1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di Indonesia terdapat banyak sekali perusahaan, banyaknya perusahaan tersebut menjadikan berbagai macam budaya kerja yang ada. Dikemukakan oleh Republika (2008,26 Mei) Budaya kerja di Indonesia sangat bermacam, salah satunya terdapat budaya paternalistis, yaitu senioritas sangat mewarnai dunia kerja. Di perusahaan-perusahaan yang masih kental dengan budaya paternalistis, khususnya di perusahaan swasta lokal dan BUMN, senioritas sangat mewarnai budaya kerja. Alhasil, senioritas kerap menjadi kendala. Lain halnya di perusahaan yang telah menerapkan budaya egalitarian, seperti perusahaan asing, di sini tak muncul budaya senioritas. Siapapun yang menjadi pimpinan, anak muda sekalipun dipastikan sistemnya tetap berjalan normal. Tidak ada yang membedakan, dari sisi usia, status maupun pengalaman.
Dikemukakan oleh Kompas (2008,14 Mei) Pola senioritas masih kental di Indonesia, sebagai contoh, yaitu Kaderisasi Partai Politik masih memakai senioritas. Secara manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), pola kaderisasi partai politik masih didominasi kalangan senior partai. Ini menghambat kaderisasi bagi kalangan muda partai yang bersangkutan. Demikian hasil survei Kemitraan Partnership tentang Tata Kelola Organisasi Partai Politik yang disiarkan Rabu (14/5). Data menunjukkan, faktor penghambat utama mencapai posisi yang diinginkan yaitu dominan senioritas menempati urusan teratas dengan persentase 28,4 persen, diikuti sumber daya keuangan yang terbatas 25,5 persen, kaderisasi tidak jelas 18,6 persen, tidak disukai pimpinan 8,8 persen. Dari sisi kepemimpinan, kepengurusan di tingkat bawah (kab/kota dan kecamatan) lebih banyak diisi mereka yang berusia dibawah 40 tahun. Sementara kepengurusan yang lebih tinggi (propinsi dan pusat) cenderung diisi oleh mereka yang berumur di atas 40 tahun.
2
menyemarakkan kancah bisnis. Profesional muda yang membawahkan karyawan lebih senior dari sisi usia sudah pemandangan biasa.
Di sebuah perusahaan, peranan manajer sangat berpengaruh guna kemajuan perusahaan. Manajer adalah seorang yang diberi wewenang formal oleh organisasi formal tertentu, untuk membawahi sejumlah bawahan, untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi tersebut, melalui penerapan macam-macam fungsi manajemen, seperti misalnya perencanaan, pengorganisasian, pengisian jabatan-jabatan yang tersedia, memimpin dan menggerakkan (mengaktuasi) dan melaksanakan pengawasan performa tersebut dalam bekerja. Seorang manajer banyak melakukan kegiatan seperti bekerja dengan dan melalui orang lain, bertanggung jawab dan dapat diminta pertanggungjawabannya, mengimbangi tujuan-tujuan yang bersaingan, menetapkan prioritas-prioritas, manajer harus berpikir secara analitikal dan konseptual, manajer menjadi pihak penengah yang menyelesaikan perselisihan – perselisihan (Winardi,1994).
Seorang manajer tidak hanya harus seseorang yang mempunyai masa bekerja yang lama, berumur atau senior, namun seorang manajer bisa saja orang yang berusia muda namun memiliki skill yang memenuhi kriteria yang mampu untuk menjadi seorang pemimpin. Efektivitas perusahaan tidak lagi terpaku pada paradigma lama bahwa lamanya bekerja atau senioritas dapat menjadi modal seseorang untuk menjadi pemimpin. Pergeseran status tersebut dapat menimbulkan perubahan-perubahan sumber daya manusia. Anggota tim/karyawan yang dipimpin tidak selalu berusia muda ataupun memiliki masa kerja yang lebih sebentar. Bagi karyawan yang dapat mengikuti pergeseran tersebut mungkin saja dapat bertahan, namun bagi karyawan yang tidak bisa bertahan akan meminta pensiun dini, hal ini dapat mengganggu kemajuan dan perkembangan perusahaan.
3
yang bersikap idealis cenderung melakukan segala hal sesuai dengan aturan dan berusaha menghasilkan sesuatu yang lebih baik. Sayangnya, sikap idealis ini terkadang justru sulit diterapkan saat menjadi seorang pimpinan. Pasalnya, anggota tim yang dipimpin tak selalu berusia lebih muda ataupun memiliki masa kerja yang lebih sebentar. Situasi inilah yang sering menimbulkan rasa sungkan dan tak enak hati. Padahal, pemimpin yang baik adalah pemimpin yang tak pandang bulu dan bisa menerapkan peraturan kepada semua karyawannya. Misalnya saja, karena seorang karyawan yang lebih senior membuat kesalahan, lantas selalu dibiarkan dan didiamkan.
Manajer yang mengelola organisasinya menghadapi bermacam-macam perangai individu. Setiap bawahan mempunyai perbedaan karakteristik psikologis, pola fikir, gaya berkomunikasi, dan kematangan emosi yang berbeda-beda yang akan berpengaruh terhadap pemikiran dan tindakannya. Para pegawai yang tidak menyetujui terhadap tujuan yang telah ditetapkan organisasinya, nilai tentang apa yang dianggap benar dan apa yang dianggap salah yang berlaku dalam organisasinya, dan cara kerja dalam pekerjaannya, akan menyebabkan timbulnya suatu konflik. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan antara dua atau lebih pihak (Handoko,2003). Di sebuah perusahaan atau organisasi pun konflik bisa terjadi, baik konflik terhadap diri sendiri, konflik interpersonal, konflik antara atasan dan bawahan maupun konflik organisasi.
4
serta mengutamakan persahabatan. Manajer dan karyawan sangat berpengaruh dalam kemajuan perusahaan, oleh karena itu diperlukan kerja sama yang baik antara atasan dan bawahan agar tidak terjadi konflik. Manajer mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi manajer itu tidak mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam menjalankan kepemimpinannya.
Hasil wawancara dengan salah satu karyawan PT.PLN (PERSERO) Rayon Rantau pada tanggal 7 Februari 2012 ditemukan bahwa pernah terjadi konflik antara karyawan senior dengan manajer junior dalam bekerja tentang pengalaman kerja dan manajer dianggap acuh dalam menanggapi keluhan pelanggan. Konflik dapat berdampak positif maupun negatif, sehingga diperlukan berbagai cara untuk dapat memanajemen konflik, terutama manajemen konflik interpersonal demi menjaga hubungan kerja antar individu dalam memajukan perusahaan. Terjadinya konflik tidak bisa dihindarkan, ada konflik yang relatif mudah diatasi, ada pula konflik yang memerlukan waktu lama untuk menyelesaikannya, bahkan ada pula konflik yang dari generasi satu ke generasi berikutnya tidak terpecahkan atau terselesaikan.
5
koordinasi, munculnya pertukaran gaya partisipasi menjadi gaya otoritatif, dapat menimbulkan prasangka-prasangka negatif, serta member tekanan loyalitas terhadap sebuah kelompok. Sehingga, dari dampak konflik tersebut diperlukan adanya manajemen konflik interpersonal.
Menurut Moberg (dalam Dayakisni dan Hudaniah, 2009) mendefinisikan gaya manajemen konflik adalah pola perilaku yang lebih disukai seseorang untuk diterapkan (dilakukan) ketika menghadapi situasi konflik. Jika konflik dapat diselesaikan dengan strategi yang efektif dan menguntungkan, maka akan berpengaruh positif pula di antara mereka yang terlibat dalam konflik. Sebaliknya, jika konflik diselesaikan dengan strategi yang tidak efektif dan tidak tepat akan membawa pengaruh negatif di antara mereka yang terlibat dalam konflik. Pengaruh negatif tersebut dapat merugikan karyawan, manajer maupun perkembangan perusahaan.
6
B. Rumusan Masalah
1. Apa penyebab konflik interpersonal yang terjadi pada karyawan PT.PLN (PERSERO) Rayon Rantau yang dipimpin oleh manajer junior?
2. Bagaimana strategi manajemen konflik interpersonal karyawan PT.PLN (PERSERO) Rayon Rantau yang dipimpin oleh manajer junior?
C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini:
1. Untuk mengetahui penyebab konflik interpersonal yang terjadi pada karyawan PT. PLN (PERSERO) Rayon Rantau yang dipimpin oleh manajer junior.
2. Untuk mengetahui strategi manajemen konflik interpersonal karyawan PT.PLN (PERSERO) Rayon Rantau yang dipimpin oleh manajer junior.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Manfaat Teoritis
Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah untuk memperdalam dan menambah khazanah keilmuan dibidang Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya Psikologi Sumber Daya Manusia dan Psikologi Sosial.
2. Manfaat Praktis
KONFLIK INTERPERSONAL KARYAWAN
PT.PLN(PERSERO)
RAYON RANTAU YANG DIPIMPIN
OLEH MANAJER JUNIOR
SKRIPSI
Oleh :
Sri Rahayu
08810017
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KONFLIK INTERPERSONAL KARYAWAN
PT.PLN(PERSERO)
RAYON RANTAU YANG DIPIMPIN
OLEH MANAJER JUNIOR
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Sri Rahayu
08810017
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
i
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan HidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Konflik Interpersonal Karyawan PT.PLN (PERSERO) Rayon Rantau yang Dipimpin oleh Manajer Junior”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dra. Cahyaning Suryaningrum,M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
2. Dra.Djudiyah,M.Si dan Zainul Anwar,M.Psi selaku Pembimbing I dan Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berguna, hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
3. Dra.Djudiyah,M.Si selaku dosen wali yang telah mendukung dan memberikan pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini memiliki motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. I Made Dwi Widya Permana, yang selalu memberi motivasi dan semangat sehingga penulis memiliki motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini. 8. Teman-teman angkatan 2008 khususnya kelas A yang selalu memberikan
iv A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konflik Interpersonal dan Manajemen Konflik ... 7
1. Konflik Interpersonal ... 7
a. Pengertian Konflik Interpersonal... 7
b. Ciri-Ciri Konflik Interpersonal ... 8
c. Sumber Konflik Interpersonal ... 8
d. Faktor Penyebab Konflik Interpersonal ... 10
e. Akibat Konflik Interpersonal………12
2. Manajemen Konflik Interpersonal………..13
a. Pengertian Manajemen Konflik Interpersonal………..13
b. Strategi Manajemen Konflik Interpersonal………...14
B. Manajer ... 19
a. Pengertian Manajer ... 19
b. Jenis-Jenis Manajer……….…..20
c. Peranan Manajer……….…...21
d. Keterampilan Manajerial………..23
C. Konflik Interpersonal Karyawan yang Dipimpin Manajer Junior ... 24
v BAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian ... 26
B. Batasan Istilah ... 26
C. Subyek Penelitian ... 26
D. Konteks Penelitian... 27
E. Jenis Data, Instrumen Penelitian dan Metode Pengumpulan Data ... 27
1. Jenis Data ... 27
2. Instrumen Penelitian ... 27
3. Metode Pengumpulan Data ... 27
F. Prosedur Penelitian ... 30
G. Teknik Analisis Data ... 31
H. Keabsahan Data ... 32
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 35
1. Deskripsi Subyek ... 35
2. Deskripsi Data ... 36
B. Analisis Data ... 42
C. Pembahasan ... 53
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 59
B. Saran-saran... 60
DAFTAR PUSTAKA ... 61
vi
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel Halaman
Tabel 3.1 : Tahap Pelaksanaan Penelitian………..31
Tabel 4.1 : Deskripsi Subjek………...35
Tabel 4.2 : Deskripsi Significant Other………..35
vii
DAFTAR LAMPIRAN
1. Format Biodata subjek dan significant other ……….64
2. Format wawancara………..65
3. Panduan wawancara subjek………69
4. Panduan wawancara manajer………..71
5. Panduan wawancarasignificant other ……….…72
6. Verbatim subjek……….….71
7. Verbatim significant other ………120
8. Surat Izin Penelitian Skripsi………..145
9. Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian……….146
10.Dokumentasi Kantor Rayon Rantau………..147
viii
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Panji. 2009. Psikologi kerja. Jakarta: Rineka Cipta
Dayakisni, Tri & Hudaniah. 2009. Psikologi sosial. Malang: UMM Press
Dayakisni, Tri & Yuniardi, Salis. 2008. Psikologi lintas budaya. Malang: UMM Press
Effendy, Onong Uchjana. 1989. Psikologi manajemen dan administrasi. Bandung: Mandar Maju
Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen. Jakarta: Erlangga
Handoko, T Hani. 2003. Manajemen.Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Kartika, Pamiluana Hapsari. 2006. Hubungan konflik interpersonal dengan burnout. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang,Jawa Timur)
King, Laura A. 2010. Psikologi umum. Jakarta: Salemba Humanika
Koentjaraningrat. 2002. Pengantar ilmu antropolgi. Jakarta: RINEKA CIPTA
Luthans, Fred. 2006. Perilaku organisasi. Yogyakarta: ANDI
Moleong, Lexy. J. 2010. Metodelogi penelitian kualitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya
Munandar, Ashar S. 2001. Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI Press Robbins, P. Stephen & Timothy A. Judge. 2008. Perilaku organisasi. Jakarta:
Salemba Empat
Sabardi, Agus. 1992. Dasar-dasar manajemen. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta
ix
Siagian, Sondang P. 2008. Organisasi kepemimpinan dan perilaku administrasi. Jakarta:Gunung Agung
Sugiyono. 2010. Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R & D (ed. kesebelas). Bandung: Alfabeta.
Sujak, Abi. 1990. Kepemimpinan manajer. Jakarta: Rajawali
Thoha, Miftah. 2003. Perilaku organisasi konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Octavianty, Vita. 2008. Hubungan antara kemampuan problem solving dengan konflik interpersonal pada karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang,Jawa Timur).
Wijono, Sutarto. 2011. Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Kencana
Winardi, 2011. Teori organisasi & pengorganisasian. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Winardi, 2007. Manajemen perilaku organisasi. Jakarta: Kencana
Yuwono, Ino dkk. 2005. Psikologi Industri organisasi. Surabaya: Universitas Airlangga
Zainida. 2008. Konflik interpersonal pada mahasiswa aktivis organisasi kemahasiswaan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang,Jawa Timur).
Dewi, Bestari Kumala. Dilema bos muda.http://nasional. kompas.com/read/
20/12/03/13300940/Dilema.Pemimpin.Muda.Usia diakses tanggal 5
Desember 2011
Dwiwedaswhary, Inggried. Kaderisasi Parpol masih pakai pola senioritas http://nasional.kompas.com/read/2008/05/14/12040386/Partai.Politik
diakses tanggal 5 Desember 2011
