i
PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan PT. Oni Jaya)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
DEDE SAEPUDIN 1111081000004
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
v
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A.DATA PRIBADI
1. Nama : Dede Saepudin
2. Tempat/tanggal lahir : Rangkas Bitung, 10 Oktober 1991
3. Agama : Islam
4. Alamat : Jl. Tanjung Pura II, Kampung Maja RT 006 RW 005 Pegadungan, Kalideres, Jakarta Barat.
B.PENDIDIKAN
1. Madrasah Ibtidaiyah Negeri 11 Pegadungan 2005 2. MTs Manba’ul Ulum PP. Asshiddiqiyah 2 Tangerang 2008 3. SMA Manba’ul Ulum PP. Asshiddiqiyah 2 Tangerang 2011
4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2015
C.PENGALAMAN KERJA
1. Relawan Wisuda Akbar 5 Daarul Qur’an di Senayan sebagai Gate Keeper. 2. Menjadi SPB Bazar Adidas di Balai Sarbini
3. Duta Zakat BPZIS Bank Mandiri
D.PENGALAMAN ORGANISASI
1. Menjadi pengurus OSIS MTs dan SMA Manbau’ul Ulum PP. Asshiddiqiyah
vii
THE INFLUENCE OF COMPENSATION, LEADERSHIP, AND WORK ENVIRONMENT ON JOB SATISFACTION
(Case study at PT. Oni Jaya)
By : Dede Saepudin
Abstract
A research has been conducted about the influence of compensation, leadership, and work environment on job satisfaction at PT. Oni Jaya. The main purpose of this research is to know about the influence of compensation, leadership, and work environment on employee job satisfaction.
The population in this research is all employee contract PT. Oni Jaya. By using saturated sample method, as many as 41 employees who working in PT. Oni Jaya are sampled. The statistical method used to test the hypothesis is multiple linear regression. Data collection techniques that used in this research is the questionnaire.
Results from this study indicate that: (1) Compensation have a significantly influence on employee job satisfaction (2) leadership have a significantly influence on employee job satisfaction (3) The working environment have a significantly influence on employee job satisfaction (4) Compensation, Leadership, and the Environment Work have significant influence on employee job satisfaction
viii
PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan PT. Oni Jaya)
Oleh : Dede Saepudin
ABSTRAK
Telah dilakukan penelitian tentang pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Oni Jaya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kontrak PT. Oni Jaya. Dengan menggunakan metode sampel jenuh, sebanyak 41 karyawan yang bekerja di PT. Oni Jaya diambil sebagai sampel. Metode statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah regresi linier berganda. Teknik pengumpulan data yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (2) Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (3) Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (4) Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillah, dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam tidak lupa penulis haturkan kepada junjungan Nabi besar Muhammad SAW yang telah membawa cahaya kehidupan bagi umat, keluarga dan sahabat-Nya.
Penulis percaya bahwa segala sesuatu yang terjadi merupakan izin dan ketetapan Allah SWT. Namun penyusunan skripsi ini tidak lepas dari orang-orang di sekitar penulis yang begitu banyak memberi bantuan serta dukungan pada penulis. Untuk itu, dengan selesainya penulisan skripsi ini menuju gelar Sarjana Ekonomi, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Kedua orang tua (H. Mahpud dan HJ. Eneng), serta adik-adik saya (santi, jejen,
mukhtar, dan fikri) terimakasih atas materi, do’a, kasih sayang, dukungan dan
perhatiannya sehingga saya dapat menyelesaikan kuliah dan penulisan skripsi ini.
2. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc., M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
x
Kemahasiswaan. Terima kasih atas pendidikan dan pengajaran yang telah diberikan.
4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si dan Ibu Ela Patriana, MM selaku Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni selaku Dosen Pembimbing Akademik, terima kasih atas ilmu, motivasi, dan bimbingannya sehingga saya dapat menyelesaikan kuliah dan penulisan skripsi ini.
6. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM., Selaku Dosen pembimbing I, terima kasih banyak atas segala ilmu, motivasi, bimbingan dan arahannya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan sesuai dengan yang diharapkan
7. Bapak Lili Supriyadi S.Pd, MM., Selaku Dosen pembimbing II, terima kasih banyak atas segala ilmu, motivasi, bimbingan dan arahannya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan sesuai dengan yang diharapkan.
8. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu, pendidikan, pengalaman, dan inspirasi sehingga saya dapat menyelesaikan kuliah dan penulisan skripsi ini.
9. Seluruh karyawan dan Manajemen PT. Oni Jaya khususnya Bapak R.D.E. Gunawan selaku HRD PT. Oni Jaya yang telah banyak membantu, dan membimbing saya dalam penulisan skripsi ini.
xi
11. Semua teman-teman manajemen angkatan 2011, khususnya Share Everything yang selalu memberi informasi, motivasi, dan dukungan kepada saya.
12. Kedua teman saya jumadi dan ikhsan yang selalu memotivasi, menemani, dan memberikan semangat kepada saya selama menjalani perkuliahan sampai pada penulisan skripsi ini.
13. Semua teman-teman kosan (mu’min, faiz, alam, camen, dan demang) yang memberikan, semangat, motivasi, dan dukungan kepada saya.
14. Semua pihak-pihak terkait yang telah membantu penulis menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu, semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat dan hidayahnya serta semoga kita semua selalu dalam lindungan-Nya. Amiin yaa robbal aa’lamiin.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan masukan dan menambah wawasan bagi pembaca pada umumnya khususnya rekan-rekan mahasiswa jurusan manajemen Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. Akhir kata penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan, namun semua ini semata-mata Karena keterbatasan penulis, dan penulis mohon maaf apabila dalam penyajian skripsi ini terdapat kesalahan dan kekhilafan.
Jakarta, 20 Oktober 2015
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN BIMBINGAN ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iv
LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI ... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi
ABSTRACT ... vii
ABSTRAK ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 10
1. Prilaku Organisasi ... 10
xiii
B. Kompensasi ... 12
1. Pengertian Kompensasi ... 12
2. Bentuk Kompensasi ... 13
3. Komponen Kompensasi Finansial Langsung ... 13
a. Upah ... 13
b. Gaji ... 16
c. Insentif ... 21
4. Kompensasi Finansial Tidak Langsung ... 25
5. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ... 26
C. Kepemimpinan ... 28
1. Pengertian Kepemimpinan ... 28
2. Perbedaan Leadership dan Headship ... 30
3. Sifat-sifat Kepemimpinan ... 30
4. Fungsi-fungsi Kepemimpinan ... 31
5. Gaya-gaya Kepemimpinan ... 32
6. Teori-teori Kepemimpinan ... 33
7. Peran Kepemimpinan dalam Organisasi ... 37
8. Indikator Kepemimpinan yang Efektif ... 38
D. Lingkungan Kerja ... 40
1. Pengertian Lingkungan Kerja ... 40
2. Jenis Lingkungan Kerja ... 41
E. Kepuasan Kerja... 45
xiv
2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ... 46
3. Teori Kepuasan Kerja ... 47
4. Indikator Kepuasan Kerja ... 49
F. Hubungan antar Variabel ... 50
G. Penelitian Terdahulu ... 51
H. Kerangka Pemikiran ... 55
I. Hipotesis ... 57
BAB III METODE PENELITIAN A. Metode Penentuan Sampel ... 58
B. Metode Pengumpulan Data ... 58
1. Data Primer ... 58
2. Data Sekunder ... 59
C. Metode Analisis Data ... 60
1. Uji Statistik Deskriptif ... 60
2. Uji Kualitas Data ... 60
3. Uji Asumsi Klasik ... 62
4. Uji Hipotesis ... 64
a. Koefisien Determinasi (R2) ... 65
b. Uji Simultan (Uji statistik F) ... 66
c. Uji Parsial (Uji T) ... 66
D. Operasional Variabel Penelitian ... 67
xv
1. Fokus ... 74
2. Lokus ... 74
3. Waktu Penelitian ... 74
B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 74
1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 74
2. Deskriptif Demografi Responden ... 75
C. Analisis dan Pembahasan ... 79
1. Statistik Deskriptif ... 79
2. Uji Kualitas Data ... 88
3. Uji Asumsi Klasik ... 92
4. Uji Hipotesis ... 97
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 106
B. Implikasi ... 106
C. Saran ... 109
xvi
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
1.1 Data Keluar dan Masuk Karyawan 7
2.1 Penelitian Terdahulu 51
3.1 Operasional Variabel Penelitian 72
4.1 Proses Penyebaran Kuesioner 76
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin 76 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 77 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 77 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi 78 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 79
4.7 Analisis Statistik Deskriptif 80
4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi 81 4.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan 83 4.10 Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja 84 4.11 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja 86
4.12 Uji Validitas Kompensasi 88
4.13 Uji Validitas Kepemimpinan 89
4.14 Uji Validitas Lingkungan Kerja 89
4.15 Uji Validitas Kepuasan Kerja 90
4.16 Uji Reliabilitas 91
4.17 Uji Kolmogorov Smirnov 94
4.18 Uji Spearman’s Rho 96
4.19 Uji Multikolinieritas 97
xvii
4.21 Uji F 99
4.22 Uji T 100
xviii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran 56
4.1 Uji Normalitas P-P Plot 92
4.2 Uji Normalitas Histogram 93
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
1. Surat izin Penelitian 114
2. Kuesioner Penelitian 116
3. Tabul Hasil Jawaban Responden 122
4. Hasil Output SPSS Uji Validitas 126
5. Hasil Output SPSS Uji Reliabilitas 130
6. Hasil Output SPSS Uji Asumsi Klasik 131
7. Hasil Output SPSS Uji Hipotesis Regresi Linier Berganda 134
1
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Perusahaan pada dasarnya merupakan suatu lembaga yang dibentuk dan dijalankan untuk menciptakan keuntungan dan berupaya mempertahankan kelangsungan hidupnya di waktu yang akan datang. Untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan dituntut untuk dapat menyediakan dan memproduksi suatu barang atau jasa yang dapat melayani permintaan konsumen akan kebutuhan mereka. Dalam melaksanakan proses produksi, suatu perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi antara lain bahan baku, modal, dan manusia. Faktor manusia memegang peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan proses produksi dan seluruh kegiatan perusahaan, karena berhasil atau tidaknya suatu perusahaan bergantung pada peran dari sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
2 dapat mendorong untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan karyawan secara optimal. Untuk mencapai kondisi tersebut, perusahaan dapat berupaya dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya pemberian kompensasi yang sesuai, kepemimpinan yang baik, dan lingkungan kerja yang nyaman dalam melakukan pekerjaan.
Menurut Rivai (2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi merupakan faktor yang sangat penting dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena dengan pemberian kompensasi yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya jika kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan menurun. Hal ini sejalan dengan pendapat Rivai (2009:762) yang mengungkapkan bahwa tujuan pemberian kompensasi salah satunya adalah untuk memenuhi kepuasan kerja karyawan. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa jika kompensasi yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula, dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik.
3 memiliki peran penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena dalam upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan pada sebuah perusahaan tidak terlepas dari peran pemimpin dalam perusahaan tersebut. Selain itu kepemimpinan merupakan kunci utama dalam menentukan keputusan dan tindakan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Apabila di perusahaan terdapat pemimpin yang baik, ramah, dan peduli akan kebutuhan karyawan maka kepuasan kerja karyawan akan terpenuhi. Sebaliknya apabila di perusahaan tidak terdapat pemimpin yang baik dan ramah serta tidak mempunyai sikap kepedulian terhadap karyawan, maka dapat memungkinkan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Hal ini sesuai dengan pendapat Rivai (2009:860) yang mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja salah satunya juga adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin.
4 karyawan merasa nyaman dan bersemangat dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Sebaliknya apabila tidak tercipta lingkungan kerja yang baik, akan menyebabkan ketidaknyamanan karyawan dalam bekerja, Sehingga menyebabkan kepuasan kerja karyawan juga akan menurun. Hal ini sesuai dengan pendapat Agung Wahyu Handaru, Try Uromo, dan I Ketut R Sudiarditha (2013) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja memang menjadi salah satu unsur yang sangat penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan, karena kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja seperti semangat, rajin, disiplin, dan lain sebagainya. Menurut Rivai (2009:856) kepuasan kerja merupakan gambaran seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja karyawan di suatu perusahaan dapat dipengaruhi oleh faktor balas jasa atau kompensasi yang layak, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan suasana atau kondisi lingkungan kerjanya yang berada di perusahaan.
5 peneliti melakukan wawancara pra penelitian. Hasil pra wawancara penelitian tersebut ditemukan fenomena/data terkait variabel penelitian.
Berdasarkan hasil pra wawancara peneliti dengan Bapak Gunawan selaku Human Resources Development (HRD) dan beberapa karyawan dari perusahaan tersebut, bahwa masalah yang ada di perusahaan yaitu terdapat beberapa karyawan yang merasa kurang puas dengan kebijakan kompensasi yang diberikan perusahaan dibanding dengan pekerjaan dan tanggung jawab yang mereka kerjakan. Kompensasi yang diberikan perusahaan di sini yaitu dalam bentuk kompensasi finansial berupa upah dan insentif. Karyawan merasa upah yang diberikan perusahaan dinilai kurang cukup memenuhi kebutuhan mereka, melihat kebutuhan pokok yang semakin hari semakin naik. Selain itu target pekerjaan yang ditentukan perusahaan cukup memberatkan karyawan, sehingga karyawan jarang mendapatkan insentif dari hasil kerjanya tersebut. Karyawan selalu meminta agar kompensasi yang diberikan perusahaan dinaikkan dan target kerja yang telah ditentukan disesuaikan dengan jumlah dan kemampuan karyawan. Akibat dari ketidakpuasan karyawan mengenai kompensasi tersebut, karyawan selalu mengeluh dan menuntut kepada Pak Gunawan selaku Human Resources Development (HRD) PT. Oni Jaya agar beliau bicara mengenai masalah tersebut kepada pimpinan atau pemilik perusahaan.
7
Tabel 1.1
Data Keluar dan Masuk Karyawan
Tahun Jumlah
Sumber data: Hasil wawancara dengan HRD.
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa karyawan yang keluar pada tahun 2012 adalah 1 orang dengan keterangan diberhentikan, sedangkan jumlah karyawan yang masuk tidak ada. Pada tahun 2013 jumlah karyawan yang keluar adalah 2 orang dengan keterangan mengundurkan diri, sedangkan jumlah karyawan yang masuk hanya 1 orang. Kemudian pada tahun 2014 jumlah karyawan yang keluar mengalami peningkatan yaitu menjadi sebanyak 3 orang dengan keterangan mengundurkan diri, sedangkan jumlah karyawan yang masuk adalah sebanyak 2 orang. Hal ini membuktikan bahwa kurangnya kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan PT. Oni Jaya sehingga karyawan lebih memilih berhenti bekerja dan mengundurkan diri.
8
B.Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Oni Jaya secara parsial ?
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Oni Jaya secara parsial ?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Oni Jaya secara parsial ?
4. Apakah kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Oni Jaya secara simultan?
C.Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Oni Jaya .
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepeminpinan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Oni Jaya.
9 d. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi, kepeminpinan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Oni Jaya.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan pelatihan berfikir secara ilmiah yang dapat memberikan pemahaman mengenai kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada suatu perusahaan.
b. Bagi Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan, referensi, dan menyajikan informasi mengenai pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
c. Bagi Perusahaan
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.Landasan Teori
1. Prilaku organisasi
Menurut Rivai dan Mulyadi (2011:170) dalam sebuah organisasi perlu adanya manusia, karena manusia adalah pendukung utama setiap organisasi apapun bentuk dari organisasi tersebut. Perilaku manusia yang berada dalam suatu kelompok atau organisasi adalah awal dari perilaku organisasi. Perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu kelompok tertentu. Hal ini meliputi aspek yang ditimbulkan oleh pengaruh organisasi terhadap manusia demikian pula aspek yang ditimbulkan dari pengaruh manusia terhadap organisasi (Rivai dan Mulyadi, 2011:171).
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
11 Untuk mengatur perilaku manusia di dalam organisasi tersebut diperlukan manajemen sumber daya manusia. Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan (Mangkunegara, 2011:1).
Menurut Rivai (2009:1) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Sedangkan manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai (Mangkunegara, 2011:2).
Menurut Hasibuan (2003:9) perbedaan manajemen sumber daya manusia dengan manajemen kepegawaian (personalia) sebagai berikut: a. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji
secara mikro.
12 karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
c. MSDM pendekatannya secara moderen, sedangkan manajemen personalia pendekatan secara klasik.
Sedangkan persamaan manajemen sumber daya manusia dengan manajemen kepegawaian (personalia) adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan (Hasibuan, 2003:9).
B.Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Menurut Rivai (2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Sedangkan menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
13 serta meningkatkan kebutuhan hidupnya (Handoko, 2003:114). Menurut Panggabean dalam Sutrisno (2007:197) kompensasi juga disebut sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi ataupun perusahaan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai imbalan atau balas jasa atas kontribusinya terhadap perusahaan.
2. Bentuk Kompensasi
Menurut Rivai (2009:741) bentuk kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi hiburan, berbagai macam asuransi dan jasa, serta penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan.
3. Komponen Kompensasi Finansial Langsung
Komponen kompensasi finansial langsung yaitu terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji dan insentif (Rivai, 2009:744).
a. Upah
14 Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
1) Penggolongan Upah
Penggolongan upah menurut Rivai (2009:759) yaitu : a) Upah Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerja.
b) Upah Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan lamanya waktu mengerjakannya.
c) Upah Sistem Borongan
15
2) Proses Penentuan Upah
Menurut Rivai (2009:759) Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah jumlah upah yang diterima karyawan harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. Sedangkan external equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi.
Untuk mengusahakan adanya equity, penentuan upah dapat ditempuh dengan :
a) Analisis Jabatan
Merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan suatu tugas. Sehingga dapat menjelaskan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar kinerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.
b) Evaluasi Jabatan
16 c) Survey Upah
Survey upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat upah yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usaha/jabatan yang sama.
d) Penentuan Tingkat Upah
Penentuan upah didasarkan pada hasil evaluasi jabatan yang di combine dengan survey upah. Yang terpenting dalam penentuan upah, adalah diupayakan memenuhi tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah.
b. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mecapai tujuan perusahaan.
17
1) Tahapan Utama Pemberian Gaji
Ada dua asas yang harus mendapat perhatian sebaik-baiknya supaya gaji yang diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan (Rivai, 2010:763), yaitu :
a) Asas Adil
Besarnya upah/gaji yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
b) Asas Layak dan Wajar
Upah/gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya upah/ gaji didasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi yang sedang berlaku.
2) Faktor Perencanaan dan Penentuan Gaji
Adapun faktor-faktor yang menjadi perencanaan dan penentuan gaji menurut Rivai (2009:764) adalah :
a) Tingkat gaji yang lazim, tingkat upah dan gaji bisa tergantung pada kesediaan (supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja.
18 upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.
c) Pemerintah, merupakan lembaga yang berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara dan juga terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus dipatuhi pengusaha.
d) Kebijakan dan strategi penggajian, kebijakan yang dipakai perusahaan seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan. Kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan serikat buruh untuk mencegah terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan.
e) Faktor internasional, adalah penyesuaian dengan situasi di negara yang bersangkutan, sehingga dapat terjadi jabatan yang sama di negara yang berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji. Atau untuk merangsang seseorang agar bersedia di tempatkan di suatu negara yang mungkin tidak diminati memerlukan penyesuaian dalam hal gaji.
f) Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama, ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda, tetapi memiliki poin atau derajat yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda.
19 barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan keuntungan perusahaan. Tidak mampunya perusahaan dalam mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan kemampuan perusahaan membayar pekerja dan menarik investor menurun.
3) Tujuan Pemberian Upah dan Gaji
Adapun tujuan pemberian upah dan gaji menurut Rivai (2009:762) yaitu :
a) Ikatan Kerja sama
Dengan pemberian upah dan gaji terjalin ikatan kerja sama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan dan perjanjian yang disepakati. b) Kepuasan kerja
Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c) Pengadaan efektif
20 d) Motivasi
Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para karyawannya.
e) Stabilitas karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f) Disiplin
Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g) Pengaruh serikat buruh
Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h) Ketentuan Pemerintah
Jika program upah dan gaji sesuai dengan udang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
21 upah minimum Kabupaten Tangerang Tahun 2015 adalah sebesar Rp 2.710.000 (ga-ji.com).
c. Insentif
Suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Sistem insentif menghubungkan kompensasi dan kinerja dengan menilai kinerja yang telah dicapai atau jumlah jam kerja (Rivai, 2009:766).
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas (Rivai, 2009:767).
Menurut Winarni dan Sugiyarso (2006:11) insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan prestasi, sebagai penghargaan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.
1) Tujuan pemberian insentif
Tujuan utama dari insentif menurut Rivai (2009:767) dibagi menjadi 2 (dua), yakni :
22 b) Bagi perusahaan, merupakan strategis untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, di mana produktivitas menjadi suatu hal yang penting.
2) Program-program insentif
Menurut Rivai (2009:768) program insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai professional, diantaranya sebagai berikut :
a) Piecework
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output/barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual, mudah diukur dan umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam organisasi.
b) Production Bonus
Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu untuk masing-masing unit produksi.
c) Commission
23 d) Maturity curve
Jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasi.
e) Merit pay
Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi dan kenaikan tersebut terjadi berdasarkan sasaran manajemen. f) Pay-for-knowledge/pay for skill compensation
Pemberian insentif yang berdasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi.
g) Nonmonetary incentive
Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula dalam bentuk lain. Sebagai contoh sertifikat, liburan dan lain-lain. Ada pula insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan, dan pengubahan gaya.
h) Insentif eksekutif
24
3) Sistem Pemberian Insentif
Menurut Rivai (2009:770) program insentif adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Berikut adalah sistem pemberian insentif : a) Bonus tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahun atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun.
b) Insentif langsung
Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengetahui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang digunakan oleh 95% dari seluruh perusahaan itu mengakui lama kerja, prestasi istimewa dan gagasan inovatif. Sering kali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan dan lainnya.
c) Insentif individu
Dalam jenis program ini, standar kerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu.
d) Insentif tim
25 kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu dilaksanakan tim kerja.
4. Kompensasi Finansial Tidak langsung
Menurut Nawawi (2011:317) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, tunjangan hari natal, dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagaian keuntungan organisasi. Disamping contoh di atas pula dapat berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:85) bentuk kompensasi yang tidak langsung berupa pelayanan dan keuntungan, yaitu dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Keuntungan (Benefit)
Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. Program benefit bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum.
b. Pelayanan
26 perusahaan, toko perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan perpustakaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas medis, dokter perusahaan, tempat parkir, dan ada program rekreasi atau darmawisata.
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Faktor-Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan (2003:126), antara lain sebagai berikut :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat buruh/organisasi karyawan.
27 d. Produktivitas kerja karyawan.
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya.
Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
f. Biaya hidup/cost of living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.
g. Posisi jabatan karyawan.
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. h. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
28 i. Kondisi perekonomian nasional.
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkah upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment)
j. Jenis dan sifat pekerjaan.
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar atau kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak, sehingga karyawan dapat mencapai kepuasan kerjanya.
C.Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
29 dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. (Handoko, 2014:292).
Kepemimpinan menurut George R. Terry dalam Sedermayanti (2007:249) leadership is activity of influencing people to strive willing for mutual objective, kepemimpinan adalah keseluruhan kegiatan/aktivitas untuk mempengaruhi kemauan orang lain untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Siagian dalam Sedermayanti (2007:249) mengungkapkan bahwa kepemimpinan merupakan inti manajemen karena kepemimpinan adalah motor penggerak bagi sumber daya manusia dan sumber daya alam lainnya.
Sedangkan menurut Ralp M. Stogdill dalam Sedermayanti (2007:249) menyatakan bahwa Leadership is the process of influencing group activities toward goal setting and goal achievement, kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas kelompok dalam upaya perumusan dan pencapaian tujuan.
30
2. Perbedaan Leadership (Kepemimpinan) dan Headship (Kekepalaan)
Banyak ahli manajemen mendefinisikan leadership dalam arti luas, dalam arti meliputi banyak cara yang dilakukan oleh leaders dan heads serta berbagai sumber yang digunakan untuk mengungkapkan kekuasaannya. Sedangkan dalam arti sempit menurut C.A Gibb (1969), yang membedakan antara leadership dengan headship sebagai berikut :
1. Headship diselenggarakan melalui suatu sistem yang diorganisasikan dan tidak berdasarkan pengakuan spontan para anggotanya.
2. Tujuan kelompok dipilih oleh kepala (head person) sesuai dengan minat dan tidak ditentukan oleh kelompok itu sendiri secara internal.
3. Dalam headship hanya ada sedikit atau bahkan tidak ada sama sekali tindakan bersama dalam mencapai tujuan.
4. Dalam headship ada jurang sosial yang lebar antara anggota-anggota kelompok dan kepala yang mengusahakan agar ada jarak sosial, sebagai suatu alat bantu untuk memaksa kelompok.
5. Kewibawaan seorang pemimpin (leader) secara spontan diakui oleh para anggota kelompok yang bersangkutan dan terutama oleh para pengikutnya. Sedangkan kewibawaan seorang kepala (the head) timbul karena adanya kekuasaan dari luar kelompok.
3. Sifat-sifat Kepemimpinan
31 a. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar mnajemen, terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain.
b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses.
c. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif, dan daya pikir. d. Ketegasan (decisiveness), atau kemampuan untuk membuat
keputusan-keputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat. e. Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemempuan
untuk menghadapi masalah.
f. Kreatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung, mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inovasi.
Sedangkan Keith Davis mengikhtisarkan empat sifat utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan organisasi yaitu : 1) Kecerdasan, 2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, 3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi, dan 4) sikap-sikap hubungan manusiawi.
4. Fungsi-fungsi Kepemimpinan
32 a. Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (task related) atau pemecahan masalah, menyangkut pemberian saran penyelesaian, informasi dan pendapat.
b. Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (group maintenance) atau sosial, menyangkut segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar, persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat, dan sebagainya.
5. Gaya-gaya Kepemimpinan
Para peneliti telah mengidentifikasikan dua gaya kepemimpinan, menurut Handoko (2014:297) yaitu :
a. Gaya Kepemimpinan dengan Orientasi Tugas (task-oriented)
Manajer berorientasi tugas mengarahkan dan mengawasi bawahan secara tertutup untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai yang diinginkannya.
33
6. Teori-teori Kepemimpinan
a. Teori X dan Y McGragor
Douglas McGragor dalam Handoko (2014:298) menyatakan bahwa strategi kepemimpinan dipengaruhi anggapan-anggapan seorang pemimpin tentang sifat dasar manusia. McGragor menyimpulkan dua kumpulan anggapan yang saling berlawanan yang dibuat oleh para manajer dalam industri.
Anggapan-anggapan Teori X :
1) Rata-rata pembawaan manusia malas atau tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya bila mungkin.
2) Karena karakteristik manusia tersebut, orang harus dipaksa, diawasi, diarahkan, atau diancam dengan hukuman agar mereka menjalan kan tugas untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. 3) Rata-rata manusia lebih menyukai diarahkan, ingin menghindari
tanggung jawab, mempunyai ambisi relatif kecil, dan menginginkan keamanan/jaminan hidup di atas segalanya. Anggapan-anggapan Teori Y :
1) Penggunaan usaha fisik dan mental dalam bekerja adalah kodrat manusia, seperti bermain dan istirahat.
34 3) Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi dari penghargaan
yang berhubungan dengan prestasi mereka.
4) Rata-rata manusia, dalam kondisi yang layak, belajar tidak hanya untuk menerima tetapi mencari tanggung jawab.
5) Ada kapasitas besar untuk melakukan imajinasi, kecerdikan dan kreativitas dalam penyelesaian masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
6) Potensi intelektual rata-rata manusia hanya digunakan sebagian saja dalam kondisi kehidupan industri modern.
Seorang pemimpin yang menganut anggapan-anggapan teori X akan cenderung menyukai gaya kepemimpinan otokratik. Sebaliknya, pemimpin yang mengikuti teori Y akan lebih menyukai gaya kepemimpinan partisipatif atau demokratik.
b. Teori Contingency dari Fiedler
35 Dari model ini dapat disimpulkan bahwa untuk menjadi pemimpin yang paling efektif, mereka perlu menyesuaikan gaya-gaya kepemimpinannya terhadap situasi. Bila pemimpin mempunyai keterbatasan dalam kemampuan mereka untuk mengubah kepribadian dasar dan gaya kepemimpinannya, situasi harus diubah, atau pemimpin harus dipilih yang gayanya cocok dengan situasi yang ada. Tetapi seharusnya pemimpin dapat mengubah gaya kepemimpinan mereka untuk memenuhi persyaratan/kebutuhan situasi tertentu dan seharusnya mereka dapat belajar untuk menjadi pemimpin yang efektif.
c. Teori Siklus Kehidupan dari Hersey dan Blanchard
Satu lagi teori kepemimpinan penting yang mempergunkan pendekatan penting “contingency” adalah teori siklus kehidupan (life – cycle theory) dari Faul Hersey dan Kenneth Blanchard. Konsep dari teori siklus kehidupan adalah bahwa strategi dan prilaku pemimpin harus situasional dan terutama didasarkan pada kedewasaaan atau ketidakdewasaan para pengikut.
36 Perilaku tugas, tingkat di mana pemimpin cenderung untuk mengorganisasikan dan menentukan peranan-peranan para pengikut, menjelaskan kegiatan yang dilaksanakan, kapan di mana, dan bagaimana tugas-tugas diselesaikan.
Perilaku hubungan, berkenaan dengan hubungan pribadi pemimpin dengan individu atau para anggota kelompoknya. Ini mencakup besarnya dukungan yng disediakan oleh pemimpin dan tingkat di mana pemimpin menggunakan komunikasi antar pribadi dan perilaku pelayanan.
d. Teori Jalur-Tujuan
Berikut adalah teori kepemimpinan yang dikembangkan oleh Robert House dalam Robbins (2002:16). Menurut teori jalur-Tujuan, perilaku seorang pemimpin dapat diterima baik oleh para bawahan sejauh mereka pandang sebagai suatu sumber kepuasan yang segera atau sebagai suatu sarana bagi kepuasan masa depan.
Robert House mengidentifikasi empat perilaku kepemimpinan, yaitu sebagai berikut :
1) Kepemimpinan direktif, membiarkan bawahan tahu apa yang diharapkan mereka, menjadwalkan kerja untuk dilakukan, dan memberikan bimbingan khusus mengenai bagaimana menyelesaikan tugas.
37 3) Kepemimpinan partisipatif, berkonsultasi dengan bawahan dan
menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan. 4) Kepemimpinan berorientasi prestasi, menetapkan tujuan yang
menantang dan mengharapkan bawahan untuk brprestasi pada tingkat tertinggi mereka.
7. Peran Kepemimpinan dalam Organisasi.
Peran kepemimpinan dapat diartikan sebagai seperangkat perilaku yang diharapkan dilakukan oleh seseorang sesuai dengan kedudukannya sebagai pemimpin. Sedangkan covey (1997) dalam Rivai dan Mulyadi (2011:156) membagi peran kepemimpinan menjadi tiga bagian yaitu : 1. Pathfinding (pencarian alur), yaitu peran untuk menentukan visi dan misi
yang pasti.
2. Aligning (penyelaras), yaitu peran untuk memastikan bahwa struktur, sistem dan proses operasional organisasi memberikan dukungan pada pencapaian visi dan misi.
3. Empowering (pemberdaya), yaitu peran untuk menggerakkan semangat dalam diri orang-orang dalam mengungkapkan bakat, kecerdikan, dan kreativitas laten untuk mampu mengerjakan apapun dan konsisten dengan prinsip-prinsip yang disepakati.
38 yaitu peran dalam menentukan visi dan misi, peran penyelaras organisasi, dan peran untuk membangkitkan orang-orang yang ada di dalamnya.
8. Indikator Kepemimpinan yang Efektif
Menurut siagian (2002:121) indikator-indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kepemimpinan adalah sebagai berikut :
a. Iklim saling mempercayai
Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharap-harapkan adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan iklim/suasana saling mempercayai. Keadaan ini akan menjadi suatu kenyataan apabila di pihak pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai manusia yang bertanggung jawab dan di pihak lain bawahan dengan sikap mau menerima kepemimpinan atasannya.
b. Penghargaan terhadap ide bawahan
Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam sebuah lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa tersendiri bagi para bawahannya. Seorang bawahan akan selalu menciptakan ide-ide yang positif demi pencapaian tujuan organisasi pada lembaga atau instansi dia bekerja.
c. Memperhitungkan perasaan para bawahan
39 d. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan
Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan harapan-harapan bagi perilaku individu. Dari harapan-harapan-harapan-harapan ini akan menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Sebagian orang harus memerankan sebagai pemimpin, sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai bawahan. Dalam hubungan tugas keseharian seorang pemimpin harus memperhatikan pada kenyamanan kerja bagi para bawahannya.
e. Perhatian pada kesejahteraan bawahan
Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. Perhatian adalah tingkat sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara yang sopan dan mendukung, memperlihatkan perhatian segi kesejahteraan mereka.
f. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya.
40 g. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional
Pemimpin dalam hubungan dengan bawahan yang diandalkan oleh bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status yang disandang bawahan secara tepat dan professional. Dapat dipahami bahwa pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional yang melekat pada seorang pemimpin menyangkut sejauh mana para bawahan dapat menerima dan mengakui kekuasaannya dalam menjalankan kepemimpinan.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kepemimpinan yaitu adanya adanya iklim saling mempercayai antar pimpinan dengan bawahan, penghargaan atas ide yang diberikan bawahan, memperhitungkan perasaan bawahan, perhatian pada kenyamanan kerja bawahan, perhatian pada kesejahteraan bawahan, memperhitungkan faktor kepuasan kerja bawahan, dan mengakui status para bawahannya.
D.Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
41 di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para karyawan pada saat bekerja baik fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan nyaman sehingga memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal.
2. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :
a. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Berikut faktor-faktor lingkungan kerja fisik menurut Nitisemito (2000) adalah sebagai berikut :
1) Pewarnaan
42 kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut.
2) Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
3) Udara
Di dalam ruangan kerja karywan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
4) Suara bising
43 merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.
5) Ruang Gerak
Dalam suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat kerja karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan di samping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
6) Keamanan
44 7) Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan di sekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa sengang dan kinerja karyawan akan meningkat.
b. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti, 2001:31).
Ada lima aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu :
1) Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
2) Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas pekerjaan mereka.
3) Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian, serta menghargai mereka.
45 5) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
6) Budaya organisasi, yaitu sejumlah pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi (Rivai dan mulyadi, 2011:373).
E.Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2009:858) Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja (Rivai dan Mulyadi, 2011:246).
46 apakah membuat dirinya puas atau tidak. Penilaian ini bersifat individual, artinya antara individu yang satu dengan yang lainnya berbeda.
Bagi perusahaan kepuasan kerja di dalamnya menyangkut usaha-usaha untuk meningkatkan efektivitas perusaha-usahaan, dengan cara membuat efektif perilaku karyawan dalam bekerja. Perilaku karyawan yang menopang pencapaian tujuan perusahaan merupakan sisi lain yang harus diperhatikan, di samping penggunaan mesin-mesin modern sebagai hasil kemajuan dibidang teknologi. Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menguntungkan baik perusahaan maupun individual. Ketidakpuasan dalam bekerja akan dapat menimbulkan perilaku agresif, atau sebaliknya akan menunjukkan sikap menarik diri dari kontak lingkungan sosialnya (Sutrisno, 2007:81).
Dari definisi yang dikemukakan oleh para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif atau negatif dari seseorang karyawan berkaitan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya, sebagai suatu akibat interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.
2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
47 a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.
3. Teori Kepuasan Kerja
Berikut teori mengenai kepuasan kerja menurut Rivai (2009:858) adalah sebagai berikut :
a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b. Teori Kesetaraan (Equity Model Theory)
48 lain. Teori ini dikemukakan oleh Edward Lawler, dalam teori Edward membagi kepuasan menjadi tiga tingkatan :
1) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan
Kebutuhan yang menunjang kebutuhan sehari-hari. Memenuhi kebutuhan yang menunjang aktivitas keseharian dalam bekerja yang menjadi dasar karyawan tersebut melakukan kerja. Dengan pemberian kompensasi yang sesuai.
2) Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa, sehingga mungkin tidak mau pindah kerja ke tempat lain.
Pemberian rasa aman dalam bekerja, membina hubungan antar rekan kerja yang baik dan pemberian pekerjaan yang sesuai dengan jabatan. 3) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang
diinginkan karyawan.
Mendapat kesempatan dalam pemberian saran, mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir dan mendapatkan penghargaan yang lebih dari kinerjanya.
c. Teori Keinginan Relatif (Relative Deprivatioan theory)
Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relative atau Relative Deprivatioan theory ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan dengan pembayaran, menurut teori ini adalah :
49 4) Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan.
5) Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan.
6) Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil yang buruk.
d. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi. Khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan.
4. Indikator Kepuasan Kerja
50
F. Hubungan antar Variabel
1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Kompensasi memiliki pengaruh yang cukup besar dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini karena kompensasi merupakan salah satu tujuan untuk membuat karyawan memperoleh kepuasan kerjanya. Seperti yang diungkapkan oleh Rivai (2009:762) bahwa salah satu tujuan pemberian kompensasi yang diantaranya berupa upah dan gaji, dengan upah dan gaji karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. Oleh karena itu variabel kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja.
2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
51
3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
55
H.Kerangka Berpikir
Menurut Suriasumantri 1986 dalam Sugiyono (2009:92) mengemukakan bahwa seorang peneliti harus menguasai teori-teori ilmiah sebagai dasar menyusun kerangka pemikiran yang membuahkan hipotesis. Kerangka pemikiran merupakan penjelasan sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan.
Sedangkan menurut Riduwan (2004:25) kerangka berpikir adalah dasar pemikiran dari penelitian yang disintesiskan dari fakta-fakta, observasi dan telaah penelitian. Kerangka pikir memuat teori, dalil atau konsep-konsep yang akan dijadikan dasar dalam penelitian. Uraian dalam kerangka pikir ini menjelaskan antar variabel. Kemudian Muhamad (2009:75) mengungkapkan bahwa kerangka pikir adalah gambaran mengenai hubungan antar variabel dalam suatu penelitian, yang diuraikan oleh jalan pikiran menurut kerangka logis.
56
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Kompensasi
Kepemimpinan
Hasil dan Implikasi Lingkungan Kerja
Kepuasan Kerja
Metode Penelitian : 1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas b. Uji Reliabilitas 2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
b. Uji Heteroskedastisitas c. Uji Multikolinieritas 3. Uji Hipotesis
a. Uji Koefisien Determinasi b. Uji Simultan (F)
57
I. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan suatu hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam menguji penelitian ini yaitu sebagai berikut :
4. H01 : Tidak ada pengaruh antara variabel kompensasi dengan kepuasan kerja.
Ha1 : Ada pengaruh antara variabel kompensasi dengan kepuasan kerja. 5. H02 : Tidak ada pengaruh antara variabel kepemimpinan dengan
kepuasan kerja.
Ha2 : Ada pengaruh antara variabel kepemimpinan dengan kepuasan kerja.
6. H03 : Tidak ada pengaruh antara variabel lingkungan kerja dengan kepuasan kerja.
Ha3 : Ada pengaruh antara variabel lingkungan kerja dengan kepuasan kerja.
58
BAB III
METODE PENELITIAN
A.Metode Penentuan Sampel
Menurut Sugiyono (2010:61) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kontrak yang berada di PT. Oni Jaya yaitu sebanyak 41 orang.
Data penelitian ini menggunakan sampel jenuh atau sensus. Alasannya karena jumlah karyawan yang terdapat di PT. Oni Jaya itu sendiri hanya terdapat 41 karyawan saja. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, istilah lain dari sampel jenuh ialah sensus (Sugiyono, 2010:68).
B.Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer (Primery Data)
59 a. Wawancara, merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang dapat dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang diwawancarai (Sugiyono, 2013:34). Wawancara yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara terstruktur. Menurut Esternberg dalam Sugiyono (2013:233) wawancara terstruktur yaitu wawancara yang digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti telah mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh dan pewawancara telah menyiapkan instrument-instrumen penelitian berupa pertanyaan-pertanyaan tertulis.
b. Kuesioner, merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar, 2004:49). Skala yang digunakan dalam penyusunan kuesioner adalah skala likert. Menurut Sugiyono (2009:134) Skala Likert adalah jenis skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial yang sedang berlangsung.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sember data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Adapun data sekunder yang digunakan yaitu :
