PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MUSLIH. Abstrak

Teks penuh

(1)

JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN 1693-7619 66 PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KARYAWAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN MUSLIH

Abstrak

Kinerja karyawan dipengaruhi antara lain oleh kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi dan pekerjaannya. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya dan berkomitmen akan menghasilkan kinerja yang baik. Sebaliknya tingkat kepuasan kerja dan komitmen yang rendah akan menyebabkan kinerja yang rendah pula. Penelitian ini bertujuan mengkaji pengaruh kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan. Komitmen karyawan memberikan pengaruh yang lebih besar pada kinerja karyawan, yaitu sebesar 36,6% jika dibandingkan antara pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan sebesar 0,392 atau 39,2%

Kata kunci : kepuasan kerja, komitmen karyawan, kinerja Pendahuluan

Karyawan dan perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan dan masing-masing mempunyai tujuan. Sehubungan dengan upaya mengintegrasikan tujuan perusahaan dan karyawan, perlu diketahui kebutuhan masing-masing pihak. Adanya pergantian kepimpinan menyebabkan kebijakan yang diterapkan pimpinan yang berbeda juga mengalami perubahan. Pimpinan perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawan dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan serta membangkitkan komitmen karyawan.

Landasan Teori Kinerja

Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Sifat maupun cara penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut.

Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Veithzal Rivai (2004) menyatakan bahwa kinerja merupakan prilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) atau juga hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang deberikan kepadanya.

(2)

JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN 1693-7619 67 Dalam Hasibuan (2002), disebutkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Hani Handoko (2000), meskipun karyawan baru telah menjalankan orientasi yang komperhensif, mereka jarang melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan. Mereka harus dilatih dan dikembangkan dalam bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula, para karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau mempelajari keterampilan-ketremapilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka.

Sudarmayanti (2007), arti penting dari kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai moral maupun etika.

Dari ungkapan di atas dapat diketahui bahwa besar kecilnya tingkat kinerja seseorang dapat diukur berdasarkan pencapaian hasil kerja seorang karyawan baik kualitas maupun kuantitas dengan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

Dalam menyelesaikan pelaksanaan tugas karyawan, penilaian kinerja merupakan sarana untuk mengumpulkan informasi promosi sebagai data untuk pengambilan keputusan tentang kenaikan pangkat dan gaji dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya. Untuk menilai kinerja karyawan secara objektif dan akurat, perusahaan harus dapat mengukur tingkat kinerja mereka.

Robert L. Mathis dan Jackson (2002), penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka dibandingkan dengan satu set standard dan kemudian mengomunikasikannya dengan para karyawan.

Adapun kegunaan pengukuran kinerja karyawan menurut Robert dan Jackson (2002):

1. Memberikan penghargaan atau kata lain membuat keputusan administratif mengenai karyawan.

2. Pengembangan potensi individu, penilaian kinerja karyawan mencakup pada cara kerja dan pribadi mereka dan merupakan salah satu fungsi mendasar personalia

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkuprawira mengemukakan (2007) bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor intrinsic yaitu personal individu dan faktor ekstrinsik yaitu system, tim, situasional dan konflik.

1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, kepuasan kerja dan komitmen yang membentuk kinerja karyawan.

2. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu kerja tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan keeratan anggota tim.

3. Faktor system, meliputi system kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi. 4. Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan

(3)

JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN 1693-7619 68 5. Konflik, meliputi konflik dalam diri individu/konflik peran, konflik antar

individu, konflik antar kelompok/organisasi. Indikator Kinerja.

Mangkunegara (2000) mengemukakan beberapa unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah :

1. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan. 2. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. 3. Keandalan terdiri dari mengikuti intruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. 4. Sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan

serta kerjasama. Kepuasan Kerja

Salah satu yang dapat mengganggu kelangsungan hidup perusahaan adalah rendahnya tingkat kepuasan kerja (Job Satisfaction) atau adanya rasa ketidakpuasan kerja, sehingga terjadi pemogokan liar, pelambanan kerja, mangkir dan penggantian pegawai. Gejala itu mungkin juga merupakan bagian dari keluhan tidak adanya jaminan keselamatan mereka dalam bekerja, rendahnya prestasi kerja, pendapatan (income) karyawan, masalah disiplin dan berbagai kesulitan lainnya.

Darwis dalam Mangkunegara (2000), kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja”. Sedangkan menurut Siagian (2000), kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negative tentang pekerjaannya.

Handoko (2002) mengatakan kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Menurut Robbins (2001), kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu kepada pekerjaanya. Mereka harus dilatih dan dikembangkan dalam bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula, para karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka.

Sedangkan dalam Siagian (2000), kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negative tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan pandangan positif para karyawan terhadap perusahaan, perasaan menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Sehingga para karyawan menganggap pekerjaan yang dibebankan kepadanya sebagai suatu yang menyenangkan dan tidak menimbulkan kejenuhan bagi mereka.

(4)

JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN 1693-7619 69 Teori Kepuasan Kerja

Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. Teori kepuasan kerja dapat diuraikan sebagai berikut (Mangkunegara, 2000) :

a) Teori keseimbangan (Equity Theory)

Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari perbandingan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain-lain(comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensatin inequity (ketidakseimbangan yang tidak menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under conpensatin inequity (ketidak seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person.

b)Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Kepuasan kerja pegawai diharapkan oleh pegawai. Apabila yang di dapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

c) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori A.H.Maslow tahun 1943. Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan memegang peran, demikian seterusnya menurut urutannya.

d) Teori pandangan Kelompok (social reference group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya, jadi pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

e) Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawker. Vroom menjelaskan bahwa motivasi suatu produk dari bagaimana seorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi yang akan menuntunnya.

Pernyataan di atas berhubungan dengan rumus dibawah ini: Valensi X harapan = Motivasi Keterangan :

a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada

tujuan tertentu.

(5)

JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN 1693-7619 70 Teori dua faktor dikembangkan tahun 1950, yang menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan tidak memberi kepuasan. Kemudian dianalisa untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan.

Indikator kepuasan kerja

Tolak ukur tingkat kepuasan kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan bebeda standar kepuasannya. Menurut Siagian (2002), pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia, jabatan dan besar kecilnya organisasi”.

Menurut Ramlan Ruvendi (2005) pengukuran kepuasan atau ketidak puasan kerja karyawan dapat diperlihatkan oleh beberapa indikator diantaranya :

1) Jumlah kehadiran karyawan atau jumlah kemangkiran

2) Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanakan pekerjaan 3) Perasaan adil atau tidak adildalam neninta imbalan

4) Suka atau tidak suka dengan jabatan yang di pegangnya

5) Sikap menolak pekerjaan atau menerima dengan penuh tanggung jawab 6) Reaksi positif atau netgative terhadap kebijakan organisasi

Berdasarkan pendefenisian mengenai indikator mempengaruhi kepuasan kerja tersebut, tentunya dapat menciptakan suatu suasana yang nyaman bagi karyawan dalam bekerja karena adanya suatu pemenuhan kebutuhan yang menyangkut hak dan keinginan karyawan dalam bekerja.

Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi secara umum merupakan suatu ketentuan yang disetujui bersama dari semua personil dalam suatu organisasi mengenai pedoman, pelaksanaan serta tujuan yang ingin dicapai bersama di masa yang akan datang. Definisi dari komitmen organisasi sangat banyak dan masing-masing pendapat berbeda sesuai dengan ahli yang menyatakan pendapat tersebut.

Selain itu komitmen organisasi pada suatu perusahaan menentukan besar kecilnya tingkat kepercayaan karyawan kepada perusahaan sesuainya harapan dari karyawan yang diberikan perusahaan selama bekerja. Apalagi kebutuhan karyawan belum dapat dipenuhi oleh perusahaan maka akan mengakibatkan loyalitas serta kepercayaan karyawan akan menurun, dan hal ini akan mengakibatkan berkurangnya tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya. Hal ini sangat berakibat kurang baik bagi pencapaian tujuan dan perkembangan perusahaan di masa yang akan datang.

Salah satu definisi komitmen organisasi dijelaskan oleh Ruas dan McNeily dalam Wening (2005) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi seseorang dan loyalitas pada organisasi”.

Komitmen merupakan perpaduan antara sikap dan prilaku yang menyangkut rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa terlibat dengan organisasi dan rasa setia pada organisasi. Seseorang yang memilih komitmen tinggi akan berkurang keinginannya untuk keluar ataupun menerima pekerjaan yang lain.

(6)

JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN 1693-7619 71 Mathis dan Jackson (2001) menyatakan :

Komitmen organisasi adalah tingkatan kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistick ketidak hadiran serta keluar masuk tenaga kerja/turnover. Hasibuan (2003) :

Komitmen kerja adalah loyalitas/keterkaitan seseorang terhadap perusahaan dalam bentuk usaha untuk mencapai tujuan serta efektif dan efisien sesuai dengan target yang direncanakan dan berdasarkan kepada prinsip-prinsip,dan nama baik yang secara keseluruhan bertujuan untuk mencapai kesejahteraan bagi karyawan maupun pemilik perusahaan.

Selain itu Shore dan Martin dalam Wening (2005) menyebutkan bahwa komitmen organisasi lebih berhubungan kuat dengan intensi keluar, sedangkan kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi keluar melalui komitmen sebagai variable pemediasi.

Secara singkat pada intinya beberapa defenisi komitmen organisasi dari beberapa ahli di atas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu: proses pada individu (karyawan) dalam mengidentifikasi dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi. Dalam dunia kerja, komitmen seseorang dalam organisasi perusahaan seringkali menjadi isu yang penting. Begitu pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya karyawan masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Pada hal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang sangat kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan efektif dan efisien.

Kuntjoro (2002) menyebutkan komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 2 bagian yakni:

1) Teori komitmen Allen dan Meyer

Allen dan Meyer membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu afektif,normatife dan continuance.

a. Komponen Afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi keterlibatan karyawan didalam suatu organisasi.

b. Komponen normatife merupakan perasaan-perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.

c. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen efektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi tersebut karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, menjadi anggota organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normative yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukanya.

Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai

(7)

JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN 1693-7619 72 dengan tujuan organisasi. Sebaiknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian financial dan kerugian lain sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normative yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komponen normative menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah diterima dari organisasi.

2) Teori komitmen dari Mowday, Porter dan Steers

Teori komitmen dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku.

Sikap mencakup :

1. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan hamper semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.

3. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitasdan rasa memiliki terhadap organisai.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah :

1. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Karyawan yang berkomitmen tinggi, memperhatikan organisasi.

2. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

Indikator komitmen organisasi

Komitmen organisasi merupakan rasa kepercayaan kepada perusahaan yang besar kecilnya dipengaruhi beberapa indikator pendukungnya.

Menurut Steers (1992) dalam Sopiah (2008), komitmen organisasi dapat dilihat dari 3 faktor :

1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi. 2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi.

3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.

Konsep komitmen pada organisasi yang tercantum dalam penelitian ini diadaptasi dari pendapat Lincoln (1989) dalam Sopiah (2008) yaitu meliputi :

1) Kemauan. Kemauan karyawan untuk bekerja lebih giat dabn dengan sekuat tenaga demi mencapai tujuan organisasi mencerminkan tingginya tingkat komitmen karyawan. Dengan adanya kemauan dari para karyawan paling tidak dapat digunakan untuk memprediksi tingkah laku karyawan, dalam hal ini adalah tanggung jawabnya pada perusahaan. Disamping itu karyawan akan mempunyai perasaan ikut memiliki perusahaan sehingga mereka akan

(8)

JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN 1693-7619 73 bertanggung jawab, baik untuk kemajuan dirinya sendiri maupun perusahaan. Mereka akan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaek-baeknya, tepat pada waktunya dan berani menanggung resiko dari keputusan yang diambilnya. 2) Kesetiaan. Secara umum kesetiaan menunjuk kepada tekad dan kesanggupan

menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Karyawan yang mempunyai kesetiaan yang tinggi pada perusahaan tercermin dari sikap dan tingkah lakunya dalam melaksanakan tugas serta tekad dan kesanggupan mereka terhadap apa yang sedang disepakati bersama.

3) Kebanggaan. Karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi tentunya akan merasa bangga dapat bergabung dengan perusahaan. Dalam kerangka komitmen, kebanggaan karyawan pada organisasi disebabkan antara lain karyawan merasa organisasi mampu memenuhi kebutuhan dan menyediakan sarana yang diperlukan. Disamping itu karyawan menyadari bahwa perusahaan mempunyai citra yang baek dimasyarakat. Dan lebih jauh karyawan yakin bahwa perusahaan akan terus berkembang seiring dengan kemajuan informasi dan teknologi.

Metodologi Penelitian

Variabel operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja (X1) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Indikator kepuasan kerja adalah kedisiplinan, moral kerja dan turn over yang kecil

2. Komitmen organisasi (X2) adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistic ketidakhadiran serta keluar masuknya tenaga kerja. Indikator komitmen organisasi adalah kemauan, kesetiaan dan kebanggaan karyawan

3. Kinerja (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator kinerja adalah kualitas, kuantitas, keandalan dan sikap kerja.

Kerangka Konseptual

Gambar 1. Kerangka Konseptual Hipotesis

Berdasarkan permasalahan yang akan diteliti, maka hipotesis yang diajukan adalah

1. Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 2. Ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

3. Ada pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Kepuasan Kerja (X1) Komitmen Organisasi (X2)

(9)

JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN 1693-7619 74 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan korelasi product moment, untuk mengetahui signifikan antara variabel dapat digunakan dengan rumus uji t yang akan dibandingkan dengan nilai t tabel statistik dengan ά = 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = n-2. Bila t hitung > t tabel maka ada pengaruh signifikan antara Variabel dependen dan variabel independen. Jika t hitung < t tabel maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara Variabel dependen dan variabel independen . Tetapi jika t hitung ≠ t tabel maka tidak mempunyai ikatan yang tegas, masing -masing variabel cenderung untuk independent (bebas).

Untuk mengetahui besarnya persentase yang dapat dijelaskan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja digunakan uji determinasi.

Hasil Penelitian

Uji validitas yang dilakukan dengan menggunakan korelasi produk moment terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja menyatakan bahwa semua instrument dinyatakan valid. Selanjutnya tiem-item pernyataan tersebut diuji relibilitasnya dengan teknik split half (teknik belah dua) dan ketiga variabel (kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan) dinyatakan reliabel dengan koefisien masing-masing 0,811 untuk kepuasan kerja, 0,793 untuk komitmen organisasi dan 0,867 untuk kinerja.

Dengan menggunakan program spss, diperoleh hasil uji korelasi sederhana kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebagai berikut :

Tabel 1. Uji Korelasi sederhana Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.Error of the Estimate 1 .440a .194 .179 3.41315

a. Predictors: {Constant), Kepuasan Kerja (X1) Sumber : Hasil Penelitian (diolah)

Koefisien korelasi produk moment untuk kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bahwa nilai rxy adalah positif yaitu sebesar 0,440, r tabledengan α = 95% sebesar 0,264, jadi rhitung > rtabel. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Nilai R Square sebesar 0,194 atau 19,4% menunjukkan bahwa sekitar 19,40% variable kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja.

Hasil uji signifikan adalah sebagai berikut: Tabel 2. Uji signifikan

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig B Std. Error Beta (Constant) Kepuasan Kerja (X1) 19.871 .476 3.998 .132 .440 4.970 3.602 0.000 0.001

Sumber : Hasil Penelitian (diolah)

Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar t = 3.602 dengan probabilitas sig 0.001 lebih kecil dari α=0.05 atau thitung > ttabel yaitu 3,602 > 2.006. Hal ini berarti bahwa ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

(10)

JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN 1693-7619 75 Hasil uji korelasi sederhana komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebagai berikut :

Tabel 3. Uji Korelasi sederhana Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.Error of the Estimate 1 .605a .366 .354 3.02635

a. Predictors: {Constant), Komitmen Organisasi (X2) Sumber : Hasil Penelitian (diolah)

Koefisien korelasi produk moment rxy adalah positif yaitu sebesar 0,605, r table dengan α = 95% sebesar 0,264, jadi rhitung > rtabel. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Nilai R Square sebesar 0,366 atau 36,60% menunjukkan bahwa sekitar 36,60% variable kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasi.

Adapun hasil uji signifikan adalah sebagai berikut: Tabel 4. Uji signifikan

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 1 (Constant) Komitmen Organisasi (X2) B Std. Error Beta 14.231 0.677 3.595 0.121 0.605 3.959 5.585 .000 .000

a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan

Sumber : Hasil Penelitian (diolah)

Pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar t = 5,585 dengan probabilitas sig 0.001 lebih kecil dari α=0.05 atau thitung > ttabel yaitu 5,585> 2.006. Hal ini berarti bahwa ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

Tabel berikut menunjukkan nilai kontribusi variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

Tabel 5. Nilai Korelasi Ganda dan R-Square Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.Error of the Estimate 1 .626a .392 .369 2.99190

a. Predictors: {Constant), Komitmen Organisasi (X2), kepuasan Kerja (X1)

Nilai R adalah 0,626, rtabel dengan α=95% sebesar 0,264, r hitung > rtabel. Ada pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Nilai R-Square sebesar 0,392 atau 39,2% menunjukkan besarnya pengaruh yang diberikan oleh kedua variabel bebas terhadap kinerja karyawan. Sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dipengaruhi.

Penutup

Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan, dengan pengaruh sebesar 39,2%. Mengingat pentingnya masalah kepuasan kerja dan komitmen karyawan dalam memberikan kontribusi kepada kinerja karyawan, maka perusahaan perlu memperhatikan unsure-unsur yang menyebabkan kepuasan kerja meningkat dan menyebabkan karyawan berkomitmen pada perusahaan

(11)

JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN 1693-7619 76 Daftar Pustaka

Hasibuan, Malayu S. P (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, (2006). Evaluasi KInerja SDM, Cetakan Kedua, Bandung : PT Refika Aditama.

……….(2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.

Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku II, Penerjemah : Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Jakarta : Salemba Empat.

Nur Wening (2005). Manajemen Usahawan Indonesia, Jakarta : LMFE. UI Robbins, Stephen P. (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku I,

Penerjemah : Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Jakarta : Salemba Empat. Siagian, P. Sondang, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

Kesembilan, Jakarta : Bumi Aksara.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Edisi I, Yogyakarta : Andi Offset Sudjana. (2001). Metode Statiska. Bandung : Tarsito

Sugiyono. (2003). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan keempat, Bandung : Alfabeta.

T. Hani Handoko (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.

Veithzal Rivai (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Cetakan Pertama. Jakarta : Murai Kencana.

Zainuddin Sri Kuntjoro. (2002). Komitmen Organisasi, Jakarta, (http : //e-psikologi. Umm ac.id).

Figur

Gambar 1. Kerangka Konseptual  Hipotesis

Gambar 1.

Kerangka Konseptual Hipotesis p.8
Tabel 1.  Uji Korelasi sederhana  Model Summary  Model  R  R Square  Adjusted R Square  Std.Error of  the Estimate  1  .440 a  .194  .179  3.41315

Tabel 1.

Uji Korelasi sederhana Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.Error of the Estimate 1 .440 a .194 .179 3.41315 p.9
Tabel  berikut  menunjukkan  nilai  kontribusi  variabel  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Tabel berikut

menunjukkan nilai kontribusi variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan p.10
Tabel 3.  Uji Korelasi sederhana  Model Summary  Model  R  R Square  Adjusted  R Square  Std.Error of  the Estimate  1  .605 a  .366  .354  3.02635

Tabel 3.

Uji Korelasi sederhana Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.Error of the Estimate 1 .605 a .366 .354 3.02635 p.10

Referensi

Memperbarui...