Peranan Administrasi Kepegawaian Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Lotu Kabupaten Nias Utara

(1)

No. Responden :

DAFTAR ANGKET/PERTANYAAN

Petunjuk :

1) Pilih jawaban pertanyaan dari jawaban a, b dan c dengan memberi tanda

silang/cross (X).

2) Tentukan pilihan jawaban atas jawaban responden tidak memberi dampak

apapun.

3) Responden mengisi data-data pribadi seperti yang tertera dibawah ini :

a. Nama :

1. Variabel Bebas (X) F. Penerimaan Pegawai

1. Di lingkungan tempat Bapak/Ibu bekerja, apakah penerimaan pegawai sesuai

dengan kebutuhan atau berdasarkan pada kemampuan/keahlian seseorang

dibidang tertentu?

a. Sesuai dengan kebutuhan b. Kadang-kadang c. Tidak sesuai

2. Menurut Bapak/Ibu, apakah penerimaan pegawai sebaiknya dilaksanakan

berdasarkan pada kekurangan jumlah pegawai?

a. Berdasarkan pada kekurangan jumlah pegawai

b. Kadang-kadang

c. Tidak berdasarkan pada kekurangan jumlah pegawai

3. Apakah setiap pegawai yang diterima bekerja di lingkungan kerja Bapak/Ibu

langsung mengerjakan pekerjaannya terlebih dahulu tanpa perlu adanya

pelatihan kerja?

(2)

4. Sepengetahuan Bapak/lbu, apakah penerimaan pegawai selama ini telah

memenuhi kekurangun jumlah pegawai di lingkungan kerja Bapak/lbu?

a. Telah memenuhi b. Kurang memenuhi c. Tidak memenuhi

5. Apakah setiap pelaksanaan penerimaan pegawai, lingkungan kerja Bapak/lbu

jugu ikut menerima/membutuhkan pegawai dibidang tertentu?

a. Ikut menerima/membutuhkan b. Kadang-kadang c. Tidak

B. Pengembangan Pegawai

6. Apakah pelaksanaan pengembangan pegawai dilingkungan kerja Bapak/lbu

dirasakan perlu dalam meningkatkan pelaksanaan pekerjaan/tugas kantor?

a. Perlu b. Kurang perlu c. Tidak perlu

7. Apakah menurut Bapak/lbu, pelaksanaan pengembangan pegawai telah

dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan kerja ataupun aturan kerja yang ada?

a. Telah dilaksanakan b. Kadang-kadang c. Belum dilaksanakan

8. Apakah dengan adanya pelaksanaan pengembangan pegawai, Bapak/ibu

menyelesaikan setiap pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang ada?

a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak

9. Menurut Bapak/lbu, apakah pelaksanaan pengembangan pegawai sebaiknya

dilaksanakan kepada setiap pegawai yang baru diterima bekerja?

10.Menurut Bapak/lbu, apakah pelaksanaan pengembangan pegawai telah

dilaksanakan secara merata terhadap setiap pegawai dilingkungan kerja

Bapak/lbu?

a. Telah dilaksanakan b. Masih belum dilaksanakan c. Belum dilaksanakan

C. Pemberian Balas Jasa

11.Apakah dilingkungan kerja Bapak/lbu, pemberian balas jasa berdasarkan pada

jenis pekerjaan yang dilaksanakan serta tanggung jawab yang diemban?

(3)

12.Apakah menurut Bapak/lbu, pemberian balas jasa di tempat Bapak/lbu bekerja

telah sesuai dengan ketentuan yang ada/berlaku?

a. Telah sesuai b. Kurang sesuai c. Tidak sesuai

13.Dengan adanya pemberian balas jasa yang memadai, Bapak/lbu akan lebih

bersemangat/lebih giat dalam melaksanakan setiap tugas dan pekerjaan

kantor?

a. Ya, akan lebih bersemangat b. Kadang-kadang c. Tidak

14.Menurut Bapak/lbu, apakah selama ini pemberian balas jasa yang Bapak/lbu

terima telah sesuui dengan pekerjaan yang dilaksanakan dan dapat mencukupi

kebutuhan?

a. Telah sesuai b. Kurang sesuai c. Tidak sesuai

15.Apakah pemberian balas jasa yang diberikan pada Bapak/lbu setiap tahunnya

mengalami peningkatan?

a. Ya, mengalami peningkatan b. Kadang-kadang c. Tidak meningkat

D. Pemberhentian Pegawai

16.Apakah Bapak/lbu merasa dengan adanya pemberian peringatan

pemberhentian kerja, kepada setiap pegawai yang melanggar setiap aturan

kerja yang ada dapat meningkatkan kinerja setiap pegawai?

17.Menurut Bapak/lbu, apakah setiap pegawai yang tidak melaksanakan tugas

dan pekerjaannya dengan baik perlu diberikan peringatan pemberhentian

kerja?

a. Perlu diberikan sanksi b. Kadang-kadang c. Tidak perlu

18.Apakah menurut Bapak/lbu, pemberian peringatan pemberhentian pegawai

sebaiknya dilaksanakan secara langsung tanpa adanya surut peringatan

terlebih dahulu?

19.Apakah selama ini pemberian peringatan pemberhentian kerja pernah

dilaksanakan dilingkungan kerja Bapak/lbu?

(4)

20.Menurut Bapak/lbu, apakah pemberian peringatan pemberhentian kerja dapat

memberikan dampak ataupun efek jera terhadap setiap pegawai yang

melanggar aturan kerja?

a. Ya, memberikan dampak b. Kadang-kadang c. Tidak memberikan dampak

1. Variabel Terikat (Y) A. Perencanaan Kerja

21.Apakah Menurut Bapak/lbu, perencanaan kerja yang dilaksanakan selama ini

telah sesuai dengan ketentuan yang ada dan tepat pada sasaran yang

dikehendaki?

a. Telah sesuai b. Kurang sesuai c. Belum sesuai

22.Menurut Bapak/lbu, apakah dalam mencapai sasaran ataupun tujuan kerja

memerlukan adanya suatu perencanaan kerja?

a. Ya, memerlukan perencanaan b. Kadang-kadang c. Tidak

23.Dalam pekerjaan yang Bapak/lbu laksanakan, apakah memerlukan adanya

suatu perencanaan kerja yang jelas dan akurat?

a. Perlu perencanaan yang jelas b. Kadang-kadang c. Tidak perlu

24.Menurut Bapak/lbu, dalam penyusunan perencanaan kerja semestinya

melibatkan atasan dan bawahan?

25.Menurut Bapak/lbu, apakah perencanaan kerja memerlukan data dan

informasi yang memadai?

a. Memerlukan data & informasi b. kadang-kadang c. Tidak perlu

B. Hasil Kerja

26.Menurut Bapak/Ibu, apakah setiap pekerjaan yang dilakukan dapat mencapai

hasil kerja, sesuai dengan yang diinginkan?

27.Apakah hasil kerja merupakan patokan atau sasaran kerja yang harus dicapai

oleh Bapak/Ibu dalam melaksanakan pekerjaan kantor?

(5)

28.Apakah pekerjaan yang Bapak/Ibu lakukan dengan waktu yang ditentukan

akan mempunya hasil kerja yang maksimal?

29.Dengan tersedianya sarana dan prasarana kerja yang lebih baik, apakah akan

mempengaruhi Bapak/Ibu dalam pencapaian hasil kerja yang diinginkan?

a. Ya, akan mempengaruhi b. Kadang-kadang c. Tidak mempengaruhi

30.Dalam pencapaian hasil kerja yang memadai, apakah Bapak/Ibu memerlukan

waktu yang lama dalam menyelesaikan setiap pekerjaan?

a. Ya, perlu waktu lama b. Kadang-kadang c. Tidak perlu waktu yang lama

C. Kualitas dan Kuantitas kerja

31.Apakah di dalam pelaksanaan pekerjaan Bapak/Ibu selalu berpedoman dengan

aturan dan ketentuan yang berlaku dalam pencapaian kualitas dan kuantitas

kerja?

32.Untuk mencapai atau menghasilkan Kualitas dan kuantitas kerja yang

memadai, apakah Bapak/Ibu selalu membutuhkan informasi yang lengkap dan

memadai?

a. Ya b. Kadang-kadang c. tidak

33.Apakah pencapaian kualitas dan kuantitas kerja selalu dipengaruhi oleh

kelengkapan sarana dan prasarana yang tersedia?

34.Menurut Bapak/lbu, apakah kualitas dan kuantitas kerja merupakan salah satu

faktor penting dalam pelaksanaan pekerjaan?

a. Ya b. Kaaung-kadang c. Tidak

35.Apakah kualitas dan kuantitas kerja yang baik merupakan tujuan kerja dan

Bapak/Ibu dalam melaksanakan pekerjaan?

(6)

D. Tanggung Jawab

36.Apakah pelaksanaan pekerjaan Bapak/Ibu, selalu mengacu pada tanggung

jawab dan wewenang?

a. Selalu b. Kadang-kadang c. Tidak

37.Agar tercipta suatu tanggung jawab yang jelas dan baik, Apakah Bapak/Ibu

melaksanakan pekerjaan berdasarkan pada pembagian kerja yang ada?

38.Apakah dengan adanya tanggung jawab yang Bapak/Ibu peroleh, dapat

menciptakan suatu kinerja yang lebih memadai?

39.Menurut Bapak/Ibu, setiap pekerjaan yang dilaksanakan membutuhkan

tanggung jawab yang jelas?

40.Apakah dengan adanya tanggung jawab yang baik dan jelas, pekerjaan/tugas

yang Bapak/lbu kerjakan dapat dikatakan berhasil?

(7)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta, 2002.

____________, Hukum Administrasi Negara, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1981. Atmosudirjo, Prajudi, Administrasi dan Management Umum, Ghalia Indonesia,

Jakarta, 1990.

Badan Pusat Statistik Kabupaten Nias, Nias dalam Angka, 2009.

Depdikbud RI, Kamus Besar Bahasa Indonesia, PN, Balai Pustaka, Jakarta. Handoko, T. Hani, Manajemen, Cetakan kedua, BPFE, Yogyakarta, 1990.

Hartini, Sri, Pokok-pokok Kepegawaian di Indonesia, Sinar Grafika, Jakarta, 2008.

Hartini, Sri, Kadarsih, Sudrajat Teddy, Pokok-pokok Kepegawaian Indonesia, Sinar Grafika, Jakarta, 2008.

Hasibuan, Malayu, S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan I, Bumi Aksara, Jakarta, 2000.

Kansil, C.S.T, Pokok-pokok Kepegawaian di Indonesia, Sinar Grafika, Jakarta, 1979.

____________, Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia, PN Balai Pustaka, Jakarta, 1986.

Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Rineka Cipta, Jakarta, 2000.

Mathis, Robert L dan Jackson, John H, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Salemba Empat, Jakarta, 2002.

Moekijat, Manajemen Kepegawaian, Cetakan Kelima, Alumni, Bandung, 1995. Muchsan, Hukum Kepegawaian, Bina Aksara, Jakarta, 1982.

(8)

Sarwoto, Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1991.

Savitri, Manajemen Kinerja, MMR UGM, Yoyakarta, 1998.

Siagian, Sondang. P, Filsafat Administrasi, Bumi Aksara, Jakarta, 2003. Sudrajat, Tedi, Hukum Kepegawaian Indonesia, Sinar Grafika, Jakarta, 2008. Syafiie, Inu Kencana, Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia, Bumi

Aksara, Jakarta, 2003.

Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi. Alfa Beta, Bandung, 2005.

The Liang Gie, Administrasi Perkantoran Moderen, Liberty, Yogyakarta, 1996.

Thoha, Miftah, Administrasi Kepegawaian Daerah, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1990.

Wicaksono W, Kristian, Administrasi dan Birokrasi Pemerintah, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2006.

Widjaja A.W, Administrasi Kepegawaian Sebagai Suatu Pengantar,

CV.Rajawali, Jakarta, 1995.

(9)

BAB III

TINJAUAN UMUM ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN

A. Pengertian Administrasi

Kata administrasi secara etimologi berasal dari bahasa latin yaitu

administrare yang berarti membantu, melayani/memenuhi. Penggunaan kata

administrasi di Indonesia diartikan sebagai proses kegiatan penataan usaha kerja

sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu. Pada dasarnya administrasi

berfungsi untuk menentukan tujuan suatu organisasi dan untuk merumuskan

kebijakan umum.3

Administrasi merupakan suatu hal yang tidak pernah dapat dipisahkan dari

setiap aktivitas kehidupan manusia. Administrasi yaitu keseluruhan proses kerja

sama antara dua orang manusia atau lebih yang didasarkan atas rasionalitas

tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.4

Administrasi sebagai suatu fenomena sosial, suatu perwujudan tertentu

didalam masyarakat modern. Eksistensi dari administrasi ini berkaitan dengan

organisasi, artinya administrasi itu terdapat di dalam suatu organisasi. Jadi barang

siapa hendak mengetahui adanya administrasi dalam masyarakat ia harus mencari

terlebih dulu suatu organisasi yang masih hidup, disitu terdapat administrasi.5

3

Tedi Sudrajat; Hukum Kepegawaian Indonesia, Sinar Grafika, Jakarta, 2008, Hal : 83

4

Sondang P. Siagian; Filsafat Administrasi, Bumi Aksara, Jakarta, 2003, Hal : 2

5

(10)

Administrasi adalah kegiatan sebagai proses pengendalian usaha

kerjasama sekelompok manusia untuk mencapai tujuan bersama yang telah

ditetapkan sebelumnya.6

Administrasi meliputi penjelasan dan penafsiran mengenai otoritas,

konsultasi, partisipasi, gaya kepemimpinan dan lainnya.7

Administrasi sebagai segenap rangkaian kegiatan penataan terhadap

pekerjaan pokok yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam kerjasama

mencapai tujuan tertentu.8

Administrasi merupakan suatu proses yang biasanya terdapat pada semua

usaha kelompok baik usaha pemerintah atau swasta, sipil atau militer baik secara

besar-besaran ataupun secara kecil-kecilan.9

B. Unsur-unsur Administrasi

Dari kegiatan administrasi diatas maka penulis dapat menyimpulkan

bahwa administrasi merupakan suatu proses kerjasama yang dilakukan oleh

sekelompok orang dalam suatu lingkup organisasi yang sifatnya rasionalitas untuk

mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan bersama sebelumnya.

Proses administrasi dapat berlangsung dengan baik haruslah mempunyai

unsur-unsur yaitu : dua orang atau lebih, tujuan yang hendak dicapai, tugas yang

hendak dilaksanakan, peralatan dan perlengkapan.

Unsur-unsur administrasi yang satu sama lain harus diatur tata hubungan

dan ikatan didalam rangka membangun suatu administrasi yaitu :10

6

Hadari Nawawi, Administrasi Personel, Gunung Agung, Jakarta, 1990, Hal : 30

7

Thoha Miftah, Administrasi Kepegawaian Daerah, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1990, Hal : 17

8

The Liang Gire, Administrasi Kepegawaian Moder, Liberty, Yogyakarta, 1996, Hal : 78

9

(11)

1. Dua orang manusia atau lebih

Mengenai unsur manusia, diperlukan lebih dari satu orang karena

seseorang tidak dapat bekerja sama dengan dirinya sendiri. Karena itu harus ada

orang lain yang secara sukarela atau dengan cara lain diajak turut serta dalam

proses kerja sama itu.

2. Tujuan

Terlalu sering orang beranggapan bahwa tujuan proses administrasi harus

selalu ditentukan oleh orang-orang yang bersangkutan langsung dalam proses itu.

Hal ini menurut dia tidak benar. Tujuan yang hendak dicapai ditentukan oleh

semua orang yang langsung terlibat dalam proses administrasi itu.

3. Tugas yang hendak dilaksanakan

Berbicara mengenai tugas yang hendak dilaksanakan, orang terlalu sering

beranggapan bahwa proses administrasi baru timbul apabila ada kerja sama. Tidak

demikian halnya jika diterima pendapat bahwa unsur merupakan bagian yang

mutlak dari sesuatu, akan segera terlihat bahwa kerjasama bukan merupakan

unsur administrasi, melainkan suatu kondisi yang ideal.

4. Sarana dan Prasarana tertentu

Sarana dan prasarana yang diperlukan dalam suatu proses administrasi

tergantung dari berbagai faktor seperti, jumlah orang yang terlibat dalam proses

itu, sifat tujuan yang hendak dicapai, ruang lingkup serta aneka ragamnya tugas

yang hendak dijalankan, sifat kerjasama yang dapat diciptakan dan

dikembangkan.

10

(12)

Apabila Administrasi itu diteliti, selain bermacam-macam pekerjaan yang

dilakukan oleh masing-masing orang untuk mencapai tujuan, maka terlibat pula

unsur-unsur administrasi umum.

Adapun unsur-unsur yang terdapat di dalam administrasi yaitu :11

1. Pengorganisasian

Pengorganisasian merupakan keseluruhan proses pengelompokan

orang-orang, alat-alat, tugas-tugas, tanggung jawab, dan wewenang sedemikian rupa

sehingga tercipta suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan

dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan.

2. Management

Management dapat didefenisikan dari dua sudut pandang yaitu sebagai

proses penyelenggaraan berbagai kegiatan dalam rungka penerapan tujuan dan

sebagai kemampuan atau keterampilan orang yang menduduk i jabatan manajerial

untuk memperoleh sesuatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui

kegiatan-kegiatan orang lain.

3. Tata Hubungan

Tata hubungan merupakan rangkaian kegiatan yang sistematis dalam suatu

lingkup organisasi. Tata hubungan terdiri dari tujuh tata hubungan kerja yaitu,

hubungan kerja hirarkis, hubungan kerja direktif, hubungan kerja koordinatif,

hubungan kerja fungsional, hubungan kerja ketatausahaan, hubungan kerja

pengawasan, hubungan kerja konsultatif.

11

(13)

4. Kepegawaian

Kepegawaian merupakan suatu aturan tentang cara mengorganisasikan

dan memperlakukan orang-orang yang bekerja, sedemikian rupa, sehingga

mereka masing-masing akan memperoleh hasil yang sebesar-besarnya dari

kemampuannya; jadi memperoleh efesiensi yang maksimum untuk dirinya sendiri

dan untuk kelompoknya, dan disamping juga untuk organisasi, dimana mereka

merupakan bagian dalam menentukan kemajuan dan hasil-hasil yang optimal.

5. Keuangan

Kegiatan pengelolaan keuangan atau disebut juga administrasi keuangan,

perincian kegiatannya meliputi mulai menentukan perkiraan sumber biaya,

penggunaannya dan pertanggungjawaban secara sah dalam rangka pencapaian

tujuan dari organisasi.

6. Perbekalan

Kegiatannya meliputi pengurusan barang-barang perbekalan suatu

organisasi yang terdiri atas, penentuan perkiraan barang perbekalan yang

diperlukan, pengadaan barang perbekalan, pemakaian barang perbekalan,

pertanggungjawaban, penghapusan barang yang tidak diperlukan lagi.

7. Tata Usaha

Kegiatan ini menyangkut informasi dan pengurusan surat menyurat untuk

suatu organisasi yang meliputi korespondensi kearsipan, sistem informasi

manajemen, protokoler atau humas, unsur-unsur administrasi terdiri dari: 12

12

(14)

1). Organisasi

2). Manajemen

3). Kepegawaian

4). Keuangan

5). Perlengkapan

6). Pekerjaan kantor (tata usaha)

7). Tata hubungan, dan

8). Perwakilan.

Sedangkan unsur-unsur administrasi dalam melaksanakan kebijaksanaan

administrasi manajemen PNS yaitu :13

1) Penetapan norma standar

2) Formasi

3) Pengangkatan

4) Pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil

5) Pemindahan

6) Gaji

7) Tunjangan

8) Kesejahteraan

9) Pemberhentian

10)Hak dan kewajiban

11)Kedudukan hukum

13

(15)

Unsur-unsur administrasi yang satu sama lain harus diatur tata hubungan

dan ikatan di dalam rangka membangun suatu administrasi, adapun unsur-unsur

dari administrasi yaitu : 14

C. Fungsi Pokok Administrasi

1). Tujuan (unsur operasional)

2). Management (unsur pimpinan)

3). Pekerja (unsur kekuatan kerja)

4). Modal (unsur kekuatan membeli)

5). Gedung dan Tanah (unsur tempat)

6). Equipment (unsur peralatan dan mesin)

7). Kantor (brain and memori power)

8). Lokasi (unsur lingkungan dan wilayah).

Semua unsur-unsur tersebut diatas saling bertautan dengan erat sekali

sehingga merupakan kesatuan yang menunjang seluruh kegiatan pokok (proses

pekerjaan) dari sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan

apapun.

Administrasi adalah sebagai suatu proses dari kegiatan-kegiatan bersama

untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan. Untuk tercapainya tujuan tadi

maka, dalam proses penyelenggaraan kegiatan bersama itu digolongkan menurut

fungsinya, sehingga administrasi benar-benar dapat dikendalikan pada pelaksana

ke arah tujuan.

14

(16)

Mengingat bahwa masalah administrasi di dalam suatu perusahaan sangat

penting dan merupakan suatu pola kegiatan kerja sama yang dilaksanakan secara

rasional, sadar, terencana dengan organisasi yang teratur serta tujuannya yang

jelas. Maka menurut beberapa ahli fungsi administrasi itu sama pengertiannya

dengan fungsi manajemen yaitu,

Fungsi-fungsi administrasi merupakan kerangka dasar dari peran kegiatan

manajerial secara universal yang dikategorikan sebagai berikut :15

1) Perencanaan (planning)

2) Pengorganisasian (organizing)

3) Pemberian motivasi (motivation)

a. Pengisian staf (staffing)

b. Mengarahkan (directing)

4) Pengawasan (controling)

5) Penilaian (evaluation)

Fungsi-fungsi administrasi dan manajemen itu ialah planning

(perencanaan), organizing (pengorganisasian), commanding (pemberian

komando), coordinating (pengkoordinasian), controling (pengawasan).16

Fungsi administrasi adalah merencanakan, mengorganisasikan,

melengkapi organisasi dengan orang, menjuruskan, mengkoordinasikan dan

mengawasi.

17

15

Muchsam, Hukum Kepegawaian, Bumi Aksara, Jakarta, 1992, Hal : 107

16

Inu Kencana Syafiie, Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta, 2003, Hal : 6

17

Moekijat, Management Kepegawaian, Cetakan Kelima Alumni, Bandung, 1995, Hal : 105

(17)

Berdasarkan dari kutipan defenisi tersebut diatas maka jelaslah bahwa

administrasi yang menjalankan setiap tugas-tugas dan administrasi harus

melakukun fungsi-fungsi administrasi.

1. Planning (Perencanaan)

Mengandung arti memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta

menggunakan asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan

menggambarkan dan merumuskan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil

yang diinginkan.

2. Organizing (Pengorganisasian)

Pengorganisasian ialah keseluruhan proses pengelompokkan orang-orang,

alat-alat, tugas-tugas, tanggung jawab, dan wewenang sedemikian rupa sehingga

tercipta suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan dalam

rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan.

3. Actuating (Pengarahan)

Mengandung arti sebagai suatu tindakan untuk mengusahakan agar

semua anggota kelompok berkenan berusaha untuk mencapai sasaran agar sesuai

dengan perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi.

4. Controling (Pengawasan)

Merupakan proses penentuan yang harus dicapai yaitu standar, apa yang

sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan bila perlu

melakukan perbaikan-perbaikan sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana,

(18)

D. Pengertian Kepegawaian

Pada umumnya administrasi kepegawaian merupakan segala hal yang

menyangkut tentang kedudukan, kewajiban, hak dan pembinaan pegawai.

Pegawai merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah,

yang senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam

badan usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu dalam suatu lingkup

organisasi.

Kata pegawai lebih banyak digunakan dilingkungan pemerintahan, dalam

instansi-instansi, dinas-dinas ataupun jawaban-jawaban pemerintahan, senantiasa

digunakan kata pegawai dan tidak pernah dipergunakan kata buruh ataupun

pekerja. Misalnya pegawai kabupaten atau kotamadya, pegawai perusahaan

daerah atau pegawai pemerintah daerah dan lain-lain.

Pegawai adalah orang yang bekerja pada pemerintah (perusahaan dan

sebagainya), sedangkan Pegawai Negeri Sipil orang yang bekerja pada

pemerintah atau negara.18

18

Depdikbud RI, Kamus Besar Bahasa Indonesia, PN, Balai Pustaka, Jakarta, Hal. 185.

Istilah buruh dan pekerja lebih banyak dipergunakan dikalangan swasta,

seperti pabrik-pabrik tekstil dan sebagainya. Namun dikalangan swasta kadang

dipergunakan juga istilah pegawai, misalnya dikalangan Bank, tidak disebutkan

(19)

Istilah “pegawai” mengandung pengertian sebagai berikut : 19

Sedangkan istilah pegawai yang digunakan dalam pemerintahan disebut

Pegawai Negeri Sipil yang artinya setiap warga negara Republik Indonesia yang

telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang

dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya

dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

1). Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud

memperoleh balas jasa/imbalan kompensasi atau jasa yang telah

diberikan,

2). Berada dalam sistem kerja yang sifatnya lugas/pamrih,

3). Berkedudukan sebagai ‘penerima kerja’ dan berhadapan dengan fihak

“pemberi kerja” (majikan),

4). Kedudukan sebagai “penerima kerja” itu diperoleh setelah melalui

proses penerimaan,

5). Dan akan menghadapi saat pemberhentian (pemutusan hubungan

kerja antara “pemberi kerja” dengan “penerima kerja”).

20

Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pegawai merupakan

tenaga kerja/orang-orang yang bekerja, sedemikian rupa untuk mencapai dan

memperoleh hasil yang sebesar-besarnya dari kemampuannya, dan juga

memperoleh efesiensi yang maksimum untuk dirinya sendiri dan untuk

kelompoknya serta untuk organisasi yang merupakan bagian dalam menentukan

kemajuan dan hasil-hasil yang optimal.

19

A.W. Widjaja; Administrasi Kepegawaian Sebagai Suatu Pengantar, CV. Rajawali, Jakarta, 1995, Hal : 15

20

(20)

E. Pengertian Administrasi Kepegawaian

Administrasi kepegawaian dalam lingkup instansi pemerintah tidak dapat

dilepaskan dari kegiatan administrasi secara keseluruhan. Bahkan administrasi

kepegawaian ini merupakan salah satu unsur dari administrasi tersebut. Sebagai

salah satu unsur sifat administrasi kepegawaian masih tetap administrasi hanya

sasaran dan kegiatannya ialah tenaga kerja manusia.

Administrasi kepegawaian adalah segenap aktivitas yang bersangkut paut

dengan masalah penggunaan tenaga kerja untuk mencapai tujuan tertentu,

masalah pokoknya adalah terutama berkisar pada penerimaan, pengembangan dan

pemberian balas jasa dan pemberhentian.21

Pengertian administrasi kepegawaian secara luas, dimana ia

mendefenisikan administrasi kepegawaian sebagai : 22

21

The Liang Gie; Administrasi Kepegawaian Daerah, Liberty, Yogyakarta, 1996, Hal : 167

22

A.W. Widjaja; Administrasi Kepegawaian Sebagai Suatu Pengantar, CV. Rajawali, Jakarta, 1995, Hal : 16

a). “Ilmu” yaitu mempelajari segenap proses penggunaan tenaga manusia

sejak penerimaan hingga pemberhentiannya,

b). “Proses” yaitu penyelenggaraan politik kepegawaian atau program

kerja serta tujuan yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia

yang digunakan dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan

tertentu,

c). “Fungsi” yaitu mengatur dan mengurus penggunaan tenaga kerja

manusia dalam suatu usaha kerja sama sekelompok manusia untuk

(21)

d). “Seni” yaitu seni memilih pegawai baru serta menggunakan pegawai

lama dengan cara sedemikian rupa, sehingga dari segenap tenaga kerja

manusia itu diperoleh hasil jasa yang maksimal baik mengenai jumlah

dan mutunya.

Administrasi kepegawaian sebagai suatu aturan tentang cara

mengorganisasikan dan memperlakukan orang-orang yang bekerja, sedemikian

rupa, sehingga mereka masing-masing akan memperoleh hasil yang

sebesar-besarnya dari kemampuannya; jadi memperoleh efisiensi yang maksimum

untuk dirinya sendiri dan kelompoknya, dan disamping juga untuk organisasi,

dimana mereka merupakan bagian dalam menentukan kemajuan dan hasil-hasil

yang optimal.23

Administrasi kepegawaian adalah merupakan suatu hal yang tidak terlepas

dari kegiatan administrasi secara keseluruhan bahkan merupakan salah satu unsur

dari administrasi tersebut, dimana sasaran kegiatannya adalah tenaga kerja

manusia yang meliputi penerimaan, penempatan, pengembangan dan

pemberhentian tenaga kerja.

24

Administrasi kepegawaian adalah kegiatan perencanaan, pengorganisaian

dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja dengan sumber daya manusia

untuk mencapai sasaran perorangan organisasi dan masyarakat.

25

Dari beberapa defenisi administrasi kepegawaian yang dikemukakan

diatas maka penulis dapat menarik suatu kesimpulan bahwa administrasi

23

Inu Kencana Syafiie, Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta, 2003, Hal : 65

24

Thoha Miftah; Administrasi Kepegawaian Daerah, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1990, Hal : 17

25

(22)

kepegawaian merupakan suatu hal yang berhubungan dengan sumber daya

manusia dalam organisasi, penggunaan tenaga manusia sejak penerimaannya

hingga pemberhentiannya, penggunaan tenaga kerja manusia dalam suatu usaha

kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.

F. Tujuan Administrasi Kepegawaian

Sampai saat sekarang masih diakui faktor manusia ini merupakan faktor

yang pokok dalam setiap organisasi. Walaupun kenyataannya perkembangan

teknologi sekarang bertambah pesat yang mampu memproduksi alat-alat

teknologi yang serba bisa mengganti kedudukan manusia. Tetapi faktor manusia

masih tetap memegang peranan yang penting di dalamnya. Sebagaimana

diketahui bentuk kerjasama apa saja, senantiasa harus dikerjakan oleh manusia.

Oleh karena itu, jika pengurusan dan penataan manusia atau tepatnya pengurusan

kepegawaian tidak diperhatikan sebaik-baiknya, ada kemungkinan tujuan

organisasi yang pokok akan terpengaruh.

Dari uraian diatas jelaslah bahwa sasaran administrasi kepegawaian ialah

masalah penggunaan tenaga kerja. Administrasi kepegawaian dikembangkan

dengan tujuan 26

2). Tercipta, terpelihara serta terkembangkan hubungan kerja yang

memberikan suasana kerja yang menyenangkan antar individu yang

bekerja sama. :

1). Penggunaan secara efektif tenaga kerja manusia.

26

(23)

3). Tercapainya perkembangan yang maksimal bagi masing-masing

individu yang bekerja sama tersebut.

Tujuan yang ingin dicapai dalam pengurusan kepegawaian yaitu : 27

27

Thoha Miftah; Administrasi Kepegawaian Daerah, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1990, Hal : 20

1). Penggunaan sumber tenaga kerja yang ada secara efektif,

2). Terciptanya hubungan pengembangan individu-individu sebagai

pegawai dalam organisasi tersebut dapat dijalankan secara maksimal.

Maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari administrasi kepegawaian

adalah pengefektifan tenaga kerja manusia dalam penggunaannya dan

menciptakan hubungan kerja yang menarik diantara anggota organisasi serta

mengusahakan agar pengembangan individu-individu sebagai pegawai dalam

(24)

BAB IV

FAKTOR-FAKTOR PERSOALAN ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN SERTA PERAN ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN DALAM

MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI

D. Pokok-pokok Persoalan Administrasi Kepegawaian Sesuai dengan Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian

Pokok-pokok persoalan administrasi kepegawaian adalah menyangkut

tentang sarana atau peralatan kerja (instrumen) bagi pimpinan kepegawaian untuk

mencapai tujuan administrasi kepegawaian.

Jika dirinci maka “Administrasi Kepegawaian” mencakup pokok-pokok

persoalan yang umum dilakukan yaitu : 28

28

Thoha Miftah; Administrasi Kepegawaian Daerah, Galia Indonesia, Jakarta, 1990, Hal : 18

1). Suatu dasar hukum kepegawaian negeri dan administrasi

kepegawaian.

2). Adanya satu badan yang menyelenggarakan administrasi

kepegawaian, dan langsung bertanggung jawab kepada pimpinan

pemerintah serta mempunyai hubungan yang jelas dengan

kementrian-kementrian serta unit-unit pengurusan kepegawaiannya.

3). Perumusan yang jelas terhadap klasifikasi serta jabatan kepegawaian.

4). Pengadaan (recruitment) dan penempatan atau penunjukkan

(placement and appointment) berdasarkan suatu sistem yang tidak

memihak dan standar-standar tertentu sesuai dengan keperluan

(25)

5). Sistem promosi dan evaluasi terhadap prestasi kerja pegawai, disiplin,

pemindahan atau pergantian jabatan serta pemberhentian

6). Sistem gaji berdasarkan standar-standar tertentu yang objektif sesuai

dengan pekerjaan yang dilakukan dan dapat diubah jika diperlukan.

Hal ini dikaitkan dengan pension.

7). Adanya program pendidikan dan latihan yang dimaksudkan untuk

meningkatkan kemampuan kerja pegawai negeri.

8). Hubungan dengan organisasi-organisasi kepegawaian dan

serikat-serikat sekerja.

9). Tata usaha kepegawaian dalam arti data kepegawaian individual,

absensi, cuti, kenaikan gaji dan lain sebagainya.

Pokok-pokok persoalan administrasi kepegawaian yang mencakup : 29

29

CST Kansil, Op.cit, Hal : 18

1). Sistem kepegawaian.

2). Sistem pengadaan/penerima pegawai

(pemilihan-penyajian-pengangkatan-penempatan).

3). Analisa tugas jabatan.

4). Sistem penggolongan jabatan dan kepangkatan.

5). Sistem penggajian.

6). Sistem penilaian kecakapan pegawai.

7). Sistem kenaikan pangkat dan pemindahan jabatan.

8). Disiplin dan hukuman jabatan.

9). Sistem pemberhentian pegawai.

(26)

Maka dapat disimpulkan bahwa apa yang disebut sebagui pokok-pokok

persoalan administrasi kepegawaian ini adalah merupakan hal-hal yang menjadi

sarana atau peralatan kerja (instrumen) bagi pimpinan kepegawaian untuk

mencapai tujuan administrasi kepegawaian.

B. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai 1. PengertianKinerja

Pegawai melakukan kerja sebagai sumbangan terhadap perusahaan tentu

memiliki hasil yang dicapai dari pelaksanaan kerja tersebut, yang dinamakan

dengan kinerja atau prestasi kerja. Untuk menghilangkan keragu-raguan

pengertian dari kinerja dapat dilihat pada pernyataan berikut ini :

Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.30

Kinerja adalah sejauhmana seseorang telah memainkan bagiannya dalam

melaksanakan strategi organisasi baik dalam merencanakan sasaran yang

Pernyalaan diatas dengan jelas memperlihatkan bahwa istilah kinerja

dengan prestasi kerja yakni hasil kerja yang dinyatakan dalam kualitas dan

kuantitas oleh seorang pegawai. Untuk selanjutnya penulis akan menggunakan

kinerja sama dengn prestasi kerja.

30

(27)

berhubungan dengan peranan seseorang dan data memperlihatkan kompetensi

yang relevan bagi organisasi, apakah dalam suatu peranan tertentu.31

Kinerja dengan sejumlah rangkaian aktifitas jasmaniah dan rohaniah yang

dilakukan oleh manusia untuk mencapai sesuatu tujuan tertentu.32

Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran hasil pada

suatu fungsi jabatan kerja atau seluruh aktifitas kerjanya dalam periode waktu

tertentu.33

Penilaian kinerja adalah suatu proses evaluasi baik pegawai mengerjakan

pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian

mengkomunikasikan informasi tersebut.

Jadi dalam hal ini kinerja dapat diartikan sebagai suatu kegiatan

perseorangan dalam peranannya di suatu organisasi sejak dari perencanaan hingga

hasil akhir yang dapat menunjukkan kompetensi secara keseluruhan guna

mencapai sasaran dan tujuan organisasi tersebut.

2. Penilaian Kinerja

34

Penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi berupaya

memperoleh informasi yang seakurat mungkin tentang kinerja para anggotanya.

Penilaian kinerja harus dilakukan dengan baik karena akan sangat bermanfaat bagi

31

Gibson; Management, Erlangga, Jakarta, 1997, Hal : 103

32

Sarwoto; Dasar-Dasar Organisasi dan Management, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1991, Hal : 57

33

Savitri; Management Kinerja, MMR UGM, Yogyakarta, 1998, Hal : 22

34

(28)

organisasi secara keseluruhan, bagi para atasan langsung dan bagi para karyawan

yang bersangkutan. 35

Penilaian kerja mengacu kepada suatu sistem formal dan struktur yang

mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan

pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran. Fokusnya adalah untuk

mengetahui seberapa produktif seorang pegawai dan apakah ia bisa berkinerja

sama atau lebih pada masa yang akan datang sehingga pegawai dan masyarakat

semuanya memperoleh manfaatnya.36

ii. Prilaku

Jadi penilaian kerja menurut pendapat diatas adalah, menilai :

i. Pekerjaan

iii. Hasil

iv. Tingkat ketidakhadiran

Penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai kinerja/prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat

memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik

kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.37

Penilaian kinerja adalah merupakan kegiatan manajer untuk mengevaluasi

perilaku dan prestasi kerja pegawai serta menerapkan kebijaksanaan

selanjutnya.

38

35

Sondang P. Siagian; Filsafat Administrasi, Bumi Aksara, Jakarta, 2003, Hal : 52

36

Schuler dan Jackson; Ilmu Administrai Publik, Rineka Cipta, Jakarta, 1998, Hal : 45

37

T. Hani Handoko, Management, Cetakan Kedua, BPFE, Yogyakarta, 1990, Hal : 150

38

(29)

Pada dasarnya terdapat tiga alasan mengapa penentuan tujuan dapat

mempengaruhi kinerja pegawai, antara lain : 39

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

1). Bahwa penentuan tujuan mempunyai dampak mengarahkan, yaitu

memfokuskan aktifitas dalam arah tertentu ketimbang pada arah yang

lain.

2). Orang-orang cenderung untuk menggunakan upaya secara

proporsional terhadap kesulitan tujuan disebabkan oleh tujuan-tujuan

yang telah diterima.

3). Tujuan-tujuan yang sulit akan menghasilkan ketekunan dibandingkan

tujuan-tujuan yang mudah.

40

Dengan adanya pengertian kinerja, maka tujuannya tidak lain adalah guna

meningkatkan usaha-usaha organisasi. Dengan adanya program ini maka akan

didapat produksi yang meningkat, biaya menjadi rendah, kualitas menjadi tinggi, Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge and skill).

Faktor motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi

situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

39

Malayu Hasibuan, Management Sumber Daya Manusia, Cetakan I, Bumi Aksara, Jakarta, 2000, Hal : 75

40

(30)

waktu proses menjadi pendek dan pengaruhnya pada tingkat kebutuhan

masyarakat luas yang akan mengalami perubahan.

C. Peranan Administrasi Kepegawaian dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai

Administrasi kepegawaian dalam instansi pemerintah tidak dapat

dilepaskan dari kegiatan administrasi secara keseluruhan. Bahkan administrasi

kepegawaian ini merupakan salah satu unsur sifat administrasi tersebut. Sebagai

salah satu unsur sifat administrasi kepegawaian masih tetap administrasi hanya

saja sasaran kegiatannya ialah tenaga kerja manusia. Lingkup kegiatan dari

administrasi kepegawaian ini antara lain penempatan, pengembangan dan

pemberhentian tenaga kerja dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi sesuai

dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian sasaran dan

lingkup kegiatan administrasi kepegawaian adalah pegawai itu sendiri dengan

dimulai dari saat penerimaan sampai dengan pemberhentiannya.

Sedangkan kinerja adalah merupakan suatu ukuran yang menggambarkan

apakah pegawai tersebut telah melaksanakan syarat dan tata tertib (peraturan)

yang telah ditetapkan oleh kantor tempat ia bekerja. Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Jadi, administrasi kepegawaian sungat besar peranannya dalam

(31)

bahwa administrasi kepegawaian sangat erat sekali kaitannya dalam mendapatkan

pegawai yang mempunyai/memiliki kinerja yang baik.

Hal tersebut diatas dapat dilihat, dari tujuan administrasi kepegawaian itu

sendiri, dimana salah satu tujuan dari administrasi kepegawaian adalah

menggunakan sumber tenaga kerja yang ada secara efektif dan mengusahakan

agar pengembangan individu-individu sebagai pegawai dalam organisasi dapat

dijalankan dengan maksimal. Sehingga dengan adanya penerapan administrasi

kepegawaian yang baik maka diharapakan kinerja pegawai dalam suatu organisasi

dandapat dimaksimalkan.

D. Analisis Hasil Penelitian a. Penyajian Data

Untuk memperoleh gambaran tentang responden yang akan dijadikan

sampel dalam penelitian ini, terlebih dahulu penulis akan menyajikan identitas

pegawai di Kantor Kecamatan Lotu. Hal ini diperlukan untuk membantu penulis

dalam memahami variabel-variabel yang akan diteliti, yang khususnya dalam

pembahasan dan penarikan kesimpulan dalam penelitian.

Dengan jumlah responden 31 orang dan dari data yang telah diisi oleh

responden dan keseluruhannya kembali semua. Data-data yang dikumpulkan dari

(32)

1. Menurut Jenis Kelamin

Tabel 1.1.

DISTRIBUSI DATA RESPONDEN MENURUT JENIS KELAMIN

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 21 67,74%

Perempuan 10 32,26%

Jumlah 31 100,00%

Sumber : Data Jawaban Angket Penelitian 2009

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa di kantor Kecamatan Lotu

pegawai yang berjenis kelamin laki-laki yang terbanyak (dominan) yaitu

berjumlah 21 orang (67,74%), sedangkan jenis kelamin perempuan sebanyak 10

orang (32,26%), diharapkan dengan perbedaan jumlah pegawai, dimana jenis

kelamin laki-laki lebih banyak dari jenis kelamin perempuan, diharapkan dapat

meningkatkan kinerja dan dapat bekerja dengan baik.

2. Berdasarkan Umur

Tabel 1.2.

DISTRIBUSI DATA RESPONDEN MENURUT UMUR

Umur Frekuensi Persentase

< 20 Tahun 0 0%

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa di kantor Kecamatan Lotu

(33)

berjumlah 12 orang (38,71%). Hal ini dapat disimpulkan bahwa dikantor

Kecamatan Lotu mempunyai rata-rata masih dalam usia produktif, sehingga baik

segi fisik maupun mental dan pikiran dapat meningkatkan pekerjaan.

3. Berdasarkan Golongan

Tabel 1.3.

DISTRIBUSI DATA RESPONDEN MENURUT PANGKAT/GOLONGAN

Pangkat/Golongan Frekuensi Persentase

Ia-Id 0 0%

IIa-IId 22 70,97%

IIIa-IIId 9 29,03%

IVa-IVd 0 0%

Jumlah 31 100,00%

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa di kantor Kecamatan Lotu,

pegawai yang golongan (IIa-IId) merupakan yang terbanyak (dominan) yaitu

berjumlah 22 orang (70,97%).

4. Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 1.4.

DISTRIBUSI DATA RESPONDEN MENURUT PENDIDIKAN YANG DITAMATKAN

Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase

SLTP/Sederajat 0 0%

SLTA/Sederajat 20 64,52%

Diploma (D1,D2,D3) 2 6,45%

Sarjana (S1,S2,S3) 9 29,03%

Jumlah 31 100,00%

Berdasarkan tabel, memperlihatkan sebagian besar responden masih

(34)

sangat mendukung dalam melaksanakan tugas mulai dari perencanaan kerja

hingga tercapainya hasil kerja yang maksimal bagi pegawai kantor Kecamatan

Lotu, khususnya dibidang administrasi kepegawaian.

b. Pembahasan Analisis Data

Dalam pembahasan analisa data hasil penelitian yang berjudul Peranan

Administrasi Kepegawaian Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di Kantor

Kecamatan Lotu Kabupaten Nias Utara, akan disajikan data dalam bentuk tabel

tabulasi data kuantitatif serta dalam bentuk persentase dan untuk menguji nilai

kebenaran hipotesis yang diajukan peneliti dengan menggunakan rumus korelasi

product moment.

Melalui penyebaran angket untuk variabel bebas (X) Administrasi

Kepegawaian berjumlah 20 pertanyaan dan untuk variabel terikat (Y) Kinerja

Pegawai sebanyak 20 pertanyaan sesuai dengan data yang terkumpul yang akan

disajikan dalam bentuk tabel-tabel sebagai berikut :

1. Variabel bebas (X) Administrasi Kepegawaian

a. Penerimaan Pegawai

TABEL 1.5

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI DI LINGKUNGAN TEMPAT BAPAK/IBU BEKERJA, APAKAH PENERIMAAN PEGAWAI

SESUAI DENGAN KEBUTUHAN ATAU BERDASARKAN PADA KEMAMPUAN/KEAHLIAN SESEORANG DIBIDANG TERTENTU

Jawaban Frekuensi Persentase

Sesuai 14 45,16%

Kadang-kadang 16 51,61%

Tidak ada 1 3,23%

Jumlah 31 100,00%

(35)

Dari tabel jawaban di atas dapat diketahui bahwa dari 31 responden yang

menjawab sesuai sebanyak 14 orang (45,16%), yang menjawab kadang-kadang

sebanyak 16 orang (51,61%), dan yang menjawab tidak sesuai sebanyak 1 orang

(3,23%).

Hal ini menunjukkan bahwa pegawai dikantor Kecamatan Lotu belum

sepenuhnya melaksanakan penerimaan pegawai sesuai dengan kebutuhan atau

berdasarkan kemampuan/keahlian seseorang dibidang tertentu.

TABEL 1.6

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PENERIMAAN PEGAWAI SEBAIKNYA DILAKSANAKAN BERDASARKAN PADA KEKURANGAN JUMLAH PEGAWAI

Ya 28 90,32%

Tidak - -

Jumlah 31 100,00%

Sumber : Angket Penelitian 2009 Pertanyaan No. 2

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu

pegawai lebih dominan menjawab (ya) sebanyak 28 orang (90,32%). Hal ini

menunjukkan bahwa penerimaan pegawai sebaiknya dilaksanakan berdasarkan

(36)

TABEL 1.7

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH SETIAP PEGAWAI YANG DITERIMA BEKERJA DI LINGKUNGAN KERJA

BAPAK/IBU LANGSUNG MENGERJAKAN PEKERJAANNYA TERLEBIH DAHULU TANPA PERLU ADANYA PELATIHAN KERJA

Ya 15 48,31%

Tidak 3 9,68%

Jumlah 31 100,00%

Dari tabel jawaban diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan

Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (ya) sebanyak 15 orang (48,31%). Hal ini

menunjukkan bahwa setiap pegawai yang diterima langsung mengerjakan

pekerjaannya lebih dahulu tanpa ada pelatihan kerja.

TABEL 1.8

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PENERIMAAN PEGAWAI SELAMA INI TELAH MEMENUHI KEKURANGAN JUMLAH PEGAWAI DI LINGKUNGAN KERJA

BAPAK/IBU

Telah memenuhi 3 9,68%

Kurang memenuhi 20 64,51%

Tidak memenuhi 8 25,81%

Jumlah 31 100,00%

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu,

pegawai lebih dominan menjawab (kurang memenuhi) sebanyak 20 orang

(64,51%). Hal ini menunjukkan bahwa penerimaan pegawai yang telah

(37)

TABEL 1.9

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI SETIAP PELAKSANAAN PENERIMAAN PEGAWAI, APAKAH LINGKUNGAN

KERJA BAPAK/IBU JUGA IKUT MENERIMA/MEMBUTUHKAN PEGAWAI DIBIDANG TERTENTU

Ikut menerima 14 45,16%

Tidak 6 19,35%

Jumlah 31 100,00%

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa di Kantor Kecamatan Lotu,

pegawai lebih dominan menjawab (ikut menerima) yaitu sebanyak 14 orang

(45,16%). Hal ini menunjukkan bahwa setiap pelaksanaan penerimaan pegawai

Kantor Kecamatan Lotu ikut menerima/membutuhkan pegawai dibidang tertentu.

TABEL 1.10

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PELAKSANAAN PENGEMBANGAN PEGAWAI DILINGKUNGAN KERJA BAPAK/IBU DIRASAKAN PERLU DALAM MENINGKATKAN

PELAKSANAAN PEKERJAAN KANTOR

Perlu 16 51,61%

Kurang perlu 12 38,71%

Tidak perlu 3 9,68%

Jumlah 31 100,00%

Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (perlu) sebanyak 16 orang (51,61%). Hal

(38)

pelaksanaan pengembangan pegawai dalam meningkatkan pelaksanaan

pekerjaan/tugasnya.

TABEL 1.11

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH MENURUT BAPAK/IBU, PELAKSANAAN PENGEMBANGAN PEGAWAI TELAH DILAKSANAKAN SESUAI DENGAN KEBUTUHAN

KERJA ATAUPUN ATURAN KERJA YANG ADA

Telah dilaksanakan 11 35,49%

Belum dilaksanakan - -

Jumlah 31 100,00%

Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kadang-kadang) yaitu sebanyak 20

orang (64,51%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu

merasa belum sepenuhnya dilaksanakan upaya pengembangan pegawai sesuai

dengan kebutuhan kerja ataupun aturan kerja yang ada.

TABEL 1.12

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH DENGAN ADANYA PELAKSANAAN PENGEMBANGAN PEGAWAI,

BAPAK/IBU MENYELESAIKAN PEKERJAAN SESUAI DENGAN KETENTUAN YANG ADA

Ya 17 54,84%

Tidak 2 6,45%

Jumlah 31 100,00%

(39)

Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (perlu) yaitu sebanyak 17 orang

(54,84%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu

merasa perlu adanya pelaksanaan pengembangan pegawai untuk menyelesaikan

setiap pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang ada.

TABEL 1.13

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PELAKSANAAN PENGEMBANGAN PEGAWAI SEBAIKNYA DILAKSANAKAN KEPADA SETIAP PEGAWAI YANG BARU

DITERIMA BEKERJA

Ya 16 51,61%

Tidak 6 19,35%

Jumlah 31 100,00%

Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (ya) yaitu sebanyak 16 orang (51,61%).

Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa perlu

pelaksanaan pengembangan pegawai dilaksanakan kepada setiap pegawai yang

diterima bekerja untuk meningkatkan kinerja pegawai.

TABEL 1.14

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PELAKSANAAN PENGEMBANGAN PEGAWAI TELAH DILAKSANAKAN SECARA MERATA TERHADAP SETIAP

PEGAWAI DILINGKUNGAN KERJA BAPAK/IBU

Telah terlaksana 4 12,90%

Masih belum terlaksana 18 58,06%

Belum terlaksana 9 29,04%

Jumlah 31 100,00%

(40)

Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (masih belum terlaksana) sebanyak 18

merasa belum sepenuhnya dilaksanakan pengembangan pegawai secara merata

terhadap setiap pegawai.

b. Pemberian Balas Jasa

TABEL 1.15

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH BALAS JASA BERDASARKAN PADA JENIS PEKERJAAN YANG DILAKSANAKAN SERTA TANGGUNG JAWAB YANG DIEMBAN

Perlu 21 67,74%

Tidak 2 6,45%

Jumlah 31 100,00%

merasa perlu adanya pemberian balas jasa berdasarkan jenis pekerjaan yang

dilaksanakan serta tanggung jawab yang diemban.

TABEL 1.16

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PEMBERIAN BALAS JASA DITEMPAT BAPAK/IBU BEKERJA TELAH

SESUAI DENGAN KETENTUAN YANG ADA/BERLAKU

Telah sesuai 14 45,16%

Kurang sesuai 12 38,71%

Tidak sesuai 5 16,13%

Jumlah 31 100,00%

(41)

Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (telah sesuai) yaitu sebanyak 14 orang

pemberian balas jasa di lingkungan kerjanya telah sesuai dengan ketentuan yang

ada/berlaku.

TABEL 1.17

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI DENGAN ADANYA PEMBERIAN BALAS JASA YANG MEMADAI, BAPAK/IBU AKAN

LEBIH GIAT DALAM MELAKSANAKAN SETIAP TUGAS DAN PEKERJAAN KANTOR

Ya 31 100%

Kadang-kadang - -

Tidak - -

Jumlah 31 100,00%

Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (ya) yaitu sebanyak 31 orang (100,00%).

Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa bahwa

dengan adanya pemberian balas jasa yang memadai akan memberikan semangat

kerja yang lebih giat dalam mengerjakan tugas dan pekerjaan kantor.

TABEL 1.18

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH SELAMA INI PEMBERIAN BALAS JASA YANG BAPAK/IBU TERIMA

TELAH SESUAI DENGAN PEKERJAAN YANG DILAKSANAKAN DAN DAPAT MENCUKUPI KEBUTUHAN

Jumlah 31 100,00%

(42)

Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kurang sesuai) yaitu sebanyak 16 orang

pemberian balas jasa sesuai dengan pekerjaan yang dilaksanakan dan kurang

dalam memenuhi kebutuhan hidup.

TABEL 1.19

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PEMBERIAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN PADA BAPAK/IBU

SETIAP TAHUNNYA MENGALAMI PENINGKATAN

Ya 9 29,04%

Tidak meningkat 6 9,35%

Jumlah 31 100,00%

rata-rata tidak sepenuhnya mengalami peningkatan pemberian balas jasa dalam

(43)

c. Pemberhentian Pegawai

TABEL 1.20

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH BAPAK/IBU MERASA DENGAN ADANYA PEMBERIAN PERINGATAN

PEMBERHENTIAN KERJA KEPADA SETIAP PEGAWAI YANG MELANGGAR ATURAN KERJA DAPAT MENINGKATKAN KINERJA

SETIAP PEGAWAI

Perlu 9 29,04%

Tidak 4 12,90%

Jumlah 31 100,00%

orang (58,06%), hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu

merasa tidak sepenuhnya yakin dengan adanya pemberian surat peringatan

pemberhentian kerja kepada setiap pegawai yang melanggar aturan kerja dapat

meningkatkan kinerja setiap pegawai.

TABEL 1.21

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH SETIAP PEGAWAI YANG TIDAK MELAKSANAKAN TUGAS DAN PEKERJAANNYA DENGAN BAIK PERLU DIBERIKAN PERINGATAN

PEMBERHENTIAN KERJA

Perlu 23 74,19%

Tidak perlu 2 6,45%

Jumlah 31 100,00%

(44)

(74,19%), hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa

perlu diberikannya peringatan pemberhentian kerja kepada setiap pegawai yang

tidak melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik.

TABEL 1.22

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PEMBERIAN PERINGATAN PEMBERHENTIAN KERJA SEBAIKNYA

DILAKSANAKAN SECARA LANGSUNG TANPA ADANYA PENDEKATAN SECARA LISAN TERLEBIH DAHULU

Ya 10 32,26%

Tidak 5 16,13%

Jumlah 31 100,00%

merasa kurang setuju apabila pemberian peringatan pemberhentian kerja

dilaksanakan secara langsung tanpa adanya pendekatan secara lisan terlebih

(45)

TABEL 1.23

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH SELAMA INI PEMBERIAN PERINGATAN PEMBERHENTIAN KERJA

PERNAH DILAKSANAKAN DI LINGKUNGAN KERJA BAPAK/IBU

Pernah 2 6,45%

Tidak pernah 8 25,81%

Jumlah 31 100,00%

(46)

TABEL 1.24

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PEMBERIAN PERINGATAN PEMBERHENTIAN KERJA DAPAT

MEMBERIKAN DAMPAK ATAUPUN EFEK JERA TERHADAP SETIAP PEGAWAI YANG MELANGGAR ATURAN KERJA

Ya 10 32,26%

Tidak - -

Jumlah 31 100,00%

tidak sepenuhnya merasa yakin dengan adanya peringatan pemberhentian kerja

dapat memberikan dampak ataupun efek jera terhadap setiap pegawai yang

melanggar aturan kerja.

2. Variabel Terikat (Y) Kinerja Pegawai

a. Perencanaan Kerja

TABEL 1.25

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PERENCANAAN KERJA YANG DILAKSANAKAN SELAMA INI TELAH SESUAI DENGAN KETENTUAN YANG ADA DAN TEPAT

PADA SASARAN YANG DIKEHENDAKI

Jumlah 31 100,00%

(47)

Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kurang sesuai) yaitu sebanyak 19 orang

belum sepenuhnya perencanaan kerja selama ini dilaksanakan sesuai dengan

ketentuan yang ada dan tepat pada sasaran yang dikehendaki.

TABEL 1.26

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH DALAM MENCAPAI SASARAN ATAU TUJUAN KERJA MEMERLUKAN ADANYA SUATU PERENCANAAN KERJA

Ya 11 35,48%

Tidak 5 16,13%

Jumlah 31 100,00%

merasa tidak sepenuhnya perencanaan kerja diperlukan dalam mencapai sasaran

ataupun tujuan kerja.

TABEL 1.27

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI DALAM SETIAP PEKERJAAN YANG BAPAK/IBU LAKSANAKAN, APAKAH MEMERLUKAN ADANYA SUATU PERENCANAAN KERJA

YANG JELAS DAN AKURAT

Perlu 9 29,03%

Tidak perlu 8 25,81%

Jumlah 31 100,00%

(48)

Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (kurang perlu) yaitu sebanyak 14 orang

tidak sepenuhnya setiap pekerjaan yang dilaksanakan memerlukan adanya suatu

perencanaan kerja yang jelas dan akurat.

TABEL 1.28

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENURUT BAPAK/IBU, DALAM PENYUSUNAN PERENCANAAN KERJA SEBAIKNYA MELIBATKAN ATASAN DENGAN BAWAHAN

Ya 21 67,74%

Tidak 2 6,45%

Jumlah 31 100,00%

Lotu, pegawai lebih dominan menjawab (ya) yaitu sebanyak 21 orang (67,74%),

hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu merasa dalam

setiap perencanaan kerja perlu melibatkan atasan dengan bawahan.

TABEL 1.29

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PERENCANAAN KERJA MEMERLUKAN DATA DAN INFORMASI

YANG MEMADAI

Ya 26 83,87%

Tidak - -

Jumlah 31 100,00%

(49)

hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Kantor Kecamatan Lotu lebih dominan

menjawab perlu adanya data dan informasi yang memadai dalam penyusunan

suatu perencanaan.

b. Hasil Kerja

TABEL 1.30

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH SETIAP PEKERJAAN YANG DILAKUKAN DAPAT MENCAPAI

HASIL KERJA SESUAI DENGAN YANG DIINGINKAN

Ya 7 22,58%

Tidak 3 9,68%

Jumlah 31 100,00%

merasa tidak sepenuhnya setiap pekerjaan yang dilaksanakan dapat mencapai

hasil kerja sesuai dengan yang diinginkan.

TABEL 1.31

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH HASIL KERJA MERUPAKAN PATOKAN ATAU SASARAN KERJA YANG HARUS DICAPAI DALAM PELAKSANAAN PEKERJAAN KANTOR

Ya 9 29,03%

Tidak 1 3,23%

Jumlah 31 100,00%

(50)

merasa tidak sepenuhnya hasil kerja merupakan patokan atau sasaran kerja yang

harus dicapai dalam pelaksanaan pekerjaan kantor.

TABEL 1.32

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI APAKAH PEKERJAAN YANG BAPAK/IBU LAKUKAN DENGAN WAKTU YANG DITENTUKAN AKAN MEMPUNYAI HASIL KERJA YANG MAKSIMAL

Ya 5 16,13%

Tidak 8 25,81%

Jumlah 31 100,00%

tidak sepenuhnya mempunyai hasil kerja yang maksimal untuk menyelesaikan

(51)

TABEL 1.33

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI DENGAN TERSEDIANYA SARANA DAN PRASARANA YANG LEBIH BAIK,

APAKAH AKAN MEMPENGARUHI BAPAK/IBU DALAM PENCAPAIAN HASIL KERJA YANG DIINGINKAN

Ya 31 100,00%

Kadang-kadang - -

Tidak - -

Jumlah 31 100,00%

merasa dengan tersedianya sarana dan prasarana yang lebih baik akan

mempengaruhi dalam pencapaian hasil kerja yang diinginkan.

TABEL 1.34

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI DALAM PENCAPAIAN HASIL KERJA YANG MEMADAI, APAKAH BAPAK/IBU

MEMERLUKAN WAKTU YANG LAMA DALAM MENYELESAIKAN SETIAP PEKERJAAN

Ya 19 61,29%

Tidak - -

Jumlah 31 100,00%