PENGARUH PERSEPSI KEP
KERJA
TERH
Diajukan kepada Fakult
UNIVERSITAS IS
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL D
ERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
SKRIPSI
kultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat me
gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
DENIEL SEPTIAN AKBAR
107070000093
FAKULTAS PSIKOLOGI
AS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATUL
JAKARTA
1432 H / 2011 M
1
AL DAN MOTIVASI
WAN
memperoleh
2
PENGARUH PERSEPSI KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar
Sarjana Psikologi
Oleh:
DENIEL SEPTIAN AKBAR
NIM: 107070000093
Di bawah bimbingan:
Pembimbing I
Jahja Umar, Ph.D NIP: 130 885 522
Pembimbing II
Miftahuddin, M.Si NIP: 197303172006041001
FAKULTAS PSIKOLOGI
UIN SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1432 H / 2011 M
3 Skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” telah diujikan dalam sidang
munaqosyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 8 Desember 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.
Jakarta, 8 Desember 2011
Sidang Munaqosyah
Dekan/ Pembantu Dekan Bidang Akademik/ Ketua
merangkap anggota Sekretaris
Jahja Umar, Ph.D Dra.Fadhilah Suralaga,M.Si NIP. 130 885 522 NIP. 19561223 198303 2 001
Anggota:
Penguji I Penguji 2
Yunita Faela Nisa, M. Psi Miftahuddin, M.Si
4
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Deniel Septian Akbar
NIM : 107070000093
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.
Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan Undang-undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang lain.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Jakarta,8 Desember 2011
5
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto:
6
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi B) Desember 2011 C) Deniel Septian Akbar
D) Pengaruh Persepsi Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
E) XVIII + 108 Halaman (belum termasuk lampiran)
F) Sudah sejak pertengahan 1950an, kepuasan kerja merupakan topik yang menarik dikalangan ahli psikologi industri dan manajemen. Kepuasan merupakan suatu perasaan seseorang yang berasal dari hasil yang sudah dikerjakan. Kepuasan kerja merupakan hal yang penting dalam pelaksanaan kerja karena bertujuan untuk membentuk pelaksanaan kerja yang optimal. Tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, dua faktor yang sangat berperan penting adalah persepsi kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja. Persepsi kepemimpinan transformasional yang digunakan terdiri dari
Idealized influence, Inspirational Leadership, Intellectual stimulation, Individualized consideration. Motivasi kerja yang digunakan adalah motivasi kerja dua faktor Herzberg yang terdiri dari Gaji, keamanan pekerjaaan, kondisi kerja, prosedur perusahaan, kualitas pengawasan teknis, kualitas hubungan interpersonal antar kerja, Prestasi, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, penghargaan.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh persepsi kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian kuantitatif dengan analisis regresi berganda melibatkan sampel sebanyak 200 orang. Alat ukur kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah hasil adaptasi dari alat ukur JSS, sedangkan alat ukur persepsi kepemimpinan transformasional yang digunakan adalah adaptasi dari MLQ 6S, kemudian untuk alat ukur motivasi kerja yang digunakan adalah adaptasi dari MAWS. Hasil penelitian menyatakan bahwa secara bersamaan persepsi kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (P < 0.05). Dalam penjabarannya terdapat lima variabel yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja, yaitu Intellectual stimulation, Individualized, Tanggung Jawab, Penghargaan, Rekan kerja. Untuk penelitian selanjutnya, peneliti menyarankan agar menambahkan faktor – faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Daftar Bacaan : 27 ; buku: 9 + jurnal: 13 + internet: 1 + disertasi: 1 + tesis: 1 + skripsi: 1 + personal communication: 1
KATA PENGANTAR
Bismillahirahmanirrahiim
7 dengan judul ” Pengaruh Persepsi Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.” Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan
kepada Rasulullah Muhammad SAW, pemimpin dan tauladan kaum yang beriman, kepada keluarga, sahabat, dan seluruh umat yang senantiasa mencintainya. Penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Selama pengerjaan skripsi ini Peneliti dihadapkan dengan beragam cobaan, kesulitan, rintangan dan penuh perjuangan serta kesabaran yang telah memberikan banyak pelajaran hidup yang berarti bagi Peneliti.
Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini Peneliti ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Jahja Umar, Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan juga sebagai Dosen Pembimbing I. Terima kasih karena telah meluangkan waktu dalam proses bimbingan skripsi ini, banyak sekali ilmu dan inspirasi yang telah Peneliti dapatkan.
2. Pudek 1, 2 , 3 yang selalu memberikan arahan serta motivasi kepada peneliti
3. Bapak Miftahuddin, M.Si, sebagai Dosen Pembimbing II, terima kasih atas segala bimbingan, arahan, kritik yang membangun, dan waktu yang diberikan kepada Peneliti, terima kasih juga atas kesediaan mendengarkan keluh kesah Peneliti selama masa penelitian skripsi ini.
4. Bapak Drs. Rachmat Mulyono, M.Si.,Psi, Dosen Pembimbing Akademik, terima kasih atas bimbingan dan masukannya selama Peneliti menjalani perkuliahan.
5. Ibu Luh Putu Haryanti, Psi ( Bu Yanti ), yang telah memberikan bimbingan, masukan, mendengarkan keluh – kesah Peneliti serta memberikan inspirasi khususnya mengenai dunia industri. Terima Kasih ibu, akhirnya saya bisa menjalankan apa yang saya rencanakan, tetap selalu membimbing saya yah ibu.
8 7. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah banyak memberikan pelajaran kepada Peneliti, baik itu dalam hal akademis maupun dalam menjalani kehidupan.
8. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah banyak membantu Peneliti dalam menjalani perkuliahan dan menyelesaikan skripsi, terutama Mbak Rini yang selalu memberikan informasi mengenai Bapak.
9. Orang tua peneliti, H. Del Sabar dan Hj. Etin Juwati, atas cinta, kasih, perhatian, pengertian, motivasi dan dukungan baik moril maupun materiil, serta tak hentinya memberikan do’a dalam setiap sujud dan ibadahnya agar Peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.
10. Kakak tercinta Taufik Amir Denata, ST, MSM, yang selalu memberikan arahan serta bimbingan yang tegas kepada peneliti agar peneliti selalu menjadi orang yang sukses dan yang selalu memotivasikan peneliti agar selalu lebih baik dari kakak ku ini khususnya dalam berkarir. Untuk Kakak Ipar ku yang cantik yang sedang mengandung dede bayi Teh Rani, terima kasih buat support dan perhatiannya yah teh.
11. Sanak saudara keluarga papah dari dibandung, mamah di tasik khusunya buat nenekku tercinta Hj. Eha Djulaeha yang selalu memberikan doa dan semangat kepada Peneliti, serta keluarga lembang yang selalu mendoakan dan meyakinkan peneliti kalau Peneliti mampu menyelesaikan skripsi ini dengan cepat dan baik.
12. My Sweetheart, Afada Alhaque yang selalu menemani Peneliti saat suka maupun duka, memberi cinta, semangat, serta menjadi motivasi untuk Peneliti menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih “ Putri Tidurku “
13. Sahabat-sahabat Peneliti Anaconda ( Beta house ), terima kasih Rajib, Eda, Tokecang “ Arif ”, Cat “ Iswahyudi “, Lukem, Dwi “ Bibiw” yang selalu membantu peneliti dari apapun dan selalu menyemangatkan peneliti. Ketawa – ketawa bareng, dengerin suara super sonic tokecang, dengerin suara “ kruk – kruk “ dan buat iswahyudi yang rela begadang sampai jam 5 subuh. Terima Kasih Juga buat Suryadi, Ibnul yang selalu menjadi best partner di 7 Eleven. Dan juga , Lily dan Ucup, Acut, Pupis, Fajar “Gendut” dan Invisible man (Boby Hasan) pokoknya You’re My Best Friends.
14. Sahabat – sahabat dari Black Hole yang satu perjuangan dari semester 1 – akhir Andrew, Syifa, Gartika, Fahmi, Itep, Uyun, Dini, Tya, Rifqy, Belga dan kekasih – kekasihnya. Thanks For all Guys, tetap kompak yah kawan Semangat !
9 16. Teman – teman dari kepengurusan BEM – F, terima kasih atas kerja sama nya dalam
mensukseskan acara di fakultas psikologi.
17. Terima kasih untuk Adiyo, kak Sarah, kakak - kakak yang banyak sekali membantu Peneliti dan memberikan arahan dalam mengerjakan skripsi.
18. Teman-teman angkatan 2007, khususnya kelas D yang sangat kompak dan penuh cerita. Kemudian untuk teman-teman seperjuangan dalam mengerjakan skripsi, Cahyu, Ferdi, terima kasih untuk kerjasamanya dan semangatnya dalam setiap momen menunggu Bapak.
19. Teman – teman angkatan 2009, 2010 yang selalu mensupport peneliti
20. Seluruh responden yang telah membantu mengisi angket penelitian yang Peneliti berikan. Tanpa anda semua, skripsi ini tidak akan ada.
21. Seluruh pihak yang tidak dapat Peneliti sebutkan satu per satu, terima kasih untuk segala dukungan dan bantuan yang telah diberikan untuk membantu Peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
Akhirnya Peneliti memohon kepada Allah SWT agar seluruh dukungan, bantuan, bimbingan dari semua pihak dibalas dengan sebaik-baiknya balasan.Amiin. Selain itu mengingat kekurangan dan keterbatasan Peneliti, maka segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan Peneliti sebagai bahan penyempurnaan.
10 DAFTAR ISI
Halaman Judul
Lembar Pengesahan Pembimbing ... ii
Lembar Pengesahan Panitia Ujian ... iii
Lembar Orisinalitas ... iv
Motto dan Persembahan ... v
Abstrak ... vi
Kata Pengantar ... vii
Daftar Isi ... x
Daftar Tabel ... xiii
Daftar Gambar ... xiv
Daftar Lampiran ... xv
BAB 1 Pendahuluan ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 7
1.3 Pembatasan Masalah ... 8
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9
1.5 Sistematika Penulisan ... 10
BAB 2 Kajian Teori ... 11
11
2.1.1 Definisi kepuasan kerja ... 13
2.1.2 Penelitian-penelitian mengenai kepuasan kerja ... 14
2.1.3 Teori kepuasan kerja ... 16
2.1.4 Aspek-aspek yang pempengaruhi kepuasan kerja ... 18
2.1.5 Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja... 21
2.1.6 Pengukuran kepuasan kerja ... 24
2.2 Kepemimpinan Transformasional ... 27
2.2.1 Definisi kepemimpinan ... 27
2.2.2 Definisi kepemimpinan transformasional ... 28
2.2.4 Pengukuran kepemimpinan transformasional ... 30
2.3 Motivasi kerja dua faktor Herzberg ... 31
2.3.1 Definisi motivasi ... 31
2.3.2 Definisi motivasi kerja dua faktor ... 32
2.3.3 Pengukuran motivasi kerja dua faktor ... 35
2.4 Kerangka Berfikir ... 39
2.5 Hipotesis Penelitian... 43
BAB 3 Metode penelitian ... 45
3.1 Populasi dan Sampel ... 45
3.2 Variabel Penelitian ... 45
3.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 46
12
3.5 Pengujian Validitas Konstruk ... 56
3.5.1 Uji validitas konstruk kepuasan kerja ... 57
3.5.2 Uji validitas konstruk persepsi kep. transormasional... 73
3.5.3 Uji validitas konstruk motivasi kerja dua faktor ... 76
3.6 Prosedur Pengumpulan Data ... 79
3.7 Metode Analisis Data ... 80
BAB 4 Hasil Penelitian ... 83
4.1 Analisis Deskriptif ... 83
4.2 Uji Hipotesis Hipotesis Penelitian ... 86
4.2.1 Analisis regresi variabel penelitian ... 86
4.2.2 Pengujian proporsi masing-masing IV ... 93
BAB 5 Kesimpulan, Diskusi dan Saran ... 98
5.1 Kesimpulan ... 98
5.2 Diskusi ... 99
5.3 Saran ... 107
5.3.1 Saran metodologis ... 107
5.3.2 Saran praktis ... 108
Daftar Pustaka ... 109
13 DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Blueprint Kepuasan Kerja ... 42
Tabel 3.2 Blueprint Pesepsi Kepemimpinan Transformasional ... 43
Tabel 3.3 Blueprint Motivasi Kerja Dua Faktor. ... 44
Tabel 3.4 Muatan Faktor dari Kepuasan Kerja Pay ... 48
Tabel 3.5 Muatan Faktor dari Kepuasan Kerja Promotion ... 50
Tabel 3.6 Muatan Faktor dari Kepuasan Kerja Supervision ... 52
Tabel 3.7 Muatan Faktor dari Kepuasan Kerja Fringe Benefit ... 53
Tabel 3.8 Muatan Faktor dari Kepuasan Kerja Contingent Rewards ... 55
Tabel 3.9 Muatan Faktor dari Kepuasan Kerja Operating Conditions ... 57
Tabel 3.10 Muatan Faktor dari Kepuasan Kerja Co - Workers... 58
Tabel 3.11 Muatan Faktor dari Kepuasan Kerja Nature of Work ... 60
Tabel 3.12 Muatan Faktor dari Kepuasan Kerja Communication ... 62
Tabel 3.13 Muatan Faktor dari Persepsi Kepemimpinan Transformasional ... 64
Tabel 3.14 Muatan Faktor dari Motivasi Kerja Dua Faktor ... 66
Tabel 4.1 Subjek berdasarkan jenis kelamin ... 72
Tabel 4.2 Subjek berdasarkan usia ... 72
Tabel 4.3 Subjek berdasarkan masa kerja ... 73
Tabel 4.4 Rsquare Regresi ... 74
14 Tabel 4.6 Koefisien Regresi ... 76
Tabel 4.7 Penghitungan Proporsi Varians ... 87
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1Kerangka Berfikir ... 35
Gambar 3.1Analisis Konfirmatorik Skala Kepuasan kerja ... 47
15 DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A : Kuisioner
Lampiran B : Contoh Syntax Analisis Faktor Konfirmatorik
Analisis Faktor Konfirmatorik Kepuasan Kerja
Analisis Faktor Konfirmatorik Persepsi Kepemimpinan
16
BAB I
PENDAHULUAN
Dalam bab satu peneliti akan memaparkan beberapa hal yaitu, latar belakang masalah, identifikasi masalah, tujuan dan manfaat penelitian, pembatasan masalah, dan sistematika penulisan.
1.1Latar Belakang Masalah
Pada era modern ini bekerja menjadi suatu tuntutan bagi individu untuk dapat beraktivitas. Selain itu bekerja merupakan salah satu aktivitas yang dapat memenuhi kebutuhan hidup serta pengembangan karir. Bekerja juga menjadi salah satu alasan yang dapat mempengaruhi status sosial di dalam lingkungan. Individu yang bekerja dengan maksimal akan memperoleh hasil yang maksimal juga, seperti: pengembangan karier, kompensasi, dan sebagainya. Dari hasil kerja yang maksimal itu, individu mendapatkan kepuasan pada hasil kerjanya yang direfleksikan dalam bentuk sikap maupun perasaan.
17 dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasan, karena pada dasarnya seorang karyawan membutuhkan arahan – arahan yang baik dalam pelaksanaan kerja. Arahan – arahan ini yang dianggap penting karena akan berdampak pada kinerja yang optimal sehingga menghasilkan kepuasan dalam bekerja. Berdasarkan penelitian tersebut dapat diasumsikan bahwa kepuasan kerja sangat penting untuk keberlangsungan pelaksanaan kerja.
Sudah sejak pertengahan 1950an, kepuasan kerja merupakan topik yang menarik dikalangan ahli psikologi industri dan manajemen (Umar, 2010). Di dunia industri dan organisasi pun kepuasan kerja merupakan topik yang menarik untuk diteliti, karena berkaitan langsung terhadap kinerja karyawan (Judge,Thoresen,Bono,& Patton dalam Skibba, 2002). Banyak para ahli yang meneliti mengenai kepuasan kerja dari beragam macam aspek, seperti Skibba (2002) yang meneliti aspek – aspek personality seperti 16 PF yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pada penelitiannya hasil yang positif hubungan personality pada kepuasan kerja individu. Selain itu Tella (2007) juga meneliti mengenai kework motivation and commitment organization yang berkaitan pada kepuasan kerja. Pada penelitiannya hasil,
work motivation and commitment organization berkorelasi positif pada kepuasan kerja. Hasil penelitiannya sesuai dengan penjelasan yang telah dikemukakan Brown and Shepherd (1997) yaitu motivasi dapat meningkatkan performa dan kepuasan kerja pada individu.
Selain itu, McCue & Gianaksis (1997) yang meneliti hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Berdasarkan penelitiannya bahwa semakin tinggi kepuasan kerja seseorang semakin tinggi pula kinerja karyawan sehingga pelaksanaan kerja yang dilaksanakan efektif dan efisien. Berdasarkan penelitian – penelitian terdahulu yang telah peneliti paparkan, kepuasan kerja merupakan aspek penting untuk meningkakan kinerja karyawan. Kepuasan kerja yang baik cenderung menghasilkan produktivitas kerja yang baik dan begitu juga sebaliknya. Kepuasan kerja merupakan dampak atau hasil dari keefektifan
18 Munandar (2001) menjelaskan bahwa salah satu bentuk perilaku yang menunjukan tingginya kepuasan kerja karyawan yaitu adanya disipliner yang tinggi pada karyawan. Namun pada kenyataanya, sering kali ditemukan dalam sebuah perusahaan karyawan yang memiliki kepuasana kerja yang rendah khususnya pada disipliner kerja. Rendahnya kepuasan kerja tersebut berdampak terhadap pelaksanaan kerja yang tidak optimal.
Seperti yang ditunjukkan oleh Fanani (2010) dalam penelitiannya yang menemukan adanya kondisi rendahnya tingkat disipliner kerja yang berdampak pada kepuasan kerja karyawan. Pada kondisi tersebut diperoleh jumlah karyawan yang terlambat sebesar 10.23 %, bulan Februari 2007 jumlah karyawan yang terlambat sebesar 7.95 %,kemudian bulan Maret 2007 jumlah karyawan yang terlambat sebesar 5.23 %, selanjutnya pada bulan April jumlah karyawan yang terlambat sebesar 9.63 %, lalu pada bulan Mei jumlah karyawan yang terlambat sebesar 7.47 %, kemudian pada bulan juni 9.89 %. Dari data yang ada menunjukan bahwa terjadi penurunan pada kepuasan kerja karyawan yang diukur berdasarkan tingkat kedisiplinan kerja.
Kemudian Darwito (2008) menemukan terjadinya tingkat absensi yang tinggi pula pada rumah sakit X. Berdasarkan data yang diperoleh tingkat terjadi dalam 2 tahun terakhir yang mencapai angka 4-5 % perbulan. Selain itu, adanya beberapa keluhan yang dirasa karyawan rumah sakit tersebut.
Keluhan itu seperti :
1. Pembagian sistem pembagian upah jasa medik yang kurang adil 2. Pimpinan kurang mendengarkan aspirasi karyawan
3. Hubungan teman sekerja yang kurang baik
4. Tidak adanya tindakan sangsi hukum terhadap karyawan yang mangkir
19 rendahnya kepuasan kerja karyawan yaitu yang terjadi di Pemerintahan Provinsi di Nusa Tenggara Barat yang mengalami ketidakdisiplinan pada pelaksanaan kerja karyawannya (Lombok News, 2008).
Kepuasan kerja tidak terlepas pada sistem manajerial yang optimal, dalam hal ini aspek kepemimpinan berperan penting pada sistem manajerial yang dilaksanakan. Berbagai pertanyaan tentang kepemimpinan telah lama menjadi topik yang populer, tetapi penelitian secara ilmiah baru dimulai setelah abad kedua puluh (Yukl, 2005). Terkait pada aspek kepemimpinan, untuk mengatur sistem manajerial yang baik diperlukan gaya kepemimpinan yang kuat sehingga mampu mentransformasikan acuan kerja yang diharapkan dari perusahaan. Salah satu pendekatan kepemimpinan yang banyak dikembangkan dalam dua dekade terakhir ini adalah kepemimpinan transformasional yang banyak dibahas oleh Burns (1978) dan Bass (1985), Bass dan Avolio (1995).
Avolio, Waldman and Yammarini (Hasibuan, 2001) mengemukakan bahwa terdapat puluhan penelitian yang sudah dilakukan dalam meneliti kepemimpinan transformasional pada organisasi pekerjaan. Sampai dengan tahun 1991, sudah ada 25 disertasi serta proyek-proyek riset lainnya di Amerika Serikat yang menelaah dan meneliti kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional tidak hanya berkaitan pada pemberian imbalan apabila mencapai kinerja yang telah disepakati, tetapi melakukan pengembangan, stimulus intelektual dan memberikan inspirasi kepada pengikutnya untuk mencapai satu tujuan yang lebih tinggi (Bass, 1985).
20 kerja yaitu mendorong reformasi birokrasi pemerintah daerah yang tertutup menjadi birokrasi yang responsif dan mampu menyediakan pelayanan publik secara efektif (Aribowo, 2009).
Untuk menunjang keefektivitasan pada kepuasan kerja diperlukan juga aspek motivasi kerja. Motivasi kerja yang turun menyebabkan hilangnya semangat kerja yang dialami oleh karyawan. Salah satu contoh, perusahaan terkenal yang berproduksi pada bidang komputer pernah mengalami kesalahan fatal yang dilakukan oleh manajernya sehingga memakan biaya sampai $3 juta. Pada kasus ini manajer tidak berhasil mencapai kinerja yang baik, namun dengan dukungan intensif dari owner perusahaan tersebut produktivitas perusahaan tetap stabil (Ivancevich dkk, 2006).
Dari semua data yang dipaparkan, rendahnya kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap optimalisasi kerja perusahaan. Penurunan kepuasan kerja perusahaan ditunjukkan oleh banyaknya pekerjaan yang tidak tepat waktu, sehingga kinerja operasional perusahaan juga semakin menurun. Hal ini menjadi sangat merugikan terhadap perusahaan karena hasil kerja yang tidak efektif, efisien dan optimal. Hal tersebut juga berakibat pada ketidakpuasan pelanggan terhadap kinerja dan pelayanan yang diberikan perusahaan.
21 Yukl (1989) menunjukan bahwa ada 3 hal yang menyebabkan tingkat kepuasan kerja yang rendah, yaitu :
1. Menurunnya pelaksanaan tugas 2. Meningkatnya absensi
3. Penurunan moral organisasi.
Berdasarkan kondisi tersebut peran motivasi sangat berpengaruh dalam meningkatkan dorongan perilaku pada individu. Motivasi yang ada pada diri individu akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan untuk mencapai sasaran kepuasan. Jadi motivasi bukanlah suatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan karena adanya sesuatu perilaku yang tampak (Umar, 2010). Dengan demikian, kepuasan kerja yang menurun berdampak terhadap motivasi kerjanya yang ditunjukkan kurangnya semangat dalam melaksanakan pekerjaan. Dari semua hasil pemaparan diatas, kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting untuk diteliti karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan industri, maupun masyarakat khususnya pada karyawan.
Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Sedangkan bagi individu, penelitian tentang kepuasan kerja ini memungkinkan akan menciptakan tingkat kinerja karyawan sehingga memungkinkan timbulnya usaha – usaha peningkatan kebahagian hidup mereka (Umar, 2010).
22 kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu.
Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, dalam hal ini kepemimpinan transformasional mengacu pada aspek kepercayaan atau keyakinan diri pada bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kerja. Dalam hal ini menunjukan, kepemimpinan transformasional merupakan aspek yang menarik untuk diteliti yang akan berdampak positif terhadap kepuasan kerja. Secara sederhana, kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan (Umar, 2010). Dengan demikian kepuasan kerja sangat berperan penting pada individu untuk melakukan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Oleh karena itu, peneliti mengkaitkan pentingnya kepemimpinan transformasional dan motivasi terhadap kepuasan kerja, agar meningkatkan peformance kerja yang maksimal.
Pada umumnya perusahaan besar yang memproduksi suatu barang biasanya mentitikberatkan pada sumber daya manusianya serta banyaknya SDM pada perusahaan tersebut. Berdasarkan hal itu peneliti ingin meneliti lebih mendalam mengenai kepuasan kerja pada salah satu perusahaan yang bergerak pada bidang produksi makanan. Pada PT X yang bergerak pada bidang makanan ini memiliki sumber daya manusia yang banyak di dalam perusahaanya. Dengan adanya sumber daya manusia yang banyak, pada perusahaan ini sering terjadi uncontrol pada pengarahan karyawan. Selain itu tingkat absensi seperti looses time, serta adanya turn over pada karyawan pernah terjadi pada perusahaan ini hal ini disebabkan karena hilangnya semangat kerja yang dirasakan oleh karyawan
23 harus dipenuhi agar karyawan bisa terus bekerja dan mungkin memberikan kontribusi yang lebih kepada perusahaan dan mungkin bisa tercapai suatu kepuasan dalam bekerja.
Oleh karena itu peneliti sangat tertarik meneliti pada bagian ini untuk mengukur apakah kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dari fenomena dan penelitian-penelitian yang telah di paparkan sebelumnya, maka peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh persepsi kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, penelitian ini akan mengambil judul: “ PENGARUH PERSEPSI KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN”
1.2 Rumusan dan Batasan Masalah.
1.2.1 Rumusan masalah.
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
Apakah terdapat pengaruh yang signifikan persepsi kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan ?
1.2.2 Pembatasan masalah
Dalam penelitian ini, peneliti memberikan batasan permasalahan dengan tujuan untuk menghindari terjadinya perluasan materi yang akan di bahas. Pokok permasalahan yang akan dibahas adalah sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja yang dimaksud adalah perasaan atau sikap karyawan terhadap pekerjaannya.
24 3. Motivasi kerja yang dimaksud ialah semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh positif dalam mencapai kinerja.
4. Populasi pada penelitian ini adalah divisi produksi PT. X yang bergerak pada bidang produksi makanan.
1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat penelitian.
1.3.1 Tujuan penelitian
Dalam penelitian ini tujuan yang hendak dicapai adalah sebagai berikut:
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan persepsi kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
1.3.2 Manfaat Penelitian.
1.3.2.1 Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi literature bagi khazanah kajian psikologi, yaitu psikologi industri dan organisasi serta penelitian ini diharapkan juga dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu :
a. Bagi Praktisi.
Dapat memberikan masukan mengenai pengaruh persepsi kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, guna mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan bersamaan dengan tercapainya sasaran-sasaran organisasi.
b. Bagi Kalangan Akademis
25 1.3.2.2 Manfaat Praktis
Adapun manfaat secara praktis adalah memberikan informasi tentang persepsi
kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
1.4 Sistematika Penulisan.
Bab 1 Pendahuluan
Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Bab 2 Kajian Teori
Bab ini berisi tentang pengertian kepuasan kerja, penelitian – penelitian tedahulu tentang kepuasan kerja. aspek – aspek kepuasan kerja, faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, pengukuran kepuasan kerja, definisi kepemimpinan, definisi kepemimpinan transformasional, pengukurang kepemimpinan transfomasional, definisi motivasi kerja, teroi motivasi dua faktor, pengukuran motivasi kerja, kerangka teoritis, hipotesis.
Bab 3 Metodelogi Penelitian
Berisi tentang metode penelitian yang terdiri dari tujuh subbab. Subbab tersebut adalah populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasional dari variabel, instrumen pengumpulan data, pengujian validitas konstruk, prosedur pengumpulan data, dan metode analisis data..
BAB 4 Analisa Hasil Penelitian
26 Berisi tentang rangkuman keseluruhan hasil dari penelitian yang telah dilakukan. Bab ini terdiri dari tiga bagian yaitu kesimpulan, diskusi, dan saran.
BAB 2
KAJIAN TEORI
Pada bab dua peneliti akan memaparkan mengenai definisi kepuasan kerja karyawan, penelitian-penelitian mengenai kepuasan kerja karyawan, aspek-aspek kepuasan kerja karyawan, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, pengukuran kepuasan kerja karyawan, definisi persepsi, kepemimpinan, kepemimpnan transformasional, pengukuran kepemimpinan transfomasional, definisi motivasi, definisi motivasi kerja, teori dua faktor, pengukuran motivasi kerja, hubungan kepuasan kerja dan kepemimpinan transformasional, hubungan kepuasan kerja dan motivasi kerja, kerangka berfikir dan hipotesis penelitian.
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Definisi kepuasan Kerja
27
“ Locke and Lathan (1976) give a comprehensive definition of job satisfaction as pleasurable
or positive emotional state resulting from the appraisal of ones job or job experience. Job
satisfaction is a result of employee's perception of how well their job provides those things
that are viewed as important “.
Dengan demikian, kepuasan kerja sering didefinisikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan yang diasosiasikan dengan situasi kerja atau pekerjaan (Locke, 1976 dalam Johnson, 2004). Selain itu, Berry (1998) dalam Gurbuz (2007) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai reaksi dari individu ke lingkungan kerja. Dalam hal ini, kepuasan kerja ditunjukan pada gambaran respon karyawan terhadap pekerjaannya .
Robbins (2007) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sedangkan menurut Spector (1997) kepuasan kerja dianggap sebagai suatu perasaan seseorang secara umum terhadap pekerjaannya ataupun sebagai rangkaian yang saling berhubungan dari sikap – sikap seseorang terhadap aspek – aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja telah lama dipandang oleh peneliti sebagai cara untuk menilai respon afektif pekerja pada pekerjaannya karena itu merupakan jenis sikap kerja yang generik (Firebaugh and Harley, 1995 dalam Bird, 2000).
Kepuasan kerja tersebut menggambarkan tingkatan seseorang yang merasa puas atau tidak terhadap pekerjaannnya. Menurut Robert dan Kinicki (2001) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon emosional atau perasaan seorang pekerja terhadap berbagai macam aspek dari suatu pekerjaannya. Dari definisi diatas dapat diartikan bahwa seseorang bisa secara relatif puas pada satu aspek pekerjaannya dan juga merasa tidak puas pada satu atau lebih dalam aspek pekerjaan yang lainnya.
28 kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain, kepuasan kerja ditunjukan pada sikap tenaga kerja terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja sangat relevan untuk semua orang yang tertarik pada subjektif evaluasi terhadap kondisi kerja seperti responsibility, task variety, or communication requirements (Hackman and Oldham, 1980 dalam Dorman, 2001).
Job satisfaction is important in its own right as a part of social welfare, and this (simple)
taxonomy [of a good job] allows a start to be made on such questions as ‘In what respects
are older workers’ jobs better than those of younger workers?’ (and vice versa), ‘Who has
the good jobs?’ and ‘Are good jobs being replaced by bad jobs?’. In addition, measures of
job quality seem to be useful predictors of future labour market behaviour. Workers’
decisions about whether to work or not, what kind of job to accept or stay in, and how hard
to work are all likely to depend in part upon the worker’s subjective evaluation of their work,
in other words on their job satisfaction. (Clark, 1998 dalam Erofound, 2007)
Berdasarkan pernyataan diatas dapat diasumsikan kepuasan kerja sangat penting dalam diri individu karena sebagai bagian dari kesejahteraan sosial dan membentuk pekerjaan yang baik. Selain itu, sebagai ukuran kualitas kerja yang menjadi prediktor berguna untuk perilaku masa depan pasar tenaga kerja. Dalam Umar (2008) para ahli banyak mendefinisikan kepuasan kerja dengan berbagai macam statement, seperti ada yang menyebutkan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Herbert dkk, 1976), kemudian ada yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “positive emotional state” (Athanasiou, 1973), atau refleksi dari “job attitude” yang bervalensi positif (Vroom, 1964).
29 kerja karyawan serta menjelaskan bahwa pada dasarnya ada suatu kebutuhan yang mengkondisikan individu untuk mendapatkan kepuasan kerja (Robbins, 2007)
2.1.2 Penelitian – penelitian mengenai kepuasan kerja
Penelitian mengenai kepuasan kerja sudah dimulai sejak tahun 1935 oleh Hoppock (Vroom, 1964 dalam Umar, 2010). Namun, akhir – akhir ini sudah banyak para peneliti yang melakukan penelitian lebih mendalam mengenai kepuasan kerja. Dari kepustakaan yang penulis temui, hal – hal yang terbukti berhubungan erat atau pun mempengaruhi kepuasan kerja seseorang adalah sebagai berikut :
a. Job Satisfaction and Oganizational Commitment in Relation to work performence
(Shore and Martin, 1989)
b. Relationship between Age, Perceptions of Organizational Politics and Job
Satisfaction (Malik and Danish, 2009)
c. Relationship job satisfaction and performence (McCue, 1997)
d. Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria (Tella, 2007)
e. An assesment on the effect of education level on the job satisfaction from the toursim
sector point of view (Gurbuz, 2007)
30 minat. Serta sebagian peneliti mengidentifikasikan kepuasan kerja yang berefek pada sikap kerja seperti turn over, productivity, absenteeism, accident, performence.
Selain itu kepusan kerja pun berpengaruh terhadap motivasi seseorang dalam bekerja, pada penelitian sebelumnya Tella (2007) meneliti kepuasan kerja terhadap motivasi seseorang, hasil dari penelitian tersebut berkorelasi positif pada motivasi seseorang dalam bekerja. Selain itu dari hasil penelitian – penelitian yang telah ditemui hal yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu :
1. Kompensasi 2. Rekan sekerja
3. Supervisi ( pemimpin) 4. Promosi
5. Tugas pekerjaan itu sendiri 6. Level jabatan
7. Lamanya jam kerja 8. Struktur organisasi 9. Gaya kepemimpinan 10. Komunikasi
31 2.1.3 Teori – teori tentang kepuasan kerja.
Ada tiga teori tentang kepuasan kerja yang berhubungan dengan kepuasan kerja, yaitu teori dikrepansi, teori ekuiti, dan teori dua faktor. Ketiga teori ini diperoleh dai beberapa konsep yang telah diutarakan oleh para ahli, yang tentunya berkaitan dengan kepuasan kerja.
Berikut ini adalah pemaparan dari teori – teori tersebut :
1. Teori diskrepansi
Teori ini dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya ada dengan kenyataan yang dirasakan. Ia menghitung kepuasan kerja sebagai perbedaan
(discrepancy) antara “ how much should there be “ dengan “ how much is there now”
(Porter, 1961). Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada “ discrepancy “ antara apa yang diinginkan ( pengharapan, “ need “ , nilai – nilai ) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah dicapai melalui pekerjaan. Perbedaan ini yang menjadi ukuran seseorang terhadap kepuasan kerjanya. Seseorang akan puas terhadap pekerjaannya jika tidak adanya perbedaan antara yang diinginkan dan dipersepsikan.
32 merupakan sesuatu yang pribadi tergantung pada hal yang diperesepsikan oleh pada apa yang dinginkannya.
2. Teori Ekuiti.
Prinsip dari teori ini adalah individu akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan ( equity ) atau tidak di dalam situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain, baik yang sekantor maupun tempat lain. Teori ini mengemukakan bahwa individu akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas.
3. Teori dua faktor.
33 4. Teori Proses – Bertentangan ( Opponent – Process Theory )
Teori proses – bertentangan dikemukakan oleh Landy (1978) dalam Munandar (2008) yang menjelaskan kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yamg lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibirium). Teori proses – bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Teori ini menyatakan bahwa jika individu memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka, mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal.
2.1.4 Aspek – aspek Kepuasan Kerja
Robbin (2003) menjelaskan lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self).
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (Supervisior)
34 Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah (Pay).
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Menurut Spector (1997) terdapat sembilan aspek yang sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja seseorang. Kesembilan aspek tersebut adalah :
1. Gaji ( pay ) yaitu kepuasan terhadap gai dan kenaikan gaji.
2. Promosi ( promotion ) yaitu kepuasan akan mendapatkan kesempatan promosi. 3. Kepemimpinan ( supervision) yaitu kepuasan terhadap perilaku pemimpin.
4. Tunjangan ( fringe benefits), yaitu kepuasan akan keuntungan atau tunjangan yang didapatkan.
5. Penghargaan dari perusahaan ( contingent rewards) yaitu kepuasan terhadap reward yang diberikan terhadap performa yang baik.
6. Prosedur kerja ( operating conditions ) yaitu kepuasan terhadap peraturan – peraturan dan prosedur perusahaan.
7. Rekan kerja (coworkers) yaitu kepuasan terhadap rekan sekerja.
35 9. Komunikasi ( communication ) yaitu kepuasan akan berkomunikasi yang terjalin di
dalam organisasi.
Berdasarkan teori kepuasan kerja, aspek ini masuk pada bagian teori equity, yang menjelaskan bahwa dalam pelaksanaan kerja karyawan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan ( equity ) atau tidak di dalam situasi. Keadilan ini yang ditinjau dari kesembilan aspek tersebut, bahwa individu akan mendapatkan kepuasan kerja jika kesembilan aspek ini terpenuhi.
Levi (2002) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa aspek, yaitu :
1. Work its self
Apa aspek ini pekerjaan karyawan diharapkan sesuai dengan bidangnya, karena sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan kerjanya. Karyawan yang menjalani proses kerja yang sesuai denga bidang nya, cenderung akan lebih terampil sehingga menimbulkan kepuasan dalam bekerjanya.
2. Satisfaction with pay
Kompensasi merupakan aspek yang penting terhadap kepuasan kerja karyawan. karena berkaitan pada kebutuhan hidup individu.
3. Satisfaction with promosion opportunies
Pada aspek ini mngukur sejauh mana peluang karyawan pada promosi – promosi yang ditawarkan oleh perusahaan yang brhubungan pada kariernya.
36 Pada aspek ini meninjau hubungan yang baik antara karyawan dan pemimpinnya, serta arahan – arahan yang diberikan oleh pemimpin sehingga membentuk kualitas kerja yang baik.
5. Satisfaction with co – worker
Pada aspek ini karyawan diperlukan untuk menjalin hubungan kerja yang baik pada rekan kerja nya.
2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja
Davis dan Newstroom (2002) merinci faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu:
1. Usia. Ketika para guru makin bertambah lanjut usianya. Mereka cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya. Guru yang lebih muda cenderung kurang puas karena berpengharapan tinggi, kurang penyesuaian dan berbagai sebab lain,
2. Tingkatpekerjaan. Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat lebih tinggi cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka.. Mereka biasanya memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan memberi peluang untuk merasa lebih puas,
3. Ukuran organisasi. Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa bukti yang bahwa kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila tidak diambil tindakan perbaikan untuk mengimbangi kecenderungan itu.
Menurut Eburt (2000) faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja sebagai berikut:
37 1. Hubungan langsung antara manajer dengan
karyawan,
2. Faktor psikis dan kondisi kerja, 3. Sugesti teman sekerja,
4. Emosi dan situasi kerja.
2. Faktor individual:
1. Sikap, 2. Umur,
3. Jenis Kelamin.
3. Faktor-faktor luar:
1. Keadaan keluarga, 2. Rekreasi,
3. Pendidikan.
Dari ketiga faktor diatas, kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja masuk pada faktor yang pertama, yaitu faktor hubungan antar karyawan. Aspek kepemimpinan transformasional dijelaskan pada poin pertama, yaitu hubungan antar pemimpin dan bawahan serta pada motivasikerja dijelaskan pada poin dua dan empat, pada poin tersebut yang menggambarkan perannya motivasi kerja pada karyawan.
38 1. Ciri – ciri intrinsik pekerjaan.
Menurut Locke, ciri – ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentuan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab,otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
2. Gaji dan Equittable Reward
Siegel & Lane mengutip kesimpulan yang diberikan oleh beberapa ahli yang meninjau kembali hasil – hasil penelitian tentang pentingnya gaji sebagai penentu dari kepuasan kerja, yaitu bahwa para sarjana psikologi yang salah meminimasi pentingnya uang sebagai penentu kepuasan kerja. Ternyata, menurut hasil penelitian yang dilakukan Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan – harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.
Dengan menggunakan teori keadilan dari Adams dilakukan berbagai penelitian dan salah satu hasilnya ialah bahwa orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil akan mengalami distress atau ketidakpuasan.
3. Supervisory
Hasil penelitian bahwa hanya ada satu ciri kepemimpinan yang secara konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu consideration.
39 sejauh mana supervisory membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai – nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
4. Rekan – rekan kerja
Di dalam kelompok kerja yang mana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan – kebutuhan tingkat tinggi mereka ( kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri dapat dipenuhi, da mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
5. Kondisi kerja yang menunjang
Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, konsisi kerja yang tidak nyaman akan menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja.
Berdasarkan faktor-faktor di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdapat pada diri individu seorang karyawan dan dari lingkungan kerja perusahaan yang mendukung guna terciptanya suatu kinerja kerja karyawan yang baik.
2.1.5 Pengukuran Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu konstruksi yang sering digunakan namun sulit dipahami untuk melihat hubungan studi pada industrial (Locke, 1976 dalam Mac Donald 1997). Wanous dan Lawller dalam Umar (2010) berpendapat bahwa cara yang paling tepat untuk mengukur ataupun menerangkan kepuasan kerja bergantung kepada tujuan pengukuran itu. Namun demikian, apa yang sering dilakukan seseorang selama ini dapat dikelompokkan menjadi dua macam, yaitu :
40 Secara tradisional, kepuasan kerja telah diukur pada tingkat global dengan kuesioner item seperti ” pada umumnya, saya suka pekerjaan saya “ atau pada item yang menentukan bagaimana karyawan puas dengan gaji mereka, pengawasan, dll (Levy, 2006).
Dari hasil membaca literatur tentang penelitian-penelitian mengenai kepuasan kerja karyawan, peneliti memperoleh beberapa instrument untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya yaitu:
1. A questionnaire comprising yang dibuat oleh Neuberger and Allerbeck (1978)
2. Teacher Job Satisfaction Questionnaire (TJSQ) yang dibuat oleh (Lester, 1985 dalam Riley, 2001)
3. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) yang dibuat oleh (Bolton, 1986 and Guion, 1978 dalam Riley, 2001)
4. Job Descriptive Index (JDI) yang digunakan oleh (Smith & Kendall, 1969 dalam Levi, 2002)
5. Job Diagnostic Survey yang digunakan oleh (Hackman & Oldman, 1980 dalam Levi, 2002).
6. Job Satisfaction Survey yang digunakan oleh (Spector 1997)
Salah satu cara yang paling sering digunakan dan pengukuran validasi yang baik dari kepuasan kerja adalah JDI. JDI dikembangkan pada tahun 1960 yang mengukur kepuasan kerja dengan lima dimensi, yaitu : work its self, satisfaction with supervision, dan satisfaction with co – workers. Dari data – data diatas alat pengukur yang paling banyak digunakan adalah JDI. JDI muncul sebagai sebuah instrumen ideal untuk penelitian dan sangat dihargai serta didokumentasikan dengan baik sebagai alat yang valid dan dapat diandalkan.
41 di industri-organisasi psikologi yang telah mendapat banyak perhatian dari peneliti. Sedangkan, JDS merupakan alat ukur yang mengukur kepuasan kerja berdasarkan lima aspek yaitu: pay, security, social factors, supervision, and growth. Kemudian, alat ukur Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) dirancang untuk mengukur kepuasan karyawan pada pekerjaan khusus mereka. MSQ membuatnya layak untuk memperoleh gambaran kepuasan kerja, serta memberikan pengukuran yang akurat dari kepuasan kerja (Levi, 2002). MSQ terdiri dari 100-item instrumen. MSQ mengukur tingkat kepuasan kerja berdasarkan 20 dimensi yang berbeda, dengan lima pertanyaan pada setiap dimensi. Dimensi di mana kepuasan kerja diukur sebagai berikut:.
• Ability utilization – the chance to use one’s abilities
• Achievement – feelings of accomplishment
• Activity – being able to stay busy on the job
• Advancement – the opportunity to advance
• Authority – the chance to direct others
• Company – satisfaction with company policies
• Compensation – pay for the work done
• Co-workers – relationships with co-workers
• Creativity – the chance to try own work methods
• Independence – the opportunity to work alone
• Moral values – not having violate conscience at work
• Recognition – praise received from work done
• Responsibility – freedom to use own judgment
• Security – steady employment of the job
• Social service – the chance to do things for others
42
• Supervision (hr) – way the boss handles employees
• Supervision (technical) – competence of supervisor
• Variety – the chance to do different things occasionally
• Working conditions – all facets of the work environment
Selanjutnya, Teacher Job Satisfaction Questionnaire (TJSQ) yang mengukur kepuasan kerja guru dalam mengajar. Pada pengukuran ini terdiri dari 8 item dan 2 item tambahan yang mengukur kepuasan kerja berdasarkan gaji (Riley, 2001).
2.2 Persepsi Kepemimpinan Transformasional
2.2.1 Kepemimpinan
Sebagian besar definisi kepemimpinan mengemukakan asumsi bahwa kepemimpinan bekaitan dengan proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan di dalam kelompok atau organisasi. Secara garis besar kepemimpinan didefinisikan yaitu proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama (Yukl, 2001 ).
Dalam Yukl (2001) kepemimpinan banyak didefinisikan oleh para ahli, seperti :
1. Burns (1978) mendefinisikan kepemimpinan dilaksanakan ketika seseorang memobilisasi sumber daya institusional, politisi, psikologis, dan sumber – sumber lainnya untuk membangkitkan, melibatkan dan memenuhi motivasi pengikutnya. 2. Menurut Jacobs & Jaques (1990) kepemimpinan adalah proses memberikan tujuan (
43 3. E. H. Schein (1992) mendefinisikan kepemimpinan adalah kemampuan untuk bertindak di luar budaya untuk memulai proses perubahan evolusi agar menjadi lebih adaptif .
4. Draft & Paulus mendefinisikan kepemimpinan adalah proses untuk membuat individu memahami manfaat bekerja samadenga orang lain, sehingga mereka paham dan mau melakukannya.
2.2.2 Kepemimpinan Transformasional
Beberapa teori tentang kepemimpinan transformasional didasarkan pada ide dari Burns (1978), inti dari teori ini ialah para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan dari mereka. Pearson (2006) mengemukakan kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan di mana para pemimpin tidak dibatasi oleh persepsi pengikut mereka tetapi bebas dalam bertindak untuk mengubah serta mempengaruhi pengikutnya. Berikut adalah kutipan dari tulisannya:
“ Leadership style in which leaders are not constrained by their follower perceptions but are
free to act to change or transform their followers view “
Bass (1990) mengemukakan kepemimpinan transformasional terjadi jika pemimpin mampu memperluas dan meningkatkan kepentingan karyawannya sehingga mendapatkan hasil dari apa yang menjadi tujuan pada suatu kelompok tersebut.
44 berbeda, kepemimpinan transformasional lebih meningkatkan motivasi kerja dan kinerja pengikutnya sedangkan kepemimpinan transaksional mengukur pada tingkat pengaruh pemimpin terhadap bawahannya serta pencapaian tingkat kinerja yang telah disepakai oleh pemimpin dan bawahannya yang berkaitan pada imbalan yang akan diterima oleh bawahannya.
Bass (1985) dalam Munandar (2008) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki lima aspek yaitu :
1. Idealized influence
Pemimpin berusaha, melalui pembicaraan, mempengaruhi bawahan dengan menekankan pentingnya nilai – nilai dan keyakinan, pentingnya keikatan pada keyakinan (beliefs), perlu dimilikinya tekad mencapai tujuan, perlu diperhatikan akibat – akibat moral dan etik dari keputusan yang diambil. Pemimpin memperlihatkan kepercayaannya pada cita – citanya, keyakinannya dan nilai hidupnya.
2. Inspirational Leadership
Pemimpin mampu menimbulkan inspirasi pada bawahannya, antara lain dengan menentukan standar – standar tinggi, memberikan keyakinan bahwa tujuan dapat dicapai.
Bawahan merasa mampu melakukan tugas pekerjaannya, mampu memberikan berbagai macam gagasan.mereka merasa diberi inspirasi oleh pimpinannya.
3. Intellectual stimulation
Bawahan merasa bahwa pimpinan mendorong mereka untuk memikirkan kembali cara kerja mereka, unuk mencari cara – cara baru melaksanakan tugas, merasa mendapatkan cara baru dalam mempersepsi tugas – tugas.
45 Bawahan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara khusus oleh pimpinannya. Pemimpin memperlakukan setiap bawahannya sebagai sebagai seorang pribadi dengan kecakapan, kebutuhan, keinginannya masing – masing.
Kepemimpinan transformasional ini diukur berdasarkan persepsi kepemimpinan yang diterima oleh bawahan, karena untuk aspek kepemimpinan transformasional ini ditujukan kepada staf karyawan di dalam suatu perusahaan.
2.2.3 Pengukuran Kepemimpinan Transformasonal.
Untuk mengetahui kepemimpinan transformasional pada individu dapat digunakan alat ukur yang mengadaptasi dari Bass and Avolio (1991) yaitu Multifactor Leadership Quetionnaire ( MLQ ). Alat ukur ini berisi pernyataan dengan pilihan ganda dan pilihan isian. Pernyataan dengan pilihan ganda digunakan untuk memperoleh informasi mengenai perilaku pemimpinan transformasional dengan empat aspeknya. Sedangkan pernyataan dengan isian digunakan untuk memperoleh informasi berkaitan dengan data kontrol seperti jenis kelamin, usia, masa kerja, agama, nama, departemen dan posisi jabatan.
46 2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin ”Movere”, yang berarti bergerak (to move). Pada hakekatnya motivasi berhubungan pada keinginan individu untuk mendapatkan suatu tujuan. Ivancevich dkk (2006) menjelaskan motivasi merupakan suatu perilaku yang berfokus pada faktor – faktor di dalam diri individu untuk mendorong, mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan sesuai dengan apa yang menjadi tujuannya.
Dessler (1978) dalam Oluseyi (2009) mengemukakan motivasi adalah dorongan dari dalam diri individu atau dukungan dari luar untuk memunculkan suatu perilaku dalam berbagai macam cara yang bertujuan pada reward.
Greenberg & Baron (1997) mendefinisikan :
“ Motivation as a set of process that arouse, direct, and maintain human behavior toward
attaining some goal”.
Definisi ini menjelaskan motivasi adalah suatu proses yang membangkitkan, mengarahkan, dan menjaga perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Motivasi berhubungan dengan tujuan, pentingnya tujuan dalam setiap pembahasan motivasi tampak nyata. Proses motivasi, seperti yang diinterpretasikan oleh sebagian besar ahli teori, diarahkan pada tujuannya. Berdasarkan tujuan itu individu akan perilaku yang
Green & Baron menjelaskan motivasi memiliki 3 komponen, yaitu :
1. Arousal
47 Misalnya : seseorang yang ingin mendapatkan nilai tinggi pada pelajaran matematika, pada kondisi ini seseorang akan terstimulisasi untuk melakukan berbagai hal untuk mencapai keinginannya.
2. Direction
Direction merupakan suatu tindakan yang diambil untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Misalnya : seseorang yang ingin mendapatkan nilai tinggi, ia mendapatkan nilai tinggi dengan cara belajar, mencontek, merayu gurunya dan sebagainya.
3. Maintenance
Maintenance merupakan seberapa lama seseorang akan bertahan pada pilihan yang dibuatnya untuk mencapai tujuan tersebut.
2.3.2 Motivasi Kerja
Motivasi kerja ini menekankan pada pentingnya kerja keras yang dilaksanakan agar individu mencapai hasil kerja keras tersebut. Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Munandar (2001) menjelaskan motivasi kerja merupakan suatu proses dimana kebutuhan – kebutuhan yang mendorong individu untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah pada tujuan yang ingin dicapai.
2.3.3 Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg .
Teori motivasi dua faktor dikemukakan oleh Herzberg. Dinamakan teori dua faktor karena Herzberg mengemukakan perlunya memperhatikan dua faktor sebagai bentuk motivasi yang akan diberikan kepada individu. Kedua faktor itu disebut dissatisfier –
48 pekerjaan, kompensasi dll. yang meyebabkan ketidakpuasan tehadap karyawan ketika kondisi tersebut tidak ada. Faktor – faktor tersebut sangat diperlukan untuk mempertahankan ketidakpuasan karyawan.
Kedua, adanya faktor intrinsik pada kondisi kerja. Faktor intrinsik ini sangat diperlukan untuk membentuk motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Faktor – faktor dalam rangkaian ini disebut satisfier.
Faktor – faktor pada kondisi ekstrinsik tersebut yaitu :
1. Gaji
Aspek ini meliputi pada semua keadaan yang menyangkut upah, kenaikan upah dan harapan karyawan pada upah dari hasil kerja yang dilaksanakan.
2. Keamanan pekerjaan
Aspek ini meliputi pada rasa aman, kestabilan perusahaan, masa jabatan yang pasti dari karyawan.
3. Kondisi kerja
Aspek ini meliputi pada kondisi tempat bekerja, lingkungan kerja, fasilitas kerja yang didapat dari karyawan.
4. Prosedur perusahaan
Aspek ini meliputi pada pengorganisasian dan manajemen perusahaan yang teratur, peraturan dan administrasi perusahaan.
5. Kualitas pengawasaan teknis
Aspek ini meliputi pada perlakuan adil yang diberikan atasan kepada karyawan, pemberian penghargaan, serta bimbingan pada karyawan.
49 Aspek ini meliputi pada interaksi karyawan atasan, rekan kerja, bawahan. Hubungan ini bersifat sosial maupun sosia teknikal ( yang berhubungan dengan pekerjaan ).
Faktor – faktor pada kondisi instrinsik tersebut yaitu :
1. Prestasi
Aspek ini merupakan besar kecilnya daya dorong seseorang untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Aspek ini meliputi pada keberhasilan ataupun kegagalan yang dinilai secara spesifik, misalnya pelaksanaan kerja, penyelesaian masalah, dan usaha untuk mempertahankan keberhasilan.
2. Tanggung jawab
Aspek in meliputi pada hal – hal yang berhubungan dengan tanggung jawab dan otoritas pada karyawan
3. Kemajuan.
Aspek ini merupakan kesempatan karyawan untuk dapat maju dalam pekerjaannya. Aspek ini meliputi situasi yang memungkinkan untuk mempelajari keahlian baru atau kesempatan untuk maju, meningkat, atau semakin baik.
4. Pekerjaan itu sendiri
Aspek ini merupakan tantangan yang dirasakan karyawan dari pekerjaannya. Aspek ini meliputi pelaksanaan kerja yang aktual yang dapat dilihat dari rutinitas, jumlah pekerjaan, sifat pekerjaan.
5. Penghargaan
50 2.3.4 Pengukuran Motivasi Kerja .
Pengukuran motivasi kerja diambil dari Skala Sikap yang berdasarkan faktor-faktor
motivasi yang telah dikemukakan oleh Herzberg, yaitu achievement, responsibility,
recognition, work itself, advancement, interpersonal relations, supervision, salary, job
security, company policy and administration, serta working condition. Skala ini digunakan
sebagai alat ukur karena skala ini memuat faktor-faktor motivasi kerja menurut Herzberg,
sehingga dengan menggunakan skala ini dapat diketahui faktor-faktor apa saja yang dapat
memberikan sumbangan dalam memotivasi kerja karyawan. Penilaian yang diberikan
partisipan dalam bentuk respon terhadap kuesioner dengan 5 pilihan jawaban, yaitu dari
Sangat Tidak Sesuai (STS), Tidak Sesuai (TS), Raguragu (R), Sesuai (S), hingga Sangat
Sesuai (SS).
51 2.3.5 Hubungan kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan kerja
Dari berbagai penelitian yang dilakukan oleh para ahli, bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Lashbrook (1997) dalam Voon (2011) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional sangat berperan penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Beberapa peneliti menemukan bahwa gaya kepemimpinan yang berbeda akan mengarahkan pada lingkungan kerja yang berbeda, serta secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Bogler dkk, 2001 dalam Voon, 2011). Bass (1985) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional pada dasarnya dapat mendorong pada kepuasan pekerjaan yang lebih, mengingat kemampuannya untuk memberikan misi dan stimulasi intelektual.
52 Voon (2011) melakukan penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Dalam penelitiannya hasil penelitian bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja dalam organisasi pemerintah. Sebuah studi, secara keseluruhan telah bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja. Sedangkan Bushra (2011) dalam penelitiannya bahwa adanya hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan temuan-temuan statistik pada kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional untuk membawa perubahan 42% pada kepuasan kerja secara keseluruhan. Oleh karena itu, temuan penelitian ini mendukung hipotesis 1 dan membuktikan bahwa dengan menggunakan gaya kepemimpinan transformasional, pemimpin dapat membuat staf lebih puas.
Jika karyawan puas dengan pekerjaan mereka, mereka akan melakukan yang lebih baik. pemimpin yang menggunakan kepemimpinan transformasional memiliki tingkat lebih tinggi dalam membentuk kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan temuan ini bahwa kepemimpinan transformasional adalah sebuah konsep modern dalam subjek kepemimpinan yang lebih disukai oleh organisasi karyawan. Sebuah studi oleh Parry & Proctor-Thompson (2003) dalam menemukan pengaruh kepemimpinan di suatu perusahaan yang bahwa kepemimpinan transformasional mengarah pada kinerja dan kepuasan kerja karyawan yang lebih tinggi.
53 Norwegia oleh Hetland & Sandal (2003) dalam Hukpati (2009) juga menemukan kepemimpinan transformasional dalam lembaga-lembaga baik swasta dan publik sebagai memiliki hubungan yang kuat dan konsisten dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional dianggap cocok sebagai variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.3.6 Hubungan Motivasi kerja dan Kepuasan Kerja
Berdasarkan berbagai literatur yang peneliti temui, motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Lambrou (2010) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan motivasi saling bekerja sama untuk meningkatkan kinerja di dalam suatu organisasi. Sedangkan, Frankl (1984) dalam Lather (2005) bahwa motivasi mencerminkan tingkat individu yang menemukan makna pada pekerjaannya sehingga menimbulkan kepuasan dalam bekerja.
Menurut Webster (2008) dalam Shief (2008) menjelaskan bahwa motivasi dapat didefinisikan sebagai drive, stimulus atau insentif yang mendorong individu untuk mencapai tujuan pribadi dan organisasi. Psikolog telah lama mempelajari aspek yang menyebabkan kepuasan kerja bagi karyawan dan mencoba untuk menjelaskan apa yang memotivasi orang untuk mencapai kesuksesan tidak hanya bagi diri mereka sendiri tapi untuk perusahaan mereka juga.
54 Tella (2007), yang menjelaskan bahwa faktor-faktor motivasi berkontribusi terhadap kepuasan kerja.
Motivasi kerja sangat diperlukan untuk membentuk kepuasan kerja yang baik. Schultz and Schultz (1998) dalam Ayub (2011) menjelaskan bahwa orang menghabiskan sepertiga sampai setengah jam aktivitas mereka di tempat kerja, untuk jangka waktu 40 sampai 45 tahun, waktu yang sangat lama bagi individu yang memungkinkan menjadi frustrasi, tidak puas dan tidak bahagia pada pekerjaannya, terutama karena membawa perasaan untuk kehidupan keluarga dan sosial , dan mempengaruhi kesehatan fisik dan emosional. Pada kondisi ini, motivasi sangat diperlukan agar mampu meminimalisir faktor – faktor kejenuhan yang dirasakan oleh individu, dan menciptakan semangat kerja yang baik.
Vermeulen (2003) dalam Ayub (2011) menemukan bahwa sejauh mana individu termotivasi berdasarkan posisi, status dan memperhatikan peringkat pada pekerjaannya, dalam hal ini bahwa secara positif motivasi berhubungan dengan pengalaman mereka yang menciptakan kepuasan kerja. Ayub (2011) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi kerja dan kepuasan kerja (r =. 563). Temuan ini konsisten pada studi sebelumnya seperti (Brown dan Shepherd, 1997) yang melaporkan bahwa motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan Catur (1994), yang melaporkan bahwa faktor-faktor motivasi tertentu yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja prediksi
2.3.7 Kerangka Berfikir
