Menurut Andrew E. Sekula, sebagaimana dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan bahwa:
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari prosedur pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.
Pendapat lain juga diungkapkan oleh Jusmailani yang mana menyataka:
Pelatihan dan pengembangan diartikan sebagai proses untuk melatih para karyawan baru atau karyawan yang akan memperoleh penempatan baru dengan keterampilan dasar yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya dan fokus dari pelatihan tersebut adalah untuk pekerjaan sekarang. Sedangkan untuk sifatnya jangka panjang dan bertujuan untuk mengembangkan kemampuan karyawan untuk tugas-tugas mendatang disebut pengembangan Menurut Dessler dalam Agusta dan Sutanto (2013: 1), mengidentifikasi pelatihan sebagai berikut: “Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru
atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.”
Berdasarkan uraian pendapat tersebut penulis menyimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu proses guna melatih para karyawan yang akan menempati jabatan baru dengan keterampilan dasar yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya.
2. Tujuan Pelatihan
Suatu organisasi perlu menyelenggarakan kegiatan pelatihan agar pegawai dapat mempelajari perilaku kerja baru tertentu. Serangkaian pelatihan yang dirancang untuk maksud tersebut dapat ditempuh melalui prosedur yang efektif dari efesien. Dalam hal ini Wungu dan Brotoharsojo (dalam Nugraha, 2016:10), menyatakan tujuan pelatihan adalah sebagai berikut:
1. Menyiapkan pegawai dalam penguasaan tertentu
2. Meningkatkan kinerja atau perfomasi dan produktivitas para pegawai pemegang jabatan-jabatan perusahaan
3. Memberikan kesempatan belajar sebagai bagian dari program pengembangan diri dan karir pegawai
4. Menyiapkan para pegawai agar dapat menangani atau mengerjakan material atau produk baru, metode baru, peralatan dan teknologi baru
5. Menyiapkan para lulusan dari berbagai tingkatan sekolah atau pendidikan umum agar dapat melampaui masa transisi untuk memasuki situasi kerja yang nyata dari suatu perusahan atau organisasi
6. Memungkinkan diselenggarakan perencanaan sumber daya manusia yang lebih intregative dan komprehensif dengan kebijakan personalia lainnya sehingga kinerja dan produktivitas kerja pegawai yang tinggi dapat berpengaruh langsung pada peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan
3. Manfaat Pelatihan
Menurut Mangkuprawira (Nugraha, 2016: 11), manfaat pelatihan dapat dikategorikan sebagai berikut:
1) Manfaat untuk pelatihan
a. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan b. Memperbaiki moral pekerja
c. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan d. Membantu pengembangan perusahaan
e. Membantu dalam pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan pekerja dan manajer yang sukses.
2) Manfaat untuk individual
a. Membantu meningkatkan motivasi, prestasi, pertumbuhan, dan tanggung jawab
b. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri
c. Membantu dalam menghadapi stress dan konflik dalam pekerjaan
d. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap
e. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan 3) Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan
a. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual b. Memperbaiki hubungan lintas personal
c. Memperbaiki moral
d. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan koordinasi
e. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik.
4. Metode Pelatihan
Andrew E. Sikula (Hasibuan, 2016: 52) mengemukakan metode pelatihan adalah “on the job; demonstration and example; simulation; appenticeship;
clasroom methods (lecture, conference, case study, role, role playing and programmed instruction); and other training methods”. Sedangkan metode pengembangan adalah ‘some of the most commonly used management development methods include; training methods; understudies; job rotation and planned progression; coaching-counselling; junior boards of exsecutives or multiple management; committe assigments, stattmeetings and projects; business games; sensitivity training; and other developments methods”.
a. On The Job
Hampir ini 90 persen dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari job nya dengan mengamati perilaku pekerja lain yang sedang bekerja. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan training baru memperhatikannya.
b. Vestibule atau Balai
Suatu vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu job.
Metode vestibule merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk
banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama.
c. Metode demonstrasi dan contoh
Suatu demonstrasi menunjukan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode demonstrasi merupakan metode training yang sangat efektif karena lebih mudah menunjukan kepada peserta bagimana mengerjakan suatu tugas yang akan dikerjakan.
d. Simulasi
Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan.
e. Apprenticeship
Metode training Apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan keterampilan (skill) perajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan pula pada on the job training dengan memberikan petunjuk-petunjuk cara mengerjakannya.
f. Metode Ruang Kelas
Metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas, walaupum dapat pula dilakukan di area pekerjaan. Aspek-aspek tertentu dari semu a pekerjaan lebih mudah dipelajari dalam ruangan kelas daripada on the job.
5. Evaluasi Hasil Program Pelatihan
Faktor-faktor menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut Veithzal (2010: 13), yakni antara lain:
1) Materi Pelatihan
Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang dibutuhkan.
2) Metode Pelatihan
Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan.
3) Kemampuan Instruktur Pelatihan
Mencari sumber-sumber informasi yang lain mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
4) Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran
Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif 5) Peserta Pelatihan
Sangat penting untunk memperhitungkan tipe pekerjaandan jenis pekerjaan yang akan dilatih.
6) Evaluasi Pelatihan
Setelah mengadakan pelatihan hendaknya dievaluasi hasil yang didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkaat organisasi dan nilai akhir.