MOTI VASI DAN PRODUKTI VI TAS KARYAWAN OUTSOURCI NG
PT PERDANA PERKASA ELASTI NDO
ASRUL SI REGAR
SEKOLAH PASCASARJANA I NSTI TUT PERTANI AN BOGOR
Asrul Siregar, Dampak Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Dan Produktivitas Karyawan Outsourcing PT. Perdana Perkasa Elastindo. Di bawah bimbingan Bapak Prof. Dr. Ir. H. M. H. Bintoro, M.Agr sebagai Ketua dan Ibu Dr. Ir. Illah Saillah, MS sebagai Anggota.
Peran jasa konsultan sumberdaya manusia adalah untuk membantu orang menemukan pekerjaan yang tepat dan sesuai dengan kemampuannya, serta menekankan pada pembentukan karyawan, pemeliharaan karyawan dan peningkatan produktivitas kerja bagi karyawan kegiatan melalui keanggotaan karyawan suatu organisasi yang diawali dengan rekrutmen dan seleksi..
Kondisi seseorang karyawan dalam status kontrak adalah terjadinya ketidaktetapan dalam masa kerja, artinya jika masa kontrak kerja habis maka karyawan tersebut harus siap untuk mencari lowongan kerja baru. Akibatnya adalah terjadi ketidakseriusan kerja dalam masa akhir kontrak, sehingga memungkinkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan tersebut akan menurun.
Berdasarkan hasil jawaban responden rata-rata dari responden tidak mengerti akan fungsi dan tujuan penilaian prestasi kerja, dan hasil dari penilaian prestasi kerja tersebut dan hal ini menunjukkan kurangnya sosialisasi pihak perusahaan mengenai waktu pelaksanaan penilaian.
Korelasi aspek penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan untuk bekerja keras, bekerja sama dan bertanggung jawab diperoleh nilai yang dikategorikan sebagai no association, yaitu berada dalam skala 0,00 – 0,25 atau – 0,25 – 0,00 dalam skala Champion, sehingga diketahui tidak terdapat hubungan yang nyata antara penilaian prestasi kerja dengan motivasi karyawan outsourcing
di PT Perdana Perkasa Elastindo.
disebabkan oleh tingkat kedewasaan karyawaan yang sudah mengerti akan tanggungjawab atas tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan pengguna, selain itu juga responden adalah lulusan perguruan tinggi, sehingga cara berpikir mereka menunjang timbulnya kesadaran untuk melakukan suatu pekerjaan.
MOTI VASI DAN PRODUKTI VI TAS KARYAWAN OUTSOURCI NG
PT PERDANA PERKASA ELASTI NDO
ASRUL SI REGAR F052030095
Laporan Akhir
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Profesional pada Program Studi I ndustri Kecil Menengah
SEKOLAH PASCASARJANA I NSTI TUT PERTANI AN BOGOR
Produktivitas Karyawan Outsourcing PT Perdana Perkasa Elastindo
Nama Mahasiswa : Asrul Siregar, STP
Nomor Pokok : F052030095
Program Studi : Industri Kecil Menengah
Menyetujui, September 2005
Komisi Pebimbing
Prof. Dr. Ir. H. M. H. Bintoro Djoefrie, M.Agr
(Ketua)
Dr. Ir Illah Sailah MS
(Anggota)
Mengetahui,
Ketua Program Studi
Industri Kecil Menengah,
Direktur Program Pascasarjana
DAFTAR ISI
II. TINJAUAN PUSTAKA ……….…
1. Penilaian Prestasi kerja ……….….
1.1Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ……….
1.2Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ……….
1.3Permasalahan Penilaian Kerja Karyawan ………
1.4Metode Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ……….
1.5Penilaian Prestasi Karyawan Yang Efektif ………..
2. Motivasi Kerja Karyawan ………..
3. Produktivitas Karyawan ……….
4. Hubungan Penilaian Prestasi, Motivasi dan Produktivitas …………
5. Prosedur Pengolahan dan Analisis Data ………
6. Indikator-indikator Penilaian ……….
III. METODELOGI PENELITIAN ………
1. Tata Laksana Penelitian ………
1.1. Lokasi ………..
1.2. Waktu Pelaksanaan ……….
2. Prosedur Penelitian ………..
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN………...
1. Kondisi
Umum………..
1.1Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Pada PT Perdana Perkasa
..
1.2Jenis Kelamin………
1.3Usia………
1.4Tingkat Pendidikan………...
2. Hasil Utama Penelitian ………
2.1Hasil Uji Realibilitas………..
2.2Penilaian Responden Terhadap Penilaian Perstasi Karyawan
2.3Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan……
2.4Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi………
2.5Analisis Hubungan Penilaian Prestasi kerja Karyawan dengan
Motivasi Kerja Karyawan………
2.6Analisis Produktivitas Karyawan………
2.7Analisis Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Dengan Produktivitas Kerja Karyawan………
V. KESIMPULAN DAN SARAN………....
DAFTAR PUSTAKA ………...
LAMPIRAN
31
33
35
35
35
37
39
44
46
48
51
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Indikator Pengungkap Data Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ...
Tabel 2. Indikator pengungkap penilaian motivasi kerja (faktor motivasi) ...
Tabel 3. Indikator pengungkap penilaian motivasi kerja (faktor ekstrinsik) ...
Tabel 4. Indikator pengungkap faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
karyawan ...
Tabel 5. Indikator pengungkap penilaian produktivitas tenaga kerja ...
Tabel 6. Komposisi antara umur dengan marital status………
Tabel 7. Penilaian Responden Terhadap Penilaian Perstasi Karyawan………..
Tabel 8. Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan………….…….
Tabel 9 Korelasi Antara Aspek Kondisi Kerja Dengan Motivasi...
Tabel 10. Penilaian responden untuk motivasi kerja (faktor ekstrinsik)...
Tabel 11. Korelasi antara Penilaian Prestasi kerja dengan Motivasi... 21
21
22
22
23
32
37
39
44
45
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1
2
3
4
5
Kuesioner ……….………..
Uji Validitas Dan Realibilitas Variable Kajian………...
Tabel Frekuensi Variable-variabel Kajian………..
Tabel Korelasi Rank Spearman’s………
Daftar Pertanyaan Untuk Pihak Manajemen ... 54
60
71
91
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Jumlah Komposisi Gender Responden……….
Gambar 2. Komposisi Pendidikan Responden………
Gambar 3. Komposisi IPK Responden ………. 31
34
1. Latar Belakang
Dalam era globalisasi akan terjadi persaingan antara bangsa yang akan
menimbulkan tantangan–tantangan baru dan perubahan nilai yang kemudian
dihadapkan kepada kebutuhan tersedianya potensi sumberdaya manusia yang
handal. Dalam rangka itu perlu perhatian terhadap peningkatan kualitas sumber-
daya manusia, melalui penciptaan manusia–manusia pembangunan yang tangguh,
berbudi luhur, cakap, trampil, percaya diri, menguasai ilmu pengetahuan dan
teknologi, trampil, professional serta memiliki etos kerja yang tinggi dan kuat.
Peningkatan kualitas sumberdaya manusia tersebut tidak lain mengubah
sumber-daya manusia yang potensial menjadi tenaga kerja yang produktif. Hal ini
disebabkan karena manusia tersebut sebagai faktor perencana, pengawas utama,
penggerak, pengendali, atas jalannya proses produksi.
Manusia merupakan sumberdaya yang paling penting dalam usaha
organisasi mencapai keberhasilan. Sumberdaya manusia menunjang organisasi
dengan karya, bakat, kreatifitas dan dorongan semangat. Betapapun sempurnanya
aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan
organisasi dapat dicapai. Perhatian masyarakat menjadi sangat besar karena aspek
sumberdaya sangat penting maka nilai-nilai manusia (human values) semakin
diselaraskan dengan aspek teknologi dan ekonomi.
Sumberdaya manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang
bersama unsur lainnya seperti bahan baku, modal, mesin dan teknologi diubah
melalui proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam
usaha untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Manajemen sumberdaya
manusia bertugas dalam mengelola unsur manusia seefektif mungkin agar diperoleh
satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan (A satisfied and satisfactory working
force).
Mengingat pentingnya peranan sumberdaya manusia dalam perusahaan
para karyawan agar mereka mau dan mampu bekerjasama dengan giat secara
produktif. untuk mempengaruhi potensi dan perilaku karyawan sesuai dengan apa
yang diinginkan perusahaan bukanlah suatu hal yang mudah. Hal itu disebabkan
karena karyawan atau sumberdaya manusia merupakan makhluk hidup yang
dinamis, memiliki pikiran, perasaan, harga diri, sifat serta membawa latar belakang,
Manusia sebagai tenaga kerja, baik dalam bentuk fisik maupun pikiran
termasuk sebagai faktor yang tidak kecil pengaruhnya terhadap efektivitas dan
efesiensi dalam usaha meningkatkan produktivitas dalam perusahaan secara
optimal. Dalam mencapai tingkat produktivitas tenaga kerja yang tinggi perlu
dilakukan suatu penanganan yang serius, sebab dengan adanya produktivitas tenaga
kerja yang semakin tinggi maka hal ini dapat meningkatkan daya saing perusahaan
di dalam industri.
Pada kenyataan penjualan yang juga bisa dikatakan hasil prestasi yang
berupa pendapatan perusahaan sangat tergantung dari produktivitas tenaga kerja
yang optimal. Jika perusahaan tidak mempunyai tenaga kerja yang produktif serta
optimal maka hal itu akan merugikan perusahaan dengan adanya pemborosan waktu
dan biaya dalam menginvestasikan sumberdaya manusia yang berpengaruh dalam
biaya rekrutmen dalam perusahaan. Salah satu cara untuk mengetahui bagaimana
cara pegawai untuk menemukan ketrampilan/keahlian dan pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuannya serta dapat meningkatkan produktivitas kerjanya dapat
dilakukan melalui jasa konsultan. Pada saat ini banyak perusahaan menggunakan
peran jasa konsultan untuk menangani masalah human capitalnya.
Peran jasa konsultan sumberdaya ma nusia adalah untuk membantu orang
menemukan pekerjaan yang tepat dan sesuai dengan kemampuannya, pemeliharaan
karyawan, serta menekankan pada pembentukan karyawan, dan peningkatan
produktivitas kerja bagi karyawan melalui keanggotaan karyawan dalam suatu
organisasi yang diawali dengan rekrutmen dan seleksi. Setelah adanya tahap
penerimaan karyawan, para karyawan tersebut diharuskan mengikuti program
pelatihan dan pengembangan agar dapat meningkatkan kemampuan yang
Rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu fungsi manajemen sumberdaya
manusia dalam suatu organisasi. Rekrutmen dan seleksi adalah perencanaan yang
digunakan perusahaan dalam berhubungan dengan penyediaan tenaga kerja.
Kualitas karyawan untuk mendapatkan pekerjaan ditentukan oleh rekr utmen dan
seleksi. Proses rekrutmen dan seleksi menyebabkan timbulnya biaya yang cukup
signifikan sehingga organisasi memberikan perhatian pada aktivitas–aktivitas dari
sudut pandang biaya.
Melalui jasa konsultan, perusahaan akan mendapat tenaga kerja ya ng
potensial dan produktif. Apabila dianggap layak maka akan direkrut untuk
disalurkan ke perusahaan tersebut.
Mengingat penilaian prestasi kerja tersebut sangat penting maka diperlukan
ke-transparan-nya antara kedua belah pihak, yaitu antara karyawan dengan
atasan/supervisor yang menilainya. Karena selama ini sebagian karyawan kurang
mengetahui adanya dan kegunaan penilaian tersebut, maka pelaksanaan penilaian
prestasi kerja di PT. Perdana Perkasa Elastindo tampaknya belum secara maksimal
meningkatkan motivasi kerja dan produktivitas karyawan.
Kondisi seseorang karyawan dalam status kontrak adalah ketidaktetapan
dalam masa kerja, artinya jika masa kontrak kerja habis maka karyawan tersebut
harus siap untuk mencari lowongan kerja baru. Akibatnya terjadi ketidakseriusan
kerja dalam masa akhir kontrak, sehingga memungkinkan motivasi dan
produktivitas kerja karyawan tersebut akan menurun.
Pada akhir masa kontrak seorang karyawan, perusahaan melakukan
pe-nilaian kinerja secara keseluruhan. Cara pepe-nilaian karyawan tersebut dilakukan
dengan cara melakukan pemberian Formulir Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
kepada atasan atau supervisor. Dari hasil penilaian tersebut, maka status karyawan
bisa ditentukan diperpanjang masa kontraknya atau tidak, dan selain untuk itu juga
untuk menentukan kebijakan-kebijakan, seperti pemberian peningkatan gaji pokok,
tunjangan, bonus maupun insentif, bahkan jika memang ada posisi yang diperlukan
dalam perusahaan maka ada kemungkinan karyawan tersebut diangkat posisinya
Mengingat sikap maupun kinerja karyawan tersebut membawa nama baik
perusahan pengguna (klien) dan PT. Perdana Perkasa Elastindo, maka untuk
meningkatkan kualitas kerja karyawan idealnya dengan memberikan motivasi
secara terus menerus kepada mereka. Motivasi dapat diberikan dengan cara
memberi penghargaan atas produktivitas mereka masing- masing berdasarkan
penilaian yang dilakukan kepada setiap karyawan. Dengan demikian karyawan
akan termotivasi untuk melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga kualitas kerja
atau prestasi kerjanya diharapkan akan meningkat.
2. Tujuan
Tujuan kajian ini adalah menganalisa dampak penilaian prestasi kerja terhadap
motivasi dan produktivitas karyawan Outsourcing di PT. Perdana Perkasa Elastindo
dan secara spesifik adalah :
1. Mengetahui ada tidaknya pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap
peningkatan motivasi kerja dan produktivitas karyawan outsoucing PT. Perdana
Perkasa Elastindo.
2. Mengetahui ada tidaknya faktor yang mempengaruhi motivasi da n produktivitas
karyawan outsourcing PT. Perdana Perkasa Elastindo.
3. Kegunaan
Sejalan dengan pokok-pokok permasalahan sebagaimana tersebut diatas, maka
kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Memberikan masukan bagi sistem penerimaan tenaga kerja Departemen
Sumberdaya manusia di PT Perdana Perkasa Elastindo.
2. Memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu pengelolaan sumberdaya
1. Penilaian Prestasi Kerja
1.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Kualitas dan kemampuan karyawan dipengaruhi tingkat pendidikan,
motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan.
Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja langsung dengan
pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk pengembangan diri serta
kemampuan untuk memanfaatkan semua sarana yang ada di sekitar tempat
kerja untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
Penilaian prestasi kerja sebagai proses pengamatan (observasi)
terhadap pelaksanaan pekerjaan untuk menilai seorang karyawan. Dari hasil
pengamatan tersebut dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk
penetapan keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalan dalam bekerja.
Bertolak dari hakikat penilaian prestasi kerja tersebut dapat disimpulkan
pengertian penilaian prestasi kerja, yakni : proses kegiatan yang dilakukan
untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atas unjuk kerja
(performance appraisal) seorang karyawan yang sering pula disebut dengan
penilaian karyawan (employee appraisal) atau evaluasi karyawan (employee
evaluation) (Nawawi, 1997).
1.2. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Werther et al. (1993), penelitian terhadap 324 perusahaan di
Amerika Serikat, ditemukan 94 perusahaan telah menerapkan penilaian
prestasi kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa alasan
dilakukannya penilaian prestasi adalah untuk (1). dasar penggajian (79,9%),
(4). keputusan penempatan karyawan (40,1%) dan (5). untuk keperluan
administrasi (30,2%).
Selain itu juga menurut Bernadin dan Russel (1993) manfaat penilaian
prestasi kerja adalah : (1). semakin meningkatnya persaingan menuntut
peningkatan produktivitas karyawan, (2). semakin beragamnya jenis
karyawan, dan (3). adanya tuntutan dari pemerintah untuk melaksanakan
kebijakan SDM yang telah transparan yakni memberikan perlakuan yang
sama terhadap semua karyawan tanpa ada diskriminasi.
1.3. Permasalahan Penilaian Kerja Karyawan
Kendala-kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan penilaian kerja
karyawan untuk masing- masing perusahaan yang berbeda tidak dapat
di-samakan, dan sering kali bersifat spesifik, maka dalam perancangan,
pengembangan, serta implementasi sistem penilaian prestasi kerja yang baru
tidak begitu saja dapat ditiru secara sepenuhnya dari perusahaan lain. Model
penilaian dari perusahaan lain, dapat diambil sebagai pembanding saja. Salah
satu sebab yang menjadikannya berbeda, berupa perbedaan budaya kerja
perusahaan.
Menurut Siagian (1995), permasalahan penilaian prestasi kerja karyawan
disebabkan oleh perbedaan sudut pandang penilai dan yang dinilai, oleh
karena itu untuk mengatasinya terdapat tiga langkah penting, yaitu : (1). tidak
menjadikan unsur-uns ur sifat manusia menjadi sasaran penilaian, tetapi
perilaku yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaannya saja, (2). melatih
para penilai tentang berbagai kriteria penilaian yang obyektif, (3).
memberikan umpan-balik kepada penilai tentang penggunaan cara-cara
1.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Mathis and Jackson (2000), metode- metode penilaian prestasi
karyawan meliputi :
1. Metode penilaian kategori. Metode yang paling sederhana dalam menilai
produktivitas adalah metode penilaian kategori, yang meminta manajer
memberi nilai untuk tingkat-tingkat produktivitas karyawan dalam
formulir khusus yang dibagi dalam kategori-kategori produktivitas. Skala
penilaian grafik dan daftar periksa merupakan cara umum dalam metode
penilaian kategori.
2. Metode perbandingan. Metode perbandingan menunjuk para manajer
untuk secara langsung membandingkan produktivitas karyawan mereka
satu sama lain. Teknik ini mencakup antara lain peringkat, perbandingan
berpasangan, atau distribusi yang normal.
3. Metode naratif. Para manajer dan spesialis Sumberdaya manusia
kadang-kadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis. Do-
kumentasi dan penilaian merupakan inti dari metode kejadian kritis, esai
dan metode tinjauan lapa ngan.
4. Metode tujuan/perilaku. Pendekatan penilaian perilaku berusaha untuk
mengukur perilaku karyawan dan bukannya karakteristik lainnya.
Be-berapa dari pendekatan perilaku yang berbeda-beda adalah skala penilaian
yang berdasarkan perilaku, skala observas i perilaku dan skala harapan
terhadap perilaku.
1.5. Penilaian Prestasi Karyawan yang Efektif
Menurut Werther et al. (1993), tentang penilaian kerja yang efektif
meliputi tujuh hal, yaitu tujuan penilaian harus jelas, manajemen dan
karyawan mendukung program penilaian kerja karyawa, sistem penilaian
kerja fleksibel terhadap perubahan, waktu pelaksanaan prestasi kerja
dengan karyawan yang dinilai, formulir penilaian prestasi kerja bersifat
standar dan dievaluasi secara sistematis validitas sistem penilaian prestasi
kerja karyawan.
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur
yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat
ke-tidakhadiran. Para pekerja juga ingin mendapatkan umpan balik bersifat
positif atas berbagai hal yang telah mereka lakukan dengan baik, walaupun
kenyataannya hasil penilain prestasi tersebut masih banyak berupa
koreksi/kritik (Rivai, 2004)
2. Motivasi Kerja karyawan
Motivasi (motivus) artinya sebab, alasan dan pikiran dasar, dorongan bagi
seseorang untuk berbuat, atau ide pokok yang selalu berpengaruh pada tingkah laku
manusia (Kartono, 1985). Menurut teori Maslow (1994), individu dimotivasi selama
hidupnya untuk memenuhi serangkaian kebutuhannya. Hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan mendasar (sandang, pangan dan papan)
yang mau tidak mau harus terpenuhi
2. Kebutuhan keamanan adalah kebutuhan terhadap keselamatan, stabilitas, dan
jaminan sosial
3. Kebutuhan terhadap afiliasi/sosialisasi adalah kebutuhan terhadap persahaba tan,
cinta, dan keikutsertaan
4. Kebutuhan terhadap penghargaan diri adalah kebutuhan terhadap pengakuan dan
respek dari atasan maupun teman kerja
5. Kebutuhan terhadap kemampuan pengembangan diri adalah kebutuhan untuk
merealisasikan potensi diri dengan tujuan untuk mengembangkan kemampuan
diri.
Pemuasan yang terus menerus merupakan kunci untuk memotivasi
untuk mencapai organisasi produktif (Bara, 1992). Teori dua faktor dari Herzberg
dalam Kasim (1993) menghubungkan motivasi anggota organisasi dengan
produktivitas kerja. Faktor motivators berhubungan dengan perasaan positif terhadap
pekerjaan dan isi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan, dan faktor
hygienes berhubungan dengan perasaan negatif terhadap lingkungan dan pekerjaan
yang dilakukan untuk mencegah terjadinya kepuasan karyawan.
Menurut Amstrong (1978), motivasi muncul dalam bentuk dua dasar,
yaitu motivasi buatan, yaitu apa yang bisa dilakukan terhadap orang untuk
memotivasinya dan motivasi hakiki, yaitu faktor- faktor dari dalam diri sendiri yang
mempengaruhi orang untuk berperilaku atau untuk bergerak ke arah tertentu.
Motivasi adalah fungsi yang merupakan pekerjaan seorang manajer dalam
memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain untuk bertindak
(Herudjito, 1986). Usaha-usaha untuk memotivasi karyawan, misalnya untuk
menyesuaikan pekerjaan dengan orang yang tepat, mengintegrasikan tujuan
perusahaan dengan tujuan pribadi karyawan, dan memberi kesempatan partisipasi
yang lebih luas kepada para pegawai dalam pengelolaan perusahaan (Kasim, 1993).
Dalam memberikan motivasi, perlu dipakai perbedaan-perbedaan dan
persamaan-persamaan, misalnya secara fisik berlainan, emosi, bentuk dan rupanya,
tetapi sebagai manusia pada umumnya, ditemui persamaan seperti kebutuhan biologis
dan psikolo gis, sehingga untuk itu dapat dilakukan cara motovasi seperti perhatian,
pujian ataupun balasan material (Herudjito, 1986).
Motivasi kerja merupakan hal yang sangat penting dalam mengoptimalkan
produktivitas karyawan. Bilamana motivasi kerja rendah maka karyawan akan
bekerja seperlunya atau bekerja tetapi di bawah kemampuan sebenarnya. Untuk
itulah maka motivasi kerja karyawan harus ditingkatkan secara kontinu agar tidak
membawa akibat serius terhadap kelangsungan dan kemajuan usaha perusahaan. Di
satu sisi apabila karyawan dapat dikelola dengan baik maka akan terjadi sesuatu
keunggulan yang utama dalam meningkatkan daya saing suatu perusahaan, tetapi
disisi lain apabila karyawan rendah motivasi kerjanya maka akan rendah pula tingkat
Menurut Nawawi (1997), motivasi diartikan sebagai suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seorang melakukan sesuatu pekerjaan, yang
berlangsung secara sadar. Berdasarkan pengertian dimaksud dapat ditarik simpulan
bahwa karyawan akan melakukan suatu pekerjaan dengan maksimal bilamana ada
dorongan dari dalam dirinya, dorongan timbul manakala karyawan merasa senang,
puas, dan tertarik.
Handoko (1995) mendefinisikan bahwa motivasi sebagai keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang
merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan
kepuasan dirinya. Menurut Handoko (1995), motivasi merupakan kegiatan yang
mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi
merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus
bekerja dengan dan melalui orang lain.
Ada banyak pakar yang mengulas mengenai definisi motivasi ke dalam
rumusan sesuai dengan konsep atau pemikiran, yaitu:
Teori ”Human Motivasion” dari Maslow, Menurut Maslow dalam Handoko
(1995) berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, bila
kebutuhan yang pertama terlah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua menjadi
utama, dan selanjutnya. Yang mendasari hal ini adalah: (a). manusia adalah mahluk
yang berkeinginan, manusia selalu menginginkan lebih banyak, keinginan itu terus
menerus dan ha nya akan berhenti jika manusia telah meninggal; (b). Suatu kebutuhan
yang telah dipuaskan tidak menjadi motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang
belum terpenuhi yang akan menjadi motivator; (c). Kebutuhan manusia tersusun
dalam suatu jenjang yaitu kebutuhan fisik (physiological needs), kebutuhan akan
keamanan atau keselamatan (security or safety need), kebutuhan bermasyarakat
(social needs) atau kebutuhan untuk menerima/bekerja sama dalam kelompok
(affiliation or acceptance needs), kebutuhan untuk dih ormati atau harga diri (esteem
or status needs), dan kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization needs).
Maslow berpendapat bahwa rata-rata warga masyarakat hanya terpuaskan 85% dalam
cinta, 40% dalam kebutuhan harga diri, dan hanya 10% dalam kebutuhan aktualisasi
(Flippo, 1984).
Teori motivasi Higienes dari Frederick Herzberg dalam Handoko (1995)
(”Herzberg’s two factor theory”), ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam
memotivasi, yang meliputi: a). Hal- hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan
menantang yang mencakup perasaan berprestasi dan bertanggung jawab, kemajuan
dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu; b).
Hal yang mengecewakan karyawan terutama adalah faktor yang bersifat embel-embel
saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, istirahat, sebutan jabatan, hak gaji, serta
tunjangan-tunjangan; c). Karyawan jadi kecewa bila peluang untuk berprestasi ini
hanya terbatas pada mereka, jadi sensitif pada daerah lingkungan serta mulai mencari
kelemahan-kelemahan. Herzberg dalam Handoko (1995) berpendapat bahwa dalam
melaksanakan pekerjaannya, setiap orang dipengaruhi oleh dua faktor yang
merupakan kebutuhan, yaitu faktor-faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan
faktor motivasi (motivation factors). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan
hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor motivasi
menyangkut kebutuhan psikologi seseorang. Teori tersebut disebut juga teori dua
faktor, karena didalamnya terbagi dua faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan.
Pertama, faktor motivator terhadap keberhasilan pelaksanaan (achievement),
pengakuan (recognation), pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung jawab
yang dipercaya (responsibility), dan pengembangan potensi individu (advancement).
Kedua, faktor higiene yang dapat menimbulkan rasa tidak puas pada karyawan
(demotivasi), terdiri atas administrasi dan kebijakan perusahaan (company policy and
administration), kualitas supervisi (quality of supervision), hubungan antar individu
(interpersonal relationship), kondisi kerja (working condition) dan gaji (wage).
Berdasarkan teori, maka perencanaan pekerjaan harus dilakukan sedemikian rupa
agar kedua faktor tersebut terlaksana dengan baik.
Teori Kebutuhan dari David McClelland. Terdapat tiga kebutuhan dasar yang
dimiliki para karyawan dalam perusahaan, yaitu kebutuhan untuk mencapai sesuatu
(need for achievement), kebutuhan untuk bekerja sama dengan orang lain (need for
power). Jika dipadukan dengan teori Maslow, tampaknya ketiga kebutuhan tersebut
timbul apabila kebutuhan dasar menurut Maslow telah terpenuhi.
6. Produktivitas Karyawan
Produktivitas pada dasarnya merupakan sikap mental yang selalu
berpandangan bahwa mutu hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih
baik dari hari ini (Simanjuntak, 2000). Secara umum, produktivitas adalah
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumberdaya
yang digunakan (input). Produktivitas dapat dinyatakan dalam ukuran fisik (physical
production) dan ukuran finansial (financial production) (Mulyono, 1993).
Dengan kata lain, produktivitas memiliki dua dimensi, yaitu :
1. Efektivitas yang mengarah pada pencapaian unjuk kerja maksimal, yaitu
pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu,
2. Efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi
penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Pengertian
produktivitas dapat dilihat pada persamaan berikut :
input
Makin tinggi rasio output terhadap input, maka makin baik tingkat kemajuan suatu
organisasi. Dengan kata lain, indikator produktivitas suatu perusahaan adalah tingkat
keuntungan yang dicapai (Kasim, 1993). Produktivitas dapat ditingkatkan dengan
cara menekan kendali mutu positif dan bukan pendeteksian setelah munculnya
kenyataan kegagalan dan pengulang-kerjaan dari kegagalan.
Menurut Bulk dalam Kasim (1993), konsep produktivitas didasarkan pada
asumsi-asumsi berikut :
1. Suatu organisasi bisnis adalah suatu badan yang mampu menentukan nasibnya 2. Organisasi produktif akan menyingkirkan organisasi kurang produktif
3. Organisasi harus berkembang supaya bertahan hidup
4. Kesehatan organisasi diukur berdasarkan gambaran keuntungan jangka pendek dan jangka panjang
Dari segi manajemen, produktivitas mencerminkan ukuran hasil kerja yang lebih luas,
yang menunjukkan keber hasilan dan kegagalan dalam memproduksi barang dan jasa
dalam jumlah dan mutu dengan penggunaan sumber daya secara optimal
(Schermerhom, 1986). Jadi produktivitas dapat dinyatakan sebagai hasil sumber daya
atau produktivitas mencakup mengerjakan pekerjaan atau tugas dengan cara yang
terbaik. Hal itu merupakan kriteria dari pencapaian kerja yang diterapkan kepada
individu, kelompok dan organisasi.
Mutu kerja dalam hubungannya dengan produktivitas akan diasosiasikan
sebagai ukuran hasil kerja dari seorang pekerja atau lebih sebagai akibat dari
perubahan-perubahan dalam mutu modal fisik (bisa berupa mesin dan peralatan
lainnya) dan mutu pekerja itu sendiri (Mulyono, 1993).
Untuk mencapai tingkat produktivitas yang maksimum, organisasi harus
menjamin dipilihnya orang tepat dengan pekerjaan tepat, serta kondisi
memungkinkan untuk berkerja optimal. Menurut Umar (1999), ada enam faktor
utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu sikap kerja, tingkat
keterampilan, hubungan antara tenaga kerja dan pemimpin, manajemen produktivitas,
efisiensi tenaga kerja dan kewirausahaan.
Secara luas produktivitas mencakup banyak aspek. Menurut Mathis dan
Jackson (2000), sistem manajemen produktivitas berusaha mengidentifikasikan,
mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan
terhadap produktivitas karyawannya. Kata produktivitas itu sendiri dapat dilekatkan
pada aspek-aspek yang luas, seperti produktivitas perusahan sehingga maknanya lebih
luas lagi.
Menurut Ranfil dalam Timpe (1989), ciri-ciri karyawan produktif
diidentifikasikan sebagai berikut:
1. lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan, dengan indikator:
a. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat,
b. Kompeten secara profesional dan teknis,
c. Kreatif dan inovatif,
d. Memahami pekerjaan,
f. Selalu mencari perbaikan,
g. Dianggap bernilai oleh pengawasnya,
h. Memiliki catatan prestasi yang berhasil, dan
i. Selalu meningkatkan diri;
2. Bermotivasi tinggi, indikatornya adalah
a. Dapat memotivasi diri sendiri,
b. Tekun,
c. Mempunyai kemauan keras untuk bekerja,
d. Bekerja efektif dengan atau tanpa pengawasan,
e. Melihat hal- hal yang harus dikerjakan dan mengambil tindakan yang perlu,
f. Menyukai tantangan,
g. Selalu ingin bertanya,
h. Memperagakan ketidakpuasan yang konstruktif, selalu memikirkan perbaikan,
i. Berorientasi pada tujuan,
j. Selalu tepat dan ingin menepati waktu,
k. Dapat mengarahkan energi yang tinggi secara efektif
l. Merasa puas jika sudah melakukan pekerjaan dengan baik,
m. Percaya bahwa hak itu perlu diimbangi dengan kewajiban,
n. Memberikan andil lebih dari yang diharapkan;
3. Mempunyai orientasi pekerjaan positif, dengan indikator:
a. Menyukai pekerjaan dan memandangnya sebagai sumber utama kebutuhan,
b. Menetapkan standar yang tinggi,
c. Mempunyai kebiasaan kerja yang baik,
d. Selalu terlibat di dalam pekerjaannya,
e. Cermat, dapat dipercaya, dan konsisten
f. Menghormati manajemen dan tujuannya
g. Mempunyai hubungan baik dengan manajemen,
h. Dapat memberi pengarahan dan menerima tantangan serta tugas baru,
i. Luwes dan dapat menyesuaikan diri dengan perubahan;
4. Dewasa, dengan indikator:
b. Mempunyai rasa tanggung jawab yang kuat
c. Mengetahui kekuatan dan kelemahan diri,
d. Mandiri, percaya diri
f. Hidup dalam dunia nyata dan bergaul secara obyektif dengan lingkungannya,
g. Mantap secara emosional,
h. Dapat berproduktivitas efektif,
i. Mempunyai ambisi yang sehat, ingin tumbuh secara profesional, dan
5. dapat bergaul dengan efektif, indikatornya
a. Memperagakan kecerdasan sosial,
b. Diterima dan bergaul efektif, baik dengan atasan maupun sejawat,
c. Berkomunikasi dengan efektif,
d. Bekerja produktif dalam tim, dan
e. Memperagakan sikap positif dan antusiasme.
Sebagai suatu hasil, produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh sejumlah
faktor. Menurut Soeprihanto (1986), sejumlah faktor yang mempengaruhi
pro-duktivitas tenaga kerja, yaitu bakat, pendidikan dan pelatihan, nutrisi, lingkungan dan
fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemauan, hubungan industrial, teknologi,
manajemen, kesempatan berprestasi, investasi, perijinan, moneter, dan distribusi.
Bernadin dan Russell (1993), menyebutkan bahwa pengetahuan,
ke-terampilan, abilitas, sikap, dan perilaku karyawan sebagai faktor yang berpengaruhi
signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja. Sementara itu Tiffin dalam Dahlan
(1982) menemukan dua macam faktor yang mempengaruhi produktivitas seseorang,
yaitu faktor karakteristik individu dan kondisi kerja. Karakteristik individu meliputi
kecakapan, perhatian, kepribadian, sikap, pelatihan dan motivasi. Kondisi kerja
mencakup lingkungan fisik, penerangan, suara, suasana kerja, waktu kerja serta
istirahat.
Ciri-ciri dimaksudkan selanjutnya dapat dijadikan sebagai
indikator-indikator variabel produktivitas karyawan. Dengan memenuhi indikator-indikator- indikator-indikator
dimaksud maka diasumsikan bahwa karyawan sudah bertindak produktif bagi
perusahaanya. Selanjutnya untuk faktor yang mempengaruhi produktivitas yang akan
iklim kerja. Hal ini didasari oleh pemikiran bahwa untuk dapat mengerjakan sesuatu
lebih baik dan bekerja lebih cerdik diperlukan pengetahuan, kreativitas, dan
keterampilan serta keinginan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Dengan kata lain,
untuk dapat bekerja produktif diperlukan kemampuan yang handal serta motivasi
yang kuat untuk bekerja.
4. Hubungan Penilaian Prestasi, Motivasi dan Produktivitas
Karakteristik individu karyawan dipengaruhi oleh delapan faktor, yaitu :
karakteristik biografikal, kepribadian, persepsi, kemampuan belajar, nilai- nilai yang
dianut, sikap, kepuasan kerja, dan kemampuan (Siagian, 1995).
Dua hal yang terakhir yaitu faktor kepuasan kerja dan faktor kemampuan
karyawan merupakan faktor-faktor yang seringkali mendapat perhatian langsung dari
perusahaan. Dalam rangka meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan, aspek
penilaian prestasi kerja karyawan yang dapat dilaksanakan secara obyektif merupakan
salah satu hal penting untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan.
Hasil dari penilitian tersebut akan diketahui ada tidaknya efektifitas dari
penilaian prestasi kerja karyawan terhadap motivasi dan produktivitas kerja
kar-yawan. Apakah semakin efektif pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan, maka
akan semakin efektif penilaian prestasi kerja karyawan. Kemudian apakah semakin
efektif penilaian prestasi kerja karyawan, maka produktivitas kerja karyawan semakin
tinggi atau meningkat.
5. Prosedur Pengolahan dan Analisis Data
Langkah cara yang digunakan ada 2 cara, yaitu :
1. Metode kualitatif, hanya menggunakan data-data yang masuk dengan cara
dikelompokkan dan ditabulasikan yang kemudian diberi penjelasan.
2. Metode Kuantitatif, dilakukan dengan statistik. Metode statistik yang digunakan
untuk menganalisis hubungan variabel X terhadap variabel Y dengan data berjenis
Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dilakukan dengan
menggunakan skala Likert (Nasir, 1999), dengan bobot tertentu yaitu : Sangat Setuju
adalah 5, setuju adalah 4, cukup setuju adalah 3, tidak setuju adalah 2 dan sangat
tidak setuju adalah 1. Jawaban-jawaban dari kuesioner yang telah diberi bobot,
kemudian dijumlahkan untuk setiap responden guna dijadikan skor penilaian terhadap
variabel- veriabel yang diteliti.
Sebelum dilakukan analisis lebih lanjut dengan menggunakan kedua metode
diatas, tiap pertanyaan pada kuesioner yang disebarkan kepada para konsumen perlu
di uji terlebih dahulu validitas dan reliabilitasnya.
Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengukur
hal yang diinginkan dan reliabilitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat
dipercaya atau dapat diandalkan (Singarimbun dan Effendi, 1989). Uji validitas
berarti tingkat ketepatan hasil suatu pengukuran. Validitas tersebut mampu
mem-berikan gambaran sejauh mana ketetapan hasil suatu pengukuran dengan makna dan
tujuan diadakannya pengukuran tersebut. Metode validitas tersebut yang digunakan
untuk melihat hubungan antara pengukuran suatu alat tes dengan konsep teoritis yang
dimiliki adalah validitas konstruk.
Salah satu cara untuk menghitung validitas suatu test dengan melihat daya
pembeda nilai. Daya pembeda tersebut adalah metode yang paling tepat digunakan
untuk setiap jenis test. Daya pembeda nilai dalam penelitian ini dilakukan dengan
cara, korelasi nilai total yaitu konsistensi antara nilai dengan nilai keseluruhan.
Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), biasanya dalam pengembangan
dan penyusunan skala-skala psikologi, digunakan harga koefisien korelasi yang
minimal sama dengan 0.3 sehingga semua nilai yang dimiliki korelasi kurang dari 0.3
dapat direduksi dan nilai tersebut yang akan dimasukkan dalam test adalah nilai- nilai
yang memiliki korelasi diatas 0.3 artinya apabila korelasi semakin mendekati angka 1
maka validitas semakin baik.
Tahap pengolahan data yang selanjutnya adalah perhitungan keandalan alat
ukur, yaitu kuesioner yang akan digunakan pada penelitian ini. Tujuan pengujian alat
ukur adalah untuk mengetahui kemantapan, ketepatan, dan homogenitas dari suatu
menunjukkan ketidak konsistenan responden dalam menjawab pertanyaan. Suatu alat
ukur yang memiliki susunan dan bentuk pertanyaan yang tepat sehingga menjamin
interpretasi yang tetap sama walaupun disampaikan berulang-ulang pada banyak
responden maupun pada berbagai kurun waktu.
Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), teknik perhitungan reliabilitas
menggunakan teknik belah dua. Dalam teknik ini, alat pengukur yang disusun
haruslah memiliki cukup banyak pertanyaan-pertanyaan yang mengukur aspek yang
sama. Cara mencari reliabilitas untuk keseluruhan nilai adalah dengan mengoreksi
angka korelasi yang diperoleh denga n memasukkan ke dalam rumus :
r.tot =
r.tot = angka relibilitas keseluruhan nilai
r.tt = angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua
Langkah- langkah kerja yang dilakukan untuk melakukan uji reliabilitas
dimaksud sebagai berikut :
1. Menyajikan alat pengukur kepada sejumlah responden, kemudian dihitung
validitas hasilnya. Hasil yang valid dikumpulkan menjadi satu, yang tidak valid
dibuang.
2. Membagi hasil yang valid tersebut menjadi dua belahan. Untuk membelah alat
pengukur menjadi dua dilakukan dengan cara :
a. Membagi hasil dengan cara acak, separuh masuk belahan pertama, dan
separuhnya lagi masuk belahan kedua.
b. Membagi hasil berdasarkan nomor genap/ganjil. Hasil yang bernomor
ganjil dimasukkan ke belahan pertama dan yang genap masuk ke belahan
kedua.
3. Nilai untuk masing-masing hasil pada tiap belahan dijumlahkan. Langkah
ter-sebut akan menghasilkan dua nilai total untuk masing- masing responden, yaitu
4. Mengkorela sikan nilai total belahan pertama dengan skor total belahan kedua,
menggunakan teknik korelasi.
5. Karena angka korelasi yang diperoleh adalah angka korelasi dari alat pengukur
yang dibelah, maka angka korelasi yang dihasilkan lebih rendah daripada angka
korelasi yang diperoleh jika alat pengukur tersebut tidak dibelah. Karena itu
harus dicari angka reliabilitas untuk keseluruhan hasil tanpa dibelah.
Nilai Koefisien korelasi rank Spearman (rs) terletak pada selang –1 hingga +1.
Semakin mendekati –1 atau +1 artinya korelasi antara kedua variabel (X dan Y)
semakin erat. Nilai rs sama dengan 0 (nol) maka antara vaiabel X dan variabel Y tidak
ada korelasi atau tidak ada hubungan. Tanda – dan + menyatakan arah hubungan.
Untuk menentukan kuat lemahnya korelasi digunakan batasan Champion
yang dikutip oleh Singarimbun dan Effendi (1989) dengan ketentuan sebagai berikut :
1. 0,00 – 0,25 atau –0,25 – 0,00 : no association, kondisi ini menunjukkan tidak
adanya hubungan antara variabel X dan variabel Y.
2. 0,26 - 0,50 atau –0,50 – (-0,26) : moderately low association, kondisi ini
menunjukkan adanya hubungan yang lemah antara variabel X dan variabel Y.
3. 0,51 – 0,75 atau –0,75 – (-0,511) : moderately high association, menunjukkan
adanya hubungan yang kuat antara variabel X dan variabel Y.
4. 0,76 – 1,00 atau –1 – (-0,76) : high association, kondisi ini menunjukkan
hubungan yang kuat antara variabel X dan variabel Y.
5. Indikator-indokator Penilaian
Menurut Manubowo (2003), penilaian prestasi kerja efektif, motovasi kerja
dan produktivitas karyawan yang efektif dapat disusun alat pengungkap data atas tiga
hal pokok yang diteliti, meliputi:
5.1Indikator-indikator penilaian prestasi kerja karyawan
5.2Indikator-indikator penilaian motivasi kerja dan
5.3Indikator-indikator penilaian produktivitas kerja karyawan.
Tabel 1. Indikator Pengungkap Data Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Tabel 2. Indikator pengungkap penilaian motivasi kerja (faktor motivasi)
Indikator Tujuan dan manfaat penilaian prestasi
a. Tujuan penialaian prestasi dilaksanakan
b. Penilaian prestasi bermanfaat bagi karyawan dan perusahaan Waktu penialain prestasi kerja
Metode penilaian prestasi kerja
Kriteria penilaian dan standar kerja Proses penilaian prestasi kerja
a. Hasil penilaian prestasi kerja b. Penilaian oleh atasan langsung c. Ke-obyektifan penilaian
d. Kemudahan dan kepraktisan penilaian Prosedur penilaian prestasi kerja
Indikator Motivasi untuk bekerja keras
a. Bekerja keras menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja dengan dihitung kerja lembur b. Bekerja keras menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja tanpa dihitung kerja lembur Motivasi untuk bekerja sama
a. Membantu menyelesaikan tugas rekan kerja b. Membantu kesulitan rekan kerja
Motivasi untuk bertanggung jawab a. Bekerja sesuai standar
Tabel 3. Indikator yang mempengaruhi pengungkap penilaian motivasi kerja
Tabel 4. Indikator pengungkap faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
karyawan
Indikator Hubungan atasan dan bawahan
a. Kedekatan hubungan dengan karyawan didalam pekerjaan b. Kedekatan hubungan atasan di luar pekerjaan (diluar jam kerja) c. Pengetahuan atasan terhadap keluarga mereka
d. Pemberian pujian oleh atasan
e. Pemberian kritikan dan teguran atasan Hubungan sesama rekan kerja
a. Pemberian bantuan kepada sesama rekan kerja
b. Pemberian semangat, dorongan, dan saran kepada sesama rekan kerja c. Hubungan responden dengan keluarga rekan kerja
Peraturan dan kebijakan perusahaan a. Jam kerja
b. Pemberlakuan sangsi c. Peraturan lembur
d. Pemberian bonus, cuti tahunan, dan insentif lainnya Kondisi kerja
a. Kenyamanan tempat kerja
b. Kelengkapan peralatan tempat kerja c. Fasilitas keselamatan dan kesehatan kerja d. Sistem pembagian kerja
Kompensasi
a. Gaji pokok yang diterima
Tabel 5. Indikator pengungkap penilaian produktivitas tenaga kerja
Indikator
Menjalankan tugas tidak sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan a. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat
b. Kompeten secara teknis profesional c. Kreatif inovatis
d. Memahami pekerjaan e. Cerdik dalam bekerja
f. Senantiasa mencari perbaikan
g. Dianggap berkualitas oleh pengawas/atasannya h. Menunjukkan catatan prestasi yang berhasil i. Selalu meningkatkan diri
Memiliki motivasi yang tinggi a. Dapat memotivasi diri sendiri
b. Tekun serta memiliki kemauan keras untuk bekerja c. Bekerja efektif dengan atau tanpa pengawasan
d. Tanggap terhadap apa yang hatus dikerjakan dan mengambil tindakan yang perlu e. Menyukai tantangan
f. Memiliki dorongan ingin tahu yang tinggi g. Berorientasi pada hasil/tujuan
h. Tepat waktu dan ingin menepati waktu i. Enerjik
Memiliki orientasi kerja positif
a. Menyukai dan membanggakan pekerjaanya b. Menetapkan standar keberhasilan yang tinggi c. Memiliki kebiasaan kerja yang baik
d. Cermat, dapat dipercaya dan konsisten
e. Menghormati manajemen dan tujuannya serta menerima pengarahan f. Mempunyai hubungan baik dengan manajemen
g. Luwes dan dapat menyesuaikan diri Dewasa
a.Memiliki integritas kepribadian yang tinggi b. Mengetahui kekuatan dan kelemahan diri c. Mandiri, percaya diri, disiplin diri
d. Bergaul secara efektif dengan lingkungan e.Mantap secara emosional
f. Dapat bekerja efektif dibawah tekanan g. Dapat belajar dari pengalaman
h. Memiliki ambisi untuk tumbuh secara profesional Dapat bergaul dengan efektif
a. Memiliki pribadi kecerdasan sosial yang tinggi b. Memiliki pribadi yang menyenangkan
c. Efektif dalam berkomunikasi
1. Tata Laksana Penelitian
1.1 Lokasi
Penelitian akan dilakukan di PT. Perdana Perkasa Elastindo
(PERSAELS) Jakarta, perusahaan tersebut adalah perusahaan jasa konsultan
perbankan yang kegiatannya sebagai konsultan manajemen persona lia pada
bank yang bertindak sebagai manajemen sumber daya manusia, rekrutmen, dan
menangani perjanjian tenaga kerja
1.2. Waktu Pelaksanaan
Tugas akhir ini secara intensif pelaksanaannya direncanakan selama
lima bulan, yang akan dimulai pada bulan Januari 2005 sampai dengan bulan
Mei 2005. Penelitian ini dilakukan atas beban biaya sendiri sebagai pemenuhan
salah satu syarat memenuhi tugas akhir.
2. Prosedur Penelitian
Desain penelitian merupakan rencana dan struktur penyelidikan yang dibuat
sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas pertanyaan-pertanyaan penelitian.
Rencana tersebut merupakan program menyeluruh dari penelitian.
Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah
dengan penyebaran kuesioner kepada responden serta studi kepustakaan.
Pengambilan sampel dilakukan secara proposional terhadap junlah populasi yang ada
dengan teknik pengambilan sampel acak (random sampling). Dalam penelitian ini
populasi penelitian adalah karyawan outsourcing PT Perdana Perkasa Elastindo yang
berstatus tenaga kerja kontrak dan sampel ini diambil secara acak berdasarkan
wilayah, perusahaan pengguna dan masa kontrak karyawan.
PT. Perdana Perkasa Elastindo menjalin kerjasama dengan 20 perusahan
pengguna tersebut berlatar belakang dari industri perbankan. Dalam penelitian ini,
karyawan kontrak yang diambil sampelnya bekerja di perusahaan pengguna yang ada
di Jakarta. Wilayah yang diambil tersebut karena jumlah terbesar karyawan
outsourcing di PT Perdana Perkasa Elastindo yang ditempatkan di perusahaan
pengguna ada didaerah tersebut.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dengan karyawan kontrak dan
pihak manajemen. Wawancara untuk karyawan kontrak dilakukan dengan
meng-gunakan alat bantu kuesioner yang ada di Lampiran 1, sedangkan wawancara untuk
pihak manajemen dilakukan secara langsung bertatap muka dan
pertanyaan-pertanyaan tersebut ada pada Lampiran 5. Kuesioner maupun pertanyaan-pertanyaan tersebut
mencakup aspek motivasi dan produktivitas. Data sekunder diperoleh dari berbagai
literatur yang relevan.
Desain penelitian yang digunakan adalah Analisis Desain Penelitian dengan
menggunakan teknik dan alat untuk mengumpulkan data seperti :
1. Penyebaran kuesioner, mengumpulkan data yang dilakukan dengan cara
mengajukan daftar pertanyaan singkat kepada responden.
2. Studi kepustakaan, mempelajari dan mengkaji literatur yang berhubungan dengan
permasalahan yang sedang diteliti, yaitu dampak penilaian prestasi kerja terhadap
motivasi dan produktivitas. Hal ini dapat memberikan informasi yang bersifat
teoritis sebagai landasan teori dalam menunjang pelaksanaan penelitian.
Desain penelitian merupakan perpaduan antara keputusan dan revisi yang
menjadi suatu keputusan yang diambil selalu diiringi dengan pengaruh adanya
keseimbangan dalam proses.
Besarnya sampel yang diambil adalah berdasarkan TPC (Teknik Penarikan Contoh) :
Jumlah (n) =
Penelitian ini menggunakan nilai a = 5%, nilai Z a/2 =1.96, nilai e = 10% dan
nilai P = 85%. Berdasarkan nilai-nilai tersebut diharapkan jumlah sampel yang
diambil mewakili kondisi yang ada. Nilai perhitungan menunjukkan jumlah
responden (n) yang harus diambil sebagai sampel adalah 50 responden.
Untuk responden yang diambil secara random sebesar 100 karyawan
kontrak dengan masa kontrak tiga bulan, enam bulan dan dua belas bulan. Hasil
pengumpulan data dari survei tersebut kemudian diolah dan dianalisis survei untuk
menjelaskan hubungan kausalitas melalui pengujian hipotesis.
Metode pengolahan dan analisis data dilakukan pada data kualitatif dan
kuantitatif. Data kualitatif akan dianalisis da lam bentuk tabulasi dan data kuantitatif
diolah dengan menggunakan software Ms. Excel dan SPSS Versi 10, dan disajikan
dalam bentuk tabulasi dan grafik.
Dalam penelitian ini akan dilihat sejauh mana penilaian prestasi kerja
karyawan kontrak berkorelasi dengan motivasi dan penilaian prestasi kerja karyawan
kontrak berkorelasi dengan produktivitas kerja. Untuk itu digunakan koefisien
korelasi rank Sprearman mengingat skala penelitian ini adalah ordinal.
Rumus koefisen korelasi rank Spearman adalah :
rs=
rs = Koefisien korelasi rank Spearman
X = Skor masing- masing pertanyaan tiap responden
Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden
1. Kondisi umum
Responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan Outsourcing
PT Perdana Perkasa Elastindo di Jakarta. Wilayah yang diambil tersebut karena
jumlah terbesar karyawan outsourcing di PT Perdana Perkasa Elastindo yang
ditempatkan di perusahaan pengguna ada didaerah tersebut.
1.1. Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Pada PT Perdana Perkasa Elastindo
PT Perdana Perkasa Elastindo merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang penyediaan tenaga kerja untuk perbankan yang sekarang dikenal
dengan outsourcing. Rekrutmen adalah bagian terpenting dalam bisnis PT
Perdana Perkasa Elastindo, Rekrutmen lebih dari sekedar merekrut orang disaat
ada permintaan dari klien, tetapi juga menyangkut hal hal seperti
mengembangkan pencarian kandidat, perangkat yang digunakan dalam
merekrut serta mengembangkan strategi waktu dan perencanaan.
Rekrutmen juga berhubungan dengan proses menyediakan kesempatan
transfer atau promosi atas staf–staf yang ada dalam PT Perdana Perkasa
Elastindo yang dalam hal ini tersebar disetiap klien dalam rangka mencari orang
yang tepat untuk posisi yang tepat. Sebelum menggunakan jasa ini para calon
tenaga kerja harus mengirimkan surat lamaran dan resumenya kepada PT
Perdana Perkasa Elastindo melalui pos dan internet. Ini dimaksudkan untuk
memilih tenaga kerja yang benar-benar berkualitas. Setelah melakukan proses
rekrutmen tenaga kerja tersebut harus melalui proses seleksi terlebih dahulu.
Seleksi menyangkut proses yang digunakan dalam memilih orang untuk
suatu pekerjaan. Tujuannya untuk memperoleh kesesuaian yang baik antara
keinginan klien dan posisi yang ditawarkan dengan orang yang diinginkan,
dengan mempertimbangkan syarat-syarat yang dibutuhkan dalam pekerjaan,
Dalam rangka memberikan pengertian yang jelas tentang bagaimana
proses perekrutan dan penyeleksian yang dijalankan, sangatlah penting untuk
dibuat suatu prosedur yang berlaku dan diikuti oleh pihak-pihak yang terkait
khususnya dalam lingkungan Departemen Personalia sehingga semua
syarat-syarat terpenuhi dan pada akhirnya menghasilkan kandidat yang handal dan
memuaskan bagi semua pihak.
Kondisi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan perekrutan dan penyeleksian
untuk klien :
a. Data–data diri dari kandidat yang telah lengkap yang didapat dari CV, dan
formulir aplikasi kerja.
b. Perlengkapan dokumen–dokumen yang dibutuhkan seperti fotokopi KTP,
dan ijasah, pasfoto.
c. Adanya permintaan dari kien dengan disertai bukti tertulis seperti formulir
maupun email, yang sedapat mungkin dilengkapi dengan tandatangan pihak
yang berwenang dalam perusahaan klien (HRD atau Person in charge).
d. Adanya perjanjian kerjasama secara tertulis antara pihak klien dengan pihak
PT Perdana Perkasa Elastindo dengan syarat-syarat dan kondisi kerjasama
yang jelas tertuang dalam perjanjian.
Kriteria standar yang harus dipenuhi seorang kandidat antara lain :
a. Pendidikan yang sesuai dengan standar pekerjaan seperti Magister, Sarjana,
D3, D1.
b. Penampilan rapi.
c. Kemampua n akademis yang cukup baik sesuai dengan kebutuhan klien yang
biasanya ditandai dengan Indeks Prestasi Kumulatif.
d. Memiliki keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan
e. Memiliki kualifikasi sesuai dengan kebutuhan jabatan / posisi yang
ditawarkan oleh klien.
Kriteria penilaian standar untuk kandidat agar dapat dipilih dan disalurkan ke klien :
a. Memiliki orientasi service.
b. Standar pekerjaan.
d. Inisiatif.
e. Dinamis dan energik.
f. Kepemimpinan.
g. Kemampuan komunikasi verbal..
Prosedur dalam merekrut dan menyeleksi kandidat :
1. Setiap klien yang membutuhkan jasa penyediaan tenaga kerja atau
outsourcing dari PT Perdana Perkasa Elastindo harus mengirimkan
permintaannya dalam bentuk tertulis dengan formulir yang telah disediakan.
2. Klien harus dengan jelas menyebutkan posisi yang dibutuhkan, jumlah
tenaga kerja yang dinginkan, persyaratan yang diberikan, kualifikasi dan
ketrampilan yang harus dipenuhi oleh kandidat tersebut.
3. Permintaan tersebut baik yang disampaikan melalui Relationship Officer
maupun e- mail harus disampaikan kepada bagian Departemen rekrutmen
dan seleksi.
4. Setelah permintaan tersebut diterima dibagian Dapartemen Rekrutmen dan
Seleksi, maka departemen tersebut harus segera memproses permintaan
tersebut atau setidaknya menghubungi klien untuk menyepakati jangka
waktu agar kebutuhan tersebut dapat terpenuhi.
5. Bagian Rekrutmen dan Seleksi akan melakukan pencarian dan menyeleksi
atas kandidat yang diminta, melakukan wawancara dan melakukan tes atas
kandidat tersebut agar dapat terpenuhi.
6. Setelah diperoleh beberapa kandidat yang sesuai dengan kriteria klien,
Departemen Personalia kemudian akan menghubungi klien dan
me-ngirimkan kepada klien semua data yang berhubungan dengan kandidat
tersebut.
7. Departemen Personalia akan mengatur dengan klien mengenai jadwal
interview antar klien ( baik user, HRD maupun PIC dari klien).
8. Departemen akan mengumpulkan hasil interview dari klien atas kandidat
yang terpilih, dalam hal ini klien harus memberikan konfirmasi secara
9. Departemen Personalia kemudian menyiapkan kontrak atau perjanjian kerja
antara kandidat tersebut dengan PT Perdana Perkasa Elastindo.
10.Departemen Personalia kemudian mendaftarkan kandidat tersebut sebagai
peserta asuransi kesehatan dan Jamsostek.
Setelah segala sesuatu yang berhubungan dengan proses administrasi
karyawan baru selesai maka Departemen Personalia akan mengkonfirmasi
kepada klien tentang kesiapan calon karyawan tersebut untuk mulai bekerja.
1.2. Jenis Kelamin
Karyawan Outsourcing PT Perdana Perkasa Elastindo sebagian besar
adalah berjenis kelamin perempuan. Secara keseluruhan, dari 50 jumlah
karyawan yang diambil menjadi responden sebanyak 26 orang perempuan dan
24 orang lainnya laki- laki (Gambar 1).
Karyawan berstatus kontrak oleh karena itu sebagian besar kegiatan
operasional yang dilakukan tidak memiliki jenjang karir yang baik. Pengertian
tidak memiliki jenjang karir yang baik karena sistem kontrak yang digunakan
dalam bekerja, sehingga jika masa kontrak habis besar kemungkinan karyawan
outsourcing tersebut akan berakhir pula masa kerjanya.
Suatu hal yang dilematis jika karyawan yang berjenis kelamin
laki-laki bekerja sebagai karyawan outsourcing. Disatu sisi laki- laki sebagai tulang
punggung keluarga jika telah membina keluarga, haruslah mempunyai
pe-kerjaan yang tetap dan mapan agar mampu menghidupi keluarganya
se-maksimal mungkin.
Data dalam Tabel 6 menunjukkan bahwa hanya sekitar 26% dari
total responden telah menikah, dan hanya sekitar 8% yang menikah usianya
Jumlah Komposisi Gender Responden
48% 52%
Laki-Laki Perempuan
Gambar 1. Jumlah Komposisi Gender Responden
Laki- laki yang berkerja sebagai karyawan outsourcing masih berusia
muda ataupun baru lulus dari perguruan tinggi. Hal tersebut dapat dilihat dari
Tabel 6, bahwa responden yang terkumpul sebesar 50 % dari responden
laki-laki berumur kurang dari 25 tahun. Adapun hal itu terjadi karena sebagian besar
mereka bekerja sebagai karyawan outsourcing adalah untuk mendapatkan
pengalaman bekerja di perusahan besar skala nasional maupun internasional,
dan juga sebagai batu loncatan sebelum mereka mendapatkan tempat kerja yang
benar-benar mendapatkan karir yang baik dan mapan.
1.3. Usia
Usia karyawan Outsourcing PT Perdana Perkasa Elastindo yang
menjadi responden berkisar antara 22 tahun sampai dengan 33 tahun. Proporsi
usia responden pada kelompok karyawan yang terbesar kurang dari 25 tahun
yaitu sebanyak 60 %. Hal tersebut diakibatkan oleh sebagian besar klien meng-
Tabel 6. Komposisi antara umur dengan status kawin
Jenis
Kelamin Marital Umur Total
baru lulus studinya. Klien mempunyai orientasi bahwa posisi tempat karyawan
outsourcing itu bekerja tidaklah sukar untuk dikerjakan, misalnya untuk posisi
Back Office, yang hanya mempunyai deskripsi pekerjaan sebagai input data
ataupun bagian administrasi dari berbagai divisi yang tidak menuntut sebagai
pembuat keputusan yang penting dalam suatu waktu. Tidak menutup
kemungkinan jika klien menginginkan lowongan untuk posisi yang menuntut
untuk pembuat keputusan dalam suatu waktu.
1.4. Tingkat Pendidikan
Dilihat dari tingkat pendidikan, total responden yang lulus S-1 memiliki
proporsi terbanyak, yaitu sebesar 72%, sedangkan untuk D-3 adalah sebesar
20% dan sisanya D-1 sebesar 8%. Banyaknya karyawan Outsorcing PT
Perdana Perkasa Elastindo yang bekerja di klien dengan berlatarbelakang
pendidikan S-1, sesuai dengan permintaan klien akan permintaan kerja yang
telah disepakati oleh kedua pihak, yaitu klien dengan PT Perdana Perkasa
Elastindo yang diatur dalam perjanjian kerja sama.
Jika dilihat dalam pendidikan di Indonesia, dengan meningkatnya
Pendidikan Tinggi yang ada di Indonesia, seorang lulusan Sekolah Menengah
Atas/Kejuruan akan lebih tertarik minatnya ke jenjang S-1 dibanding dengan
Ahli Madya disaat dia ingin melanjutkan studinya. Hal tersebut disebabkan
oleh tenaga ahli madya yang sebagian besar memperoleh pengetahuannya
difokuskan kepada keahlian praktek dibandingkan teori. Selain itu juga adanya
kesenjangan antara lulusan S-1 dengan ahli madya dalam hal pendapatan
penghasilan (gaji) di dalam dunia kerja. Klien pun menetapkan perbedaan
mencolok dalam persyaratan yang diberikan ke PT.Perdana Perkasa Elastindo.
Pendidikan
8%
20%
72%
D1 D3
S1
Gambar 2. Komposisi Pendidikan Responden
Untuk indeks Prestasi kumulatif, hampir seluruh karyawan outsourcing
PT Perdana Perkasa Elastindo mempunyai IPK diatas 2.5. Selain standarisasi
PT Perdana Perkasa Elastindo menerima kandidat untuk disalurkan ke
Perusahaan klien dengan nilai IPK diatas 2.5, klien pun dalam memberikan
spesifikasi disalah satu persyaratan yang harus dipenuhi oleh kandidat untuk
bisa nelakukan tes penerimaan lowongan adalah dengan memiliki IPK diatas
2.5. Walaupun persyaratan IPK diharuskan untuk dipatuhi, tidak menutup
kemungkinan jika kandidat yang mempunyai IPK dibawah 2.5 dapat mengikuti
tes seleksi untuk bekerja di perusahaan klien. Hal tersebut dikondisikan jika
kandidat yang bersangkutan memiliki keahlian yang lebih dari yang biasa,
misalkan seorang kandidat untuk posisi Staff Informasi Teknologi yang
mempunyai keahlian pemograman ataupun analis system yang mana keahlian
Indeks Prestasi Kumulatif
18%
28% 40%
14%
2.00 s/d 2.50 2.50 s/d 3.00 3.00 s/d 3.5 3.5 s/d 4.00
Gambar 3. Komposisi IPK Responden
2. Hasil Utama Penelitian
2.1. Hasil Uji Realibilitas
Uji validitas alat ukur penelitian atau kuesioner dimaksudkan untuk
mengetahui sejauh mana kuesioner dapat mengukur obyek yang ingin diukur.
Dalam Penelitian ini dilakukan uji validitas isi terhadap pertanyaan-pertanyaan
dalam kuesioner yang merupakan hasil penjabaran kerangka konsep menurut teori
yang telah ada Hasil darau uji ini terlampir dalam Lampiran 2.
Keseluruhan pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner berjumlah 111
butir yang dianggap dapat mewakili faktor- faktor yang diamati. Masing-masing
pertanyaan diberi bobot yang sama yaitu dengan menggunakan Skala Linkert 1 –
5. Kuesioner disebarkan kepada 50 orang responden yang berkerja sebagai
karyawan outsourcing PT Perdana Perkasa Elastindo. Dari hasil uji coba
kuesioner adalah valid untuk semua pertanyaan.
Uji reliabilitas yang dilakukan adalah pertanyaan-pertanyaan yang valid
dibagi menjadi dua belahan berdasarkan nomor ge nap ganjil, kemudian
masing-masing belahan dijumlahkan dan dimasukkan ke dalam rumus. Hasil dari uji
2.2. Penilaian Responden Terhadap Penilaian Prestasi Karyawan
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu di
dalam perusahaaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut
perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan jaman. Kemajuan
perusahaan dipengaruhi oleh faktor- faktor lingkungan yang bersifat internal dan
eksternal. Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam
perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan
perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian
atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan
penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja.
Berdasarkan hasil jawaban responden yang ditunjukkan dengan nilai skor
2.86 (Tabel. 7). Responden tidak mengerti akan fungsi dan tujuan penilaian
prestasi kerja, dan hasil dari penilaian prestasi kerja tersebut dan Hal ini
menunjukkan kurangnya sosialisasi pihak perusahaan mengenai waktu
pelaksanaan penilaian.
Penilaian prestasi kerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang
baik untuk mengendalikan karyawan. Perlu juga diketahui bahwa sebagai
karyawan mereka menginginkan adanya kesempatan promosi, memperoleh
kenaikan gaji juga menginginkan terciptanya lengkungan kerja yang baik, ingin
mutasi ketempat-tempat pilihan mereka serta menginginkan pekerjaan-pekerjaan
yang dapat memberikan kepuasan sebesar-besarnya. Oleh karena itu apabila orang
akan memperoleh apa yang diinginkan, orang tersebut harus memberikan apa
yang diinginkan oleh atasan mereka atau perusahaan mereka (Rivai, 2004).
Hasil skor 2.92 (Tabel 7) dalam penilaian kuesioner yang diberikan
kepada responden, membuktikan bahwa kurangnya sosialisasi yang baik antara
atasan/supervisor dalam penerapan penilaian prestasi kerja dan pelaksanaan
penilaian prestasi kerja tampaknya belum secara maksimal untuk dapat
meningkatkan motivasi kerja dan produktivitas karyawan.. Karyawan yang dinilai
hasilnya, sehingga karyawan telah mempunyai rencana ke depan bila hasil
penilaian tersebut telah resmi ditetapkan.
Tabel 7. Penilaian Responden Terhadap Penilaian Prestasi Karyawan.
Keterangan : Skor penilaian = 5.00 = sangat setuju Skor penilaian = 4.00 – 4.99 = setuju Skor penilaian = 3.00 – 3.99 = cukup setuju Skor penilaian = 2.00 – 2.99 = tidak setuju Skor penilaian = 1.00 – 1.99 = sangat tidak setuju
Kondisi diatas tidak akan berubah jika mayoritas karyawan outsourcing
tidak mengetahui adanya penilaian prestasi kerja, sehingga banyak sekali
permasalahan yang timbul menyangkut status kerja si karyawan. Perubahan
tersebut terjadi disebabkan oleh banyaknya pengaduan tentang nasib status kerja
si karyawan, ketidakadilan dalam hal pemberhentian kontrak kerja, dan tidak
adanya sosialisasi terhadap atasan/supervisor si karyawan akan pentingnya
penilaian prestasi kerja dan akan semakin jelas perbedaan yang mencolok antara
karyawan kontrak dengan karyawan tetap. Menurut Rivai (2004) bahwa berbagai
prasangka terhadap karyawan seperti prasangka kesukuan, agama, jenis kelamin,
dan pendidikan yang bisa menyebabkan kesalahan dalam penilain kinerja.
2.3. Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Menurut Rivai (2004), bahwa motivasi adalah serangkaian dan nilai- nilai
yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
Skor Tujuan dan manfaat penilaian prestasi
a. Tujuan penilaian prestasi dilaksanakan 2.86
b. Penilaian prestasi bermanfaat bagi karyawan dan perusahaan 2.92
Waktu penilaian prestasi kerja 2.74
Metode penilaian prestasi kerja
Kriteria penilaian dan standar penilaian 2.56
Proses penilaian prestasi kerja
a. Hasil penilaian prestasi kerja 2.24
b. Penilaian oleh atasan langsung 2.92
c. Keobyektifan penilaian 2.84
d. Kemudahan dan kepraktisan penilaian 2.42
Prosedur penilaian prestasi 2.78
Pelaksanaan rutin penilaian prestasi kerja 2.80
