PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KELELAHAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II)
THE INFLUENCE OF JOB STRESS ON BURNOUT AND THE IMPLICATION ON EMPLOYEE PERFOMANCE
(Study On Nurse in PKU Muhammadiyah Hospital Unit II)
Oleh
RAHMAD HIDAYATULLAH 20120410302
FAKULTAS EKONOMI
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KELELAHAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II)
THE INFLUENCE OF JOB STRESS ON BURNOUT AND THE IMPLICATION ON EMPLOYEE PERFOMANCE
(Study On Nurse in PKU Muhammadiyah Hospital Unit II)
Oleh
RAHMAD HIDAYATULLAH 20120410302
FAKULTAS EKONOMI
PERNYATAAN
Dengan ini saya,
Nama :Rahmad Hidayatullah Nomor Mahasiswa : 20120410302
Menyatakan bahwa skripsi ini dengan Judul: “PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KELELAHAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA
KARYAWAN (Studi Pada Perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II)”tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan
Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah
ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan
dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat
yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut
dibatalkan.
Yogyakarta, 26 Agustus 2016
Motto
”If you fall a thousand times, stand up millions of times because you don’t know how close you are to success”
Persembahan
Puji Syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala karuniaNya sehingga saya diberikan nikmat kesehatan, semangat dan diberikan kemudahan untuk menyelesaikan skripsi. Sholawat serta salam tak lupa saya haturkan kepada Rasulullah SAW sebagai manusia terbaik yang selalu menjadi panutan dan sumber inspirasi saya untuk selalu lebih baik disegala aspek kehidupan.
Skripsi ini saya persembahkan untuk...
1. Keluarga saya yaitu kedua orang tua saya, Kakak saya Dhini Maria Ulfa, Rahmat Ismail
Karim Amarullah, Uni Ritha, Uni Mel, Uni Nova adik-adik saya Lailatul Fajri Helmi,
Fadillah Maulana, Latiful Qobir, Atry Via Ovani, Aprilia Anisa Putri, Fauzi, Robi
Karebok, Rian Kabayan, Reyhan, serta etek Nina, etek Ineng, amak, enek, Pak Odang,
Atuak Siri, Mak Oyong, yang selalu memberikan semangat kepada saya selama ini.
2. Spesial Kepada Almarhum Ayah saya Helmi Munir yang selalu menjadi isprirasi dan
menjadi panutan saya dalam bersikap dan Almarhumah etek Tanti yang juga telah
mengajarkan banyak hal.
3. Kepada Ibu Sri Handari Wahyuningsih selaku dosen pembimbing saya yang membantu
dalam menyelesaikan tugas akhir ini dengan penuh kesabaran.
4. Untuk teman manajemen H 2012 yang senasib, seperjuangan dan sepenanggungan.
Terimakasih atas gelak tawa dan solidaritas yang sangat luar biasa sehingga membuat
hari hari semasa kuliah yang sangat membosankan menjadi menyenangkan.
5. Untuk semua sahabat Amanah Regency, Badrus, Eko, Hardiat, Ipung, Deddy, Toto,
Ardhin, Lukman, dan Sandra yang selalu menemani dan menghibur saya baik senang
maupun sedih selama di Yogyakarta. Semoga tidak ada lagi duka dan nestapa di dada
tapi hanya ada suka dan bahagia juga gelak dan tawa.
6. Untuk sahabat saya Muhammad Ardhani Fajri, Riski Fernandes, Wahyu Zonia
Eka Putri, Anasthasya Anisa, Didi Pranatha, Romi Rezki Putra, Landra Rahmat Azdia,
Toni Andhika, Riko Haryanto, Coni delvitha, Irsyad Fikri, Dhani Rahman Zainal, Jefri
Fernando, M. Farras Alharis yang telah menjadi teman sekaligus sahabat dan tempat
bertukar pikiran penulis dalam pengerjaan skripsi ini.
7. Untuk semua rekan fun futsal manajeman 2012
8. Kepada semua dosen prodi manajemen yang selalu memberikan semangat. dan ilmu
kepada saya selama berada di bangku perkuliahan.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERNYATAAN ... iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
INTISARI ... vi
ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
A. Landasan Teori ... 7
1. Stres Kerja ... 7
2. Kelelahan Kerja (Burnout) ... 12
3. Kinerja ... 17
B. Penelitian Terdahulu ... 21
C. Hipotesis ... 22
D. Model Penelitian ... 23
BAB III METODE PENELITIAN ... 25
A. Obyek dan Subyek Penelitian ... 25
B. Teknik Pengambilan Sampel ... 25
C. Jenis Data ... 24
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 27
F. Uji Kualitas Instrumen ... 28
G. Uji Hipotesis dan Analisis Data ... 29
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 34
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 34
B. Hasil Pengumpulan Data ... 37
C. Karakteristik Responden ... 38
D. Uji Kualitas Instrumen ... 39
E. Hasil Penelitian ( Uji Hipotesis ) ... 48
F. Pembahasan ( Interpretasi ) ... 52
BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN ... 54
A. Simpulan ... 54
B. Saran ... 54
C. Keterbatasan Penelitian ... 54 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
3.1 Definisi Operasional Variabel ... 27
4.1 Rincian Penyebaran Kuesioner ... 38
4.2 Outer Loadings... 39
4.4 Outer Loadings 2... 41
4.3 Composite Ability and AVE ... 42
4.5 Statistik Deskriptif Stres Kerja ... 44
4.6 Statistik Deskriptif Kelelahan Kerja ... 45
4.7 Statistik Deskriptif Kinerja ... 46
4.9 Nilai R- Square ... 47
DAFTAR GAMBAR
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KELELAHAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II)
THE INFLUENCE OF JOB STRESS ON BURNOUT AND THE IMPLICATION ON EMPLOYEE PERFOMANCE
(Study On Nurse in PKU Muhammadiyah Hospital Unit II)
Diajukan oleh
RAHMAD HIDAYATULLAH 20120410302
Skripsi ini telah Dipertahankan dan Disahkan di depan Dewan Penguji Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal 23 Agustus 2016
Yang terdiri dari
Gita Danupranata, Drs., MM. Ketua Tim Penguji
Rr. Sri Handari Wahyuningsih Tri Maryati, SE., MM.
Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
ABSTRACT
This research aimed to determine the effect of work stress and job burnout implications on employee performance in icu, ugd, and operating room of pku muhammadiyah hospital unit ii. Independent variables used in this study were work stress and job burnout while the dependent variable used is performance.
Sample used in this study were nurses at the ICU , UGD , and operating room at pku Muhammadiyah hospital unit II by purposive sampling method . In order to get the number of samples used in this study were 43 respondents and data were analyzed using partial least square with processing aid SmartPLS and data using SPSS 15 software .
Thus, results of this study concludes that : 1) Job stress effects positively and significantly toward job burnout. 2 ) Job burnout takes effect negatively and significantly on performance. 3 ) Work stress is a significant negative effect on performance. 4) Job Stress take effect negatively and significantly on performance through Job burnout.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Rumah sakit merupakan salah satu bentuk instansi atau organisasi yang
bergerak di bidang jasa. Rumah sakit mempunyai tujuan untuk memberikan
pelayanan kesehatan, tindakan medis, dan diagnostik serta upaya rehabilitas
medis untuk memenuhi kebutuhan pasien. Sebagai penyedia pelayanan
kesehatan, rumah sakit memiliki karakteristik yang berbeda dengan instansi
lainnya.
Keberhasilan sebuah instansi atau organisasi seperti halnya rumah sakit
dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya adalah efektivitas pengelolaan
sumberdaya yang dimiliki baik itu berupa sumberdaya finansial, sumberdaya
manusia serta system teknologinya. Rumah sakit dan sumberdaya yang ada
memiliki keterkaitan peran yang saling berhubungan antar satu dengan yang
lainnya. Sumberdaya manusia memiliki peran sentral dalam pengelolaan
sebuah instansi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu dibutuhkan
sumberdaya manusia yang mampuni dalam mengelola sumberdaya finansial
dan sistem teknologi yang digunakan pada rumah sakit.
Pada instansi jasa berupa rumah sakit, perawat merupakan sumber daya
manusia yang paling banyak jumlahnya. Perawat memegang peranan penting
dalam pemberian layanan, karena terlibat langsung dengan pasien dan
selalu profesional sesuai dengan standar kinerja yang berlaku di instansi
pelayanan jasa di rumah sakit. Tuntutan profesionalitas yang tinggi dengan
karakteristik tugas yang kompleks akan menimbulkan dampak pada psikologis
perawat, seperti rentan terkena stres akan pekerjaan, kelelahan kerja atau
burnout serta dampak psikologis lainnya.
Stres kerja merupakan kondisi yang timbul dari interaksi individu dan
pekerjaan mereka yang ditandai oleh perubahan dalam diri yang memaksa
mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka (Beehr dan Newman
Dalam Luthan 2011). Menurut Hidayati, dkk (2008) Masalah stres kerja
didalam organisasi atau instansi menjadi gejala penting untuk diamati sejak
adanya tuntutan untuk efisien dalam pekerjaan. Jika seorang individu tidak
dapat mengatasi stres akan pekerjaan tersebut maka akan berdampak dan
berlanjut pada tahap kelelahan kerja (burnout). Kreitner dan Kinicki dalam
Satriyo dan Survival (2014) melalui Model Stres mereka menunjukkan bahwa
salah satu hasil dari stres secara psikologis adalah kelelahan kerja (burnout).
Menurut Maslach, dkk dalam Asi (2013) kelelahan kerja didefinisikan
sebagai konstruksi dari tiga dimensi yang terdiri dari kelelahan, cynicismor
depersonalisasi, dan inefficacy atau kurangnya prestasi diri. Menurut Walburg
(2014) Kelelahan atau kejenuhan lebih melibatkan perasaan ketegangan dan
kelelahan yang sudah kronis, seperti sinisme. Kreitner dan Kinicki (2005)
mendefenisikan kepenatan atau burnout merupakan sebuah persoalan yang
yang “membantu” seperti mengajar, kerja sosial, sumber daya manusia,
perawatan, dan penegakan hukum.
Menurut Burke dalam Satriyo dan Survival (2014) Kelelahan kerja atau
burnout merupakan proses psikologis yang dihasilkan oleh stres akan pekerjaan
yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan akan emosi, perubahan
kepribadian, dan penurunan dari pencapaian kinerja atau kinerja.
Kinerja karyawan merupakan sebuah tindakan yang dilakukan oleh
seseorang dalam jangka waktu telah ditentukan dan berupa hasil atau sesuatu
yang dapat diukur. Kinerja akan menjadi faktor penting dalam kemajuan sebuah
instansi atau organisasi, karena semakin baik kinerja karyawan maka akan
berdampak pada kemajuan instansi. Tuntutan akan kinerja karyawan yang
tinggi memang sudah menjadi hal penting untuk semua organisasi. Namun fakta
yang ada sekarang memperlihatkan bahwa belum semua karyawan memiliki
kinerja yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan. Masih banyak terdapat
karyawan yang memiliki kinerja yang rendah (Hidayati dkk 2008). Salah satu
dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah stres
kerja dan kelelahan kerja.
Fenomena yang banyak terjadi adalah banyaknya rumah sakit yang beromba
lomba dalam meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat dan dengan
tujuan untuk menarik kepercayaan dari masyarakat, baik itu berupa fasilitas
yang disediakan dan kualitas tenaga kerjanya. Dalam hal ini peneliti lebih
mayoritas dari karyawan di rumah sakit, selain itu perawat juga berinteraksi
langsung selama 24 jam penuh dengan pasien.
Penelitian ini mengacu kepada penelitian yang telah dilakukan oleh Satriyo
dan Survival (2014) dengan judul “Stres Kerja Terhadap Burnout Serta
Implikasinya Pada Kinerja” studi kasus terhadap dosen pada Universitas
Widyagama Malang. Hasil dari penelitian yang dilakukan ini menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap burnout,
terdapat pengaruh yang signifikan antara burnout terhadap kinerja, terdapat
pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap kinerja dosen.
Dengan mempelajari dan mengidentifikasi stres dan kelelahan kerja
(burnout) pada karyawan di rumah sakit, dapat memiliki implikasi untuk
meningkatkan pemahaman tentang stres dan kelelahan kerja serta untuk
meningkatkan kinerja. Sebagaimana hasil penelitian Colangelo (2004)
menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap burnout dan
implikasinya menurunkan kinerja.
Oleh karena itu, wawasan yang diperoleh dari kajian tentang pengaruh stres
kerja terhadap kelelahan kerja (burnout) dan implikasinya pada kinerja di
kalangan perawat di rumah sakit memiliki potensi terhadap pemberdayaan
perawat dan strategi pengembangan rumah sakit.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik melakukan
penelitian dengan mengambil judul “Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Kelelahan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Karyawan”. Alasan memilih
untuk diteliti karena dapat mengukur tingkat stres kerja dan kelelahan kerja
pada karyawan serta pengaruhnya pada kinerja karyawan di rumah sakit.
B. Permasalahan penelitian
Berdasarkan uraian dari latar belakang permasalahan di atas maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
1. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kelelahan kerja karyawan?
2. Apakah kelelahan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui
kelelahan kerja?
C. Tujuan penelitian
1. Untuk menguji pengaruh stres kerja terhadap kelelahan kerja karyawan.
2. Untuk menguji pengaruh kelelahan kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk menguji pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk menguji pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui
kelelahan kerja.
D. Manfaat Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat teoritik
Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai wacana bagi
pembaca dalam pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dibidang
2. Manfaat praktik
a. Bagi Perusahaan
Dapat dijadikan sebagai pengambilan keputusan bagi perusahaan terkait
untuk mengetahui tingkat stress kerja, kelelahan kerja (burnout) dan
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
b. Bagi Peneliti
Dapat dijadikan sebagai bahan referensi dan data perbandingan terkait
dengan penelitian yang sejenis yang tengah dilakukan.
c. Bagi Penulis
Untuk meningkatkan pengetahuan yang sudah ada dan membantu
memperjelas teori yang di ajarkan di perkuliahan dengan fenomena yang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Stres Kerja
a. Defenisi Stres Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) stres merupakan suatu respons
yang adaktif, dihubungkan oleh karakteristik dan proses psikologi individu
yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi
atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan fisik pada
seseorang. Menurut Robbins (2007) mendefinisikan bahwa stres sebagai
kondisi yang dinamis di mana seseorang dikonfrontasikan dengan
kesempatan, hambatan, atau tuntutan yang berhubungan dengan apa yang
diinginkannya dan untuk itu keberhasilannya ternyata tidak pasti.
Menurut Gibson et al. (2005) mengemukakan bahwa stres kerja pada
dasarnya dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai
stimulus, stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres
sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada
lingkungan. Hasibuan (2009) mengemukakan bahwa stres merupakan
sebuah kondisi yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
seseorang, orang yang stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran
Mangkunegara (2008) mendefenisikan stres kerja sebagai perasaan
tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja
ini tampak dari sindrom antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang,
suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks,
cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan
penceranaan”.
Berdasarkan beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa stres
kerja merupakan sebuah kondisi dimana seseorang mengalami gangguan
pada fisik maupun mental dalam menyelesaikan tugas tugas yang diberikan
dan akan berdampak pada penurunan kinerja pada individu tersebut.
b. Gejala Stres Kerja
Robbins (2007) membagi tiga jenis gejala yang akan ditimbulkan oleh
stres kerja:
1) Gejala fisiologis
Stres menciptakan penyakit-penyakit dalam tubuh yang ditandai
dengan peningkatan tekanan darah, sakit kepala, jantung berdebar,
bahkan hingga sakit jantung.
2) Gejala psikologis
Gejala yang ditunjukkan adalah ketegangan, kecemasan, mudah
marah, kebosanan, suka menunda dan lain sebagainya. Keadaan stres
3) Gejala perilaku
Stres yang dikaitkan dengan perilaku dapat mencakup dalam
perubahan dalam produktivitas, absensi, dan tingkat keluarnya
karyawan. Dampak lain yang ditimbulkan adalah perubahan dalam
kebiasaan sehari-hari seperti makan, konsumsi alkohol, gangguan
tidur dan lainnya.
c. Sumber-sumber Stres kerja
Sumber stres kerja menurut Gibson dalam Yusianto (2008):
1) Stres Lingkungan Fisik
Tekanan tersebut biasanya berhubungan dengan keadaan lingkungan
fisik yang dapat menimbulkan tekanan pada individu, misalnya lampu
penerangan yang suram, kegaduhan, temperatur yang panas, polusi
udara.
2) Tekanan Individu
Terdiri dari konflik peran, ketidakpastian peran, beban kerja yang
berat, beban tanggung jawab, tidak adanya kemajuan karir, tidak
adanya desain pekerjaan.
3) Tekanan Kelompok
Adanya hubungan kurang baik antara seorang individu dengan rekan
4) Tekanan Keorganisasian
Partisipasi menyangkut sampai seberapakah pengetahuan orang,
pendapat dan gagasannya dimasukkan dalam proses pengambilan
keputusan.
Menurut Davis, dkk dalam Fauji (2013) yaitu:
1) Beban kerja yang berlebihan. Banyaknya tugas dapat menjadi sumber
stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan fisik
maupun keahlianya.
2) Tekanan atau desakan waktu. Atasan sering kali memberikan tugas
sesuai dengan target waktu yang terbatas.
3) Iklim organisasi. Iklim organisasi yang tidak aman akan
mempengaruhi semangat kerja.
4) Wewenang untuk malaksanakan tanggung jawab. Atasan sering
memberikan tugas kepada bawahanya tanpa diikuti kewenangan yang
memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan harus
berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan.
5) Konflik dan ketaksaan peran. Pada situasi seperti ini orang memiliki
harapan yang berbeda akan kegiatan seseorang karyawan pada suatu
pekerjaan akibat adanya konflik dan ketidakjelasan peran dalam
organisasi, sehingga karyawan tidak tahu apa yang harus dia lakukan
dan tidak dapat memenuhi semua harapan.
6) Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan, artinya perbedaan
suatu upaya dilakukan untuk memenuhi nilai kebutuhan perusahaan
dan karyawan.
7) Frustasi. Merupakan suatu akibat dari motivasi yang terhambat dan
mencegah seseorang mencapai tujuan yang diinginkan sehingga
berpengaruh terhadap pola kerja.
Mangkunegara (2008) berpendapat bahwa penyebab stres kerja antara
lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak,
kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas
kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab,
konflik kerja, perbedaan nilai antar karyawan dengan pimpinan yang
frustasi dalam kerja.
d. Dampek Stres Kerja
Menurut Gibsons dalam Fauji (2013) dampak stress kerja banyak dan
bervariasi. Dampak positif dari stres kerja diantaranya motifasi pribadi,
rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan meningkatnya inspirasi hidup
yang lebih baik.
Cox dalam Fauji (2013) membagi menjadi 5 efek dari stres kerja yaitu:
1) Subyektif, berupa kekawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa
bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali dan emosi,
penghargaan diri yang rendah dan gugup, kesepian.
2) Perilaku, berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,
penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok
3) Kognitif, berupa ketidak mampuan untuk membuat keputusan yang
masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat
sensitive terhadap kritik, hambatan mental.
4) Fisiologis, berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut
jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bala
mata melebar, panas dan dingin.
5) Organisasi, berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah,
terasing dari mitra kerja, serta komitmen organisasi dan loyalitas
berkurang.
2. Kelelahan Kerja (Burnout)
a. Defenisi Burnout
Seseorang yang menderita burnout ditandai dengan seorang individu
tidak mampu mengatasi stres yang dideritanya (Luthan 2011). Menurut
Burke dalam Satriyo dan Survival (2014) burnout merupakan proses
psikologis yang dihasilkan oleh stress akan pekerjaan yang tidak terlepaskan
dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan kepribadian, dan penurunan
dari pencapaian prestasi kerja.
Pines et al. dalam Diaz (2007) mendefinisikan burnout sebagai suatu
keadaan kelelahan secara fisik, emosi dan mental yang disebabkan
keterlibatan dalam jangka waktu yang panjang pada situasi yang secara
Kreitner et al. (2005) berpendapat bahwa burnout atau kelelahan
merupakan suatu kondisi yang muncul dari waktu ke waktu dan ditandai
dengan kelelahan emosional dan juga kombinasi dari sikap-sikap negatif.
Muslihudin dalam Maharani (2012) Berpendapat bahwa Kejenuhan
kerja (Burnout) adalah suatu kondisi fisik, emosi dan mental yang sangat
drop yang diakibatkan oleh situasi kerja yang sangat menuntut dalam jangka
panjang. Sedangkan menurut Davis dan Newstroom (Dalam Prestiana dan
Purbandini 2012) burnout merupakan suatu situasi dimana individu
menderita kelelahan kronis, kebosanan dan menarik diri dari pekerjaan.
Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa burnout
merupakan sebuah kondisi dimana seseorang merasa kelelahan baik itu
mental, fisik, dan emosi.
b. Dimensi Burnout
Menurut Maslachdalam Diaz (2007) Burnout mempunyai lima dimensi
utama, yaitu:
1) Kelelahan fisik, ditandai dengan serangan sakit kepala, mual, susah
tidur, kurangnya nafsu makan, dan individu merasakan adanya
anggota badan yang sakit.
2) Kelelahan emosional, ditandai dengan depresi, merasa terperangkap
di dalam pekerjaannya, mudah marah, dan cepat tersinggung.
3) Kelelahan mental, ditandai dengan bersikap sinis terhadap orang lain,
bersikap negatif, cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan,
4) Rendahnya penghargaan terhadap diri, ditandai dengan individu tidak
pernah merasa puas dengan hasil kerja sendiri, dan merasa tidak
pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun
orang lain.
5) Depersonalisasi, ditandai dengan menjauhnya individu dari
lingkungan sosial, apatis, dan tidak peduli dengan lingkungan dan
orang-orang di sekitarnya.
c. Faktor-Faktor Penyebab Burnout
Leiter & Maslach (1997) membagi beberapa faktor yang mempengaruhi
munculnya burnout, yaitu:
1) Work Overloaded
Work overload kemungkinan terjadi akibat ketidaksesuaian antara
pekerja dengan pekerjaannya. Pekerja terlalu banyak melakukan
pekerjaan dengan waktu yang sedikit. Overload terjadi karena
pekerjaan yang dikerjaan melebihi kapasitas kemampuan manusia
yang memiliki keterbatasan. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya
kualitas pekerja, hubungan yang tidak sehat di lingkungan pekerjaan,
menurunkan kreativitas pekerja, dan menyebabkan burnout.
2) Lack of Work Control
Semua orang memiliki keinginan untuk memiliki kesempatan dalam
berfikir dan menyelesaikan masalah, dan meraih prestasi. Adanya
aturan terkadang membuat pekerja memiliki batasan dalam
berinovasi, merasa kurang memiliki tanggung jawab dengan hasil
yang mereka dapat karena adanya kontrol yang terlalu ketat dari
atasan.
3) Rewarded for Work
Kurangnya apresiasi dari lingkungan kerja membuat pekerja merasa
tidak bernilai. Apresiasi bukan hanya dilihat dari pemberian bonus
(uang), tetapi hubungan yang terjalin baik antar pekerja, pekerja
dengan atasan turut memberikan dampak pada pekerja. Adanya
apresiasi yang diberikan akan meningkatkan afeksi positif dari pekerja
yang juga merupakan nilai penting dalam menunjukkan bahwa
seseorang sudah bekerja dengan baik.
4) Breakdown in Community
Pekerja yang kurang memiliki rasa belongingness terhadap
lingkungan kerjanya (komunitas) akan menyebabkan kurangnya rasa
keterikatan positif di tempat kerja. Seseorang akan bekerja dengan
maksimal ketika memiliki kenyamanan, kebahagiaan yang terjalin
dengan rasa saling menghargai, tetapi terkadang lingkungan kerja
melakukan sebaliknya. Ada kesenjangan baik antar pekerja maupun
dengan atasan, sibuk dengan diri sendiri, tidak memiliki quality time
dengan rekan kerja. Terkadang teknologi seperti handphone, computer
orang disekitar. Hubungan yang baik seperti sharing, bercanda
bersama perlu untuk dilakukan dalam menjalin ikatan yang kuat
dengan rekan kerja. Hubungan yang tidak baik membuat suasana di
lingkungan kerja tidak nyaman, full of anger, frustasi, cemas, merasa
tidak dihargai. Hal ini membuat dukungan sosial menjadi tidak baik,
kurang rasa saling membantu antar rekan kerja.
5) Treated Fairly
Perasaan tidak diperlakukan tidak adil juga merupakan faktor
terjadinya burnout. Adil berarti saling menghargai dan menerima
perbedaan. Adanya rasa saling menghargai akan menimbulkan rasa
keterikatan dengan komunitas (lingkungan kerja). Pekerja merasa
tidak percaya dengan lingkungan kerjanya ketika tidak ada keadilan.
Rasa ketidakadilan biasa dirasakan pada saat masa promosi kerja, atau
ketika pekerja disalahkan ketika mereka tidak melakukan kesalahan.
6) Dealing with Conflict Values
Pekerjaan dapat membuat pekerja melakukan sesuatu yang tidak
sesuai dengan nilai mereka. Misalnya seorang sales terkadang harus
berbohong agar produk yang ditawarkan bisa terjual. Namun hal ini
dapat menyebabkan seseorang menurunkan performa, kualitas
kerjanya karena tidak sesuai dengan nilai yang dimiliki. Seseorang
akan melakukan yang terbaik ketika melakukan apa yang sesuai
dengan nilai, belief, menjaga integritas dan self respect.
Adapun dampak dari burnout menurut Leiter & Maslach (2005) adalah:
1) Burnout is Lost Energy
Pekerja yang mengalami burnout akan merasa stress dan
overwhelmed atau kewalahan. Pekerja juga akan sulit untuk tidur,
menjaga jarak dengan lingkungan. Hal ini akan mempengaruhi kinerja
dari pekerja. Produktivitas dalam bekerja juga semakin menurun.
2) Burnout is Lost Enthusiasm
Keinginan dalam bekerja semakin menurun, semua hal yang
berhubungan dengan pekerjaan menjadi tidak menyenangkan.
Kreatifitas, ketertarikan terhadap pekerjaan semakin berkurang
sehingga hasil yang diberikan sangat minim.
3) Burnout is Lost Confidence
Tanpa adanya energi dan keterlibatan aktif pada pekerjaan akan
membuat pekerja tidak maksimal dalam bekerja. Pekerja semakin
tidak efektif dalam bekerja yang semakin lama membuat pekerja itu
sendiri merasa ragu dengan kemampuannya. Hal ini akan memberikan
dampak bagi pekerjaan itu sendiri.
3. Kinerja
a. Defenisi Kinerja
Pekerjaan sangat erat kaitannya dengan kinerja. Memahami kinerja maka
Rosidah (dalam Putra dan Mulyadi, 2010) kinerja adalah terjemahan dari
kata performance yang berasal dari akar kata to perform. kinerja merupakan
catatan out come yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau
kegiatan yangdilakukan selama periode waktu tertentu (Sulistiyani dan
Rosidah, 2003).
Menurut Mangkunegara (2005) kinerja merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Dimensi dari kinerja berupa kualitas dari pekerjaan, kuantitas
kerja, dan kontribusi pada organisasi.
Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan suatu hasil pencapaian dari seorang individu yang diukur dari
target yang telah ditentukan.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada 5
indikator, yaitu (Robbins, 2006):
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya. Komitmen kerja Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan.
b. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam
organisasi menurut Mangkunegara (2005) adalah sebagai berikut:
1) Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia
untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara
optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari
dalam mencapai tujuan organisasi.
2) Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan
kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan
fasilitas kerja yang relatif memadai.
c. Dampak Kinerja
Dampak dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Organisasi akan berkembang dengan pesat.
2) Organisasi akan memperoleh target yang telah direncanakan dengan
tepat sasaran.
3) Bisa mengurangi resiko-resiko yang akan terjadi dalam organisasi.
4) Karyawan dalam organisasi tersebut akan semakin solit dan kompak
karena bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mencapai target yang
telah ditetapkan oleh organisasi.
5) Perusahaan di mata publik menjadi baik dan disegani oleh
B. KERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 1. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Burnout
Dalam menjalankan aktivitasnya di lingkungan rumah sakit,
tentunya memungkinkan terjadinya stres yang berasal dari faktor internal
dan eksternal. Jika stres kerja yang diderita karyawan meningkat tentunya
akan berdampak pada meningkatnya burnout atau kelelahan yang dialami.
Prestiana dan Purbandini (Dalam Satriyo dan Survival, 2014) dalam
penelitiannya yang menyebutkan bahwa adanya korelasi antara stres kerja
dengan burnout atau kejenuhan yang berarti bahwa adanya hubungan yang
signifikan antara stres kerja dengan burnout.
Hariyono, dkk (2009) dalam penelitiannya yang berjudul “Hubungan
Antara Beban Kerja, Stres Kerja, Dan Tingkat Konflik Dengan Kelelahan
Kerja” menyimpulkan bahwa stres berhubungan secara positif dan
signifikan terhadap kelelahan kerja.
Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang dapat disusun sebagai
berikut:
H1: Ada pengaruh yang signifikan Stres kerja terhadap Burnout
Karyawan
2. Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja
Asi (2013) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Iklim
Organisasi dan Burnout Terhadap Kinerja Perawat RSUD dr. Doris
Sylvanus Palangkaraya” yang menyimpulkan bahwa burnout memiliki
lainnya yang dilakukan oleh Gorji (2011) yang berjudul “The Effect of Job
Burnout Dimension on Employees Performance” dengan hasil yang
menunjukkan bahwa selain tingginya kelelahan kerja pada karyawan, faktor
lain seperti kelelahan emosional dan depersonalisasi memiliki beberapa
efek pada kinerja karyawan. Artinya bahwa penurunan kinerja karyawan
karena meningkatnya tingkat kelelahan emosional dan depersonalisasi.
Menurut Pines dan Aroson (1996) mendefinisikan burnoutsebagai
suatu keadaan kelelahan secara fisik, emosi dan mental yang disebabkan
keterlibatan dalam jangka waktu yang panjang pada situasi yang secara
emosional penuh dengan tuntutan. Semakin rendah kelelahan atau burnout
yang diderita maka akan semakin tinggi kinerja dari karyawan. Demikian
sebaliknya, semakin tinggi kelelahan yang diderita maka akan semakin
rendah kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang dapat disusun
sebagai berikut:
H2: Ada pengaruh yang signifikan Burnout terhadap Kinerja
Karyawan
3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Hasil penelitian dari Hidayati, dkk (2008) yang berjudul
“Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan” dengan hasil yang
menunjukkan bahwa adanya korelasi negatif yang signifikan antara stres
Satriyo dan survival (2014) dalam penelitiannya yang berjudul
“Stres Kerja Terhadap Burnout Serta Implikasinya Pada Kinerja” dengan
hasil yang menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan dan
negatif antara stres kerja terhadap kinerja dosen. Semakin tinggi stres yang
diderita seorang individu maka akan berdampak pada penurunan kinerjanya
dan begitupun sebaliknya.
Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang dapat disusun
sebagai berikut:
H3: Ada pengaruh yang signifikan Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
4. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kelelahan Kerja
Seorang karyawan yang menderita stres yang tinggi akan rentan mengalami
kelelahan kerja (burnout). Karyawan yang telah mengalami kelelahan kerja
(burnout) dengan tingkat yang tinggi maka akan berdampak pada
menurunnya kinerja karyawan.
H4: Ada pengaruh yang signifikan Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan melalui Kelalahan Kerja
C. Model Penelitian
1. Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan dua variable yaitu variable independent dan
variable dependent.
Variabel dependent merupakan variable yang akan menjadi pusat
perhatian peneliti. Dalam penelitian ini yang menjadi variable
dependent adalah: Kinerja Karyawan (Y).
b. Variabel Independent (bebas)
Variabel independent yang dilambangkan dengan (X) merupakan
variabel yang mempengaruhi variabel dependent, baik itu
pengaruhnya secara positif maupun negative. Variabel independent
dalam penelitian ini adalah:
1) Stres Kerja (X1)
2) Kelelahan Kerja atau burnout (X2)
H3
H1 H2
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Obyek dan Subyek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II
Gamping yang merupakan salah satu instansi rumah sakit yang berada di Jl.
Wates km 5,5 Ambarketawang Gamping Sleman Yogyakarta. Subyek yang
digunakan dalam penelitian ini adalah perawat di PKU Muhammadiyah Unit
II Gamping.
B. Teknik Pengambilan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek
yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sugiyono (1997). Pada
penelitian ini yang menjadi populasinya adalah semua karyawan di Rumah
Sakit PKU Muhammadiyah Unit II.
Sampel penelitian adalah sebagian populasi yang diambil sebagai sumber
data dan dapat mewakili seluruh populasi. Sugiyono (1997) memberikan
pengertian bahwa sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang
di miliki oleh populasi. Sampel adalah sebagian dari atau wakil populasi yang
diteliti (Arikunto, 2010). Pada penelitian ini yang menjadi sampel adalah
perawat yang bekerja di PKU Muhammadiyah Unit II. Untuk menentukan
sehingga penelitianya penelitian populasi. Jika subyek lebih besar dapat
diambil antara 20-25% (Arikunto, 2002).
Teknik pengambilan sampelnya yaitu purposive sampling. Penarikan
sampel ini dilakukan secara sengaja sesuai dengan persyaratan sampel yang
diperlukan. Dengan kata lain teknik ini merupakan suatu proses pengambilan
sampel dengan menentukan terlebih dahulu jumlah sampel yang hendak
diambil, kemudian pemilihan sampel dilakukan dengan berdasarkan
tujuan-tujuan tertentu, asalkan tidak menyimpang dari ciri-ciri sampel yang
ditetapkan.
Kriteria sampel yang disyaratkan oleh peneliti adalah perawat yang bekerja
di Ruang ICU, IGD, dan Kamar Operasi dengan rincian 14 orang di bangsal
ICU, 19 orang di bangsal IGD, dan 10 orang di bangsal Kamar Operasi. Kriteria
tersebut diambil dengan pertimbangan bahwa perawat yang bekerja di bangsal
tersebut rentan terkena dampak psikologis seperti stres kerja dan kelelahan
kerja (burnout) karena mereka dituntut untuk selalu profesional sesuai dengan
standar kerja yang tinggi.
C. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data 1. Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, data
primer tersebut berupa jawaban-jawaban atas pernyataan mengenai stres
2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
metode kuisioner serta dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap
objek penelitian. Data penelitian berupa hasil tabulasi kuisioner tentang
persepsi karyawan terhadap stres kerja, kelelahan kerja (burnout), dan
kinerja. Data diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner pada perawat
di lingkungan PKU Muhammadiyah Unit II. Untuk penyebarannya,
kuesioner diantar ke setiap unit kerja yang menjadi kriteria dan
menyerahkan kuesioner kepada supervisor yang bertanggung jawab di
ruang ICU, IGD, dan Kamar Operasi.
D. Defenisi Operasional Variabel
Berikut merupakan definisi operasional variabel dan indikator yang
digunakan dari variabel- variabel yang tertera pada Tabel 1, yaitu:
Tabel 5.1
Defenisi Operasional dan Indikator
No. Variabel Definisi
E. Uji Kualitas Instrumen 1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data yang
terkumpul sudah valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur. Sehingga peneliti dapat mengetahui seberapa jauh
responden menjawab sesuai yang diinginkan peneliti. Data penelitian tidak
akan berguna apabila instrument yang digunakan untuk mengumpulkan data
penelitian itu tidak memiliki validitas yang tinggi.
Dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang akan
digunakan, ada dua kriteria untuk menilai apakah outer model memenuhi
syarat validitas yaitu dengan loading diatas 0,6 (Chin dalam Ghozali 2006)
2. Uji Reliabilitas (Keandalan)
Uji reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana instruments
dalam hal ini yaitu kuisioner dapat digunakan lebih dari satu kali dan
menghasilkan data yang konsisten. Dalam setiap penelitian, sering terjadi
adanya kesalahan pengukuran yang cukup besar. Suatu penelitian dapat
dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap suatu
kelompok dengan subyek yang sama akan menghasil kan hasil yang sama.
Dalam pengujian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai
composite reliability dan average variance extracted. Menurut Chin dalam
Ghozali (2013) konstruk dikatakan memiliki reabilitas yang tinggi jika nilai
F. Uji Hipotesis dan Analisis Data
Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan Partial Least
Square (PLS). PLS adalah model persamaan Structural Equation Modeling
(SEM) yang berbasis komponen atau varian. Menurut Ghozali (2006), PLS
merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis
kovarian menjadi berbasis varian. SEM yang berbasis kovarian umumnya
menguji kausalitas atau teori, sedangkan PLS lebih bersifat predictive model.
PLS merupakan metode analisis yang powerfull (Ghozali, 2006), karena tidak
didasarkan pada banyak asumsi. Misalnya, data harus terdistribusi normal,
sampel tidak harus besar. Selain dapat digunakan untuk mengkonfirmasi teori,
PLS juga dapat digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antar
variabel laten. PLS dapat sekaligus menganalisis konstruk yang dibentuk
dengan indikator reflektif dan formatif.
Menurut Ghozali (2006) tujuan PLS adalah membantu peneliti untuk tujuan
prediksi. Model formalnya mendefinisikan variabel laten adalah linear agregat
dari indikator-indikatornya. Weight estimate untuk menciptakan komponen
skor variabel laten didapat berdasarkan bagaimana inner model (model
struktural yang menghubungkan antar variabel laten) dan outer model (model
pengukuran yaitu hubungan antara indikator dengan konstruknya)
dispesifikasi. Hasilnya adalah residual variance dari variabel dependen.
Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dapat dikategorikan menjadi
tiga. Pertama, adalah weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor
menghubungkan variabel laten dan antar variabel laten dan indikatornya
(loading). Ketiga, berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai
konstanta regresi) untuk indikator dan variabel laten. Untuk memperoleh ketiga
estimasi ini, PLS menggunakan prosesiterasi 3 tahap dan setiap tahap iterasi
menghasilkan estimasi. Tahap pertama, menghasilkan weight estimate, tahap
kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model, dan tahap
ketiga menghasilkan estimasi means dan lokasi (Ghozali, 2006).
1. Model Struktural atau Inner Model
Inner model (inner relation, structural model dan substantive theory)
menggambarkan hubungan antara variabel laten berdasarkan pada teori
substantif. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square
untuk konstruk dependen.
Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square
untuk setiap variabel laten dependen. Interpretasinya sama dengan
interpretasi pada regresi. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk
menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten
dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantif (Ghozali, 2006).
2. Model Pengukuran atau Outer Model
Convergent validity dari model pengukuran dengan model reflektif
indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score
dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Ukuran reflektif
dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin
skala pengukuran nilai loading 0,60 dianggap cukup (Chin, dalam Ghozali,
2006). Discriminant validity dari model pengukuran dengan reflektif
indikator dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk.
Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar. daripada ukuran
konstruk lainnya, maka akan menunjukkan bahwa konstruk laten
memprediksi ukuran pada blok yang lebih baik daripada ukuran blok
lainnya.
Metode lain untuk menilai discriminant validity adalah
membandingkan nilai square root of Average Variance Extracted (AVE)
setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk lainnya dalam model. Jika
nilai akar AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antar
konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki
nilai discriminant validity yang baik. Pengukuran ini dapat digunakan untuk
mengukur reabilitas component score variabel laten dan hasilnya lebih
konservatif dibandingkan dengan composite reability. Direkomendasikan
nilai AVE harus lebih besar 0,50 (Fornnel dan Larcker dalam Ghozali,
2006). Composite reability yang mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi
dengan dua macam ukuran yaitu internal consistency dan Cronbach’s Alpha
(Ghozali,2006).
Di dalam penelitian ini terdapat variabel intervening yaitu kelelahan
kerja atau burnout. Menurut Baron dan Kenny dalam Ghozali (2009) suatu
variabel disebut variabel intervening jika variabel tersebut ikut
mempengaruhi hubungan antara variabel prediktor (independen) dan
variabel kriterion (dependen). Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan
dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan
uji Sobel (Sobel test). Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan
pengaruh tidak langsung variable independen (X) ke variabel dependen (Y)
melalui variabel intervening (M). Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui
M dihitung dengan cara mengalikan jalur X→M (a) dengan jalur M→Y (b)
atau ab. Jadi koefisien ab = (c –c’), dimana c adalah pengaruh X terhadap
Y tanpa mengontrol M, sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh X terhadap
Y setelah mengontrol M. Standard error koefisien a dan b ditulis dengan Sa
dan Sb, besarnya standard error pengaruh tidak langsung (indirect effect)
Sab dihitung dengan rumus dibawah ini:
Sab = √(b² Sa² + a² Sb² + Sa² Sb²)
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka kita
perlu menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:
ab
t = _____
Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel yaitu >= 1,96.
Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian 1. Sejarah Umum
Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta milik Pimpinan
Pusat Muhammadiyah didirikan oleh K.H. Ahmad Dahlan sebagai Ketua
Persyarikatan Muhammadiyah atas inisiatif muridnya, K.H. Sudjak, yang
pada awalnya berupa klinik dan poliklinik pada tanggal 15 Februari 1923
dengan lokasi pertama di kampung Jagang Notoprajan No.72 Yogyakarta.
Awalnya bernama PKO (Penolong Kesengsaraan Oemoem) dengan
maksud menyediakan pelayanan kesehatan bagi kaum dhuafa’. Pendirian pertama atas inisiatif H.M. Sudjak yang didukung sepenuhnya oleh K.H.
Ahmad Dahlan. Seiring dengan waktu, nama PKO berubah menjadi PKU
(Pembina Kesejahteraan Umat).
Pada tahun 1928 klinik dan poliklinik PKO Muhammadiyah pindah
lokasi ke Jalan Ngabean No.12 B Yogyakarta (sekarang Jalan K.H. Ahmad
Dahlan). Pada tahun 1936 klinik dan poliklinik PKO Muhammadiyah
pindah lokasi lagi ke Jalan K.H. Dahlan No. 20 Yogyakarta hingga saat ini.
Pada tahun 1970-an status klinik dan poliklinik berubah menjadi RS PKU
Muhammadiyah Yogyakarta.
Bersamaan dengan berkembangnya berbagai amal usaha di bidang
kesehatan, termasuk di dalamnya adalah RS PKU Muhammadiyah
usaha Muhammadiyah bidang kesehatan melalui Surat Keputusan
Pimpinan Pusat Muhammadiyah No 86/SK-PP/IV-B/1.c/1998 tentang
Qaidah Amal Usaha Muhammadiyah Bidang Kesehatan. Dalam Surat
Keputusan tersebut diatur tentang misi utamanya untuk meningkatkan
kemampuan masyarakatagar dapat mencapai derajat kesehatan yang lebih
baik, sebagai bagian dari upaya menuju terwujudnya kehidupan yang
sejahtera dan sakinah sebagaimana dicita-citakan Muhammadiyah. Qaidah
inilah yang menjadi dasar utama dalam menjalankan organisasi RS PKU
Muhammadiyah Yogyakarta.
Berbagai perubahan yang berkembang di luar lingkungan maupun
yang terjadi secara internal di dalam organisasi RS PKU Muhammadiyah.
tentang keselamatan pasien, keterbatasan akses pelayanan kesehatan pada
sebagian masyarakat tertentu, perkembangan ilmu dan teknologi, huge
burden disease, hingga semakin terbukanya batas-batas informasi yang
berimbas terhadap makin kritisnya pelanggan terhadap pelayanan
kesehatan serta perubahan regulasi pemerintah, diantisipasi dengan
berbagai langkah dari perbaikan saran prasarana dan Sumber Daya Insani,
sehingga menjadikan RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta selain mampu
bersaing dengan sarana pelayanan kesehatan yang lain juga patuh terhadap
2. Visi dan Misi a. Visi
Falsafah RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta
1. Misi dakwah islam amar ma’ruf nahi munkar
Dan hendaklah di antara kamu ada segolongan orang yang menyeru
kepada kebajikan, menyuruh (berbuat) yang makruf, dan mencegah
dari yang munkar. Dan mereka itulah orang-orang yang beruntung
(QS Ali Imran 104)
2. Keyakinan dasar dalam pelayanan kesehatan
Dan apabila aku sakit, Dia-lah yang menyembuhkan aku (QS.
Asy-Syuara:80)
3. Peningkatan mutu pelayanan yang berkelanjutan dengan
mengutamakan keselamatan pasien
Sesungguhnya orang-orang yang berhati-hati karena takut akan
(azab) Tuhan mereka, Maka berlomba-lombalah (dalam membuat)
kebaikan..
4. Perwujudan Iman dan amal shaleh
Sungguh, orang-orang yang beriman dan mengerjakan kebajikan,
kelak (Allah) yang Maha Pengasih akan menanamkan rasa kasih
sayang (dalam hati mereka) (QS Maryam : 96)
5. Sebagai tugas sosial
Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan
pelanggaran. dan bertakwalah kamu kepada Allah, Sesungguhnya
Allah Amat berat siksa-Nya (QS Al Maaidah : 2)
Falsafah tersebut tentu saja harus sejalan dengan visi RS PKU
Muhamadiyah Yogyakarta sebagai berikut :
Menjadi rumah sakit Muhammadiyah rujukan terpercaya dengan
kualitas pelayanan yang Islami, bermutu dan terjangkau
b. Misi
Dalam rangka mewujudkan visi tersebut maka RS PKU
Muhammadiyah menerapkan misi sebagai berikut:
1. Memberikan pelayanan kesehatan paripurna bagi semua lapisan
masyarakat sesuai dengan peraturan/ketentuan
perundang-undangan.
2. Menyelenggarakan upaya peningkatan mutu Sumber Daya Insani
melalui pendidikan dan pelatihan secara profesional yang sesuai
ajaran Islam.
3. Melaksanakan da’wah Islam, amar ma’ruf nahi munkar melalui
pelayanan kesehatan, yang peduli pada kaum dhuafa’.
B. Hasil Penyebaran Kuesioner
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II
Gamping dengan mengambil subyek perawat yang bekerja di bangsal IGD,
ICU, dan Kamar Operasi di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II
Gamping. Jumlah kuesioner yang dibagikan sebanyak 43 kuesioner yang
responden di ICU, dan 10 orang responden di kamar operasi. Pengisian
kuesioner dilakukan saat itu juga dan dilakukan pengecekan kelengkapannya
sehingga terkumpul seluruhnya dan layak untuk dianalisis karena telah diisi
secara lengkap.
C. Profil Responden
Gambaran profil responden berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja,
dan pendidikan disajikan pada Tabel 4.1.
Tabel 4.1. Profil Responden
Dasar Klasifikasi Sub Klasifikasi Jumlah Prosentase (%) Jenis kelamin Pria
Wanita Sumber: Data primer diolah.
Tabel 4.1 menunjukkan jumlah responden wanita lebih banyak dibanding
responden pria yaitu sebesar 62,8%. Usia responden terbanyak pada rentang
usia 31-40 tahun sebesar 44,2%. Sebagian besar responden telah bekerja
selama 4-10 tahun sebesar 58,1%. Presentase terbesar tingkat pendidikan
D. Analisis Data
Teknik pengolahan data dengan menggunakan Partial Least Square
(PLS) memerlukan 2 tahap untuk menilai Fit Model dari sebuah model
penelitian (Ghozali, 2006). Tahap-tahap tersebut adalah sebagai berikut:
1. Menilai Outer Model atau Measurement Model
Terdapat dua kriteria di dalam penggunaan teknik analisa data dengan
SmartPLS untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity dan
Composite Reliability. Convergent validity dari model pengukuran dengan
refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component
score yang diestimasi dengan Soflware PLS. Ukuran refleksif individual
dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang
diukur. Namun menurut Chin dalam Ghozali (2006) untuk penelitian tahap
awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,6.
Tabel 4.2
Outer Loadings (Measurement Model) Item Loading factor Keterangan Stress1 0.647860 Valid
Burnout9 0.622588 Valid Burnout10 0.622085 Valid Burnout11 0.761528 Valid Burnout12 0.678831 Valid Burnout13 0.687078 Valid Burnout14 0.663383 Valid Burnout15 0.654433 Valid Burnout16 0.422884 Tidak valid
Kinerja1 0.761444 Valid Kinerja2 0.712712 Valid Kinerja3 0.754094 Valid Kinerja4 0.602846 Valid Kinerja5 0.766229 Valid Kinerja6 0.647194 Valid Kinerja7 0.686428 Valid Kinerja8 0.772463 Valid Kinerja9 0.605750 Valid Kinerja10 0.647665 Valid Kinerja11 0.762789 Valid Kinerja12 0.515566 Tidak valid Kinerja13 0.861729 Valid Kinerja14 0.749564 Valid Sumber: Pengolahan data dengan PLS
Hasil pengolahan dengan menggunakan SmartPLS dapat dilihat pada
Tabel 4.2. Variabel stres kerja, dari dua belas indikator sebelas indicator
valid karena memiliki loading factor di atas 0,6 sedangkan satu indikator
(Stres) tidak valid karena memiliki nilai loading factor di bawah 0,60.
Variabel kelelahan kerja (burnout), dari 16 indikator terdapat dua
indikator yang tidak valid yaitu Burnout1 (loading factor 0,558126) dan
Burnout16(loading factor 0,422884). Sedangkan empat belas indikator lainnya valid karena memiliki loading factor > 0,6.
Variabel kinerja, dari 14 indikator sebanyak 1 indikator tidak valid
yaitu Kinerja12 (loading factor 0,515566). Sedangkan 13 indikator lainnya
valid karena memiliki loading factor > 0,6.
Selanjutnya dilakukan modifikasi model dengan mengeluarkan
indikator-indikator yang tidak valid.
Outer Loadings (Measurement Model)
Setelah Penghapusan Indikator Tidak Valid (Putaran 2) Item Loading factor Keterangan Stress1 0.650682 Valid
Pada model modifikasi sebagaimana pada tabel 4.3 tersebut
menunjukkan bahwa tidak ada indicator yang memiliki loading factor di
bawah 0,60, sehingga konstruk untuk semua variabel sudah tidak ada yang
dieliminasi dari model.
2. Mengevaluasi Reliability dan Average Variance Extracted (AVE)
Kriteria validity dan reliabilitas juga dapat dilihat dari nilai reliabilitas
suatu konstruk dan nilai Average Variance Extracted (AVE) dari
masing-masing konstruk. Menurut Ghozali (2006) Konstruk dikatakan memiliki
reliabilitas yang tinggi jika nilainya 0,70 dan AVE berada diatas 0,50. Pada
tabel 4.4 akan disajikan nilai Composite Reliability dan AVE untuk seluruh
variabel.
Tabel 4.4.
Composite Reliability dan Average Variance Extracted
Composite Reliability
Average Variance Extracted (AVE)
Stress 0.940512 0.532136
Burnout 0.934394 0.525343
Kinerja 0.941641 0.596095
Berdasarkan tabel 4.4 dapat disimpulkan bahwa semua konstruk
memenuhi kriteria reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai composite
reliability di atas 0,70 dan AVE diatas 0,50 sebagaimana kriteria yang
3. Statistik Deskriptif
Hasil pengukuran variabel penelitian dihitung dari skor dari setiap
responen kemudian dijumlahkan dan dianalisis dengan kategori sebagai
berikut:
a. Menentukan jarak interval kelas
Skor maksimal: 5
Skor minimal: 1
Banyak kelas: 5
Skor maksimal - skor minimal 5 - 1
Interval = = = 0,8 Banyak kelas 5
b. Penggolongan kategori skor mean:
1 - < 1,8 : Sangat rendah
1,8 - < 2,6 : Rendah
2,6 - < 3,4 : Sedang
3,4 – < 4,2 : Tinggi
4,2 – 5,0 : Sangat Tinggi
Statistik deskriptif hasil penyebaran kuesioner yang meliputi mean,
standar deviasi, nilai minimal dan maksimal masing-masing variabel
Tabel 4.5.
Statistik Deskriptif Stres Kerja
Item Pertanyaan N Min Max Mean Standar
Deviasi Terlalu banyak pekerjaan non keperawatan 43 2 4 2.81 0.588 Tetap melakukan pekerjaan dengan kurang persiapan 43 2 4 2.79 0.559 Tidak cukup waktu menyelesaikan pekerjaan 43 2 4 2.88 0.625 Kurangnya kesempatan berbagi pengalaman dan perasaan 43 2 4 2.74 0.581 Kurangnya kesempatan mengekpresikan perasaan negative 43 2 4 2.88 0.586
Kritik dari supervisor 43 2 4 2.88 0.498
Kritik dari dokter 43 2 4 2.91 0.479
Kesulitan bekerja dengan perawat tertentu pada unit yang sama
43 2 4 2.65 0.573
Takut membuat kesalahan dalam penanganan pasien 43 2 4 2.95 0.532
Kesulitan bekerja dengan perawat tertentu di luar unit 43 2 4 2.88 0.586 Mendapat cukup kesempatan untuk mengekpresikan
frustasi
43 2 4 2.91 0.526
total stres kerja 43 2.00 4.00 2.8460 0.42772
Sumber: Hasil analisis data.
Tabel 4.5 menunjukkan rata-rata terendah pada jawaban pertanyaan
stres8 (2,65) dan rata-tata tertinggi pada jawaban pertanyaan stres9 (2,95).
Rata-rata variabel stres kerja secara keseluruhan sebesar 2,85. Nilai tersebut
berada pada interval 2,6 - < 3,4. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum
perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II Gamping memiliki
Tabel 4.6.
Statistik Deskriptif Kelelahan Kerja
Item Pertanyaan N Min Max Mean Standar
Deviasi Sebelum melakukan pekerjaan saya sudah
merasa kelelahan
43 2 4 2.56 0.629
Merasa sukar berfikir 43 2 4 2.60 0.583
Merasa lelah berbicara 43 2 4 2.60 0.583
Penurunan daya pikir dalam mengerjakan pekerjaan Tidak mempunyai perhatian terhadap pekerjaan 43 2 4 2.60 0.583
Enggan menatap mata orang 43 2 4 2.58 0.587
total burnout 43 2.00 3.93 2.6474 0.47675
Sumber: Hasil analisis data.
Tabel 4.6 menunjukkan rata-rata terendah pada jawaban pertanyaan
Burnout2 (2,65) dan rata-tata tertinggi pada jawaban pertanyaan Burnout13
(2,84). Rata-rata variabel kelelahan kerja secara keseluruhan sebesar 2,65.
Nilai tersebut berada pada interval 2,6 - < 3,4. Hal ini menunjukkan bahwa
secara umum perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II
Tabel 4.7.
Statistik Deskriptif Kinerja
Item Pertanyaan N Min Max Mean Standar
Deviasi
Menyelesaikan tugas dengan rasa tanggung jawab 43 3 5 4.21 0.600
Pengetahuan akan pekerjaan dapat membantu mengatasi masalah yang muncul saat bekerja
43 3 5 3.93 0.457
Kreatifitas yang tinggi 43 3 5 4.00 0.436
Inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan 43 3 5 3.84 0.574
Mengutamakan kepentingan kelompok dari pada pribadi 43 3 5 3.95 0.434 Selalu berusaha mencapai target dari perusahaan 43 3 5 3.93 0.593 Bekerja sesuai dengan standar mutu dari instansi 43 3 5 3.86 0.413
Terbuka terhadap kritik atau saran 43 3 5 4.00 0.535
Menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktu 43 3 5 3.84 0.433
Hadir tepat waktu sesuai jadwal 43 3 5 3.91 0.479
Mengerjaan pekerjaan dengan efektif dan efisien 43 3 5 3.93 0.507 Bersedia bekerja sama dengan anggota perusahaan 43 3 5 4.02 0.462 Fokus dalam bekerja walaupun tidak adanya atasan 43 2 5 3.98 0.556
total kinerja 43 2.79 4.29 3.6705 0.33304
Sumber: Hasil analisis data.
Tabel 4.7 menunjukkan rata-rata terendah pada jawaban pertanyaan
Kinerja4 dan Kinerja9 (3,84) dan rata-tata tertinggi pada jawaban
pertanyaan Kinerja1 (4,21). Rata-rata variabel kinerja secara keseluruhan
sebesar 3,67. Nilai tersebut berada pada interval 3,4 - < 4,2. Hal ini
menunjukkan bahwa secara umum perawat di Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Unit II Gamping memiliki kinerja kategori baik.
4. Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat
hubungan antara konstruk, nilai signifikansi dan R-square dari model
penelitian. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square
untuk konstruk dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter
Gambar 4.1 Model Struktural
Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square
untuk setiap variabel laten dependen. Tabel 4.8 merupakan hasil estimasi
R-square dengan menggunakan SmartPLS
Tabel 4.8 Nilai R-Square
Var R-Square
Burnout 0.289762
Kinerja 0.513607
Sumber: Hasil analisis data.
Pada prinsipnya penelitian ini menggunakan 2 buah variabel yang
dipengaruhi oleh variabel lainnya yaitu variabel Kelelahan kerja (Burnout)
yang dipengaruhi oleh Stres kerja (Stres) dan variabel Kinerja (Kinerja)
