9 1. Pengertian Beban Kerja
Menurut Irwandy (2006), beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan beban kerja menurut Menurut KEPMENPAN no.75/2004 adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu. Sedangkan pengertian beban keja menurut PERMENDAGRI no.12/2008 Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.
Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai
alat untuk menyempurnakan aparatur baik dibidang kelembagaan,
ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia. Perhitungan beban kerja dapat dilihat dari 3 aspek, yakni fisik, mental dan panggunaan waktu. Aspek fisik
meliputi beban kerja berdasarkan kriteria-kriteria fisik manusia. Aspek mental merupakan perhitungan beban kerja dengan mempertimbangkan aspek mental (psikologis). Sedangkan aspek pemanfaatan waktu lebih mempertimbangkan pada aspek pengunaan waktu untuk bekerja (Marizki, 2014).
2. Indikator Beban Kerja
Definisi operasional indikator yang digunakan untuk mengukur beban kerja diadopsi dari Arika (2011) adalah sebagai berikut:
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja) Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap bagaimana semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan.
b. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas
pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya) Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap seberapa besar tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan.
c. Waktu kerja dan waktu istirahat karyawan Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap waktu kerja dan istirahat yang diberikan perusahaan.Kerja secara bergilir Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap jadwal shift kerja yang diberikan karyawan.
d. Pelimpahan tugas dan wewenang Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap wewenang dan tugas yang diberikan perusahaan. e. Faktor somatis (kondisi kesehatan) Indikator ini diukur dari tanggapan
f. Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan sebagainya) Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap motivasi yang diberikan oleh perusahaan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Prihatini (2007), menyatakan bahwa beban kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut:
a. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti: 1) Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap
kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti
kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan.
2) Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
3) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis. Ketiga aspek ini disebut wring stresor.
b. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Faktor internal meliputi faktor somatis (Jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi,
kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan. keinginan dan kepuasan).
4. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang merekaberikan kepada organisasi atau perusahaan (Panggabean, 2002). Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Sofyandi, (2008), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Nawawi (2008), menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan menurut Hasibuan (2005) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapaorang–orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain.
5. Jenis – Jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.
a. Kompensasi langsung merupakan hak bagikaryawan dan menjadi
kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa :
1) Gaji
Merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja.
2) Insentif
Yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
b. Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu :
1) Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi
2) Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, dan lembur.
3) Fasilitas- fasilitas ruangan dan alat mengajar yang dibutuhkan guru terdiri dari alat tulis (kapur, spidol, papan tulis, proyektor, dll), ruang praktikum, ruang kelas, ruang guru, dan ruang kesehatan. (Hasibuan, 2005).
6. Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2003), adapun tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut.
a. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan atau organisasi.
b. Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan/organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
c. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah
keluarnya karyawan dari organisasi ituuntuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baikakan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.
e. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. f. Memenuhi peraturan–peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi/perusahaan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula.
Ambar (2009) berpendapat bahwa tujuan dari kompensasi adalah
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
b. Mendorong peningkatan produktivitas kerja.
c. Peningkatan kompensasi dengan kesuksesan organisasi.
7. Asas Kompensasi
Menurut Dessler (2005), penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat :
a. Memenuhi kebutuhan dasar.
b. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal (menjamin bahwa posisi yang lebih tinggi atau orang- orang yang memiliki kualitas yang lebih baik didalam organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi).
c. Mempertimbangkan adanya keadilan internal (menjamin bahwa
pembayaran harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain). d. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Panggabean (2002) mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila :
a. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian.
b. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka. c. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu. 8. Tahapan Penetapan Kompensasi
Perusahaan dalam menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan yang harus dilalui. Menurut Dessler (2005) ada 5 tahapan yang perlu dilalui perusahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu :
a. Adakan survei gaji.
c. Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnya(paygrades).
d. Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji.
e. Menyempurnakan tingkat upah.
Menurut Rivai (2005), tahapan–tahapan menetapkan kompensasi adalah:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.
Tahap 3 : menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah
yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal. 9. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain yaitu:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
c. Serikat buruh
d. Produktivitas kerja karyawan
e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya
f. Biaya hidup
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan i. Kondisi perekonomian nasional j. Jenis dan sifat pekerjaan
Menurut Sofyandi (2008) dalam menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh :
a. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka kompensasi relatif lebih rendah.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
c. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangkaproteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan.
d. Produktifitas kerja/prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya.
e. Biaya hidup
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akanmenentukan besarnya kompensasi. Sebagai contoh: tingkat upah didaerah ataudikota terpencil akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota- kota besar. f. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawanakan menentukan besar- kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat- ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
h. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakatberkewajiban untuk menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.
10. Teknik Penetapan Kompensasi melalui Penilaian Pekerjaan
Menurut Ambar (2009), penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relatifdari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang
perlu dipertimbangkan antara lain adalah besar- kecilnya tanggung jawab pelaksanaannya, pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat ringannya upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi. Menurut Mangkunegara (2000) adapun teknik-tekniknya dalam melakukan penilaian pekerjaan, perusahaan adalah sebagai berikut :
a. Evaluasi kerja
Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan. Meskipun dalam evaluasipekerjaan ini terdapat
beberapa pendekatan yang berbeda, namun masing- masing
mempertimbangkan tanggung jawab, kemampuan, upaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja. Tujuan dari evaluasi kerja ini adalahuntuk menentukan jenis pekerjaan mana yang sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak.
b. Peringkat kerja ( Job Ranking )
Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan hasilnya kurang tepat. Cara kerjanya sebagai berikut : atasan meninjau informasi analisis kerja, kemudian masing- masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat secara subjektif.
c. Klasifikasi kerja ( Job Grading )
Metode ini juga disebut dengan job clasification dan hasilnya sedikit lebih tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurag akurat.
Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan komponen kerja yang penting. Komponen kerja tersebut meliputi tanggung jawab, kemampuan, gaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.
e. Sistem poin (system point)
Evaluasi ini mengevaluasi faktor- faktor penting darimasing- masing pekerjaan.
f. Survei upah dan gaji
Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian perusahaan bersandar pada survei upah dan gaji.
11. Pengertian Komitmen Karyawan
Menurut Luthans (2006) komitmen didefenisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi. Mathis dan Jackson (2002) memberikan defenisi komitmen sebagai derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi, karena keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi akan memberikan pengaruh positif bagi kemajuan perusahaan, dan akan menghasilkan kinerja yang maksimal bagi karyawan.
Sunarto (2005) mengatakan bahwa komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan yang terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan kesediaan untuk bekerja
keras atas nama organisasi. Pemihakan ini disebabkan adanya keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaannya yang berarti sekaligus memihak terhadap organisasi yang mempekerjakannya.
Menurut Panggabean (2002) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja). Robbins (2001), berpendapat bahwa komitmen karyawan adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Steers dan Porter dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul dalam diri karyawantidak hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.
12. Bentuk-bentuk Komitmen Karyawan
Meyer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen, yaitu:
a. Komitmen afektif (affective commitment)
Terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Faktor yang membentuk komitmen afektif adalah :
1) Kondisi Pekerjaan (job conditions) yaitu perasaan nyaman didalam suatu organisasi karena kondisi pekerjaan yang sesuai dengan dirinya. 2) Memenuhi harapan (met expectations) yaitu organisasi memberikan
berupa imbalan dan memenuhi keinginan karyawan didalam suatu organisasi tersebut.
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment).
Muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaanlain. Faktor pemebentuknya yaitu :
1) Manfaat yang diperoleh (benefits accrued) yaitu kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawandari organisasi misalnya kehilangan senioritas dan gaji.
2) Pekerjaan yang tersedia (jobs avaliable) yaitu tindakan tetap bertahan pada pekerjaan yang tersedia di perusahaan karena tidak adanya pekerjaan lain diluar perusahaan.
c. Komitmen normatif (normative commitment).
Timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Faktor pembentuknya yaitu:
1) Nilai pribadi (personal values) yaitu tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus dilakukan menurut diri sendiri.
2) Merasa menjadi kewajibannya (felt obligations) yaitu perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu. 13. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan
Steers dalam Sunarto (2005) menyatakan tiga faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain:
a. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatannya dalam organisasi dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. b. Ciri pekerjaan, seperti: identitas tugas dan kesempatan berinteraksi
dengan rekan sekerja.
c. Pengalaman kerja, seperti: keteladanan organisasi dimasa lampau dan cara pekerja-pekerja lainnya memperbincangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi.
Minner dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain:
a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
c. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja, pengalaman kerja seorang karyawan sangat
Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerjadalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
14. Meningkatkan Komitmen
Menurut Sunarto (2005) langkah-langkah untuk meningkatkan komitmen adalah :
a. Libatkan karyawan dalam mendiskusikantujuan dan nilai-nilai organisasi. Dengarkan kontribusi mereka dan sampaikanlah kepada tingkat manajemen yang lebih tinggi agar dapat dimasukkan kedalam pernyataan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
b. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakan masa depan yang akan mempengaruhi mereka.
c. Libatkan anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga mereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.
d. Apabila langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen harus dilihat dengan berbagai cara misalnya cara mereka bekerja, cara mengelola pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi. Bangunlah budaya “ambil keputusan sendiri”, jangan budayakan “perintah dan awasi”.
e. Bantulah karyawan mengembangkanketerampilan dan kompetensinya
untuk meningkatkan “kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun di luar perusahaan.
f. Jangan memberi janji-janji untuk memberi “kerja seumur hidup”, katakan perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan kerja dan berkembang.
g. Kerangka berfikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berfikir anda. Kemungkinan pandangan anda akan diterima dengan sepenuh keraguan, sinisme atau bahkan permusuhan, baik secara terang-terangan atau tersembunyi. Agar pandangan anda bisa diterima oleh karyawan, anda harus menjadi orang yang bisa dipercaya. Dan untuk menjadi orang yang bisa dipercaya, perbuatan anda lebih penting dari pada kata-kata anda.
15. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemudian menurut Ambar (2009), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hasibuan (2005), berpendapat bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Moeheriono (2009), berpendapat bahwa kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Sedangkan menurut Rivai (2005), kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasikerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
16. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) terdiri dari:
a. Faktor intrinsik
Faktor Personal atau individual, yaitu pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
b. Faktor ekstrinsik
1) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada karyawan.
2) Faktor tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
3) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
4) Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
17. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010) ada enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
a. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana prosesatau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
b. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.
c. Timeliness. Merupakan sejauhmana suatu kegiatan di selesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
d. Cost efectifeness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumberdaya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
e. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja
dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaantanpa memerlukan
pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
f. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan kerja samadiantara rekan kerja dan bawahan.
18. Upaya Peningkatan Kinerja
Menurut Stoner dalam Sutrisno (2010), ada empat cara untuk peningkatan kinerja, yaitu :
a. Diskriminasi
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak.
b. Pengharapan
Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa
meningkatkan kinerja aryawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang diterimanya dari organisasi.
c. Pengembangan
Bagi yang bekerja dibawah standar,skema untuk mereka adalah mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
d. Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para
karyawan dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang
B. Penelitian yang Relevan
Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh kepuasan kerja dan beban kerja terhadap kinerja adalah sebagai berikut:
1. Prayuginingsih (2011), meneliti tentang “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Buruh Wanita di Gudang Tembakau Tempu Rejo Kecamatan Pakusari Kabupaten Jember”. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Hasil dari penelitian inimenunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara variabel bebas (kepuasan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
2. Ardianto (2010), meneliti tentang “Pengaruh Kompensasi, Supervisi, Beban Kerja dan Kelompok Kerja Terhadap Kinerja Melalui Mediasi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. FUMIRA). Penelitian ini menggunakan explanatory research, yaitu penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel yang satu dengan yang lain. PT. FUMIRA adalah perusahaan yang bergerak di bidang produksi pengolahan seng. Hasil penelitian ini menyimpulkan terdapat pengaruh langsung beban kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
3. Fondi (2010), meneliti tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Mie Instan Pada PT. Indofood Sukses Makmur Cabang Pekanbaru”. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada tingkat korelasi yang
tinggi dan terdapat hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
4. Velawati (2007) dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan CV. Tani Jaya Perkasa Grobogan”. Perusahaan ini bergerak pada bidang produksi pengolahan pupuk. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan.
C. Kerangka Pikir
Berdasarkan uraian singkat diatas maka penulis membuat kerangka konseptual yang akan dijadikan sebagai pegangan didalam penelitian ini yang terlihat seperti dibawah ini :
Gambar II.1 Kerangka Pikir KOMPENSASI (X2) ( KOMITMEN (X3) KINERJA KARYAWAN (Y) BEBAN KERJA (X1)
D. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan kerangka penelitian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Diduga variabel beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Valbury Yogyakarta.
2. Diduga variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Valbury Yogyakarta.
3. Diduga variabel komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Valbury Yogyakarta.
4. Diduga variabel beban kerja, kompensasi dan komitmen berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Valbury Yogyakarta.
