KATA PENGANTAR MANAJER SDM DAN ORGANISASI MACHFUD SUPARTA. Page i

(1)

(2)

KATA

PENGANTAR

Dalam rangka menciptakan kader‐kader pemimpin yang berkualitas dan mampu mengeksekusi program‐program perusahaan, maka diperlukan strategi penyiapan kepemimpinan melalui Manajemen Talent yang memfokuskan pengkaderan pemimpin‐pemimpin dalam pengisian posisi‐posisi kunci organisasi dengan melakukan pengembangan Talent melalui Implementasi Sistem Manajemen Talenta.

Sistem Pembinaan talent di PLN mengacu pada Keputusan Direksi Nomor. 387.K/DIR/2008 Tentang Sistem Pembinaan Kompetensi dan Karir Pegawai (serta ketentuan perubahannya) dan Edaran Direksi Nomor : 007.E/DIR/2012 Tentang Program Talent Pool dan diukur melalui KPI Kesiapan Leadership yang merupakan kesiapan modal organisasi/ Organizational Capital Readiness (OCR) dalam memastikan ketersediaan kader melalui proses identifikasi kandidat talent, seleksi talent dan pengembangan talent. Proses ini merupakan suatu rangkaian dalam mempersiapkan kader untuk menduduki jabatan struktural yang berada dalam kewenangan unit.

Panduan Pelaksaaan Pengembangan Talent ini disususun sebagai acuan manajemen, mentor dan pegawai yang menjadi talent dalam mempersiapkan kader‐kader pemimpin masa depan.

MANAJER SDM DAN ORGANISASI MACHFUD SUPARTA

(3)

DAFTAR ISI

BAB I PEMETAAN KANDIDAT TALENT ... 1

A. Kriteria Pemetaan ... 1

B. Perhitungan Poin Talent ... 2

BAB II SELEKSI KANDIDAT TALENT DAN PENETAPAN TALENT ... 5

A. Evaluasi Poin Talent ... 5

B. Rekomendasi dan Penetapan urutan kandidat talent ... 5

C. Penetapan Talent ... 5

BAB III PENETAPAN MENTOR ... 6

A. Persyaratan Mentor ... 6

B. Penetapan Mentor ... 6

BAB IV PENGEMBANGAN TALENT ... 7

A. Tugas dan Tanggung Jawab Talent dan Mentor ... 7

B. Feedback Hasil Assesment ... 7

C. Penyusunan Rencana Pengembangan Talent ... 8

D. Pelaksanaan Program Pengembangan ... 9

E. Monitoring pengembangan Talent ... 9

F. Laporan Progres Pengembangan Talent ... 9

G. Evaluasi Hasil Pengembangan Talent ... 10

BAB V DATA BANK TALENT ... 11

LAMPIRAN FORMULIR DAN BUKU PANDUAN ... 12

(4)

BAB I

PEMETAAN KANDIDAT TALENT

Pemetaan Kandidat talent dilakukan untuk mengidentifikasi pegawai yang memiliki potensi dan kompetensi untuk dikembangkan sebsagai kader pemimpin.

A. Kriteria Pemetaan

Pemetaan Talent mengacu pada Surat Edaran Direksi nomor 007.E/DIR/2014 Tentang Pogram Talent Pool. Kriteria pemetaan terdiri dari :

1.Seleksi Administrasi

a. Masa kerja sebagai pegawai min 1 tahun b. Tidak Sedang Menjalani Hukuman Disiplin

c. Merupakan Pegawai pengangkatan PLN Pusat atau pegawai pengangkatan Unit Induk Non HCMS

2.Riwayat Jabatan (bobot 20%)

Merupakan riwayat jabatan pegawai selama bekerja di PLN.

3.Assesmen Potensi (bobot 40%)

Assessment meliputi Psikotest dan Hasil Assessment Centre yang akan menghasilkan bentuk rekomendasi umum sebagai berikut

4.Assemen Kompetensi (bobot 30%)

Assessment kompetensi meliputi evaluasi pencapaian kinerja individu yang diperoleh dari nilai pencapaian sasaran kinerja pegawai pada 2 kriteria talenta terakhir

5.Hasil Evaluasi (bobot 10%)

Penilaian komite Appraisal untuk menentukan Program Pengembangan Talenta dari Gap hasil assesmen

(5)

B. Perhitungan Poin Talent

1.Jenjang Supervisori Dasar (Supervisori di Rayon dan Supervisor di Area)

NO INDIKATOR BOBOT PERSYARATAN SKOR POIN

1 Riwayat Jabatan 20% Pernah Menjabat SPV D 80 16 FV / FVI Grade min BAS 02 70 14 2 Assessmen Potensi (Hasil Asesmen Center) 40% Kategori I 100 40 Kategori II 80 32 Kategori III 50 20 Kategori IV/ V 0 0 3 Assessmen Kompetensi 30% LBS/SOP/SPO 100 30 OPT 50 15 POT 0 0 4 Rekomendasi 10% Direkomendasi Manajemen mininimal MD 100 10 Pengembangan 0 0

(6)

2.Jenjang Supervisori Atas : Manajer Rayon

1 Riwayat Jabatan 20% Pernah Menjabat Man Rayon / SPV KD 100 20 Sedang menjabat SPV D 100 20 Pernah Menjabat SPV D 80 16 Grade Min SPE 04 70 14 2 Assessmen Potensi (Hasil Asesmen Center) 40% Kategori I 100 40 Kategori II 80 32 Kategori III 50 20 Kategori IV/ V 0 0 3 Assessmen Kompetensi 30% LBS/SOP/SPO 100 30 OPT 50 15 POT 0 0 4 Rekomendasi 10% Direkomendasi Manajemen minimal MD 100 10 Pengembangan 0 0

(7)

3.Jenjang Supervisori Atas Asisten Manajer

1 Riwayat Jabatan 20% Pernah Menjabat Asisten Manajer/ Manajer Rayon 100 20 Sedang menjabat Man Rayon / SPV KD 100 20 Grade Min SPE 04 70 14 2 Assessmen Potensi (Hasil Asesmen Center) 40% Kategori I 100 40 Kategori II 80 32 Kategori III 50 20 Kategori IV/ V 0 0 3 Assessmen Kompetensi 30% LBS/SOP/SPO 100 30 OPT 50 15 POT 0 0 4 Rekomendasi 10% Direkomendasi Manajemen minimal MD 100 10 Pengembangan 0 0

(8)

BAB II

SELEKSI KANDIDAT TALENT DAN PENETAPAN TALENT

Seleksi Kandidat talent dilakukan melalui evaluasi hasil pemetaan dan perhitungan poin talent serta penetapan urutan kandidat talent

A. Evaluasi Poin Talent

Evaluasi poin talent dilakukan dengan cara menghitung poin talent masing‐masing pegawai sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan. Pegawai yang dapat menjadi talent adalah pegawai dengan poin talent minimal 70.

B. Rekomendasi dan Penetapan urutan kandidat talent

Pegawai yang memenuhi poin minimal 70 pada masing‐masing jenjang (Supervisori Dasar dan Supervisori Atas) selanjutnya di urutkan berdasarka nilai poin dan prestasi lain yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk memnentukan urutan talent. Prestasi yang dapat diperhitungkan diantaranya: 1. Juara Lomba Karya Inovasi 2. Juara Lomba STO 3. Pegawai teladan 4. Duta PLN 5. Narasumber Knowledge Sharing

6. Prestasi lain yang berdampak pada peningkatan kinerja dan peningkatan image perusahaan.

C. Penetapan Talent

Talent yang lolos seleksi akan ditetapkan melui Surat Keputusan penetapan talent untuk mengikuti program pengembangan talent sebelum menduduki jabatan yang diproyeksikan.

(9)

BAB III

PENETAPAN MENTOR

A. Persyaratan Mentor

Pegawai yang menjadi mentor talent ada pegawai yang memiliki kompetensi yang cukup sehingga mampu mengembangkan Talent. 1. Mentor Talent Supervisor Dasar (kandidat Supervisor Dasar) a.Manajer Rayon / Asisten Manajer/ Fungsional IV b.Tidak sedang menjalani hukuman disiplin c. Diutamakan telah mengikuti diklat mentoring

2. Mentor Supervisor Atas (kandidat Manajer Rayon atau Asisten Manajer)

a.Manajer Area / Deputi Manajer/ Fungsional III b.Tidak sedang menjalani hukuman disiplin c. Diutamakan telah mengikuti diklat mentoring B. Penetapan Mentor

Pegawai yang mejadi Mentor Talent ditetapkan melalui Surat Keputusan Penetapan Mentor dan ditandatangani oleh General Manager.

(10)

BAB IV

PENGEMBANGAN TALENT

A. Tugas dan Tanggung Jawab Talent dan Mentor

1.Tugas dan Tanggungjawab Talent

a.Menyusun rencana pengembangan diri untuk memenuhi gap kompetensi berdasarkan hasil assessment soft competency b.Melaksanakan program pengembangan diri yang sudah

direncanakan dengan penuh tanggungjawab

c. Melaporkan hasil pelaksanaan program kepada mentor

2.Tugas dan Tanggungjawab Mentor

a. Membantu Talent merancang, merencanakan dan mengimplementasikan program pengembangan kompetensi yang dibutuhkan berdasarkan hasil assessment

soft competency

b.Memberikan umpan balik yang konstruktif guna pengembangan kompetensi dan kinerja karyawan

c. Memberikan penilaian dan rekomendasi terhadap hasil pengembangan Talent

B. Feedback Hasil Assesment

Dalam rangka mengetahui kompetensi pegawai maka dilakukan pengukuran kompetensi baik soft competency maupun hard

competency. Pengukuran Soft Competency dilakukan melalui

Assement Center. Hasil pengukuran tersebut dikomunikasikan ke peserta/ talent melalui pemberian feedback oleh Mentor. Hasil Pemberian Feedback dituangkan dalam format pemberian feedback dan ditindaklanjuti melalui rencana pengembangan (Formulir Identifikasi Talent).

(11)

C. Penyusunan Rencana Pengembangan Talent

Rencana Pengembangan Talent disusun untuk memenuhi gap kompetensi yang diukur melalui Assessment Center. Mentor memberikan feedback hasil pengukuran kompetensi kepada talent. Selanjutnya talent bersama dengan menyusun rencana pengembangan yang dituangkan dalam bentuk rencana kerja (workplan) sesuai format dalam Formulir Usulan Talent Serta ditandatangan oleh Talent dan Mentor.

Rencana pengembangan dapat berupa :

a. Job enrichment (vertical Job Loading) : metode pengkayaan tugas yg diberikan kepada pegawai dalam wujud seperti : Rapat/Workshop, Mengikuti seminar/forum ilmiah, Menjadi anggota lembaga profesi, ditugaskan dalam tim‐tim kerja, penunjukan sebagai PH

b. Job Enlargement (Horizontal Job Loading) : Peserta diberikan penugasan pada jabatan yang lain pada bidang yang sama c. Special Assignment : Peserta diminta untuk menganalisa dan

menyelesaikan masalah‐masalah kritikal/proyek khusus dalam bidangnya

d. On The Job Development : Memberikan ketrampilan, pengetahuan dan arahan secara langsung di tempat kerja e. Pembelajaran (Diklat, Workshop, Seminar, Knowledge Sharing,

action learning, studi literatur)

f. Sertifikasi

g. Coaching Mentoring Councelling (CMC) yanmg dilakukan

Secara periodik pegawai tersebut diberikan konsultasi dan pembinaan dengan mentor yang terjadwal sesuai kebutuhan

(12)

Dalam menyusun rencana mentor perlu memperhatikan daftar kompetensi serta modul pengembangan yang disusun oleh PLN Pusat.

D. Pelaksanaan Program Pengembangan

Pegawai yang ditetapkan sebagai talent wajib melaksanakan program pengembangan yang telah disusun dan disepakati bersama mentor yang ditunjuk dan melaporkan progres pelaksanaan pengembangan minimal setiap bulan atau sesuai kebutuhan. Laporan progres pengembangan dilakukan dengan cara mengupdate realisasi pengembangan yang telah dituangkan dalam rencana kerja (workplan) sesuai format dalam Formulir Usulan Talent.

E. Monitoring pengembangan Talent

Mentor bertugas melakukan monitoring dan evaluasi progres pengembangan talent dan memberikan umpan balik yang kontruktif untuk meningkatkan kompetensi talent. Monitoring dan evaluasi komptensi talent dilaksanakan setiap bulan dengan cara melakukan ceklist terhadap perilaku talent sesuai dengan panduan monitoring yang telah disusun oleh PLN Pusat.

Hasil ceklist setiap bulan dituangkan dalam format monitoring yang telah ditentukan (Formulir Feedback)

F. Laporan Progres Pengembangan Talent

Mentor wajib mengirimkan laporan progres pengembangan Talent kepada pengelola SDM di Unit Pelaksana (Area/APD) selanjutnya Pengelola SDM Area merekap hasil monitoring seluruh talent untuk di laporkan di tingkat Unit Induk (Kantor Distribusi). Rekap hasil monitoring diinputkan sesuai format yang telah ditentukan

(13)

(Formulir Rencana Kerja dan Panduan dalam narasi modul Pengambangan)

G. Evaluasi Hasil Pengembangan Talent

Evaluasi hasil pengembangan talent berupa rekomendasi kesiapan talent untuk mengikuti proses suksesi jabatan lebih lanjut yaitu Fit and Proper Test.

(14)

BAB V

DATA BANK TALENT

Data Bank Talent berisi data pegawai yang siap untuk ditempatkan. Pegawai yang masuk ke dalam bank talent adalah pegawai yang sudah mengikuti pengembangan talent dan mendapatkan rekomendasi untuk menduduki jabatan struktural serta lolos pada uji fit and proper test.

(15)

LAMPIRAN FORMULIR DAN BUKU PANDUAN

NO KEGIATAN SUB KEGIATAN FORMULIR DAN

PANDUAN

1 Pemetaan Talent Evaluasi Poin Talent Formulir Identifikasi

Talent *

2 Usulan Talent Rekomendasi dan

penetapan urutan Talent

Formulir Usulan Talent*

3 Feedback Hasil

Assesment

Pemberian Umpan Balik

Hasil Assesment Formulir Feedback* 4 Penyusunan Rencana Pengembangan Talent

Diskusi antara Mentor

dan Talent dalam

penyusunan rencana Pengembangan ‐ Formulir Rencana Kerja (Workplan)* ‐ Panduan dalam narasi modul Pengambangan 5 Pelaksanaan Pengambangan Talent Laporan Progres Pengembangan ‐ Laporan Progres pelaksanaan dan updating workplan* 6 Monitoring pengembangan Talent Pengukuran progres pengembangan oleh mentor dengan melakukan ceklist pengukuran kompetensi ‐ Buku Pemantauan (mentor) ‐ Rekap Pemantauan kompetensi (mentor)* ‐ Rekap Implementasi (pengelola SDM Area)* 7 Laporan Hasil Pengembangan Talent

Laporan dan evaluasi

hasil akhir pengembangan talent ‐ Formulir Evaluasi Program* ‐ Formulir Evaluasi kompetensi* *) Lampiran formulir dalam bentuk excel

(16)

(17)

PT PLN (PERSERO) 1. FORMULIR INDENTIFIKASI KANDIDAT TALENT DISTRIBUSI JAWA TIMUR

IDENTIFIKASI KANDIDAT TALENT

No NIP Nama

Pegawai Grade Jabatan

Unit Pelaksana Dst B O B O T PENILAIAN Total A B C D 0.2 0.3 0.4 0.1 1 14 0 0 0 14 2 20 15 20 10 65 3 14 0 0 10 24

Perhitungan mengacu pada Surat Edaran Direksi Nomor : 007.E/DIR/2014 tentang Program Talent Pool

(18)

PT PLN (PERSERO) 2. FORMULIR USULAN TALENT DISTRIBUSI JAWA TIMUR

DAFTAR TALENT TAHUN 2017

PT PLN (PERSERO) AREA/ BIDANG . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

TALENT MENTOR

RANKING NIPEG NAMA JABATAN POIN

TALENT PROYEKSI NIPEG NAMA JABATAN

AREA/ BIDANG 1 2 3

MANAJER AREA/ MANAJER BIDANG

(19)

PT PLN (PERSERO) 3. FORMULIR FEEDBACK HASIL ASESSMENT DISTRIBUSI JAWA TIMUR

FORMULIR FEEDBACK HASIL ASESSMENT

NAMA PEGAWAI : NAMA FEEDBACKER :

JABATAN : JABATAN :

NO KOMPETENSI YANG HARUS

DIKEMBANGKAN *) HASIL FEEDBACK **) RENCANA PENGEMBANGAN ***)

Keterangan :

* ) Kompetensi yang kurang, dan Level Kompetensi yang diharapkan

**) Deskripsi Hasil Assessment yang dipaparkan oleh Feedbacker

***) Rekomendasi rencana pengembangan/ Masukan dari Feedbacker

TANDA TANGAN PEGAWAI

(20)

PT PLN (PERSERO) 4. WORKPLAN RENCANA PENGEMBANGAN

DISTRIBUSI JAWA TIMUR

WORKPLAN RENCANA PENGEMBANGAN

WORKPLAN PROGRAM PENGEMBANGAN TALENT TAHUN 2016

Initiative PROGRAM….. Mentor MR DASTAN KALIEF

Overall

Project

Status

Nama FULAN JABATAN

NIP Kriteria Talent SPV KD/ASMAN/MAN RYN/

SPVD

Meningkatakan Kompetensi Costumer Service Orientation

Activities Kelompok

Pengembangan Deadline Status

Timeline (Weekly) 2016

Status

MARET APRIL MEI dst

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Costumer Service Orientation

1 Rencana Realisasi PEGAWAI MENTOR

(21)

PT PLN (PERSERO) 5. FORMULIR REKAP PEMANTAUAN KOMPETENSI

FORM REKAP PEMANTAUAN KOMPETENSI

No. DATA PEGAWAI YANG DIPANTAU ACHIEVEMENT ORIENTATION Dst*

NAMA NIP JABATAN UNIT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1 2 3 Petunjuk Pengisian:

1. Isi data pegawai yang dipantau (Nama, NIP, Jabatan, Unit)

2. Kolom kompetensi yang diisi hanya kompetensi yang memiliki GAP saja. 3. Pada kompetensi yang diukur, isi respon sesuai dengan nomor item

(22)

PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR

6. FORMULIR REKAP IMPLEMENTASI PEMANTAUAN

SOFT COMPETENCY

REKAP PEMANTAUAN PENILAIAN SOFT COMPETENCY

No Nama NIP Unit

Pemantauan Penilaian Soft Competency Mentee

Periode 1 Periode 2 Periode 3 Periode 4 Periode 5 Periode 6 Periode 7 Periode 8 Periode 9

APRIL MEI JUNI JULI AGT SEPT OKT NOV DES

1 FULAN 123456Z AREA _____

2

3

MANAJER AREA/ MANAJER BIDANG

(23)

PT PLN (PERSERO) 7. FORMULIR EVALUASI PROGRAM

FORM MONITORING DAN EVALUASI PROGRAM PENGEMBANGAN TALENT

NO

JENIS PENGEMBANGAN

ASPEK YANG DINILAI

NILAI HASIL PENILAIAN (Bobot * Nilai) KETEPATAN WAKTU (20%) EVIDENCE (Kelengkapan & Keakuratan Data Pendukung) 20% PROSES (40%) KUALITAS (Dampak pada hasil akhir) 20% 1 JOB ENRICHMENT 1₂ 2 PERSONAL COACH 1₂ 3 JOB ASSIGNMENT 1₂ 4 JOB ENLARGEMENT 1₂ 5 DIKLAT 1₂ MENTOR

(24)

PT PLN (PERSERO) 8. FORMULIR EVALUASI PROGRAM

LEMBAR EVALUASI KOMPETENSI PROGRAM PENGEMBANGAN TALENT

LEMBAR EVALUASI KOMPETENSI PROGRAM PENGEMBANGAN TALENT Dst NO NAMA : MENTOR : NIP : JABATAN : JENIS

KOMPETENSI DEFINISI KOMPETENSI

GAP FEED BACK *) ACTIVITI ES**) KELOMPOK PENGEMBA NGAN ***) WAKTU PELAKSA NAAN ****) KKJ KKI KOMPETENSI UTAMA 1 COSTUMER SERVICE ORIENTATION

Kemampuan memahami/mengenal situasi

atau masalah yang ditunjukkan dengan

mengidentifikasi informasi,…….dst 1. 1. 1. 1. 2. 2. 2. 2. 3. 3. 3. 3. 2 dst dst 1. 1. 1. 1. PEGAWAI MENTOR (_______________________) (______________________________)