PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA SUPIR TAKSI PT. CITRA PERDANA KENDEDES KOTA MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
S u l h a d i 201010160311141
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA SUPIR TAKSI PT. CITRA PERDANA KENDEDES KOTA MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
S u l h a d i 201010160311141
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum War. Wab
Dengan penuh kerendahan hati serta memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini tepat pada waktunya.
Penelitian dengan judul "Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Supir Taksi Pada PT. Citra Perdana Kandedes Kota Malang ". Yang merupakan salah satu syarat bagi penulis dalam menyelesaikan studi guna meraih gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tugas akhir ini masih banyak kekurangan, karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki. Namun, penulis tetap berharap semoga skripsi ini dapat lebih baik dan bisa menjadi masukan yang berguna untuk penulis kedepannya.
Terima kasih yang terhingga saya ucapkan kepada:
1. Yang terhormat Dr. Muhadjir Efendy, M.A.P selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Yang terhormat Ibu Erna Ratna Rahadjeng, Dra., M.M, selaku wali kelas C Manajemen
4. Yang terhormat Drs. Achamad Mohyi, M.M, selaku pembimbing I 5. Yang terhormat Drs. Aniek Rumijati, M.M, selaku pembimbing II
6. Terima kasih Kedua orang tua saya Arifin dan Rabaiyah yang sudah mendo’an saya dan selalu memenuhi kebutuhan saya selama kuliah, terima
kasih juga kepada adik saya Sulastri.
7. Terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Om Sumardhan dan Tante wiwid yang selalu membatu dalam memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan kampus maupus kebutuhan di luar kampus.
8. Terima kasih kepada Om Dones dan Tante Anda, yang selalu mengirimkan uang jajan setiap bulan
9. Terima kasih kepada keluarga besar saya yang ada di Ds. Bangkat Monteh, Sumbawa Barat yang selalu mendoa’akan saya.
10. Terima kasih kepada teman-teman angkatan 2010 terutama teman-teman kelas C Manajemen, yang sudah menjadi teman baik selama kuliah.
11. Terima kasih kepada sabat terbaik ku M. Rizal Syahbana, Timy, Om Haikal Almri, Om Ndok, Om Akmal, Eko, Niki, Mei dan masih banyak lagi yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang selalu mendukung dan membatuku selama di Malang.
bisa saya sebutkan satu-persatu yang selalu memeberikan semangat dan motifasi kepada ku untuk terus menyelsaikan skripsi.
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... I KATA PENGANTAR ... II DAFTAR ISI ... III DAFTAR TABEL ... IV DAFTAR GAMBAR ... V DAFTAR LAMPIRAN ... VI
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan masalah ... 4
C. Batasan Masalah ... 5
D. Tujuan Penelitian... 5
E. Manfaat Penelitian... 5
BABA II TINJAUAN PUSATAKA ... 7
A. Penelitian Terdahulu ... 7
1. Hulaifah Gaffar ... 7
2. Hermita ... 8
B. Landasan Teori ... 9
a. Indikator Stres Kerja ... 11
b. Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja ... 12
c. Dampak Stres Kerja Terhadap Karyawan ... 13
d. Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan ... 13
e. Strategi Manajemen Stres Kerja ... 14
2. Defenisi Kinerja ... 15
a. Karakteristik Karyawan yang memiliki Kinerja Yang Tinggi . 20 b. Indikator Kinerja ... 22
C. Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Kinerja ... 23
D. Kerangka Pikir... 25
E. Hipotesis ... 26
BAB III METODELOGI PENELITIAN ... 27
A. Lokasi Penelitian ... 27
B. Data Dan Sumber Data……….. ... 27
1. Data Kuantitatif………... 27
2. Data Kualitatif……….. .. 27
C. Jenis Penelitian……….……….. .. 28
D. Defenisi Operasional Variabel ... 28
1. Variabel Dependent/Variabel Bebas ... 28
2. Variabel Independent/Variabel Terikat ... 30
F. Teknik Pengumpulan Data ... 33
1. Observasi ... 33
2. Wawancara ... 33
3. Kuisioner ... 33
G. Teknik Pengukuran Variabel ... 34
H. Uji Instrumen... 35
1. Uji Validitas ... 35
2. Uji Riabelitas ... 36
I. Metode Analisis Data ... 37
1. Rentang Skala ... 37
2. Analisis Regresi Linear Sederhana ... 39
J. Uji Hipotesis ... 39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 41
A. Hasil Penelitian ... 41
1. Sejarah Perusahaan ... 41
2. Visi dan Misi Perusahaan ... 42
3. Jumlah Karyawan ... 42
4. Struktur Organisasi ... 43
B. Hasil Uji Instrumen ... 48
1. Hasil Uji Validitas ... 48
C. Hasil Analisis Data ... 51
1. Data Karakteristik Responden ... 51
2. Hasil Analisis Rentang Skala ... 55
3. Hasil Analisis Uji Regresi Linier Sederhana ... 62
4. Hasil Analisis Uji T ... 64
D. Pembahasan ... 66
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 70
A. Kesimpulan... 70
B. Saran ... 70
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel: 1 Hasil Interveu Stres Kerja ... 3
Tabel: 2 Hasil Interveu ... 4
Tabel: 3 Penelitian Terdahulu ... 7
Tabel: 3 Penelitian Terdahulu ... 8
Tabel: 4 Variaberl, Indikator dan Item untuk Stres Kerja ... 29
Table: 5 Variabel, Indikator dan Item untuk Kinerja ... 31
Table: 6 Rentang Skala Penilaian stress kerja dan kinerja ... 38
Table: 7 Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja ... 49
Table: 8 Hasil Uji Validitas Kinerja... 50
Table: 9 Hasil Uji Reabilitas Stres Kerja dan Kinerja ... 51
Table: 10 Karakteristis Responden Berdasarkan Umur ... 52
Table: 11 Karakteristis Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 53
Table: 12 Karakteristis Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 54
Table: 14 Hasil Analisis Rentang Skala Stres Kerja ... 56
Table: 15 Hasil Analisis Rentang Skala Kinerja ... 60
Table: 16 Hasil Anaisis Regresi Linier Sederhana ... 63
DAFTAR GAMBAR
Gambar:1 Hubungan U antara Stres dan Kinerja ... 24
Gambar:2 Keranga Pikir ... 26
Gambar:3 Kurve Normal... 40
Gambar:4 Struktur Organisasi... 44
Gambar:5 Kurva Distribusi t hipotesis ... 66
DAFTAR LAMPIRAN
Daftar Keterangan
Lampiran: I Kuisioner
Lampiran: II Data Hasil Uji Validitas Stres Kerja
: II Data Hasil Uji Validitas Kinerja
Lampiran: III Data Hasil Uji Reabilitas Stres Kerja
: III Data Hasil Uji Reabilitas Kinerja
Lampiran : IV Data Hasil Jawaban Responden berdasarkan Karakteristik
Lampiran : V Data Hasil Rentang Skala Stres Kerja berdasarkan Jawaban Responden
: V Data Hasil Rentang Skala Kinerja berdasarkan Jawaban Responden
Lampiran : VI Data Hasil Anaisis Regresi Linier Sederhana
Daftar Pustaka
Alwi, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta.
Arikunto. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. PT. Rineka Cipta. Jakarta
.Arikunto, 2002. Prosedur penelitian. Jakarta: PT RInike Cipta
Arikunto, (2010), Prosedur Penelitian, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Bernardin, Russel. (2003). Human resource management (An Experimental Approach International Edition), Singapore : Mc.Graw Hill Inc.
Bernardi dan Russel (Sulistiyani. 2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Graha Ilmu.Yogyakarta.
Cascio (2003). Personnel Management. Prentice Hall, NewYork
Gibson et al (2000). Pengaruh Sumber-Sumber Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Edukatif Tetap Fakultas Ilmu Sosial Universitas Airlangga Di Surabaya.
Lawler and Poter ( 2001) . Seri Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Psikologi Industri, Alumni Bandung.
Luthus (2000). Pengaruh Sumber-Sumber Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Edukatif Tetap Fakultas Ilmu Sosial Universitas Airlangga Di Surabaya.
Mangkunegara. 2001, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.Remaja Rosda Karya, Bandung
Mangkunegara, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja RosdaKarya, Bandung.
Mulyadi dan Setyawan Jhony. 2001. Sistem Perencanaan dan Pengendalian manajemen
Mas’ud. 2002. Mitos 40 Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan Penerbit UNDIP.
Semarang.
Robbins. (2007). Organizational behavior. 11 th edition. Pearson Prentice Hall, New jersey
Robbins. (2008). Perilaku Organisasi Edisi (12 ed). Jakarta : Salemba Empat.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sasono, 2004. Mengelola Stres Kerja. Jurnal Fokus Ekonomi. Vol III. No.2 Sugiyono. 2005. Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta.
Srimindarti, C, 2006. Balanced Scorecard Sebagai Alternatif untuk Mengukur Kinerja, STIE Stikubank, Semarang
Sulistiyani. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Graha Ilmu.Yogyakarta.
Stres Kerja: Definisi, Kategori, dan Faktor Penyebab Stres Kerja
(http://paperdanjournal.wordpress.com/2011/10/08/stres-kerja-definisi-kategori-dan-faktor-penyebab-stres-kerja Kamis, 28 Agustus 2014/1739/Online))
Sejarah berdirinya PT. Citra Perdana Kendedes Kota Malang: PT Citra Perdana Kendedes Kota Malang.
(http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/1531/SKRIPSI%20 LENGKAP%20-FEB-MANAJEMEN
%20HULAIFAH%20GAFFAR.pdf?sequence=1)
Skripsi: Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. SEMEN TONASA (PERSERO) PANGKEP (HERMITA)
(http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/430/buat%20PDF,,, ,,.pdf?sequence=1)
Tika, (2006). Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara. Jakarta.
Umar, (2001). Strategic Management in Action. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Selain tekanan yang berasal dari lingkungan kerja, lingkungan keluarga dan lingkungan sosial juga sangat berpotensi menimbulkan kecemasan. Gangguan kecemasan yang sering dialami oleh masyarakat semacam ini dan sopir taksi khususnya disebut stres. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja dapat berperan positif dan juga berperan negatif, seperti dijelaskan pada "Hukum Yerkes Podson (1904) yang menyatakan hubungan antara stres dengan stres kerja seperti huruf U terbalik". (Mas'ud, 2002:20).
Sasono (2004:5) mengungkapkan bahwa stres mempunyai dampak positif dan negatif. Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan stres kerja pada karyawan, sedangkan pada dampak negatif stres tingkat yang tinggi adalah penurunan yang drastis pada kinerja karyawan.
2
memperoleh perhatian antara lain dengan jalan melaksanakan kajian berkaitan dengan variabel stres kerja.
Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak perusahaan membuat sopir taksi menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi menyebabkan sopir taksi bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, para sopir taksi tidak dapat menahan stres yang dialami maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada tahap yang semakin parah, stres bisa membuat sopir taksi menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri.
PT. Citra Perdana Kendedes Kota Malang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang transportasi dan jasa, yang kesehariannya mengantarkan penumpang ke alamat tujuan. PT. Citra Perdana Kendedes Kota Malang merupakan perusaahaan yang terus berusaha untuk meningkatkan kepuasan kerja para karyawan atau sopir agar memberikan kepuasan pelayanan pada penumpang dengan baik. Demikian ini menjelaskan bahwa salah satu strategi yang dapat menunjang keberhasilan bisnis dalam sektor transportasi dan jasa dengan kualitas pelayanan tinggi.
3
Malang Kota Malang untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau para sopir taksi dan menciptakan kenyamanan kerja sehingga mengurangi mungkinkan untuk terkena stres.
Stres pekerjaan dapat diartikan sebagai tekanan yang dirasakan para sopir taksi karena tugas-tugas pekerjaan tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan atau sopir taksi tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan dalam perusahaan.
Data pendukung yang diperoleh penulis di lapangan yaitu sebagai berikut:
Tabel 1
Tabel hasil Interveu Stres Kerja No Target Selama Jam Kerja
(24 Jam)
Setoran Upah yang diterima sopir taksi - Sopir taksi harus
menyesuaikan target dari perusahaan PT. Citra Perdana Kendedes.
- Ketentuan jam kerja semenjak jam 07.00 pagi – 07.00 pagi (satu hari “24jam”)
- Ketentuan setoran sopir taksi terhadap
perusahaan PT. Citra Perdana Kendedes
disesuaikan
dengan jenis kendaraan.
- Mobil Avanza Rp. 256.000,-
- Mobil jenis Sedan Rp. 200.000,-
Adapun ketentuan upah yang diterima oleh sopir taksi selam jam kerja (24 jam) adalah tidak terikat, harus disesuaikan dengan jumlah perolehan sopir taksi selama jam kerja.
4
hal ini tergantung dari penumpang atau konsemen yang mereka dapat. Jika jumlah penumpang atau konsumen yang mereka dapatkan banyak maka target yang diberikan oleh perusahaan akan mudah terpenuhi, sebaliknya jika penumpang atau konsumen sepi atau kurang maka sopir taksi tidak mampu memenuhi target yang diberikan oleh perusahaan.
Berikut ini adalah tabel intervie dengan bagian kasir PT. Citra Perdana Kendedes Kota Malang mengenai setoran sopir taksi berdasarkan data kegiatan harian.
Tabel: 2
Tabel Hasil Interveu Kinerja
No Nama
Responden
Jenis Kendaraan
Pendapatan selama jam kerja (24 Jam)
1 Abdullah Avanza Senin, 06/10/2014 = Rp. 220.000 2 Mulyono Avanza Rabu, 15/10/2014 = Rp. 200.000 3 Jailani Sedan Jum’at, 14 /11/2014 = Rp. 180.000 4 Koco Avanza Selasa, 18/11/2014 = Rp.150.000
5 Hendro Avanza Juma’at, 05/12/2014 = Rp. 225.000 6 Budi Sedan kamis, 18/12,2014 = Rp. 130.000 7 Kholil Avanza Senin, 29/12/2014 = Rp. 200.000 8 Mamat Sedan Senin,05/01/2015 = Rp. 150.000
5
Dari data tabel dan penjelasan di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa, sopir taksi akan merasa stres jika pendapatan yang diperoleh kurang dari target yang diberlakukan oleh perusaahan PT. Citra Perdana Kendedes, ditambah lagi tidak adanya upah yang akan diterima oleh sopir taksi dari perusahaan apabila hasil tidak sesuai dengan target yang ditentukan oleh perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengangkat judul PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA SOPIR TAKSI KOTA MALANG PT. CITRA PERDANA KENDEDES KOTA MALANG
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas yang telah diuraikan, maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana stres kerja sopir taksi PT. Citra Perdana Kendedes Kota Malang?
2. Bagaimana kinerja sopir taksi PT. Citra Perdana Kendedes Kota Malang?
3. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja sopir Taksi Citra Kendenes Kota
Malang?
C. Batasan Masalah
6
Agar pembahasan penelitian tidak melebar, maka penulis membatasi penelitian pada sopir taksi PT Citra Perdana Kendedes Utama.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini tertuang dalam pernyataan-pernyataan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui stress kerja sopir taksi PT. Citra Pedana Kendedes Kota Malang.
2. Untuk mengetahui kinerja sopir taksi taksi PT. Citra Perdana Kendedes Kota Malang.
3. Untuk mengetahui apakah stress kerja berpengaruh atau tidak terhadap kinerja Sopir Taksi PT. Citra Perdana Kendedes Kota Malang.
E. Manfaat Penelitian 1.Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini bermanfaat bagi perusahaan taksi kota Malang agar dapat mengelolah stress sopir dengan optimal.
2.Bagi peneliti lain
7 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian terdahulu
Penelitian terdahulu mendasari dan memberikan inspirasi pada peneliti ini yang dijadikan sebagai sandaran empiris bagi peneliti yaitu sabagai berikut:
Tabel: 3
Tabel Penelitian Terdahulu
No Keterangan
1 Peneliti HULAIFAH GAFFAR (2012)
Judul Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karywan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Wilayah X Makassar
Hasil 1. Dari hasil analisis regresi menunjukkan bahwa faktor stressor individu memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien variable dimana faktor stressor individu bertanda positif, sedangkan faktor stressor organisasi memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan.
8 Sambungan dari penelitian terdahulu.
2 Peneliti HERMITA (2011)
Judul Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep
Hasil 1. Hanya terdapat dua variabel yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap stress kerja, yaitu stressor individu dan stressor kelompok. Sedangkan untuk faktor stressor organisasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep.
2. Variabel stressor kelompok sebagai faktor yang paling dominan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep.
3 Peneliti Sulhadi (2014)
Judul Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Sopir Taksi Kota Malang “PT. Citra Perdana Kendedes”
Hasil Masih dalam proses penelitian Sumber: Skripsi Online (Hulaifa Gaffar dan Rermita)
Adapun persamaa dan perbedaan penelitian antara penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang akan dijabarkan sebagai berikut:
1. Persamaan
9 2. Perbedaan
Adapun perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah obyek penelitian, lokasi penelitian, jumlah sampel dan populasi penelitian.
B. Landasan Teori 1. Stres Kerja
Gibson et al (2000:9) mengemukakan bahwa stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stress sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan.
10 atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.
Menurut Robbins (2008 : 369) stres sendiri tidak mesti buruk, meskipun biasanya dibahas dalam konteks negatif. Stres juga memiliki nilai positif yakni sebuah peluang ketika menawarkan potensi hasil. Dewasa ini, para peneliti berpendapat bahwa stres yang menyertai tantangan di lingkungan kerja (misalnya tugas dan tanggung jawab), beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan yang menghalangi karyawan mencapai tujuan (misalnya politik kantor dan birokrasi). Robinson juga menambahkan bahwa stress kerja karena adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2008:157), Suatu perasaan tertekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari
sindrom,antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri,
sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup,
tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan penceranaan”.
Veitzal Rivai (2009:1008), mengemukakan bahwa Suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan phisikis, yang
11 Sedangkan Menurut Robbins (2007 : 368), stres adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa stres sangat bersifat individual dan dapat berpengaruh negatif bila individu tersebut tidak memiliki daya tahan mental yang lebih kuat dibanding beban yang dihadapinya. Tingkat stres tiap individu berbeda, tergantung dari penilaian terhadap situasi dan persepsi individu itu sendiri terhadap situasi yang dihadapi.
a. Indikator Stres Kerja
Indikator-indikator stress kerja menurut Stephen P. Robbins yang dialih bahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka, (2008:375), dapat dibagi dalam tiga aspek
yaitu :
1. Indikator pada psikologis, meliputi : a. Cepat tersinggung.
b. Banyak melamun. c. Lelah mental.
2. Indkator pada fisik, meliputi :
12 c. Kepala pusing.
d. Problem tidur (kebanyakan atau kekurangan tidur). 3. Indikator pada prilaku, meliputi :
a. Merokok Berlebihan
b. Menunda atau menghindari pekerjaan.
c. Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan atau kekurangan).
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Robbins (2003 : 38), faktor-faktor penyebab stress antara lain:
1. Balas jasa yang cenderung terlalu rendah. 2. Waktu dan peralatan kerja kurang memadai. 3. Masalah keluarga.
4. Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. 5. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.
6. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. c. Dampak Stres Kerja terhadap Karyawan
13 1. Pengaruh psikologi, dimana individu menjadi gelisah, agresif, lesu, depresi, bosan, mudah kehilangan kesabaran, kecewa, dan memiliki harga diri yang rendah.
2. Pengaruh perilaku, dimana individu mengonsumsi alkohol secara berlebihan, berkurangnya nafsu makan atau bertambahnya nafsu makan, menyalahgunakan obat-obatan, serta menurunnya semangat untuk berolahraga yang dapat mengakibatkan timbulnya penyakit. 3. Pengaruh kognitif, dimana individu tidak mampu mengambil
keputusan, berkurangnya konsentrasi dan cenderung peka terhadap ancaman.
4. Pengaruh fisiologis, dimana individu mengalami gangguan kesehatan fisik, baik dari penyakit yang telah diderita sebelumnya, atau timbulnya penyakit tertentu.
d. Dampak Stres Kerja terhadap Perusahaan
Stres yang dialami karyawan dapat menimbulkan berbagai perilaku negatif terhadap organisasi, seperti menurunnya kinerja atau meningkatnya ketidakhadiran kerja. Schuller (2011 : 19 ) mengidentifikasi beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja terhadap organisasi:
14 3. Terjadinya kekacauan berupa hambatan, baik di dalam manajemen
maupun operasional
4. Menurunnya keuntungan perusahaan akibat ketidakseimbangan produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk kesejahteraan karyawan.
e. Strategi Manajemen Stres Kerja
Pendekatan terhadap stres kerja menurut Mangkunegara (2002: 157-158) juga dapat dilakukan melalui dukungan sosial, meditasi, biofeedback, dan program kesehatan pribadi:
1. Pendekatan dukungan sosial: organisasi melakukan aktivitas yang bertujuan untuk memberi kepuasan sosial kepada karyawan, misalnya dengan humor atau bermain game.
2. Pendekatan melalui meditasi: karyawan melakukan meditasi dengan berkonsentrasi ke alam pikiran, menenangkan pikiran dan mengendorkan kerja otot. Meditasi dapat dilakukan selama dua periode dengan waktu masing-masing periode 15 menit.
3. Pendekatan biofeedback: karyawan diberikan bimbingan medis oleh dokter atau psikolog untuk meredakan atau menghilangkan stres yang dialami.
15 2. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Srimindarti, 2006).
Menurut Mangkunegara (2001), kinerja adalah: hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kerja kelompok personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2001).
16 kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan memegang peranan penting.
Menurut Sulistiyani (2003 : 223), kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerja seseorang. Sedangkan pengertian kinerja menurut Bernardin dan Russel (Sulistiyani, 2003 : 223-224), kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.Lawler and Poter (dalam Moh As’ad, 2003)
menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya.
Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja karyawan selama periode waktu tertentu untuk memenuhi tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Beberpa hal yang harus diperhatikan perusahaan terhadap karyawan dilihat dari kinerja adalah sebagai berikut: 1. Penilaian Kinerja
17 bagian organisasi, dan karyawannya berdasarkan standar, sasaran dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan sebuah sistem untuk mengukur hasil kerja karyawan secara berkala untuk mendapatkan umpan balik yang bersifat konstruktif yang dibutuhkan organisasi dalam mencapai tujuannya.
2. Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja
Hingga saat ini belum ada kesepakatan diantara para ahli mengenai karakteristik pengukuran kinerja. Namun sebagai pembanding, terdapat beberapa karakteristik pengukuran kerja menurut ahli:
Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
a. Relevan (relevance), dimana terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian.
18 c. Reliabilitas (reliability), yang berarti konsistensi penilaian. Artinya sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang karyawan, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
d. Akseptabilitas (acceptability), yang artinya pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
e. Praktis (practicality), yang berarti instrumen penilaian yang disepakati mudah dimengerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.
Dalam sebuah organisasi, penilaian kinerja merupakan hal yang penting dalam pengelolaan karyawan. Oleh sebab itu organisasi harus mampu menetapkan sistem penilaian kinerja sedemikian rupa agar dapat mendeteksi kinerja karyawannya, apakah telah memenuhi harapan atau karyawan belum mampu mencapai kinerja yang diharapkan.
3. Tujuan Penilaian Kinerja
19 penilaian kinerja yang bersifat evaluatif (evaluation) dan penilaian kinerja yang bersifat membangun (development).
Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif memiliki hasil sebagai berikut:
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan tujuan penilaian kinerja yang bersifat membangun memiliki hasil sebagai berikut:
a. Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan. b. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan
karyawan yang menghambat kinerja.
c. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi-prestasi yang dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi.
4. Manfaat Penilaian Kinerja
20 a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien dengan
memotivasi karyawan.
b. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, misalnya kompensasi, promosi, transfer atau pemberhentian.
c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan menciptakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
d. Memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai cara atasan dalam menilai kinerja mereka.
e. Menyediakan dasar bagi distribusi penghargaan, baik berupa penghargaan ekstrinsik maupun intrinsik.
a. Karakteristik Karyawan yang memiliki Kinerja Yang Tinggi Sebuah studi tentang kinerja menemukan beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi. Mink dalam (Raharjo:2005) menyebutkan beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, meliputi :
1. Berorientasi Pada Prestasi
21 2. Percaya Diri
Karyawan yang kinerja tinggi memiliki sikap mental positif yang mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.
3. Pengendalian Diri
Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai rasa percaya diri yang sangat mendalam.
4. Kompetensi
Karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan spesifik atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan mereka.
5. Persisten
Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai piranti kerja, didukung oleh suasana psikologis, dan pekerja keras terus-menerus.
b. Indikator Kinerja
22 tujuan organisasi. Oleh karena itu, seorang karyawan harus memahami indikator-indikator kinerja sebagai bagian dari pemahaman terhadap hasil akhir dari pekerjaannya.
Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Menurut Bernardin & Russel (2003) untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain adalah:
1. Kualitas ( Quality ) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna. 2. Kuantitas ( Quantity ) merupakan produksi yang dihasilkan
dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatanyang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu ( Timeliness ) merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
23 dilandasi oleh ketentuan-ketentuan dalam organisasi. Disamping itu, karyawan juga harus mampu melaksanakan pekerjaannya secara benar dan tepat waktu
C. Hubungan antara Stres Kerja dengan Kinerja
Stress kerja sangat membantu tetapi dapat berperan salah atau merusak kinerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengagngu pelaksanaan kerja, bila tidak ada stress tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung rendah.
Stress yang tidak teratasi pasti berpengaruh terhadap kinerja. Pada tingkat tertentu stress itu perlu. Apa bila tidak ada stress dalam pekerjaan, para karyawan tidak akan bias ditantang dengan akibat bahwa kinerja akan menjadi rendah. Sebaliknya dengan ada stress, karyawan merasa perlu mengerahkan segala kemampuannya untuk berprestasi tinggi dan dengan demikian karyawan dapat menyelsaikan tugas dengan baik. Bagi seorang pemimpina tekanan-tekanan yang diberikan kepada seorang karyawan haruslah dikaitkan dengan apakah stress yang ditimbulkan oleh tekanan-tekanan masih dalam keadaan wajar.
24 Gambar 1
Hubungan U antara Stres dan Kinerja Tinggi
Kinerja
Rendah
Rendah Stres Tinggi
Sumber Gambar : Stephen P. Robbins (2003)
Logika yang mendasari U yang balik itu adalah membawa stress pada tingkat rendah sampai dengan tingkat sedang merangsang tubuh dan mengakibatkan kemampuan untuk berkreasi. Pada saat itu individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif atau lebih cepat. Tetapi bila stress itu lebih banyak akan menyebabkan kinerja menjadi rendah atau menurun.
25 intensitas stress yang berkelanjutan itu dapat meruntuhkan individu dan melemahkan sumber daya energinya.
D. Kerangka Pikir
Terjadinya stres kerja terhadap semangat kerja karyawan tergantung dari reaksi karyawan itu sendiri apabila mereka beranggapan bahwa stres kerja ini adalah sebagai tatangan maka mereka akan lebih kuat dan tahan banting terhadap situasi dan kondisi seperti apapun begitupun sebalikya. Pernyataan teori tetang hubungan antara stres kerja terhadap kinerja mengacu pada teori yang dikemukan oleh Sasono (2004:5) mengungkapkan bahwa stres mempunyai dampak positif dan negative.
Adapun penjelasan mengenai kinerja menurut Mangkunegara (2001), hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
26 Gambar: 2 Kerangka Pikir
E. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan penelitian maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
Diduga bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap kinerja sopir taksi PT. Citra Perdana Kendedes Utama Kota Malang.
Stres Kerja (X)
Psikologis
Fisik
Perilaku
Kinerja Karyawan (Y)
Kualitas Pekerjaan
Kuantitas Pekerjaan
