Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan

(1)

Lampiran 1

Hasil Pra Survey 30 Responden Mengenai Faktor Yang Menyebabkan Ketidakpuasan Kerja Karyawan di PT. TASPEN (Persero)

(2)

No dengan pekerjaan yang saya lakukan mempengaruhi kinerja 2. Perusahaan tempat saya bekerja memberikan saya kesempatan untuk melanjutkan pendidikan

3. Perusahaan melihat dan mempertimbangkan

kompetensi yang saya miliki 4.Kompetensi yang saya miliki mempengaruhi kedudukan yang saya punya

2.

Pelatihan dan Pengembang

an

5. Perusahaan perlu menambah program pelatihan

6. Program pelatihan yang telah diikuti mempermudah pekerjaan saya

7. Pelatihan yang dilakukan perusahaan memiliki metode yang sederhana dan mudah diikuti

8. Dalam melaksanakan program pelatihan metode yang digunakan sesuai dengan tujuan pelatihan

3.

Pengalaman Kerja

9. Pengalaman kerja yang saya miliki, membantu saya

menyelesaikan tugas secara efisien

10.Pekerjaan yang sekarang saya lakukan sangat

membutuhkan pengalaman kerja yang saya miliki 11. Pengalaman kerja menambah ketrampilan dan kemampuan tehknik didalam pekerjaan saya

12. Ketrampilan dan

(3)

Motivasi

1 Existence need

13. Gaji yang saya dapatkan sudah dapat memenuhi kebutuhan pokok

14. Perusahaan memberikan Bonus atas prestasi kerja saya 15 Perusahaan memberikan jaminan asuransi kepada setiap karyawan

16. Fasilitas kerja perusahaan mengikuti perkembangan teknologi terbaru.

2 Relatedness needs

17. Karyawan memiliki hubungan yang baik dengan pimpinan perusahaan 18. Hubungan sesama karyawan berjalan harmonis 19.Seluruh karyawan mampu bekerja sama dengan baik 20. Keadilan dapat dirasakan oleh seluruh karyawan

3 Growth

Needs

21.Pujian atas pekerjaan yang dilakukan selalu diberikan oleh pimpinan

22.Perusahaan selalu

memberikan penghargaan atas prestasi kerja karyawan 23. Kedudukan yang saya miliki sudah sesuai dengan yang saya inginkan

(4)

No Pernyataan STS TS KS S SS

1.

Kepuasan Kerja

Isi Pekerjaan Itu sendiri

25. Aktivitas pekerjaan yang saya lakukan menambah tantangan saya dalam bekerja 26. saya selalu merasa tertantang untuk

menyelesaikan pekerjaan saya 27. Pekerjaan yang lakukan sesuai dengan kemampuan dan keterampilan saya

28. Perusahaan memberikan pekerjaan dengan melihat terlebih dahulu kemampuan dan keterampilan yang saya punya

2. Promosi

29. Jalur promosi yang diberikan oleh perusahaan dapat dengan jelas diketahui oleh karyawan

30. Perusahaan dengan transparan mengumumkan promosi jabatan

31. Perusahaan memberikan promosi secara adil

(5)

No Pernyataan STS TS KS S SS

3. Gaji/Upah

33. Perusahaan memberikan gaji/upah yang layak

34. Gaji yang saya terima mampu memenuhi kebutuhan hidup saya

35. Gaji yang saya terima selalu tepat waktu

36. Saya tidak pernah mengalami tunggakan gaji dari perusahaan

4. Supervisi/

Pengawasan

37. Saya selalu mendapat kanbimbingan dalam mengerjakan pekerjaan 38. Jika saya melakukan kesalahan pimpinan akan memberikan pengarahan

39. Perusahaan memiliki standart pengawasan bekerja dengan baik 40. Pekerjaan yang saya lakukan selalu mendapatkan evaluasi

5.

Mitra Kerja Yang Mendukung

41. koordinasi didalam bekerja berjalan dengan baik

42. Mitra kerja yang saya miliki saling membantu didalam pekerjaan

(6)

Lampiran 3

(7)

Lanjutan Tabel 3.3

(8)

Lampiran 4

Hasil Regresi Linier Berganda Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 18.325 7.079 2.589 .012

Pengembangan karir .427 .114 .343 3.755 .000

(9)

Lampiran 5

(10)

Lampiran 6

Lampiran 7

Uji Normalitas Pendekatan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 56

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 3.79968466

Most Extreme Differences Absolute .112

Positive .112

Negative -.091

Kolmogorov-Smirnov Z .840

(11)

N 56

Positive .112

Negative -.091

Asymp. Sig. (2-tailed) .481

a. Test distribution is Normal.

(12)

Lampiran 9

Uji Glesjer Heteroskedastisitas

Hasil Uji Glejser heteroskedastisitas Coefficientsa

a. Dependent Variable: Absut

Lampiran 10

(13)

Lampiran 11

Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F) ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1178.914 2 589.457 39.343 .000a

Residual 794.068 53 14.982

Total 1972.982 55

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengembangan karir b. Dependent Variable: Kepuasan kerja

Lampiran 12

Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

a. Dependent Variable: Kepuasan kerja

Lampiran 13

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi

Model Summary

(14)

Lampiran 14

DISTRIBUSI JAWABAN PERNYATAAN VARIABEL PENGEMBANGAN KARIR (X1)

NO. ITEM PENGEMBANGAN KARIR

(15)

20. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

21. 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

22. 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

23. 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5

24. 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4

25. 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

26. 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

27. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

28. 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5

29. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5

30. 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

31. 3 4 3 4 4 4 3 4 5 5 5 5

32. 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3 3

33. 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4

34. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4

35. 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3

36. 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4

37. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4

38. 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4

39. 4 4 3 3 4 5 4 4 5 4 4 4

40. 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4

41. 4 5 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4

42. 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4

43. 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 5 5

(16)

45. 4 4 4 4 5 4 3 3 4 5 4 4

46. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

47. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4

48. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

49. 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 5 5

50. 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5

51. 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3

52. 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4

53. 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4

54. 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4

55. 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5

(17)

LAMPIRAN 15

DISTRIBUSI JAWABAN PERNYATAAN VARIABEL MOTIVASI (X2)

NO. ITEM PENGEMBANGAN KARIR

(18)

19. 3 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4

20. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

21. 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

22. 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

23. 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5

24. 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4

25. 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

26. 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

27. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

28. 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5

29. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5

30. 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

31. 3 4 3 4 4 4 3 4 5 5 5 5

32. 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3 3

33. 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4

34. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4

35. 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3

36. 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4

37. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4

38. 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4

39. 4 4 3 3 4 5 4 4 5 4 4 4

40. 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4

41. 4 5 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4

42. 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4

(19)

44. 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4

45. 4 4 4 4 5 4 3 3 4 5 4 4

46. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

47. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4

48. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

49. 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 5 5

50. 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5

51. 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3

52. 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4

53. 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4

54. 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4

55. 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5

(20)

Lampiran 16

DISTRIBUSI JAWABAN PERNYATAAN VARIABEL KEPUASAN KERJA (X3)

(21)

20. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

21. 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

22. 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 5 4

23. 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4

24. 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4

25. 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4

26. 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4

27. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4

28. 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4

29. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4

30. 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4

31. 3 4 3 4 4 4 3 4 5 5 5 5 3 4 4 5 3

32. 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3 3 5 4 5 3 5

33. 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3

34. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4

35. 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4

36. 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4

37. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4

38. 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

39. 4 4 3 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3

40. 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 4 5 3 4 4

41. 4 5 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 5

42. 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3

43. 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 5 5 4 3 5 5 4

(22)

45. 4 4 4 4 5 4 3 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4

46. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

47. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

48. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

49. 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 5 5 4 4 3 5 4

50. 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 3 5 4

51. 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 3 4

52. 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4

53. 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5

54. 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

55. 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4

(23)

DAFTAR PUSTAKA Buku

Dessler, Gary, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, PT. Indeks, Klaten.

Handoko, Hani, T.2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi 2, Yogjakarta : Penerbit BPFE.

Hasibuan, Malayu, S.P, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Revisi PT. Bumi Aksara, Jakarta.

---,2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Mangkunegara, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung

: PT. Remaja Rosda Karya.

Panggabean, 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia,Ghalia Indonesia, Bogor. Rivai, 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Cetakan

Pertama PT. Grafindo, Jakarta.

Rivai, Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Simanjuntak, 2005. Manajemen dan evaluasi kinerja:Lembaga penerbit Fakultas ekonomi Universitas Indonesia: Jakarta.

Situmorang, Syafrizal Helmi dan Muslich Lutfi, 2010. Analisis Data Untuk Riset Manajemen Dan Bisnis, Edisi 2, USU Press, Medan.

---, 2014.Analisis Data: untuk Riset Manajemen dan Bisnis, USU Press, Medan.

Sugiyono, 2005.Metode Penelitian Bisnis,Cetakan Keempat,CV. Alfabeta, Bandung.

---, 2012.Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D), Alfabeta, Bandung.

(24)

Sulistiyani, Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia : Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Edisi Pertama, Graha Ilmu, Yogjakarta.

Sutrisno, Edy, 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

---, 2010.Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Pertama,Kencana, Jakarta. Usman, Akbar, 2006. Pengantar Statistika, Jakarta:Bumi Aksara.

Yuli, Cantika, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan Pertama, UMM Press, Malang.

Jurnal

Burlian, 2005.“Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina Ikan Polonia di Medan”.Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Sumatra Utara, Volume 1 No 8 , Hal 12-25.

Megita, 2014.“Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. POS INDONESIA (Persero) Kabupaten Jembrana Tahun 2014”.Jurnal Manajemen, Vol 4 No 1 Tahun 2014.

Oduma dan Were, 2014. “Influence Of Career Development On Employee Performance In The Public University, a Case Of Kenyatta University”. International Journal of Social Sciences Management and Entrepreneurship, Vol 1 No.2, Agustus2014 : 1-16.

Juniantara, I Wayan, 2015. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Di Denpasar

Gilang, Alini,2013. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara

Manuputty, Jonathan, 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Sipil Di Dinas Pendidikan Kota Ambon

(25)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Berdasarkan metode penelitian yang dilakukan, penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal. Menurut Sugiono dalam Rangkuti (2014: 16) Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang dimaksudkan untuk mengungkapkan permasalahan yang bersifat hubungan sebab akibat antara 2 variabel atau lebih. Dalam penelitian ini terdapat variabel independen (yang mempengaruhi) dan variabel dependen (yang dipengaruhi).

Penelitian ini hanya membahas pengaruh Pengembangan Karir dan motivasi terhadap Kepuasan Kerja karyawan. Pengembangan Karir dan motivasi sebagai variabel bebas (independent variable) dan Kepuasan Kerja karyawan sebagai variabel terikat (dependent variable).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan. Penelitian ini dimulai dari April 2016 sampai dengan Juni 2016.

3.3 Batasan Operasional Variabel

(26)

3.4 Definisi Operasional Variabel

Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel yang ada didalam penelitian saling berkaitan dan dapat berpengaruh terhadap faktor lainnya. Definisi variabel memberikan arahan pada peneliti tentang tata cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu :

1. Variabel Indipendent (bebas) adalah variabel yang nilainya tidak terikat pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independentdari penelitian ini adalah :

a. Pengembangan Karir (X1)

Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian di dalam proses peningkatan kemampuan kerja induvidu yang dicapai dalam rangka merencanakan dan mencapai karir yang diinginkan, Pengembangan karir bisa berasal dari individu atau pegawai yang memilih untuk meningkatkan kompetensinya dalam merencanaan pencapaian karir dimasa yang akan datang, pengembangan karir juga bisa berasal dari organisasi atau perusahaan yang menyediakan fasilitas-fasilitas pendukung jenjang karir demi mengamankan kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman pegawai agar produktivitas kerja pegawai tetap terjaga.

(27)

b. Motivasi (X2)

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang karyawan di dalam perusahaan mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk tenaga dan waktunya dalam menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan melaksanakan kewajibanya dalam rangka pecapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan. Motivasi bisa berasal dari diri sendiri yang menimbulkan semangat kerja dan juga motivasi bisa bersal dari pimpinan atau perusahaan seperti penghargaan, pemberian bonus dan tunjangan kepada karyawan.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan dimensi motivasi dari teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) dimana teori ini dikemukakan oleh Clayton Aderfer yang berusaha mengolah hierarki kebutuhan Maslow agar semakin dekat dengan penelitian empiris.

Dimensi motivasi terdiri dari :

1) Existence Needs (Kebutuhan Keadaan)

2) RelatednessNeeds (Kebutuhan Berhubungan)

3) Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan)

(28)

kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi di PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Medan.

Dimensi Kepuasan Kerja terdiri dari : 1) Isi Pekerjaan Itu Sendiri 2) Promosi

Variabel Definisi Dimensi Indikator

Skla karyawan di dalam meningkatkan

(29)

Lanjutan Tabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator

Skla Pengukur

an

Motivasi (X2)

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang karyawan perusahaan mau dan rela untuk mengerahkan

kemampuan untuk melaksanakan semua tanggung jawabnya dan melaksanakan

kewajibanya dalam rangka pecapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya b. Kebutuhan rasa

aman

2.Relatednes s Needs

a. Kebutuhan sosial

b.Kebutuhan psikologis dari karyawan didalam memandang pekerjaannya, dimana kepuasan kerja berkaitan erat dengan aspek keadilan dan kelayakan akan balas jasa yang diterima karyawan atas

pekerjaan yang

a. Pekerjaan yang secara mental dianggap adil

3.Gaji/Upah

(30)

b. Kebijakan yang

a. Kordinasi kerja antar unit kerja b. Dukungan kerja antar unit kerja

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing – masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan, (Situmorang dan Muslich,2014:6).

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Item Instrumen Skor

Sangat tidak setuju

5

4 3

2

1

(31)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono dalam Rangkuti (2014: 51) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian di tarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan yang berjumlah 56 orang.

3.6.2 Sampel

Peneliti menggunakan teknik jenuh/sensus karena semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel yang berjumlah 56 orang.

3.7 Sumber Data

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuesioner dan wawancara terstruktur kepada responden.

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber – sumber lain yang telah mengolah informasi terlebih dahulu seperti dari PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan, jurnal, buku – buku pendukung, dan sebagainya.

3.8 Metode Pengumpulan Data

1. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara melakukan wawancara langsung kepada karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.

(32)

3. Studi dokumentasi, yaitu dilakukan dengan mengumpulkan data dan mempelajari data – data yang diperoleh dari buku literatur, jurnal, majalah, annual report dan sebagainya yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Bila koefisien korelasi (r) lebih besar dari r tabel (0,361), maka pertanyaan tersebut dikatakan valid (Situmorang,2014:89). Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari luar sampel yang dilakukan di PT. Taspen (Persero) KC P.Siantar yang beralamat di Jl. Sisingamaraja, No. 98 Pematang Siantar. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 dengan kriteria sebagai berikut:

(33)

Tabel 3.3

(34)

Lanjutan Tabel 3.3

(35)

Pada Tabel 3.3 diatas terlihat seluruh pernyataan valid, karena seluruh nilai

Corrected Item-Total Correclation pada tiap pernyataaan memiliki nilai diatas 0,361 sehingga dapat dinyatakan 44 (Empat puluh empat) butir pernyataan pada kuesioner dalam penelitian ini valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, (Situmorang,2014:89). Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut (Situmorang,2014:92) :

a) Jika nilai Cronbach's Alpha > 0,8 maka reliabilitas sangat baik b) 0,7 < Cronbach's Alpha < 0,8 maka reliabilitas baik

c) Jika nilai Cronbach's Alpha < 0,7 maka tidak reliable

Tabel 3.4 Reliabillity Statistic

Sumber : Hasil Pengelolahan SPSS 16.0

Tabel 3.4 menjelaskan bahwa semua butir pernyataan instrument kuesioner memiliki reliable sangat baik karena nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,968 lebih besar dari 0,80.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

(36)

3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono dalam Rangkuti (2014: 70) analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisa suatu statistik hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas (generalisasi/infrensi). Pada penelitian ini memberikan gambaran yang jelas mengenai persepsi pengembangan karir dan Motivasi yang dilakukan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Medan serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

3.10.2 Analisis Statistik

Pada penelitian ini, penulis menggunakan metode analisis statistik regresi linier berganda karena metode ini ditujukan untuk menentukan hubungan linear antara beberapa variabel bebas (motivasi dan pengawasan intern) dengan variabel terikat (kinerja karyawan). Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS

versi 16,0 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah. Rumus perhitungan persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana :

Y : Kinerja X1 : Motivasi

X2 : Pengawasan Intern a : Koefisien

(37)

Model regresi linier berganda diatas harus memenuhi syarat asumsi klasik sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena terdapat nilai ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu:

a. Analisis Grafik

Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:

Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Analisis Statistik

(38)

(Erlina,2011:102). Dimana pada penelitian ini penulis menggunakan nilai Z tabel pada tingkat signifikasi 0,05 sebesar 1,96.

2. Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi di antara variabel independent. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independent

(Erlina,2011:103).

Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variabel Inflation Factor) melalui SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independent lainnya. Menurut Syafrizal dan Muslich (2014:177) nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 10, maka terjadi multikolinearitas.

3. Uji Heterokedastissitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan kepengamatan lain. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas, yaitu:

a. Analisis Grafik

Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik

(39)

b. Analisis Statistik

Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer. Kriteria pengambilan keputusan dengan uji Glesjer sebagai berikut :

a) Jika nilai signifikasi > 0,05 maka tidak mengalami ganguan Heteroskedastisitas.

b) Jika nilai signifikasi > 0,05 maka mengalami ganguan Heteroskedastisitas.

a. Uji F (Serentak)

Uji F (uji serentak) adalah untuk melihat apakah variabel independent

secara bersama-sama (serentak) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut:

H0 : b1 = b2 = 0

Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (Pengembangan Karir dan Motivasi) terhadap variabel dependent (Kepuasan Kerja).

Ha : b1≠ b2≠ 0

Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (Pengembangan Karir dan Motivasi) terhadap variabel dependent (Kepuasan Kerja).

(40)

a) H0 diterima jika fhitung < ftabel pada α = 5% b) Ha diterima jika fhitung> ftabel pada α = 5% b. Uji t (Parsial)

Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari independent (Pengembangan Karir dan Motivasi) terhadap variabel dependent (Kepuasan Kerja). Bentuk pengujiannya yaitu:

a) Ho : bi = 0 (variabel independent secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent).

b) Ha : bi ≠ 0 (v ariabel independent secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent).

Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu:

a) Ho diterima bila thitung< ttabel pada α = 5% b) Ha ditolak bila thitung> ttabel pada α = 5% c. Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mengetahui signifikansi variabel. Koefisien deteminasi melihat seberapa besar pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependent. Koefisien determinan (R2) berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R 2 ≤ 1). Apabila deteminasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent terhadap pengaruh variabel

(41)

(42)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri Perusahaan Persero, secara singkat disebut PT. TASPEN (Persero) adalah suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang ditugaskan oleh Pemerintah untuk menyelenggarakan ProgramAsuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil yang terdiri dari Program Dana Pensiun Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Tabungan Hari Tua (THT) sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 25 tahun 1981 dan 26 Tahun 1981 dengan tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri pada saat memasuki usia pensiun.

Usaha-usaha untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri dan keluarganya sudah dimulai sejak tahun 1960, yang dirintis melalui Konferensi Kesejahteraan Pegawai Negeri yang diselenggarakan tanggal 25-26 Juli 1960 di Jakarta. Hasil konferensi tersebut dituangkandalam Keputusan Menteri Pertama RI Nomor :380/MP/1960 tanggal 25 Agustus 1960 yang antara lain menetapkan perlunya pembentukan jaminan kesejahteraan pegawai negeri.

(43)

1963 tentang Pendirian Perusahaan Negara Dana Tabungandan Asuransi Pegawai Negeri (PN TASPEN) tanggal 17 April 1963.

Dengan pemberlakuan Undang-undang Nomor 9 tahun 1969 tentang Bentuk-bentuk Perusahaan Negara, PN TASPEN diubah menjadi PERUM TASPEN yang ditetapkan dengan Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor : KEP.749/MK/V/II/1970. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 26 tahun 1981, badan hukum PERUM TASPEN diubah menjadi PT TASPEN (Persero) sebagaimana tertuang dalam Anggaran Dasar PT TASPEN (Persero) Nomor: 3 Tahun 1982 tanggal 4 Januari 1982 yang mengalami beberapa kali perubahan, antara lain dengan Akta Notaris Imas Fatimah, S.H. Nomor : 53 tanggal 17 Maret 1988 dan telah diperbaiki dengan Akta Nomor: 10 Tahun 1998 tanggal 2 Juli 1998 dihadapan Zulkifli Harahap, S.H., pengganti Notaris Imas Fatimah, S.H. Perubahan Anggaran Dasar dimaksud dalam rangka penyesuaian terhadap Undang-undang Nomor : 1 Tahun 1995 tentang Perseroan Terbatas yang menetapkan tambahan modal dasar yang disetor, semula sebesar Rp10,00 miliar ditingkatkan menjadi sebesar Rp12,50 miliar untuk memenuhi modal disetor 25% dari modal dasar sebesar Rp50,00 miliar. Perubahan ini memperoleh persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan Nomor: C.2-14096-HT.01.04 Th 98 tanggal 17 September 1998 dan telah dimuat dalam Berita Negara RI Nomor : 31 Tahun 1999, Tambahan Berita Negara RI Nomor : 2207 Tahun 1999.

(44)

penyesuaian modal dasar yang disetor dari Rp12,50 miliar ditingkatkan menjadi Rp100 miliar untuk memenuhi modal disetor 25% dari modal dasar sebesar Rp400 miliar. Berkas Anggaran Dasar telah disampaikan ke Menteri Hukum dan HAM dengan Akta Notaris Nomor : 06 tanggal 26 November 2008 dan telah mendapatkan persetujuan pada tanggal 9 Januari 2009 melalui Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor : AHU-01650.AH.01.02 Tahun 2009 tentang Persetujuan Akta Perubahan Anggaran Dasar Perseroan.

4.1.2 Visi, Misi dan Statement Budaya PT. Taspen (Persero) 1. Visi.

Menjadi pengelola Dana Pensiun dan THT serta jaminan sosial lainnya yang terpercaya.

Makna Visi

“Menjadi pengelola Dana Pensiun dan THT serta jaminan sosial lainnya.” Ruang lingkup usaha Taspen adalah menyelenggarakan program Tabungan Hari Tua (termasuk asuransi kematian), Dana Pensiun (termasuk Uang Duka Wafat), program kesejahteraan PNS.

a. Terpercaya

Taspen menjadi pilihan peserta dan stakeholder lainnya dengan kinerja yang bersih dan sehat.

b. Bersih

(45)

c. Sehat

Adanya peningkatan kinerja yang berkesinambungan pada bidang keuangan, maupun non keuangan.

2. Misi

Mewujudkan manfaat dan pelayanan yang semakin baik bagi peserta dan

stakeholder lainnya secara Profesional dan Akuntabel, berlandaskan Integritas dan Etika yang tinggi.

Makna Misi

“Manfaat dan pelayanan yang semakin baik.”

Untuk memenuhi harapan peserta yang semakin tinggi, Taspen berupaya meningkatkan nilaimanfaat dan pelayanan secara optimal.

a. Profesional

Taspen bekerja dengan terampil dan mampu memberikan solusi dengan 5 Tepat (Tepat orang, Tepat waktu, Tepat jumlah, Tepat tempat dan Tepat administrasi) didukung dengan SDM yang memiliki integritas dan kompetensi yang tinggi.

b. Akuntabel

Taspen dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan sistem dan prosedur kerja yang dapat dipertanggungjawabkan.

c. Integritas

Taspen senantiasa konsisten dalam memegang amanah, jujur dan melaksanakan janji sesuai visi dan misi perusahaan.

(46)

Taspen melayani peserta dan keluarganya dengan ramah, rendah hati, santun, sabar dan manusiawi.

3. Statement Budaya Perusahaan “5 TEPAT” dalam melayani peserta.

a. Tepat Orang

Pembayaran klim kepada peserta dilakukan kepada peserta yang memiliki identitas tunggal meliputi NIP, Nama, Tanggal Lahir, Jenis Kelamin, Status, Instansi dan Domisili sesuai dengan dokumen kepesertaan yang sah.

b. Tepat Waktu

Penyampaian informasi, dokumen, dan pembayaran manfaat kepada peserta dilaksanakan dalam kurun waktu yang telah ditetapkan. c. Tepat Jumlah

Besarnya pembayaran manfaat kepada peserta berdasarkan perhitungan komponen dan koefisien yang telah ditetapkan tanpa adanya pembebanan biaya dan potongan dalam bentuk apapun. d. Tepat Tempat

Pembayaran manfaat kepada peserta dilakukan ditempat-tempat pengambilan klim sesuai permintaan peserta yang tercantum dalam dokumen permohonan pembayaran klim.

(47)

Tata kelola dokumen kepesertaan dan pembayaran klim dilakukan berdasarkan prinsip-prinsip mudah, cepat, akurat dan dapat dipertanggungjawabkan.

4.1.3 Arti Logo PT. Taspen (Persero)

1. Bunga dengan 5 (lima) Helai Daun

Melambangkan bahwa peserta taspen adalah keluarga pegawai negeri sipil yang dari suami, istri, dan 3 (tiga) orang anak.

2. Lingkaran Putih yang Semangkin Membesar

Melambangkan bahwa diharapkan PT. Taspen (Persero) dapat berkembang seperti yang tumbuh subur dan memberikan keindahan bagi pemiliknya.

3. Lingkaran Hitam

Melambangkan wawasan nusantara yang artinya bahwa PT. Taspen (Persero) melindungi dan menaungi kehidupan para anggotanya.

(48)

Warna biru melambangkan ketentraman, keterangan, ketenangan, dan kedamaian.

5. Makna Logo PT. Taspen (Persero)

Secara umum adalah jaminan hari tua bagi pegawai negeri sipil. 4.1.4 Struktur Organisasi

PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan memiliki struktur organisasi berbentuk garis, dimana pimpinan bertindak sebagai pengelola puncak tanpa diatur atau dipengaruhi oleh orang lain pada posisinya yang menunjukkan wewenang dan tanggung jawab yang jelas dalam pembagian fungsi – fungsi operasional. Bentuk garis seperti ini memperlihatkan garis – garis kekuasaan dan perintah yang vertikal, dimana sorang bawahan hanya punya satu garis hubungan pelaporan kepada atasannya dan sebaliknya seorang atasan hanya mempunyai satu garis perintah kepada bawahannya.

(49)

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan

Sumber: PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Metode Analisis Deskriptif

(50)

informasi dari responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang dirumuskan.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 44 butir pertanyaan yakni 12 butir pertanyaan untuk variabel Pengembangan Karir (X1), 12 butir pertanyaan untuk variabel Motivasi (X2) dan 20 butir pertanyaan untuk variabel Kepuasan Kerja (Y).

Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada 56 orang responden orang responden karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas pertanyaan yang diberikan. Karateristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lama bekerja.

4.2.1.1 Analisis deskriptif responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.1

Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)

JENIS KELAMIN

JUMLAH

RESPONDEN PERSENTASE

LAKI LAKI 34 60,7 %

PEREMPUAN 22 39,3 %

(51)

Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa karateristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah 34 orang responden (60,7%) berjenis kelamin laki-laki dan 22 orang responden (39,3%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan laki-laki lebih dominan dibandingkan dengan karyawan perempuan dengan tingkat perbedaan jumlah yang tidak terlalu besar, agar karyawan laki-laki dan karyawan dapat saling melengkapi dalam menyelesaikan pekerjaan. Karyawan laki-laki cenderung mampu menghadapi beban kerja yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan perempuan, sedangkan karyawan perempuan cenderung lebih rapi, sabar dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan dibandingkan dengan karyawan laki-laki, oleh karena itu perbedaan jumlah karyawan laki-laki dan perempuan yang tidak terlalu besar membuat karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan dapat saling mendukung dan saling melengkapi dalam menyelesaikan pekerjaan.

4.2.1.2 Analisis deskriptif responden berdasarkan usia Tabel 4.2

Karateristik Responden Berdasarkan Usia

USIA RESPONDEN JUMLAH RESPONDEN PERSENTASE (%)

≤ 30 10 17,8 %

31-40 0 0 %

41-50 30 53,6 %

≥51 16 28,6 %

JUMLAH 56 100 %

(52)

menunjukkan bahwa usia rata-rata karyawan PT.Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan adalah usia yang sudah melewati usia produktif bagi seorang karyawan.

4.2.1.3Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.3

Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan Jumlah responden Persentase %

SLTA-SMA/ sederajat 24 42,9 %

Diploma 12 21,4 %

Sarjana 20 35,7 %

JUMLAH 56 100 %

(53)

4.2.1.4Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4

Karateristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama bekerja (Tahun) Jumlah Responden Persentase (%)

≤10 4 7,1 %

11-20 12 21,5 %

21-30 25 44,6 %

≥31 15 26,8 %

Jumlah 56 100%

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat karateristik responden berdasarkan lama bekerja nya adalah 4 orang responden (7,1%) telah bekerja selama 1-10 tahun, 12 orang responden (21,5%) telah bekerja 11-20 tahun. 25 orang responden (44,6%) yang bekerja 21-30 tahun. Dan 15 orang responden (26,8%) telah bekerja ≥ 31 tahun.

Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan PT. Taspen (Persero) telah bekerja selama 21 – 30 tahun dengan jumlah karyawan 25 orang, hal ini terjadi karena PT. Taspen (Persero) lebih untuk memiliki karyawan yang memiliki pengalaman bekerja lebih lama ketimbang harus memiliki karyawan yang baru yang memiliki pengalaman bekerja lebih sedikit dan perusahaan memperhatikan kebutuhan setiap karyawanya hal ini dilakukan untuk mempertahankan karyawan yang ada.

4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif

(54)

4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pengembangan Karir

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pengembangan Karir

Sumber: Hasil Penelitian(2016)

1. Pada pernyataan pertama, “Latar belakang pendidikan mempengaruhi kinerja”, sebanyak 16,1% responden menyatakan sangat setuju, 60,7% responden menyatakan setuju, 23,2% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

2. Pada Pernyataan Kedua, “Perusahaan memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan”, sebanyak 14,3% responden menyatakan sangat setuju, 64,3% responden menyatakan setuju, 23,2% responden menyatakan kurang setuju

No. Item

Sangat Setuju Setuju Kurang

(55)

dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

3. Pada perrnyataan ke 3, “Perusahaan melihat dan mempertimbangkan Kompetensi yang dimiliki”, sebanyak 14,3% responden menyatakan sangat setuju, 62,5% responden menyatakan setuju, 23,2% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

4. Pada pernyataan ke empat, “Kompetensi yang dimiliki mempengaruhi kedudukan”, sebanyak 17,9% responden menyatakan sangat setuju, 66,1% responden menyatakan setuju, 16,1% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

5. Pada pernyataan ke lima, “Perusahaan perlu menambah program pelatihan” sebanyak 10,7% responden menyatakan sangat setuju, 73,2% responden menyatakan setuju, 16,1% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

(56)

responden menyatakan setuju, 16,1% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

7. Pada pernyataan ke tujuh, “Pelatihan yang dilakukan memiliki metode sederhana” sebanyak 21,4% responden menyatakan sangat setuju, 58,9% responden menyatakan setuju, 19,6% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

8. Pada pernyataan ke delapan, “Metode pelatihan yang digunakan sesuai dengan tujuan pelatihan” sebanyak 16,1% responden menyatakan sangat setuju, 66,1% responden menyatakan setuju, 17,9% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

(57)

10.Pada pernyataan ke sepuluh, “Pekerjaan yang dilakukan membutuhkan pengalaman” sebanyak 17,9% responden menyatakan sangat setuju, 67,9% responden menyatakan setuju, 14,3% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

11.Pada pernyataan ke sebelas, “Pengalaman kerja menambah keterampilan dan kemampuan tehknik” sebanyak 17,9% responden menyatakan sangat setuju, 67,9% responden menyatakan setuju, 14,3% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

(58)

4.2.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Motivasi

1. _{Pada pernyataan Pertama, “ Gaji yang didapat sudah memenuhi}

kebutuhan” sebanyak 16,1% responden menyatakan sangat setuju, 60,7% responden menyatakan setuju, 16,1% responden menyatakan kurang setuju dan 7,1% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

2. _{Pada pernyataan ke dua, “ Perusahaan memberikan bonus atas prestasi}

kerja” sebanyak 21,4% responden menyatakan sangat setuju, 60,7% responden menyatakan setuju, 17,9% responden menyatakan kurang setuju

No. Item

(59)

dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

3. _{Pada pernyataan ke tiga, “ Perusahaan memberikan jaminan asuransi”}

sebanyak 21,4% responden menyatakan sangat setuju, 58,9% responden menyatakan setuju, 19,6% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

4. _{Pada pernyataan ke empat, “Fasilitas perusahaan mengikuti tehknologi}

terbaru” sebanyak 23,2% responden menyatakan sangat setuju, 64,3% responden menyatakan setuju, 12,5% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

5. _{Pada pernyataan ke lima, “ Karyawan memiliki hubungan yang baik}

(60)

6. _{Pada pernyataan ke enam, “ Hubungan sesama karyawan harmonis”}

7. _{Pada pernyataan ketujuh, “ Seluruh karyawan bekerja sama dengan baik”}

8. _{Pada pernyataan ke delapan, “ Keadilan dapat dirasakan oleh seluruh}

karyawan” sebanyak 10,7% responden menyatakan sangat setuju, 71,4% responden menyatakan setuju, 17,9% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

9. _{Pada pernyataan ke sembilan, “ Pujian atas pekerjaan selalu diberikan”}

(61)

menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

10. _{Pada pernyataan ke sepuluh, “Perusahaan memberikan penghargaan atas}

prestasi kerja” sebanyak 16,1% responden menyatakan sangat setuju, 71,4% responden menyatakan setuju, 14,3% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

11. _{Pada pernyataan ke sebelas, “kedudukan yang dimiliki sesuai dengan yang}

diinginkan” sebanyak 17,9% responden menyatakan sangat setuju, 73,2% responden menyatakan setuju, 8,9% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

12. _{Pada pernyataan ke duabelas, “ Pekerjaan membuat karyawan memiliki}

(62)

4.2.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasaan Kerja

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kepuasaan Kerja

1. Pada pernyataan Pertama, “Aktivitas pekerjaan menambah tantangan” sebanyak 17,9% responden menyatakan sangat setuju, 62,5% responden menyatakan setuju, 19,6% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

No. Item

(63)

2. Pada pernyataan ke dua, “Selalu merasa tertantang untuk menyelesaikan pekerjaan” sebanyak 23,2% responden menyatakan sangat setuju, 60,7% responden menyatakan setuju, 16,1% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

3. Pada pernyataan ke tiga, “Pekerjaan yang dilakukan sesuai kemampuan dan keterampilan” sebanyak 25% responden menyatakan sangat setuju, 62,5% responden menyatakan setuju, 12,5% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

4. Pada pernyataan ke empat, “Jalur promosi yang diberikan dapat dengan jelas diketahui” sebanyak 19,6% responden menyatakan sangat setuju, 66,1% responden menyatakan setuju, 14,3% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

(64)

Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

6. Pada pernyataan ke enam, “Perusahaan memberikan promosi secara adil” sebanyak 14,3% responden menyatakan sangat setuju, 78,6% responden menyatakan setuju, 7,1% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

7. Pada pernyataan ke tujuh, “Promosi jabatan yang diberikan sesuai dengan penilaian kinerja” sebanyak 12,5% responden menyatakan sangat setuju, 78,6% responden menyatakan setuju, 8,9% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

8. Pada pernyataan ke delapan, “Perusahaan memberikan gaji/upah yang layak” sebanyak 8,9% responden menyatakan sangat setuju, 83,9% responden menyatakan setuju, 7,1% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

(65)

responden menyatakan setuju, 12,5% responden menyatakan kurang setuju dan 5% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

10. Pada pernyataan kesepuluh, “ Gaji yang diterima tepat waktu” sebanyak 16,1% responden menyatakan sangat setuju, 67,9% responden menyatakan setuju, 16,1% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

11. Pada pernyataan ke sebelas, “Tidak pernah mengalami tunggakan gaji” sebanyak 19,6% responden menyatakan sangat setuju, 64,3% responden menyatakan setuju, 16,1% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

(66)

13. Pada pernyataan ke tigabelas, “jika melakukan kesalahan pimpinan melakukan pengarahan” sebanyak 10,7% responden menyatakan sangat setuju, 83,9% responden menyatakan setuju, 5,4% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

14. Pada pernyataan ke empatbelas, “Perusahaan memiliki standart kerja yang baik” sebanyak 14,3% responden menyatakan sangat setuju, 78,6% responden menyatakan setuju, 7,1% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

15. Pada pernyataan ke limabelas, “Pekerjaan yang dilakukan mendapatkan evaluasi’ sebanyak 23,2% responden menyatakan sangat setuju, 64,3% responden menyatakan setuju, 12,5% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

(67)

Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

17. Pada pernyataan ke tujuhbelas, “Mitra kerja membeantu dalam pekerjaan” sebanyak 17,9% responden menyatakan sangat setuju, 75% responden menyatakan setuju, 7,1% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

18. Pada pernyataan ke delapanbelas, “Bersama tim saling memberikan dukungan” sebanyak 16,1% responden menyatakan sangat setuju, 75% responden menyatakan setuju, 8,9% responden menyatakan kurang setuju dan 0% responden menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut.

(68)

4.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat apakah suatu model layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian.Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada regresi liner berganda. Uji Asumsi Klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

4.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed)diatas, nilai signifikan 5% artinya variabel

residual berdistribusi normal (Situmorang dan Lufti, 2012:100)

(69)

a. Pendekatan Histogram

Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2016)

Gambar 4.1

Histogram Uji Normalitas

(70)

b. Pendekatan Grafik

Gambar 4.2 Plot Uji Normalitas

(71)

c. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov

Tabel. 4.8

N 56

Positive .112

Negative -.091

Asymp. Sig. (2-tailed) .481

a. Test distribution is Normal.

Pada Tabel 4.8 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0.481 dan diatas nilai signifiksn (0,05) atau 5%, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel residual berdistribusi normal.

4.3.2 Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknnya gejala multikolinearitas pada data dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance value dan Varians Inflation factor (VIF). Dengan kriteria sebagai berikut :

1. Apabila VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan Multikolinearitas. 2. Apabila VIF < dari 5 maka tidak terdapat Multikolinearitas.

3. Apabila tolerance < 0,1 maka diduga mempunyaipersoalan multikolinearitas

(72)

Tabel 4.9

Pada Tabel 4.9 terlihat bahwa nilai tolerance semua variabel bebas adalah lebih besar dari nilai ketetapan 0,1 dan nilai VIF semua variabel bebas adalah lebih kecil dari nilai ketetapan 5. Oleh karna itu, data dalam penelitian ini dikatakan tidak mengalami masalah multikolinearitas.

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Tujuan uji heteroskedastisitas adalah untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual antara satu pengamatan dengan pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

(73)

a. Pendekatan Grafik

Gambar 4.3

Scatterplot Heteroskedastisitas

(74)

b. Uji Glesjer

Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 4.10

Hasil Uji Glejser heteroskedastisitas Coefficientsa

Model

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.879 4.471 2.657 .010

Pengembangan karir .014 .072 .027 .198 .844

Motivasi -.203 .084 -.328 -2.406 .120

a. Dependent Variable: Absut

Pada Tabel 4.10 terlihat variabel independen (Pengembangan karir dan motivasi) yang tidak signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen

absolute Ut (absUt). Hal ini terlihat dari probabilitas pengembangan karir (0.844) dan motivasi (0.120) diatas tingkat signifikansi 5 % (0.05), jadi disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

4.4 Analisis Regresi Linear Berganda

(75)

pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS. Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut :

Y = α + b1X1 + b2X2+ e

Dimana :

Y = Kepuasan Kerja X1 = Pengebangan Karir X2 = Motivasi

α = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi e = Standar eror

Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS, maka hasil persamaan regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut ini :

Tabel 4.11

Hasil Regresi Linier Berganda Coefficientsa

Model

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 18.325 7.079 2.589 .012

Motivasi .874 .134 .598 6.542 .000

(76)

Berdasarkan Tabel 4.11 diketahui pada kolom kedua (unstandardized Coefficients) bagian B diperoleh nilai b1 variabel pengembangan karir sebesar 0,427 nilai b2 dan variabel motivasi sebesar 0,874 dan nilai konstanta (a) adalah 18,325 maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = 18,325 + 0,427 X1 + 0,874 X2 + e

4.5 Pengujian Hipotesis

4.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakann statistik F (Uji F). Jika F-hitung < F-tabel maka Ho diterima atau Ha ditolak, sedangkan jika F-hitung > F-tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan output dibawah ini terilhat bahwa :

Tabel 4.12

Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F) ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1178.914 2 589.457 39.343 .000a

Residual 794.068 53 14.982

Total 1972.982 55

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengembangan karir b. Dependent Variable: Kepuasan kerja

(77)

F-hitung > F-tabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,05 menunjukan bahwa pengaruh variabel bebas (pengembangan karir dan motivasi) secara serempak adalah signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai PT.Taspen (Perseo) KCU Medan.

4.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji-t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah pengembangan karir dan motivasi secara parsial apakah masing-masing berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan

Tabel 4.13

Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Coefficientsa

Model

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 18.325 7.079 2.589 .012

Motivasi .874 .134 .598 6.542 .000

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa :

1. Konstanta (a) = 22,140 ini menunjukkan bahwa jika variabel pengembangan karir dan keteribatan kerja dianggap konstan maka tingkat variabel kepuasan kerja pegawai PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan akan meningkat sebesar 22,140.

(78)

ini terlihat dari nilai signifikan (0,000) lebih kecil dari 0,05 dan t-hitung (3,755) lebih besar dibandingkan t-tabel (2,39879) artinya jika variabel pengembangan karir ditingkatkan maka kepuasan kerja pegawai PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan akan meningkat sebesar 0,427

3. Variabel motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,000) lebih kecil dari 0,05 dan t-hitung (6,542) lebih besar dibandingkan t-tabel (2,39879) artinya jika variabel motivasi ditingkatkan maka kepuasan kerja pegawai PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan akan meningkat sebesar 0,874

4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian Koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas (pengembangan karir dan motivasi) terhadap variabel terikat (kepuasan kerja). Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R2_{≥ 1)}

Tabel 4.14

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .773a .598 .582 2.87071

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengembangan karir

(79)

Berdasarkan Tabel 4.14 dapat diketahui bahwa :

1. Nilai R sebesar 0.773 sama dengan 77,3 % berarti hubungan antara variabel pengembangan karir dan motivasi terhadap variabel kepuasan kerja pergawai PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan sebesar 77,3 % artinya hubungannya erat.

2. Nilai Adjusted R Square 0.582 berarti 58,2% kepuasan kerja pergawai PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan dapat di jelaskan oleh variabel pengembangan karir dan motivasi. Sedangkan sisanya 41,8 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor selain yang diteliti dalam penelitian ini seperti kompensasi, budaya organisasi dan sebagainya.

3. Standard Error of the Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Nilai Standard Error of the Estimate 2,87071

4.6 Pembahasan

4.6.1 Pengaruh Pengembangan karir Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil uji t parsial menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.

(80)

mempertimbangkan kompetensi yang dimiliki karyawan, 66,1% menyatakan setuju bahwa kompetensi yang dimiliki karyawan mempengaruhi kedudukan, 73% menyatakan setuju bahwa perusahaan perlu menambah program pelatihan,64,3% menyatakan setuju bahwa program pelatihan yang diikuti mempermudah pekerjaan, 58,9% menyatakan setuju bahwa pelatihan yang dilakukan menggunakan metode yang sederhana, 66,1% menyatakan setuju bahwa metode pelatihan yang digunakan sesuai dengan tujuan pelatihan, 60,7% menyatakan setuju bahwa pengalaman kerja membantu menyelesaikan tugas secara efisien, 67,9% menyatakan setuju bahwa pekerjaan yang dilakukan membutuhkan pengalaman kerja, 66,9% menyatakan setuju bahwa pengalaman kerja menambah keterampilan dan kemampuan tehknik,dan 58,9% menyatakan setuju bahwa keterampilan dan tehknik dapat membantu menyelesaikan pekerjaan.

(81)

Rivai (2003:299) mengemukakan bahwa tujuan mendasar dari pengembangan karir adalah untuk membantu karyawan menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh berkembang dengan kebutuhan perusahaan. Perusahaan perlu mengembangkan karir karyawan dengan baik supaya produktivitas dan loyalitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan membantu organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas yang memberikan dampak pada peningkatan kinerja yang berujung kepada kepuasan karyawan.

Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian sebelumnya oleh Ihcwan prastowo (2015), Widya Pramita (2015), dan Danu Budi Utomo (2014). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

4.6.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil uji t parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.

(82)

setuju menyatakan karyawan memiliki hubungan yang baik dengan pimpinan, 73,2% menyatakan setuju hubungan harmonis sesama karyawan, 71,4% menyatakan setuju seluruh karyawan bekerja sama dengan baik, 71,4% menyatakan keadilan dapat dirasakan oleh seluruh karyawan, 69,6% menyatakan setuju pujian atas pekerjaan selalu diberikan, 71,4% menyatakan setuju perusahaan memberikan penghargaan atas prestasi kerja, 73,2% menyatakan setuju kedudukan yang dimiliki sesuai dengan yang diinginkan, dan 62,5% menyatakan setuju pekerjaan membuat karyawan memiliki kehidupan yang diinginkan.

Menurut Robbins (2006:22) menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Lebih lanjut Robbins (2006:24), mengemukakan faktor–faktor motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai.

(83)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan (Uji-F) diketahui bahwa variabel Pengembangan karir dan variabel Motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.

2. Berdasarkan (Uji-t) variabel Pengembangan karir dan variabel Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.