
Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat.
Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999 tentang
pokok-pokok kepegawaian, dan tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan
pemberhentian pegawai negeri sipil diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96
Tahun 2000. Kedua Peraturan perundang-undangan tersebut merupakan pedoman
pelaksanaaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah
terutama di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.
Menurut undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, bahwa yang termasuk
pegawai negeri sipil adalah mereka yng setelah memenuhi syarat-syarat yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat
yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas
Negara lainnya yang ditetapakan berdasarkan satu peraturan perundang-undangan
Untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sempurna sebagaimana
yang dimaksudkan diatas, maka pegawai negeri perlu dibina dengan sebaik-baiknya.
Tujuan pembinaan pegawai negeri sipil ( Musanef 1990: 16-17) adalah:
1. Diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan dan
pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna baik dalam sektor-sektor
pemerintahan maupun Badan Usaha Milik Negara/ Swasta.
2. Untuk meningkatkan mutu dan keterampilan serta menempuh kegairahan
kerja sehingga dapat menjamin terwujudnya kesempatan berpartisipasi dalam
melaksanakan pembangunan secara menyeluruh.
3. Diarahkan kepada terwujudnya suatu komposisi pegawai, baik dalam bentuk
jumlah maupun mutu yang memadai, serasi dan harmonis, sehingga mampu
menghasilkan prestasi kerja secara optimal.
4. Di arahkan pada pembinaan sistem karir dan pembinaan sistem prestasi kerja.
5. Di arahkan kepada penyaluran, penyebaran dan pemanfaatan pegawai secara
teratur, terpadu baik secara individu maupun kelompok sehingga dapat
memberikan manfaat lagi bagi instansi atau unit organisasi yang
bersangkutan.
6. Ditujukan kepada terwujudnya suatu iklim kerja yang serasi dan menjamin
kesejahteraan jasmani maupun rahani secara adil dan merata sehingga mampu
melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan
sebaik-baiknya.
7. Diarahkan kepada terwujudnya pegawai-pegawai yang setia dan taat kepada
pegawai hanya mengabdi kepada kepentingan Negara dan masyarakat, demi
terwujudnya aparatur yang bersih dan berwibawa.
Dengan tujuan pembinaan tersebut diharapkan bahwa setiap pegawai yang ada
dalam organisasi yang bersangkutan dapat memberikan prestasi kerja yang
sebaik-baiknya sehingga benar- benar dapat berfungsi sebagai penghasil kerja yang tepat
guna dan berhasil sesuai dengan sasaran organisasi yang hendak dicapai.
Salah satu bentuk pembinaan terhadap pegawai negeri sipil adalah mutasi
sebagai penjelmaan atau perwujudan dari dimana organisasi yang dijadikan sebagai
salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi. Alasan pelaksanaan mutasi kepada
pegawai negeri sipil (Wursanto, 2007 : 66) yaitu:
1. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja dibagi atau unit yang kekurangan tenaga,
tanpa merekrut tenaga dari luar.
2. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugas nya
masing-masing.
3. Memberi motivasi kepada pegawai.
4. Membatasi rasa bosan pegawai kepada pekerjaan, jabatan, tempat yang sama.
Dari kutipan diatas terlihat bahwa mutasi tidak terlepas dari upaya pemenuhan
kebutuhan tenaga kerja, juga sangat berperan dalam meningkatkan motivasi dan
semangat kerja pegawai, dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering
disalah tafsirkan oleh orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau di dasarkan atas
hubungan baik antara atasan dan bawahan.
Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang
peluang bagi para pegawai negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang
dimilikinya.
Semangat kerja para pegawai negeri sipil juga dapat menurun apabila pihak
atasan tidak memperhatikan kepentingan para bawahan. Hal ini akan menurunkan
semangat kerja baik pegawai negeri sipil. Indikator dari turunnya semangat kerja
antara lain: rendah nya produktivitas, tingkat absensi pegawai tinggi, dan lain-lain.
Dengan demikian pastilah akan mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam suatu
organisasi.
Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti masalah mutasi yang
dikaitkan dengan semangat kerja pegawai negeri sipil dengan pemikiran bagaimana
upaya untuk menumbuhkan semangat kerja dikalangan pegawai negri sipil sehingga
semangat kerja pegawai dapat meningkat, khususnya untuk pegawai negeri sipil pada
Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.
Berdasarkan uraian singkat diatas, penulis tertarik untuk meneliti dan
membahas hal ini menjadi objek penelitian. Adapun judul yang penulis ajukan
adalah: “ PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA
BADAN PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN PEMERINTAH KOTA
MEDAN”.
B. PERUMUSAN MASALAH
Sebagaimana lazimnya suatu penelitian adalah suatu kegiatan atau pemecahan
masalah, sehingga dalam suatu penelitian untuk mendapatkan hasil yang baik harus
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, yaitu adanya hubungan
antara mutasi kerja dengan semangat kerja, maka penulis merumuskan masalah
sebagai berikut:
“Apakah ada pengaruh mutasi di dalam semangat kerja seorang Pegawai
Negeri Sipil Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan?”.
C. TUJUAN PENELITIAN
Setiap penelitian mempunyai tujuan yang hendak dicapai dan harus sejalan
dengan judul dan permasalahan penelitian. Dari penelitian yang berjudul “Pengaruh
Mutasi terhadap Semangat kerja pegawai Pada Badan Penelitian dan Pengembangan
Pemerintah Kota Medan”, terdapat tujuan yang hendak di capai antara lain:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh mutasi di dalam peningkatan
semangat kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan
pengembangan Pemerintah Kota Medan.
2. Untuk mengetahui semangat kerja pada Pegawai Negeri Sipil Pada Badan
Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Medan.
3. Untuk mengetahui frekwensi mutasi Pada Badan Penelitian dan
Pengembangan Pemerintah Kota Medan.
D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan, sebagai
2. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara,
sebagai pelengkap referensi penelitian dalam bidang ilmu Administrasi
Negara.
3. Bagi penulis sendiri, untuk menambah ilmu pengetahuan di dalam
pelaksanaan mutasi di lapangan.
4. Bagi para pegawai, sebagai salah satu pengukur untuk mengatasi kejenuhan
kerja.
E. KERANGKA TEORITIS
Kerangka teori sebagai landasan berfikir yang menunjukkan dari sudut mana
masalah yang telah disoroti dan memberikan suatu pandangan yang sistematis
mengenai gejala dengan merincikan hubungan antar variabel-variabel dengan tujuan
menjelaskan gejala-gejala tertentu.
1. Mutasi
1.1. Pengertian mutasi
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik
dalam lingkungan perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan).
Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk
memindahkan karyawan/ pegawai dari suatu tempat pekerjaan ke pekerjaan yang lain
yang dianggap sejajar atau setingkat. Mutasi adalah suatu hal yang wajar di dalam
setiap organisasi atau instansi, baik pemerintahan maupun swasta.
Menurut Alex S. Nitisemito ( 1983 : 132) mutasi adalah kegiatan dari
pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Jadi dapat di simpulkan bahwa
mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja atau jabatan
seseorang pegawai dari suatu tempat kerja atau jabatan, ke tempat kerja atau jabatan
lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan semakin lebih berkembang.
Selanjutnya Siswanto ( 2002 : 211) menyatakan bahwa mutasi atau
pemindahan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan, sehingga tenaga
kerja yang bersangkutan memperoleh semangat kerja dan prestasi kerja yang
semaksimal mungkin. Lebih lanjut dikatakan bahwa pemindahan harus dilakukan
menurut analisa jabatan sesuai dengan kualifikasi, kemampuan dan kerugian tenaga
kerja yang bersangkutan, sehingga tenaga kerja tersebut diharapkan mendapat
kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang setinggi-
tingginya.
Sedangkan menurut Manullang (2002 : 47) menyatakan bahwa pemindahan
itu dimaksudkan penempatan pemegang jabatan tertentu kepada jabatan yang lebih
tepat sesuai dengan keinginan, pengetahuan dan keahliannya dengan harapan pada
jabatan yang baru itu dia akan lebih berkembang.
Jadi dapat di simpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai
atau pemindahan kerja atau jabatan seseorang pegawai dari suatu tempat kerja atau
jabatan, ke tempat kerja atau jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia
1.2. Dasar Hukum Pelaksanaan Mutasi
Adapun landasan hokum pelaksanaan mutasi, pengangkatan dan
pemberhentian pegawai negeri sipil adalah:
1. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian ( Lembaran Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan lembaran
Negara Nomor 3890).
2. Tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pmberhentian pegawai
negeri sipil, diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96, Tahun 2000.
Kedua peraturan perundang-undangan tersebut diatas merupakan pedoman
pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah.
1.3. Tujuan Mutasi
Tujuan pelaksanaan mutasi menurut Alex S. Nitisemito ( 1983: 120) adalah:
1. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.
Sebenarnya dalam melaksanakan seleksi pada calon-calon pekerja
sudah diusahakan melaksanakan prinsip ini, namun dalam prakteknya sulit
sekali bagi kita untuk melaksanakan hal ini. Untuk itulah maka pimpinan
perlu melakukan evaluasi atau penilaian terus-menerus secara objektif
terhadap para pegawai untuk landasan dalam melaksanakan mutasi. Dengan
demikian dapat diperbaiki kekurangan dan kesalahan dalam melaksanakan
2. Untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
Suatu pekerjaan yang bersifat rutin, mungkin dapat menimbulkan rasa
bosan, sehingga dalam keadaan tersebut kemungkinan semangat dan
kegairahan kerjanya menurun. Salah satu cara untuk menghindari hal tersebut
adalah dengan jalan mutasi.
3. Untuk dapat saling menggantikan.
Para pegawai yang sering dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan
lain akan memiliki pengalaman dan pengetahuan tentang pekerjaan yang
pernah dihadapinya. Apabila suatu waktu ada pegawai yang cuti, sakit atau
sebab lain, sehingga tidak dapat bekerja dalam waktu yang lama, maka
pekerjaan tersebut tetap dapat berjalan dengan diisi atau digantikan oleh
pegawai lain yang memiliki pengetahuan dan pengalaman tentang pekerjaan
tersebut. Disinalah peranan mutasi kerja untuk dapat saling menggantikan.
4. Dalam rangka promosi.
Promosi adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan yang lain yang
mempunyai tugas dan tanggung jawab yang lebih besar, pada umumnya di
ikuti dengan kenaikan gaji atau upah dan fasilitas lainnya. Karyawan atau
pegawai yang akan dipromosikan memerlukan tambahan pengalaman dan
pengetahuan dalam bidang-bidang yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk
menambah pengalaman dan pengetahuan tersebut maka salah satu caranya
adalah dengan memutasikan pegawai pada beberapa tempat/ pekerjaan yang
5. Untuk menghindarkan kerjasama dalam arti negatife.
Pegawai yang telah lama berada dalam suatu bagian akan terjalin
kerjasama yang baik, tetapi boleh juga kerjasama tersebut yang dapat
membawa kerugian bagi organisasi yaitu berupa penyelewengan yang
dilakukan secara rapi, dimana mereka saling menyampaikan rahasia karena
mereka mendapat keuntungan dari penyelewengan tersebut. Maka dengan
adanya mutasi kerja, hal-hal tersebut dapat dihindarkan.
6. Untuk memenuhi peraturan kebijaksanaan yang telah ditetapkan organisasi.
Dalam hal ini mutasi semata-mata untuk memenuhi peraturan yang
ada, misalnya setelah pegawai berada selama lima tahun pada suatu jabatan
tertentu maka pegawai tersebut akan dimutasikan ke suatu jabatan lain.
Selain itu tujuan mutasi yang terkandung dalam UU No. 43 Tahun 1999,
tentang pokok-pokok kepegawaian adalah :
1. Peningkatan produktivitas kerja.
2. Pendayagunaan pegawai.
3. Pengembangan karir.
4. Penambahan tenaga- tenaga ahli pada unit- unit yang membutuhkan.
5. Pengisian jabatan- jabatan lowongan yang belum terisi.
1.4. Dasar Pelaksanaan Mutasi
Ada beberapa dasar pelaksanaan mutasi pegawai menurut Siswanto( 2002:
215) yaitu:
a. Seniority System
Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan
pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini
tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan
senioritas belum tentu mampu menduduki jabatan yang baru.
b. Spoil System
Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem
mutasi seperti ini kurang baik karena didasrkan atas pertimbangan suka atau
tidak suka.
c. Merit System
Adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat
ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja seperti: output dan produktivitas kerja,
jumlah kesalahan yang dibuat serta absensi dan disiplin pegawai yang baik.
Merit system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena:
a. Out put dan produktivitas kerja meningkat.
b. Semangat kerja meningkat.
c. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.
d. Absensi karyawan semakin baik.
e. Disiplin karyawan semakin baik.
1.5. Manfaat Mutasi
Pelaksanaan mutasi pegawai mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang
sangat berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang
mengakibatkan suatu keuntungan bagi perusahaan itu sendiri.
Mutasi pegawai ini merupakan salah satu metode dalam program
pengembangan manajemen yang berfungsi untuk meningkatkatkan efektivitas
manajer secara keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya dengan memperluas
pengalaman dan membiasakan dengan berbagai aspek dari operasi perusahaan.
Melalui mutasi pegawai, pegawai mempunyai kesempatan untuk
meningkatkan wawasan, pengalaman, pengetahuan dan keahliannya. Hal ini terjadi
karena pegawai dapat mengerjakan pekerjaan yang bervariasi. Di samping itu, mutasi
pegawai juga merupakan salah satu cara untuk mengatasi suasana pekerjaan yang
rutin atau monoton, sehingga dapat merubah kondisi kerja yang statis menjadi
dinamis atau bisa mengurangi kebosanan dan kejenuhan pegawai itu sendiri.
Salah satu keuntungan dari mutasi pegawai adalah dapat meningkatkan
kemampuan pegawai dan dengan demikian pegawai akan dapat mengerjakan
berbagai tipe pekerjaan. Selain itu akan semakin terbuka lebar kesempatan untuk
pengembangan diri pegawai yang bersangkutan.
Selain itu manfaat yang di dapat perusahaan dari mutasi pegawai yaitu dapat
dijadikan tindakan pencegahan dan pengawasan bagi pegawainya agar tidak
1.6. Jenis Mutasi
Gagasan penyelenggaraan mutasi tidak selamanya berasal atas kebijakan
manajemen tenaga kerja saja, tetapi seringkali berasal dari keinginan pegawai. Oleh
karena itu, mutasi dapat dibedakan atas dua sumber, yakni mutasi atas keinginan
pegawai dan mutasi atas kebijakan manajemen pegawai yang diambil dan ditujukan
pada hal-hal yang positif.
1. Mutasi Atas Keinginan Pegawai
Dalam banyak hal kadang-kadang seorang pegawai secara spontanitas
mengajukan keinginannya untuk dipindahkan ke tempat kerja lain yang ada dalam
lingkungan perusahaan. Berbagai alasan seringkali mereka kemukakan, misalnya
tugas dan pekerjaan yang saat ini mereka kerjakan kurang sesuai dengan
keinginannya, iklim kerja kurang cocok dengan mereka, lingkungan kerja kurang
menggairahkan, dan alasan-alasan sejenisnya. Sering pula terjadi para tenaga kerja
menginginkan pindah ke tempat kerja lain, tetapi kurang memiliki alasan yang tepat
atas keinginannya tersebut.
Menurut sifatnya, keinginan mutasi pegawai dapat dibedakan menjadi dua
jenis, yaitu:
a. Mutasi Jangka Panjang
Seorang pegawai ingin dipindahkan ke tempat kerja atau status
ketenagakerjaaan lain dalam jangka waktu lama dan tetap sifatnya. Kegiatan
semacam ini terjadi karena ada formasi kosong disebabkan beberapa kemungkinan,
misalnya pegawai yang bersangkuan meninggal dunia, keluar dari perusahaan, dan
b. Mutasi jangka pendek
Seorang pegawai mengajukan permohonannya kepada manajemen agar
dipindahkan pada posisi yang lain meskipun sifatnya jangka pendek. Hal ini terjadi
karena beberapa sebab, misalnya pegawai yang biasanya baru mengikuti program
pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar, cuti, penderita sakit, berlibur, dan
sejenisnya setiap saat ( sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan mereka kembali
pada tempat kerja mereka).
2. Mutasi kebijakan Manajemen Pegawai
Mutasi karena merupakan salah satu fungsi dari manajemen pegawai, kegiatan
ini menuntut keharusan untuk dijalankan. Dengan demikian, manajemen pegawai
yang bijaksana akan selalu memprogramkan kegiatan ini, baik dalam jangka pendek
maupun dalam jangka panjang. Dalam jangka pendek biasanya diperuntukkan karena
tuntutan yang mendesak, sedangkan dalam jangka panjang sebagai masukan dalam
menjaga kontinuitas produksi maupun kontinuitas perusahaan secara makro.
Menurut sifatnya sebagaimana mutasi atas dasar keinginan pegawai, mutasi
atas dasar kebijakan manajemen pegawai ini pun dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:
a. Mutasi jangka panjang
Manajemen pegawai memutasikan tenaga kerja dalam jangka tidak terbatas
dan sifatnya tetap/statis untuk memikul tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Kegiatan ini timbul karena beberapa kemungkinan, misalnya pegawai
yang biasanya memikul tugas dan pekerjaan sebelumnya meninggal dunia,
mengundurkan diri dari perusahaan, serta dipromosikan pada jabatan yang lebih
b. Mutasi jangka pendek
Manajemen pegawai memutasikan pegawai dalam jangka pendek, sehingga
dalam batas waktu yang telah ditetapkan mereka dikembalikan ke tempat kerja atau
status pegawai sebelumnya. Kegiatan semacam ini timbul karena beberapa
kemungkinan, mislnya pegawai yang biasanya memikul tugas dan pekerjaan
sebelumnya sait, mengikuti program pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar,
lokakarya, berlibur, dan sejenisnya, dan pada waktu yang telah ditetapkan kembali
bekerja sebagaimana mestinya.
1.7. Kendala Pelaksanaan Mutasi
Siswanto ( 2002 : 214) mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai
terhadap mutasi pegawai, yaitu:
1. Faktor logis atau rasional
Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk
menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan
timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat
ketrampilan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perubahan.
2. Faktor Psikologis
Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang
dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan
sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap
perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain,
3. Faktor Sosiologis ( kepentingan kelompok)
Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat
politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan
keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.
2. Semangat Kerja
2.1. Pengertian Semangat Kerja
Setiap organisasi selalu mengharapkan agar produktivitas kerja para
pegawainya dapat terus meningkat. Namun dalam kenyataannya, yang mendukung
untuk mencapai tujuan tersebut sering kurang mendapat perhatian, tidak adanya
usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan semangat kerja dan kegairahan
bekerja para pegawai. Memang dapat diakui, bahwa para pegawai dapat bekerja
dengan cara diawasi atau dengan cara paksaan/ ancaman. Tetapi akan berbeda halnya
jika para pegawai bekerja dengan kemauannya sendiri atau dengan semangat kerja
yang baik.
Menurut Alexander Leighten sebagaimana dikutip kembali oleh Moekijat
(1981 : 130) menyatakan bahwa semanagat kerja atau moral kerja adalah kemampuan
sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekwen dalam tujuan
bersama.
Sedangkan menurut Alex S. Nitisemito (1983 :160), mengatakan semangat
dan kegairahan kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan daripada moral
sehingga dengan demikan pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik
lagi.
Sehingga semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat
sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat di harapkan lebih cepat dan lebih
baik penyelesaiannya. Jadi apabila suatu organisasi mampu meningkatkan semangat
dan kegairahan kerja, maka organisasi akan memperoleh banyak keuntungan. Dari
uraian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa semangat kerja merupakan sikap
kejiwaan dan kesediaan prasaan dari para pegawai yang ditunjukkan dengan adanya
kagairahan kerja, keinginan bekerja yang lebih baik yang selaras dengan tujuan
organisasi.
2.2. Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja
Alex S. Nitisemo ( 1983 : 162 ) mengatakan bahwa tujuan dan manfaat
semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik. Sehingga
instansi atau organisasi perlu menimbulkan semangat kerja pegawai yang tinggi, akan
mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya,
sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga rendah.
Indikasi turunnya semangat kerja antara lain:
1. Rendahnya produktivitas.
2. Tingkat absensi pegawai tinggi.
3. Tingkat perpindahan pegawai tinggi.
4. Tingkat keresahan yang tinggi.
5. Menimbulkan kegelisahan.
Faktor- faktor yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja antara lain
adalah:
1. Upah atau gaji yang rendah.
2. Insentif yang tidak terarah.
3. Kondisi lingkungan kerja yang buruk.
4. Ketidakpuasan para pegawai.
5. Dan lain- lain.
Dari uraian diatas, dengan memperhatikan tujuan dan manfaat dari semangat
kerja, serta dengan mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi rendahnya
semangat kerja dan indikasi yang ditimbulkan maka perlu ditiadakan peningkatan
kerja.
Menurut Alex S. Nitisemo (1983 : 180), peningkatan semangat kerja dapat
ditempuh dengan cara:
1. Pemberian gaji yang cukup.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani.
3. Sekali- sekali perlu menciptakan suasana santai.
4. Harga diri perlu mendapat perhatian.
5. Tempatkan para pegawai pada posisi yang tepat.
6. Berikan kesempatan untuk maju.
7. Perasaan aman menghadapi masa depan.
8. Sesekali para pegawai perlu diajak berunding.
9. Pemberian insentif yang terarah.
Faktor- factor yang dapat mempengaruhi tinggi rendah nya moral kerja atau
semangat kerja ( Buchari Zainu, 1984 : 90) adalah:
1. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antar
pimpinan kerja yang sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan
dengan pekerja dibawahnya..
2. Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh
tugas yang disukainya.
3. Terdapatnya suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat antara pegawai.
4. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan berbagai imbalan yang telah diberikan
kepada organisasi.
5. Adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta
perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi
dan karir dalam pekerjaan.
3. Hubungan Mutasi Kerja Dengan Peningkatan Semangat Kerja
Pelaksanaan mutasi kerja adalah untuk mengusahakan orang tepat pada
tempat yang tepat. Dengan demikian akan dapat meningkatkan semangat kerja
pegawai.
Alex S. Nitisemo ( 1983 : 162 ) mengatakan hubungan mutasi kerja dengan
semangat kerja adalah dengan jalan mutasi kerja, maka akan dapat meningkatkan
semangat kerja dan kegairahan kerja.
Mutasi sangat berpengaruh dengan semangat kerja seseorang pegawai, karena
menjalankan pekerjaannya. Situasi kerja yang baru dapat membuat seseorang lebih
giat lagi dan menunjukkan prestasi kerja nya untuk mendapatkan sesuatu yang lebih
baik lagi. Semangat kerja seseorang dapat menurun apabila seorang pegawai merasa
bosan dengan pekerjaannya sekarang ini, jadi perlu dilakukan mutasi untuk membuat
semangat kerja nya menjadi lebih baik lagi.
Menurut Siswanto ( 2002 : 211 ) menyatakan bahwa mutasi atau pemindahan
adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan
fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan, sehingga tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh semangat kerja dan prestasi kerja yang semaksimal
mungkin. Lebih lanjut dikatakan bahwa pemindahan harus dilakukan menurut analisa
jabatan sesuai dengan kualifikasi, kemampuan dan kerugian tenaga kerja yang
bersangkutan, sehingga tenaga kerja tersebut diharapkan mendapat kepuasan kerja
semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang setinggi- tingginya.
Mutasi tidak terlepas dari upaya pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, juga
sangat berperan dalam meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, dimana
dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan oleh orang yaitu
sebagai hukuman jabatan atau di dasarkan atas hubungan baik antara atasan dan
bawahan.
Apabila pelaksanaan mutasi kerja dengan baik dan sesuai dengan peraturan
yang berlaku maka mutasi tersebut akan berdampak positif terhadap pegawai seperti
meningkatkan semangat kerja. Namun bila mutasi tersebut dilakukan tanpa
meyakinkan maka mutasi akan berdampak negative terhadap pegawai dan organisasi
tersebut.
F. HIPOTESIS
Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis mengajukan hipotesis sebagai
berikut:
“ Pelaksanaan mutasi pegawai negeri sipil dilakukan dengan baik dan benar
berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil di lingkungan Badan
Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan”.
G. DEFINISI KONSEP
Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing- masing konsep yang akan
di teliti, maka perlu ditetapkan defenisi konsep yaitu:
1. Mutasi adalah segala sesuatu perubahan mengenai seseorang pegawai seperti
pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, pemensiunan, pemerintahan
susunan keluarga, dan lain- lain. Namun mengingat banyaknya jenis mutasi
pegawai, maka dalam hal ini dibatasi hanya mengenai mutasi dalam hal
perubahan jabatan kerja saja.
2. Semangat kerja adalah kesediaan seorang pegawai atau kemauan aparatur
pemerintah untuk melaksanakan pekerjaan secara giat dan konsekwen sesuai
dengan kedudukan dan fungsinya di dalam organisasi demi mencapai tujuan
H. DEFINISI OPERASIONAL
Menurut Masri Singarimbun ( 1999 : 23), defenisi operasional merupakan
petunjuk bagaimana suatu variabel dapat diukur. Defenisi operasional dalam
penelitian ini adalah:
1. Variabel Bebas (mutasi), dengan indikator nya yaitu:
a. Frekwensi Mutasi
Frekwensi mutasi adalah tingkat keseringan pelaksanaan mutasi atau
pemindahan jabatan dalam organisasi.
b. Alasan Mutasi
Alasan mutasi adalah alasan- alasan atau motivasi yang mendorong
dilaksanakannya perpindahan jabtan atau mutasi tersebut.
c. Ketetapan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan:
- Kemampuan kerja pegawai.
- Tingkat pendidikan.
- Lamanya masa jabatan.
- Tanggung jawab atau beban kerja.
- Kesenangan atau keinginan.
- Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku.
- Kesesuaian antara yang lama dan jabtan yang baru.
2. Variabel Terikat (semangat kerja) dapat diukur melalui indikator-
a. Produktivitas Kerja
Produktivitas Kerja adalah hasil dari suatu pekerjaan yang dilakukan
pegawai.
b. Kepuasan terhadap tugas
Kepuasan terhadap tugas adalah Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan
pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya.
c. Tingkat kehadiran
Tingkat kehadiran adalah persentase kehadiran dalam tugas setiap hari.
d. Rasa Keamanan
Rasa Keamanan adalah Adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas
jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat
membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan.
e. Gaji
Gaji adalah Hasil yang diterima pegawai atas hasil kerjanya.
I. SISTEMATIKA PENULISAN
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisikan latar belakang, perumusan masalah, kerangka teori,
hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional dan sistematika
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini berisikan bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan
sampel penelitian, teknik pengumpulan data, teknik pengumpulan
skor,teknik analisa data dan koefisien determinant.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisikan gambaran umum Badan Penelitian dan
Pengembangan Kota Medan seperti, dasar hukum, perincian tugas dan
struktur serta visi dan misi.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini berisikan penyajian data yang diperoleh dari lapangan atau
berupa dokumen yang akan dianalisa.
BAB V ANALISA DATA
Bab ini memuat tentang pembahasan atau interprestasi dari data-data
yang disajikan pada bab sebelumnya atau bab IV.
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran yang diberikan oleh penulis
BAB II
METODOLOGI PENELITIAN
A. Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah bentuk
penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan
menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data dan fakta yang
diperoleh.
B. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Badan Penelitian dan Pengembangan
Pemerintah Kota Medan yang beralamat di Jl. Kapten Maulana No. 12 Medan.
C. Populasi dan Sampel
Sebelum penelitian dilaksanakan, maka penulis harus menetukan terlebih
dahulu populasi yang akan diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti Sugiyono( 2006:57 ).
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi penelitian adalah seluruh pegawai
negeri sipil yang ada pada Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota
Menurut Hidayat (2002:2) sampel adalah kelompok kecil yang kita amati dan
merupakan bagian dari populasi sehingga karakteristik populasi juga dimiliki oleh
sampel.
Menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 140) mengatakan :”Jika jumlah
populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil keseluruhan.
Tapi jika jumlahnya lebih dari 100 orang, maka bisa diambil 10 – 15% atau 15 – 25%
dari jumlah populasinya.
Dalam penelitian ini karena jumlah pegawai negeri sipil yang ada pada Badan
Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan berjumlah 46 orang, maka
dengan demikian keseluruhan pegawai negeri sipil akan dijadikan sampel.
D. Teknik Pengumpulan Data
Ada dua macam teknik pengumpulan data yang penulis pergunakan dalam
penelitian ini, yakni:
1. Data primer
yaitu data yang langsung diperoleh melalui kegiatan penelitian yang langsung
terjun ke lokasi penelitian untuk mencari data yang lengkap dan berkaitan dengan
masalah yang diteliti.
Penelitian data ini diperoleh dengan cara:
a. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara mengamati, mencatat gejala -
gejala yang tampak pada objek penelitian.
b. Wawancara, yaitu mendapatkan data dengan cara tanya jawab dan berhadapan
c. Kuesioner, dimaksudkan untuk mendapatkan informasi dan data yang relevan
dari responden melalui daftar pertanyaan tertutup yang diajukan. Dalam daftar
pertanyaan tersebut telah ditentukan alternative jawaban.
2. Data Sekunder
Penelitian dilakukan melalui penelaahan buku-buku/ refernsi, jurnal ilmiah,
yang berguna secara toritis, peraturan perundang-undangan, peraturan pemerintah dan
dokumen-dokumen.
E. Teknik Penentuan Skor
Teknik penentuan skor yang digunakan adalah melalui penyebaran kuesioner,
yang berisikan beberapa pertanyaan yang diajukan kepada responden, dimana setiap
pertanyaan akan ditentukan skornya.
Adapun skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan yaitu:
1. Untuk alternative jawaban “a” diberi skor 5
2. Untuk altetnative jawaban “b” diberi skor 4
3. Untuk alternative jawaban “c” diberi skor 3
4. Untuk alternative jawaban “d” diberi skor 2
5. Untuk alternative jawaban “e” diberi skor 1
Kemudian untuk menentukan kategori jawaban koresponden terhadap
masing-masing alternative apakah tergolong tinggi, sedang atau rendah terlebih dahulu
ditentukan skla intervalnya dengan cara sebagai berikut:
Interval = Skor tertinggi – Skor terendah
= 5 – 1 5
= 0,80
Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing
variabel, yaitu:
1. Skor untuk kategori sangat tinggi : 4,21 – 5,00
2. Skor untuk kategori tinggi : 3,41 – 4,20
3. Skor untuk kategori sedang : 2,61 – 3,40
4. Skor untuk kategori rendah : 1,81 – 2,60
5. Skor untuk kategori sangat rendah : 1,00 – 1,80
Untuk menentukan jawaban responden tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang,
rendah dan sangat rendah, maka jumlah jawaban responden akan ditentukan
rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut akan
dapat diketahui jawaban responden termasuk kategori mana.
E. Teknik Analisa Data
Teknik analisa data yang digunakan penulis adalah teknik analisa kuantitatif,
yaitu analisa yang digunakan untuk menguji hubungan atau pengaruh suatu variabel
terhadap variabel lainnya dengan menggunakan perhitungan statisik.
a. Koefisien Korelasi Product Moment
Penggunaan teknik korelasi seperti ini di dasarkan atas sumber data yang
jawaban responden tergolong tinggi, sedang atau rendah. Adapun rumus Koefisien
Korelasi Product Moment menurut Sugiyono ( 2006 : 149 )adalah:
Keterangan :
rxy = Koefisien korelasi antara x dan y
x = Variabel bebas
y = Variabel terikat
∑ xi = Keseluruhan dari jumlah x
∑ yi = Keseluruhan dari jumlah y
∑ xi . ∑ yi = Keseluruhan dari jumlah perkalian x dan y
N = Jumlah bilangan
Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dapat memberikan 3
kemungkinan sebagai berikut:
1. Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya
kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain.
2. Nilai r yang negative menunjukkan hubungan kedua variabel negative, artinya
menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel
yang lain.
3. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai
Untuk mengetahui adanya hubungan atau tinggi rendahnya tingkat hubungan
kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau
interpretasi dilihat dari angka-angka, Sugiono (2006:149) menyatakan sebagai
berikut:
- Antara 0,00 s/d 0,199 : hubungan sangat rendah
- Antara 0,20 s/d 0,399 : hubungan rendah
- Antara 0,40 s/d 0,599 : hubungan sedang
- Antara 0,60 s/d 0,799 : hubungan kuat
- Antara 0,80 s/d 1,00 : hubungan sangat kuat
-c. Koefisien Determinant
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya
pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan
dilakukan dengan mengkuadratkan nilai Koefisien Korelasi Product Moment dan
dikalikan dengan 100%.
Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
D = ( r x y )2 x 100%
D : koefisien determinasi
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
A. Gambaran Umum
Badan Penelitian dan Pengembangan merupakan unsur pendukung tugas
Kepala Daerah, yang dipimpin oleh Kepala badan yang berkedudukan di bawah dan
bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah.
Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan didirikan pertama kali pada
tanggal 26 Juni 2001 berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 5 Tahun 2001 tentang
pembentukan organisasi dan tata kerja lembaga teknis daerah di lingkungan
pemerintah kota Medan yang salah satunya dibentuk Badan Penelitian dan
Pengembangan. Selanjutnya Peraturan Daerah Nomor 57 Tahun 2001 sekarang
diganti menjadi Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 3 Tahun 2009 tentang
pembentukan organisasi dan tata kerja perangkat daerah Kota Medan.
Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan mempunyai tugas
melaksanakan peyusunan dan pelaksanaan kebijakan urusan pemerintah daerah di
bidang penelitian dan pengembangan.
Badan penelitian dan pengembangan Kota Medan mempunyai fungsi sebagai
berikut:
1. Merumuskan kebijakan teknis di bidang penelitian dan pengembangan.
2. Melaksanakan penelitian dan pengembangan bidang pemerintahan,
perekonomian dan keuangan, sumber daya alam dan teknologi serta
3. Melaksanakan pengembangan hasil penelitian dalam rangka perumusan
kebijakan pembangunan.
4. Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesuai dengan bidang tugasnya.
5. melaksanakan tugas – tugas lain yang diberikan oleh Kepala Daerah.
B. Dasar Hukum
Secara garis besar ada beberapa Peraturan / Undang – Undang yang menjadi
dasar hukum penyelenggaraan urusan penelitian dan pengembangan di Kota Medan,
antara lain:
1. Undang - Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.
2. Undang – Undang Nomor 18 Tahun 2002 tentang Sistem Nasional Penelitian,
Pengembangan dan Penerapan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi.
3. Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan
Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah kota Medan.
4. Keputusan Walikota Medan Nomor 57 Tahun 2001 tentang Tugas Pokok dan
Fungsi Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan.
5. Keputusan Walikota Medan Nomor 31 Tahun 2003 tentang Penyelenggaraan
Penelitian dan Pengembangan di Lingkungan Kota Medan.
C. Tugas Pokok dan Fungsi
1. Sekretariat
Sekretariat mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Badan Penelitian
dan Pengembangan dibidang ketatausahaan yang meliputi pengelolaan administrasi
kepegawaian, keuangan, perlengkapan, kerumah tanggaan dan urusan umum lainnya.
Untuk melaksanakan tugas sekretariat mempunyai fungsi sebagai berikut:
a. Menyusun rencana kegiatan kerja
b. Melaksanakan urusan ketatausahaan, administrasi kepegawaian dan
kerumahtanggaan.
c. Mengelola urusan keuangan dan perbendaharaan serta rencana penyusunan
laporan keuangan.
d. Melaksanakan pengelolaan urusan surat menyurat dan urusan umum lainnya.
e. Mengumpulkan dan mengelola data untuk bahan informasi.
f. Melaksanakan kegiatan pengelolaan perpustakaan khusu Badan penelitian dan
pengembangan.
g. Melaksanakan tugas – tugas lainnya yang diberikan oleh kepala Badan sesuai
dengan bidang tugasnya.
Sekretariat dipimpin oleh seorang Sekretaris yang dalam melaksanakan
tugasnya berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Kepala Badan.
Sekretariat terdiri dari:
a. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
Sub bagian umum dan kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan
menyurat, kerumahtanggaan, perlengkapan, perawatan dan mempersiapkan sarana
dan prasarana rapat – rapat serta melaksanakan urusan umum lainnya.
b. Sub Bagian Perencanaan
Sub bagian perencanaan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan menyusun
rencana kegiatan di bidang penelitian dan pengembangan dan mempersiapkan bahan
– bahan dalam rangka sosialisasi hasil – hasil penelitian, mengevaluasi pelaksanaan
program badan penelitian dan pengembangan serta melaporkan hasil pelaksanaannya.
c. Sub Bagian Keuangan
Sub bagian keuangan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pengelolaan
keuangan dan perbendaharaan serta menyusun laporan keuangan.
d. Sub Bagian Informasi dan Perpustakaan
Sub bagian informasi dan perpustakaan mempunyai tugas melaksanakan
kegiatan pengumpulan dan pengolahan data untuk informasi, mendokumentasikan,
mempublikasikan hasil – hasil penelitian dan menyususn dalam bentuk – bentuk data
– data statistika serta melaksanakan kegiatan pengelolaan perpustakaan khusus badan
penelitian dan pengembangan.
Setiap Sub Bagian dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bagian yang dalam
melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Sekretariat.
2. Bidang Penelitian Dan Pengembangan
Bidang penelitian dan pengembangan mempunyai tugas melaksanakan
sebagian tugas Badan penelitian dan pengembangan dibidang penelitian dan
Untuk melaksanakan tugas, bidang penelitian dan pengembangan mempunyai
fungsi sebagai berikut:
a. Menyusun rencana kegiatan kerja.
b. Mengumpulkan dan menyiapkan bahan dalam rangka penyusunan program
penelitian dan pemgembangan pemerintahan.
c. Melaksanakan kegiatan penelitian dan pengembangan di bidang
pemerintahan, aparatur pemerintah.
d. Melaksanakan sosialisasi hasil penelitian dan pengembanagan dibidang
pemerintahan.
e. Melaksanakan koordinasi dan kerja sama dalam penelitian dan pengembangan
dibidang pemerintahan dengan instansi terkait.
f. Melaksanakan evaluasi dan pengendalian pelakintahan.
g. Menyusun laporan hasil penelitian dan pengembangan dibidang
pemerintahan.
h. Melaksanakan tugas – tugas lainnya yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai
dengan bidang tugasnya.
Bidang Penelitian dan Pengembangan Pemerintahan dipimpin oleh seorang
kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan
bertanggungjawab oleh Kepala Badan.
Bidang Penelitian Dan Pengembangan terdiri dari:
a. Sub Bidang Pemerintahan
Sub bidang pemerintahan mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan data
bidang pemerintahan dan aparatur, mengevaluasi, melaporkan dan
merekomendasikan hasil penelitian dan melaporkan hasil penelitian dan
pengembangan dibidang pmerintahan.
b. Sub Bidang Sosial Budaya
Sub bidang sosial dan budaya mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan
data dalam rangka penyusunan program serta melakukan penelitian dan
pengembangan di bidang social budaya, mengevaluasi, melaporkan dan
merekomendasi hasil penelitian dan melaporkan hasil penelitian dan pengembangan
di bidang sosial budaya.
Setiap sub Bidang dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang yang dalam
melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala
Bidang Penelitian dan Pengembangan Pemerintahan.
3. Bidang Penelitian Dan Pengembangan Ekonomi, Pembangunan Dan Keuangan
Daerah
Bidang penelitian dan pengembangan ekonomi, pembangunan dan keuangan
daerah mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Badan penelitian dan
Pengembangan di bidang penelitian dan pengembangan bidang ekonomi,
pembangunan dan keuanagan daerah.
Untuk melaksanakan tugas, bidang penelitian dan pengembangan ekonomi,
a. Menyusun rencana kegiatan kerja.
b. Mengumpulkan dan menyiapkan bahan dalam rangka penyusunan program
penelitian dan pengembangan ekonomi, pembangunan dan keuangan daerah.
c. Melaksanakan kegiatan penelitian dan pengembnagan di bidang ekonomi,
pembangunan dan keuangan daerah.
d. Melaksanakan sosialisasi hasil penelitian dan pengembnagan di bidang
ekonomi, pembangunan dan keuangan daerah.
e. Melaksanakan koordinasi dan kerja sama alam penelitian dan pengembangan
di bidan ekonomi, pembangunan dan keuanga daerah dengan instansi terkait.
f. Melaksanakan evaluasi dan pengendalian pelaksanaan penelitian dan
pengembangan di bidang ekonomi, pembangunan, dan keuangan daerah.
g. Menyusun laporan hasil penelitian dan pengembangan di bidang ekonomi,
pembanguna dan keuangan daerah.
h. Melaksanakan tugas – tuga slainnya yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai
dengan bidang tugasnya.
Bidang Penelitian dan Pengembangan Ekonomi, Pembangunan dan Keuangan
Daerah dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya
berada di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala Badan.
Bidang Penelitian dan Pengembangan Ekonomi, Pembangunan dan Keuangan
Daerah terdiri dari:
a. Sub Bidang Ekonomi Pembangunan
Sub bidang ekonomi pembangunan mempunyai tugas mengumpulkan bahan
pengembangan dibidang pemerintahan dan aparatur, mengevaluasi, melaporkan dan
merekomendasi hasil penelitian dan melaporkan hasil penelitian dan pengembangan
di bidang ekonomi pembangunan.
b. Sub Bidang Keuangan Daerah
Sub bidang keuangan daerah mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan
data dalam rangka penyusunan program serta melakukan penelitian dan
pengembangan di bidang social budaya. Mengevaluasi, melaporkan dan
merekomendasi hasil penelitian dan melaporkan hasil penelitian dan pengembangan
dibidang keuangan daerah.
Setiap Sub Bidang dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang yang dalam
melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala
Bidang Penelitian dan pengembangan Ekonomi, Pembangunan dan Keuangan
Daerah.
4. Bidang Penelitian Dan Pengembangan Kesatuan Bangsa Dan Perlindungan
Masyarakat
Bidang Penelitian dan Pengembangan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan
Masyarakat mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Badan Penelitian dan
Pengembangan di bidang penelitian dan pengembangan kesatuan bangsa dan
perlindungan masyarakat.
Untuk melaksanakan tugas, Bidang penelitian dan pengembangan kesatuan
bangsa dan perlindungan masyarakat mempunyai fungsi sebagai berikut:
b. Mengumpulkan dan menyiapkan bahan dalam rangka penyusunan program
penelitian dan pengembangan kesatuan bangsa dan perlindungan masyarakat.
c. Melaksanakan kegiatan penelitian dan pengembangan dibidang kesatuan
bangsa dan perlindungan masyarakat.
d. Melaksanakan sosialisasi hasil penelitian dan pengembangan di bidang
kesatuan bangsa dan perlindungan masyarakat.
e. Melaksanakan koordinasi dan kerja sama dalam penelitian dan pengembangan
di bidang kesatuan bangsa dan perlindungan masyarakat dengan instansi
terkait.
f. Melaksankan evaluasi dan pengendalian pelaksanaan penelitian dan
pengembangan di bidang kesatuan bangsa dan perlindungan masyarakat.
g. Menyusun laporan hasil penelitian dan pengembangan di bidang kesatuan
bangsa dan perlindungan masyarakat.
h. Melaksanakan tugas – tugas lainnya yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai
dengan bidang tugasnya.
Bidang penelitian dan pengembangan kesatuan bangsa dan perlindungan
masyarakat dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang dalam melaksanakan
tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan.
Bidang penelitian dan pengembangan ekonomi, pembangunan dan keuangan
daerah terdiri dari:
a. Sub Bidang Kesatuan Bangsa
Sub bidang kesatuan bangsa mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan data
bidang kesatuan bangsa, mengevaluasi, melaporkan dan merekomendasi hasil
penelitian dan melaporkan hasil penelitian dan pengembangan di bidang kesatuan
bangsa.
b. Sub Bidang perlindungan Masyarakat
Sub bidang perlindungan masyarakat mempunyai tugas mengumpulkan bahan
dan data dalam rangka penyusunan pogram serta melakukan penelitian dan
pengembangan di bidang perlindungan masyarakat, mengevaluasi, melaporkan dan
merekomendasi hasil penelitian dan melaporkan hasil penelitian dan pengembangan
di bidang perlindungan masyarakat.
Setiap sub bidang dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang yang dalam
melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala
Bidang penelitian dan pengembangan kesatuan Bangsa dan perlindungan masyarakat.
5. Bidang Penelitian Dan Pengembangan Pemberdayaan Masyarakat
Bidang Penelitian dan Pengembangan Pemberdayaan Masyarakat
mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Badan Penelitian dan Pengembangan
di bidang penelitian dan pengembangan bidang pemberdayaan masyarakat.
Untuk melaksanakan tugas, bidang penelitian dan pengembangan
pemberdayaan masyarakat mempunyai fungsi seagai berikut:
a. Menyusun rencana kegiatan kerja.
b. Mengumpulka dan menyiapakan bahan dalam rangka penyusunan pogram
c. Melaksanakan kegiatan penelitian dan pengembangan di bidang
pemberdayaan masyarakat.
d. Melaksanakn sosialisasi hasil penelitian dan pengembangan di bidang
pemberdayaan masyarakat.
e. Melaksanakan pembinaan terhadap peneliti yang melaksanakan penelitian di
bidang pemberdayaan masyarakat di lingkungan Pemerintahan Kota Medan.
f. Melaksanakan pelayanan pemberian izin peneliti/ riset bagi mahasiswa,
perusahaan biro jasa dan masyarakat untuk kepentingan penelitian.
g. Melaksanakan koordinasi dan kerja sama dalam penelitian dan pengembangan
di bidang pemberdayaan masyarakat dengan instansi terkait.
h. Melaksanakan evaluasi dan pengendalian pelaksanaan penelitian dan
pengembangan di bidang pemberdayaan masyarakat.
i. Menyusun laporan hasil penelitian dan pengembangan di bidang
pemberdayaan masyrakat.
j. Melaksanakan tugas – tugas lainnya yang di berikan oleh Kepala Badan sesuai
dengan bidang tugasnya.
Bidang penelitian dan pengembangan pemberdayaan masyarakat dipimpin
oleh seorang Kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan
bertanggung jawab kepada Kepala Badan.
Bidang penelitian dan pengembangan pemberdayaan masyarakat terdiri dari:
a. Sub Bidang Kelembagaan Kelurahan
Sub bidang kelembagaan kelurahan mempunyai tugas mengumpulkan bahan
pengembangan di bidang kelembagaan kelurahan, mengevaluasi, melaporkan, dan
merekomendasi hasil penelitian dan pengembangan di bidang kelembagaan
kelurahan.
b. Sub Bidang Pemanfaatan Sumber Daya Alam Dan Teknologi
Sub bidang pemanfaatan sumber daya alam dan teknologi mempunyai tugas
mengumpulkan bahan dan data dalam rangka penyusunan program serta melakukan
penelitian dan pengembangan di bidang pemafaatan sumber daya alam dan teknologi,
mengevaluasi, melaporkan dan merekomendasi hasil penelitian dan pengembangan di
bidang pmanfaatan sumber daya alam dan teknologi serta mempersiapkan konsep izin
penelitian / riset bagi mahasiswa, petusahaan, biro jasa dan masyarakat untuk
kepentingan penelitian sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Setiap sub bidang dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang yang dalam
melaksanakan tugasnya berada di bawah dan tanggung jawab kepada Kepala Bidang
Penelitian dan Pengembangan Pemberdayaan Masyarakat.
6. kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas
Badan Penelitian dan Pengembangan sesuai dengan keahlian dan kebutuhan.
Kelompok jabatan fungsional terdiri dari sejumlah tenaga, dalam jenjang
jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai klompok sesuai dengan keahliannya.
Setiap kelompok dipimpin oleh seorang tenaga fungsional senior. Jumlah jabatan
fungsional ditentukan berdasarkan kebutuhan daerah. Jenis dan jabatan fungsional
D. Visi Dan Misi
Visi
Terwujudnya hasi penelitian dan pengembangan yang berkualitas, terarah, dan
berdayaguna sebagai landasan penetapan kebijakan Pemerintah Kota.
Misi
a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas sumberdaya peneliti di lingkungan
Badan penelitian dan Pengembangan di segala sector dan bidang dapat
ditingkatkan.
b. Melakukan kerjasama penelitian dan pengembangan dengan Perguruan
Tinggi, Lembaga Swadaya Masyarakat, dan Lembaga Penelitian lainnya guna
meningkatkan peran serta masyarakat dalam mendukung kebijakan
Pemerintah Kota.
c. Meningkatkan koordinasi kegiatan penelitian dan pengembangan di
lingkungan instansi Pemerintah Kota medan agar bidang yang diteliti dan
dikembangkan dapat lebih terencana, terarah, berdayaguna dan berhasilguna.
d. Mensosialisasikan dan mengkomunikasikan hasil penelitian dan
pengembangan kepada masyarakat sebagai bagian dari upaya menciptakan
BAB IV PENYAJIAN DATA
Penyajian data berikut ini merupakan hasil penyebaran kuesioner di lapangan
kepada para Pegawai Negeri Sipil pada Badan Penelitian Dan Pengembangan
Pemerintah Kota Medan. Sesuai dengan jumlah populasi, maka penulis menyebarkan
kuesioner kepada sebanyak 46 responden (pegawai) di Badan Penelitian Dan
Pengembangan Pemerintah Kota Medan.
[image:52.612.143.489.402.470.2]A. Data Identitas Responden
Tabel 1
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Frekwensi Persentase
1 Laki-laki 30 65.22
2 Perempuan 16 34.78
Jumlah 46 100.00
Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.
Dari Tabel 1 di atas dapat dilihat bahwa dari seluruh responden yang
berjumlah 46 orang, dimana 30 orang atau 65,22% adalah laki -laki dan sisanya 16
orang atau 34,78% adalah perempuan. Jadi dapat disimpulkan bahwa pegawai yang
ada di Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan lebih banyak
Tabel 2
Distribusi Responden Menurut Usia
No. Kategori Frekwensi Persentase
1 20 s/d 25 Tahun - -
2 26 s/d 30 Tahun 1 2.17
3 31 s/d 40 Tahun 6 13.04
4 41 s/d 50 Tahun 18 39.13
5 51 Tahun Keatas 21 45.65
Jumlah 46 100
Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.
Dari tabel 2 diatas menunjukkan bahwa responden yang terbanyak adalah
pada usia 51 tahun ke atas yaitu sebanyak 21 orang atau 45,65%, kemudian disusul
dengan usia 41 – 50 tahun sebanyak 18 orang atau 39,13%, sementara responden
yang berusia 31 s/d 40 tahun sebanyak 6 orang atau 13,04%, sedangkan yang berusia
26 s/d 30 tahun sebanyak 1 orang, dan usia 20 s/d 25 tahun tidak ada.
Tabel 3
Distribusi Responden Berdasarkan Golongan
No. Kategori Frekwensi Persentase
1 Ia s/d Id - -
2 Iia s/d Iid 3 6.52
3 IIIa s/d IIId 18 39.13
4 Iva s/d Ivd 25 54.35
Jumlah 46 100
Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.
Dari tabel 3 di atas, menunjukkan bahwa pegawai negeri sipil yang berada di
Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan lebih banyak yang
golongan IV sebanyak 25 orang atau 54,35%, diantaranya 10 orang golongan IVa, 13
[image:53.612.144.492.444.572.2]18 orang atau 39,13%, diantaranya 1 orang golongan IIIa, 2 orang golongan IIIb, 1
orang golongan IIIc, dan 14 orang golongan IIId; Dan sisanya dari golongan II
sebanyak 3 orang atau 6,52%, diantaranya I orang golongan IIb, dan 2 orang
[image:54.612.146.493.240.381.2]golongan IIc; Sedangkan golongan I tidak ada seorang pun.
Tabel 4
Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan
No. Kategori Frekwensi Persentase
1 SLTP - -
2 SLTA 4 8.70
3 Diploma III - -
4 Sarjana 36 78.26
5 Pasca Sarjana 6 13.04
Jumlah 46 100
Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.
Dari tabel 4 diatas dapat diketahui bahwa pegawai negeri sipil yang berada di
Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan lebih banyak yang
berasal dari tamatan Sarjana yaitu sebanyak 36 orang atau 78,26%; Kemudian untuk
tamatan Pasca Sarjana sebanyak 6 orang atau 13,04%; dan sebanyak 4 orang atau
8,70% untuk tamatan SLTA; Sementara pegawai dengan tamatan SLTP dan Diploma
B. Mutasi Sebagai Variabel Bebas ( X )
Untuk mengukur variabel mutasi, digunakan 15 pertanyaan yang diperoleh
dari indicator – indicator yang telah ditentukan. Pada setiap pertanyaan diberikan 5
alternatif jawaban, dan kepada responden diminta untuk memilih salah satu dari
kelima alternative jawaban tersebut. Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner
yang diberikan yang berisi pertanyaan variabel X ( mutasi ) maka diperoleh hasil
[image:55.612.141.495.368.485.2]sebagai berikut:
Tabel 5
Distribusi Jawaban Responden Tentang Frekwensi Mutasi Di Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan
No. Kategori Frekwensi Persentase
1 Sesuai Peraturan 14 30.43
2 Tidak Sesuai Peraturan 12 26.09
3 Jarang 11 23.91
4 Jarang Sekali 7 15.22
5 Tiddak pernah 2 4.35
Jumlah 46 100
Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.
Dari tabel 5 diatas, dapat dilihat bahwa 14 orang atau 30,43% yang
menyatakan frekwensi mutasi di Badan Penelitian dan pengembangan Tidak Sesuai
Peraturan, sedangkan sebanyak 12 orang atau 26,09% menyatakan Sesuai Peraturan,
kemudian sebanyak 11 orang atau 23,91% menyatakan Jarang, Selanjutnya 7 orang
atau 15,22% menyatakan Jarang Sekali, dan 2 orang atau 4,35% menyatakan Tidak
Berdasarkan data tersebut, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa
pelaksanaan mutasi di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan
[image:56.612.148.491.219.373.2]dilaksanakan sesuai dengan peraturan yang ada.
Tabel 6
Distribusi Jawaban Responden Tentang Jarak Pelaksanaan Mutasi
No. Kategori Frekwensi Persentase
1 < 1 Tahun 1 2.17
2 < 2 Tahun 4 8.70
3 2 - 5 Tahun 34 73.91
4 Diatas 5 Tahun 7 15.22
5 tidak Pernah - -
Jumlah 46 100
Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.
Dari tabel 6 diatas, dapat dilihat bahwa sebanyak 34 orang atau 73,91% yang
menyatakan bahwa jarak pelaksanaan mutasi dalam kategori 2 – 5 tahun, kemudian
yang menyatakan diatas 5 tahun sebanyak 7 orang atau 15,22, selanjutnya yang
menyatakan < 2 tahun sebanyak 4 orang atau 8,70% dan sebanyak 1 orang atau
2,17% yang menyatakan < 1 tahun, sedangkan untuk kategori jawaban tidak pernah
tidak ada satu pun koresponden yang memilih.
Berdasarkan data diatas, dapat disimpulkan bahwa jangka waktu yang baik
bagi seorang yang sudah pernah dimutasikan untuk kemudian dimutasikan lagi ke
bagian lain adalah 2 – 5 tahun di Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah
Tabel 7
Distribusi Jawaban Responden Tentang Keseringan Mendapat Mutasi
No. Kategori Frekwensi Persentase
1 Sangat Sering 3 6.52
2 Sering 4 8.70
3 Jarang 27 58.70
4 Hampir 3 6.52
5 Tidak Pernah 9 19.57
Jumlah 46 100
Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010.
Dari tabel 7 diatas dapat dilihat bahwa sebanyak 27 orang atau 58,70%
memberikan jawaban dalam kategori jarang, selanjutnya sebanyak 9 orang atau
19,57% yang memberikan jawaban dalam kategori tidak pernah, sedangkan
sebanyak 4 orang atau 8,70% yang memberikan jawaban sering dan yang
memberikan jawaban dalam kategori sangat seri
