NINA AYUNDHALU PRATAMA EFEKTIVITAS PROGRAM PELATIHAN KERJA DI DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI

(1)

SKRIPSI

EFEKTIVITAS PROGRAM PELATIHAN KERJA DI DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI

KABUPATEN SUMEDANG

Disusun oleh:

NAMA : NINA AYUNDHALU PRATAMA

NOMOR POKOK : E. 1735223028

PROGRAM STUDI : ILMU ADMINISTRASI NEGARA

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1)

STIA Sebelas April Sumedang

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI (STIA) SEBELAS APRIL SUMEDANG

2021

(2)

ii

(3)

iii

(4)

iv

(5)

v

(6)

vi

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “EFEKTIVITAS PROGRAM PELATIHAN KERJA DI DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN SUMEDANG” ini sepenuhnya karya sendiri.

Tidak ada bagian di dalamnya yang merupakan plagiat dari karya orang lain dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan.

Atas pernyataan ini saya siap menanggung resiko/sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila dikemudian hari ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini, atau klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Sumedang, Agustus 2021 Yang membuat pernyataan,

NINA AYUNDHALU P

(7)

vii ABSTRAK

EFEKTIVITAS PROGRAM PELATIHAN KERJA DI DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN SUMEDANG

NAMA : NINA AYUNDHALU PRATAMA

NOMOR POKOK : E.135223028

PROGRAM STUDI : ILMU ADMINISTRASI NEGARA

229 halaman, 5 Bab, 69 Tabel, 4 Gambar,7 Lampiran Daftar Pustaka: 18 Buku, 2 Dokumen, 3 Jurnal

Penelitian ini bertujuan untuk mengatahui efektivitas program pelatihan kerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode kualitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui studi kepustakaan dan studi lapangan yang meliputi: observasi, wawancara, studi dokumentasi dan triangulasi.penentuan sampel/informan dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan purposive sampling yaitu sebanyak 3 orang. Sedangkan prosedur pengolahan data digunakan analisis data model Miles dan Huberman.

Berdasarkan hasil wawancara dan analisis data diperoleh kesimpulan bahwa efektivitas program pelatihan kerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang sudah berjalan cukup baik.

Hambatan-hambatan yang terdapat dalam efektivitas program pelatihan kerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang antara lain:

faktor keterbatasan pengetahuan masyarakat dalam IT, tidak tersedianya anggaran untuk sosialiasi program, keterbatasan SDM dan peralatan bengkel/workshop, belum adanya MoU antara pihak BLK dengan perusahaan, serta belum terjalinnya komunikasi dan evaluasi antara pihak BLK dengan para alumni peserta pelatihan.

Upaya-upaya dalam mengatasi hambatan-hambatan tersebut antara lain:

program pelatihan di BLK disosialisasikan dengan intensitas di media sosial, mensosialisasikan program-program pelatihan dengan cara jemput bola, mengajukan anggaran ke PEMDA setempat atau ke Kementerian Tenaga Kerja, serta menjajaki dan melobi pihak perusahaan supaya adanya kerjasama atau MoU agar para alumni BLK benar-benar sesuai dengan apa yang dibutuhkan perusahaan.

Kata kunci: efektivitas program, pelatihan kerja

(8)

viii ABSTRACT

EFFECTIVENESS PROGRAM FOR EMPLOYMENT TRAINING AT THE MANPOWER AND TRANSMIGRATION DEPARTMENT OF SUMEDANG

DISTRICT

NAME : NINA AYUNDHALU PRATAMA MAIN NUMBER : E.13522

STUDY PROGRAM : PUBLIK ADMINISTRATION

229 pages, 5 Chapters, 69 Tables, 4 Pictures,7 Appendices Bibliography: 18 Books, 2 Documents, 3 Journals

This study aims to determine the effectiveness of the job training program at the Department of Manpower and Transmigration of Sumedang Regency. This research was conducted using qualitative methods. Data collection techniques were carried out through library research and field studies which included:

observation, interviews, documentation studies and triangulation. Determination of samples/informants in this study was carried out using purposive sampling as many as 3 people. While the data processing procedure used is data analysis model Miles and Huberman.

Based on interviews and data analysis obtained that the job training program at the Department of Manpower and Transmigration of Sumedang Regency is running quite well.

Barriers to the effectiveness of the training program at the Manpower and Transmigration Office of Sumedang Regency include: the limited knowledge of the community in IT, the unavailability of a budget for the socialization program, limited human resources and equipment for workshops/workshops, the absence of an MoU between the BLK and the company. , and the lack of communication and evaluation between the training of the BLK and the participating alumni.

Efforts to overcome these obstacles include: the training program at BLK is socialized with intensity on social media, socializing training programs by picking up the ball, submitting a budget to the Ministry of Manpower, as well as exploring and lobbying the company for cooperation or cooperation. MoU so that BLK alumni really match what the company needs.

Keywords: program effectiveness, job training

(9)

ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat menyusun Skripsi dengan judul “EFEKTIVITAS PROGRAM PELATIHAN KERJA DI DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN SUMEDANG”.

Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan penelitian ini terdapat banyak kesulitan dan kendala yang dihadapi peneliti selama proses penyusunan ini berlangsung. Namun berkat dorongan, arahan, serta bantuan dari berbagai pihak, akhirnya penyusunan penelitian ini dapat diselesaikan tepat waktu.

Dalam kesempatan ini, peneliti menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu di dalam penyelesaian penelitian ini, terutama kepada:

1. Yth. Bapak H. Yuyun Hidayat, Drs selaku Ketua Yayasan Sebelas April Sumedang

2. Yth. Ibu Rika Kusdinar, S.Sos., M.Si selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Sebelas April Sumedang

3. Yth. Bapak Dadan Setia Nugraha, S.Sos., M.Si selaku Pembantu Ketua I Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Sebelas April Sumedang.

4. Yth. Bapak Shofwan Hendryawan, S.Pd., M.Pd selaku Pembantu Ketua II Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Sebelas April Sumedang.

(10)

x

5. Yth. Ibu Irma Hermayanti, S.Pd., M.Si. selaku Pembantu Ketua III Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Sebelas April Sumedang.

6. Yth. Bapak Dr. Arip Rahman S, M,Si selaku Dosen Pembimbing I atas arahan dan masukannya.

7. Yth. Ibu Lalas Sulastri, S.sos., M.Si selaku Dosen Pembimbing II atas arahan dan masukannya.

8. Yth. Bapak/Ibu Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Sebelas April Sumedang

9. Yth. Seluruh Staf Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Sebelas April Sumedang

10. Orang Tua tercinta yang telah memberikan bantuan dan dukungan baik moril maupun materil serta do’a yang tidak pernah putus untuk keberhasilan penyusunan Skripsi ini.

11. Rekan-rekan Mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Sebelas April Sumedang.

Akhir kata, peneliti berharap semoga hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.

Wassalammu’alaikum Wr. Wb.

Sumedang, April 2021

Peneliti

(11)

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PERSETUJUAN ... ii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... iii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Fokus Permasalahan ... 12

C. Tujuan Penelitian ... 13

D. Kegunaan Penelitian ... 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 15

A. Hakekat Administrasi ... 15

1. Pengertian Admnistrasi ... 15

2. Unsur-Unsur Administrasi ... 16

3. Pengertian Administrasi Negara ... 17

4. Prinsip-Prinsip Umum Administrasi Negara ... 17

5. Ruang Lingkup Administrasi Negara ... 18

6. Kaitan Administrasi Negara dengan Variabel Penelitian ... 19

B. Pengertian Organisasi ... 21

C. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 22

D. Pengertian Efektivitas ... 23

(12)

ix

E. Pengertian Program ... 23

F. Efektivitas Program ... 25

1. Pengertian Efektivitas Program ... 25

2. Pengukuran Efektivitas dan Kinerja Pogram ... 25

3. Pendekatan Terhadap Efektivitas ... 28

4. Masalah dalam Pengukuran Efektivitas ... 30

5. Dimensi Efektivitas Program ... 32

G. Pelatihan Kerja ... 34

1. Pengertian Pelatihan ... 34

2. Tujuan Pelatihan ... 34

3. Manfaat Pelatihan ... 35

4. Metode Pelatihan ... 36

5. Evaluasi Hasil Program Pelatihan ... 38

H. Kajian Penelitian Terdahulu ... 39

I. Kerangka Pemikiran dan Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ... 43

1. Kerangka Pemikiran ... 43

2. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ... 45

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 47

A. Desain Penelitian ... 47

B. Penentuan Sasaran dan Informan Penelitian ... 50

1. Penentuan Sasaran Penelitian ... 50

2. Informan Penelitian ... 51

C. Teknik Pengumpulan Data ... 53

D. Prosedur Pengolahan Data ... 55

E. Lokasi dan Jadwal Penelitian ... 56

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 58

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 58

a. Tugas Pokok Dan Fungsi Objek Penelitian ... 58

b. Organisasi Dan Tata Kerja Objek Penelitian ... 59

(13)

x

c. Visi Dan Misi Objek Penelitian ... 63

B. Karakteristi Sasaran Penelitian ... 64

C. Efektivitas Program Pelatihan Kerja Di Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang ... 71

1. Dimensi Kejelasan Tujuan ... 72

a. Kemampuan Melakukan Tugas Sesuai Dengan Tujuan Yang Ditetapkan ... 73

b. Melakukan Kerjasama Dengan Baik ... 77

2. Dimensi Kejelasan Strategi Pencapaian Tujuan ... 83

a. Adanya Suatu Perencanaan Yang Matang Dalam Mencapai Tujuan .. 83

b. Meningkatkan Kualitas Dan Kuantitas ... 88

c. Tepat Sasaran, Jelas Dan Terarah ... 94

3. Dimensi Proses Analisis Dan Perumusan Kebijakan Yang Mantap ... 99

a. Menentukan Kebijakan Yang Hendak Dibuat ... 99

b. Ketepatan Dalam Menentukan Metode Kerja ... 103

4. Dimensi Perencanaan Yang Matang ... 108

a. Memproyeksikan Aktivitas Yang Akan Dilakukan ... 108

b. Mengikuti Langkah-Langkah Atau Prosedur Yang Telah Ditentukan 113 c. Menggambarkan Hasil Yang Akan Dicapai ... 117

5. Dimensi Tersedianya Sarana Dan Prasarana ... 122

a. Kemudahan Dalam Akses Yang Memadai ... 123

b. Mendukung Pelaksanaan Tugas ... 128

c. Mempermudah Pekerjaan ... 131

6. Dimensi System Pengawasan Dan Pengendalian Yang Bersifat Mendidik ... 136

a. Memupuk Rasa Tanggung Jawab ... 136

b. Bertujuan Untuk Meningkatkan Keterampilan Kerja ... 140

D. Hambatan-Hambatan Dalam Efektivitas Program Pelatihan Kerja Di Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang ... 146

1. Dimensi Sosialisasi Program ... 147

(14)

xi

a. Proses Sosialisasi Program ... 147

b. Anggaran Sosialisasi Program ... 152

2. Dimensi Tepat Sasaran ... 156

a. Ketepatan Sasaran Program Pelatihan Calon Tenaga Kerja ... 156

b. Ketepatan Sasaran Program Pelatihan Bagi Kebutuhan Pasar Kerja .. 161

3. Dimensi Tujuan Program ... 165

a. Kejelasan Tujuan Program Pelatihan ... 165

b. Keefektifan Tujuan Program Pelatihan ... 170

4. Dimensi Pemantauan (Pengawasan) ... 173

a. Pengawasan Terhadap Pelaksanaan Program Pelatihan ... 174

b. Evaluasi Terhadap Program Pelatihan ... 179

E. Upaya Mengatasi Hambatan-Hambatan Dalam Efektivitas Program Pelatihan Kerja Di Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang ... 182

1. Dimensi Sosialisasi Program ... 183

a. Proses Sosialisasi Program ... 183

b. Anggaran Sosialisasi Program ... 189

2. Dimensi Tepat Sasaran ... 193

a. Ketepatan Sasaran Program Pelatihan Calon Tenaga Kerja ... 193

b. Ketepatan Sasaran Program Pelatihan Bagi Kebutuhan Pasar Kerja .. 197

3. Dimensi Tujuan Program ... 201

a. Kejelasan Tujuan Program Pelatihan ... 202

b. Keefektifan Tujuan Program Pelatihan ... 205

4. Dimensi Pemantauan (Pengawasan) ... 209

a. Pengawasan Terhadap Pelaksanaan Program Pelatihan ... 209

b. Evaluasi Terhadap Program Pelatihan ... 214

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 223

B. Saran ... 225

DAFTAR PUSTAKA ... 227 LAMPIRAN-LAMPIRAN

(15)

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jenis dan Jumlah Peserta Pelatihan Tahun 2014-2018 ... 5

Tabel 1.2 Pelaksanaan Assesment (Penilaian) di BLK Sumedang ... 8

Tabel 1.3 Identifikasi Permasalahan ... 9

Tabel 1.4 Kondisi Sarana dan Prasarana BLK ... 10

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 39

Tabel 2.2 Kisi-Kisi Pertanyaan Penelitan ... 44

Table 3.1 Susunan Pegawai ... 50

Table 3.2 Informan Penelitian ... 52

Tabel 3.3 Jadwal Penelitian ... 57

Tabel 4.1 Jumlah Pegawai Menurut Kelompok Umur ... 61

Tabel 4.2 Jumlah Pegawai Menurut Golongan ... 65

Tabel 4.3 Jumlah Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan ... 66

Tabel 4.4 Jumlah Pegawai Menurut Jabatan ... 67

Tabel 4.5 Jumlah Pegawai Menurut Jenis Kelamin ... 68

Tabel 4.6 Jumlah Pegawai Menurut Jenis Kelamin dan Jabatan ... 68

Tabel 4.7 Jumlah Aset Modal Menurut Jenis Pada Disnaker ... 70

Tabel 4.8 Hasil Wawancara Pertanyaan Item No. 1 ... 75

Tabel 4.9 Triangulasi Teknik Pengumpelan Data Item No. 1 ... 76

(16)

xiii

(17)

xiv

Tabel 4.61Triangulasi Teknik Pengumpelan Data Item No. 27 ... 200

Tabel 4.62Hasil Wawancara Pertanyaan Item No. 28 ... 204

(18)

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 43

Gambar 3.1 Desain Penelitian ... 49

Gambar 3.2 Komponen dan Analisis Data ... 55

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 61

(19)

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

1. SK Ketua STIA Sebelas April Sumedang Tentang Penetapan Mahasiswa Penyusunan Skripsi dan Dosen Pembimbing Skripsi Tahun Akademik 2020/2021.

2. Pedoman Wawancara 3. Pedoman Observasi 4. Pedoman Dokumentasi 5. Berita Acara Bimbingan.

6. Daftar Riwayat Hidup 7. Dokumentasi Penelitian

(20)

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Era globalisasi memberikan arah bagaimana suatu bangsa dituntut untuk memiliki keunggulan baik keunggulan komparatif maupun keunggulan kompetitif yang harus bermuara pada terwujudnya kekuatan daya saing bangsa.

Ketidaksiapan menghadapi persaingan global yang bercirikan kompetisi dalam kualitas tersebut dapat mengakibatkan turunnya kepercayaan diri sebagai bangsa, suatu kondisi yang tentu munculnya harus dihindar. Globalisasi dapat berpengaruh terhadap budaya bangsa yang berpotensi melunturkan karakter dan jati diri bangsa, sehingga terjadi pengasingan nilai-nilai tradisi, hal tersebut bila tidak disikapi dengan cermat akan menciptakan ketergantungan pada pihak asing, tidak hanya dalam modal dan investasi tapi juga dalam sumberdaya manusia, iptek, tata nilai bahkan kompetisi dengan para ahli asing dan lulusan luar negeri dalam pasar kerja lokal juga menjadi tantangan yang harus dihadapi.

Oleh karena itu upaya mewujudkan kekuatan daya saing bangsa yang berporos pada kualitas sumber daya manusia harus senantiasa diupayakan pencapaian nya dan terus digemakan guna menghadapi tantangan dan persaingan para era global dengan kondisi sebagaimana disebutkan diatas. SDM pada dasarnya masih mempunyai keterbatasan–keterbatasan yang melekat pada dirinya,

(21)

untuk itulah organisasi, perusahaan, lembaga dan intansi merancang progam pendidikan dan pelatihan untuk mempersempit keterbatasan yang ada pada sumber daya manusianya.

Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.

Pelatihan dan pengembangan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana sumber daya manusia (SDM) dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan mereka.

Maka dalam rangka mewujudkan pembangunan ketenagakerjaan harus dilakukan upaya untuk meningkatkan kualitas para pencari kerja untuk agar dapat sejalan dengan pertumbuhan perekonomian yang sedang berkembang. Dan juga untuk meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarga, memberdayakan tenaga kerja serta memberikan perlindungan bagi tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraannya. Dalam rangka meningkatkan kualitas tenaga kerja, maka pendidikan adalah hal yang penting dan untuk itu, peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) harus dilakukan. Karena dengan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dapat memberikan dampak yang positif terhadap pembangunan Negara terkhusus pembangunan bidang ekonomi.

Progam pelatihan dan pengembangan dirancang untuk mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang baik dan siap untuk berkompetisi di pasar

(22)

3

tenaga kerja. Organisasi, perusahaan, lembaga dan intansi menyadari bahwa pegawai atau karyawan (SDM) bukanlah sapi perah yang hanya dimanfaatkan tenaganya untuk kepentingan organisasi, perusahaan, lembaga dan intansi semata.

Tetapi sumber daya manusia juga menjadi aset organisasi, perusahaan, lembaga dan intansi yang harus selalu ditingkatkan kemampuan dan keterampilan untuk meningkatkan produktifitas. Di samping itu juga untuk mengantisipasi era globalisasi dan pemberlakuan pasar bebas serta mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat.

Pelatihan pada hakikatnya mengandung unsur-unsur pembinaan dan pendidikan pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus-menerus dalam rangka pembinaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Secara sfesifik, proses pelatihan merupakan serangkaian tindakan atau upaya yang dilaksanakan secara berkesinambungan, bertahap dan terpadu. Setiap proses pelatihan harus terarah untuk mencapai tujuan tertentu, terkait dengan upaya pencapaian tujuan organisasi.

Pelatihan kerja diberikan kepada mereka yang memerlukan yaitu para pencari kerja yang belum berpengalama, para pekerja yang perlu meningkatkan kompetensinya, mereka yang akan beralih profesi. Pelatihan kerja dibutuhkan apabila terdapat kesenjangan kemampuan (kompetensi) antara kebutuhan lapangan kerja dengan kemampuan yang telah dimiliki, tanpa melihat pendidikan terakhir mereka, sehingga akan meningkatkan kompetensi masyarakat.

Banyak contoh menunjukan bagaimana pelatihan dapat memberi kontribusi terhadap daya saing perusahaan. Daya saing merupakan kemampuan

(23)

perusahaan/organisasi memperoleh dan mempertahankan pangsa pasar dalam industri. Beberapa perusahaan memiliki praktik pelatihan yang membantu memperoleh keunggulan bersaing di pasar. Yaitu praktik pelatihan yang membantu menumbuhkan bisnis dan meningkatkan pelayanan pelanggan dengan memberi pengetahuan dan keterampilan kepada karyawan agar berhasil. Selain itu, globalisasi, teknologi baru, memperoleh pengetahuan karyawan, mempertahankan karyawan dan pertumbuhan merupakan beberapa isu yang mempengaruhi perusahaan dan telah mengubah peranan pelatihan untuk membantu keberhasilan. Pelaksanaan pelatihan yang efektif akan mendatangkan manfaat baik bagi perusahaan serta hubungan yang serasi antar anggota organisasi.

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Sumedang Nomor 11 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Sumedang, dengan uraian tugas jabatan struktual sebagaimana diatur dalam Peraturan Bupati Sumedang Nomor 11 Tahun 2017 tentang Uraian Tugas Jabatan Struktual pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang.

Dalam regulasi tersebut, disebutkan bahwa Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi mempunyai tugas pokok membantu Bupati melaksanakan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah dan tugas pembantuan di bidang tenaga kerja dan transmigrasi. Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya dilakukan oleh lembaga pemerintah akan tetapi dilaksanakan juga oleh Lembaga Pelatihan Kerja /Lembaga Latihan Swasta yang ada di Kabupaten Sumedang sebanyak 35

(24)

5

LPK dengan rata-rata jumlah peserta pelatihan diatas 500 orang pertahun, serta telah melaksanakan MOU dengan 7 ( Tujuh ) Perusahaan.

Jenis pelatihan yang diselenggarakan oleh BLK selama 5 tahun terakhir terdapat tujuh jenis pelatihan sebagaimana tabel dibawah ini:

Tabel 1.1

Jenis dan Jumlah Peserta Pelatihan Tahun 2014 – 2018 No Jenis Pelatihan Tahun

2014

Tahun 2015

Tahun 2016

Tahun 2017

Tahun 2018

Ket

1.

Pelatihan keterampilan berbasis kompetensi

222 orang

528 orang

1075 orang

1040 orang

896 Orang

2.

Pelatihan Keterampilan berbasis masyarakat

348 orang

228 orang

100 orang

750 orang

172 Orang

3.

Pelatihan keteranpilan berbasis kewirausahaan

45 orang

110 orang

251 orang

172 orang

855 orang 4. Bintek

kewirausahaan - 20

orang

20 orang

64 Orang 5.

Pelatihan keterampilan lanjutan

40 orang

20 orang

32

orang - 6. Pemagangan

dalam negeri

20 orang

50 orang

60 orang

40 orang

30 Orang 7. Bintek Metodologi

Instruktur 1 orang 1 orang 2 orang 2 orang

1 Orang

Jumlah 676

orang

957 orang

1528 orang

2052 orang

2018 orang

Untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja, perlu dibekali dengan keterampilan, diamana keterampilan yang dimiliki oleh para tenaga kerja

(25)

merupakan modal dasar yang sangat penting dalam meningkatkan daya saing mereka untuk dapat masuk dalam bursa pencari kerja potensial, sehingga memiliki peluang besar diterima sebagai tenaga kerja di perusahaan-perusahaan.

Sesuai dengan program dan fungsinya yang, UPTD Balai Pelatihan Kerja selama ini telah berusaha Optimal mungkin dalam menciptakan para pencari kerja berkualitas sesuai dengan kebutuhan industri rill, melalui tiga pilar utama peningkatan kualitas tenaga kerja yaitu Pelatihan, Sertifikasi dan Penempatan yang diharapkan dapat menghasilkan output yang maksimal sehingga dampak dari hal tersebut dapat dirasakan langsung oleh masyarakat terutama pencari kerja.

Dalam pelaksanaan pelayanan bidang ketenagakerjaan ada beberapa capaian program dan kegiatan yang telah dilaksanakan antara lain Program Peningkatan Kualitas dan Produktifitas Tenaga Kerja dapat diukur dari jumlah tenaga kerja yang telah dilatih pada tahun 2018 sebanyak 1923 orang. Dalam capaian program tersebut dapat dilihat bahwa perencanaan 5 ( lima ) tahun kedepaan sesuai RENSTRA Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Thun 2014- 2017 lebih mengutamakan bagaimana menurunkan angka penganggura, melaksanakan koordinasi di berbagai sektor baik ketenagakerjaan maupun transmigrasi.

Namun dalam pelaksanaanya berdasarkan RENSTRA Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi di Kabupaten Sumedang masih terdapat permasalahan dalam bidang pembinaan kelembagaan pelatihan yaitu program pelatihan yang disediakan oleh BLK belum sesuai dengan kebutuhan pasar kerja, dan masih kurangnya tenaga SDM instruktur BLK yang berkompeten

(26)

7

Salah satu penyebabnya banyaknya pengangguran di kota Sumedang karena kurangnya kemampuan yang dimiliki oleh para pencari kerja. Kemampuan tersebut berimplikasi pada penyerapan tenaga kerja oleh lapangan kerja. Hal itu disebabkan karena lapangan kerja tidak hanya memprioritaskan pencari kerja dengan tingkat pendidikan tinggi, namun juga memperhitungkan keahlian, kecakapan, maupun keterampilan yang dimiliki oleh pencari kerja.

Pemenuhan hak bidang ketenagakerjaan bagi para penggangguran belum maksimal. Perlu adanya peran pemerintah dalam pemenuhan hak bidang ketenagakerjaan bagi para pencari kerja. Dalam program-program pemenuhan hak pencari kerja, pemerintah berperan sebagai pelayan masyarakat, fasilitator, pendamping, mitra, dan penyandang dana. Kegiatan dalam pemenuhan hak bidang ketenagakerjaan melalui peran Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang tersebut disesuaikan dengan undang-undang dan peraturan yang sesuai, terutama yang berkaitan dengan aspek pendidikan dan kompetensinya telah diatur dalam undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Pendidikan Nasional dan undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, serta dalam kaitannya dengan peningkatan kualitas SDM melalui pelatihan kerja telah diterbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 2006 Tentang Sistem Pelatihan Kerja.

Berdasarkan penelitian awal yang dilakukan peneliti, terdapat indikasi- indikasi masalah dalam Program Pelatihan Kerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi, diantaranya sebagai berikut:

(27)

1. Dalam Renstra Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi bahwa permasalahan dalam Bidang Pembinaan Kelembagaan Pelatihan diantaranya yaitu Program pelatihan yang disediakan oleh LPK belum sesuai dengan kebutuhan pasar kerja. Kompetensi calon tenaga kerja tidak dapat memenuhi bursa kerja. Bukti tercapainya kompetensi peserta pelatihan di Balai Latihan Kerja yaitu dinyatakan kompeten oleh Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) berdasarkan lisensi Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) berupa sertifikat kompetensi.

Namun, berdasarkan laporan kegiatan Competency Based Training di BLK Kabupaten Sumedang pada Tahun 2019-2020, masih terdapat beberapa kejuruan yang tidak mengikuti uji kompetensi, diantaranya:

Tabel 1.2

Pelaksanaan Assesment (Penilaian) di

Balai Latihan Kerja Kabupaten Sumedang Tahun 2019-2020

No Kejuruan Assesment (Penilaian)

1. Teknik Otomotif Uji Kompetensi

2. Las Uji Kompetensi

3. Listrik Uji Kompetensi

4. Elektronik Tidak Uji Kompetensi

5. Bangunan Tidak Uji Kompetensi

6. Teknologi Informasi dan Komunikasi Uji Kompetensi

7. Pertanian Tidak Uji Kompetensi

8. Garment Apparel Uji Kompetensi

9. Aneka Kejuruan Tidak Uji Kompetensi

Sumber: Balai Latihan Kerja Kabupaten Sumedang

Berdasarkan tabel 1.2 dijelaskan bahwa terdapat empat dari total sembilan kejuruan yang tidak melaksanakan uji kompetensi. Peserta dari kejuruan yang

(28)

9

tidak melaksanakan uji kompetensi hanya mendapatkan sertifikat pelatihan dari Balai Latihan Kerja. Berdasarkan kajian reorientasi, revitalisasi dan rebranding BLK dari Kementerian Ketenagakerjaan dinyatakan bahwa sertifikat pelatihan berbeda dengan sertifikat kompetensi. Meskipun peserta telah mengikuti program pelatihan di BLK dan telah berkompeten, namun hasilnya belum bisa dikatakan kompeten oleh Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP), karena belum menempuh ujian kompetensi.

2. Masih kurangnya tenaga instruktur BLK yang berkompeten. Jumlah instruktur di BLK yang memiliki kompetensi memadai masih sedikit. Hal ini berdasarkan data identifikasi permasalahan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang sebagai berikut.

Tabel 1.3 Identifikasi Permasalahan

NO ASPEK PERMASALAHAN

1 Permasalahan dalam Bidang Pembinaan Kelembagaan Pelatihan

1. Program pelatihan yang disediakan oleh LPK Swasta belum sesuai dengan kebutuhan pasar kerja;

2. Masih kurangnya tenaga SDM instruktur BLK yang berkompeten;

Sumber: Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang Berdasarkan tabel 1.3 Identifikasi Permasalahan di atas diketahui bahwa masih kurangnya tenaga SDM instruktur BLK yang berkompeten. Berdasarkan data kepegawaian BLK bahwa sebagian besar pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang memiliki tingkat pendidikan SLTP berjumlah 1 orang, SLTA berjumlah 5 orang, sedangkan selebihnya memiliki tingkat pendidikan D3 sejumlah 4 orang, dan S1 sebanayak 10 orang, berdasarkan data tersebut dapat diketahui bahwa pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang

(29)

memadai guna menunjang pelatihan masih kurang, sehingga diperlukan adanya peningkatan kapasitas dan kapabilitas pegawai pada BLK Kabupaten Sumedang.

Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka pelatih yang dipilih untuk memberikan pelatihan kepada tenaga kerja harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, karena hal ini akan berpengaruh terhadap hasil pelatihan.

3. Sarana dan prasarana belum memadai dalam menunjang Kinerja organisasi, kondisi gedung atau bangunan serta beberapa ruang pelatihan belum memadai.

Peralatan yang digunakan dalam mendukung Pelatihan Kerja yang ada perlu perbaikan atau peremajaan. Sarana dan prasarana yang belum memadai tersebut dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 1.4

Kondisi Sarana dan Prasarana BLK Kabupaten Sumedang

NO Nama Bangunan Volume Keterangan

1 Tanah Pemerintah 20.000 m2 No. sertifikat 693/86

2 Bangunan Kantor 180 m2 Baik/Memadai

3 Aula (GSG) 180 m2 Baik/Memadai

4 Bangunan Diesel 20 m2 Baik/Memadai

5

Bangunan Gudang 70 m2

Kurang baik/Tdak

Memadai

6 Bangunan Mekanikal 264 m2 Baik/Memadai

7 Bengkel Pertanian, Processing,

Otomotif, Hall, 690 m2 Baik/Memadai

8 Bengkel Listrik, Garment, Kej.

Bangunan 690 m2 Baik/Memadai

9 Ruang Komputer 60 m2 Baik/Memadai

10 Ruang bengkel Teknisi AC 40 m2 Baik/tidak Memadai

(30)

11

NO Nama Bangunan Volume Keterangan

11 Ruang Procesing 40 m2 Baik/tidak

Memadai

12 Ruang Kej. Tata Rias 40 m2 Baik/tidak

Memadai

13 Workshop Teknik Las 200 m2 Baik/Memadai

14 Ruang Teori/Kelas 160 m2 Baik/Memadai

15 Asrama (dua lantai) 240m2 Baik/Memadai

16 Bangunan Garasi 40 m2 Baik/Memadai

17

Ruangan Kantin 36 m2

Kurang baik/Tidak

Memadai

18 Bangunan Alat 150 m2 Baik/Memadai

19

Garasi Armada 96 m2

Kurang baik/Tidak

Memadai 20 Ruang TIK (2 Lantai) 91,3 m2 Baik/Memadai

21 Water Torn 24 m2 Baik/Memadai

22 Rumah Dinas type 1 (1 unit) 70 m2 Baik/Memadai 23

Rumah Dinas Type 2 (5 unit) 50 m2

Kurang baik/Tidak

Memadai 24

Rumah Dinas Type 3 (3 unit) 36 m2

Kurang baik/Tidak

Memadai

25 Mushola 60 m2 Baik/Memadai

26 Area Parkir - Baik/Memadai

27 Lapang (Tempat Apel) - Baik/Memadai

28 Lahan pertanian dan hortikultura - Baik/Memadai 29 Pagar/Tembok Pembatas 900 m’ Kurang baik Sumber: Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang

(31)

Dari tabel 1.4 Kondisi sarana dan prasarana di BLK Kabupaten Sumedang diketahui terdapat beberapa bangunan yang kondisinya kurang baik atau tidak memadai sehingga dapat mempengaruhi efektivitas program pelatihan kerja di BLK Kabupaten Sumedang.

Berdasarkan indikasi-indikasi masalah tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang pelatihan kerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi, yang hasilnya akan dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul “EFEKTIVITAS PROGRAM PELATIHAN KERJA DI DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI DI KABUPATEN SUMEDANG“

B. Fokus Permasalahan

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka fokus permasalahan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut.

1. Bagaimanakah efektivitas progam pelatihan kerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang?

2. Faktor–faktor apa yang menghambat dalam efektivitas program pelatihan kerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang?

3. Upaya apa saja yang dilakukan untuk mengatasihambatan efektivitas Program Pelatihan Kerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang?

(32)

13

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan fokus permasalahan tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahuiefektivitas program pelatihan kerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang.

2. Untuk mengetahui faktor-faktor apa yang menghambat efektivitas program pelatihan kerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi abupaten Sumedang.

3. Untuk mengetahui upaya apa saja untuk mengatasi hambatan fektivitas program pelatihan kerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sumedang.

D. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat berguna bagi berbagai pihak baik secara teoritis maupun praktis, yaitu:

1. Secara Teoritis

Secara teoritis dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan nilai tambah (kontribusi) bagi pengembangan konsep-konsep dan teori-teori ilmu Administrasi Negara dan Manajemen Pemerintahan yang dapat dijadikan sebagai bahan acuan dalam suatu kebijakan publik dan perbaikan-perbaikan dalam memanajemen sumber daya manusia pegawai. Dan bagi peneliti untuk menambah wawasan dan pengalaman dalam melakukan penelitian baik secara teoritis maupun praktis.

(33)

2. Secara Praktis

a. Penelitian ini dapat memberikan masukan kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi untuk mengambil langkah-langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja pegawai sehingga memiliki komitmen organisasi yang baik.

(34)

15 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Hakekat Administrasi 1. Pengertian Administrasi

Menurut Gie (Nasution, 2016: 2) Menyatakan bahwa “administrasi adalah segenap rangkaian kegiatan penataan terhadap pekerjaan pokok yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam kerja sama mencapai tujuan tertentu”.

Menurut Siagian (Nasution, 2016: 2) berpendapat bahwa “administrasi merupakan keseluruhan proses kerj asama antara dua orang manusia atau lebih yang didasarkan atau rasionalitas tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya”.

Menurut Waldo (Nasution,2016: 2) mendefinisikan “administrasi sebagai suatu daya upaya manusia yang kooferatif yang mempunyai tingkat rasionalitas yang tinggi”.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian administrasi adalah suatu bentuk usaha dan aktivitas yang berhubungan dengan peraturan kebijakan agar dapat mencapai target atau tujuan organisasi. Jadi boleh dibilang bahwa administrasi punya peranan yang sangat krusial dalam semua aktivitas sebuah organisasi.

(35)

2. Unsur-Unsur Administrasi

Dalam proses operasi administrasi terdapat sejumlah unsur yang saling berkaitan antara satu dan yang lain, yang apabila salah satunya tidak ada, proses operasi administrasi akan pincang. Unsur-unsur tersebut meliputi sebagai berikut.

1. Organisasi, yaitu wadah bagi segenap kegiatan usaha kerja sama.

2. Manajemen, yaitu kegiatan menggerakan sekelompok orang dan mengerahkan fasilitas kerja. Hubungan ini meliputi:

a. Perencanaan;

b. Pembuatan keputusan;

c. Pembimbingan;

d. Pembimbingan;

e. Pengawasan;

f. Penyempurnaan dan perbaikan tata struktur dan tata kerja.

3. Komunikasi, yaitu penyampaian berita dan pemindahan buah pikiran dari seseorang kepada yang lainnya dalam rangka terwujudnya kerja sama.

4. Kepegawaian, yaitu pengaturan dan pengurusan pegawai atau karyawan yang diperlukan.

5. Keuangan, yaitu pengelolaan segi-segi pembiayaan dan pertanggungjawaban keuangan.

6. Perbekalan, yaitu perencanaan, pengadaan, dan pengaturan pemakaian barang- barang keperluan kerja.

7. Tata usaha, yaitu penghimpunan, pencatatan, pengolahan, pengiriman, dan penyimpanan berbagai keterangan yang diperlukan.

8. Hubungan masyarakat, yaitu perwujudan hubungan yang baik dan dukungan dari lingkungan masyarakat terhadap usaha kerja sama.

(36)

3. Pengertian Administrasi Negara

Menurut Dimock (Anggara, 2016: 134) bahwa Administrasi Negara merupakan ilmu yang mempelajari apa yang dikehendaki rakyat melalui pemerintah, dan cara mereka memperolehnya. Oleh sebab itu, ilmu administrasi negara tidak hanya mempersoalkan apa yang dilakukan pemerinta, tetapi juga bagaimana melakukannya.

Menurut Robbins (Anggara, 2016: 134) mengemukakan bahwa administration in the universal process of vilocony getting activities completed with and through other people ( administrasi adalah keseluruhan proses dari aktivitas-aktivitas pencapaian tujuan secara efesien dan melalui orang lain)

Menurut Waldo (Anggara, 2016: 134) mendefinisikan administrasi negara sebagai organisasi dan manajemen manusia dalam pemerintahan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selain itu administrasi negara merupakan seni dan ilmu tentang manajemen yang dipergunakan untuk mengatur urusan-urusan negara.

4. Prinsip-Prinsip Umum Administrasi Negara

Simon (Muhammad, 2019: 33) mengemukakan prinsip-prinsip umum administrasi sebagai berikut:

a. Efisiensi administrasi ditingkatkan melalui spesialisasi tugas dikalangan kelompok.

b. Efisiensi administrasi ditingkatkan dengan mengatur anggota-anggota kelompok dalam suatu hirarki wewenang yang pasti.

c. Efisiensi administrasi ditingkatkan dengan membatasi jarak pengawasan pada setiap sektor di dalam organisasi sehingga jumlahnya menjadi kecil.

d. Efisiensi administrasi ditingkatkan dengan mengelompokkan pekerjaan untuk maksud-maksud pengawasan berdasarkan:

1. Tujuan 2. Proses

(37)

3. Langganan 4. Tempat

5. Ruang Lingkup Administrasi Negara

Nicholas Henry (Pasolong, 2019: 22), memberikan rujukan tentang ruang lingkup administrasi Negara yang dapat dilihat dari topik-topik yang dibahas selain perkembangan ilmu administrasi Negara itu sendiri, antara lain:

1) Organisasi publik, pada prinsipnya berkenaan dengan model-model organisasi dan perilaku birokrasi.

2) Manajemen publik, yaitu berkenaan dengan sistem dan ilmu manajemen, evaluasi program dan produktivitas, anggaran publik dan manajemen sumber daya manusia.

3) Implemetasi, yaitu menyangkut pendekatan terhadap kebijakan publik dan implementasinya, privatisasi, administrasi antar pemerintahan dan etika birokrasi.

Dimock & Dimock (Pasolong, 2019: 22), membagi empat komponen administrasi publik, yaitu:

1) Apa yang dilakukan pemerintah : pengaruh kebijakan dan tindakan-tindakan politis, dasar-dasar wewenang, lingkungan kerja pemerintah, penentuan tujuan-tujuan, kebijakan-kebijakan administratif yang bersifat ke dalam, dan rencana-rencana.

2) Bagaimana pemerintah mengatur organisasi, personalia, dan pembiayaan usaha-usahanya : struktur administrasi dari segi formalnya.

(38)

3) Bagaimana para administrator mewujudkan kerjasama (teamwork). Aliran dan proses administrasi dalam pelaksanaan, dengan titik berat pada pimpinan, tuntutan, koordinasi, pelimpahan wewenang, hubungan pusat dengan bagian- bagian, pengawasan, moril, hubungan masyarakat dan sebagainya.

4) Bagaimana pemerintah tetap bertanggung jawab : baik mengenai pengawasan dalam badan-badan eksekutif sendiri, dan yang lebih penting lagi mengenai pengawasan oleh badan-badan perwakilan rakyat, badan-badan yudikatif, dan berbagai badan lainnya.

Dimock & Dimock (Pasolong, 2019: 23), juga mengatakan bahwa administrasi public merupakan suatu bagian dari administrasi umum yang mempunyai lapangan yang lebih luas, yaitu suatu ilmu pengetahuan yang mempelajari bagaimana lembaga-lembaga, mulai dari satu keluarga hingga perserikatan bangsa-bangsa, disusun digerakkan dan kemudian dikendalikan.

6. Kaitan Administrasi Negara dengan Variabel Penelitian

Administrasi Negara merupakan segenap proses penyelenggaraan dan rangkaian kegiatan yang dilakukan aparatur Negara/pemerintah utnuk mengatur dan menjalankan kekuasaan Negara, guna menyelenggarakan kepentingan umum dan untuk mencapai tujuan Negara secara efisien.

Perlu dipahami bahwa bertumbuh dan berkembangnya suatu Negara tidak hanya ditentukan oleh jumlah manusianya, melainkan juga ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia itu sendiri. Dewasa ini perkembangan telah memasuki era teknologi yang memunculkan produk yang dinamakan digital.

Sebuah lembaga, instansi, organisasi serta perusahaan melihat bahwa sumber daya

(39)

manusia merupakan aset yang harus dikembangkan sedemikian rupa sesuai dengan perkembangan dan tantangannya. Mengambil pendapat dari Wikipedia, Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak sapat dilepaskan dari sebuah oganisasi, baik institusi maupun perusahaan.

Kualitas organisasi sangat tergantung pada mutu SDM dalam organisasi tersebut. Sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan elemen yang lainnya. Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen diantaranya adalah pelatihan SDM. Pelatihan memiliki kontribusi besar dalam organisasi dapat berfungsi sebagai agent of change terhadap individu dalam organisasi. Pelatihan dan pengembangan dapat menjadi media atau wahana untuk melakukan transfer atau internalisasi nilai-nilai startegis organisasi, membangun budaya organisasi, kompetensi inti organisasi kepada anggota suatu individu.

Pelatihan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi atau lembaga. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih baik dan menguasai pekerjaan yang dijabatnya atau akan dijabatnnya ke depan.

Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat diperlukan pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja yang belum menguasai

(40)

pekerjaannya. Tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat untuk menghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efisien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dengan pelatihan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Sehingga jika tenaga kerja memiliki kualitas sumber daya manusia yang baik akan dapat memberikan dampak positif bagi organisasi maupun Negara dalam pencapaian tujuannya.

B. Pengertian Organisasi

Menurut Dr. Sondang P (Umam,2018:12) mengemukakan bahwa organisasi adalah “ setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau yang bekerja bersama serta secara formail terkait dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan , dalam ikatan yang di dalamnya terdapat seorang atau beberapa orang yang disebut bawahan.”

Menurut Prof. Dr. Prajudi Atmosudirdjo (Umam,2018:12) menuturkan bahwa organisasi adalah, ”Struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok pemegang posisi yang bekerja sama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.”

Menurut Robbins (Uman,2018: 12) “Organization is a conciously coordinated social units, composed of two or more people, that function on a relatively continuous basis to acheive a common goal or set of goals”. Organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerja sama yang dilakukan

(41)

secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan.

C. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2013: 11) mengatakan bahwa “ MSDM adalah ilmu dari seni dan mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.

Menurut Minor yang dikutip Hasibuan (2013: 11) mengatakan bahwa : Personal management may be defined as the process of developing, applying and evaluating polices, procedures, methods, and programs relating to the individual in the organization. (Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organsasi).

Menurut Sofyandi (2013: 6) menyatakan bahwa

Manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading dan controling, didalam setiap aktivitas atau fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan , penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditunjukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Berdasarkan uraian di atas, bahwa MSDM mengkaji masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efesien dalam mewujudkan tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat.

(42)

D. Pengertian Efektivitas

Pengertian Efektivitas menurut Mahsun (2014: 182) sebagai berikut:

Efektivitas (hasil guna) merupakan hubungan antara keluaran dengan tujuan atau sasaran yang harus dicapai. Pengertian efektivitas ini pada dasarnya berhubungan dengan pencapaian tujuan atau target kebijakan. Kegiatan operasional dikatakan efektif apabila proses kegiatan tersebut mencapai tujuan dan sasaran akhir kebijakan (spending wisely).

Stoner (Susantri, dkk, 2018: 3), mengartikan efektivitas sebagai kemampuan menentukan tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Efektivitas menurut Komaruddin (Susantri, dkk, 2018: 3) yaitu sebagai berikut: “Efektivitas adalah keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan atau kegagalan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.”

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa efektivitas adalah bagaimana suatu organisasi berhasil mendapatkan dan memanfaatkan sumber daya dalam usaha mewujudkan tujuan operasional.

E. Pengertian Program

Kata program berasal dari bahasa Inggris “programme” yang artinya acara atau rencana. Secara konseptual menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, program diartikan sebagai rancangan mengenai asas serta usaha yang akan dijalankan oleh seseorang atau suatu kelompok tertentu.

Secara umum pengertian program adalah penjabaran dari suatu rencana.

Dalam hal ini program merupakan bagian dari perencanaan. Sering pula diartikan bahwa program merupakan kerangka dasar dari pelaksanaan suatu kegiatan.

(43)

Untuk lebih memahami mengenai pengertian program, berikut ini akan dikemukakan definisi dari beberapa ahli:

Definisi program menurut Prabowo, dkk (2009: 349) sebagai berikut:

Program merupakan pernyataan yang berisi kesimpulan dari beberapa harapan atau tujuan yang saling bergantung dan saling terkait, untuk mencapai suatu sasaran yang sama, atau sasaran yang saling bergantung dan saling melengkapi, yang semuanya harus dilaksanakan secara bersamaan atau berurutan.

Definisi program juga termuat dalam Undang-Undang RI Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional, menyatakan bahwa:

Program adalah instrument kebijakan yang berisi satu atau lebih kegiatan yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah/lembaga untuk mencapai sasaran dan tujuan serta memperoleh alokasi anggaran atau kegiatan masyarakat yang dikoordinasikan oleh instansi masyarakat.

Menurut Wetra, dkk (dalam Mutiarin, 2014) mengatakan bahwa:

“Program adalah rumusan yang membuat gambaran pekerjaan yang akan dilaksanakan beserta petunjuk cara-cara pelaksanaannya”.

Dari beberapa pengertian program di atas dapat disimpulkan bahwa peogram merupakan serangkaian tindakan atau aktivitas untuk dapat melaksanakan sesuai target yang telah ditetapkan.

F. Efektivitas Program

1. Pengertian Efektivitas Program

Menurut Julia (2020: 26) Pengertian Efektivitas Program yaitu dapat dirumuskan sebagai tingkat perwujudan sasaran yang menunjukan sejauh mana sasaran program yang telah ditetapkan.

Menurut Firdaus (2009: 4) efektivitas program sebagai berikut:

Efektivitas program merupakan keberhasilan organisasi dalam menjalankan program atau kebijakannya melalui berbagai sarana dan cara serta upaya memanfaatkan segala sumber daya dalam mencapai

(44)

tujuan yang telah ditetapkan. Adapun pengukuran efektivitas secara umum dan yang paling menonjol yakni: keberhasilan program, keberhasilan sasaran, kepuasan terhadap program, tingkat output dan input, serta pencapaian tujuan menyeluruh.

Menurut Depnaker (Setiawan: 1998) Penilaian terhadap tingkat kesesuaian program merupakan salah satu cara untuk mengukur efektifitas program.

Efektivitas program dapat diketahui dengan membandingkan tujuan program dengan output program.

2. Pengukuran Efektivitas dan Kinerja program

Menurut Campbell (2004:121) Pengukuran Efektivitas secaraa umum dan yang paling menonjol adalah :

1) Keberhasilan program

Program adalah sekumpulan aktiviti yang saling berkaitan dan bantu membantu diantara satu dengan lain kepada pencapaian suatu tujuan program itu. Sebuah organisasi itu mungkin mengandung satu atau lebih program dan tujuan tiap-tiap program itu adalah tidak serupa tetapi ia saling menyumbang kepada satu tujuan sebuah organisasi itu.

2) Maksudnya adalah program yang diluncurkan oleh pemerintah benar-benar akan berhasil dalam kurun waktu yang dapat ditentukan sehingga masyarakat dapat menikmati program tersebut.

3) Keberhasilan sasaran

Sasaran/goal adalah suatu keadaan atau kondisi yang ingin dicapai oleh suatu organisasi, bisa tujuan jangka pendek atau jangka panjang, bisa mencakup organisasi keseluruhan dan bisa mencakup bagian organisasi tertentu, sebagai alat ukur efesiensi dan efektivitas organisasi. Tentunya program pemerintah

(45)

mempunyai sasaran yang jelas dan terukur, baik sasaran siapa yang akan menikmati program, dan sasaran tersebut dapat melanjutkan secara mandiri program yang sudah bergulir.

4) Kepuasan terhadap program

Program yang dibuat oleh pemerintah benar-benar harus memuaskan seluruh komponen masyarakat tanpa terkecuali. Hal ini dilakukan agar masyarakat dapat menikmati keberhasilan program yang sedang bergulir.

5) Tingkat input dan output

Input merupakan masukan kepada program-program yang sedang berjalam, baik berupa sumber daya manusia, sumber daya fisik dan sumber daya keuangan. Sumber-sumber tersebut dapat dikelola dengan baik agar output yang dihasilkan agar maksimal.

6) Pencapaian tujuan menyeluruh

Keberhasilan dari suatu program merupakan tujuan utama dari pencapaian rencana. Artinya tujuan yang diharapkan harus menjadi tujuan umum dan mencakup kepentingan masyarakat tanpa terkecuali. Sehingga efektivitas program dapat dijalankan dengan kemampuan operasional dalam melaksanakan program-program kerja yang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, secara komprehensif, efektivitas dapat diartikan sebagai tingkat kemampuam suatu lembaga atau organisasi untuk dapat melaksanakam semua tugas-tugas pokoknya atau untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan sebelumnya (Campbell, 1989:47).

(46)

Menurut pendapat Gibson Ivancevich Donnelly (1990: 28) menyebutkan bahwa untuk merumuskan dan mengukur keefektifan adalah teknik evaluasi tertua dan digunakan secara luas. Menurut pendekatan tujuan ini sebuah organisasi didirikan untuk mencapai tujuan. Seorang praktisi dan penulis organisasi Chester menyatakan “apa yang kita maksudkan dengan keefektifan adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan dengan usaha kerja sama” pendapat yang mempunyai pertimbangan luas, menyatakan bahwa organisasi, sebagaimana halnya individu dan kelompok, harus dievaluasi menurut ukuran pencapaian tujuan.

Ada lima kategori umum kriteria keefektifan mulai dimensi waktu jangka pendek menurut Gibson (1990 :33-35) sebagai berikut: Produksi adalah mengacu pada ukuran keluaran utama organisasi; Efesiensi adalah mengacu pada ukuran penggunaan sumberdaya yang langka oleh organisasi; Kepuasan adalah menjadi ukuran keberhasilan organisasi memenuhi kebutuhan karyawan dan anggotanya;

Keadaptasian adalah suatu ukuran ketanggapan organisasi terhadap tuntutan perubahan; dan Pengembangan adalah mengukur tanggung jawab organisasi dalam memperbesar kapasitas dan potensinya untuk berkembang. Menurut Jerry Harbour (2009:35) dalam buku The basics of Performance Measurement, merekomendasikan Pengukuran Kinerja dengan beberapa aspek, yaitu:

Produktivitas : kemampuan dalam menghasilkan produk barang dan jasa; Kualitas : pemproduksian barang dan jasa yang dihasilkan memenuhi standar kualitas;

Ketepatan waktu (timeliness): waktu yang diperlukan dalam menghasilkan produk barang dan jasa tersebut; Putaran waktu: waktu yang dibutuhkan dalam setiap proses perubahan barang dan jasa tersebut kemudian sampai kepada pengguna

(47)

konsumen/konsumen; Penggunaan sumber daya; sumberdaya yang diperlukan dalam menghasilkan produk barang dan jasa tersebut; dan Biaya : biaya yang diperlukan. Ukuran ini merupakan suatu ukuran yang menitiberatkan pada hitungan per unit dasar, penggunaan satuan biaya perhari pelatihan dalam beberapa kasus walaupun organisasi memiliki banyak informasi secara total biaya namun mereka sebenarnya mereka punya keterbatasan biaya perunit.

3. Pendekatan Terhadap Efektivitas

Pendekatan efektivitas dilakukan dengan acuan berbagai bagian yang berbeda dari lembaga, dimana lembaga mendapatkan input atau masukan berupa berbagai macam sumber dari lingkungannya. Kegiatan dan proses internal yang terjadi dalam lembaga mengubah input menjadi output atau program yang kemudian di lemparkan kembali pada lingkungannya (Price, 1972: 15).

1) Pendekatan sasaran ( Goal Approach )

Pendekatan ini mencoba mengukur sejauh mana suatu lembaga berhasil merealisasikan sasaran yang hendak dicapai. Pendekatan sasaran dalam pengukuran efektivitas dimulai dengan identifikasi sasaran organisasi dan mengukur tingkatan keberhasilan organisasi dalam mencapai sasaran tersebut.

Sasaran yang perlu di perhatikan dalam pengukuran efektivitas dengan pendekatan ini adalah sasaran yang realistic untuk memberikan hasil maksimal berdasarkan sasaran resmi “ Official Goal “ dengan memperhatikan permasalahan yang ditimbulkannya. Dengan demikian, pendekatan ini mencoba mengukur sejauh mana organisasi atau lembaga berhasil merealisasikan sasaran yang hendak dicapai.

(48)

2) Pendekatan Sumber ( System Resource Approach )

Pendekatan sumber mengukur efektivitas melalui keberhasilan suatu lembaga dalam mendapatkan berbagai macam sumber yang dibutuhkannya. Suatu lembaga harus dapat memperoleh berbagai macam sumber dan juga memelihara keadaan dan sistem agar dapat menjadi efektif.

3) Pendekatan Sumber ( System Resource Approach )

Pendekatan ini didasarkan pada teori mengenai keterbukaan sistem suatu lembaga terhadap lingkungannya, karena lembaga mempunyai hubungan yang merata dalam lingkungannya dimana dari lingkungan diperoleh sumber- sumber yang terdapat pada lingkungan sering kali bersifat langka dan bernilai tinggi.

4) Pendekatan Proses ( Internal Proses Approach )

Pendekatan proses menganggap sebagai efesiensi dari suatu lembaga internal.

Pada lembaga yang efektif, proses internal berjalan dengan lancer dimana kegiatan bagian-bagian yang ada berjalan secara terkoordinasi. Pendekatan ini tidak memperhatikan lingkungan melainkan memusatkan perhatian terhadap kegiatan yang dilakukan terhadap sumber-sumber yang dimiliki lembaga, yang menggambakan tingkat efesiensi serta kesehatan lembaga.

4. Masalah dalam Pengukuran Efektivitas

Efektivitas selalu diukur berdasarkan prestasi, produktivitas. Seperti ada beberapa rancangan tentang memandang konsep ini dalam kerangka kerja dimensi satu, yang memusatkan perhatian hanya dengan menggunakan sasaran yang sebenarnya dan memberikan hasil daripada pengukuran efektivitas berdasarkam

(49)

sasaran resmi dengn memperhatikan masalah yang ditimbulkan oleh beberapa hal berikut:

1) Adanya macam-macam output

Adanya bermacam-macam output yang dihasilkan menyebabkan pengukuran efektivitas dengan pendekatan sasaran menjadi sulit untuk dilakukan.

Pengukuran juga semakin sulit jika ada sasaran yang saling bertentangan dengan sasaran lainnya.

2) Efektivitas tidak akan dapat diukur hanya dengan mengunakan suatu indikator atau efektivitas yang tinggi pada suatu sasaran yang seringkali disertai dengan efektivitas yang rendah pada sasaran lainnya. Selain itu, masalah itu juga muncul karena adanya bagian-bagian dalam suatu lembaga yang mempunyai sasaran yang berbeda-beda secara keseluruhan. sehingga pengukuran efektivitas seringkali terpaksa dilakukan dengan memperhatikan bermacam- macam secara simultan. Dengan demikian, yang diperoleh dari pengukuran efektivitas adalah profil atau bentuk dari efek yang menunjukan ukuran efektivitas pada setiap sasaran yang dimilikinya.

3) Subyektifitas dalam adanya penelitian

4) Pengukuran efektivitas dengan menggunakan pendekatan sasaran seringkali mengalami hambatan, karena sulitnya mengidentifikasi sasaran yang sebenarnya dan juga karena kesulitan dan pengukuran keberhasilan dalam mencapai sasaran. Untuk itu ada baiknya bila meninjau pendapat G.W England, bahwa perlu masuk kedalam suatu lembaga untuk mempelajari sasaran yang sebenarnya karena informasi yang diperoleh hanya dari dalam

(50)

suatu lembaga untuk melihat program yang berorientasi keluar atau masyarakat, seringkali dipengaruhi oleh subyektifitas.

5) Untuk sasaran yang harus dideskripsikan secara kuantitatif, informasi yang diperoleh akan sangat tergantung pada subyektifitas dalam suatu lembaga mengenai sasarannya. Hal ini didukung oleh pendapat Richard M Steers yaitu bahwa lingkungan dan keseluruhan elemen-elemen kontekstual pengaruh terhadap informasi lembaga dan menentukan tercapai tidaknya sasaran yang hendak dicapai (Steers, 1985:558).

6) Adapun pengertian Efektivitas program yaitu dapat dirumuskan sebagai tingkat perwujudan sasaran yang menunjukkan sejauh mana sasaran program yang telah ditetapkan Julia (2010: 26). Berdasarkan beberapa pengertian efektivitas di atas, dapat dipahami bahwa efektivitas merupakan sebuah patokan untuk membandingkan antara proses yang dilakukan dengan tujuan dan sasaran yang dicapai. Suatu program dikatakan efektif apabila usaha atau tindakan yang dilakukan sesuai dengan hasil yang diharapkan. Efektivitas digunakan sebagai tolok ukur untuk membandingkan antara rencana dan proses yang dilakukan dengan hasil yang dicapai.

5. Dimensi Efektivitas Program

Menurut James L. Gibson ukuran efektivitas adalah sebagai berikut (Atmawati, 2019: 5-6):

1) Kegiatan tujuan yang hendak dicapai, berhubungan dengan kinerja program yang dilaksanakan dengan kesesuaiannya dengan tujuan yang ingin dicapai.

(51)

2) Kejelasan strategi pencapaian tujuan, berhubungan dengan cara-cara yang akan digunakan dalam mencapai tujuan.

3) Proses analisis dan perumusan kebijakan, yaitu untuk menghubungkan tujuan dengan usaha-usaha pelaksanaan kegiatan operasional.

4) Perencanaan yang berkaitan dengan pengmambilan keputusan berkaitan dengan proses pengambilan keputusan sebelum menjalankan sebuah program.

5) Penyusunan program yang tepat, rencana disusun dengan baik masih harus dibawakan dan diaplikasikan dalam bentuk program.

6) Tersedianya sarana dan prasarana, yang merupakan fator pendukung keberhasilan suatu program. Sarana dan prasarana adalah alat dan fasilitas yang digunakan untuk melaksankan segala kegiatan yang berkenaan dengan program tersebut.

7) Sistem pengawasan dan pengadilan yang bersifat mendidik, untuk menjaga pelaksanaan program agar tetap dapat berjalan sesuai dengan rencana dan strategi yang telah disusun sebelumnya.

6. Hambatan Efektivitas Program

Selanjutnya menurut Subagyo (Budiani, 2019:53) menyebutkan beberapa dimensi yang digunakan untuk mengukur efektifitas adalah sebagai berikut:

a. Ketepatan sasaran program, yaitu sejauh mana peserta progam tepat yang sudah ditentukan sebelumnya.

b. Sosialisasi program, yaitu kemampuan penyelenggaraan progam dalam melakukan sosialisasi program sehingga informan mengenai pelaksanaan

(52)

program dapat tersampaikan kepada masyarakat pada umumnya dan sasaran peserta program pada khususnya.

c. Tujuan program, yaitu sejauh mana kesesuaian antara hasil program dengan tujuan program yang telah ditetapkan sebelumnya. Agar pencapaian tujuan akhir semakin terjamin, diperlukan pentahapan baik dalam arti pentahapan pencapaian bagian-bagiannya maupun pentahapan dalam arti periodesasinya. Pencapaian tujuan terdiri dari beberapa faktor yaitu: kurun waktu dan sasaran yang merupakan target yang kongkrit.

d. Pemantauan Program, yaitu kegiatan yang dilakukan setelah dilaksanakan program sebagai bentuk perhatian kepada peserta program.

G. Pelatihan Kerja 1. Pengertian Pelatihan

Menurut Andrew E. Sekula, sebagaimana dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan bahwa:

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari prosedur pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.

Pendapat lain juga diungkapkan oleh Jusmailani yang mana menyataka:

Pelatihan dan pengembangan diartikan sebagai proses untuk melatih para karyawan baru atau karyawan yang akan memperoleh penempatan baru dengan keterampilan dasar yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya dan fokus dari pelatihan tersebut adalah untuk pekerjaan sekarang. Sedangkan untuk sifatnya jangka panjang dan bertujuan untuk mengembangkan kemampuan karyaw