Pengaruh Motivasi Kerja Perawat Outsourcing Terhadap Kualitas Pelayanan Keperawatan Instalasi Rawat Inap Di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009

(1)

T E S I S

Oleh

IMAN MUHAMMAD

077012010/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes)

dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

Oleh

IMAN MUHAMMAD

077012010/ IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(3)

DELI MEDAN TAHUN 2009

Nama Mahasiswa

:

IMAN MUHAMMAD

Nomor Induk Mahasiswa

:

0 7 7 0 1 2 0 1 0

Program Studi

:

S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi

:

Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Menyetujui

Komisi Pembimbing :

(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si)

(dr. Fauzi, S.K.M)

Ketua

Anggota

Ketua Program Studi

Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

(dr. Ria Masniari Lubis, M.Si)

(4)

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua

:

Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si

Anggota

:

1. dr. Fauzi, S.K.M

2. Masnelly Lubis, S.Kp, M.A.R.S

(5)

PENGARUH MOTIVASI KERJA PERAWAT

OUTSOURCING

TERHADAP KUALITAS PELAYANAN KEPERAWATAN

INSTALASI RAWAT INAP DI RUMAH SAKIT

TEMBAKAU DELI MEDAN TAHUN 2009

T E S I S

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah

diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan

sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah

ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam

naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Januari 2010

(6)

a. Identitas

Nama

: Iman Muhammad

Tempat /Tanggal Lahir

: Medan, 12 Nopember 1972

Agama

: Islam

Alamat

: Jl. Karya-I, Dsn-III, Helvetia, Medan

Nama Ayah

: Alm. Dr. H. Hasan Basri, AR

Nama Ibu

: Hj. Anny Anwar

b. Pendidikan



SD Swasta Harapan-I Medan, tamat tahun 1986



SMP Negeri-I Medan, tamat tahun 1989



SMA Negeri-I Medan, tamat tahun 1991



Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen USU, tamat tahun 1998



Magister Ekonomi Manajemen UT, tamat tahun 2006

c. Pekerjaan

(7)

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat

dan karunia-Nya sehingga penulis telah dapat menyelesaikan tesis yang berjudul

“Pengaruh Motivasi Kerja Perawat

Outsourcing

Terhadap Kualitas Pelayanan

Keperawatan Instalasi Rawat Inap di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan

Tahun 2009”.

Penulisan tesis ini merupakan salah satu peryaratan akademik untuk

menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat

Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara.

Dalam penulisan tesis ini, penulis dapat terlaksana berkat dukungan,

bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, oleh karenanya pada kesempatan ini

izinkanlah penulis untuk menyampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya dan

penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Rektor Universitas Sumatera Utara yaitu

Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A (K).

(8)

pembimbing yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan

dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga

penulisan tesis ini selesai.

Terima kasih juga penulis ucapkan kepada Masnelly Lubis, S.Kp, MARS dan

Siti Saidah Nasution, S.Kp, M.Kep, Sp.Mat, selaku penguji tesis yang telah banyak

memberikan arahan dan masukan demi kesempurnaan penulisan tesis ini.

Tak terhingga terima kasih yang tulis dan ikhlas kepada keluarga besar Ibunda

Hj. Anny Anwar dan keluarga besar Bapak/Ibu mertua Suroyo dan dr. Hj. Razia

Begum Suroyo, M.Sc, M.Kes yang telah memberikan dukungan moril serta doa

selama penulis menjalani pendidikan.

Teristimewa buat isteri tercinta dan tersayang Ir. Abidah serta ananda

Manisha, Nadhira dan Muhammad Habib yang penuh pengertian, kesabaran,

pengorbanan dan doa serta motivasi dan memberikan dukungan moril agar dapat

menyelesaikan pendidikan ini tepat waktu.

Selanjutnya terima kasih juga kepada para dosen dan staf di lingkungan

Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi dan

Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera

Utara Medan.

(9)

Akhirnya penulis menyadari atas segala keterbatasan, untuk itu saran dan

kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini dengan

harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan,

dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.

Medan, Januari 2010

Penulis

(10)

Iman Muhammad lahir pada tanggal 12 November 1972 di Medan, dengan

jumlah 6 bersaudara, tinggal di Jalan Karya-I, Dusun III Helvetia, Medan.

Pendidikan formal penulis dimulai dari Pendidikan Sekolah Dasar Swasta

Harapan I Medan selesai tahun 1986, Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 1

Medan selesai tahun 1989, Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 1 Medan selesai

tahun 1991, fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, tahun

1998.

Penulis menikah pada tanggal 31 Mei 1999 dengan Ir. Abidah dan sampai saat

ini telah dikarunia 2 orang anak putri yang bernama Manisha, Nadhira dan 1 orang

anak putra yang bernama Muhammad Habib.

Bekerja sebagai Dosen STMIK Logika Medan Tahun 2001 sampai sekarang,

Dosen STIKes Helvetia Medan tahun 2001 sampai sekarang.

(11)

ABSTRACT

... ii

KATA PENGANTAR

... iii

RIWAYAT HIDUP

... vi

DAFTAR ISI

... vii

DAFTAR TABEL

...

x

DAFTAR GAMBAR

... xiii

DAFTAR LAMPIRAN

... xiv

BAB 1

PENDAHULUAN

...

1

1.1. Latar Belakang ...

1

1.2. Perumusan Masalah ...

5

1.3. Tujuan Penelitian ...

5

1.4. Hipotesis ...

6

1.5. Manfaat Penelitian ...

6

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

...

7

2.1. Motivasi Kerja ...

7

2.1.1. Pengertian Motivasi ...

7

2.1.2. Faktor – faktor Penggerak Motivasi Kerja...

9

2.1.3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 12

2.1.4. Ciri–Ciri Individu yang Memiliki Motivasi Kerja ... 14

2.1.5. Bentuk – bentuk Motivasi Kerja ... 15

2.2. Kualitas Pelayanan Kesehatan... 16

2.2.1. Pengertian Kualitas Pelayanan Kesehatan ... 16

2.2.2. Dimensi Kualitas Pelayanan ... 18

2.3. Keperawatan ... 19

2.3.1. Pengertian Perawat... 19

2.3.2. Konsep, Hakekat dan Tujuan Keperawatan ... 20

2.3.3. Tugas Perawat ... 22

2.3.4

Outsourcing... 23

2.3.5. Penilaian Kualitas Pelayanan Keperawatan ... 28

2.3.6. Motivasi Kerja Perawat Terhadap Kualitas Pelayanan ... 32

2.4. Landasan Teori ... 35

(12)

3.3. Populasi dan Sampel... 37

3.4. Metode Pengumpulan data ... 37

3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 41

3.5.1 Variabel penelitian... 41

3.5.2. Definisi Operasional... 41

3.6. Metode Pengukuran ... 43

3.7. Metode Analisis Data ... 44

BAB 4

HASIL PENELITIAN

... 47

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 47

4.1.1. Gambaran Umum RSUTD Medan... 47

4.1.2. Visi dan Misi ... 48

4.1.3. Sumber Daya Manusia ... 49

4.1.4. Struktur Organisasi ... 50

4.2. Karakteristik Responden... 51

4.3. Motivasi Kerja Perawat

Outsourcing

... 52

4.3.1. Motivasi Kerja Intrinsik ... 52

4.3.2. Motivasi Kerja Ekstrinsik ... 59

4.4. Kualitas Pelayanan Keperawatan ... 66

4.4.1. Kehandalan... 66

4.4.2. Daya Tanggap ... 67

4.4.3. Bukti Langsung ... 68

4.4.4. Jaminan ... 69

4.4.5. Empati ... 70

4.5. Analisis Bivariat (Uji Chi Square)... 72

4.5.1. Hubungan Motivasi Intrinsik dengan Kualitas

Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit Tembakau

Deli Medan Tahun 2009... 72

4.5.2. Hubungan Motivasi Ekstrinsik dengan Kualitas

Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit Tembakau

Deli Medan Tahun 2009... 75

4.6. Analisis Multivariat ... 77

BAB 5

PEMBAHASAN

... 86

(13)

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

... 92

6.1. Kesimpulan ... 92

6.2. Saran ... 93

(14)

Nomor

Judul

Halaman

3.1.

Uji Validitas dan Reliabilitas ...

39

3.2.

Aspek Pengukuran Variabel Independen dan Dependen ...

44

4.1.

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Karakteristik di Rumah

Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009 ...

51

4.2.

Distribusi Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Pekerjaan Itu Sendiri

di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009...

52

4.3.

Kategori Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Pekerjaan Itu Sendiri

53

4.4.

Distribusi Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Kemajuan di Rumah Sakit

Tembakau Deli Medan Tahun 2009...

54

4.5.

Kategori Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Kemajuan di Rumah Sakit

Tembakau Deli Medan Tahun 2009...

54

4.6.

Distribusi Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Tanggung Jawab di Rumah

55

4.7.

Kategori Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Tanggung Jawab di Rumah

56

4.8.

Distribusi Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Pencapaian di Rumah Sakit

57

4.9.

Kategori Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Pencapaian di Rumah Sakit

57

4.10.

Distribusi Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Pengakuan di Rumah Sakit

58

4.11.

Kategori Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Pengakuan di Rumah Sakit

(15)

Kebijakan di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009 ...

60

4.14.

Kategori Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Administrasi dan Kebijakan

60

4.15.

Distribusi Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Penyelia di Rumah Sakit

Tembakau Deli Medan Tahun 2009...

61

4.16.

Kategori Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Penyelia di Rumah Sakit

61

4.17.

Distribusi Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Gaji di Rumah Sakit

62

4.18.

Kategori Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Gaji di Rumah Sakit

63

4.19.

Distribusi Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Hubungan Antar Pribadi

63

4.20.

Distribusi Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Hubungan Antar Pribadi

64

4.21.

Distribusi Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Kondisi Kerja di Rumah

Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009 ...

65

4.22.

Kategori Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Kondisi Kerja di Rumah

65

4.23.

Kategori Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Motivasi Ekstrinsik

66

4.24.

Distribusi Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Kehandalan di Rumah

67

4.25.

Distribusi Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Daya Tanggap di Rumah

(16)

70

4.28.

Distribusi Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Empati di Rumah Sakit

71

4.29.

Distribusi Perawat

Outsourcing

Berdasarkan Kualitas Pelayanan

Keperawatan di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009...

72

4.30.

Hubungan Motivasi Intrinsik Perawat

Outsourcing

dengan Kualitas

Pelayanan Perawat

Outsourcing

di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit

74

4.31.

Hubungan Motivasi Ekstrinsik Perawat

Outsourcing

dengan Kualitas

Pelayanan Perawat

Outsourcing

di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit

77

4.32.

Hasil Uji Regresi Motivasi Intrinsik Terhadap Kualitas Pelayanan

Perawat

Outsourcing

di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Tembakau

Deli Medan Tahun 2009...

81

4.33.

Hasil Uji Regresi Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kualitas Pelayanan

Perawat

Outsourcing

di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Tembakau

Deli Medan Tahun 2009...

84

4.34.

Hasil Uji Regresi Motivasi Kerja Perawat

Outsourcing

(Pencapaian dan

(17)

Nomor

Judul

Halaman

2.1.

Kerangka Konsep Penelitian...

36

4.1.

Struktur Organisasi RSTD ...

50

4.2.

Normalitas Kualitas Pelayanan ...

78

(18)

Nomor

Judul

Halaman

(19)

! " #$ $ $ "%$

# $ $ % & $' " $ % & # $ #$ %

" # " %' " " $ $ $ &% ( $ ' % $# %)

%

,

%($ &$ &" & % * % # %+ , %$ % $ & &" % $ % %" $ ! " # $$ $ #$ " &

* &

,

"&% #

,

&$"& $* * + $ ( % $ %"$$ * &$ % % " % $$ * $* % % &"

% $ %+ -$ % & . & " #$ $

$ %" " $$ $ %. $") " # $$ %. ( $) .

&%%

,

" # $$ & &$ $* $ & ) "$ * $ % &# $ $ &"% $ &$ %" $ $ %" $$ & $( $ %

%&"" $$ $ " #$$# $ & % $/0 "

,

12234+

5 " #$$ %" $ * $& &$ #$ %$ $

& $$ "%* &) (

,

$

,

"%* &$ $ $$ # $ $ %"$+6% " #$$#$ % & # $ " )& " $) % $ $

(. &$ "$ "% $ $ % $ " $ " #$$ # $

& % $+5 " #$$&$ %& % $ & $ # 7 /84 $& $

(20)

:;<=>< ?>< =: @A ><A @B >< C ;D >E > >B FE >G : >< G ;EH; ED>?>

,

I9J

KFBG @ L >< =C F< =

(tangibles

J ?> @G F B ; M >MHF>< EFM >N C >B @G M; MKFBG@B >< ;BC @CG ;< C @<?> B ; H>:> H@N>B ;B CG ; E<>L

K; EFH>H;<>M H@L ><O@C @BP H; E>L>G ><PH; EC Q< @ L: >< M;: @>B QMF< @B>C @RIS J: > ?> G >< ==>H

I

responsiveness)

?>@GF CF>GF B; K@A >B >< F<G FB M;MK><G F : >< M; MK; E@B >< H; L>?>< ><

?><= D; H >G : >< G ; H>G C; EG> @< OQEM>C@ ?>< = A ; L >C B; H>:> H>C @ ;M@< ><

(assurance)

?>@GFH;< =;G>NF><: ><B; C QH><C><GF< >< C;EG>B; M>M HF>< H >E>H; = >U >@

EFM >NC >B @G F<G FBM;< FMKFNB ><E>C>H;ED >?>: @ E@H>C@;<PIV J; MH>G @

(empathy

J?>@GF

M; MK; E@B ><H; EN>G@><?><=G FL FC B; H>:>H>C@;< ?>< =K; EC@ O>G @<: @W @: F>L >G >FHE@K>: @

K; EFH>?>M; M >N>M@B; @<=@< ><H >C @;<IXFH@Q>: @

,

9YYZ JR

[ ; @E@<=:;<=><C ;M >B @M >C?> E>B>G >B><GF<G FG><G; EN>: >HH; L >?>< ><

B; C; N>G >< ?>< = K;EB F>L @ G >C

,

M >B > OF< =C @ H; L>?>< >< B; C; N >G >< EFM >N C >B @G H; EL F : @G@<=B >G B >< G ; EM>CFB H; L >?>< >U>G>< ?><= : @K;E@B >< QL; N C; Q E>< = H; E>U>G R

\ FEC >L >M I 9YY 9J M;<=; M FB >B>< K>NU > C ;G @ >H F H> ?> F<GFB M;< @<=B>G B > H; L>?><><

B; H;E>U >G>< C ;L >LF K; EN FKF<=>< :;< =>L@G >CR ] F>L@G>CC ><=>G : @H;ELFB >< F<GFB ^

I_J `;< @< =B>G B >< >CFN>U>G>: > H>C @;< I9 J M;< =N >C@ LB >< B; F<G F<= ><

>G >F H;<:>H>G>< @< CG@GFC @ IS J `; M H;EG>N >< ;BC @CG ;< C @ @< CG@G FC @ IT J `;<@<=B >G B ><

B; HF>C >< B; EA > IVJ `;< @<=B >GB>< B; H; ED>?> >L>< B;=@>G><

C;C F>@>GFE><a CG><:>ER

`;< FEFG \ FEC>L>M I 9YY9J

,

H; E >U >G M;EFH>B >< HEQO;C @ ?>< = K; EH; E>< H;<G @<= : @ EFM>N C >B @G : >L >M H;<?; L ;< ==>E >>< FH>?> H;< @<=B>G>L @G >C H; L> ?>< ><

B; C; N>G ><R [>L>N C>GF O >BGQE ?>< = M;<: FB F< = B ;?>B @< >< @< @ >:>L>N B;<?>G>>< ?>< =

(21)

cdefghij jdki l i mn oil pieg j cde iqi qr jr j r sij rdtu vkdp jdc ic rfg sdkiwi ti t

xdsdei yi fit qik il gs iwi sdk iwiti t x d jdp ifi t qr eg lip j ix rf ldegsi xi t zix f{ e

sd tdtfg|r feiqi txgik r fijeg lip jix rfu}deiy i fiqik ipfg lsgi tjd lgixd hri fi twi t h

i qiqit jikip jifgjg lc de x dcdep i j rk i tqi t xd hi hiki t sdk iwi tit xd jdp i f it qreg lip

jix r fu

~ik il dei hk {cikrji j r qi t sde ji r thit qg tri g jipi wi t h xd fi f jiif rtr

,

sdehde ixitqg tr i wit h qrxgi jirhicg t hit

sophisticated technology,

xis rfi krj ld

,

qi t x{ tjg lder j ld fdet wifi ld t|rs fixi t j rfgi j r og lkip sdxdeoi oigp k d c rp cit wix

qrci tqrthxi t qd thi t og lkip sdxdeoi i tu gcg thi t f rhi s rk ie r tqgj fe r

,

wi rfg sd lder tfip sd thg j ipi

,

qi t sdxdeoi cde i qi qr frf rx wi th fr qix pie l{ trj

,

cipxi t qri ld ferxik u }d lde r tfip jder th qrfg qgp |g |r fi thi t qiki l sdti thi ti t fdtihi xdeo i

,

sd thg j ipild ei jiqr fdx itqierifi js d lde rtfip qitqie rci y ips dxdeoi

,

jd qi thxi t sdxdeoij dk ikgldei jif rqixsde tipld tqis i fxd i qrki tqi txds d tf rthi ttwiqrici rxitu

dki rt jikip ji fg ikfde ti f rz sd thiqii t fdt i hi xd eo i x{ tfeix

outsourcing),

qrjd fris

sdeg jipi itci rx sd eg ji pii t oi ji fd e li jgx eg li p jix r f ligsg t cgxi t oiji qrfg tfg f

g tfgx cdeg jipi ld tr thx i fxi t x r tdeo i g j ipi twi ldk ikg r sd thdk{kii t{e hi trji j r with

d zdx fr z qit dzrj rdtu ik i p ji fg gsiwi wi th q rkix gxi t iqik ip q dt hi t ld lsdxdeo ixit

fd ti hi xdeo i jdl rtr lik lg thx r t g tfgx qisi f ld lcde r x{ tfe rcg j r lix j rlik jd jgir

jijieitldk ikg rj rj fd l

outsourcing

} } litio dld tm u

dsg fg ji t wi th qri lc r k fd tfi th xdf d ti hixdeo ii t ji thif qrsd thi egp r {kdp

zikjizipwi thqri tg f{kdps rls rti txdsdeiy i fitf d tfi thsd tqiwi hg t ii tfd tihix deoi u

(22)

,

¡¡ ¢£

¤ ¥ ¦ §

¥ £¤

¥

¨

,

¬ ª

,

¬

¥¥

,

¥ ¨ ¥ ª

ª ¨ ¬ ¬ ¡¡ ¢

§ ¤¨ ® ¦ § ¡¡¯

¨ ¥ ¥

¥

outsourcing

¥

°¢ ±

+5,

memuaskan dengan nilai +4, cukup memuaskan dengan nilai +3, kurang memuaskan

(23)

³ ´ µ ¶·¸ ¹·º·¸ · »¼¹ ¼½·¾ ·¸ ¶¿ ÀÁÂ ·½ ³·»¿¾ Ã¼Â Ä ·» ·Á ´ ¼Å¿ ÆÁ»ÁÇ Â¼ÂÁ ·¹ » ·¸

¶¼¸È·¸ ¸¿Å·¿

+3. Hal ini dibuktikan dari hasil penelitian awal dengan metode

wawancara kepada sepuluh orang perawat

outsourcing

instalasi rawat inap di Rumah

Sakit Tembakau Deli Medan diketahui bahwa adanya motivasi yang rendah pada

kerja perawat yang berdampak rendahnya kualitas pelayanan. Faktor–faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja perawat dilihat dari pekerjaan itu sendiri seperti adanya

kesesuaian pendidikan dan keterampilan yang mereka miliki terhadap tugas yang

mereka laksanakan, serta pengembangan karier terhadap jenjang pendidikan bagi

perawat (Profil RSTD, 2007).

Soegiri (2004) dalam Antoni (2006) mengemukakan bahwa pemberian

dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan

semangat kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh

manajemen. Hubungan motivasi, semangat kerja mempunyai bentuk linier dalam arti

dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka semangat kerja karyawan akan

meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan.

Demikian juga dengan penelitian Hasan (2004) menyatakan bahwa kualitas

pelayanan kesehatan di sarana kesehatan dalam hal ini Puskesmas dipengaruhi oleh

motivasi kerja pegawai Puskesmas terhadap pelaksanaan pelayanan kesehatan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan adanya permasalahan motivasi

kerja pada perawat

outsourcing

terhadap kualitas pelayanan instalasi rawat inap

(24)

ÊËÌË ÍÎ Ï ÐÑÒ ÑÓÑ ÔÑ Õ

Ö×ØÙ ÚÛÚØÜ ÚÝ ÞØÚßÚÝ ÙßÚàÚÛ ÙÚÝ áÚ Ûß â ã Ú ãÚÝ äÚØ Ú Û× åÞâÞá å× ØÚ ã Úà Ùß æ ÞçÚ á

è ÚÜßà é×ç êÚÜÚ Þ ë× âß ì× ÙÚÝ ç ÚÜÚ ÙÚ åÚàâÚ á Ùß ØÞçÞÛÜÚÝ å×Øç ÚÛÚ â ÚáÚÝ íÚßàÞ

êÚîÚß çÚÝÚå×Ý îÚØ Þáç ïàß ðÚÛß Ü×ØñÚå×ØÚãÚà

outsourcing

à×Ø áÚÙ Úå Ü ÞÚ âßàÚ Ûå× âÚíÚÝÚÝ

Ü× å×ØÚãÚà ÚÝÙßæÞçÚ áèÚÜß àé×çêÚÜÚ Þë × âßì× ÙÚÝò

ÊËóË ô õ öõÑ ÕÍÎ ÕÎÓ ÷ø÷Ñ Õ

éÞñ ÞÚÝ å×Ý× âß à ßÚÝ ß Ýß Ú ÙÚ âÚ á ÞÝàÞÜ ç×ÝîÚÝ Úâß ÛßÛ å×ÝîÚ Ø Þá çïà ßðÚ Ûß Ü×ØñÚ

å×ØÚ ã Úà

outsourcing

à × ØáÚ ÙÚ å Ü Þ Úâßà ÚÛ å× âÚíÚ Ý ÚÝ Ü× å× ØÚ ãÚàÚÝ Ùß æÞç Ú á è ÚÜß à

é×çêÚÜÚ Þë × âßì×ÙÚÝò

ÊËùË ú ÷û üøÎÒ÷Ò

Ö×ØÙ ÚÛÚØÜ ÚÝà ÞñÞÚÝ å×Ý×âß àß ÚÝ ÙßÚàÚ Û ç ÚÜÚ Û ×êÚ îÚß áß åïà ×ÛßÛ ÙÚâÚç å×Ý × âßà ßÚÝ

ßÝß Ú ÙÚ âÚ á ÚÙÚ å×Ý îÚØÞ á ç ïàßðÚ Ûß Ü×ØñÚ å×ØÚãÚà

outsourcing

à ×Ø áÚ ÙÚ å Ü ÞÚ âßà ÚÛ

å× âÚíÚÝÚÝÜ × å×Ø ÚãÚà ÚÝÙßæÞçÚ áè ÚÜßàé×çêÚÜÚ Þë× âßì×ÙÚÝò

ÊËýË þÑ ÕÿÑÑøÍÎ ÕÎÓ ÷ø÷Ñ Õ

ìÚÝ ÚÚàíÚ Ý îßÝîß ÝÙßä ÚåÚßÙÚØßå×Ý×âßà ßÚÝßÝßÚ ÙÚ âÚ á

ò ÖÚ îß æÞçÚ á è ÚÜßà é×çêÚÜÚ Þ ë× âß ì× ÙÚÝ Ùß áÚ ØÚ åÜÚÝ ÙÚ Øß áÚ Ûß â å×Ý× âßà ßÚÝ ßÝß

ÙÚ åÚà Ùß ñÚ ÙßÜÚÝ êÚáÚÝ çÚ Û ÞÜÚÝ ÙÚ âÚç å×Ýî×çêÚÝîÚÝ Ü ÞÚ âß àÚ Û è Þç ê×Ø ëÚíÚ

(25)

outsourcing

(26)

!*+* ,-./012 /)3451

!*+*+* '36 734 ./1 6,-./01 2/)34 51

89:;<

ut

=>

r

>>?@A

(

B

u

>

r

@AC >:D>?EA >

r (2002)

; M.As’ad (2001); dan Stoner dan

Freeman (1995)), motivasi adalah karakteristik psikologis pada aktifitas manusia

untuk memberi kontribusi berupa tingkat komitmen seseorang termasuk faktor-faktor

yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam

arah tekad tertentu untuk mencapai keinginan. Aktifitas yang dilakukan adalah

aktifitas yang bertujuan agar terpenuhi keinginan individu.

Motivasi kerja dapat dipandang sebagai suatu ciri yang ada pada calon tenaga

kerja ketika diterima masuk kerja di suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini sangat

mendukung karena adanya defenisi motivasi kerja adalah suatu kondisi yang

berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara 2000, Munandar 2001).

Menurut Siagian (2002), mendefenisikan motivasi kerja sebagai daya dorong

bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi

keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya

tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang

bersangkutan. Sementara Robbins (2002) mengatakan motivasi kerja sebagai

(27)

organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi suatu

kebutuhan individu. Sedangkan menurut Hasibuan (2008), motivasi kerja adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang, agar mau

bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai tujuan.

Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan

mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya masing–

masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan

bertanggung jawab (Hasibuan, 2008).

Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang

ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan.

Ada dua aspek motivasi, yaitu segi pasif dimana motivasi tampak sebagai kebutuhan

dan sekaligus pendorong, dan dari segi statis dimana motivasi tampak sebagai satu

usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara

produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya (Hasibuan,

2008).

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah

suatu daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja dengan

membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan tingkat

upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar besarnya demi keberhasilan

(28)

FGHGFG IJK LMN

– faktor Penggerak Motivasi Kerja

Menurut Herzberg dalam Siagian (2002), bahwa karyawan termotivasi untuk

bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :

1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing–

masing karyawan, berupa :

a. Pekerjaan itu sendiri (

t

OP

work it self

).

Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.

b. Kemajuan (

advancement

).

Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam

pekerjaannya seperti naik pangkat.

c. Tanggung jawab (

responsibility

).

Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada

seorang tenaga kerja.

d. Pengakuan

(recognition)

.

Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.

e. Pencapaian (

achievement

).

Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi.

2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang

terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup :

a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.

Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan

(29)

b. Penyeliaan.

Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga kerja.

c. Gaji.

Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas

pekerjaan.

d. Hubungan antar pribadi.

Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain.

e. Kondisi kerja.

Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan–

pekerjaannya.

Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang

kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada, maka

menimbulkan rasa ketidak puasan. Sementara faktor ekstrinsik tersebut ada, tidak

perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat menimbulkan tidak puas.

Menurut Rowland dan Rowland (1997) dalam Nursalam (2002), dalam

meningkatkan kepuasan karyawan didasarkan pada faktor – faktor motivasi, yang

meliputi :

1. Keinginan untuk peningkatan

2. Percaya bahwa gaji yang didapat sudah mencukupi

3. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai–nilai yang diperlukan.

(30)

5. Kesempatan untuk mencoba

6. Instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkatan keberhasilan.

Seseorang memiliki suatu pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan

keterampilan yang dimiliki. Motivasi akan menjadi masalah, apabila kemampuan

yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya.

Dalam keadaan ini, maka persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum

melaksanakan atau memilih pekerjaannya. Kondisi lingkungan juga memegang

peranan penting dalam motivasi (Nursalam, 2002), meliputi :

1. Komunikasi

a. Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan

b. Pengetahuan tentang kegiatan organisasi

c. Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi

2. Potensial pertumbuhan

a. Kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi

b. Dukungan untuk tumbuh dan berkembang : pelatihan, beasiswa untuk

melanjutkan pendidikan dan pelatihan manajemen bagi karyawan yang

dipromosikan.

3. Kebijaksanaan dalam mengakomodasi kebutuhan individu : jadwal, liburan dan

cuti sakit serta pembiayaannya.

a. Keamanan pekerjaan

b. Loyalitas organisasi

(31)

4. Gaji/upah yang cukup untuk kebutuhan hidup

5. Kondisi kerja yang kondusif

Berdasarkan yang telah dikemukakan para ahli diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa faktor – faktor penggerak dari motivasi kerja seseorang terdiri

dari faktor yang berasal dari dalam diri individu tersebut atau disebut intrinsik dan

faktor yang berasal dari luar diri individu atau disebut juga faktor ekstrinsik.

2.1.3. Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Siagian (2002) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang

dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang terdiri

dari delapan faktor yaitu :

1. Karakteristik Biografi yang meliputi :

a. Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai

segi kehidupan organisasional.

Misalnya kaitan usia dengan tingkat

kedewasaan teknis yaitu ketrampilan tugas.

b. Jenis Kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja

merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan demikian

perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga

mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap

pekerjaannya.

c. Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat memberikan

petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan bagi para pegawai

(32)

d. Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang seorang pencari

nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantung

pada pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami

dan anak–anaknya.

e. Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena masa

kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan para pekerja dalam

berbagai segi organisasional seperti ; produktivitas kerja dan daftar kehadiran.

Karena semakin lama seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka

mangkir atau tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan.

2. Kepribadian

Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang karena

kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang untuk

bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.

3. Persepsi

Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan sekitarnya

akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya menentukan faktor –

faktor yang dipandangnya sebagai faktor organisasional yang kuat.

4. Kemampuan belajar

Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada

pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai tingkat lembaga

pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah

perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam

(33)

5. Nilai – nilai yang dianut

Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai sosial yang

berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana seseorang menjadi anggota.

6. Sikap

Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek tertentu,

orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan pencerminan

perasaan seseorang terhadap sesuatu.

7. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap kehidupan

organisasionalnya.

8. Kemampuan

Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan

kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan seseorang dalam

menyelesaikan tugas–tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan repetatif,

sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berfikir dalam menyelesaikan

masalah.

2.1.4. Ciri–Ciri Individu yang Memiliki Motivasi Kerja

Menurut Arep & Tanjung (2004), motivasi seorang pekerja untuk bekerja

biasanya merupakan hal yang rumit, ciri–ciri individu yang motivasi kerja adalah:

1. Bekerja sesuai standar, dimana pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu

(34)

2. Senang dalam bekerja, yaitu sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang

mendorongnya akan membuat ia senang untuk mengerjakannya.

3. Merasa berharga, dimana seseorang akan merasa dihargai, karena pekerjaannya

itu benar – benar berharga bagi orang yang termotivasi.

4. Bekerja keras, yaitu seseorang akan bekerja keras karena dorongan yang begitu

tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.

5. Sedikit pengawasan, yaitu kinerjanya akan dipantau oleh individu yang

bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa individu yang memiliki

motivasi kerja memiliki ciri – ciri antara lain bekerja sesuai standar, senang dalam

bekerja, merasa berharga, bekerja keras, dan sedikit pengawasan.

2.1.5. Bentuk – bentuk Motivasi Kerja

Pada umumnya bentuk motivasi kerja yang sering dianut perusahaan meliputi

empat unsur utama (Sastrohadiwiryo, 2003) yaitu :

a. Kompensasi bentuk uang

Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga kerja adalah berupa

kompensasi dan kompensasi yang sering diberikan berbentuk uang. Pemberian

kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para pegawai memiliki dua

pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang paling luas, yang kedua

adalah negatif dari sudut pandang perusahaa adalah dan cenderung terbatas dan

(35)

kehidupan yang layak” dan cenderung menganggap kompensasi bentuk uang

tidak seimbang.

b. Pengarahan dan pengendalian

Pengarahan maksudnya menetukan apa yang harus mereka kerjakan atau tidak

mereka kerjakan, sdangkan pengendalian maksudnya menentukan bahwa tenaga

kerja harus mengerjakan hal – hal yang telah diinstruksikan.

c. Penetapan pola kerja yang efektif

Pada umumna reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat produktivitas kerja

untuk menanggapinya digunakan beberapa teknik :

1. Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan

kemampuan tenaga kerja.

2. Manajemen partisipatif yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan

pekerja dalam mengambil keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.

3. Mengalihkan perhatian pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada

instrumen (alat), waktu luang untuk istirahat atau sarana lain yang lebih

fantastis.

d. Kebajikan

Kebajikan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan

sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan tenaga kerja.

2.2. Kualitas Pelayanan Kesehatan

2.2.1

Pengertian Kualitas Pelayanan Kesehatan

(36)

kesehatan sering menjadi masalah di tengah masyarakat pengguna pelayanan

kesehatan, namun penjelasannya sering kali tidak memuaskan sehingga orang

memiliki persepsi yang beragam mengenai kualitas pelayanan kesehatan tersebut

(Azwar, 1996).

Menurut Tjiptono (2000), menyebutkan kualitas merupakan suatu kondisi

dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan

yang memenuhi atau melebihi harapan. Pelayanan yang berkualitas adalah pelayanan

yang simpatik, disiplin, bertanggung jawab dan penuh perhatian kepada setiap

pelayanan yang diberikan sehingga memberikan kepuasan pelayanan yang diberikan.

Menurut Depkes RI (2005) menyebutkan “kualitas” dapat diartikan sebagai

kesempurnaan atau tingkat kesempurnaan penampilan pelayanan kesehatan. Untuk

mengukur derajat kesempurnaan, harus dibandingkan dengan suatu keadaan

kesempurnaan yang diidamkan atau yang ditetapkan (standar). Dengan demikian

untuk

mengukur

kualitas

pelayanan

kesehatan

bisa

dilakukan

dengan

membandingkan penampilan pelayanan kesehatan dengan standar pelayanan yang

ditetapkan.

(37)

2.2.2. Dimensi Kualitas Pelayanan

Menurut Parasuraman, dkk. (1998), dalam Lupioadi (2006), menyatakan ada

lima dimensi kualitas pelayanan. Kelima dimensi pokok tersebut meliputi :

1. Keandalan (

reliability

), kemampuan rumah sakit memberikan pelayanan sesuai

dengan yang dijanjikan secara akurat dan terpercaya. Kinerja harus sesuai dengan

harapan pelanggan yang berarti ketepatan waktu, pelayanan yang sama untuk

semua pasien tanpa kesalahan, sikap yang simpatik dan dengan akurasi yang

tinggi.

2. Daya Tanggap (

responsiveness

), yaitu suatu kebijakan untuk membantu dan

memberikan pelayanan yang cepat dan tepat kepada pasien, dengan penyampaian

informasi yang jelas. Membiarkan konsumen menunggu tanpa ada alasan yang

jelas menyebabkan persepsi negatif dalam kualitas pelayanan.

3. Jaminan (

assurance

), yaitu pengetahuan, kesopansantunan dan kemampuan para

pegawai rumah sakit menumbuhkan rasa percaya para pasien. Hal ini meliputi

beberapa komponen antara lain komunikasi (

communication

), kredibilitas

(

credibility

), keamanan (

security

), kompetensi (

competence

), dan sopan santun

(

courtesy

).

(38)

5. Empati (

emphaty

), yaitu memberikan perhatian yang tulus dan bersifat individual

atau pribadi yang diberikan kepada para pelanggan dengan berupaya memahami

keinginan pasien. Dimana suatu perusahaan maupun rumah sakit diharapkan

memiliki pengetahuan dan pengertian tentang pelanggan secara spesifik, serta

memiliki waktu pengoperasian yang nyaman bagi pasien.

2.3. Keperawatan

2.3.1. Pengertian Perawat

Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan

melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya, yang diperoleh

melalui Pendidikan Keperawatan (Undang – Undang Kesehatan No.23, 1993).

Profil peran perawat profesional adalah gambaran dan penampilan

menyeluruh perawat, dalam melakukan aktivitas keperawatan sesuai dengan kode

etik keperawatan. Aktivitas keperawatan meliputi peran dan fungsi pemberian

asuhan/pelayanan

keperawatan,

praktik

keperawatan,

pengelolaan

institusi

keperawatan pendidik klien (individu, keluarga dan masyarakat) serta kegiatan

penelitian di bidang keperawatan sesuai dengan perkembangan iptek dan tuntutan

kebutuhan masyarakat. Sehingga perawat dituntut

mampu menjawab dan

mengantisipasi terhadap dampak dari perubahan. Sebagai perawat profesional, maka

peran yang diemban adalah

CARE

yaitu

Communication, Activity

,

Review

dan

(39)

2.3.2. Konsep, Hakekat dan Tujuan Keperawatan

2.3.2.1. Konsep Keperawatan

Pengertian konsep keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan kesehatan

yang bersifat profesional dalam memenuhi kebutuhan akan kesehatan manusia

(biologis, psikologis, sosial dan spiritual) yang dapat ditujukan kepada individu,

keluarga atau masyarakat dalam rentang sehat-sakit. Dalam konsep keperawatan

memandang bahwa bentuk pelayanan keperawatan yang diberikan kepada klien

dalam bentuk pemberian asuhan keperawatan adalah 1). keadaan tidak mampu dalam

memenuhi kebutuhan akan kesehatan yang diberikan melalui pelayanan keperawatan

untuk meningkatkan atau pemulihan kemampuan dalam memenuhi kebutuhan

kesehatannya, 2). Tidak mau dalam memenuhi kebutuhan akan kesehatan dapat

diberikan melalui pelayanan keperawatan yang bersifat bantuan dalam pemberian

motivasi pada klien, dan 3). Tidak tahu dalam memenuhi kebutuhan akan kesehatan

dapat diberikan melalui pelayanan keperawatan yang bersifat pemberian pengetahuan

berupa pendidikan kesehatan (Hidayat, 2008).

2.3.2.2. Hakekat Keperawatan

Menurut Depkes RI (1983), Hakekat keperawatan adalah suatu bentuk

pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan

berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan berbentuk pelayanan

bio psiko sosial spiritual

yang komprehensif yang ditujukan kepada individu, kelompok dan masyarakat baik

(40)

keperawatan yang diberikan berdasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan yang

mengintegrasikan sikap, kemampuan intelektual, serta keterampilan teknikal dari

perawat menjadi keinginan dan kemampuan untuk menolong sesama baik sakit

maupun sehat agar mampu memenuhi kebutuhan kesehatannya (Hidayat, 2008).

Keperawatan sebagai pelayanan profesional mempunyai karakteristik (Schein

E 1972, dalam PPNI, 2001) sebagai berikut:

a. Profesional, berbeda dengan amatir, terikat dengan pekerjaan seumur hidup yang

merupakan sumber penghasilan utama.

b. Mempunyai motivasi yang kuat atau panggilan sebagai landasan bagi pemilihan

karier profesionalnya, dan mempunyai komitmen seumur hidup yang mantap

terhadap kariernya.

c. Memiliki kelompok ilmu pengetahuan yang mantap kokoh serta keterampilan

khusus, yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan yang lama.

d. Profesional mengambil keputusan demi kliennya berdasarkan aplikasi prinsip–

prinsip dan teori – teori.

e. Berorientasi kepada pelayanan, menggunakan keahlian demi kebutuhan klien.

f.

Pelayanan yang diberikan kepada klien didasarkan kepada kebutuhan obyektif

klien.

g. Mengetahui apa yang baik untuk klien, dan mempunyai otonomi dalam

mempertimbangkan tindakannya.

(41)

i.

Mempunyai kekuatan dan status dalam bidang keahliannya, dan pengetahuan

mereka dianggap khusus.

j.

Profesional dalam menyediakan pelayanan.

Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan kesehatan profesional yang

merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan berdasarkan ilmu dan kiat

keperawatan, ditujukan kepada individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun

sehat yang mencakup seluruh kehidupan manusia. Kegiatan dilakukan sesuai dengan

wewenang, tanggung jawab dan etika keperawatan.

2.3.2.3. Tujuan Keperawatan

Pelayanan keperawatan bertujuan untuk : Membantu individu menjadi bebas

dari masalah kesehatan yang dimaksud, dengan mengajak dan masyarakat untuk

berpartisipasi meningkatkan kesehatannya.

a. Supaya indiviu mengembangkan potensinya dalam memelihara kesehatannya

seoptimal mungkin agar tidak tergantung kepada orang lain dalam memelihara

ksehatannya.

b. Untuk membantu individu memperoleh derajat kesehatan seoptimal mungkin.

2.3.3. Tugas Perawat

Tugas perawat merupakan perincian dari fungsi yang harus dilakukan

sehubungan dengan hak dan tanggung seorang perawat. Tugas perawat antara lain :

a. Memperhatikan kebutuhan pasien sebagai makhluk indiviual.

(42)

c. Memberikan pelayanan asuhan keperawatan kepada individu atau kelompok

orang yang mengalami tekanan karena menderita sakit, dengan maksud utama

mengurangi ketegangan dan kegelisahan sampai kesehatan orang–orang tersebut

pulih dan mereka memiliki keseimbangan diri.

2.3.4

. Outsourcing

Menurut Sarli dan Bahtiar (2002), hakekat ketenagakerjaan pada intinya adalah

pengaturan, mobilisasi potensi, proses motivasi dan pengembangan sumber daya

manusia dalam memenuhi tujuan yang ingin dicapai melalui karya baik tujuan

individu, organisasi ataupun komunitas di mana ia berkarya. Oleh karena itu

diperlukan

strategi

dalam

pengelolaan

ketenagakerjaan,

termasuk

tenaga

keperawatan.

Krisis global yang melanda seluruh dunia mempunyai dampak lebih hebat

dibanding krisis ekonomi. Di perkirakan, ada satu juta orang mengalami kehilangan

pekerjaan. Dalam situasi seperti ini diperlukan perluasan kesempatan kerja, salah

satunya melalui

outsourcing

termasuk bagi tenaga keperawatan.

Outsourcing

atau alih daya merupakan proses pemindahan tanggungjawab

tenaga kerja dari perusahan induk ke perusahan lain diluar perusahan induk.

Perusahan diluar perusahaan induk bisa berupa vendor, koperasi ataupun instansi lain

yang diatur dalam suatu kesepakatan tertentu (PPM Manajemen, 2008).

Berdasarkan informasi yang diperoleh dari Divisi Riset PPM Manajemen

(43)

owner

bisa fokus pada

core business

, 2).

Cost reduction

, 3). Biaya investasi berubah

menjadi biaya belanja, 4) Tidak lagi dipusingkan dengan

turn over

tenaga kerja dan

5). Bagian dari moderenisasi dunia usaha. Sementara kontra terhadap pengguna

sistem

outsourcing

mengemukakan bahwa : 1). Adanya ketidakpastian status

ketenagakerjaan dan ancaman Putus Hubungan Kerja (PHK) bagi tenaga kerja, 2).

Perbedaan perlakuan

Compensation and Benefit

antara karyawan internal dengan

karyawan

outsourcing

, 3).

Career Path

di

outsourcing

seringkali kurang terencana

dan terarah, 4). Perusahaan pengguna jasa sangat mungkin memutuskan hubungan

kerjasama dengan

outsourcing provider

dan mengakibatkan ketidakjelasan status

kerja buruh dan 5). Adanya eksploitasi manusia.

Mengantisipasi kontra yang terjadi dalam penggunaan

outsourcing

, maka

dibuat Undang-Undang No.13/2003 tentang ketenagakerjaan, khusus Bab IX tentang

Hubungan Kerja, yang didalamnya terdapat pasal-pasal yang terkait langsung dengan

outsourcing

. Berikut dijabarkan isi dari undang-undang tersebut :



Pasal 50 – 55

, Perjanjian Kerja



Pasal 56 -59

, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Pasal 59

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dibuat untuk pekerjaan

tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan

selesai dalam waktu tertentu, yaitu :

a. Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya;

(44)

c. Pekerjaan yang bersifat musiman;

d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,

atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau

penjajahan.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk

pekerjaan yang bersifat tetap.

(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau

diperbaharui.

(4) Perjanjan kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangka

waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan

hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling

lama 1 (satu) tahun.



Pasal 60 – 63

, Perjanjian Kerja Waktu Tidak Terbatas (PKWTT)



Pasal 64 – 66

,

Outsourcing

Pasal 64

Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerja kepada

perusahaan lainnya melalui perjanjian penyedia jasa pekerja/buruh yang

dibuat secara tertulis.

Pasal 65

(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain

dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat

(45)

(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana

dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai

berikut :

a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;

b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari

pemberi pekerjaan;

c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;

dan

d. Tidak menghambat produksi secara langsung

(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus

berbentuk badan hukum

(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada

perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (2)

sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja

pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku

(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud

dalam ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri

(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud

dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara

(46)

(7) Hubungan kerja sebagaimana yang dimaksud dalam ayat (6) dapat

didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian

kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 59.

(8) Dalam ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3)

tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja

menjadi hubungan kerja pekerja /buruh dengan perusahaan penerima

pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan

perusahaan pemberi pekerjaan

Pasal 66

Penyediaan jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau

kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi

harus memenuhi syarat sebagai berikut : adanya hubungan kerja

antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;

Pasal 1 ayat 15, ”Hubungan kerja adalah adalah hubungan antara

pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang

mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.”

Pekerja dari perusahaan penyedia jasa pekerja tidak boleh digunakan oleh

pemberi kerja melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan

langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atas

(47)

Adanya ketentuan Pasal 64 sampai dengan pasal 66 UU ketenagakerjaan dan

putusan Mahkamah Konstitusi pada tahun 2004, menjadi legitimasi tersendiri bagi

keberadaan

outsourcing

di Indonesia. Artinya, secara legal formal, sistem kerja

outsourcing

memiliki dasar hukum kuat untuk diterapkan. Keadaan demikian yang

membuat pengusaha menerapkan sistem ini. Pengguna

outsourcing

seringkali

digunakan sebagai strategi kompetisi perusahaan untuk fokus pada

core business

-nya.

Namun, pada prakteknya

outsourcing

didorong oleh keinginan perusahaan untuk

menekan cost sehingga serendah-rendahnya dan mendapat keuntungan berlipat ganda

walaupun seringkali melanggar etika bisnis (PPM manajemen, 2008).

2.3.5. Penilaian Kualitas Pelayanan Keperawatan

Longast dalam Gaffar (1999), menyatakan banyak aspek yang dapat dipakai

untuk menilai kualitas pelayanan keperawatan, misalnya dapat dilihat dari struktur

perawat itu sendiri dan bagaimana bentuk perawatan yang diberikan. Hal ini meliputi

ruang lingkup perawatan, tingkat pendidikan yang memberikan perawatan, atau

berbagai karakteristik lainnya. Proses pemberian perawatan itu sendiri tentu juga

dapat dinilai untuk mengetahui mutunya. Dalam hal ini dilihat bagaimana interaksi

antara pemberi perawatan dengan yang dirawat.

Kegiatan dapat meliputi pengamatan langsung pada pasien di ruang rawat

inap, melihat data rekam medik, serta menilai kepatuhan dan kelayakan pengobatan

yang diberikan. Bentuk penilaian lain adalah mengamati hasil pelayanan keperawatan

(48)

Dalam penilaian kualitas pelayanan keperawatan di rumah sakit banyak

pendekatan yang dilakukan dengan mendesain standar–standar kualitas, yang bisa

berjumlah dalam ribuan yang pada akhirnya menjadi satu standar mutu pasien,

dimana kualitas perawatan harus didukung dengan konsisten dan kemampuan untuk

diperbandingkan (Gaffar, 1999).

Prinsip dalam pengukuran kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien

yang dilihat standar perawatan pasien bertujuan untuk membantu perawat dalam

melanjutkan peningkatan perawatan yang konsisten, kontiniu dan bermutu.

Dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan keperawatan di rumah sakit

dapat diukur melalui standar pelayanan di rumah sakit yang berfungsi untuk

mengetahui, memantau dan menyimpulkan apakah pelayanan/asuhan keperawatan

yang diselenggarakan di rumah sakit sudah mengikuti persyaratan – persyaratan,

maka dapat disimpulkan bahwa pelayanan dapat dipertanggung jawabkan, termasuk

kualitasnya. Bila kualitas pelayanan dapat dipertanggungjawabkan maka dapat

dikatakan bahwa kualitas pelayanannya juga harus dianggap baik. Untuk mengetahui

tingkat keberhasilan penerapan standar ini, perlu dilakukan penilaian secara objektif

dengan menggunakan metode dan instrumen penilaian yang baku. Instrumen evaluasi

penerapan standar asuhan keperawatan, angket dalam pelayanan keperawatan kepada

pasien dan keluarga serta pedoman observasi pelaksanaan tindakan keperawatan yang

mana ketiganya saling terkait satu sama lain (Depkes RI, 1997).

(49)

dijabarkan mengacu pada tahapan proses keperawatan, yang meliputi : pengkajian,

diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi, dan evaluasi.

Standar I : Pengkajian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis,

menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan.

Kriteria pengkajian keperawatan, meliputi :

a. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnese, observasi, pemeriksaan fisik

serta dari pemeriksan penunjang.

b. Sumber data adalah klien, keluarga atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam

medis dan catatan lain.

c. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi status kesehatan

klien masa lalu, status kesehatan klien saat ini, status biologis – psikologis

spiritual, respon terhadap terapi, harapan tingkat kesehatan yang optimal dan

resiko – resiko tinggi masalah.

Standar II : Diagnosa Keperawatan

Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa

keperawatan. Adapun kriteria proses :

a. Proses diagnosa terdiri dari analisis, interpretasi data, identifikasi masalah klien

dan perumusan diagnosa keperawatan.

b. Diagnosa keperawatan terdiri dari masalah (P), penyebab (E), dan tanda atau

(50)

c. Bekerjasama dengan klien dan tugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosa

keperawatan.

d. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru.

Standar III : Perencanaan Keperawatan

Perawatan membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah

dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya meliputi :

a. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan

keperawatan.

b. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan.

c. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien.

d. Mendokumentasi rencana keperawatan.

Standar IV : Implementasi

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana

asuhan keperawatan. Kriteria proses meliputi :

a. Bekerjasama dengan tim kesehatan lain.

b. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.

c. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.

d. Memberikan pendidikan kepada klien dan keluarga mengenai konsep

keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang

(51)

e. Mengakaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan

responde klien.

Standar V : Evaluasi Keperawatan

Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam

pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun kriteria

prosesnya :

a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat

waktu dan terus menerus.

b. Menggunakan data dasar respon klien dalam mengukur perkembangan ke arah

pencapaian tujuan.

c. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.

d. Bekerjasama dengan klien dan keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan

keperawatan.

e. Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.

Menurut Nursalam (2002), standar keperawatan adalah pernyataan deskriptif

mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan

keperawatan yang telah diberikan kepada pasien. Dengan standar asuhan keperawatan

tersebut, maka pelayanan keperawatan menjadi lebih terarah.

2.3.6. Motivasi Kerja Perawat terhadap Kualitas Pelayanan

Menurut Croft dalam Moenir (1998) dalam Warsito (2004) motivasi kerja

perawat sangat menentukan kualitas pelayanan yang diberikan. Fenomena motivasi

(52)

1. Sikap menyatu dengan pekerjaan, dapat dilihat dari indikator dibawah ini :

1. Ketaatan dan kepatuhan keperawatan terhadap peraturan yang berlaku.

2. Pemahaman seluk beluk pekerjaan untuk mempermudah pelaksanaan

pekerjaan tersebut.

3. Mengoptimalkan waktu, tenaga dan pikiran untuk tercapainya standar kerja,

meminimalisasi biaya dan meningkatkan produktifitas pekerjaan.

2. Bertanggung jawab secara inovatif, dapat dilihat dari indikator dibawah ini :

1. Kepuasan terhadap tugas, wewenang dan tanggung jawab yang diberikan

organisasi.

2. Mempunyai kemauan untuk berkreasi dan melakukan hal – hal baru yang

dianggap lebih tepat tugas, selaras dengan wewenang dan tanggung jawab

yang diberikan organisasi.

3. Peningkatan prestasi kerja dan karir, melalui proses peningkatan pengetahuan

dan

menjaga

kesehatan

diri

berdasarkan

indikator

diatas

maka

bertanggungjawab secara kreatif dan inovatif .

3. Kemampuan memperhitungkan dan menanggung resiko, memiliki indikator

sebagai berikut :

1. Ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan formal dan pengarahan dari atasan

dengan tujuan meminimalkan resiko kerja.

2. Mengukur dan meramalkan suatu pekerjaan dengan biaya sehemat mungkin

dengan pencapaian yang optimal.

(53)

4. Semangat Kerjasama

1. Berusaha untuk bekerjasama dan menyatu dengan sesama rekan kerja.

2. Tingkat ketergantungan terhadap tim kerja dalam menyelesaikan tugas yang

ditetapkan organisasi sangat besar.

3. Perasaan tidak adanya tekanan atau tidk merasa berat sesama rekan kerja dan

termotivasi dalam bekerja.

5. Optimisme Karir

1. Optimisme terhadap sistem penilaian prestasi kerja di organisasi.

2. Optimisme terhadap peluang peningkatan karir yang telah ditetapka

organisasi.

3. Optimisme untuk menyusun dan meramalkan jenjang peningkatan karir

selama bertugas di oganisasi.

6. Rasa memiliki terdiri atas beberapa indikator yaitu :

1. Pekerjaan merupakan tumpuan bagi nafkah keluarga.

2. Organisasi ini sebagai tempat untuk mengaktualisasikan diri dengan

mengerahkan perhatian, tenaga, pikiran dan waktu.

3. Berkeinginan besar untuk mencapai tujuan pekerjaan, kelompok dan

organisasi.

7. Keinginan umpan balik

1. Kesempatan meningkatkan keterampilan dan pendidikan

2. Kenaikan jabatan.

(54)

2.4. Landasan Teori

Berdasarkan beberapa teori yang telah diuraikan diatas, dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja merupakan kondisi yang mendorong atau menyebabkan

seseorang untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan secara sadar. Motivasi kerja

berkaitan dengan tingkat upaya atau usaha yang dilakukan seseorang untuk mencapai

suatu tujuan.

Motivasi kerja seseorang menurut teori yang dikemukakan oleh Herzberg

dalam Siagian (2002) dipengaruhi oleh faktor Intrinsik yaitu : Pekerjaan itu sendiri,

kemajuan dalam pekerjaan, tanggung jawab,