Pengaruh Komitmen Oeganisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual : studi kasus pada sentra investasi danareksa di Jakarta dan Depok

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI

DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA INDIVIDUAL

(Studi Kasus Pada Sentra Investasi Danareksa cli Jakarta dan Depok)

SKRJPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Saifana Ekonomi

Oleh:

NADIANTO

NIM: 104082002765

JURUSAN AJ(UNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM

NEGEJRI

PEN GAR UH KOMITMEN ORGANISASI DAN KJl!:PUASAN KERJA TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL

(Stu di Kasus pada Sentira Investasi Danareksa di J11karta dan Depok)

SKRlPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh: Nadianto NIM: 104082002765

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

-Prof. Dr. Abdul Hamid, MS.

J.1t,;

NIP. 131 474 891 NIP. 150 370 232

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DANILMU SOSIAL

Hari ini Jumat Tanggal 19 Bulan September Tahun Dua Ribu Delapan telah dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Nadianto NIM: 104082002765 dengan judul Skripsi "PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TE'RHADAP KINERJA INDIVIDUAL (Studi kasus pada Sentra Investasi Danareksa di Jakarta dan Depok). Memperhatikan penampilan mahasiswa terse but selama uj ian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Drs. Abdul

Ketua

Jakarta, 19 September 2008

Tim Penguji Ujian Kornprehensif

Ak MBA

Prof. Dr. Abdul Hamiel., MS Penguj i Ahli

Hari ini Selasa Tanggal 30 Bulan Desember Talmo Dua Ribu Delapan telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Nadianto NIM: 104082002765 dengan judul Skripsi "Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepnasan Kerja Terhadap Kinerja Individual (Studi kasus pada Sentra lnvestasi Danareksa di Jakarta dan Depok). Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.

Jakarta, 30 Desember 2008

Tim Peuguji Ujian Skripsi

Prof. Dr. Abdul Hamid, MS

Penguji I Penguji II

DAFT AR RIWAYAT .IiIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

I. Nama : Nadianto

2. Tempat, Tanggal Lahir : Sukoharjo, 9 November 1986

3. Alamat : Kp. Pengarengan RT IO RW 12 Jatinegara

4. Telepon 5. E-mail

II. PENDIDIKAN

1. 1992-I 998 2. 1998-200 I 3. 2001-2004 4. 2004-2008

Cakung, Jakaiia Timur, U930 : 021 9917 5398

: njet_slai1ker@yahoo.co.id

: SON 11 Petang Jakarta : SLTPN 92 Jakarta : SMUN 36 Jakarta

The bifluence of Organizational Commitment amt Job Satisfaction to Individual Pe1:formance

(Case Study at Investment Centre of Danareksa in Jakarta and Depok)

By

Nadianto

ABSTRACT

This research is aimed to examine and to find out empirical evidence of the influence of organizational commitment and job satisfaction to individual ｰ･ｾｦｯｲｭ｡ｮ｣･Ｎ＠ Samples that are used in this research includes 85 correspondences,

they are account executive ji-om Investment Centre of Danareksa in DK! Jakarta and Depok. Sampling method is convenience sampling. Data are collected using primary data that is taken through technique survey by using questionnaire.

Data analyze method is validity and reliability analysis, classical assumption analysis and hypotheses analysis that used multiple regression analysis. All items of questionnaires were valid. The result of reliability test and classical assumption test show that all variables are reliable and fi1lfilled the classical assumption. The results in this research are: (a) Organizational commitment influences individual performance. (b) Job satisfaction influences individual pe1:formance. (c) Organizational commitment and job satisfaction simultance influences individual performance.

Keywords: Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Individual

Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Individual

(Stu di Kasus pada Sentra Investasi Danareksa di Jakarta dan Depok) Oleh

Nadianto ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menemukan keterangan empiris dari pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan ke1ja terhadap kinerja individual. Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 85 responden yang merupakan account executive dari Sentra Investasi Danareksa (SID) diwilayah DIG Jakarta dan Depok. Metode penentuan sampel adalah convenience sampling. Pengumpulan data menggunakan data primer yaitu data yang diambil langsung melalui telmik survei dengan menggunakan kuesioner.

Metode analisis data yang digunakan terdiri dari uj i validitas clan reliabi!itas, uji asumsi klasik clan pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji regresi linier berganda. Semua pertanyaan dalam kuesioner valid. Hasil uji reliabilitas clan asumsi klasik menunjukkan bahwa semua variabel dinyatakan reliabel dan memenuhi asumsi klasik. Hasil dari penelitian ini adalah: (a) Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kine1ja individual. (b) Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kine1ja individual. ( c) Komitmen organisasi clan kepuasan ke1ja berpengaruh secara simultan terhadap kine1ja individual.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji dan syukur ke hadirat Allah S\VT. Dengan nikmat juga Karunia-Nya yang begitu tak terhingga kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini yang disusun guna memenuhi sebagian dari syarat-syarat mencapai gelar saijana ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Salam dan shalawat juga penulis sampaikan bagi Nabi Muhammad Rasulullah SAW, penutup para nabi yang telah membawa umat manusia menuju jalan teraug menuju ridho-Nya, serta para sahabat.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan dapat selesai tanpa adanya bantuan dari banyak pihak yang tanpa lelah mendukung dalam berbagai ha!, diantaranya :

1. Kedua orang tua penulis, Bapak Suparto clan Ibu Muj.iyati yang selalu sabar menghadapi tingkah laku penulis yang banyak tidak berkenan dihati. Penulis hanya bisa berdoa semoga mereka berdua selalu dalam perlindungan Allah SWT. Mudah-mudahan kita sekeluarga bisa menghadapi ujian yang begitu berat ini dengan sukses sehingga bisa kembali seperti dulu lagi meajadi keluarga yang bahagia, hannonis, rukun dan tentram tanpa ada pihak-pihak yang mencoba merusak kebahagiaan yang telah lama terjalin ..

2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, sebagai Dekan sekaligus dosen pembimbing I yang telah bersedia membantu dan dengan penuh pengorbanan membimbing penulis selama penyusunan skripsi ini berjalan.

3. Bapak Amilin, SE. Ale., M.Si, sebagai dosen pembimbing II yang telah bersedia membantu clan dengan penuh pengorbanan membimbing penulis selama penyusunan skripsi ini be1jalan.

4. Bapak Drs. Abdul Hamid Cebba, Ale., MBA, selaku Ketua Jurusan Akuntansi FEIS UIN SyarifI-Iidayatullah.

6. Segenap jajaran PT Danareksa (Persero ): Bu Andika, Pak Didi, Pak Raymond, Pak Deni. Semoga selalu sukses dalam berkarir.

7. Semua pihak di SID Pondok Indah: Pak Dede atas perhatiannya, Mas Tarso, Mbak Rinda, Pak Marto, Omen, Ipin, Pak Icuk, Bang Joseph yang telah memberi banyak ilmunya, Bang Joni, Pak Ronas, Mas Ardi, Andi Wahyu, Mbak Eca, Bu Me1y, Bu Anti, Pak Andi, Pak Awan, Marbun, Awang, Oktaf, Doni, Anto. Terima kasih dukungannya selama penulis melaksanakan magang.

8. Semua pihak di SID Pusat, Kelapa Gading, Pondok lndah, UI, Mangga Dua. Terima kasih atas kesediaannya membantu penulis sehingga skripsi ini telah selesai.

9. SLANK atas lagu-lagunya yang telah menemani penulis selama ini, baik saat susah maupun senang. Terns bikin lagu yang sesuai dengan negeri ini, dengan .JUJUr clan apa adanya. Maju terns Bung, salam PLUR (PeaceLoveUnity&Respect).

I 0. Tat;fiqurrahrnan Al Azizy, pengarang novel "Musafir Cinta". Semoga penulis bisa seperti Iqbal Maulana, namun dalam dimensi yang berbeda.

11. Teman-teman SARA T. Semoga persahabatan yang kita jalani bisa berlangsung selamanya. Sukses untuk semua.

12. Semua teman-teman akun e 2004: Novan, Rfr.q, Bahri, Ipang, Randy, Uci, Anik, clan yang lainnya. Juga teman-teman akmen yang telab banyak rnembanttl penulis dalam banyak hal.

Penulis sangat menyadari kekurangan dalam penulisan skripsi ini sehingga saran clan kritik demi penyempurnaan skripsi ini mernpakan suatu apresiasi bagi penulis. Harapan penulis tiada lain adalah agar skripsi ini dapat berguna bagi masyarakat pada umumnya clan almamater pada klmsusnya.

DAFTARISI

Lembar Pengesahan Skripsi ...

i

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ... "... 11

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ... 111

Daftar Riwayat Hidup .. .. ... .. ... . .. .... ... .. .. ... ... .... .... ... ... ... iv

Abstract ... v

Abstrak ... v1

Kata Pengantar . ... ... .. .. ... ... ... ... ... ... vii

Daftar Isi . . . 1x

Daftar Tab el . .. .. . . ... .. ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... xu Daftar Garnbar ... xiii

Daftar Larnpiran ... xiv

BABIPENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian . . . .. . .. . .. . . .. .. . . .. . . .. ... 1

B. Perumusan Masalah . . . .. .. . . .. .. . . .. . .. . . .. . . .. . . .. .. . . 8

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian . . . .. . . ... . . .. . . .. . . .. . .. .. . .. . .. . . 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi ... ... ... ... ... ... ... ... 10

1. Pengertian Komitmen Organisasi . . . .. .. . . . .. .. . .. . . . ... 10

a. Jenis-Jenis Kornitmen Organisasi . . .. . . .. . . ... . ... 11

B. Kepuasan Ke1:ja ... ... ... ... 15

1. Pengertian Kepuasan Keija . . . . .. .. . . .. . . .. . . . .. . .. . 15

a. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ... .... ... 16

C. Kine1:ja Individual .. . . .. . . .. . . .. . . . .. . .. . . .. . . ... .. . . 20

1. Pengertian Kinerja Individual . . . .. . .. . . . .. . . .. . . .... 20

E. Hubungan Kepuasan Kerja

dengan Kinerja Individual . . . .. . . ... . . 25

F. Model Penelitian . . . .. . . 26

G. Hipotesis . . . ... . . .. 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian . . . ... . . 28

B. Metode Penentuan Sampel . . . ... . . 28

C. Metode Pengumpulan Data . . . .. . . . ... ... 29

D. Metode Analisis Data . . . ... 30

I. Statistik Deskriptif... ... . . ... . . 30

2. Uji Kualitas Data . . . ... . . .. 30

a. Uji Validitas . . . ... . . .. . . ... . . . .. . .. . . .. . .. .. ... 30

b. Uji Reliabilitas . . . ... .. 31

3. Uji Asumsi Klasik . . .. . . .. . . ... . .. . . . ... .. .. 31

a. Uji Multikolinearitas . . . .. . . . ... . . .. . . ... .. . .. . . ... 31

b. Uji Heteroskedastisitas . . . .. . . 31

c. Uji Normalitas . . . .. 32

4. Pengujian Hipotesis . . . ... . . ... 32

E. Opcrasional Variabel Penelitian . . . ... . . 3 5 1. Variabel Independen . . . .. . . 3 7 a. Komitmen Organisasi . . . 3 7 b. Kepuasan Kerja . . . .. . . 3 7 2. Variabel Dependen ... ... .... ... .... ... .. 38

a. Kinerja Individual .. . . .. . . .. . . .. . .. . . ... 38

2. Karakteristik Responden . . . .. . ... . . .. . . .. 44

C. Statistik Deskriptif . . . .. 46

D. Uji Kualitas Data ... 47

1. Uji Validitas ... 47

2. Uji Reliabilitas . . . .. . .. . .. ... . . .. . .. .. .... ... ... . . ... .. ... 51

E. Uji Asumsi Klasik ... 51

1. Uji Multikolinearitas . . ... . . . ... .... . . .. 51

2. Uji Heteroskedastisitas .. . . .. . . .. .. . . ... ... 53

3. Uji Normalitas ... 54

F. Pengujian Hipotesis ... .. . . .. . . . ... ... ... . .. . .. .. .. . .. .. .. ... ... .. ... 55

l. Hasil Uji Hipotesis . ... .. .. . . ... . . . .. .. .... .. .. .... . .. .. .. .. ... . . . ... 55

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi . .. .. .. . ... . . .. . . .. .... . . . .. .. . . 55

b. Hasil Uji F .. . .. ... . . . .. .... ... ... ... .. . .. ... . . .. ... .. .. . 57

c. Hasil Uji t ... .. . . .. . . .. .. . 58

BAU V KESIMP ULAN DAN IMPLIKASI . . . • . . . .. . . •. .. • . . . ... 67

A. Kesimpulan . . . ... 67

B. !mplikasi . . . .. . . .. . . .. .. . .. .. . . .. .. . .. . . .. . . .. . .. 68

DAFTAR TABEL

Keternngan Halaman

Nomor 3.1. Operasional Variabel Penelitian ... 35 Nomor 4.1. Gambaran Distribusi Kuesioner ... ... 44 Nomor 4.2. Demografi Responden .. .. .. .... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .... .. 45 Nomor 4.3. Statistik DeskriptifVariabel ... 46 Nomor 4.4. Hasil Uji Validitas (T1yout) ... 49 Nomor 4.5. Hasil Uji Validitas Instrumen

Komitmen Organisasi . . . 49 Nomor 4.6. Hasil Uji Validitas Instrumen

Kepuasan Ke1ja ... ... ... .... ... 50 Nomor 4.7. Hasil Uji Validitas Instrumen

DAFTAR GAl\1BAR

Nomorl Nomor II Nomor III NomorIV NomorV NomorVI NomorVII NomorVIII

DAFT AR

LAMPIRAN

Halaman

Kuesioner Penelitian ... ... 72

Daftar Jawaban Responden . . . ... 77

Statistik Deslaiptif dan Hasil Uji Validitas ... 80

Hasil Uji Reliabilitas . . . ... 88

Hasil Uji Multikolinearitas ... 95

Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 96

Hasil Uji Normalitas ... 97

BABI

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Salah satu permasalahan yang dihadapi bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah

sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat dalam menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berpikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya tersebut secara optimal. Syarat tersedianya sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas yang mendukung serta adanya lapangan peke1jaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan fasilitas tersebut akan menyebabkan ketimpangan sosial yang nantinya akan berdampak terhadap keamanan di masyarakat (Nusna, I :2004).

Eksistensi suatu organisasi atau lembaga sangat ditentukan oleh sumber daya manusia, karena sumber daya manusialah yang memegang peran utama dalam proses peningkatan kine1ja organisasi. Agar kinerja organisasi meningkat dibutuhkan sumber daya manusia dengan kinerja yang meningkat pula. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kine1ja yang optimal sehingga tujuan organisasi atau lembaga dapat tercapai.

Pengelolaan sumber daya manusia ini memerlukan kemampuan manajemen yang baik. Kesalahan dalam mengelola sumber daya manusia ini akan membawa dampak yang negatif, sehingga organisasi perlu senantiasa melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan sumber dayanya. Keberhasilan dan kesuksesan sumber claya manusia dalam menjalankan perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah kepuasan yang diperoleh dari hasil pekerjaan.

atau jasa yang bermutu dan memuaskan (Kuswadi, 2004) dalam Tristan (2005: !).

Komitmen organisasional merupakan. komitmen dari dalam individu yang merasa senang menjadi anggota organisasi tersebut dan melakukan sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuaimya (George, 1996) dalam Setiawan (2004-:2). Suatu komitmen oganisasional menunjukkan suatu daya dari. seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasional (Mowday et. al., 1982) dalam Nusna (2004: 1 ). Komitmen organisasional dapat tumbuh manakala harapan kerja dapat terpenuhi dengan baik. Kompensasi dari organisasi berupa penghargaan sesuai dengan profesinya, akan menimbulkan kepuasan ke1ja karena mereka merasa bahwa organisasi telah memperhatikan kebutuhan dan pengharapan kerja mereka.

untuk organisasinya maka akan berpengaruh terhadap kinerja individu itu sendiri.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan untuk bekerja (Riggio, 1990) dalam Maryani dan Supomo (2001:367). Karyawan yang puas terhadap ｰ･ｫ･ｾｪ｡｡ｮｮｹ｡＠ cenderung akan bertahan dalam perusahaannya, sebaliknya karyawan yang tidak puas dalam pekerjaannya cenderung akan keluar dari perusahaannya.

Kepuasan kerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensinya, profesionalisme, dan komitmennya terhadap bidang yang ditekuninya (Trisnaningsih, 2000) dalam Nusna (2004: 1 ). Tingkat kepuasaan kerja seseorang dapat diukur melalui sejauh mana basil kerja memenuhi keinginan atau melebihi harapan, dan dapat juga diukur melalui keinginan seseorang untuk berpindah dari pekerjaannya (Lestari dan Cahyono, 2003) dalam Nusna (2004:1).

Dalam kaitannya dengan kinerja individu, masalah kepuasan kerja memiliki arti penting bagi organisasi atau lembaga. Hal ini dikarenakan setiap individu yang merasa puas diharapkan dapat bekerja pada tingkatfu/l capacity · dan dengan cara kerja yang demikian diharapkan dapat meningkatkan kinerja

individu.

Sepertinya sangat alamiah jika disebut bahwa kepuasan kerja menyebabkan kinerja atau produktifitas seseorang meningkat. Namun penelitian-penelitian yang sudah dilakukan selama hampir empat dekade tidak mendukung teori tersebut (Hennan, 1973) dalam Duma (2004:37). Korelasi antara kepuasan kerja dan produktifitas seseorang terbukti lemah. Studi empirik mengungkapkan bahwa kedua variabel ini hubungannya tidak dekat. Faktor lain seperti kondisi kerja atau kemampuan karyawan itu sendiri terbukti memiliki dampak yang lebih besar terhadap kemampuannya untuk memproduksi, daripada faktor kepuasan kerja.

Penelitian-penelitian mengenai kepuasan kerja umumnya menguji kaitan antara kepuasan kerja dengan implikasi atau konsekuensi dan faktor-faktor penyebabnya. Implikasi kepuasan kerja sering dikaitkan dengan peningkatan kinerja individu pekerja, kinerja secara organisasional, tingkat perputaran kerja (turnover) serta kemangkiran (absenteeism). Mitchell dau Larson (1987) dalam Maryani dan Supomo (2001:368) menyatakan bahwa timbulnya kepuasan kerja disebabkan persepsi seorang pekerja mengenai sejauh mana pekerjaannya dapat memberikan sesuatu yang penting bagi

-pekerjaan tertentu, sed.angkan komitmen organisasional lebih menekankan pada organisasi secara keseluruhan.

Maryani dan Supomo (2001) dalam Yulianni (2004) menemukan bukti bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja individual. Hal ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Lekatompessy (2001) dalam Yulianni (2004). Sementara itu, Meyer et. al., (1989), Lekatompessy (2003) dalam Apandi (2004) menemukan hubungan komitmen organisasional dengan kine1ja adalah positif dan kuat. Beberapa penelitian menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan ke1ja dan kinerja individual antara lain Parker dan Kleemeir (1951), Vroom (1960), Strauss (1968) dalam Maryani dan Supomo (2001:368), Rahmawati (1997), Lekatompessy (2003) dalam Engko (2006). Dilain pihak, Iffaldano dan Muchinsky (1986) dalam Maryani dan Supomo (2001:368) menemukan korelasi yang tidak signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja individual.

Penelitian ini ingin mengetahui seberapa besar komitmen para account executive ini terhadap organisasi, serta seberapa puas mereka terhadap pekerjaannya yang dikaitkan dengan kinerja individu masing-masing. Penulis menyadaii tantangan dari account executive sangatlah berat, ha! ini dikarenakan pasar modal bergerak secara fluktuatif dirnaiia tidak ada seorang pun yang mainpu memastikan apa yang akan terjadi beberapa bulan bahkan beberapa tahun kemudian. Oleh sebab itu, seorai1g account executive dituntut terus melaknkan pembelajaran serta memahami situasi secara global karena pasar modal tidak hanya terpengaruh oleh kondisi da:lain negeri melainkan

sudah dalain perspektif global. Hal inilah yang membuat penulis te1taiik untnk melaknkan penelitian yang berkaitan dengan komitmen organisasi serta kepuasan ke1ja yang dikaitkan dengan kinerja individu para account executive.

Termotivasi oleh penelitian-penelitian terdahulu yang hasilnya tidak konsisten, oleh karenanya penulis berkeinginan meneliti lebih lanjut permasalahan ini yang dituangkan dalain penelitian dengan judul "Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual".

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitiai1 sebelumnya yang dilaknkan oleh Yulianni (2004), dimana terdapat berbagai perbedaan diantaranya adalah:

2. Respondennya yaitu para account executive, sedangkan penelitian sebelwnnya adalab para staf akuntan yang bekerja pada perusabaan. 3. Periode penelitian yaitu tabun 2008, dimana penelitian sebelunmya

tabun 2004.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan Iatar belakang penelitian yang 1telah diuraikan diatas, maka permasalaban yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakab komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja individu?

2. Apakab kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja individu?

3. Apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kine1ja individu?

C. Tujuan dan Manfaat l'enelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris atas hal-hal berikut:

I. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja individu.

2. Pengaruh kepuasan ｫ･ｾｪ｡＠ terhadap kinerja individu.

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi semua pihak, diantaranya adalah:

1. Organisasi/Perusahaan

Memberikan suatu pandangan praktis dalam meningkatkan kinerja individu, yang dikaitkan dengan adanya komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

2. Asosiasi Profesi

Dapat dijadikan sebuah landasan dalam membuat se:buah peraturan dimana para account executive harus bertindak dalam hubungannya dengan jasa yang diberikan kepada para nasabah/investor.

3. Akademis

Memperkuat hasil penelitian-penelitian sebelumnya mengenai pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja ｴ＼ｾｲｨ｡､｡ｰ＠ kinerja individual, serta dapat memberi sumbangan pemikiran dalam memperkaya pengetahuan khususnya untuk bidang akuntansi manajemen.

4. Pembaca

A. Komitmen Organisasi

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

l. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterikatan seseorang terhadap suatu ha!, seperti karir, lingkungan pergaulan sosial, dan sebagainya. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja Iebih baik atau malah sebalikoya menyebabkan seseorang justru meninggalkan peke1jaa1111ya, akibat suatu tuntutan komitmen lainnya. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan clampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan (Trisnaningsih, 2007:22).

Komitmen organisasi adalah ikatan keterkaitan individu dengan organisasi sehingga individu tersebut "merasa memiliki" organisasinya (Mathieu dan Zajac (1990) dalan1 Wongso (2007:10). Suwandi dan Indriantoro (1999) dalam Wongso (2007:9) menyatakan bahwa komitmen organisasi mengacu pada respon emosional oleh aspek khusus dari pekerjaan.

anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap orgamsasmya. Sementara Robbins

(1993:178)

menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Dari pengertian yang telah dijelaskan diatas maka komitmen organisasi adalah keterikatan individu terhadap organisasinya dimana individu tersebut memiliki sikap loyalitas yang tinggi dan berusaha keras mencapai tujuan organisasi.

a. Jenis-Jenis Komitmen Organisasi

Menurut Kuntjoro

(2002)

dalam Hidayah

(2007:12),

jenis komitmen organsasi dapat dibedakan menjadi dua bagian yaitu:

1) Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer.

Allen dan Meyer

(1990)

clalam Nurhayati

(2005:10)

mengemukakan bahwa komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen, yaitu affective commitment (AC), continuance commitment (CC), clan normative commitment (NC). Affective commitment yaitu kompo1\en afektif yang: didefinisikan sebagai tingkat seberapa jauh seseorang secara emosional terikat,

. I

organisasi. Normative commitment yaitu kornponen norrnatif yang rnemjuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psikologis rnerasakan adanya kewajiban untulc tetap tinggal dalam suatu organisasi tertentu.

2) Jenis komitmen Organisasi

Komitmen organisasi yang kedua adalah menurut Mowday

et. al., (1982) yang lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup:

a) Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi.

b) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut.

c) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawm.

a) Kesediaan untuk menampilkan u:;aha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju

b) Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama. Mowday et. al., (1982) dalam Wongso (2007:10) mengemukakan bal1wa komitmen organisasi bercirikan:

a) Kuatnya keyakinan dan penerimaan seseorang akan tujuan dan nilai-nilai dari sebuah organisasi.

b) Kerasnya keinginan untuk berusaha atas nama sebuah organisasi.

c) Kuatnya keinginan untuk tetap menjadi anggota dari sebuah organisasi. Komitmen organisasi yang kuat akan mendorong individu berusalia keras mencapai tujuan-tujuan organisasi (Angel dan Pen-y, 1981; Porter et. al., 1974) dalam Sumarno (2005:588). Randall (1990) dalam Sumarno (2005:588) menyatakan bahwa komitmen orgamsas1 yang tinggi akan meningkatkan kinerja yang tinggi pula.

suatu komitmen terhadap perusahaannya dan tidak ingin meninggalkan perusahaannya (Grenberg, 2000) dalam Padmasari (2004: 17). Komitmen dapat diukur dengan melihat apakah karyawan lebih banyak mengetahui mengenai perusahaan tersebut atau tidak dan ikut terlibat penuh dal2m pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan yang setia terhadap pernsahaan akan selalu terlibat dalam kegiatan pernsahaan dengan menunjukkan suatu kriteria yang baik, mengabdi penuh pada perusahaan dan membuat perusahaan me1tjadi sukses sesuai dengan ttuuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan itu sendiri (Porter, 1976) dalam Padmasari (2004: 17). Semakin tinggi tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan berarti semakin tinggi juga tingkat kepuasan kerja yang akan diterima oleh karyawan.

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakllll hasil persepsi para karyawan tentang seberapa jauh seseorang memberikan segala sesuatu yang dipandang penting melalui hasil kerjanya. Istilah kepuasan kerja ini

merujuk pada sikap atau reaksi emosional seorang individu terhadap pekerjaannya. Dengan kata lain, kepuasan pekerjaan adalah keadaan emosional seseorang dalam arti pengalaman kerjanya (Luthans, 2008:141). Sedangkan Kreitner dan Kinicki (2007: 192) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sebuah pengaruh atau respon emosional terhadap berbagai segi atas sebnah pekerjaan.

Menurut Trisnaningsih (2001) dalam Ottavia (2006:15) kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini seharusnya diterima. Hal-ha! yang menyangkut kepuasan kerja seperti perhatian dari atasan, lingktmgan kerja, imbalan yang pantas, dan tingkat kesulitan kerja akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan dapat terpenuhi.

membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang: disediakan pekerjaan (Robbins, 1993:183).

Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap kerja. Seseorang yang bersikap positif terhadap kerja, berarti orang tersebut mengalami kepuasan kerja. Sedangkan sebaliknya j ika seseorang bersikap negatif terhadap kerja berarti orang tersebut mengalami ketidakpuasan ke1ja (Tristan, 2005:19). Luthans (2008:142) mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pe1tama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan ol.eh hasil pekerjaan atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap laim1ya dan dimiliki oleh setiap peke1j a.

Dari berbagai pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan yang dirasakan oleh individu dalam menjalankan tugasnya dimana kepuasan ke1ja akan memiliki nilai yang besar jika keinginan dan kebutuhan dapat terpenuhi.

a. Faktor-Faktor Kepuasan Ke1ja

7) Komunikasi

Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dijadikan alasan untnk menynkai jabatannya. Adanya kesediaan pihak atasan untuk mendengarkan, memahami, dan mengakui pendapat atau persepsi karyawmmya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

8) Dukungan keluarga

Bila seorang karyawan tidak mendapatkan dnkungan keluarganya terhadap pekerjaannya, maka pasti akan mernpengaruhi kinerjanya.

Robbins (1993:184) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah:

1) Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-peke1jaan yang memberi mereka dan menawarkan beragarn tugas, kebebasan dan wnpan balik mengenai betapa baik karyawan bekerja.

2) Ganjaran yang pantas

3) Kondisi ketja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun memudahk:an mengerjakan tu gas dengan baik. 4) Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi yang berwujud dalan1 bekerja, oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung maka kepuasan kerja akan meningkat.

5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Orang-orang yang tipe kepribadiannya sesuai dengan peke1jaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.

Signifikansi hubungan antara kepuasan ke1ja dengan kinerja dikemukakan oleh Vroom dan Strauss (1968) dalam Maryani dan Supomo (2001 :369). Menurnt mereka, produktifitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan kepuasan

memberikan semangat kepada

kerja, karena kepuasan ke1ja pekerja untuk meningkatkan produktifitas. Dilain pihak, Iffaldano dan Muchinsky (1986) dalam Maryani dan Supomo (2001:369) menemukan korelasi yang tidak signifikan antara kepuasan ke1ja dan kinerja individu.

C. Kinerja Individual

1. Pengertian Kinerja Individual

Ketidakefektifan suatu organisasi dapat dio:ebabkan oleh berbagai faktor internal dan eksternal. Salah satu faktor internal yang dikaitkan dengan pencapaian kine1ja adalah aspek sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Pengetahuan para manajer mengenai sikap dan perilaku bawahannya tersebut bermanfaat untuk desain pengendalian yang tidak menimbulkan dysfimctional behavior,

seperti yang dikemukakan Hopwood (1980) dalam Maryani dan Supomo (200 I :367).

menunjukkan tingkat kemampuan individu. Individu yang mempunyai tingkat kemampuan tinggi diprediksikan dapat me:nyelesaikan tugas yang dihadapi dengan baik.

Menurut Mangkunegara (2005) kinerja berasal dari kata job performance/actual pe1formance (prestasi kerja/prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Hasibuan (2001) dalam Duma (2004:8) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil ke1ja yang dicapai oleh seseorartg dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta tepat waktu. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi (Suyadi, 1999) dalam Apandi (2004: 12). ｋｩｮ･ｾｪ｡＠ seseorang akan meningkat apabila seseorang mengetahui apa yang diharapkan dari mereka.

a. Dimensi-Dimensi Kine1ja

Menurut Robbins (l 996) dalam Duma (2004:9) terdapat tiga dimensi untuk mengetahui kinerja seseorang, yaitu:

1) Individual task outcomes (hasil tugas individu)

Menilai hasil tugas karyawan dapat dilakukan pada suatu badan usaha yang sudah menetapkan standar ldnerja sesuai dengan jenis peke1jaan yang dinilai berdasarkan periode waktu tertentu, seperti laporan harian, hasil ke1ja. Penilaian diatas dilakukan oleh atasan atau pimpinan langsung dari karyawan. Oleh sebab itu data-data mengenai hasil tugas individu dari karyawan tersebut dapat diperoleh secara langsung melalui wawancara dengan atasan langsung.

2) Behavior (perilaku)

Melihat adanya hubungan antara perilaku seorang karyawan terhadap hasil kerja yang diharapkan oleh perusahaan. Hal itu terntama dilihat ketika karyawan tersebut bekerja didalam suatu kelompok clan hasil kerja kelompok tersebut merupakan salah satu ukuran kinerja karyawan tersebut.

3) Traits (ciri atau sifat)

beradaptasi de11ga11 li11gku11gan ketja, juga menjadi salah satu sifat yang umum untuk dinilai.

Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

1) Faktor-faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi

2) Faktor psikologis yang terdiri dari: persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi.

3) Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur,joh design.

Penelitian Farah

(2000)

dalam 'Tristan

(2005: 12)

menyatakan signifikansi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja mencakup sejumlah hasil yang potensial, diantaranya adalah nilai primer bagi organisasi yaitu hasil secara obyektif. Rivai

(2001)

dalam Tristan (2005:12) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan ki11e1:ja. Menurutnya, ketika karyawan merasakan memperoleh kepuasan baik dari pekerjaaunya maupun dari lingkungaunya, maka kinerjanya akan meningkat. Motif ekonomi secara nyata merupakan kekuatan yang penting dalam situasi ketja, ha! ini dapat menjadi salah sat11 faktor motivasi untuk meningkatkan

ｫｩｮ･ｾｪ｡＠ individu.

suatu organisasi. Kinetja individu yang tinggi dapat meningkatkan komitmen organisasi secara keseluruhan (Engko, 2006:5). Kinerja seseorang akan meningkat apabila seseorang mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. Implikasi kepuasan kerja sering dikaitkan dengan peningkatan kine1ja individu pekerja, kinerja secara organisasional, tingkat perputaran (turnover) ketja, serta kemangkiran (absenteeism) (Organ, 1987) dalam Maryani dan Supomo (2001:368).

Penelitian Goodhue dan Thompson (1995) dalam Engko (2006:5) menyatakan bahwa pencapaian kine1ja individu berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti te1jadinya peningkatan efisiensi, efektifitas atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada individu dalam perusahaan atau organisasi.

D. Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Individual

organisasi dimana individu itu bekerja. Jika individu tersebut berkomitmen untuk organisasinya maka akan berpengarub terhadap kinerja individu itu sendiri.

Penelitian Maryani dan Supomo (2001) dalam Yulianni (2004) menemukan bukti bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja individual. Hal ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Lekatompessy (2001) dalam Yulianni (2004). Sementara itu, Meyer et. al., (1989), Lekatompessy (2003) dalan1 Apandi (2004) menemukan hubungan komitmen organisasional dengan kinerja adalah positif dan kuat.

E. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Individual

Kepuasan ke1ja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensinya, profesionalisme, dan komitmennya terhadap bidang yang ditekuninya (Trisnaningsih, 2000) dalan1 Nusna (2004:1). Luthans (2008:142) mengatakan bal1wa kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh basil peke1jaan atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh setiap pekerja.

ketika karyawan merasakan memperoleh kepuasan baik dari pekerjaannya maupun dari lingkungannya, maka kine1janya akan meningkat. Hasil penelitian ini konsisten dengan berbagai penelitian daTi Parker clan Kleemeir (1951), Vroom (1960), Strauss (1968) dalam Maryani dan Supomo (2001), Rahmawati (1997), Lekatompessy (2003) dalam Engko (2006) yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan ke1ja dan kine1ja individual. Sementara itu, Iffaldano dan Muchinsky (1986) dalam Maryani dan Supomo (200 I) menemukan korelasi yang tidak signifikan antara kepuasan ke1ja dan kine1ja individual.

F. Model Penelitian

[image:40.521.41.447.152.499.2] [image:40.521.71.400.579.694.2]

Gambar berikut ini menunjukkan kerangka pemikiran yang dibuat dalam model penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan ke1ja terhadap kine1ja individual.

Gambar 2.1

Gambar Hubungan Model Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual

Komitmen Organisasi

Kine1ja Individual

G. Hipotesis

Dm·i kerangka pemikiran diatas maka dapat dimnbii hipotesis penelitian sebagai berikut:

Ha1: Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja individual.

Ha2: Kepuasan ke1:ja berpengaruh terhadap ｫｩｮ･ｾｪ｡＠ individual.

Ha3 : Komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara

BAB HI

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa adimya pengarnh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja individual. Objek dalarn penelitian ini adalah perusahaan sekuritas yaitu Sentra Investasi Danareksa (SID) yang ada diwilayah Jakmta dan Depok. Alasari dipilihnya perusahaan sekuritas adalah karena dalarn beberapa tahun terakhi:r pasar modal Indonesia telah berkembang dengan cukup pesat, dan dibalik hal tersebut terdapat peran account executive yang cukup vital dalarn menunjang lancarnya kegiatan jual-beli di pasar modal.

B. Metodc Pcnentuan Sampel

C. Metode Pengumpulan Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data subyek, yaitu jenis data penelitian yang berupa opini, sikap, pengalaman atau karakteristik seorang atau sekelompok orang yang menjadi subyek penelitian (responden) (Indriantoro dan Supomo, 2002:145). Adapun teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu:

I. Studi kepustakaan

Studi kepustakaan dilakukan untuk mengumpulkarr data-data teoritis serta mempelajari dengan seksama teori-teori yang berkaitan langsung dengan permasalahan yang dibahas. Tujuan dari adanya studi kepustakaan adalah untuk memberikan wawasan dan landasan teori yang menjadi dasar untuk menganalisis masalah dalam penelitian ini. Data-data teorotis pada studi kepustakaan bersumber dari buku-buku, jurnal, dan skripsi.

2. Studi lapangan

mengalami kendala dalam menangkap maksud dari setiap pertanyaan yang diajukan.

D. Metode Analisis Data

I. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran umum responden mengenai usia, pendidikan terakhir dan lama bekerja yang diuknr menggunakan skala nominal dijelaskan melalui tabel karakteristik responden. Seda11gkan untuk memberikan deskripsi tentang karakter variabel penelitian yaitu komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja individual digunakan tabel frekuensi absolut yang menunjukkan nilai tendensi sentral, nilai minimun, nilai maksimum dan standar deviasi.

2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas

Pearson yang diperoleh memiliki signifikansi dibawah level 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Ghoza.li, 2005).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005:41). Pengujian reliabilitas dalan1 peneliti&n ini dilakukan dengan melihat Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan variabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >0,60 (Nunnally, 1967) dalam Ghozali (2005:42).

3. Uj i Asumsi Klasik a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (inclependen). Model regresi

yang baik seharusnya tidak te1jadi korelasi diantara variabel independen.

Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan menganalisis nilai tolerance serta nilai Variance lriflation Factor (VIF). Jika nilai tolerance >0,10 atau sama dengan nilai VIF <! 0, maka model terbebas dari multikolinearitas (Ghozali, 2005:92).

b. Uji Heteroskedastisitas

ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas clan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak te1jadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidalmya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat Grafik Plot, dimana jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas clan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak tetjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005: I 05).

c. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uniuk mengetalmi normal atau tidaknya suatu data dapat dideteksi dengan melihat normal probability plot. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka menunjukkan model regresi memenuhi asumsi normalitas. Namun, jika data menyebar jauh dari diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi nonnalitas (Ghozali, 2005: 112).

4. Pengujian Hipotesis

[image:46.527.84.446.199.498.2]

metode regresi Iinier bergancla (Multiple Regression). Bentuk persamaannya aclalah sebagai berikut:

Y= a+ P1X1+ P2X2 + e Keterangan:

y _{Kinerja Individual}

a Konstanta

p

Koefisien Regresi

e Error

X1 Komitmen Organisasi X2 Kepuasan Kerj a

Terkait dengan penggunaan alat uji regresi bergancla, terdapat beberapa analisis yang digunakan, antara Iain:

a. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R 2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah no! clan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas (Ghozali, 2005:83).

Dalam pengujian ini koefisien determinasi dilihat dari besarnya nilai Adjusted R-Square. Kelemahan mendasar penggunaan R2 adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam

meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Tidak sepe1ii R2, nilai Adjusted

R-Square dapat naik atau turun apabila sa!u variabel independen ditambahkan kedalam model (Ghozali, 2005:83).

b. Uji signifikansi simultan (nji statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Kriteria pengambilan keputusan adalab apabila nilai F lebih besar daripada 4 pada probabilitas a = 0,05 maka semua variabel independen secara serentak mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2005:84).

c. Uji signifikansi parameter individual (uji statistik t)

individnal tidal;: berpengaruh terhadap variabel dependen, sehingga hipotesis alternatifnya (Ha) ditolak (Ghozali, 2005:84).

E. Operasional Variabel Penelitian

Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang digunakan berikut dengan operasional, dimensi, indikator dan skala pengukurannya disajikan dalam label 3.1. Ada tiga variabel yang akan diuji dalam penelitian ini yaitu komitmen organisasi dan kepuasan ke1ja sebagai variabel independen, sedangkan kine1ja individual sebagai variabel dependen.

Tabet 3.1

Operasional Variabel l'cnelitian

Variabel Dintensi Indilrntor Skala

Pengukuran

• Komitmen afektif • Mengenal dan terikat

dengan organisasi

Komitmen • Komitmen • Keinginan tetap berada _i

Organisasi berkelanjutan dala111 organisasi _n

(Sumber: _t

Kuntjoro _{• IZ.on1it1nen nonnatif • Menjadi bagian dari e}

(2002) dalam _{perusahaan/organisasi}

r

Hidayah _{• Sikap dan kehendak • Jdentifikasi dengan}

v (2007)

untuk be1tingkah laku organisasi _a

• Keterlibatan sesuai peran _I

dan tangungjawab • Kesediaan untuk

• Kedudukan • Kepuasan pekerjaan

• Kesempatan untuk • Ada tidaknya peningkatan

ma ju kemampuan selama. bekerja

• Sis tern up ah dan kehijakan promosi yang adil

• Ganjaran yang pantas • Lingkungan kerja dalam menunjang pekerja:m

• Kondisi ｫ･ｾｪ｡＠ yang sehari-hari

mendukung • Komunikasi yang lancar

antara atasan dan bawahan I

Kepuasan • Komunikasi • Ada tidaknya dukungan n

Kerja keluarga terhadap pekerjaan t

(Sumber: • Dukungan keluarga • Kebebasan dalam e

Nadya (2004) _{melakukan pekerjaa:n r}

dalam Juki _v

(2006) dan _{• Kerja yang secara}

• Dukungan dari rekan kerja a

Robbins

mental menantang dalam membanh1 l

(1993)

memberikan informasi serta

• Rekan kerja yang solusi masalah

mendukung • Peke1jan yang dijalani

sesuai atau tidak dengan kepribadian

• Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaaan

• Individual task • Penilaian basil tugas

outco111es berdasarkan kinerja

Ki11erja individu

Individual • Perilaku individu terhadap l

(Sumber: •Behavior hasil yang diharapkan n

Robbins _{perusahaan t}

( 1996) dalam _{• Kemampuan adaptasi e}

Duma (2004) _{• Traits dengan lingkungan ke1ja r}

dan

• Kemampuan, latar belakang v

Mangkunegar

a (2005) • Faktor-faktor individual a

• Motivasi pembelajaran, 1

attitude

• Faktor psikologis • Sumber daya,

1. V ariabel Independen a. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah ikatan keterkaitan individu dengan organisasi sehingga individu tersebut "merasa memiliki" organisasinya (Mathieu dan Zajac (1990) dalam Wongso (2007:10). Komitmen organisasi pada penelitian ini diukur dengan rnenggunakan instrumen yang dikembangkan oleh peneliti dengan menggunakan referensi dari Kuntjoro (2002) dalam Hidayah (2007). Instrumen ini terdiri dari 6 item pertanyaan dengan lima poin skala interval dengan kategori jawaban: (!) Sangat Tidak Sett\iu, (2) Tidak Setuju, (3) Kurang Setuju,

(4) Setuju, dan (5) Sangat Settiju.

b. Kepuasan kerja

2. Variabel Dependen a. Kinerja Individual

BAB IV

PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objck Penclitian

1. Sejarab Singkat PT Danareksa (Persero)

PT Danareksa (Persero) adalah perusahaan BUMN terkemuka yang didirikan sejak tangggal 28 Desember 1976 dalam rangka pengembangan pasar modal. Berka! manajemen yang solid serta didukung oleh layanan transparan, solusi yang inovatif, serta sumber daya manusia yang profesional, PT Danareksa (Persero) menjadi Jnvesment Solution dengan kredibilitas, nama baik dan pengalaman yang tinggi dalam hal penjaminan emisi obligasi dan saham serta pcnasehat keuangan.

Pengakuan akan profesionalisme PT Danareksa (Persero) pun tidak sebatas lingkup nasional. Asiamoney, pada tahun 2006 menobatkrn1 PT Danareksa (Persero) sebagai "The Best Equity House in Indonesia 2006". Kemudian pada tahun 2005 Asiamoney menobatkan PT Danareksa (Persero) sebagai "The Best Local Brokerage in Indonesia,. dan "The Best Domestic Equity House".

Masih pada tahun yang sama, Euromoney memberikan penghargaan sebagai "The Best Jnvesment Banking in Indonesia". Finance Asia pun turut memberikan predikat "The Best Equity House 2005 ".

penghargaan itu, merupakan bukti dari tradisi award yang diraih PT Danareksa (Persero) sejak tahun 1996.

2. Nama dan Bentuk Perusahaan

Perusahaan yang menjadi objek penelitian adalah PT Danareksa Sekuritas yang merupakan anak perusahaan PT Danareksa (Persero ). PT Danareksa Sekuritas merupakan badan yang mempertemukan atau menjadi perantara bagi investor yang ingin bertransaksi di pasar modal serta menjadi penjan1in emisi bagi emiten yang hendak go public.

3. Bidang Usaha dan Pelayanan PT Danareksa Sekuritas

Bidang usaha dan pelayanan PT Danareksa Sekuritas terdiri atas tiga, yaitu:

a. Invesment Banking, yang terdiri dari: 1) Primary Market

Kegiatan usaha yang meliputi penjaminan emisi saham atau obligasi.

2) Corporate Finance

Kegiatan usaha yang meliputi produk-procluk pembiayaan seperti

debt syndication, bridge financing, structured and project

3) Corporate Restrucuring

Kegiatan usaha yang meliputi pemberian pendapat, rekomendasi atau masukan kepada klien mengenai kondisi bisnis mereka dan langkah-langkah untuk memperbaiki kine1ja pernsahaan.

4) Advis01y Services

Kegiatan usaha yang meliputi pemberian pendapat, rekomendasi atau masukan kepada klien secara menyeluruh.

b. Equity Capital Market (ECM), yang terdiri dari: I) Equity Sales

Melakukan pe11iualan saham di pasar pnmer dan melakukan kegiatan perantara pialang efek di pasar sekunder. Pelanggan utama kegiatan penjualan saham di pasar primer dan pasar sekunder, sebagian besar nasabah insti1usional (on-shore dan off shore) seperti Dana Pensiun, Perbankan, Asuransi, Reksa Dana, clan Korporasi. ECM juga melayani nasabah retail melalui jaringan distribusi Sentra Investasi Danareksa.

2) Equity Trading

c. Debt Capital Market I) Debt Sales

Melakukan penjualan efek hutang di pasar primer dan melakukan kegiatm1 perantara pialang efek hutang di pasar sekunder. Pelanggan utama kegiatan penjualan efek hutang di pasar primer dan sekunder, sebagian besar nasabah inslitusional (on-shore dan ()/Fshore) seperti Dana Pensiun, Asuransi, Reksa Dana, dan Korporasi.

2) Debt Trading

Mengelola portofolio efek hutang milik PT Danareksa (Persero ). Efek hutang yang dikclola adalah efek butang yang ditcrbitkan olch Pemerintah Indonesia ataupun perusahaan-perusahaan Indonesia dalam mata uang Rupiah ataupun US Dollar

4. Visi clan Misi PT Danarcksa Sckuritas

a. Visi:

ｍ･Ｑｾｪ｡､ｩ＠ perusahaan penyedia jasa keuangan yang terbaik di regional. b. Misi:

1) Menciptakan nilai tam bah bagi stakeholder melalui layanan keuangan terutama dibidang pasar modal.

5. Nilai Budaya PT Danarcksa Sckuritas a. Integrity

Insan PT Danareksa Sekuritas harus dapat dipercaya, sehingga harus selalu menunjukkan komitmen, berani mengungkapkan pendapat secara jujur serta selalu bersikap terbuka.

b. Expertise

Insan PT Danareksa Sekuritas mengupayakan selalu melakukan hal yang terbaik dalam segala tindakannya, mengejar prestasi tertinggi, pro aktif, serta selalu mengasah ､ｩｉｾ＠ agar siap menghadapi perubahan.

c. Transparancy

Insan PT Danareksa Sekuritas dituntut untuk selalu tranparan dalam melakukan kine1ja, nasabah diberikan kebebasan untuk mengakses situs PT Danareksa (Persero) untuk dapat mengetahui kine1ja PT

Danareksa (Persero ).

d. Accountability

lnsan PT Danareksa Sekuritas dituntut untuk dapat mempertanggungjawabkan pekerjaannya secara akuntabel, dengan pencatatan yang benar sehingga dapat diaudit dengan layak dan dipe1tanggungjawabkan kepada publik.

e. Fairness

B. Pcncmuan dan Pembahasan

1. Gambaran Distribusi Kuesioner

[image:58.525.65.440.188.620.2]

Pengiriman dan pengambilan kuesioner dilakukan dari awal .Tuni 2008 hingga pertengahan Juni 2008. Kuesioner yang disebarkan sebanyak 96 lembar eksemplar denganjumlah pengembalian sebanyak 87 kuesioner, jadi response rate pada penelitian ini adalah 90,62%. Dari 87 kuesioner yang diterima, 2 kuesioner (2,30%) tidak dapat digunakan akibat dari pengisian yang tidak lengkap, sehingga total kuesioner yang memenuhi syarat dan dapat diolah berjumlah 85 kuesioner atau sekitar 97, 70% dari total kuesioner yang diterima.

Tabel 4.1.

Gambaran Distribusi Kucsiouer

Kuesioner Jumlah

Kuesioner yang disebar 96 Kuesioner yang kembali (Response Rate) 87 Kuesioner yang tidak memenuhi kriteria 2 Total kuesioner yang dapat diolah 85 Surnber: Data primer yang diolah

2. Karakteristik Respouden

Persentase 100.00%

90,62% 2,30% 97,70%

[image:59.525.85.442.123.496.2]

Tabel 4.2.

Demografi Responden

Jumlah Persentase

Jenis Pria 67 78,82%

Kela min Wanita 18 21,18%

20-25 talmn 29 34,12%

26-30 tahun 31 36,46%

31-35 tahnn 12 14,12%

Usia _{36-40 tahun 11 12,94%}

41-45 talmn 1 I 1,18%

46-50 tahun 1 1,18%

> 50 talrnn 0 0,00%

D3 23 27,06%

Pendidikan Sl 49 57,65%

Terakhir S2 10 11,76%

Lainnya 3 3,53%

< 1 tahun 28 32,94%

Lama 1-2 tahun 31 36,47%

Bekerja 2-3 tahun 14 16,47%

> 3 tahun 12 14,12%

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.2 diatas, dapat dideskripsikan bahwa jumlah responden pria lebih banyak dibandingkan responden wanita, yaitu sebanyak 67 orang (78,82%), sedangkan wanita hanya 18 orang (21,18%). Usia responden yang terbanyak adalah 26-30 tahun yaitu sebanyak 31 orang (36,46%), sedangkan usia 20-25 tahun di posisi kedua sebanyak 29 orang (34, 12%), ditempat ketiga ialah yang berusia 31-35 tahun berjumlah 12 orang (14,12%), sementara usia 36-40 tahun sebanyak 11 orang (12,94%), dan yang paling sedikit adalah yang berusia 41-45 talmn se1ia 46-50 tahun masing-masing sebanyak 1 orang (1,18%)

terakhir adalah Lainnya sebanyak 3 orang (3,53%). Berdasarkan lama beke1janya, responden yang terbanyak adalah yang bekerja antara 1-2 tahun yaitu sebanyak 31 orang (36,47%), yang bekerja kurang dari I tahun sebanyak 28 orang (32,94%), serta lama beke1ja antara 2-3 tahun diurutan berikutnya sebanyak 14 orang (16,47%), dan yang terakhir adalah yang beke1ja lebih dari 3 tahun sebanyak 12 orang (14,12%).

C. Statistik Deskriptif

Pengukuran statistik deskriptif variabel dilakukan untuk memberikan gambaran secara umum mengenai kisaran teoritis, kisaran aktual, rata-rata

(mean) dan standar deviasi dari masing-masing variabel yaitu partisipasi

anggaran, komitmen organisasi dan kinerja manajerial.

Variabel

Komitmen

Organisasi

Kepuasan

Kei:ja

'fabel.4.3.

Statistik Deskriptif Variabcl

-·"·"--- ｾﾷｾＭＭ

J(isaran Kisaran Rata-rata Teoritis Aktual (Mean)

,

_____

6-30 6-30 21,67

9-45 9-42 32,22

Standar Dcviasi

3,962

5,279

6 ::,_ 30

-r-6 _

ＲＭＸｾＫＭＭＭＭＭＲＲＭＬＭＰＵＭＭ ---3-,42_6_ Kinerja

Individual

__ J_ _______ ___,__

Sumber: Data primer yang diolah

[image:60.528.53.446.206.638.2]

jawaban responden sebesar 21,67 dengan standar deviasi 3,962. Hal ini menunjukkan responden memiliki komitmen organisasi yang relatif cukup tinggi.

Pada variabel kepuasan ke1ja kisaran aktual jawaban responden antara 9 - 42, sementara kisaran teoritis variabel ini antara 9 - 45. Nilai rata-rata (mean) jawaban responden sebesar 32,22 dengan standar deviasi 5,279. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja responden dalam penelitian ini relatif cukup tinggi.

Nilai kisaran aktual atas jawaban responden mengenai variabel kine1ja individual berkisar antara 6 - 28 dengan kisaran teoritis antara 6 - 30. Nilai rata-rata (mean) jawaban responden sebesar 22,05 dengan standar deviasi sebesar 3,426. Hal ini berarti kine1ja responden dalam penelitian ini relatif cukup tinggi.

D. Uji Kualitas Data

I. Uji Validitas

[image:62.525.86.446.205.508.2]

kendala dalarn rnenangkap maksud dari setiap pertanyaan yang diajukan. Hasil uji validitas instrnrnen yang di-tryout dapat dilihat pada tabel 4.4.

Berdasarkan hasil tryout dapat disirnpulkan bahwa dari 21 item pertanyaan, 11 diantaranya tidak valid. Petianyaan-pertanyaan tersebut antara lain pertanyaan ketiga, keempat dan keenam dari variabel komi!men organisasi, lalu untuk variabel kepuasan kerja yaitu pertanyaan keempat hingga pertanyaan ketujuh serta kesembilan. Untuk variabel kinerja individu pertanyaan yang tidalc valid adalah per!anyaan ketiga, keempat dm1 keenam. Setelal1 dilakukan tryout, beberapa pertanyaan yang tidak valid tersebut dimodifikasi bentuknya agar lebih dapat mengukur suatu construct yang akan diteliti.

[image:63.525.87.417.124.644.2]

Tabel 4.4.

Hasil Uji Validitas (Tryout)

Pertanyaan Sig. Pearson Correlation Keteranaan

Ko1 0.047 0,449 _-· Valid*

Ko2 0,019 0,521 Valid* Ko3 0,253 0,268 Tidak Valid

.. Ｍｾｯ｟Ｎ＼ｪ＠ ____ ｾ｟ＨＩＬＵＴ＠ () __ _ _ -0,

l

46 ____ . Tidak Va!id

- _{· · ·}

-I

Ko5 0,049 0,445 Valid*

］］ＭＭｾｾｾ＠

--

ｧＺｾｧｾｪ＠

_____

ｧＺｾ［ｧ＠

----

Tidak Valid Valid**

Kk2 i 0,027 0,493 "VC.lid* --Kk3 0,000 0,790 Valid**

t

ｾｾＭＭＭ

0,935 -0,020 Tidak Valid

· - - - - · - ---··----·---

-0,928 0,022 Tidak Valid I Kk6 0,866 I -0,040 Tidak Valid

I I _' I T• I

ｴ］｟［｟ｾＭＭ

Kk9

l(j l

Ｑ

ＭｾＺｾｾｾ＠

I

ＭＭＭＭｾｾｾ＠

__

ｊ｟Ｂｾｾｾｉ＠

0,853 -0,044

t'

Tidak Valid

I

1 0,045

I

0,453 Valid* 1

r

Ki2

I

0,015

I

0,537 Valid*

I

l

Ki3 0, 122 I -·- 0,357 Tidak Valid

l

0,068=t= --

-I

Ki4 0,416 Tidak Valid

I

I Ki5 ₁ 0,043 I 0,456 Valid* I

I

I

_-· Ki6 . ___ LQ,_3_j'l_J____ _(),:1_!L _______ J ｔｩ､｡ｾ｟Ｇｻ｡ｬｩ､｟ｪ＠

ﾷＭｾＭｾＭＭＭ

Sun1ber: Data prin1er yang diolah

Tabcl 4.5.

Hasil Uji Vaiiditas I nstrnmcn Komitmen Organisasi

1

1 Pearson

Pertanyaan Sig. C

1 Keterangan

._ ... KK_.0

0 ____ 21 ______ ···_··.

Ｍ］ｾＮＨＩＨＩｑ｟Ｎ＠

ＭＭｾ＠ ｾ［［ｾ［［ｾｾｾ＠

_

ｾＭ

_Y1'f!c1_

... ___

o,ooo

.... ___

ＨＩＬｾｚＡｬＮＪＪ｟＠ _ . ____ ',tc;li9_ . K03 (),000 (), 850** . ... .. Valid

1,.. -KO;)

ｾＭ

__ _0,0()()___ _

ＨＩＬｾ｟［ＢＪＭ

__

__',t13li(j_

Kos... ...

_o,qoo

,

ｑＬＨＩＲＨＩｾＪＭ __ ... _"\fcilicJ. _ I K06 0,000 0,826** Valid

Sumber: Data priJner yang diolah

valid. Untuk instrumen kepuasan kerja , basil pengujiannya disajikan pada tabel 4.6.

Tabel 4.6.

Hasil Uji Validitas Instrnmcn Kcpnasan Kcrja Pcrtanyaan Sig. Pearson Kcterangan

Correlation

- -

· · - - - - ·

0,602'or-"

KK 1 0,000 Valid

KK.2 0,000 0,602** Valid

KK3 0,000 0,650** Valid

KK4

--

0,000 0,650**

-

Valid

KK5 0,000 0,614** Valid

KK6 0,000 0,638** Valid

KK7 0,000 0,617** Valid

KK8 0,000 0,711** Valid

KK9 0,000 0,594** Valid

Sumber: Data primer yang d1olah

Berdasarkan label 4.6 dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan adalah valid, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal ini berarti pengujian ulang tidak perlu dilakukan karena semua pertanyaan telah valid. Untuk instrumen ｫｩｮ･ｾｪ｡＠ individual, hasil pengujiannya disajikan pada label 4.7.

Tabel 4.7.

Hasil Uji Validitas Instrnmen Kincrja Individual

Pertanyaan Sig. Pearson Keterangan

Correlation

Kl1 0,000 0,709** Valid

Kl2 0,000 0,753** - Valid

Kl3 0,000 0,628** Valid

1<14 0,000 0,591** Valid

[image:64.525.85.443.178.509.2]

Berdasarkan tabel 4.7 dapat disimpulkan bahwa untuk instrumen kinetja individual keseluruhan pertanyaan hasilnya valid dengan tingkat signifikansi 0,000. Hal ini berarti pengujian ulang tidak perlu dilakukan kru:ena semua pertanyaan telah valid.

2. Uji Reliabilitas

[image:65.524.61.444.198.516.2]

Untuk mengukur sebuah instrumen apakah reliabel atau tidak, dapat dilihat dari nilai cronbach alphanya. Data yang reliabel memiliki nilai cronbach alpha di atas 0,60. Hasil uji reliRbilitas disajikru1 dala111 label 4.8.

Tabel 4.8. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Komitmen Orqanisasi 0,830 Reliabel

Kepuasan Keria 0,812 Reliabel

Kineria Individual 0,781 Reliabel

Sumber: Data pnmer yang diolah

Berdasarkru1 tabel 4.8 diatas, instrumen komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja individual masing-masing memiliki nilai cronbach alpha 0,830; 0,812 dan 0,781. Semua instrumen dinyatakan reliabel karena memiliki nilai cronbach alpha lebih dari 0,60.

E. Uji Asumsi Klasik

Tabel 4.9.

Hasil Uji Multikolinearitas

Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual

Coefficientsa

Collinearit

Model Tolerance

1 (Constant)

Komitmen

,426 Organisasi

Kepuasan Kerja ,426 a Dependent Variable: Kinerja Individual Sumber: Data primer yang diolah

Statistics

VIF

2,348

2,348

[image:66.525.82.444.83.498.2]

2. Uji Hetcroskcdastisitas -,,; ｾ＠ ｾ＠_ru

"'

"O ru N "'E ru "O ｾ＠ <Ji [image:67.525.83.416.145.491.2]

Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 4.1. Gambar4.J

Hasil Uji Hcteroskcdastisitas

Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kiucrja Individual

Scatterplot

Dependent Variable: Kl

·1

2

'

0 0

0 0

0 0

0

:s

ｾＱ＠

0 0

·;;;

ｾ＠

ｾＭＲ＠ 0

ru

"'

0 0

0 _<o

0 0

'l

0

·o -4 -3 -2 _, 0 1 2

Regression Standardized Predicted Value Stnnber: l)ata primer yang diolah

3. Uji Normalitas

Pengujian 1111 dilakukan dengan rnenggunakan normal

probability plot, dirnana suatu model dikatakan terdistribusi normal jika titik-titik sebaran terletak di sekitar gans diagonal. Basil uji

[image:68.525.82.414.183.618.2]

normalitas dapat dilihat pada gambar 4.2.