Pengaruh Seleksi Dan Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Sumut Pusat Medan Dengan Regresi Linier Berganda

(1)

i

PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

P.T BANK SUMUT PUSAT MEDAN DENGAN REGRESI LINIER BERGANDA

SKRIPSI

Riko Azhari 050803039

DEPARTEMEN MATEMATIKA

FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP PPRESTASI KERJA KARYAWAN

P.T BANK SUMUT PUSAT MEDAN DENGAN REGRESI LINIER BERGANDA

SKRIPSI

Diajukan untuk melengkapi tugas dan memenuhi syarat mencapai gelar sarjana Sains

Riko Azhari 050803039

DEPARTEMEN MATEMATIKA

FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(3)

PERSETUJUAN

Judul : PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT.BANK SUMUT PUSAT MEDAN DENGAN REGRESI LINIER BERGANDA

Kategori : SKRIPSI

Nama : RIKO AZHARI

Nomor Induk Mahasiswa : 050803039

Program Studi : SARJANA (SI) MATEMATIKA Departemen : MATEMATIKA

Fakultas : MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM (FMIPA) UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Diluluskan di

Medan, Maret 2010

Komisi Pembimbing :

Pembimbing 2 Pembimbing 1

Drs. H.Haludin Panjaitan. Drs.H.Agus Salim Harahap,M.Si NIP: 194603091979021001 NIP: 195408281918031004

Diketahui/Disetujui oleh

Departemen Matematika FMIPA USU Ketua,

(4)

PERNYATAAN

PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT.BANK

SUMUT PUSAT MEDAN DENGAN REGRESI LINIER BERGANDA

SKRIPSI

Saya mengakui bahwa skripsi ini adalah hasil kerja saya sendiri, kecuali beberapa kutipan dan ringkasan yang masing-masing disebutkan sumbernya.

Medan, Februari 2010

(5)

PENGHARGAAN

Bismillahirrahmanirrahim

Puji dan syukur penulis panjatkan ke khadirat Allah SWT yang maha esa dan kuasa atas segala-galanya, dengan limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga skripsi ini dapat diselesaikan

Skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi dan diselesaikan, guna melengkapi syarat memperoleh gelar sarjana Matematika oleh seluruh mahasiswa matematika pada Fakultas Matematika Dan Ilmu Pengetahuan Alam di Universitas Sumatera Utara. Pada skripsi ini penulis mengambil judul skripsi tentang Pengaruh Seleksi Dan Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan Dengan Regresi Linier Berganda.

Demikian, penulis juga menyadari keterlibatan berbagai pihak yang telah membantu demi terselesaikannya skripsi ini. Oleh karena itu terima kasih penulis ucapkan kepada:

1. Bapak Drs.H.Agus Salim Harahap,MS.i selaku dosen dan pembimbing I yang telah memberikan banyak bimbingan, kritikan dan saran serta penuh kepercayaan kepada saya untuk menyempurnakan tugas akhir ini dengan baik. 2. Bapak Drs. H.Haludin Panjaitan selaku dosen dan pembimbing II atas bantuan

dan penjelasan yang diberikan demi selesainya skripsi ini.

3. Bapak Prof. Dr. Herman Mawengkang dan Bapak Drs. Djakaria Sebayang selaku komisi penguji atas masukan dan saran-saran yang telah diberikan demi perbaikan skripsi ini.

4. Bapak Dr. Saib Suwilo M.Sc dan Bapak Drs. Henry Rani Sitepu, M.si selaku ketua dan sekretaris departemen matematika FMIPA USU

(6)

6. Ayahanda Saladin, dan Ibunda Kamasari, dan seluruh Keluarga yang sangat saya kasihi dan sayangi atas doa dan dukungan moril maupun materil yang diberikan selama ini.

7. Seluruh karyawan PT.Bank Sumut Kantor Pusat Medan yang turut berpartisipasi meluangkan waktunya dalam melengkapi skripsi.

8. Sahabat-sahabat ku yang terbaik yang selalu memberikan motivasi dan dukungan : M. Haikal, Supardi Amd., Ibnu Haris dan Novi Yuanda Lubis . 9. Yang Special buat seseorang yang selama ini memberi support dan motivasi

yang tidak bosan sehingga saya lebih semangat dalam menyelesaikan tugas akhir ini.

10.Teristimewa untuk rekan-rekan Mahasiswa Departemen Matematika Fakultas Matematika Dan Ilmu Pengetahuan AlamUniversitas Sumatera Utara khususnya angkatan 2005 yang turut membantu dan memberikan spirit bagi saya selama menyelesaikan akademik di Departemen Matematika FMIPA USU

11.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis juga menyadari masih banyak kekurangan dalam skripsi ini, baik dalam teori maupun penulisannya. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dari pembaca demi perbaikan bagi penulis, semoga segala kebaikan dalam bentuk bantuan yang telah diberikan mendapat balasan dari Yang Maha Kuasa.

Akhir kata, kiranya skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak pembaca.

Hormat saya, Penulis

(7)

ABSTRAK

(8)

ABSTRACT

(9)

DAFTAR ISI

Persetujuan ... ii

Pernyataan ... iii

Penghargaan ... iv

Abstrak ... vi

Abstract ... vii

Daftar Isi ... viii

Daftar Tabel ... xi

Daftar Gambar ... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 3

1.3 Tujuan Penelitian ... 3

1.4 Manfaat Penelitian ... 4

1.5 Tinjauan Pustaka ... 4

1.6 Metodelogi Penelitian ... 5

BAB 2 LANDASAN TEORI ... 8

Uraian Teoritis ... 8

2.1 Seleksi ... 8

2.1.1 Pengertian seleksi ... 8

2.1.2 Proses Seleksi ... 9

2.1.3 Jenis-jenis Tes Seleksi ... 10

2.1.4 Faktor-faktor yang Memepengaruhi Seleksi ... 11

2.2 Penempatan Karyawan ... 13

2.2.1 Pengertian Penempatan Karyawan ... 13

2.2.2 Konsep Penempatan Karyawan ... 14

2.2.3 Program Penempatan (pengenalan) Karyawan Baru ... 15

(10)

2.3 Prestasi Kerja ... 20

2.3.1 Pengertian prestasi Kerja ... 20

2.3.2 Tujuan dan Manfaat Prestasi Kerja ... 21

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 22

2.4 Kerangka Konseptual ... 22

2.4.1 Analisis Regresi ... 24

2.4.2 Analisis Regresi Berganda ... 24

2.4.3 Koefisien Korelasi ... 25

2.4.4 Korelasi Parsial ... 26

BAB 3 GAMBARAN UMUM P.T BANK SUMUT ... 26

3.1 Sejerah Berdirinya Bank Sumut ... 26

3.2 Visi, Misi, Statement Budaya perusahaan dan Fungsi Bank Sumut 27

3.2.1 Visi Bank Sumut ... 27

3.2.2 Misi Bank Sumut ... 27

3.2.3 Statement Budaya Perusahaan ... 27

3.2.4 Fungsi Bank Sumut ... 27

3.3 Sasaran, Strategi dan Kebijakan Manajemen ... 28

3.3.1 Sasaran ... 28

3.3.2 Strategi ... 28

3.3.3 Kebijakan Manajement ... 29

3.4 Sumber Daya Manusia ... 30

3.5 Struktur Organisasi ... 31

BAB 4 PEMBAHASAN ... 33

4.1 Pengumpulan Data ... 33

4.1.1 Lokasi Penelitian ... 33

4.1.2 Waktu Pengumpulan Data ... 33

4.1.3 Metode Pengumpulan Data ... 33

4.1.4 Hasil Pengumpulan Data ... 36

4.1 Analisa Data ... 51

4.2.1 Korelasi Secara Parsial ... 57

(11)

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 63 5.2 Saran ... 64

(12)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul/Teks Halaman

4.1 klasifikasi jumlah responden bardasarkan jenis kelamin 34

4.2 klasifikasi berdasarkan usia 35

4.3 klasifikasi responden berdasarkan masa kerja 35 4.4 klasifikasi responden berdasarkan masa kerja 36 4.5 tanggapan responden tentang pelaksanaan seleksi dilakukan

secara jujur, cermat dan objektif. 36

4.6 tanggapan responden tenteng teknik wawancara yang dilakukan dapat menjengkelkan kepada setiap pelamar 37 4.7 tanggapan responden tentang seleksi dilaksanakan disesuaikan

dengan kebutuhan perusahaan 37

4.8 tanggapan responden tentang pengalaman diperlukan untuk

menerima karyawan baru 38

4.9 tanggapan responden tentang seleksi mengenai keterampilan dan krreaifitas sangat membantu memperoleh tenaga kerja

yang berkualitas 38

4.10 tanggapan responden tentang ketelitian diperlukan untuk

menerima karyawan baru 39

4.11 tanggapan responden tentang kejujuran mempengaruhi

penilaian hasik akhir 39

4.12 tanggapan responden tentang mitra khusus dalam menentukan

penyeleksian tenaga kerja 40

4.13 tanggapan responden tentang seleksi dalam bentuk psikotes akan sangat membantu dalam mengetahui karakter dan

motivasi calon tenaga kerja 40

4.14 tanggapan responden tentang seleksi dilaksanakan untuk

mengetahui keahlian para pelamar 41

(13)

4.16 tanggapan responden tentang penempatan kerja yang diberikan pihak perusahaan dapat meningkatkan produktivitas kerja

karyawan 42

4.17 tanggapan responden tentang program dilaksanakan sebelum karyawan ditempatkan pada posisi baru dan melakukan

pekerjaan baru 42

4.18 tanggapan responden tentang mendukung penempatan kerja,

diperlukan sarana dan prasarana 43

4.19 tanggapan responden tentang karyawan memiliki kecepatan yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan 43 4.20 tanggapan responden tentang pendidikan yang tingi dapat

menduduki posisi jabatan yang lebih baik dalam perusahaan 44 4.21 tanggapan responden tentang karyawan baru ditempatkan pada

bagian pemasaran 44

4.22 tanggapan responden tentang karyawan harus mampu mengelola pekerjaan sesuai tanggung jawab 45 4.23 tanggapan responden tentang selektif dalam memilih

karyawaan yang akan ikut sertakan dalam program

pengembangan 45

4.24 tanggapan responden tentang pengangkatan karyawan harus sesuai dengan tingkat pendidikan dan kemampuan 46 4.25 tanggapanresponden tentang pimpinan memberikan penilaian

terhadap penilaian kinerja karyawan di kantor 46 4.26 tanggapan respondententeng cemat, atau tidak membuat

kesalahan termasuk prestasi kerja karyawan 47 4.27 tanggapan responden tentang salah satu prestasi kerja

karyawan menyelesaikan tugas tepat waktu 47 4.28 tanggapan responden tentang salah satu prestasi kerja

karyawan memenuhi standard kerja yang ditentukan 48 4.29 tanggapan responden tentang karyawan bersedia bekerja

melewati batas waktu normal(lembur) jika pekerjaan belum

(14)

4.30 tanggapan responden tentang seleksi dan penempatan kerja pada perusahaan dilakukan secara objektif 49 4.31 tanggapan responden tentang keserasian dalam pekerjaan

mempengaruhi prestasi kerja karyawan 49

4.32 tanggapan responden tentang pemanfaatan fasilitas kerja yang optimal meningkatkan prestasi kerja karyawan 50 4.33 tanggapan responden tentang potensi yang dimiliki karyawan

sangat menentukan prestasi kerjanya 50

4.34 tanggapan responden tentang tingkat pendidikan dapat

meningkatkan prestasi kerja karyawan 51

4.35 interpretasi hubungan bebas variabel X1 dan X2 dengan variabel

(15)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul/Teks Halaman

1.1 Proses Seleksi 6

2.2 Langkah-langkah Dalam Proses Seleksi 12

2.3 Kerangka Konseptual 23

(16)

ABSTRAK

(17)

ABSTRACT

(18)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Karyawan merupakan salah satu produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, mereka yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil dengan motivasi yang tinggi perusahaan telah mempunyai aset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang. Proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin di capai, tujuan dan keinginan yang ingin dicapai suatu perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin.

Langkah awal dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik pada umumnya dimulai dengan seleksi, pemeliharaan dan penempatan kerja karyawan. Sebab fungsi ini merupakan langkah awal untuk kelanjutan mempersiapkan SDM yang benar-benar mampu dan sanggup menjalankan tugasnya.

(19)

Proses seleksi yang efektif harus dilakukan dengan mempertimbangkan informasi tentang analisis pekerjaan, karena dalam analisis pekerjaan itu tergambar uraian pekerjaan yang akan dilakukan. Berbagai persyaratan yang harus dipenuhi oleh para karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut dan standar produktivitas kerja yang harus dicapai. Jadi seleksi yang efektif dan penempatan karyawan yang tepat akan mendorong naiknya produktivitas dan prestasi kerja karyawan.

PT.Bank SUMUT Kantor Pusat Medan merupakan perusahaan yang mampu menyediakan pelayanan dan berbagai produk pengguna jasa perbankan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat luas yang di kelola dengan manajemen modern dan professional serta memanfaatkan teknologi mutakhir sehingga menjadi perusahaan dengan citra terbaik dan memberikan hasil terbaik bagi masyarakat.

Penempatan karyawan baru di PT. Bank SUMUT Kantor Pusat Medan berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan. Supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Pelaksanaan seleksi dan penempatan dilakukan secara jujur, cermat dan objektif supaya karyawan yang diterima benar-benar berkualitas untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Dengan pelaksanaan seleksi dan penempatan yang baik karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga pembinaan, pengembangaan dan penempatan dan pengaturan pegawai menjadi lebih mudah.

(20)

Dengan demikian seleksi dan penempatan karyawan diberikan oleh P.T Bank SUMUT Kantor Pusat Medan sangat besar manfaatnya dalam mendorong timbulnya usaha karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan karyawan bersangkutan mampu mengemban tugas menurut bidangnya masing-masing agar dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis mencoba untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Seleksi Dan Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan Dengan Regresi Linier Berganda”.

1.2 Identifikasi Masalah

Permasalahan dalam penelitian ini ialah :

Apakah Seleksi dan penempatan Karyawan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di PT.Bank SUMUT Pusat Medan dengan menggunakan Regresi Linier Berganda

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah :

1. Untuk mengetahui penilaian respondent terhadap seleksi dan penempatan karyawan yang dilaksanakan di PT.Bank SUMUT Pusat Medan.

2. Untuk mengetahui tingkat prestasi kerja karyawan PT.Bank SUMUT Pusat Medan.

(21)

1.4 Manfaat Penelitian

Dengan mengadakan penulisan ini, penulis berharap dapat melakukan suatu perbandingan antara suatu pengetahuan teoritis dengan praktek yang diterapkan di PT.Bank SUMUT Pusat Medan terhadap seleksi dan penempatan karyawan yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan sehingga penulis lebih memahami teori dan kenyataan. Bagi perusaaan yaitu mencoba untuk mengungkap pendapat atas masalah yang dihadapi sehingga menjadi sumber masukan bagi PT.Bank SUMUT Pusat Medan.

1.5 Tinjauan Pustaka

Dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis mengunakan beberapa referensi, antara lain :

Rivai ( 2005 ). bila seleksi dilaksanakan dengan tidak tepat, upaya – upaya sebelumnya tersebut akan sia-sia. Oleh karena itu, tidaklah berlebihan untuk mengatakan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajemen personalia, bahkan sukses organisasi “di samping itu manajer personalia harus menghadapi paling tidak 3 tantangan, yaitu :

1. Tantangan Suplai 2. Ethis

3. Organisasional

(22)

orang akan terpilih. Ketiga masukan ini sangat menentukan efektifitas proses seleksi.

Triton ( 2005 ). Berbagai tantangan ini juga sering menjadi kendala dalam proses seleksi.

Hasibuan( 2003 ), Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan pada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan.

1.6 Metodelogi Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan mengikuti prosedur dan langkah-langkah berikut :

1. Pengumpulan Data

Sumber Data

Adapun yang menjadi lokasi atau tempat pengumpulan data dilaksanakan di PT. BANK SUMUT Kantor Pusat Medan dengan alamat Jl. Imam Bonjol Analisis Jabatan

Orientasi latihan Pengembangan Perencanaan karir

Evaluasi prestasi Kompensasi Perjanjian kolektif

Pengawasan Personalia Rencana – rencana

SDM

Penarikan

(23)

No.18 Medan 20152 Telepon (061)4155100. Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer yang didapat dari sumber pertama yang dilakukan dengan menggunakan Kuisioner.

Populasi dan Pengambilan Sampel

Untuk menentukan pengambilan sampel digunakan pendekatan, yakni secara

Simple Random Sampling, yang merupakan pengambilan sampel anggota

populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Jadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang ada di PT.BANK SUMUT Kantor Pusat Medan yaitu dengan jumlah sampel 60 karyawan, yang mana tentunya karyawan yang menjadi populasi di atas adalah karyawan yang telah mengikuti proses seleksi pada awal rekrutmen menjadi karyawan PT.BANK SUMUT Kantor Pusat Medan.

Teknik Pengolahan Data

Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan maka dapat dipakai perhitungan dengan menggunakan rumus Regresi Linier Berganda, yakni :

2 2 1

1X b X

b a

Y = + +

Keterangan :

X1 = Variabel seleksi ( Variabel Bebas )

X2 = Variabel penempatan karyawan ( Variabel Bebas )

Y = Variabel prestasi kerja karyawan ( Variabel tak bebas )

a = Nilai Y, apabila X1 = X2 = 0

b1 = Besarnya hubungan antara X1 dengan variabel Y atau kenaikan / penurunan dalam satuan, jika X1 naik/turun satu satuan dan X2

konstan

(24)

kenaikan / penurunan Y dalam satuan, jika X2 naik/turun satu - satuan dan X1 konstan.

Langkah – Langkah Pengujian

Uji t ( Hipotesis )

Digunakan untuk menguji tingkat signifikan antara variabel X1 dengan variabel

Y, variabel X2 dengan Y dan variabel X1 dengan variabel X2 dapat dihitung dengan rumus:

2

1 2

r n r t

− − =

Keterangan:

t adalah nilai hitung

(25)

8

BAB 2

LANDASAN TEORI

2. Uraian Teoritis

Dalam rangka penelitian ilmiah diperlukan suatu landasan pikir untuk memudahkan kita dalam memecahkan suatu masalah {problem solving}. Landasan pikir itu semua tercantum dalam sebuah kerangka teori, yang digunakan sebagai pendukung untuk menganalisa variabel-variabel yang diteliti. Dalam hal ini diperlukan penyusunan kerangka teoritis yang relevan dalam menganalisa permasalahan yang diangkat kepermukaan secara difinitif. Kerangka berpikir ialah hasil berpikir rasional yang dituangkan secara tertulis yang meliputi aspek-aspek yang terdapat dalam masalah maupun sub masalah.

2.1 Seleksi

2.1.1 Pengertian Seleksi

Karyawan adalah kekayaan atau asset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan untuk mencapai sasaran ataupun tujuanya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualified pada setiap jabatan atau pekerjaan agar pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna serta berhasil.

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten untuk menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan, inilah yang mendorong pentingnya pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan.

(26)

dan jujur serta dilakukan harus dengan objektif, agar diperoleh karyawan yang qualified dan penempatanya yang tepat sehingga pembinaan,pengembangan, pengendalian, dan pengaturan karyawan relatif lebih mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan.

Seleksi harus didasarkan dan berpedoman kepada spsifikasi jabatan/ pekerjaan yang dilakukan. Dalam spesifikasi, telah ditetapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan suatu pekerjaan, sehingga memenuhi prinsip “ Orang yang tepat untuk jabatan yang tepat atau the right man behind the right gun “. Jadi titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabat atau dikerjakan, baru siap yang akan menjabat atau mengerjakanya.

2.1.2 Proses Seleksi

Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan pengadaan personalia diambil. Jadi, proses seleksi ialah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan – kebutuhan kerja pelamar dan organisasi.

(27)

1. Penerimaan Pendahuluan

Pelamar

2. Tes-tes Penerimaan

3. Wawancara

Seleksi

4. Pemeriksaan

Referensi- referensi

7. Keputusan penerimaan 5.

E Evaluasi Medis

(Tes

K h )

6. Wawancara

Oleh Penyedia

Gambar 2.2 Langkah-langkah dalam proses seleksi.

Seperti ditunjukan gambar 2.2 ini langkah – langkah dalam prosedur yang biasanya paling tidak terdiri dari tujuan langkah.Bagi pelamar yang berasal dari suplai internal, kadang – kadang tidak perlu melalui beberapa langkah. Seperti penerimaan, pendahuluan, pemeriksaan referensi atau evaluasi medis {kesehatan}. Tetapi untuk pelamar eksternal, langkah pada gambar 2.2 adalah umum.

2.1.3 Jenis – jenis Test Seleksi

Menurut Handoko (2000),bermacam – macam jenis tes penerimaan “ Setiap tipe test mempunyai kegunaan yang terbatas dan mempunyai tujuan yang berbeda.

1. Test Psikologis (Psilogical Test)

Yaitu sebagai peralatan test yang mengukur atau menguji keperibadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi.

Bentuk-bentuk test ini antara lain : a. Test kecerdasan (intelligent test)

Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis

(28)

Dimana hasilnya akan mencerminkan kesedian bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur kepribadian lainya.

c. Test bakat (appitude test)

Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan.

d. Test minat (interest test)

Yaitu yang mengukur antusiasme pelamar terhadap jenis pekerjaan.

e. Test prestasi (achiepment test)

Yaitu untuk mengukur kemampuan pelamar. 2. Test-test Pengetahuan (knowledge test)

Yaitu bentuk test yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.

3. Perfomance test

Yaitu bentuk test untuk mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa pekerjaan yang akan dijabatnya.

2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi seleksi

Menurut Siagian(2000), adapun faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi adalah :

1. Faktor Etika

(29)

Memegang teguh norma-norma etika antara lain disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter serta obyektivitas yang didasarkan pada kriteria yang rasional. Hal ini sangat penting karena tidak mustahil dihadapkan kepada berbagai macam godaan, seperti menerima hadiah, disogok oleh pelamar, mengkontrol nilai seleksi dari pelamar yang mempunyai hubungan darah atau kaitan primordial lainya atau bahkan hal-hal yang mengakibatkan seseorang perekrut mengambil keputusan yang didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan subyektif.

Situasi demikian sering dihadapi oleh perekrut dalam masyarakat dengan berbagai ikatan primordialnya, seperti kesukuan dan kedaerahan yang masih kuat. Ditambah lagi dengan kenyataan bahwa berbagai masyakat tradisional, berlaku apa yang dikenal dengan “extended

family system”, berbeda dengan masyakat maju terutama didunia barat

dimana norma-norma kehidupan seseorang didasarkan pada “nucleus

family system”.

Kiatnya nampaknya terletak pada kemampuan perekrut untuk memegang teguh norma-norma etika organisasi sambil memperhitungkan nilai-nilai sosial budaya masyarakat dimana dia hidup dan berkarya.

2. Faktor internal Organisasi

(30)

Di berbagai negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek-praktek pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya diskriminatif. Ada kalanya yang diskriminatif itu didasarkan atas warna kulit, daerah asal atau latar belakang sosial.

Dengan kata lain, terhadap sekelompok warga masyarakat yang di identifikasikan sebagai minoritas diberlakukan pembatasan-pembatasan tertentu sehingga mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan warga masyarakat lainya untuk memperoleh pekerjaan. Ironisnya ialah bahwa kadang-kadang pembatasan tersebut memperoleh keabsahan dalam peraturan perundang-undangan. Akan tetapi yang paling sering dijumpai ialah bahwa sebenarnya praktek yang diskriminatif demikian sebenarnya di larang oleh perundang-undangan namun dilakukan oleh pimpinan organisasi tertentu.

Secara etika dan moral tentunya praktek yang diskriminatif tersebut tidak dapat dibenarkan. Tidak ada alasan apapun yang membenarkan tindakan dan praktek demikian.

1.2 Penempatan karyawan

1.2.1 Pengertian Penempatan karyawan

Menurut Siagian (2000), banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas tertentu.

(31)

mutakhir, menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan demosi sekalipun.

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Kepada karyawan lama yang telah menduduk i jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Menurut Rivai (2005), Penempatan adalah suatu kegiatan perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dalam jumlah yang tertentu dari calon-calon yang direkrut.

2.2.2 Konsep penempatan karyawan

1. Promosi

Promosi merupakan seseorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang tanggung jawabnya lebih besar tingkatanya, hirarkinya jabatan lebih tinggi dan penghasilanya pun lebih besar pula. Setiap karyawan mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang, menunjukan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibanya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki possisi yang lebih tinggi. 2. Alih Tugas

(32)

Jika cara ini ditempuh, berarti seseorang melakukan pekerjaan yang sama atau sejenisnya, penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnyapun relative sama. Hanya saja secara fisik lokasi tempat bekerjanya lain dari yang sekarang.

3. Demosi

Demosi berarti bahwa seseorang, Karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil. Dapat dipastikan bahwa tidak ada seorang karyawan pun yang senang mengalami hal ini.

2.2.3 Program Penempatan (pengenalan) karyawan baru

Menurut Thoha (2000), pada dasarnya dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu program pengenalan (penempatan karyawan) sangat tergantung pada sikap para pegawai lama dalam interaksinya dengan para pegawai baru selama penempatan berlangsung.

Titik tolak yang dapat digunakan untuk menyusun suatu program penempatan ialah pandangan yang menyatakan bahwa para pegawai baru pada dasarnya ingin diterima sebagai “anggota baru” dari suatu keluarga besar. Artinya mereka ingin memahami benar berbagai aspek kehidupan organisasional agar sikap, perilaku dan tindakan mereka sesuai dengan tuntutan dan harapan.

(33)

Suatu program penempatan mencakup empat hal utama yaitu aspek kehidupan organisasional, keuntungan bagi para pegawai, perkenalan dan aspek tugas.

1. Kepentingan karyawan baru

Selama masa penempatan karyawan baru itu tentu ingin mengetahui lebih dalam dan lebih pasti berbagai hal yang menyangkut pemenuhan kepentinganya.

2. Penghasilan

Sebagian besar orang, bekerja sebagai pegawai berarti mencari nafkah. Dengan demikian dalam diri setiap karyawan baru pasti terdapat keinginan untuk mengetahui jumlah penghasilanya.

3. Jam kerja

Dengan variasi jam kerja, pada umumnya jam kerja yang berlaku ialah empat puluh jam setiap minggu. Ada organisasi yang memberlakukan empat puluh jam kerja itu dibagi dalam enam hari kerja, tetapi ada pula yang memberlakukan lima hari kerja.

4. Hak cuti

Setiap pekerja berhak cuti dalam setiap tahun kerja. Biasanya hak cuti itu ialah selama dua belas hari kerja. Dalam kurun waktu tersebut karyawan yang bersangkutan mendapat gaji penuh dan waktu cuti itu diperhitungkan sebagai bagian masa aktif untuk perhitungan masa pensiun kelak.

5. Fasilitas yang disediakan

Fasilitas yang disediakan oleh berbagai organisasi bagi para pekerjanya sangat bervariasi. Misalnya, asuransi. Dalam banyak hal organisasi hanya sekedar mendorong para pegawainya mengansurkan diri, keluarga dan kekayaanya, tetapi pembayaran premi diselesaikan sendiri oleh karyawan yang bersangkutan.

6. Pendidikan dan pelatihan

(34)

gilirannya merupakan dorongan kuat bagi mereka untuk berprestasi semaksimal mungkin. Karena begitu penting mengelola sumber daya manusia secara profesional tentang program pendidikan dan pelatihan yang sebaiknya diikuti baik dalam rangka peningkatan kemampuan melaksanakan tugas maupun pengembangan karyawan.

7. Perihal pensiun

Mungkin ada yang beranggapan bahwa menjelaskan kebijaksanaan organisasi tentang pensiun kurang relevan dilakukan para karyawan baru yang sedang menjalani program penempatan. Dengan asumsi bahwa semua langkah dalam proses seleksi ditempuh dengan tepat dan baik, diharapkan bahwa karyawan baru yang mengikuti program penempatan akan mengabdikan diri kepada organisasi untuk kurun waktu yang cukup lama, yaitu hingga mereka memasuki masa pensiun.

2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan karyawan

Perencanaan penempatan perlu dipersiapkan dengan matang melalui spesifikasi yang jelas mengenai jumlah orang yang dibutuhkan dan kapan mereka dibutuhkan. Jumlah karyawan yang dibutuhkan dapat dirumuskan dari analisa utilasi dan prediksi angkatan kerja, Sedangkan kapan mereka dibutuhkan dapat di analisa dari keseluruhan angkatan kerja berdasarkan kelompok pekerjaan yang dicari. Tentu saja kebutuhan karyawan baru harus sesuai dengan time frame/recruitment pipeline, yaitu jangka waktu sejak resume diterima sampai karyawan baru mulai bekerja.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan karyawan yaitu : a. Pengetahuan

(35)

b. Keterampilan

Baik fisik maupun non fisik merupakan kemampuan seseorang yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan baru. Keterampilan fisik dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan fisik, misalnya mengoperasikan mesin komputer, mesin produksi dan sebagainya. Keterampilan non fisik dibutuhkan untuk mendapatkan sesuatu yang sudah jadi. Misalnya, kemampuan memimpin rapat, membangun komunikasi dan mengelola hubungan dengan para pelanggan secara efektif. Jadi disitu terdapat hubungan antara proses dan keterampilan komunikasi antar personal. c. Pendidikan

Salah satu faktor yang membentuk kehidupan manusia adalah pendidikan yang pernah diterimanya, baik di lembaga pendidikan yang besifat formal maupun informal. Semakin tinggi pendidikan yang pernah diterima seseorang, maka akan semakin bertambah wawasan dan kemampuanya. d. Kepercayaan

Kepercayaan karyawan menentukan sikapnya dalam menggunakan pengetahuan dan keterampilanya untuk mengerjakan sesuatu. Dengan kata lain suatu kepercayaan relatif sulit untuk dirubah. Jadi kalau ingin melatih karyawan yang ingin diketahui dahulu ialah kepercayaan yang dimiliki karyawan sekurang-kurangnya tentang aspek persepsi dari suatu pelatihan.

e. Kemampuan

Kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampun seorang individu pada hakikatnya tersusun dari dua perangkat faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk kegiatan mental. f. Lingkungan

(36)

dapatkan”. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh apa yang biasa diberikan perusahaan kepada karyawanya. Semkin tinggi kadar insentif yang diberikan maka semakin efektif terjadinya perubahan perilaku karyawan.

g. Pengalaman

Pengalaman jabatan menjadi faktor pertimbangan, apabila terdapat beberapa pertimbangan bagi calon pejabat struktural, maka yang diprioritaskan untuk diangkat dalam jabatan-jabatan struktural tersebut adalah pegawai yang memiliki pengalaman lebih banyak dan memiliki korelasi jabatan dengan jabatan yang akan di isi.

h. Tujuan perusahaan

Tujuan perusahaan ditentukan oleh kepercayaan kolektif dari para pimpinan perusahaan dan ini memciptakan lingkungan tertentu, Selain itu tujuan turunan dari visi masa depan dan system nilai prusahaan. Pemimpin perusahaan yang mimiliki visi dan tujuan yang jelas akan menciptakan lingkungan yang mendorong perilaku produktif.

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian prestasi kerja

Kegiatan yang dilakukan karyawan dalam melakukan aktivitas perusahaan bertitik tolak pada kemampuan mereka untuk tugas yang diberikan. Hal ini didasarkan pada kinerja yang baik dan tentu mempunyai syarat-syarat yang harus dipenuhi. Maka peranan pimpinan dalam memberikan motivasi kepada karyawan mutlak diperlukan agar karyawan lebih giat dalam bekerja.

(37)

Menurut Mangkunegara (2000), prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Hasibuan (2003), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa besar kecilnya tingkat prestasi kerja seseorang karyawan dapat diukur berdasarkan kemampuan dan penerimaan atas penjelasan tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja, juga kemampuan dan minat seorang pekerja.

Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia. walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi kalau orang yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.

2.3.2 Tujuan dan manfaat prestasi kerja

Prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2003), adapun manfaat dari penilaian tersebut adalah :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja dan sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

(38)

4. Sebagai alat untu mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan agar diketahui minat dan kebutuhan bawahanya.

5. Sebagai alat untuk melihat kekurangan dan kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

6. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

7. Untuk mengidentifikasi kelemahan personal sehingga menjadi bahan pertimbangan agar biasa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan, serta sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yang baik menurut Suprihonto (2000), yaitu sebagai berikut :

a. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge skill) artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120 ) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari. Maka karyawan akan lebih mudah untuk mencapi prestasi yang diharapkan.oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi

(39)

rx1rx

2.4 Kerangka konseptual

Proses seleksi yang diterapkan oleh perusahaan atau seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integritas yang serasi dan mendorong produktivitas (gairah) kerja/prestasi kerja karyawan untuk mencapai tujuan yang maksimal.

[image:39.595.147.530.221.371.2]

Gambar 2.3 paradigma penelitian antara variable X1,X2 dan Y

Dalam penelitian ini tiga variabel yang menjadi objek penelitian yaitu : Variabel X1 ialah dinyatakan untuk seleksi, yaitu proses penerimaan dan perekrutan karyawan berdasarkan kebutuhan jabatan dan lowongan. Variabel ini dapat diukur dengan indikator : cermat, kejujuran, objektivitas dan kualifikasi.

Variabel X2 ialah dinyatakan untuk penempatan karyawan, yaitu suatu kegiatan pemilihan dan penentuan posisi yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan. Variabel ini dapat diukur dengan indikator : kondisi fisik, kondisi mental, kompeten dan berkualitas.

Variable Y ialah dinyatakan untuk prestasi kerja, yaitu kegiatan yang dilakukan karyawan dalam melakukan aktivitas perusahaan bertitik tolak pada kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Variabel ini dapat diukur dengan indikator : ketepatan waktu, peningkatan kerja, kehadiran dan fasilitas.

Penempatan Karyawan

(X2)

Prestasi Kerja

(Y)

Seleksi

(40)

2.4.1 Analisis regresi

Analisis regresi adalah merupakan metode statistik yang dapat digunakan untuk melakukan prediksi atas variabel terikat dengan mengetahui kondisi variabel bebas. Sebelum dilakukan prediksi nilai Y berdasarkan nilai X dengan persamaan regresi perlu diuji lebih dulu adanya sifat hubungan antara X dan Y. Jika kedua variabel ini tidak mempunyai hubungan yang signifikan, maka persamaan regresi tidak mempunyai fungsi ramal yang baik. Sifat hubungan kedua variabel tersebut harus dibuktikan secara teoritis maupun pengujianya secara statistika.

2.4.2 Analisis regresi Berganda

Sebagian besar satu variabel mempunyai hubungan dengan banyak variabel sehingga dalam analisis statistik pun hendaknya digunakanan analisis yang dapat mencakup hubungan banyak variabel.

Pola hubungan-hubungan regresi ganda yaitu :

1. Masing- masing variabel bebas berdiri sendiri dalam mempengaruhi variabel terikat. Dalam kondisi ini antar variabel bebas tidak terdapat hubungan yang signifikan. Jika kondisi ini dijumpai, maka hasil perhitungan kuadrat koefisien merupakan jumlah sumbangan / kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Besarnya kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat merupakan jumlah kontribusi masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

(41)

memberikan kontribusi terhadap variabel terikat sangat kecil, demikian pula sebaliknya.

3. Variabel bebas dalam mempengaruhi variabel terikat tidak langsung, sehingga ada variabel antar yang menjembatani hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Yang lebih realitis adalah hubungan lebih dari dua variabel karena sebenarnya hubungan antara variabel-variabel kebanyakan merupakan “hubungan regresional”, artinya bahwa tidak ada nilai Y tertentu untuk nilai X tertentu, terdapat banyak kemungkinan nilai Y untuk nilai X tertentu karena nilai Y dipengaruhi oleh banyak variabel X.

Analisis tersebut regresi linier untuk lebih dari dua variabel disebut analisis regresi berganda (multiple linier regression ) yang dinyatakan dengan persamaan linier :

Y = a + b1X1 + b2X2 + … + bkXk

Dimana Y merupakan variabel yang akan diramalkan, sedang

X1,X2,…,Xk adalah varibel yang diketahui yang dijadikan dalam membuat prediksi.

2.4.3 Koefisien korelasi

Untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat diperlukan perhitungan koefisien korelasi. Dalam regresi linier ganda koefisien korelasi merupakan sumbangan atau kontribusi bersama dari seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Mengingat variabel bebas satu dengan variabel bebas lainya berkemungkinan besar tidak mandiri (masih ada hubungan variabel kecil), maka sama dengan jumlah kontribusi masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya.

2.4.4 Korelasi Parsial

(42)

dari jumlah variabel apabila hubungan dengan sebagian variabel lainya di anggap tetap. Jelaslah bahwa akibatnya akan banyak koefisien korelasi parsial yang dapat dihitung. Apabila yang dihadapi adalah regresi dengan 2(dua) variabel bebas, maka akan diperoleh korelasi parsial sebanyak dua buah, yaitu: a. Menyatakan hubungan antara variabel bebas pertama dengan variabel

terikat dengan menghilangkan pengaruh (huubungan) variabel bebas kedua dengan variabel terikatnya.

b. Menyatakan hubungan antara variabel bebas kedua dengan variabel terikat dengan menghilangkan pengaruh variabel bebas pertama dengan variabel bebas kedua dan pengaruh variabel bebas pertama dengan variabel terikatnya.

(43)

26

BAB 3

GAMBARAN UMUM PT. BANK SUMUT

3.1 Sejarah Berdirinya PT. BANK SUMUT

Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara didirikan pada tanggal 4 November 1961 dengan akte Notaris Rusli Nomor 22 dalam bentuk perseroan terbatas dengan sebutan BPDSU. Pada 1962 berdasarkan undang-undang Nomor 13 tahun1962 tentang ketentuan pokok bank pembangunan daerah, bentuknya dirubah menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) melalui peraturan daerah tingkat I Sumatera Utara Nomor 5 tahun 1965. Modal dasar pada saat itu sebesar 100 juta dan sahamnya dimiliki oleh pemerintah daerah tingkat I Sumatera Utara dan pemerintah tingkat II se-Sumatera Utara.

(44)

3.2VISI, MISI, STATEMENT BUDAYA PERUSAHAAN DAN FUNGSI BANK SUMUT

3.2.1 Visi Bank Sumut

Visi Bank Sumut adalah menjadi Bank andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat.

3.2.2 Misi Bank Sumut

Yang menjadi misi Bank Sumut ialah Mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara professional yang didasarkan pada prinsip-prinsip

compliance (kepatuhan).

3.2.3 Statement Budaya Perusahaan

Statement budaya perusahaan adalah memberikan pelayanan terbaik.

3.2.4 Fungsi Bank Sumut

(45)

3.3SASARAN, STRATEGI DAN KEBIJAKAN MANAJEMEN

3.3.1 Sasaran

Sasaran Bank Sumut dalam mewujudkan Visi dan Misinya adalah untuk menjadi Bank yang sehat dan berperan aktif dalam mendorong dan meningkatkan perekonomian daerah Sumatera Utara serta menjadi bank yang di andalkan di Sumatera Utara. Indikator keuangan utama menggambarkan Bank Sumut tergolong sebagai Bank yang sehat dan memiliki modal yang cukup dengan komposisi yang baik serta berpotensi untuk memberikan pendapatan yang wajar. Pertumbuhan laba sejak 2001 hingga 2008 menunjukan peningkatan yang signifikan. Pengelolaan Bank dilaksanakan dengan bepedoman pada prinsip-prinsip kehati-hatian, mematuhi ketentuan yang telah ditetapkan oleh otoritas moneter, mampu menjaga ikuiditas serta tidak memiliki resiko yang disebabkan oleh fluktuasi tingkat suku bunga.

3.3.2 Strategi

Untuk mencapai sasaran yang telah di tetapkan maka pihak manajenen melakukan strategi berikut :

1. Umum

a. Perluasan dan pengembangan jaringan

b. Pengembangan produk dan perbaikan kemasan c. Pengembangan sturuktur organisasi

d. Pengembangan kualitas dan sistim pengelolaan sumber daya manusia

(46)

2. Manajemen Resiko

a. Pelaksanaan secara konsisten atas setiap kebijakan, prosedur dan langkah-langkah kerja penerapan manajemen resiko.

b. Pembatasan resiko kredit melalui pembatasan wewenang dan supervise yang cukup

c. Melakukan penilaian Mark to Market secara berkala terhadap terhadap aktiva produktif untuk mengatasi risiko pasar atau kerugian akibat perubahan suku bunga

d. Penyelesaian atas masalah hukum yang dihadapi

e. Review secara berkala terhadap ketentuan yang mengatur tentang hal-hal yang menimbulkan resiko bagi bank

3. Pengembangan Teknologi Informasi

Pengembangan dan penyempurnaan teknologi informasi tetap terus dilakukan guna mempercapat proses pelayanan transaksi perbankan nasabah dan mempercepat proses data atau informasi guna kebutuhan laporan internal maupun eksternal

3.3.3 Kebijakan Manajemen

Kebijakan manajemen untuk dapat merealisir target yang telah ditetapkan dan strategi yang akan dilaksanakan :

1. Meningkatkan pemahaman manajemen resiko, good coorporate governance, risk culture di setiap line

2. Meningkatkan wewenang pemimpin unit untuk mempercepat proses pengambilan keputusan yang diperlukan terutama dalam pemberian kredit

(47)

4. Menigkatkan kegiatan penghimpunan dana pihak ketiga melalui perlusan jaringan kantor, diversifikasi produk dana dan penambahan fasilitas transaksi melalui ATM

5. Meningkatkan aktiva prroduktif dengan cara ;

a. Penagihan kredit non-performing yang dilaksanakan oleh unit-unit khusus baik di kantor pusat maupun kantor cabang

b. Melakukan ekspansi kredit dengsn tetap berpedoman pada prinsip kehati-hatian

c. Meningkatkan kualitas SDM di bidang perkreditan 6. Pengembangan kuantitas dan kualitas

7. Penyusunan struktur organisasi di kantor pusat dan unit-unit operasional dengan situasi dan kondisi lapangan

8. Peningkatan promosi dengan cara-cara yang terfokus, efektif dan efisien dalam rangka mewujudkan visi, misi, corporate culture serta citra Bank Sumut.

3.4 Sumber Daya Manusia

Penerapan Standar pelayanan Bank Sumut merupakan hasil karya terbaik dari seluruh sumber daya manusia yang bertujuan untuk memberikan pelayanan yang standar sehingga para nasabah dan mitra kerja merasakan layanan yang sama dimanapun mereka berinteraksi dengan bank Sumut. Sejalan dengan penerapan standar pelayanan tersebut kualitas sumber daya manusia terus ditingkatkan dengan melaksanakan pendidikan dan latihan.

(48)

independen. Dengan demikian dari tahun 2003 sampai dengan tahun 2008 telah direkrut sebanyak 622 karyawan.

3.4 STRUKTUR ORGANISASI

(49)

(50)

BAB 4 PEMBAHASAN

4.1 PENGUMPULAN DATA 4.1.1 Lokasi Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi atau tempat penelitian dilaksanakan di PT.BANK SUMUT kantor Pusat Medan yang beralamat jalan Imam Bonjol No.18 Medan 20152, Telp (061)4155100, (061)4515100

4.1.2 Waktu Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan informasi yang mengarah pada suatu kebenaran penulis melaksanakan pengambilan data atau penyebaran kuisioner pada saat karyawan P.T Bank Sumut Pusat Medan pada waktu sedang melaksanakan jam kerja berlangsung. Dan penelitian di laksanakan di P.T Bank Sumut Kantor Pusat Medan yang bertepatan dengan tanggal 22, 23, 24, 26, 28, 29, 30, 31 Desember 2009.

4.1.3 Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulis menjadikan pengolahan data dalam bentuk angket atau kuisioner yang terdiri dari 10 pertanyaan untuk variabel bebas X1 (seleksi), sedangkan 10 pertanyaan untuk X2 (penempatan), dan 10 pertanyaan untuk variabel terikat Y (prestasi kerja). Dimana yang menjadi variabel X1 dan

(51)

Teknik penarikan sampel atau teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara mengambil sampel yang refresentatif dari populasi. Pengambilan sample ini harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat mewakili dan dapat menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya. Jadi teknik sampling dalam penelitian ini adalah Probability Sampling ialah teknik sampling untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Dapat ditentukan juga teknik probability sampling pada penelitian ini yaitu

probability sampling Proportionate Stratified Random sampling.

Proportionate Stratified Random Sampling adalah pengambilan sampel

dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara proporsional, sampling ini dilakukan apabila anggota populasinya heterogen (tidak sejenis).

Populasi karyawan PT.BANK SUMUT kantor Pusat Medan berjumlah 622 orang. Peneliti menetapkan tingkat presisi sebesar 10% sehingga sampel yang diambil sebesar 60 orang Karyawan.

Objek penelitian ini adalah pengaruh seleksi dan penempatan karyawan terhadap prestasi kerja karyawan di PT.BANK SUMUT kantor Pusat Medan.

Untuk memperoleh data yang validitas pada penelitian ini, di tentukan juga identitas responden, yaitu sebagai berikut :

a. Jenis Kelamin

Respondent penelitian sebanyak 60 orang yang masing-masing terdiri dari 38 orang laki – laki (63%) dan 22 orang perempuan (37%)

Tabel 4.1 Klasifikasi jumlah responden bardasarkan jenis kelamin

No Jenis kelamin Sampel Persentase (%)

1 Laki-laki 38 63

2 Perempuan 22 37

(52)

b. Kelompok usia

[image:52.595.101.532.236.360.2]

Dari ke-60 responden umur responden masuk dalam kelompok umur 20-30 tahun adalah sebanyak 18 orang (30%), 31-40 tahun adalah sebanyak 27 orang (40%), 41-50 tahun adalah sebanyak 8 orang (23%) dan 7 tahun keatas adalah sebanyak 17 orang (33%).

Tabel 4.2 Klasifikasi berdasarkan usia

No Usia Sampel Persentase (%)

1 20-30 tahun 18 30

2 31-40 tahun 22 40

3 41-50 tahun 8 23

4 51 tahun keatas 7 7

Jumlah 60 100

c. Masa kerja

Dari 60 orang responden yang memiliki masa kerja 1-4 tahun sebanyak 13 orang, (20%), 4-9 tahun sebanyak 30 orang (47%) dan 10 tahun keatas masa kerja adalah sebanyak 17 orang (33%).

Tabel 4.3 Klasifikasi responden berdasarkan masa kerja

No Lama bekerja Sampel Persentase (%)

1 1-4 tahun 13 20

2 4-9 tahun 30 47

3 10 tahun keatas 17 33

Jumlah 60 100

d. Tingkat Pendidikan

[image:52.595.98.531.519.622.2]

(53)

[image:53.595.100.531.110.216.2]

Tabel 4.4 Klasifikasi responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Sampel Persentase (%)

1 Diploma (D3) 13 20

2 Sarjana (S1) 31 50

3 Sarjana (S2) 16 30

Jumlah 60 100

Menurut E.A.kuncoro (2007), adapun nilai bobot jawaban responden ialah dapat dijelaskan sebagai berikut :

 Bila responden menjawab sangat setuju, maka nilai bobotnya adalah 5  Bila responden menjawab setuju, maka nilai bobotnya adalah 4

 Bila responden menjawab kurang setuju, maka nilai bobotnya adalah 3  Bila responden menjawab tidak setuju, maka nilai bobotnya adalah 2

 Bila responden menjawab sangat tidak setuju, maka nilai bobotnya adalah 1

4.1.4 Hasil Pengumpulan Data

Hasil pengumpulan data primer dalam penelitian ini dapat dilihat pada lampiran I.

1. Jawaban Responden Variabel Bebas X1 (seleksi)

Tabel 4.5 Tanggapan responden tentang pelaksanaan seleksi dilakukan secara jujur, cermat dan objektif.

Uraian Sampel Persentase

Sangat setuju Setuju

Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju

40 19 1

- -

66,67 31,67 1,66

- -

(54)

[image:54.595.127.506.255.398.2]

diketahui bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 40 orang (66,67%), menjawab setuju sebanyak 19 orang (31,67%) dan yang menjawab kurang setuju 1 orang (1,66%) sedangkan responden yang menjawab tidak setuju dan menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

Tabel 4.6 Tanggapan responden tentang teknik wawancara yang dilakukan Dapat menjengkelkan kepada setiap pelamar

22 37 1 - -

36,67 61,67 1,66

- -

Jumlah 60 100

Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.6 diketahui bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 22 orang (36,67%), menjawab setuju sebanyak 37 orang (61,67%) dan yang menjawab kurang setuju 1 orang (1,66%) sedangkan responden yang menjawab tidak setuju dan menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

Tabel 4.7 Tanggapan responden tentang seleksi dilaksanakan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan

20 37 3

- -

33,33 61,67

5 - -

Jumlah 60 100

[image:54.595.128.506.569.714.2]

(55)

[image:55.595.130.503.543.684.2]

sebanyak 37 orang (61,67%) dan yang menjawab kurang setuju 3 orang (5%) sedangkan responden yang menjawab tidak setuju dan menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

Tabel 4.8 Tanggapan responden tentang pengalaman diperlukan untuk menerima karyawan baru

18 39 3

- -

30 65 5

- -

Jumlah 60 100

Berdasarkan hasil perhitungan table 4.8 diketahui bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 18 orang (30%), menjawab setuju sebanyak 39 orang (65%) dan yang menjawab kurang setuju 3 orang (5%) sedangkan responden yang menjawab tidak setuju dan menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

Tabel 4.9 Tanggapan responden tentang seleksi mengenai keterampilan dan kreaifitas sangat membantu memperoleh tenaga kerja yang berkualitas

19 37 4

- -

31,67 61,67 6,66

- -

Jumlah 60 100

(56)

[image:56.595.127.505.184.326.2]

(6,66%) sedangkan responden yang menjawab tidak setuju dan menjawab sangat tidak setuju tidak ada

Tabel 4.10 Tanggapan responden tentang ketelitian diperlukan untuk menerima karyawan baru

17 42 1

- -

28,33 70 1,66

- -

Jumlah 60 100

Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.10 diketahui bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 17 orang (28,33%), menjawab setuju sebanyak 42 orang (70%) dan yang menjawab kurang setuju 1 orang (1,66%) sedangkan responden yang menjawab tidak setuju dan menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

Tabel 4.11 Tanggapan responden tentang kejujuran mempengaruhi penilaian hasil akhir

15 43 2

- -

25 71,67

3,33 - -

Jumlah 60 100

[image:56.595.130.507.502.643.2]

(57)

[image:57.595.131.507.131.271.2]

Tabel 4.12 Tanggapan responden tentang mitra khusus dalam menentukan penyeleksian tenaga kerja

19 40 1

- -

31,67 66,67 1’66

- -

Jumlah 60 100

Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.12 diketahui bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 19 orang (31,67%), menjawab setuju sebanyak 40 orang (66,67%) dan yang menjawab kurang setuju 1 orang (1,66%) sedangkan responden yang menjawab tidak setuju dan menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

Tabel 4.13 Tanggapan responden tentang seleksi dalam bentuk psikotes akan sangat membantu dalam mengetahui karakter dan motivasi calon tenaga kerja

35 24 1

- -

58,33 40 1,66

- -

Jumlah 60 100

[image:57.595.130.506.466.609.2]

(58)

[image:58.595.128.507.521.664.2]

Tabel 4.14 Tanggapan responden tentang seleksi dilaksanakan untuk mengetahui keahlian para pelamar

33 27 - - -

55 45 - - -

Jumlah 60 100

Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.14 diketahui bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 33 orang (55%), menjawab setuju sebanyak 27 orang (45%) dan yang menjawab kurang setuju tidak ada, sedangkan responden yang menjawab tidak setuju dan menjawab sangat tidak setuju juga tidak ada.

2. Jawaban Responden Variabel bebas X2 (Penempatan Karyawan)

Tabel 4.15 Tanggapan responden tentang hasil kerja yang dicapai karena didukung oleh pelatihan yang diberikan oleh perusahaan

31 26 3

- -

51,66 43,33

5 - -

Jumlah 60 100

(59)

[image:59.595.130.506.152.294.2]

Tabel 4.16 Tanggapan responden tentang penempatan kerja yang diberikan pihak perusahaan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan

35 18 7

- -

58,33 30 11,66

- -

Jumlah 60 100

Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.16 diketahui bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 35 orang (58,33%), menjawab setuju sebanyak 18 orang (30%) dan yang menjawab kurang setuju 7 orang (11,66%) sedangkan responden yang menjawab tidak setuju dan menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

Tabel 4.17 Tanggapan responden tentang program dilaksanakan sebelum karyawan ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan baru

41 16 3

- -

68,33 26,66

5 - -

Jumlah 60 100

[image:59.595.129.506.489.631.2]

(60)

Tabel 4.18 Tanggapan responden tentang mendukung penempatan kerja, diperlukan sarana dan prasarana

42 18 - - -

70 30 - - -

Jumlah 60 100

Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.18 diketahui bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 42 orang (70%), menjawab setuju sebanyak 18 orang (30%), yang menjawab kurang setuju tidak ada dan sedangkan responden yang menjawab tidak setuju dan menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

Tabel 4.19 Tanggapan responden tentang karyawan memiliki kecepatan yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan

42 18 - - -

70 30 - - -

Jumlah 60 100

(61)

[image:61.595.131.509.131.272.2]

Tabel 4.20 Tanggapan responden tentang pendidikan yang tingi dapat menduduki posisi jabatan yang lebih baik dalam perusahaan

38 22 - - -

63,33 36,66

- - -

Jumlah 60 100

Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.20 diketahui bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 38 orang (63,33%), menjawab setuju sebanyak 22 orang (36,66%), yang menjawab kurang setuju tidak ada dan sedangkan responden yang menjawab tidak setuju dan menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

Tabel 4.21 Tanggapan responden tentang karyawan baru ditempatkan pada bagian pemasaran

39 21 - - -

65 35 - - -

Jumlah 60 100

[image:61.595.129.505.445.591.2]

(62)

[image:62.595.131.507.130.271.2]

Tabel 4.22 Tanggapan responden tentang karyawan harus mampu mengelola pekerjaan sesuai tanggung jawab

26 27 1 6 -

43,33 45 1,66

10 -

Jumlah 60 100

Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.22 diketahui bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 26 orang (43,33%), menjawab setuju sebanyak 27 orang (45%) dan yang menjawab kurang setuju 1 orang (1,33%) sedangkan responden yang menjawab tidak setuju 6 orang (10%) dan menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

Tabel 4.23 Tanggapan responden tentang selektif dalam memilih karyawaan yang akan ikut sertakan dalam program pengembangan

47 13 - - -

78,33 21,66

- - -

Jumlah 60 100

[image:62.595.125.498.467.610.2]

(63)

[image:63.595.127.505.131.271.2]

Tabel 4.24 Tanggapan responden tentang pengangkatan karyawan harus sesuai dengan tingkat pendidikan dan kemampuan

12 24 18 6 -

20 40 30 10 -

Jumlah 60 100

Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.24 diketahui bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 12 orang (20%), menjawab setuju sebanyak 24 orang (40%) dan yang menjawab kurang setuju 18 orang (30%) sedangkan responden yang menjawab tidak setuju 6 orang (10%) dan menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

[image:63.595.123.502.542.684.2]

3. Jawaban Responden Variabel (Y) Prestasi kerja Karyawan

Tabel 4.25 Tanggapan responden tentang pimpinan memberikan penilaian terhadap penilaian kinerja karyawan di kantor

10 38 6 6 -

16,66 63,33 10 10 -

Jumlah 60 100

(64)

[image:64.595.130.508.183.326.2]

(10%) sedangkan responden yang menjawab tidak setuju 6 orang (10%) dan menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

Tabel 4.26 Tanggapan responden tentang cemat, atau tidak membuat kesalahan termasuk prestasi kerja karyawan

26 27 4 3 -

43,33 45 6,66

5 -

Jumlah 60 100

Tabel 4.27 Tanggapan responden tentang salah satu prestasi kerja karyawan menyelesaikan tugas tepat waktu

19 24 15 2 -

31,66 40 25 3,33

-

Jumlah 60 100

[image:64.595.125.503.498.643.2]

(65)

[image:65.595.126.504.130.273.2]

Tabel 4.28 Tanggapan responden tentang salah satu prestasi kerja karyawan memenuhi standard kerja yang ditentukan

28 23 6 3 -

46,66 38,33 10

5 -

jumlah 60 100

[image:65.595.124.502.469.611.2]

Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.28 diketahui bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 28 orang (46,66%), menjawab setuju sebanyak 23 orang (38,33%) dan yang menjawab kurang setuju 6 orang (10%) sedangkan responden yang menjawab tidak setuju 3 orang (5%) dan menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

Tabel 4.29 Tanggapan responden tentang karyawan bersedia

bekerja melewati batas waktu normal(lembur) jika pekerjaan belum selesai

34 23 3 - -

56,66 38,33

5 - -

jumlah 60 100

(66)

[image:66.595.130.508.130.273.2]

Tabel 4.30 Tanggapan responden tentang seleksi dan penempatan kerja pada perusahaan dilakukan secara objektif

30 23 5 2 -

50 38,33

8,33 3,33 -

jumlah 60 100

Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.30 diketahui bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 30 orang (50%), menjawab setuju sebanyak 23 orang (38,33%) dan yang menjawab kurang setuju 5 orang (8,33%) sedangkan responden yang menjawab tidak setuju 2 orang (3,33%) dan menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

Tabel 4.31 Tanggapan responden tentang keserasian dalam

pekerjaan mempengaruhi prestasi kerja karyawan

21 27 10 2 -

35 45 16,66

3,33 -

jumlah 60 100

[image:66.595.124.502.447.588.2]

(67)

[image:67.595.126.503.130.272.2]

Tabel 4.32 Tanggapan responden tentang pemanfaatan fasilitas kerja yang optimal meningkatkan prestasi kerja karyawan

19 35 6 - -

31,66 58,33 10

- -

jumlah 60 100

[image:67.595.124.502.447.588.2]

Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.32 diketahui bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 19 orang (31,66%), menjawab setuju sebanyak 35 orang (58,33%) dan yang menjawab kurang setuju 6 orang (10%) sedangkan responden yang menjawab tidak setuju dan menjawab sangat tidak setuju tidak ada.

Tabel 4.33 Tanggapan responden tentang potensi yang dimiliki karyawan sangat menentukan prestasi kerjanya

24 28 5 3 -

40 46,67

8,33 5 -

Jumlah 60 100

(68)

[image:68.595.127.503.131.271.2]

Tabel 4.34 Tanggapan responden tentang tingkat pendidikan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan

28 24 5 3 -

46,67 40 8,33

5 -

jumlah 60 100

Dari hasil di atas dapatlah diketahui hasil datanya sebagai berikut :

N = 60

∑X1 = 2.632

∑X2 = 2.732

∑Y = 2.577

∑X12 = 115.866

∑X22 = 124.754

∑Y2

= 111.503

∑X1Y = 113.195

∑X2Y = 117.538

∑X1X2 = 119.916

4.2 Analisa Data

Berdasarkan hasil responden terhadap X1 (seleksi) dan X2 (penempatan) terhadap Y (prestasi kerja) maka untuk itu dapat dihitung nilai rata-rata

(69)

N X

X₁ =

∑

1

N X

X₂ =

∑

2

N Y

Y =

∑

60 2632 = 60 2732 = 60 2577 =

= 43,867 = 45,533 ` = 42,95

Untuk mengetahui pengaruh seleksi dan penempatan karyawan terhadap prestasi kerja karyawan dapat dihitung dengan menggunakan rumus regresi linier berganda, yaitu sebagai berikut :

Y = a + b1 X1 + b2 X2

Dimana :

2 2 1 1