ANALISIS FAKTOR-FAKTOR KEWIRAUSAHAAN PERSERTA PELATIHAN DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI
KABUPATEN MALANG
SKRIPSI
Oleh :
WAHYULI LESTARI (08610166)
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Denagan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT,syukur
Alhamdulillah peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan
rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada
waktunya.
Skripsi yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor Kewirausahaan Perserta Pelatihan Oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di
bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah
Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini peneliti berusaha memberi sebaik mungkin
namun demikian, peneliti menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan
serta pengalaman peneliti. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan
serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu peneliti mengucapkan terima kasih
kepada yang terhormat:
1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
3. Dra. Uci Yuliati, M.M, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sudi
meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat
bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
4. Dra. Siti Nurhasanah, MSi, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh
kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya
penulisan skripsi ini.
5. Orang tua saya yang telah memberi suport moril maupun materiil yang tak
ternilai harganya.
6. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu yang telah
membantu terselesaikannya skripsi ini.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada peneliti semoga
mendapat balasan dari Allah SWT. dan peneliti berharap semoga skripsi ini
bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, Februari 2013
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
SURAT PERNYATAAN ... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv
KATA PENGANTAR ... v
B. Tinjauan tentang Pelatihan Kerja ... 10
1. Pengertian Pelatihan kerja ... 10
2. Metode Pelatihan ... 12
3. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan ... 18
4. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan ... 18
5. Tinjauan Tentang Motivasi... 19
6. Tinjauan Tentang Jiwa Kewirausahaan ... 24
7. Hubungan Pelatihan Kerja dengan Motivasi Berwirausaha ... 29
8. Keranga Pikir Penelitian ... 29
BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 31
B. Jenis Penelitian ... 31
C. Definisi Operasional Variabel ... 31
E. Teknik pengumpulan data ... 33
F. Teknik pengukuran variabel ... 33
G. Pengujian instrument ... 34
H. Teknis Analisis Data ... 35
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 37
1. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 37
2. Tugas Pokok Dinas ... 40
3. Fungsi ... 40
4. Visi Misi ... 42
B. Uji Instrumen ... 42
1. Uji Validitas ... 42
2. Uji Reliabilitas ... 44
C. Gambaran Karakteristik Responden ... 44
1. Tingkat Usia Responden ... 44
2. Jenis Kelamin Responden ... 46
3. Status Perkawinan Responden ... 46
4. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 47
5. Lama Usaha Responden ... 48
6. Bentuk Pelatihan Yang Diikuti oleh Responden ... 49
D. Hasil Analisis Faktor ... 50
1. Hasil Uji Barlet Test of Spericity ... 50
2. Ekstraksi Faktor ... 52
3. Rotasi Faktor... 53
4. Interpretasi Faktor ... 54
5. Faktor yang paling kuat menjadi faktor-faktor jiwa kewirausahaan yang dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang ... 56
6. Pembahasan ... 57
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 59
B. Saran ... 59
DAFTAR GAMBAR
Halaman
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Hasil Penelitian Terdahulu dan Sekarang ... 9
Tabel 3.1 Skor Item Jawaban Responden ... 33
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 43
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 45
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 45
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Usaha ... 47
Tabel 4.6 Bentuk Pelatihan... 48
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas ... 49
Tabel 4.8 Nilai MSA (Measuring of Sampling Adequensy) ... 51
Tabel 4.9 Hasil Ekstraksi Faktor... 52
Tabel 4.10 Nilai Loading Variabel Dalam Rotasi Matrik Faktor ... 53
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Angket Penelitian
2. Skor Hasil Penelitian
3. Hasil Distribusi Frekuensi
4. Hasil Uji Validitas
5. Hasil Reability
6. Hasil Analisis Faktor
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi. V, Penerbit Rineka Cipta: Jakarta.
Alwi, Syafaruddin .2001.Manajemen Sumber Daya Manusia,Strategi Keunggulan Kompetitif, BPFE,Yogyakarta.
Erwan Yuniardi, 2005, Pengaruh Pelatihan dan faktor Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidikan dan Tenaga Kependidikan Pendidikan Kewarganegaraan dan Ilmu Pengetahuan Sosial/PPPPTK PKn dan IPS Malang, Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang.
Mangkunegara, Anwar Prabu.2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,Refika Aditama,Bandung.
John, Ivancevich.2007.Perilaku dan Manajemen Organisasi, Erlangga,Jakarta. Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi,
Jakarta: LP3S
Suryana, 2003, Kewirausahaan, Pedoman Praktis, Kiat dan Proses Menunju Sukses, Edisi Revisi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Tani.Handoko.1987. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.BPFE.Yogyakarta.
Widayat, 2004, Metode Penelitian Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit, CV. Cahaya Press, Malang.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Krisis ekonomi yang melanda bangsa Indonesia, dirasa sangat membebani
rakyat Indonesia terutama dikalangan masyarakat menengah ke bawah. Apalagi
banyak perusahaan yang melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap
karyawan, akibatnya pengangguran dikalangan masyarakat semakin bertambah
khususnya masyarakat desa yang mengadu nasib di kota-kota besar, mereka
berharap pendapatan yang didapat berubah lebih baik tapi kenyataanya lebih
buruk,mereka tidak mendapatkan pekerjaan yang layak.
Di Indonesia jumlah angkatan kerja yang ada di lapangan dengan
lapangan kerja yang tersedia tidak seimbang, akibatnya pengangguran masih tetap
ada, yang apabila dibiarkan akan dapat mengancam ketahanan nasional. Penduduk
yang menganggur biasanya merasa sebagai manusia yang gagal dan kehilangan
harga diri. Pengangguran tersebut merupakan salah satu faktor penyebab
terjadinya tindakan-tindakan kriminal yang tidak kita inginkan, seperti pencurian,
perampokan, penganiayaan dan berbagai tindakan kriminalitas lainnya, sehingga
menimbulkan keresahan masyarakat serta dapat mengganggu keamanan dan
ketertiban.
Pertumbuhan penduduk dalam arti peningkatan jumlah penduduk
sebenarnya di satu pihak merupakan suatu potensi ekonomi dan di alin pihak
2
akan menjadi potensi bilamana terjadi keseimbangan antara jumlah dan kualitas.
Dan menjadi beban apabila penduduk tidak memanfaatkan sumber daya yang ada
untuk memperlancar laju pertumbuhan ekonomi.
Perluasan kesempatan kerja dan penggunaan tenaga kerja yang penuh,
produktif, dan memberikan imbalan serta memiliki penghargaan yang layak
menentukan pertumbuhan ekonomi dan sosial jangka panjang. Tenaga kerja
bukan hanya penting bagi subyek yang memerlukan segala kegiatan
pembangunan saja, tetapi juga penting karena pendapatan yang diperoleh dari
pekerjaan akan memberikan daya beli kepada masyarakat sehingga menimbulkan
permintaan efektif mengenai barang dan jasa yang dihasilkan dalam
pembangunan dengan kata lain pekerjaan yang memberikan upah layak.
Salah satu problem yang paling mendasar yang di alami kaum tenaga kerja
adalah rendahnya atau ketidak sesuaian pendapatan yang diperoleh dengan
tuntutan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, kebutuhan hidup semakin
meningkat sementara gaji yang diterima relativ tetap,menjadi salah satu
pendorong gerak protes kaum buruh. Pada dasarnya pemogokan kerja terjadi
karena pengusaha tidak mematuhi ketentuan upah minimum. Pengusaha
cenderung mendengar apa yang ditetapkan oleh pemerintah bahkan yang ada
sekarang, pengusaha baru memenuhi ketentuan upah minimum apabila buruh
menuntut terlebih dahulu.
Demikian pentingnya penggunaan tenaga kerja dalam pembangunan,
sehingga program-program penciptaan kesempatan kerja serta program-program
3
memberikan pengetahuan tentang prinsip-prinsip pembangunan yang cocok bagi
negara yang berpenduduk banyak. Hal ini yang dilakukan dinas tenaga kerja dan
transmigrasi untuk meningkatkan pembangunan yaitu dengan cara menciptakan
lapangan pekerjaan dan menciptakan angkatan kerja yang disiplin dan produktif,
yaitu nantinya dapat menunjang kemajuan industri atau produktifitas dan
memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Oleh karena itu pembinaan sumber daya manusia berarti mencakup semua
aspek kesehatan, pendidikan, peningkatan keterampilan untuk memudahkan
bekerja. Semua usaha tersebut ditujukan untuk meningkatkan kemampuan
berproduksi, kesempatan dan jumlah serta kualitas orang yang akan digunakan
dalam pekerjaan mempunyai fungsi yang menentukan dalam pembangunan,yaitu
sebagai pelaksana pembangunan dan pekerjaan merupakan sumber pendapatan
utama masyarakat yang memungkinkan pertumbuhan ekonomi. Salah satu tujuan
pembangunan ketenaga kerjaan adalah mewujudkan pemerataan kesempatan kerja
dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan pembangunan Nasional dan
Daerah.
Peluang Pencari Kerja untuk memperoleh pekerjaan terkait erat dengan
aktivitas dan kualitas perekonomian Indonesia,khususnya dalam penciptaan
kesempatan kerja yank konduktif. Kondisi perekonomian Indonesia setelah
adanya krisi ekonomi yang berkepanjangan,walaupun sampai saat ini telah
memasuki masa pemulihan namun hasil belum optimal. Kondisi Ketenagakerjaan
di Kabupaten Malang diperkirakan tetap diwarnai dengan dengan tingginya angka
4
Angkatan Kerja di Kabupaten Malang sampai dengan Tahun 2008 berjumlah
1.319.465 orang terdiri dari yang sudah bekerja 1.210.739 orang,pengangguran
108.726 orang dengan tingkat p[engangguran terbuka 6,63 persen.
Lapangan kerja di sector informal mampu sebagai salah satu solusi dalam
penyerapan tenaga kerja yang cukup tinggi,keadaan ini menjadi pendorong yang
cukup besar dalam menciptakan mengembangakan kegiatan usaha ekonomi
produktif di tingkat pedesaan di Kabupaten Malang. Mensikapi atas
perkembangan kondisi ketenagakerjaan diatas,maka diperlukan strategis dalam
rangka pembangunan ketenaga kerjaan yang salah satunya dengan Program
Pengembangan Kesempatan Kerja melalui Padat Karya baik produktif maupun
infrasstruktur.
Kegiatan padat karya produktif dan infrastruktur, diharapkan dapat
mempunyai efek ganda yang berdampak pada penciptaan, pengembangan
kesempatan kerja yang mampu menyerap tenaga kerja cukup besar. Kegiatan pada
padat karya produktif yang telah dilakukan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Malang pada tahun 2011 yaitu mengenai budidaya ikan lele dan jamur
yang merupakan sektor produktif di wilayah Kabupaten Malang. Padat karya
produktif memberikan dukungan atas upaya masyarakat untuk mengembangkan
potensi yang dimiliki daerah dalam rangka peningkatan kesejahteraan masyarakat.
Kegiatan infrastuktur terkait secara langsung pelaksanaan pembangunan secara
fisik yaitu misalnya jalan, jembatan dan fasilitas umum yang lain. Kedua kegiatan
tersebut menjadi tujuan utama dari aktivitas Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
5
Kebijakan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang
dalam upaya untuk mengembangkan jiwa wirausaha yaitu dengan memberikan
berbagai pelatihan dalam upaya untuk meningkatkan kemampuan para perserta
wirausaha budidaya ikan lele dan jamur. Bentuk-bentuk pelatihan yang digunakan
oleh dinas yaitu meliputi metode studi kasus, role playing, business games, vestibule training, latihan laboratorium dan program program pengembangan
eksekutif. Bentuk-bentuk pelatihan yang diberikan tersebut dalam rangka untuk
mewujudkan pencapaian secara maksimal terkait dengan sistem pelajaran yang
dilakukan. Pelatihan-pelatihan yang diberikan tersebut selalu memperhatikan atas
tingkat kebutuhan para pemilik usaha sehingga kegiatan pelatihan dapat secara
tepat guna sebagai upaya peningkatan dan pengembangan usaha yang dilakukan.
Masyarakat lebih banyak memilih menggunakan metode Role Playing dalam membeirkan pelatihan. Masyarakat memberikan penilaian bahwa metode
tersebut dapat memberikan atau meningkatkan kemampuan dalam melakukan
pengembangan budidaya lele. Bentuk budidaya tersebut dapat dilakukan atau
tertuang dari metode Role Playing yang dilakukan. Dimana metode tersebut secara langsung melakukan memberikan arahan terkait dengan sistem budidaya
lele secara benar. Menurut Handoko (1987:112), teknik ini merupakan suatu
peralatan yang memungkinkan para peserta latihuntuk memainkan berbagai peran
yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang
digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain
6
Dalam aktualisasi pelaksanaannya menunjukkan bahwa kedua kegiatan
tersebut belum secara maksimal dilaksanakan, hal tersebut ditunjukkan dengan
belum adanya kemampuan secara maksimal Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Malang dalam upaya peningkatan infrasruktur di
wilayah-wilayah tujuan pelaksanaan program. Selain itu masyarakat belum
sepenuhnya mengikuti perencaan program yang akan dilakukan oleh dinas yang
berkaitan dengan kegiatan padat karya yang telah ditetapkan. Berdasar
pertimbangan tersebut maka peneliti mengambil judul skripsi “ANALISIS
FAKTOR-FAKTOR KEWIRAUSAHAAN PERSERTA PELATIHAN
OLEH DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN MALANG”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian maka rumusan masalah dalam
penelitian ini yaitu: Faktor-faktor kewirausahaan apa saja yang dilakukan oleh
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang ?
C. Batasan Masalah
Batasan masalah berfungsi untuk membatasi obyek masalah yang
diteliti, agar tidak terlalu luas dan ruang lingkupnya jelas. Adapun batasan
masalah dalam penelitian ini,terbatas pada objek penelitian yaitu Penelitian
hanya diambil de Desa Bangelan Kecamatan Wonosari, Gunung Kawi dengan
Jumlah peserta bekisar 40 Peserta Pelatihan. Serta penelitian hanya berfokus
7
D.
Tujuan Penelitian 1. Tujuan PenelitianUntuk mengetahui faktor-faktor kewirausahaan yang dilakukan oleh Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang.
2. Kegunaan Penelitian
a) Bagi Perusahaan
Hasil penelitian dapat dijadikan pertimbangan untuk menentukan
motivasi yang cocok untuk diterapkan dalam pengembangan jiwa
kewirausahaan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Malang.
b) Bagi Peneliti yang akan datang
1) Hasil penelitian dapat digunakan untuk menambah pengetahuan
dan wawasan bagi pihak yang membaca
2) Hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan acuan untuk
8 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Erwan Yuniardi (2005)
denagn judul “ Pengaruh Pelatihan dan faktor Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan pada Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidikan dan
Tenaga Kependidikan Pendidikan Kewarganegaraan dan Ilmu Pengetahuan
Sosial/PPPPTK PKn dan IPS Malang” dengan menggunakan alat analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah rentang skala,sedangkan untuk
pengujian hipotesis menggunakan uji F dan uji t. Sebelum melakukan
pengujian tersebut penulis menggunakan analisis rentang skala,ujinasumsi
klasik dan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
variable faktor motivasi adalah yang lebih dominan dibandingkan dengan
variabel pelatihan teknis,hal ini menunjukkan bahwa di lingkungan kerja
PPPPTK PKn dan IPS, kinerja karyawan lebih banyak di pengaruhi oleh
9
Tabel 2.1
Persamaan dan Perbedaan Hasil Penelitian Terdahulu dan Sekarang
Penelitian Terdahulu Penelitian Sekarang
Peneliti
Pengaruh Pelatihan dan Faktor Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan(Studi
pada Pusat Pengembangan dan
Pemberdayaan Pendidikan dan Tenaga
Kependidikan Pendidikan
Keawarganegaraan dan ilmu
Pengetahuan Sosial/PPPTK PKn dan IPS Malang)
Variabel faktor motivasi dalah yang lebih dominan dibandingkan dengan variabel pelatiahan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa di lingkungan PPPPTK PKn dan IPS kinerja karyawan lebih banyak dipengaruhi oleh faktor motivasi kerjanya
Wahyuli Lestari (2008)
Analisis faktor-faktor kewirausahaan perserta pelatihan oleh Dinas Tenaga Kerja dan
Persamaan dari penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang yaitu
sama-sama membahas mengenai pelatihan dan motivasi. Adapun
perbedaannya yaitu mengenai obyek penelitian yang digunakan, alat analisis
data serta variabel penelitian yang digunakan, dimana penelitian terdahulu
menggunakan kinerja sedangkan penelitian sekarang yaitu mengenai faktor
10
B. Tinjauan tentang Pelatihan Kerja 1. Pengertian Pelatihan kerja
Pengertian Pelatihan menurut Wexley dan Yulk dalam
Mangkunegara (2003:50) mereka berpendapat bahwa pelatihan dan
pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan
usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill,
pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.
Pengertian Pelatihan menurut Andrew E.Sikula dalam
Mangkunegara (2003:50) Pelatihan (training) adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Para karyawan baru
biasanya telah mempunyai kecakapan dan keterampilan dasar yang
dibutuhkan. Mereka adalah produk dari sistem pendidikan dan mempunyai
pengalamn yang diperoleh dari organisasi lain. Tidak jarang pula para
karyawan baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh
untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka. Bahkan para karyawan
yang sudah berpengalamanpun perlu belajar dan menyesuaikan dengan
organisasi, orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya, dan
prosedur-prosedurnya. Mereka juga mungkin memerlukan latihan dan
pengembangan lebih lanjut untuk mengerjakan tugas-tugas secara sukses.
Meskipun program orientasi serta latihan dan pengembangan memakan
11
biaya-biaya untuk berbagai program tersebut sebagai investasi dalam
sumberdaya manusia menurut Handoko (1987:103-104)
Sementara itu,profesionaliatas penilaian akan terlihat dari apakah
sistem penilaian yang digunakan mampu membedakan man individu yang
sukses dan mana individu yang gagal dalam menjalankan tugas. Bias
dalam penilaian akan berakibat buruk baik terhadap organisasi maupun
terhadap karyawan yang dinilai. Menilai kinerja individu dalam organisasi
harus dilakukan secara objektif. Hasil penilaian sangat penting bagi
organisasi dan individu yang dinilai karena memiliki implikasi yang luas
terhadap keuangan, strategi rekruitmen, seleksi, dan pengembangan karir.
Sistem penilaian atas kinerja berkaitan erat dengan analisis jabatan.
Analisis jabatan memberikan input tentang perilaku yang diharapkan dari
setiap tugas individu untuk mencapai tujuan organisasi.
Penilaian kinerja bagi karyawan merupakan aktivitas manajemen
SDM yang cukup komplek dan seringkali menimbulkan salah pahan antara
penilai dan pihak yang dinilai. Dalam praktek di Indonesia seringkali
ditemui di berbagai organisasi bisnis dan lembaga pemerintahan, masalah
penilaian ini cenderung dianggap sebagi formalitas. Akibatnya suatu hasil
penilaian atas kinerja karyawan tidak bermakna secara organisasional dan
secara individual. Padahal proses penilaian atas kinerja, merupakan salah
satu kegiatan strategis fungsi manajemen SDM. Esensi yang lebih luas dari
12
2. Metode Pelatihan
Menurut Mangkunegara (2003: 62) Pada dasarnya ada dua kategori
metode pelatihan dilihat dari segi tempat pelatihan:
1) On the Job Training
Yaitu pelatihan langsung pada jabatan, bertujuan mengenalkan secara
langsung pada trainee tentang seluk beluk tugas tersebut,metode on
the job training dapat pula menggunakan peta-peta,gambar-gambar,sampel masalah agar pegawai baru dapat memahaminya
dengan jelas. Fungsi metode on the job training antara lain supervisor
mampu menarik simpati pegawai peserta pelatihan, metode on the job
training sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari
dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Hanya saja peserta
pelatihan dalam metode on the job training harus dilakukan pada
waktu yang sama dan untuk pekerjaan yang sama pula, manfaat dari
metode on the job training adalah peserta belajar dengan perlengkapan
yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan atau job yang jelas.
Menurut Handoko (1987:112) yang termasuk dalam metode On the job training adalah:
1. Rotasi Jabatan
Memberi kepada karyawan pengetahusn tentang bagian-bagian
organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam
13
2. Latihan instruksi jabatan.
Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung
padapekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para
karyawan tentang caera pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
3. Magang.
Merupakan proses belajar dariseorang atau beberapa orang yang
lebih berpengalaman.
4. Coaching.
Atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan
dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
5. Penugasan sementara.
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai
anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.
Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan
masalah-masalah organisasional nyata.
2) Of the Job Training
Yaitu teknik-teknik pelatihan berupa presentasi informasi dan
metode-metode sebagai berikut :
1) Silmulasi
Dengan pendekatan ini peserta latihan menerima representasi
tiruan suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya
14
a. Metode studi kasus
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan
nyata disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan
pada lembar kasus. Karyawan yang terlibat dalam tipe
latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan
masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan
penyelesaian-penyelesaian alternatif.dengan metode
kasus,karyawan dapat mengembangkan ketrampilan
pengambilan keputusan.
b. Role Playing.
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan
para peserta latihuntuk memainkan berbagai peran yang
berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan individu
tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan
diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda
perannya
c. Business Games
Adalah suatu silmulasi pengambilan keputusan skala kecil
yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis
nyata,para peserta memainkan game dengan memutuskan
harga produk yang aklan dipasarkan,tujuannya adalah
untuk melatih para karyawan dalam pengambilan
15
d. Vestibule Training
Agar program latihan tidak menganggu operasi
normal,organisasi menggunakan vestibule training yakni
dilaksanakan bukan oleh atasan tapi oleh pelatih khusus.
e. Latihan Laboratorium
Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal
adalah latihan sensiivitas,di mana peserta belajar menjadi
lebih sensitif peka terhadap perasaan orang lain dan
lingkungan serta mengembangkan perilaku
tanggung-jawab.
f. Program Program pengembangan Eksekutif.
Program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau
lemabga-lembaga lainnya
2) Teknik-teknik presentasi informasi
Tujuan utama teknik-teknik presentasi informasi adalah untuk
mengajarkan berbagai sikap,konsep atau ketrampilan
kepadapara peserta.metode yang dilakikan
a.Kuliah
Ini merupakan suatu metode tradisional dengan
kemampuan penyampaiaan informasi,kelemahannya adalah
tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Hal
ini dapat diatasi bila diskusi atau pembahasan kelas
16
b.Presentasi Video
Presentasi TV,films,slides dan sejenisnya adalah serupa
dengan bentuk kuliah. Metode ini biasanya digunakan
sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk latihan
lainnya.
c.Metode Komperensi
Metode komperensi sering berfungsi sebagai tulang
belakang bagi berbagai macam program latihan hubungan
manusiawi. Tujuannya adalah untuk mengembangkan
kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan
keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan(peserta)
d. Programmee Instruction.
Metode ini menggunakan sistem pengajar atau komputer
untuk memperkenalkan kepada peserta topik yang harus
dipelajari,dan merinci serangkaian langkah dengan umpan
ablik langsung pada penyelesaian setiap langkah.
e. Studi Sendiri.
Programmee Instruction seperti yang telah disebut diatas
meruapakan slah satu bentuk studi sendiri. Teknik ini
biasanya menggunakan modul-modul tertulis dan
kaset-kaset atau video tape rekaman. Studi sendiri berguna bila
para peserta tersebar secara geografis atau bila proses
17
Menurut Mangkunegara (2003:69) Kriteria dalam evaluasi pelatihan:
Kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan
pelatihan,yaitu:
1. Kriteria pendapatan.
Kriteria ini didasrkan pada pendapat peserta pelatihan mengenai
program pelatihan yang telah dilakukan. Hal ini diungkapkan dengan
menggunkan kuesioner mengenai pelaksanan pelatihan. Bagaimana
pendapat peserta mengenai materi yang diberikan,pelatihan,metode
yang digunakan,dan situasi pelatihan.
2. Kriteria belajar.
Kriteria belajar dapat diperoleh dengan menggunakan tes
pengetahuan,tes keterampilan yang mengukur skill,dan kemampuan
peserta.
3. Kriteria perilaku.
Kriteria perilaku dapat diperoleh dengan menggunakan tes
keterampilan kerja. Sejauh mana adaperubahan perilaku peserta
sebelum pelatihan dan setelah pelatihan.
4. Kriteria hasil.
Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti
menekan turnover, berkurangnya tingkat absen, meningkatnya
produktivitas, meningkatnya penjualan,dan meningkatnya kualitas
18
3. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
b. Meningkatkan produktivitas kerja.
c. Mreningkatkan kualitas kerja.
d. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal.
g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
h. Menghindari keusangan.
i. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.
4. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan
a. Perbedaan individu pegawai.
b. Hubungan dengan analisis jabatan.
c. Motivasi.
d. Partisipasi aktif.
e. Seleksi peserta.
f. Seleksi instruktur.
g. Metode pelatihan dan pengembangan.
Menurut Alwi (2001:228)suatu progam pelatihan dikatakan
berhasil apabila trainee mampu mengikuti pelatihan dengan baik dan dapat
19
peningkatan kinerja,baik kinerja individu maupun kinerja organisasi.
Keberhasilan itu tergantung pada beberapa faktor: 1)Motivasi individu,
2)Kultur Lingkungan kerja,3)Kepemimpinan,4)Struktur
3. Tinjauan Tentang Motivasi
Motivasi adalah suatu bentuk dorongan yang menjadi penggerak utama
seseorang atau organisasi untuk mencapai apa yang diinginkan Ivancevich
(2006:148-155) Empat pendekatan yang penting terhadap motivasi adalah :
1.Hierarki kebutuhan moslow
Inti teori moslow adalah kebutuhan tersusun dalam suatu hierarki
a. Fisiologis. Kebutuhan akan makanan,minuman tempat tinggal adan
bebas dari saki
b. Keamanan dan keselamatan. Kebutuhan untuk bebas dari
anacaman diartikan sebagai aman dari peristiwa atau lingkungan
yang mengancam
c. Kebersamaan sosial. Kebutuhan akan pertemanan,afiliasi, interaksi,
dan cinta
d. Harga diri. Kebutuhan akan harga diri dan rasa hormat dari orang
lain
e. Aktualisasi diri. Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan
secara maksimum menggunakan kemampuan,keterampilan,dan
20
2. Teori ERG Aldefer
Aldefer sepakat dengan Maslow bahawa kebutuhan individu diatur
dalam suatu hierarki,akan tetapi,hierarki kebutuhan yang dia ajukan
hanya melibatkan tiga rangkaian kebutruhan:
a. Eksistensi. Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti
makanan,udara,imbalan ,dan kondisi kerja
b. Hubungan. Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan
interpersonal yang berarti
c. Pertumbuhan. Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat
kontribusi yang produktif atau kreatif
3. Teori dua faktor Herzberg
1. Dissatisfier antara lain
a. Gaji
b. Keamanan pekerjaan
c. Kondisi kerja
d. Status
e. Prosedur perusahaan
f. Kualitas pengawasan teknis
g. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja,dengan
atasan,dan dengan bawahan.
2. Satisfier dapat membentuk motivasi yang kuat hingga dapat
21
tidak ada maka pekerjaan tidak terbukti memuaskan,faktor-faktor
dalam rangkaian ini antara lain:
a. Pencapaian
b. Pengakuan
c. Tanggung jawab
d. Kemajuan
e. Pekerjaan itu sendiri
f. Kemungkinan untuk tumbuh
3. Teori Kebutuhan McClelland
McClellandtelah mengajukan teori motivasi yang secara dekat
berhubungan dengan konsep pembelajaran. Tiga dari kebutuhan
yang dipelajari adalah:
1) Kebutuhan akan pencapaian hal tersebut antara lain:
1. Suka menerima tanggung jawab untuk memecahakan
masalah
2. Cenderung menetapakn tujuan pencapaian yang moderat
dan cenderung mengambil resiko yang telah
diperhitungkan
3. Menginginkan umpan balik atas kinerja
2) Kebutuhan akan afiliasi
Merefleksikan keinginan untuk berinteraksi secara sosial
dengan orang. Seseorang dengan kebutuhan afiliasi tinggi
22
yang paling penting,dan oleh karena itu hubungan sosial
lebih didahulukan daripada penyelesaian tugas
3) Kebutuhan akan kekuasaan
Seseorang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi,di lain
pihak mengkonsentrasikan diri dengan mempenagruhi orang
lain dan memenangkan argumentasi. Kekuasaan memiliki
dua orientasi kekuasaan dapat menjadi negatif pada orang
yang berfokus pada dominasi dan kepatuhan dan kekuasaan
dapat menjadi positif karena merefleksikan perilaku persuasif
dan inspirasional
Menurut Mangkunegara (2003:164) sikap mental individu dalam
tim kerja haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara
psikofisik(siap secara mental,fisik sehat,memahami situasi dan kondisi
organisasi dan berusaha keras mencapai target kerja( tujuan utama
organisasi). Begitu pula motivasi untuk menciptakan kebersamaan dalam
tim kerja akan terwujudnya tim kerja yang solid,yang saling
menghargai,tolong menolong dan saling memberikan kontribusi positif
dalam memerankan fungsinya sesuai pekerjaannya. Hubungan relasi di
tempat kerja perlu diciptakan agar iklim kerja dalam organisasi menjadi
kondusif. Pimpinan,manajer dan karyawan perlu memahami bahwa mereka
memiliki peran dalam menciptakan situasi yang penuh dengan pengelolaan
emosi secara efektif.Oleh karena itu agartercipta hubungan relasi kerja yang
23
a. Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung sinergi dan partisipasi
kelompok.
b. Menyusun kebijaksanaan yang layak dan adil yang tidak menimbulakn
pertentangan antar karyawan dan pimpinan.
c. Menghilanhkan bias prasangka trrhadap individu dan kelompok kerja.
d. Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosional dan
bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja.
e. Memilih orang-orang yang sesuai untuk peran dalam tim dan
mengangkat pimpinantim yang memiliki kemampuan profesioanl dan
kecerdasan emosional baik.
f. Menitikberatkan pada orang-orang sebagai prioritas utama dalam
organisasi.
g. Memberi penghargaan atas kemajuan tim.
h. Membersihkan perusahaan dari pengaruh negatif yang menghancurkan
antusiasme tim.
i. Menyusun nilai inti dan standart perilaku yang bisa diterima oleh
kelompok.
j. Menyelenggarakan pemeriksaan kecerdasan emosional.
k. Menciptakan suasana saling memperhatikan dan memotivasi
kreatifitas.
l. Pengembangan mentalitas “pelayanan sepenuh hati” dalam hubungan
24
4. Tinjauan Tentang Jiwa Kewirausahaan
Menurut Zimmerer dan Scarborought (2002:59) kewairausahaan
adalah: “Merupakan hasil dari proses disiplin dan sistematis dalam
menerapkan keratifitas dan inovasi terhadap kebutuhan dan peluang dipasar”.
Ini termasuk menarapkan strategi yang terfokus terhadap ide dan pandangan
baru untuk menciptakan produk atau jasa yang memuaskan kebutuhan
pelanggan atau memecahkan masalah para pemilik usaha.
Sedangkan menurut Suryana (2003:1) menyatakan bahwa:
“Kewirausahaan adalah kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar,
kiat dan sumber daya untuk mencari peluang menuju sukses. Inti dari
kewirausahaan adalah kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan
berbeda melalui berfikir kreatif dan bertindak inovatif untuk menciptakan
peluang”
Berdasarkan pengertian di atas maka dapat dikatakan bahwa
kewirausahaan adalah suatu proses untuk pengebangan jiwa kreatifitas dan
inovatif sebagai upaya untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
5. Obyek Studi dan Hakikat Kewirausahaan a. Obyek Studi Kewirausahaan
Obyek studi kewirausahaan adalah kemampuan nilai-nilai sesorang
yang diwujudkan dengan perilaku. Menurut Suryana (2003:9) kemampuan
seseorang yang menajdi obyek kewirausahaan yaitu meliputi:
1. Kemampuan merumuskan tujuan hidup atau usaha.
25
3. Kemampuan untuk berinisiatif.
4. Kermampuan berinovasi.
5. Kemampuan untuk memberntuk modal uang atau barang modal.
6. Kemampuan untuk mengatur waktu dan membiassakan diri.
7. Kemampuan mental yang dilandasi dengan agama.
8. Kemampuan untuk mmebiasakan diri dalam mengambil hikmah.
b. Hakikat Kewirausahaan
Hakikat kewirausahaan pada dasarnya terbagi menjadi empat, yaitu
meliputi:
1. Kewirausahaan adalah suatu nilai yang diwujudkan dalam perilaku
yang dijadikan dasar sumber daya, tenaga penggerak, tujuan, siasat,
proses dan hasil bisnis.
2. Kewirausahaan adalah suatu kemampuan untuk menciptakan sesuatu
yang baru dan berbeda (ability to create the new diffrent).
3. Kewirausahaan adalah suatu proses penerapan kreatifitas dan inovasi
dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang untuk
memperbaiki usaha.
4. Kewirausahaan adalah suatu nilai yang diperlukan untuk memulai
suatu usaha (stat-up phase) dean perkembangan usaha (venture growth).
5. Kewirausahaan adalah suatu proses dalam mengerjakan sesuatu yang
baru dan sesuatu yang berbeda yang bermanfaat memberikan nilai
26
6. Kewirausahaan adalah suatu usaha menciptrakan nilai tambah dengan
jalan mengkombinasikan sumber-sumber melalui cara-cara yang
berbeda untuk memenangkan persaingan.
c. Ciri seorang Wirausahawan 1. Mengejar prestasi
Wirausahawan bercirikan senantiasan mengingkan prestasi prima.
Untuk itu mereka lebih memilih bekerja dengan pakar ketika
menghadapi probema dan cerdung berfikir cermat serta berfokus pada
visi jangka penjang tentang bisnis.
2. Berani mengambil resiko
Wirausahawan tidak takut menjalani pekerjaan yang disertai risiko
dengan memperhitungkan basar lecilnya risiko.
3. Mampu memecahkan permasalahan
Wirausahawan adalah orang-orang yang memiliki kepemimpina yang
tumbuh secara alami dan pada umumnya lebih cepat
mengindentifikasi permasalahan yang perlu diatasi.
4. Rendah hati
Wirausahawan mendapatkan kepuasan dalam lambang-lambang
keberhasilan diluar dirinya.
5. Bersemangat
Wirausahawan secara fisik senantiasa tampak lincah dan berbadan
27
6. Percaya diri
Wirausahawan adalah orang yang memiliki rasa percaya diri yang
sangat tinggi dan tidak meragukan kecakapan dan kemampuannya.
7. Menghindari sifat cenggeng
Wirausahawan senantiasa menghindari sifat cengeng dalam
memberuk pribadi mandiri sehinga sering kali mengalami kesulitan
dalam membentuk ikatan emosioanal yang kental dengan
konsekuensi kurang terjalinnya hubungan akrab dengan kawan atau
anggota keluarga.
8. Kepuasan diri
Karena kewirausahawan termotivasi oleh kebutuhan untuk
mewujudkan prestasi diri mereka seringkali kurang berminat terhadap
struktur oragnisasi.
d. Karakter Seorang Wirausahawan a) Pengendalian diri
b) Tidak suka berpangku tangan
c) Motivasi
d) Mampu menganalisa kesempatan
e) Pemikir yang kreatif
f) Percaya diri
g) Mampu memecahkan persoalan
28
6. Keuntungan dan Kerugian Berwirausaha
Menurut Lambing dan. Kuehl dalam Suryana (2003:70) keuntungan
dan kerugian dalam berwirausaha dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Keuntungan
1. Otonomi. Pengelolaan yang bebas dan tidak terikat membuat
wirausaha menjadi seorang bos yang penuh kepuasan.
2. Tantangan awal dan perasaan motif berprestasi. Tantangan awal atau
perasaan bermotivasi yang tinggi merupakan hal yang
menggembirakan. Peluang untuk mengembangkan konsep usa yang
dapat menghasilkan keuntungan sangat memotivasi wirausaha.
3. Control finansial. Wirausaha memiliki kebebasan untuk mengelola
keuangan dan merasa kekayaan sebagai milik sendiri.
b. Kerugian
Disamping beberapa keuntungan seperti di atas dalam
berwirausaha juga terdapat beberapa kerugian yaitu meliputi:
1. Pengorbanan personal. Pada awalnya wirausaha harus bekerja dengan
waktu yang lama dan sibuk sedikit sekali waktu yang tersedia untuk
kepentingan keluarga atau berekreasi karena hampir semua waktu
dihabiskan untuk kegiatan bisnis.
2. Beban tanggungjawab. Wirausaha harus mengelola semua fungsi
bisnis baik pemasaran, keuangan, personal maupun pengadaan dan
29
3. Kecilnya margin keuntungan dan besarnya kemungkinan gagal.
Karena wirausaha menggunakan sumber dana miliknya sendiri maka
margin laba/ keuntungan yang diperoleh akan relatif kecil.
7. Hubungan Pelatihan Kerja dengan Motivasi Berwirausaha
Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh pelatihan terhadap
motivasi berwirausaha. Hal ini mengukur sejauh mana peran pelatihan dalam
meningkatkan motivasi berwirausaha. Seperti yang dikemukakan Alwi
(2001:228) bahwa motivasi trainee untuk mengikuti pelatihan sangat
menentukan keberhasilan pelatihan. Untuk meningkatkan motivasi ini ,para
kandidat peserta pelatihan harus memiliki pemahaman dan persepsi yang jelas
untuk apa mereka mengikuti pelatihan dan reward apa yang akan diterima
setelah mengikuti pelatihan. Tetapi yang penting yang perlu ditekankan apada
trainee adalah, peningkatan kemampuan dan keahlian yang dimiliki tidak
hanya bernilai bagi perusahaan tetapi juga membei nilai reputasi bagi diri
sendiri jika sukses dalam menjalankan tugas-tugasnya, selain itu motivasi
merupakan bagian dari faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan kerja.
8. Kerangka Pikir Penelitian
30
Gambar 2.1
Faktor-Faktor Kewirausahaan Perserta Pelatihan oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Malang
Sumber: Alwi (2001) dan Ivancvich (2006)
Berdasarkan kerangka pikir penelitian pada gambar 2.1 maka
hubungan antara pelatihan, motivasi dan jiwa kewiusahaan, dimana ketiga
indikator tersebut saling berkaitan. Melalui pelatihan yang dilakukan oleh
perusahaan maka akan menciptakan motivasi sehingga dapat menumbuhkan
jiwa kewirausahaan. Jiwa kewirausahaan tersebut dapat tercermin dari
motivasi, pengendalian diri, tidak suka berpangku tangan, mampu
menganalisa kesempatan, pemikir yang kreatif, percaya diri, mampu
memecahkan persoalan dan pemilik yang obyektif dalam menjalankan usaha
yang dilakukan.
Faktor-Faktor Kewirausahaan
Dorongan kebutuhan Fisiologis
Dorongan kebutuhan Keamanan dan
keselamatan
Dorongan kebutuhan Kebersamaan
sosial
Dorongan kebutuhan Harga diri
Dorongan kebutuhan Aktualisasi diri
Motivasi
Pengendalian diri
Tidak suka berpangku tangan
