ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PADA HOTEL INNA DI PARAPAT
TESIS
Oleh
ROBERT DEFFIE
077019105/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2010
S
E K
O LA H
P A
S C
A S A R JA
N
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PADA HOTEL INNA DI PARAPAT
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
ROBERT DEFFIE
077019105/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL INNA DI PARAPAT
Nama Mahasiswa : Robert Deffie Nomor Pokok : 077019105
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si) (Dra. Nisrul Irawati, MBA)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B., MSc)
Telah diuji pada
Tanggal : 3 Maret 2010
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si Anggota : 1. Dra. Nisrul Irawati, MBA
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:
“ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA HOTEL INNA DI PARAPAT”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun
sebelumnya.
Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan benar
dan jelas.
Medan, Maret 2010
Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
Sukses tidaknya suatu perusahaan dan organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karena itu pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas bagi karyawan menjadi penting untuk dapat memberikan pelayanan prima kepada pelanggan, dengan melakukan usaha-usaha peningkatan terhadap kepuasan kerja karyawannya. Rumusan masalah dalam penelitian adalah: 1). Sejauhmana pengaruh faktor-faktor yang terdiri dari: pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja, dan rekan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Inna di Parapat, 2). Sejauhmana pengaruh keragaman ketrampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik terhadap pekerjaan yang menantang. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian antara lain adalah teori yang berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seperti misalnya jenis pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi pekerjaan, dan hubungan antarrekan kerja.
Penelitian dilakukan melalui pendekatan sensus, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari seluruh populasi yang berjumlah 42 orang karyawan operasional, dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian secara umum dengan menggunakan metode statistik, sedangkan metode statistik dalam analisis data adalah teknik regresi linier berganda. Penelitian termasuk pada jenis deskriptif kuantitatif, di mana sifatnya adalah deskriptif explanatory.
Kesimpulan penelitian adalah 1). Pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja, dan rekan kerja secara simultan dan parsial atau terpisah berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Inna Parapat dengan kontribusi sebesar 93.4%. 2). Pandangan karyawan tentang pekerjaan yang menantang secara sangat signifikan dipengaruhi oleh keragaman ketrampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik secara simultan dengan kontribusi sebesar 97%, sedangkan secara parsial variabel umpan balik memberikan pengaruh yang tidak signifikan.
ABSTRACT
Success or not success a company and organization are very hung from quality of human resources owned. In consequence, human resource development that with quality for employees becomes important to be able for give good service to customer, by undertaking the efforts improvement to job satisfaction its employees. Formula of research internal issue are: 1). How far factors influence that consist of job that challenge, reward, working condition, and co-worker to employees of job satisfaction of employees at Hotel Inna in Parapat, 2). How far influence of skill variety, task identity, task significancy, autonomy, and feed back to job that challenge. Theories as used in research for example is related to theory factors that influence employees of job satisfaction, like for example job types job that challenge, reward, working condition, and co-worker.
Research is conducted pass by census approach, that is research that take sampel from all populations with amount of 42 samples are those operational employees and using questionaire as a means of data collecting that fundamental hit related to factors research variable in common with uses statistical methods, whereas statistical methods in data analysis is multiple linear regression technique. Research is entered at descriptive type quantitative, where in character is descriptive explanatory.
Research Conclusion is 1). Job that challenge, reward, working condition, and co-worker in simultant and partial or disjointed have an effect on high significant to employees of job satisfaction of employees at Hotel Inna in Parapat with contribution as high as 93.4%. 2). The oversight of employees on job that challenge in high significant influenced by skil variety, task identity, task significancy, autonomy, and feed back in simultant with contribution as high as 97%, whereas in partial feed back variable gives influence that is not significant.
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
berkah dan rahmat-Nya yang telah memberikan kesempatan kapada penulis, sehingga
dapat menyelesaikan penulisan tesis ini, dengan judul “Analisis Pengaruh
Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel Inna di Parapat”.
Adapun tesis ini dibuat dan diajukan sebagai salah satu persyaratan untuk
mengikuti Ujian Sidang Meja Hijau pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara pada Program Studi Ilmu Manajemen tahun 2010.
Selama melakukan penulisan dan penelitian tesis ini, penulis banyak
mendapatkan bantuan, moril mapun motivasi yang diberikan oleh berbagai pihak.
Maka pada kesempatan ini penulis dengan hati yang setulus-tulusnya mengucapkan
terima kasih kepada yang terhormat:
1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTMH, Sp.A(K) selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen
pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus sebagai Ketua
Komisi Pembanding atas kritik dan saran yang diberikan untuk perbaikan tesis
4. Ibu Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing yang
telah memberikan kritik, saran, perbaikan serta kepercayaan yang penuh kepada
penulis sampai selesainya penulisan tesis ini.
5. Ibu. Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Anggota Komisi Pembimbing yang
meluangkan waktu yang berharga kepada penulis untuk memberikan bimbingan
yang bermanfaat, juga atas saran dan kritiknya yang membangun.
6. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA selaku Anggota Komisi Pembanding yang
telah memberikan masukan, saran dan kritik yang berharga atas penulisan tesis
ini sehingga dapat dilakukan perbaikan secara lebih baik.
7. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen
pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus sebagai
Anggota Komisi Pembanding yang telah memberikan bimbingan dan masukan
yang positif kepada penulis sampai selesainya penulisan tesis ini.
8. Seluruh karyawan-karyawati Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, yang telah banyak membantu dalam
aspek administrasi-akademik sampai selesainya penulisan tesis ini.
9. Bapak Drs. Renalmon Hutahaean, MM selaku Direktur Akademi Pariwisata
Medan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melanjutkan
pendidikan pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
10. Seluruh karyawan hotel pada Hotel Inna Parapat, terutama kepada Bapak Dean
yang berharga dalam memberikan data-data yang diperlukan dalam penulisan
tesis ini.
11. Seluruh dosen dan karyawan pada Akademi pariwisata Medan, khususnya kepada
bapak Drs. Booni Tauhid. N, M.Hum yang telah memberikan motivasi dan
dorongan yang berharga sampai selesainya penulisan tesis ini.
12. Seluruh rekan angkatan ke XIII kelas regular dan mahasiswa di Program Studi
Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
13. Khususnya kepada isteri tercinta Rostiar Sihotang beserta ananda Robby dan
Reyhan, yang telah memberikan pengertian yang mendalam atas waktu dan
kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk menyelesaikan pendidikan pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Dengan ini penulis atas berkah dan kuasaNya yang tidak terhingga semoga
dapat melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah
memberikan bantuan dan perhatian kepada penulis, baik dalam perkuliahan maupun
dalam penulisan tesis ini.
Demikian hal ini penulis sampaikan, atas saran dan kritik yang membangun
diucapkan banyak terima kasih.
Medan, Maret 2010
RIWAYAT HIDUP
Robert Deffile, lahir di Tanjung Karang, Bandar Lampung pada tanggal 3 Juni 1959, anak kedua dari tujuh bersaudara dari Ayahanda M. Idrus (alm) dan
Ibunda Rohaimah Makki (almh). Menikah pada tahun 2003 dengan Rostiar Sihotang
dan dikaruniai 2 (dua) putera bernama Robby Poraga, dan Reyhan Capri Moraga.
Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar Negeri SD No. 25 Tanjung Karang
pada tahun 1972, melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama Negeri 1
di Teluk Betung dan selesai pada tahun 1976, kemudian melanjutkan ke Sekolah
Menengah Atas Negeri di SMAN 3 Bandar Lampung dan selesai pada tahun 1980.
Pada 1981 meneruskan pendidikan pada Fakultas Sospol Jurusan Hubungan
Internasional di Universitas Parahyangan Bandung, dan lulus pada 1986. Setelah
bekerja di beberapa tempat, kemudian pada 1994 bergabung pada Balai Pendidikan
dan Latihan Pariwisata (BPLP) Medan, yang sekarang berubah nama menjadi
Akademi Pariwisata Medan,. Kemudian pada 2007 melanjutkan studi Magister Ilmu
manajemen pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara.
Sampai sekarang ini bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil di Departemen
Kebudayaan dan Pariwisata Republik Indonesia di bawah naungan Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia di salah satu Unit Pelaksana Teknis (UPT)
DAFTAR ISI
II.1. Penelitian Terdahulu ... 15
II.2. Teori tentang Kepuasan Kerja ... 16
II.2.1.Pengertian Kepuasan Kerja ... 18
II.2.2.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.. 20
II.2.2.1. Pekerjaan yang Menantang ... 20
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 37
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 37
III.2. Metode Penelitian ... 37
III.3. Populasi dan Sampel ... 38
III.3.1. Populasi ... 38
III.3.2. Sampel ... 38
III.4. Metode Pengumpulan Data ... 39
III.5. Jenis dan Sumber Data ... 39
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 40
III.7. Metode Analisis Data Hipotesis Pertama ... 41
III.8. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua... 43
III.9. Metode Analisis Data Hipotesis Kedua ... 44
III.10.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 46
III.10.1. Uji Validitas Instrumen ... 46
III.10.2. Uji Reliabilitas Intrumen ... 54
III.11.Uji Asumsi Klasik Regresi Berganda ... 55
III.11.1. Uji Normalitas ... 55
III.11.2. Uji Multikolinieritas ... 56
III.11.3. Uji Heteroskedastisitas ... 56
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 58
IV.1. Hasil Penelitian ... 58
IV.1.1. Gambaran Umum Hotel Inna Parapat ... 58
IV.1.2. Struktur Organisasi Hotel Inna Parapat ... 60
IV.1.3. Visi dan Misi Hotel Inna Parapat ... 62
IV.2. Karakteristik Responden ... 63
IV.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63
IV.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen Hotel ... 64
IV.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 65
IV.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 66
IV.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja . 67 IV.3. Analisis Deskripsi Variabel ... 68
IV.3.1. Penjelasan Responden Atas Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan ... 68
IV.4. Pembahasan ... 80
IV.4.1. Uji Asumsi Klasik Analisis Regresi Linier Berganda 80
IV.4.1.1.Normalitas ... 80
IV.4.2. Multikolinieritas ... 83
IV.4.3. Heteroskedastisitas ... 85
IV.4.4. Uji Hipotesis Penelitian ... 88
IV.4.4.1.Pengujian Hipotesis Pertama ... 88
IV.4.4.2.Persamaan Regresi Analisis Linier Berganda ... 88
IV.4.4.3.Koefisien Determinasi ... 89
IV.4.4.4.Uji F ... 90
IV.4.4.5.Uji t ... 91
IV.4.4.6.Pengujian Hipotesis Kedua ... 95
IV.4.4.7.Persamaan Regresi Analisis Linier Berganda ... 95
IV.4.4.8.Koefisien Determinasi ... 96
IV.4.4.9.Uji F ... 97
IV.4.4.10 Uji t ... 98
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 104
V.1. Kesimpulan ... 104
V.2. Saran ... 105
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
III.1. Jumlah Sampel Penelitian ... 38
III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 40
III.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 43
III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Pekerjaan yang Menantang... 48
III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Imbalan ... 48
III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Kondisi Kerja ... 49
III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Rekan Kerja ... 50
III.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja... 50
III.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Keragaman Ketrampilan ... 51
III.10. Hasil Uji Validitas Instrumen Identitas Tugas... 51
III.11. Hasil Uji Validitas Instrumen Arti Tugas ... 52
III.12. Hasil Uji Validitas Instrumen Otonomi ... 53
III.13. Hasil Uji Validitas Instrumen Umpan Balik... 53
III.14. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... 55
IV.1. Jumlah Karyawan pada Hotel Inna Parapat ... 62
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen Hotel ... 64
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 65
IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 66
IV.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Pekerjaan yang Menantang .... 69
IV.8. Penjelasan Responden Atas Variabel Imbalan ... 70
IV.9. Penjelasan Responden Atas Variabel Kondisi Kerja ... 71
IV.10. Penjelasan Responden Atas Variabel Rekan Kerja ... 72
IV.11. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja ... 73
IV.12. Penjelasan Responden Atas Variabel Keragaman Ketrampilan ... 74
IV.13. Penjelasan Responden Atas Variabel Identitas Tugas ... 75
IV.14. Penjelasan Responden Atas Variabel Arti Tugas ... 76
IV.15. Penjelasan Responden Atas Variabel Otonomi ... 77
IV.16. Penjelasan Responden Atas Variabel Umpan Balik ... 79
IV.17. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 82
IV.18. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua... 82
IV.19. Hasil Uji Multikolonieritas Hipotesis Pertama ... 83
IV.20. Hasil Uji Multikolonieritas Hipotesis Kedua... 84
IV.21. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama... 86
IV.22. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua ... 87
IV.23. Nilai Koefisien Analisis Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... 88
IV.24. Nilai Koefisien Determinasi Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... 89
IV.25. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Secara Serempak ... 90
IV.26. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Secara Parsial ... 91
IV.27. Nilai Koefisien Analisis Regresi Berganda Hipotesis Kedua... 96
IV.29. Hasil Pengujian Hipotesis Kedua Secara Serempak... 98
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama ... 14
I.2. Kerangka Berfikir Hipotesis Kedua ... 14
IV.1. Bagan Struktur Organisasi Hotel Inna Parapat ... 61
IV.2. Grafik Normalitas Hipotesis Pertama ... 80
IV.3. Grafik Normalitas Hipotesis Kedua ... 81
IV.4. Grafik Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 85
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Daftar Pertanyaan Penelitian ... 111
2. Data Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 124
3. Data Hasil Jawaban Responden... 125
4. Hasil Uji Validitas Instrumen ... 126
5. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... 131
6. Uji Asumsi Klasik Variabel Hipotesis Pertama ... 141
7. Hasil Analisis Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... 145
8. Uji Asumsi Klasik Variabel Hipotesis Kedua ... 146
9. Hasil Analisis Regresi Berganda Hipotesis Kedua... 150
10. Tabel Nilai Kritik Korelasi Produk Moment ... 152
11. Tabel Nilai Kritik t-test... 154
ABSTRAK
Sukses tidaknya suatu perusahaan dan organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karena itu pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas bagi karyawan menjadi penting untuk dapat memberikan pelayanan prima kepada pelanggan, dengan melakukan usaha-usaha peningkatan terhadap kepuasan kerja karyawannya. Rumusan masalah dalam penelitian adalah: 1). Sejauhmana pengaruh faktor-faktor yang terdiri dari: pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja, dan rekan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Inna di Parapat, 2). Sejauhmana pengaruh keragaman ketrampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik terhadap pekerjaan yang menantang. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian antara lain adalah teori yang berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seperti misalnya jenis pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi pekerjaan, dan hubungan antarrekan kerja.
Penelitian dilakukan melalui pendekatan sensus, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari seluruh populasi yang berjumlah 42 orang karyawan operasional, dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian secara umum dengan menggunakan metode statistik, sedangkan metode statistik dalam analisis data adalah teknik regresi linier berganda. Penelitian termasuk pada jenis deskriptif kuantitatif, di mana sifatnya adalah deskriptif explanatory.
Kesimpulan penelitian adalah 1). Pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja, dan rekan kerja secara simultan dan parsial atau terpisah berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Inna Parapat dengan kontribusi sebesar 93.4%. 2). Pandangan karyawan tentang pekerjaan yang menantang secara sangat signifikan dipengaruhi oleh keragaman ketrampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik secara simultan dengan kontribusi sebesar 97%, sedangkan secara parsial variabel umpan balik memberikan pengaruh yang tidak signifikan.
ABSTRACT
Success or not success a company and organization are very hung from quality of human resources owned. In consequence, human resource development that with quality for employees becomes important to be able for give good service to customer, by undertaking the efforts improvement to job satisfaction its employees. Formula of research internal issue are: 1). How far factors influence that consist of job that challenge, reward, working condition, and co-worker to employees of job satisfaction of employees at Hotel Inna in Parapat, 2). How far influence of skill variety, task identity, task significancy, autonomy, and feed back to job that challenge. Theories as used in research for example is related to theory factors that influence employees of job satisfaction, like for example job types job that challenge, reward, working condition, and co-worker.
Research is conducted pass by census approach, that is research that take sampel from all populations with amount of 42 samples are those operational employees and using questionaire as a means of data collecting that fundamental hit related to factors research variable in common with uses statistical methods, whereas statistical methods in data analysis is multiple linear regression technique. Research is entered at descriptive type quantitative, where in character is descriptive explanatory.
Research Conclusion is 1). Job that challenge, reward, working condition, and co-worker in simultant and partial or disjointed have an effect on high significant to employees of job satisfaction of employees at Hotel Inna in Parapat with contribution as high as 93.4%. 2). The oversight of employees on job that challenge in high significant influenced by skil variety, task identity, task significancy, autonomy, and feed back in simultant with contribution as high as 97%, whereas in partial feed back variable gives influence that is not significant.
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Hotel Inna Parapat merupakan salah satu dari 12 hotel yang dikelola oleh PT.
Hotel Indonesia Natour (PT.HIN) sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang
memfokuskan dalam bidang bisnis hospitaliti industri, khususnya jasa akomodasi
perhotelan. Manajemen PT. Hotel Indonesia Natour berusaha untuk meningkatkan
citra manajemen yang baik dengan menerapkan strategi bersaing yang lebih baik,
yakni dengan menerapkan sistem pemasaran melalui pemasaran yang terukur
meliputi sales call, sales trip, maupun promosi langsung kepada pelanggan. Strategi
ini juga didukung dengan pengembangan hotel mulai dari unit kerja, sumber daya
manusia, fasilitas, hingga manajemen hotel.
Strategi bersaing yang diterapkan ini, termasuk Hotel Inna Parapat, di Parapat
Kabupaten Simalungun, Sumatera Utara tidak terlepas dari dukungan pengembangan
sumber daya manusianya. Sukses tidaknya suatu perusahaan dan organisasi sangat
tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karena itu,
pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas bagi karyawan menjadi
penting untuk dapat memberikan pelayanan prima kepada pelanggan, terutama untuk
melakukan usaha-usaha peningkatan terhadap kepuasan kerja karyawannya.
Kepuasan kerja karyawan yang bekerja di sektor industri baik dalam produk
perusahaan. Hal ini ditunjukkan dengan reputasi dan kinerja perusahaan yang terus
meningkat. Pencapaian kepuasan kerja tentunya akan menyebabkan karyawan dalam
melakukan pekerjaannya akan memberikan seluruh potensi dan kemampuannya bagi
pertumbuhan dan kemajuan perusahaan, sebaliknya apabila kepuasan kerja karyawan
tidak tercapai akan menyebabkan perusahaan sulit untuk dapat bertumbuh dan
berkembang sesuai dengan yang diharapkan.
Permasalahan mendasar yang timbul dalam pengelolaan sumber daya manusia
adalah tidak terlepas dari munculnya beberapa indikator yang menyangkut
faktor-faktor kepuasan kerja karyawan. Terdapat beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah pekerjaan yang menantang, imbalan,
kondisi kerja, dan rekan kerja.
Beberapa fenomena yang terjadi sehubungan dengan kepuasan kerja
karyawan pada Hotel Inna Parapat dapat diketahui dari hasil evaluasi kinerja
karyawan terhadap pencapaian kepuasan kerja karyawan operasional hotel yang
meliputi delapan departemen hotel, yakni departemen kantor depan (front office), tata
graha (housekeeping), tata hidangan (food and beverages), tata boga (food
production), keuangan (accounting), penjualan dan pemasaran (sales and marketing),
teknik (engineering), sumber daya manusia (human resources) dan satpam (security).
Pada tahun 2006 indikator kepuasan kerja yang menyangkut moral kerja, kedisiplinan
kerja, dan pencapaian prestasi kerja karyawan pada Hotel Inna Parapat mencapai total
Terjadinya penurunan skor nilai hasil kinerja karyawan operasional hotel pada
Hotel Inna Parapat tersebut mengindikasikan terjadinya penurunan tingkat kepuasan
kerja karyawan yang disebabkan oleh kurangnya tantangan pekerjaan yang dilakukan,
dalam arti kurang beragam dan membosankan, penghargaan atas prestasi kerja yang
diterima kurang memuaskan, rendahnya semangat kerja, suasana terhadap kondisi
kerja menjadi tidak nyaman, dan sering kali terjadi friksi di dalam hubungan kerja
diantara sesama rekan kerja sehingga menciptakan hubungan yang tidak harmonis.
Mendapatkan pekerjaan yang menantang bagi karyawan akan menimbulkan
gairah dan semangat kerja yang tinggi, dengan mana karyawan dapat melakukan
pekerjaannya dengan sangat variatif dan tidak membosankan, selalu ada hal-hal baru
yang merangsang pengetahuan dan kemampuannya untuk kemudian diterapkan
terhadap berbagai jenis-jenis perkerjaan yang dilakukan. Jenis-jenis pekerjaan itu atau
yang lebih dikenal dengan karakteristik pekerjaan adalah menyangkut keragaman
ketrampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik. Kelima
karakteristik tersebut merupakan faktor yang mempengaruhi terhadap pekerjaan yang
menantang, dan kesemuanya dari faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi kepuasan
kerja karjawan.
Pada hakekatnya manusia itu mendasarkan tindakan dan perbuatannya
didalam melakukan pekerjaannya adalah untuk dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya. Kebutuhan-kebutuhan yang akan dicapai itu sudah tentu akan
ditentukan oleh jenis-jenis pekerjaan atau oleh karakteristik pekerjaan tertentu.
memberikan efek positif bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, terutama
dalam menerapkan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, dengan memberikan
tanggung jawab dan wewenang penuh dalam melakukan pekerjaan. Jika hal ini
dilakukan, karyawan akan mempunyai arti terhadap pekerjaan dan menyadari betapa
pentingnya satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik yang dapat diberikan
terhadap seberapa baik mereka melakukan pekerjaan itu dan dapat memberi efek
positip dan manfaat yang baik terhadap dirinya sendiri maupun bagi perusahaan dan
organisasi.
Imbalan yang diterima karyawan juga perlu untuk diberikan secara layak.
Imbalan yang diberikan dapat berbentuk intrinsik dan ektrinsik. Kenyataan
menunjukkan bahwa pemberian imbalan baik dalam bentuk upah dan atau
kesempatan promosi yang pantas oleh perusahaan akan menimbulkan kepuasan kerja
karyawan, sebaliknya apabila pemberian tersebut dianggap tidak adil akan
menimbulkan ketidakpuasan kerja karyawan.
Suasana kerja yang dapat memberikan rasa nyaman dan aman bagi karyawan
juga akan menimbulkan kondisi kerja yang kondusif, sebab apabila tidak dapat
tercipta dengan baik, karyawan dalam melakukan pekerjaannya akan diliputi oleh
kegelisahan dan ketidaknyamanan dalam bekerja, sehingga hasil kerja atau
produktivitas kerja yang dicapai menjadi tidak optimal.
Terdapatnya rekan kerja yang mendukung adalah menjadi keinginan yang
dan penghargaan terhadap kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki diantara
sesama karyawan akan dapat menimbulkan kepuasan kerja.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai sebagai
berikut:
1. Sejauhmana pengaruh faktor-faktor yang terdiri dari: pekerjaan yang
menantang, imbalan, kondisi kerja, dan rekan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Hotel Inna di Parapat?
2. Sejauhmana pengaruh keragaman ketrampilan, identitas tugas, arti tugas,
otonomi, dan umpan balik terhadap pekerjaan yang menantang bagi karyawan
operasional pada Hotel Inna di Parapat?
I.3. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor-faktor yang terdiri dari:
pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja, dan rekan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Hotel Inna Parapat.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keragaman keterampilan,
identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik terhadap pekerjaan yang
menantang bagi kepuasan kerja karyawan operasional pada Hotel Inna
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sebagai bahan masukan bagi pihak Manajemen Hotel Inna Parapat,
khususnya yang berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan operasional hotel sehingga dapat mengambil kebijakan yang
tepat dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia bidang perhotelan.
2. Sebagai tambahan khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Sebagai tambahan pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam memahami
manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi yang berkaitan
dengan faktor-faktor kepuasan kerja karyawan hotel.
4. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian
yang sama di masa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Dalam suatu perusahaan, pengelolaan sumber daya manusia mempunyai
peranan yang sangat penting dalam menentukan pencapaian hasil yang sesuai dengan
tujuan yang telah ditentukan. Dengan mengetahui kepuasan kerja karyawannya akan
merupakan umpan balik sangat berharga yang dapat menimbulkan respon kerja yang
diharapkan terhadap berbagai program yang ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Robbins (2002) kepuasan kerja sebagai “suatu sikap umum
rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi
standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering tidak ideal, dan hal serupa
lainnya. Ini berarti penilaian seorang karyawan terhadap seberapa puas dan tidak
puasnya dengan pekerjaannya. Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan
individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan
dikaitkan dengan karyawan; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan
yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima
setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robbins
tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang
titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang
merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan.
Handoko (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “Keadaan
emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya. Lebih lanjut dinyatakan oleh Hasibuan (2005)
bahwa kepuasan kerja adalah “sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi
kerja”.
Dari beberapa pengertian tersebut di atas tentang kepuasan kerja maka dapat
dikatakan bahwa kepuasan kerja kerja karyawan adalah penilaian seorang karyawan
dengan tenaga sumber daya manusia yang dominan, kepuasan kerja yang dirasakan
karyawannya adalah hal yang paling utama. Karyawan yang merasa tidak adanya
kenyamanan dalam bekerja, kurang dihargai, tidak dapat mengembangkan segala
potensi yang dimilikinya akan secara otomatis tidak dapat berkonsentrasi penuh
dalam pekerjaannya dan akan berakibat buruk dalam hasil dari pekerjaan dan prestasi
kerja mereka.
Faktor-faktor kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang perlu mendapat
perhatian dalam suatu perusahaan untuk dapat berhasil dan berkembang secara
dinamis. Menurut Robbins (2002) “bahwa faktor-faktor penting yang mendorong
kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, imbalan yang pantas,
kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung. Dari ke empat
faktor tersebut di atas faktor yang penting adalah pekerjaan yang secara mental
menantang yang menjadi determinan bagi kepuasan kerja karyawan”.
Lebih lanjut dikatakan bahwa pekerjaan yang menantang adalah
“pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang
seberapa baiknya melakukan pekerjaan itu, yang secara mental menantang”. Adanya
kesesuaian pekerjaan dengan ketrampilan dan kemampuan karyawan diharapkan
mampu mendorong karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik”.
Luthans (2006) mengemukan bahwa inti dari dari pekerjaan yang menantang
tercakup dalam “pekerjaan itu sendiri (work it-self). Bagaimana karyawan
untuk belajar, dan peluang untuk menerima tanggung jawab”. Karyawan cenderung
menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan
kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang
kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang
juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Menurut Davis dan Newstrom
(2001) terdapat “beberapa aspek yang menentukan kepuasan kerja karyawan, yaitu:
pekerjaan itu sendiri, upah, gaji dan bonus, kesempatan promosi, pengawasan, dan
rekan kerja”. Dari salah satu aspek-aspek yang penting, yaitu pekerjaan itu sendiri
(work it-self)”. Maka dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu sendiri (work it-self)
merupakan pekerjaan yang menantang terhadap kepuasan kerja karyawan.
Inti dari pekerjaan yang menantang menurut Hackman dan Oldham (2000)
dalam bukunya “Job Diagnostic Survey” adalah “tercakup dalam lima karakteristik
pekerjaan (job characteristics), yaitu: keragaman ketrampilan (skill variety), identitas
tugas (task identity), arti tugas (task significance), otonomi (autonomy), dan umpan
balik (feed back)”.
Model karakteristik pekerjaan (job characteristics model) dari Hackman dan
oldham (2000) ini adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job
enrichment) yang dispesifikasikan kedalam lima dimensi inti karakteristik pekerjaan.
Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas
semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan
berulang-ulang, maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan.
Dengan memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya
akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka
sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan. Lebih khusus, Hackman dan Oldham
menjumpai bahwa di antara individu dengan kebutuhan berkembang yang kuat,
pekerjaan yang mencapai skor tinggi pada kelima dimensi tersebut membimbing ke
kinerja dan kepuasan kerja yang tinggi.
Tercapainya atau tidaknya kepuasan kerja karyawan akan sangat dipengaruhi
oleh adanya banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan,
dengan tingkat penyelesaian pekerjaan karyawan berdasarkan hasil kerja, dan tugas
yang mempunyai arti bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan. Tingkat kebebasan,
ketidak-tergantungan, dan keluasaan juga diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan,
sehingga hal ini dapat menghasilkan tingkat kinerja karyawan sebagai respon
terhadap pekerjaannya. Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar
materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin
besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa
pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama,
sederhana, dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau
kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani
tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya
Herzberg dalam As’ad (2003) memasukkan kepuasan kerja sebagai salah satu
bagian dari faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga satisfier/instrinsik
motivation, yaitu faktor yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber
dari dalam diri seseorang. Selanjutnya Herzberg berpendapat bahwa “suatu pekerjaan
yang disenangi dan menantang dapat menimbulkan kegairahan seorang karyawan
untuk melakukan pekerjaannya tersebut dengan baik”.
Implementasi dari pekerjaan yang menantang adalah mengarah pada faktor
intrinsik dari pekerjaan, yang memberikan atribut terhadap pekerjaan yang dilakukan
berdasarkan ketrampilan tertentu. Semakin besar pekerjaan yang menantang dari
faktor intrinsik dari suatu pekerjaan yang diberikan kepada karyawan akan
meningkatkan kepuasan kerja, sebaliknya semakin kecil diberikan akan menurunkan
kepuasan kerja.
Karyawan menginginkan sistem imbalan yang pantas dan adil, dan sesuai
dengan ekspektasi mereka. Ketika suatu imbalan dianggap sesuai dengan tuntutan
kerja, tingkat ketrampilan individu, dan standar gaji yang ditetapkan, maka hal ini
akan menghasilkan kepuasan kerja.
Imbalan yang pantas dan adil memberikan kesempatan untuk perkembangan
diri, tanggung jawab yang lebih besar dan status sosial yang meningkat. Karyawan
yang memandang bahwa suatu keputusan imbalan dibuat secara pantas dan adil maka
cenderung mengalami kepuasan kerja. Karyawan peduli terhadap lingkungan
dengan baik. Penelitian menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan
fisik yang tidak membahayakan serta nyaman.
Selain itu, karyawan juga lebih menyukai tempat kerja yang dekat dengan
rumah, bersih dan memiliki fasilitas modern, serta memiliki perlengkapan dan
peralatan yang lengkap. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan
atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup
pada kondisi kerja yang sering tidak ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti
penilaian seorang karyawan terhadap seberapa puas dan tidak puasnya dengan
pekerjaannya. Penelitian menunjukkan bahwa kepuasan karyawan meningkat ketika
atasan langsungnya bersikap bersahabat dan penuh pengertian, seringkali memuji atas
kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan mau mengenal mereka
secara pribadi (Robbins, 2002).
Bahwa kebutuhan akan persahabatan dengan sesama rekan kerja selalu
menjadi prioritas dari pekerjaan yang dilakukan karyawan, dikarenakan adanya
dukungan dari rekan kerja dan atasan. Menurut Luthans (2006) apabila kondisi kerja
bagus (lingkungan yang bersih dan menarik), akan membuat pekerjaan dengan mudah
dapat ditangani. Sebaliknya, jika kondisi kerja tidak menyenangkan (panas dan
berisik) akan berdampak sebaliknya pula. Apabila kondisi bagus maka tidak akan ada
masalah dengan kepuasan kerja, sebaliknya jika kondisi yang ada buruk maka akan
buruk juga dampaknya terhadap kepuasan kerja.
Lebih lanjut Luthans (2006) menyatakan bahwa rekan kerja yang bersahabat,
pekerja secara individual. Sementara kelompok kerja dapat memberikan dukungan,
nasehat atau saran, bantuan kepada sesama rekan kerja. Kelompok kerja yang baik
membuat pekerjaan lebih menyenangkan. Baiknya hubungan antara rekan kerja
sangat besar artinya bila rangkaian pekerjaan tersebut memerlukan kerja sama tim
yang tinggi. Tingkat keeratan hubungan mempunyai pengaruh terhadap mutu dan
intensitas interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok. Kelompok yang mempunyai
tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para pekerja lebih puas berada
dalam kelompok.
Kepuasan timbul terutama berkat kurangnya ketegangan, kurangnya
kecemasan dalam kelompok, dan karena lebih mampu menyesuaikan diri dengan
tekanan pekerjaan. Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang perlu mendapat
perhatian dari pimpinan perusahaan agar dapat terus ditingkatkan. Bahwa kebutuhan
akan persahabatan dengan sesama rekan kerja selalu menjadi prioritas dari pekerjaan
yang dilakukan karyawan, dikarenakan adanya dukungan dari rekan kerja dan atasan.
Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka berpikir yang digunakan untuk
Kondisi kerja
Rekan kerja
Gambar I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama
Arti tugas
Otonomi
Umpan balik
Gambar I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua Pekerjaan yang
menantang
Imbalan
Keragaman
ketrampilan
Identitas tugas
Kepuasan kerja karyawan pada Hotel Inna Parapat
I.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka hipotesis yang dapat diambil
adalah sebagai berikut:
1. Pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja, dan rekan kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Inna Parapat.
2. Keragaman ketrampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik
berpengaruh terhadap pekerjaan yang menantang bagi karyawan operasional
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian ini penulis memaparkan dua penelitian terdahulu yang
relevan dengan permasalahan yang akan diteliti tentang analisis pengaruh
faktor-faktor kepuasan kerja karyawan pada Hotel Inna di Parapat.
Adnyani (2003) dalam tesisnya yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap Komitmen Karyawan Hotel Pacung Mountain Resort Bali”
memaparkan analisis pengaruh kepuasan kerja yang terdiri dari reward ( XI), kerja
yang menantang (X2), rekan sekerja yang mendukung (X3) dan kondisi kerja yang
mendukung (X4) terhadap komitmen karyawan Hotel Pacung Mountain Resort Bali.
Adapun responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 115 orang yang merupakan
seluruh karyawan yang bekerja di Hotel Pacung Mountain Resort. Analisis data
dilakukan dengan menggunakan regresi linear berganda. Uji F dilakukan untuk
menganalisis pengaruh kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen karyawan.
Dari hasil uji F diperoleh variabel kepuasan kerja yang terdiri dari variabel
reward, kerja yang menantang, rekan sekerja yang mendukung dan kondisi kerja
yang mendukung secara simultan berpengaruh signifikan terhadap komitmen
karyawan hotel, dengan koefisien determinan (R2) sebesar 42,8%. Sedangkan uji t
dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan
menantang (X2), rekan sekerja yang mendukung (X3), dan kondisi kerja yang
mendukung (X4) berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan Hotel Pacung
Mountain Resort Bali.
Soewandhono (2008) dalam tesisnya yang berjudul “Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Raglan Operasional PT. Karana Line
Surabaya” memaparkan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan faktor utama yang
berpengaruh dalam pembentukan kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini bertujuan
untuk menelaah pengaruh faktor-faktor karakteristik pekerjaan yang terdiri dari
variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik
terhadap kepuasan kerja karyawan. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan
bagian operasional PT. Karana Line Surabaya yang berjumlah 32 orang.
Simpulan yang didapat dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
faktor-faktor karakteristik pekerjaan yang meliputi variasi ketrampilan, identitas tugas,
signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik secara bersama-sama terbukti
mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap kepuasan kerja karyawan bagian
operasional PT. Karana Line Surabaya, dan faktor otonomi juga terbukti mempunyai
pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian operasional PT.
Karana Line Surabaya.
II.2. Teori tentang Kepuasan Kerja
Maslow dalam Dessler (2001) mengemukakan bahwa “manusia memiliki
dan perwujudan diri”. Kebutuhan-kebutuhan tersebut membentuk suatu hirarki atau
tangga, dan masing-masing kebutuhan itu hanya akan aktif apabila kebutuhan yang
lebih rendah telah dipenuhi.
Kuswadi (2004) menyatakan bahwa “kepuasan karyawan merupakan ukuran
sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang
berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya”.
Lebih lanjut dijelaskan bahwa karyawan yang tidak puas biasanya mempunyai
motivasi kerja yang rendah, sehingga dalam bekerja mereka biasanya kurang
bersemangat, malas, lambat, bahkan dapat banyak melakukan kesalahan dan lain-lain
hal yang bersifat negatif sehingga akan menimbulkan pemborosan biaya, waktu,
tenaga, dan sebagainya.
Sedangkan menurut Wexley dan Yulk dalam As’ad (2003) teori-teori tentang
kepuasan ada 3 (tiga) macam yang lazim dikenal, yaitu:
1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun ditempat lain.
3. Teori Dua Faktor (Two factor Theory)
kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau Hygiene factors, dan yang lain dinamakan Satisfier atau Motivators”.
Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan,
terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja, dan status.
Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan,
tetapi ketidakberadaannya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan (Assad,
2003). Satisfier atau Motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang,
tanggung jawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan
bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan
membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik.
II.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Dalam suatu perusahaan, pengelolaan sumber daya manusia mempunyai
peranan yang sangat penting dalam menentukan pencapaian hasil yang sesuai dengan
tujuan yang telah ditentukan. Dengan mengetahui kepuasan kerja karyawannya akan
merupakan umpan balik sangat berharga yang dapat menimbulkan respon kerja yang
diharapkan terhadap berbagai program yang ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Robbins (2002):
Sedangkan menurut Handoko (2000) kepuasan kerja adalah “keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka”. Karyawan yang tidak memperoleh
kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada
gilirannya akan menjadi frustasi. Lebih lanjut dikatakan oleh Greenberg dan Baron
(1998) bahwa kepuasan kerja adalah “suatu sikap yang dipengaruhi oleh suatu
perasaan suka atau tidak suka terhadap sesuatu”.
Pengertian kepuasan kerja ini berkenaan dengan tingkah laku individu secara
umum terhadap senang atau tidak senang terhadap pekerjaan. Seseorang yang
memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka seseorang memiliki tingkah laku yang
positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas akan memiliki
tingkah laku yang negatif.
Kepuasan kerja karyawan menurut Hariandja (2002) dapat dilihat dari
pekerjaan yang dilakukan, bahwa pekerjaan tidak hanya sekadar melakukan
pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain, seperti interaksi dengan rekan
sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang sering
kali tidak memadai atau kurang disukai. Lebih lanjut dinyatakan oleh Hasibuan
(2005) bahwa kepuasan kerja adalah “sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
Dari beberapa pengertian tersebut di atas tentang kepuasan kerja maka dapat
dikatakan bahwa kepuasan kerja kerja karyawan adalah penilaian seorang karyawan
terhadap seberapa puas dan tidak puasnya dengan pekerjaannya.
II.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Terdapat banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,
diantaranya adalah pekerjaan yang secara mental menantang, imbalan yang pantas,
kondisi kerja, dan rekan kerja yang mendukung (Robbins, 2002).
II.2.2.1. Pekerjaan yang menantang
Menurut Robbins (2002):
“Pekerjaan yang menantang adalah “pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya melakukan pekerjaan itu, yang secara mental menantang”.
Lebih lanjut dikatakan, bahwa para karyawan akan lebih memilih
pekerjaan-pekerjaan yang komplek dan menantang, yakni jenis-jenis pekerjaan-pekerjaan yang dapat
meningkatkan kepuasan dan menyebabkan angka ketidakhadiran menjadi lebih
rendah. Herzberg dalam Hasibuan (2005) berpendapat bahwa “suatu pekerjaan yang
disenangi dan menantang dapat menimbulkan kegairahan seorang karyawan untuk
melakukan pekerjaannya tersebut dengan baik”.
Menurut Hackman dan Oldham yang dikutip dari Robbins (2002) inti dari
1. Skill Variety. Semakin banyak keragaman ketrampilan dari tugas yang
dilakukan oleh karyawan dalam pekerjaannya akan semakin menantang pekerjaan bagi mereka.
2. Task Identity. Dengan mengetahui identitas tugas yang dilakukan oleh
karyawan akan memudahkan untuk menyelesaikannya secara utuh dan dapat dikenali.
3. Task Significance. Pemahaman terhadap arti tugas akan memberikan
penghargaan terhadap karyawan yang melakukan pekerjaannya.
4. Autonomy. Karyawan dalam melakukan pekerjaannya mendapatkan
kebebasan, ketidaktergantungan, dan keluasaan untuk mengatur jadwal pekerjaannya, membuat keputusan dan menentukan prosedur kerja yang digunakan.
5. Feedback. Pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan
memberikan efektivitas yang baik terhadap kinerjanya.
Model karakteristik pekerjaan (job characteristics model) dari Hackman dan
oldham (2000) ini adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job
enrichment) yang dispesifikasikan kedalam lima dimensi inti karakteristik pekerjaan.
Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas
pekerjaan yang dilakukan, maka seseorang seseorang akan merasa pekerjaannya
semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan
berulang-ulang, maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan
memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat
seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam
menyelesaikan pekerjaan. Lebih khusus, Hackman dan Oldham menjumpai bahwa
diantara individu dengan kebutuhan berkembang yang kuat, pekerjaan yang mencapai
skor tinggi pada kelima dimensi tersebut membimbing ke kinerja dan kepuasan kerja
Dengan demikian desain pekerjaan yang berbasis ekonomi ini merupakan
fungsi dari dan faktor pribadi. Kelima karakteristik pekerjaan ini akan mempengaruhi
tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja
(meaningfulness of work), memikul tangung jawab akan hasil kerja (responsibility),
dan pengetahuan akan hasil kerja (knowledge of outcomes). Akhirnya, ketiga kondisi
psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja,
kepuasan kerja, ketidakhadiran, dan perputaran karyawan.
Hasil pengamatan Hackman dan Oldham (Stoner, 1996) menunjukkan bahwa
“rasa keberartian, tanggung jawab, dan pemahaman hasil pekerjaan akan
mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja”. Orang-orang yang pekerjaannya
melibatkan adanya ketinggian tingkat dari variasi ketrampilan, identitas tugas, dan
signifikansi tugas akan menganggap pekerjaan mereka sangat berarti. Tingkat
otonomi yang tinggi akan membangkitkan rasa tanggung jawab yang lebih besar, dan
apabila disediakan umpan balik, karyawan akan mengembangkan suatu pemahaman
yang berguna mengenai peranan dan fungsi mereka secara khusus.
Dengan demikian makin besar kelima karakteristik tugas dalam suatu
pekerjaan, makin besar pula kemungkinan karyawan sangat termotivasi dan
merasakan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan. Karakteristik pekerjaan seorang
karyawan jelas terlihat dari desain pekerjaan. Desain pekerjaan menentukan
bagaimana pekerjaan dilakukan, oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan
karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat
dirampungkan oleh karyawan. Mangkuprawira (2002) menyatakan bahwa
“karakteristik pekerjaan adalah identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang secara
simultan memperbaiki efisiensi organisasi dan kepuasan kerja”. Menurut Luthans
(2006) terdapat lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: “pekerjaan itu
sendiri (work it-self), pembayaran (wages), rekan kerja (co-worker), kesempatan
promosi (promotion opportunities), dan kepenyeliaan (supervision)”.
Davis dan Newstrom (2001) menyatakan bahwa terdapat “beberapa aspek
yang menentukan kepuasan kerja karyawan, yaitu: pekerjaan itu sendiri, upah, gaji
dan bonus, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja”. Dari salah satu
aspek-aspek yang penting, yaitu pekerjaan itu sendiri (work it-self)”.
Maka dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu sendiri (work-itself) merupakan
pekerjaan yang menantang terhadap kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya menurut
Dessler (2001) pekerjaan yang lebih menantang adalah bahwa “karyawan harus siap
menghadapi perubahan dan memang menginginkannya”. Karena tidak semua orang
menjauhi pekerjaan yang membosankan dan rutin. Nyatanya sebagian orang lebih
menyukai pekerjaan monoton dan memperoleh kepuasan dari minat non-pekerjaan.
Stoner (1996) menyatakan bahwa “pekerjaan dengan cakupan luas, mungkin
membutuhkan variasi ketrampilan yang lebih besar dan barangkali akan lebih banyak
mencakup intensitas tugas. Kedalaman pekerjaan berkaitan langsung dengan otonomi
dan dapat juga mencakup variasi keterampilan, identitas tugas, dan umpan balik”.
Menurut Robbins (2002) “karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan menggunakan ketrampilan dan
kemampuan mereka”.
Hackman dan Oldham (2000) dalam bukunya “Job Diagnostic Survey”
menyatakan bahwa “tercapainya atau tidaknya kepuasan kerja karyawan akan sangat
dipengaruhi oleh banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan, dengan tingkat penyelesaian pekerjaan karyawan berdasarkan hasil kerja,
dan tugas yang mempunyai arti bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan”.
Selanjutnya dikatakan bahwa “Pekerjaan dengan cakupan luas, mungkin
membutuhkan variasi ketrampilan yang lebih besar”.
Sedangkan menurut Handoko (2000) “kurangnya variasi pekerjaan bisa
menyebabkan kebosanan, dan selanjutnya kebosanan menimbulkan kelelahan, dan
kelelahan mengakibatkan kesalahan-kesalahan”. Maka dapat dikatakan bahwa
keragaman ketrampilan adalah inti dari pemerkayaan pekerjaan dengan maksud untuk
menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan-pekerjaan yang rutin, sehingga
kesalahan-kesalahan dapat diminimalkan.
Di samping itu dikatakan oleh Siagian (2001) bahwa “variasi tugas
memberikan keleluasaan dalam menentukan sendiri pekerjaannya”. Dikatakan juga
bahwa “kurangnya variasi tugas mengakibatkan kebosanan dalam pekerjaan dan
mempunyai dampak negatif yang sering menampakkan diri dalam keletihan,
berbagai hal negatif tersebut adalah dengan variasi dalam penyelesaian tugas
seseorang.
II.2.2.3. Identitas tugas
Menurut Robbins (2002) identitas tugas adalah berkaitan “dengan tingkat
penyelesaian pekerjaan karyawan berdasarkan hasil kerja”. Hackman dan Oldham
(2000) menyatakan bahwa identitas tugas berhubungan “dengan kemampuan untuk
mengenal pekerjaan dengan tingkat penyelesaian pekerjaan karyawan berdasarkan
hasil kerja”.
Handoko (2000) menyatakan bahwa “bila pekerjaan-pekerjaan tidak
mempunyai identitas, para karyawan tidak akan atau kurang merasa bertanggung
jawab, dan mungkin kurang bangga dengan hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi
mereka tidak nampak, sehingga kepuasan kerja bisa menurun”. Hal ini didukung
selanjutnya oleh Siagian (2001) yang menyatakan bahwa identitas tugas adalah
“adanya hasil pekerjaan yang dilaksanakan oleh pekerja itu sendiri, yang
kontribusinya membuahkan hasil kongkrit”. Para pekerja akan merasa bangga apabila
mereka dapat menunjukkan secara kongkrit hasil pekerjaannya. Jika hasil pekerjaan
itu terbenam dalam hasil kolektif, kepuasan kerja dapat menurun. Meskipun benar
bahwa dalam banyak kegiatan penyelesaian akhir merupakan hasil karya sekelompok
orang, alangkah baiknya apabila seorang pekerja dapat menunjukkan, paling sedikit
kepada diri sendiri, bahwa yang bersangkutan memberikan kontribusi kongkrit dalam
II.2.2.4. Arti tugas
Robbins (2002) menyatakan bahwa arti tugas adalah “berhubungan dengan
tingkat penyelesaian pekerjaan karyawan berdasarkan hasil kerja”. Hackman dan
Oldham (2000) menyatakan bahwa arti tugas adalah “tugas yang mempunyai arti bagi
karyawan dalam melakukan pekerjaan”. Luthans (2006) menyatakan bahwa
“signifikansi tugas menyangkut pentingnya tugas, baik secara internal maupun secara
eksternal”. Lebih lanjut Sigit (2003) menyatakan bahwa “Task Significance (arti
pentingnya tugas) adalah sejauhmanakah tugas itu mempunyai arti penting bagi
pekerjaan orang lain atau berdampak bagi kehidupan orang lain”.
Sebaliknya Siagian (2001) mempertegas kembali dengan menyatakan bahwa
arti tugas “berkaitan erat dengan pentingnya pekerjaan yang dilakukan oleh
seseorang”. Seorang pekerja akan merasa bangga, mempunyai komitmen
organisasional yang besar, memiliki motivasi yang tinggi serta kepuasan yang besar
jika mengetahui bahwa apa yang dilakukannya dianggap penting oleh orang lain.
Apalagi kalau orang lain bergantung kepadanya dalam penyelesaian tugas yang
bersangkutan.
II.2.2.5. Otonomi
Otonomi yang dimaksud adalah bahwa karyawan mempunyai kebebasan
terhadap tanggung jawab dan wewenang atas pekerjaan yang dilakukannya.
Menurut Robbins (2002) otonomi adalah “tingkatan di mana pekerjaan
individu dalam menyusun jadwal pekerjaan untuk menentukan prosedur-prosedur
yang digunakan dalam melaksanakannya”.
Hackman dan Oldham (2000) menyatakan bahwa “tingkat kebebasan,
ketidaktergantungan, dan keluasaan juga diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan,
sehingga hal ini dapat menghasilkan tingkat kinerja karyawan sebagai respon
terhadap pekerjaannya”.
Sedangkan menurut Handoko (2000) bahwa otonomi “berarti mempunyai
tanggung jawab atas apa yang dilakukan. Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan
kepada karyawan wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti
menambah tanggung jawab, akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan
dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan karyawan menjadi apatis atau
menurunkan prestasi kerjanya”.
Lebih lanjut dikatakan oleh Siagian (2001) bahwa otonomi adalah
“pemupukan rasa tanggung jawab pekerjaan seseorang beserta hasilnya”. Artinya,
kepada para pekerja diberi kebebasan untuk mengendalikan sendiri pelaksanaan
tugasnya berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Pengalaman banyak organisasi telah membuktikan bahwa apabila kepada para
pekerja diberikan kebebasan memutuskan sendiri cara penyelesaian pekerjaannya,
rasa tanggung jawab dan tingkat kepuasannya menjadi lebih besar pula. Sebaliknya
dengan pengendalian yang terus-menerus oleh orang lain, misalnya oleh atasan,
apalagi jika dibarengi dengan pengawasan ketat, dapat berakibat pada sikap apatis
II.2.2.6. Umpan balik
Menurut Robbins (2002) umpan balik adalah “mengenai betapa baik mereka
bekerja. Bahwa dengan adanya kesesuaian pekerjaan dengan ketrampilan dan
kemampuan karyawan diharapkan mampu mendorong karyawan untuk menghasilkan
kinerja yang baik”. Hackman dan Oldham (2000) menyatakan bahwa “umpan balik
adalah unsur yang rumit yang menciptakan hasil kerja berdasarkan pengetahuan yang
didapat”. Nilai daripada umpan balik adalah yang dapat menawarkan informasi yang
diketahui, dapat digunakan dalam melakukan pekerjaan yang diinginkan. Sebaliknya
Handoko (2000) mempertegas lagi dengan menyatakan bahwa “bila
pekerjaan-pekerjaan memberikan umpan balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan,
maka karyawan akan mempunyai pedoman atau motovasi untuk melaksanakan
dengan lebih baik”.
Siagian (2001) secara lebih spesifik menyatakan bahwa umpan balik adalah
“cara seseorang menyelesaikan pekerjaannya dan mempunyai arti yang sangat
penting bagi pekerja yang bersangkutan”. Apabila seseorang tidak memperoleh
umpan balik tentang berbagai aspek penyelesaian tugasnya, baginya tidak terdapat
petunjuk atau motivasi kuat untuk berprestasi lebih tinggi. Agar mempunyai makna
operasional, umpan balik dimaksud, tentunya didasarkan pada perbandingan yang
obyektif antara kriteria dan standar mutu pekerjaan dengan hasil nyata yang dicapai
oleh seseorang. Ada kalanya perbandingan itu baik pula dilakukan antara beberapa
persaingan sehat di atara mereka, dalam arti berlomba menunjukkan prestasi kerja
yang setinggi mungkin.
II.2.3. Imbalan
Tujuan pengelolaan sistem imbalan yang pantas di dalam suatu organisasi
adalah untuk dapat mempertahankan sumberdaya manusia yang berkualitas.
Para ahli umumnya membagi imbalan menjadi dua kelompok, yaitu imbalan
intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang bersumber
dari diri para karyawan sendiri, seperti penyelesaian tugas, prestasi, otonomi, dan
perkembangan pribadi. Sedangkan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal
dari luar karyawan, seperti gaji dan tunjangan, interpersonal (status dan pengakuan),
serta promosi (Davis, 2002).
Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa:
“Kebanyakan orang yang bekerja di organisasi melaksanakan pekerjaannya untuk mendapatkan imbalan atas usaha mereka. Imbalan dapat berbentuk intrinsik (internal) atau ekstrinsik (eksternal). Imbalan intrinsik antara lain termasuk pujian yang didapatkan untuk menyelesaikan suatu proyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Imbalan ekstrinsik bersifat terukur, memiliki bentuk imbalan moneter maupun non-moneter”.
Menurut Robbins (2002) sistem imbalan “perlu diperbaiki untuk mendorong
upaya kooperatif bukannya kompetitif”. Karyawan menginginkan sistem penggajian
dan kebijakan promosi yang mereka anggap sejalan dengan harapan mereka. Bila
pembayaran itu kelihatan adil berdasarkan pada permintaan mereka, tingkat
