SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
Oleh:
Khusnul Chotimah
NIM = 111.310.722
PROGAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PELITA BANGSA
BEKASI-2017
ii NIM : 111.310.722
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar pada Program Sarjana ini atau pun pada program lain. Karya ini adalah milik saya, karena itu pertanggungjawabannya berada di pundak saya.Apabila dikemudian hari ternyat pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia untuk ditinjau dan menerima sanksi sebagaimana mestinya.
Bekasi, 23 Agustus 2017
KHUSNUL CHOTIMAH NIM : 111.310.722
iii
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN STIE PELITA BANGSA
Nama :KHUSNUL CHOTIMAH
NIM :111.310.722
Angkatan/Kelas : 2013/ C1 Konsentrasi : SDM
JudulSkripsi :PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK DKI CABANGBEKASI
Bekasi, 23 Agustus 2017 Dosen pembimbing,
Muhamad Ekhsan, S Kom.,MM
iv
PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT BANK DKI CABANG BEKASI
KHUSNUL CHOTIMAH NIM : 111.310.722
Telahdipertahankandidepandewanpengujipadahari ...tanggal ...bulan ...tahun
2017dandinyatakantelahmemenuhisyaratuntukditerimasebagaiSkripsi Program StudiManajemenSekolahTinggiIlmuEkonomi (STIE) PelitaBangsa
Ketua Tim Penguji
Nama : NIDN : TandaTangan AnggotaPenguji Nama : NIDN : AnggotaPenguji Nama : NIDN : Menyetujui, Ketua Program, Hj. Surya Bintarti.,SE.,MM NIDN : 0423107203 Ketua STIE, Ir. H. Mardiana.,MM NIDN : 0402086602
v
ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK DKI CABANG BEKASI
Oleh
KHUSNUL CHOTIMAH NIM : 111.310.722
Hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah mengenai kinerja pegawai. Kedisiplinan sebagai peran penting dalam sebuah organisasi, dengan adanya kedisiplinan merupakan salah satu bukti konsekuensi positif dalamsebuahpencapaian kinerja Motivasikerja adalah serangkaian sikap dan nilai nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifiksesuaidengantujuanindividuMotivasimenjadipendorongseseorangmelaksan akan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang baik Dilihat dari sudut pandang karyawan disiplin,motivasi dan kinerja mempunyai kelangsungan hubungan yang erat. Jika salah satu dari hal tersebut mengalami permasalahan maka akan berdampak pada penurunan pencapaian prestasi kerja karyawan.
Sehubungan dengan hal tersebut maka penulis tertarik menganalisa bagaimanakah pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank DKI Cabang Bekasi.
Metode yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dan uji hipotesa, dengan dua variabel bebas yaitu Disiplin kerja (X1) dan Motivasi Kerja
(X2) serta satu variable terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Variabel Displin Kerja mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan karena dari hasil uji hipotesis t nilai signifikansinya 0,041 <sig. 0,05 signifikansi dapat dilihat dari t hitung (2,123> t tabel 2,035) dan besar pengaruhnya adalah sebesar 0,369 atau 36,9 %. Variabel Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan karena dari hasil uji hipotesis t nilaisignifikansinya 0,018 < sig. 0,05signifikansi dapat dilihatdari t hitung (2,479 > t tabel 2,035) dan besar pengaruhnya sebesar 0,431 atau 43,1%.
Variabel Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh secara simultan atau bersama-sama positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan karena dari hasil uji hipotesis F nilai signifikansinya 0,000 < sig. 0,05 memperlihatkan bahwa F hitung>F tabel (21,132 > 3,285) yang berarti Hoditolakdan H1diterima,
besarpengaruhnyasebesar 0,562 atau 56,2 %.
vi
ABSTRAC
INFLUENCE OF DISCIPLINE AND EMPLOYEE MOTIVATION TO EMPLOYEE PERFORMANCE PT BANK DKI BRANCH BEKASI
By
KHUSNUL CHOTIMAH NIM : 111.310.722
The important thing in the management of human resources is about the performance of employees. Discipline as an important role in an organization, with the discipline is one evidence of positive consequences in a performance achievement Motivation of work is a series of attitudes and values that affect the individual to achieve the specific in accordance with individual goals Motivation to encourage someone to carry out an activity to get Good results Seen from the perspective of disciplined employees, motivation and performance have a close relationship continuity. If any of these problems have problems it will have an impact on the decrease in employee performance achievement.
In connection with the above, the authors are interested in analyzing how the influence of Work Discipline and Work Motivation on Employee PerformancePT. Bank DKI Branch Bekasi.
The method used is multiple linear regression analysis and hypothesis test, with two independent variables that is work discipline (X1) and Work Motivation (X2) and one dependent variable that is Employee Performance (Y).
Job Displant Variables have a positive influence on Employee Performance because of the results of hypothesis test t significance value 0.041 <sig. 0.05 significance can be seen from t arithmetic (2.123> t table 2.035) and the effect is 0.369 or 36.9%. Motivation Variables Work has a positive influence on Employee Performance because of the results of hypothesis test t significance value of 0.018 <sig. 0.05 significance can be seen from t arithmetic (2.479> t table 2.035) and the effect of 0.431 or 43.1%.
Variable Work Discipline and Work Motivation influence simultaneously or together positive and significant to Employee Performance because of hypothesis test result F significance value 0,000 <sig. 0.05 shows that F arithmetic> F table (21,132> 3,285) which means Ho is rejected and H1 accepted, the magnitude of
influence is 0.562 or 56.2%.
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena hanya atas rahmat dan ridhoNya maka skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja KaryawanPT Bank DKI Cabang Bekasi” ini dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Sarjana Program StudiManajemen STIE PelitaBangsa.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Muhamad Ekhsan.,S Kom,.,MM, selaku pembimbing skripsi yang dengan sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
2. Bapak Suparno.,SE.,MM, selakuKetua STIE PelitaBangsa.
3. IbuHj. Surya Bintarti.,SE.,MM, selaku Ketua Program Sarjana – Program Studi Manajemen STIE PelitaBangsa.
4. BapakGames Kusworo, selaku pimpinanPT Bank DKI Cabang Bekasi dan seluruh karyawan PT Bank DKI Cabang Bekasi.
5. Rekan-rekan mahasiswa Program Sarjana STIE PelitaBangsa.
6. Keluarga tercinta yang senantiasa selalu memberikan dukungan dan dorongan semangat.
7. Pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan skripsi sehingga kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan laporan penelitian di kemudia hari. Namun demikian, penulis tetap berharap semoga hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak yang berkepentingan.
Bekasi, Agustus 2017
viii DAFTAR ISI HalamanOrisinilitas... ... ii HalamanPersetujuanDosenPembimbing ... iii HalamanPengesahanSkripsi ... iv Abstrak ... ... v Abstrac ... ... vi
Kata Pengantar ... ... vii
Daftar Isi... ... viii
DaftarTabel ... ... xi DaftarGambar ... ... xii DaftarLampiran ... ... xiii BAB I PENDAHULUAN ... 1 1.1 LatarBelakang ... 1 1.2 PerumusanMasalah ... 5 1.3 BatasanMasalah ... 5 1.4 TujuanPenelitian ... 6 1.5 ManfaatPenelitian ... 6 1.6 SistematikaPenelitian ... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 10
2.1 LandasanTeori ... 10
2.1.1 Disiplin ... 10
2.1.1.1 Faktor-Faktor Yang MempengaruhiDisiplinKaryawan ... 11
2.1.1.2 Jenis-JenisDisiplin ... 12
2.1.1.3 IndikatorDisiplin ... 13
ix
2.1.2.1Jenis-JenisMotivasi ... 17
2.1.2.2Prinsip-PrinsipDalamMotivasi ... 17
2.1.2.3IndikatorMotivasiKaryawan ... 18
2.1.3 Kinerja ... 19
2.1.3.1Faktor –faktor yang mempengaruhikinerjakaryawan ... 20
2.1.3.2 KinerjaDalamBekerja ... 21
2.1.3.3 IndikatorKinerjaKaryawan ... 22
2.2 PenellitianTerdahulu ... 22
2.3 Hipotesis ... 25
BAB III METEDELOGI PENELITIAN ... 27
3.1 JenisPenelitian ... 27 3.2 TempatdanJadwalPenelitian ... 27 3.3 KerangkaKonsep ... 28 3.3.1 DesainPenelitian ... 29 3.3.2 DeskripsiOperasionalVariabelPenelitian ... 30 3.4 PopulasidanSampel ... 32 3.5 MetodePengumpulan Data ... 33
3.6Metode Analisis Data ... 34
3.6.1Uji Koesioner Validitas danRelabilitas ... 34
3.6.2 UjiAsumsiKlasik ... 35
3.6.3 KoefisienKorelasiSederhana ... 37
3.6.4UjiAnalisisRegresi ... 38
3.6.5UjiHipotesa ... 39
BAB IV GAMBARAN OBYEK PENELITIAN ... 41
4.1 SejarahObyekPenelitian ... 41
4.1.1 Visi&Misi Serta Budaya Perusahaan PT Bank DKI CabangBekasi ... 42
x
4.2 StrukturOrganisasional PT Bank DKI CabangBekasi ... 48
4.3 KegiatanOperasional PT Bank DKI CabangBekasi ... 50
4.3.1 Menghimpun Dana ... 51
4.3.2 PemberianKredit... 53
4.3.3 Pemindahan Dana ... 55
4.3.4 Penempatan Dana ... 56
BAB V HASIL PENELITIAN ... 58
5.1 Analisis Data Penelitian ... 58
5.1.1 Data KarakteristikResponden ... 58 5.1.2 UjiInstrumen (UjiValiditasdanReabilitas)... 63 5.1.3 UjiAsumsiKlasik ... 68 5.1.4 KoefisienKorelasiSederhana ... 71 5.1.5 UjiAnalisisRegresi ... 74 5.1.6 UjiHipotesa... 77 5.2 Pembahasan79 5.2.1 PengaruhDisiplin (X1) TerhadapKinerjaKaryawan (Y) pada PT Bank DKI CabangBekasi ... 79
5.2.2 PengaruhMotivasiKerja (X1) TerhadapKinerjaKaryawan (Y) pada PT Bank DKI CabangBekasi ... 80
5.2.3 PengaruhDisiplin (X1) danMotivasiKerja (X2)TerhadapKinerjaKaryawan (Y) padaPT.Bank DKI CabangBekasi ... 81
BAB VI PENUTUP ... ... 82
6.1 Kesimpulan82 6.2 Saran ... ... 83
xi DAFTAR TABEL Tabel2.1PenelitianTerdahulu ... 22 Tabel 3.1 JadwalPenelitian... .28 Tabel 3.2 DefinisiOperasionalVariabelDisiplin ... 30 Tabel 3.3 DefinisiOperasionalVariabelMotivasi ... 30 Tabel 3.4DefinisiOperasionalVariabelKinerja ... 37 Tabel 5.1 JenisKelaminResponden ... 59 Tabel 5.2 UsiaResponden... 60 Tabel 5.3 PendidikanResponden ... 61
Tabel 5.4 Lama BekerjaResponden ... 61
Tabel 5.5 HasilUjiValiditasPernyataanDisiplin ... 63 Tabel 5.6 HasilUjiValiditasPernyataanMotivasiKerja ... 64 Tabel 5.7 HasilUjiValiditasPernyataanKinerjaKaryawan ... 65 Tabel 5.8 HasilUjiReliabilitasButirPernyataanDisiplin ... 66 Tabel 5.9 HasilUjiReliabilitasButirPernyataanMotivasiKerja ... 67 Tabel 5.10 HasilUjiReliabilitasButirPernyataanKinerjaKaryawan ... 67 Tabel 5.11 UjiNormalitas ... 69 Tabel 5.12 UjiMultikolineritas ... 70 Tabel 5.13 UjiHeteroskedastisitas ... 71 Tabel 5.14 HasilKoefisienKorelasi ... 72 Tabel 5.15 RingkasanHasilRegresi ... 74 Tabel 5.16 HasilKoefisienDeterminasi ... 76
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1KerangkaKonsep ... 29
Gambar 4.1 StrukturOrganisasi PT Bank DKI CabangBekasi ... 48
Gambar 4.2 KegiatanOperasional Bank PembukaanRekening ... 51
Gambar 4.3 KegiatanOperasional Bank PemberianKreditKepadaNasabah ... 54
Gambar 4.4 KegiatanOperasional Bank PengirimanUang... 55
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I. SuratIjinPenelitian ... 86
Lampiran II. SuratIjinPenelitiandari PT Bank DKI CabangBekasi ... 87
Lampiran III. KuisionerPenelitian ... 88
Lampiran IV. AnalisisResponden ... 92
Lampiran V. HasilPengolahanUji SPSS ... 95
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia sebagai pengakuan tentang pentingnya tenaga
kerja organisasi (karyawan) dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan
organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi serta kegiatan untuk
memastikan bahwa Sumber Daya Manusia digunakan secara efektif dan adil
bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat, Schuler dalam Edy
Sutrisno(2009:6). Notoatmodjo dalam Andari dan Darsin(2017:3),
mengemukakan bahwa manusia sebagai salah satu komponen organisasi
merupakan sumber daya penentu tercapainya visi dan misi organisasi.
Hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah
mengenai kinerja pegawai. Kinerja pegawai menurut Mangkunegara
(2013:67), adalah sebagai hasil kerja secara kualitas karena variabel
tersebut bertujuan meningkatkan peran dan fungsi suatu sumber daya
manusia supaya kinerja karyawan dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
seorang Pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Mangkunegara dan Waris (2015:1240), disiplin merupakan salah satu
fungsi operasi manajemen sumber daya manusia bagi disiplin pegawai yang
lebih baik, semakin tinggi prestasi tanpa disiplin yang baik, sulit bagi
Singodimejo dalam Mangkunegara dan Waris (2015:1240), disiplin
adalah sikap dan kesediaan seseorang untuk mematuhi dan mematuhi
peraturan yang berlaku di sekitarnya. Karyawan disiplin yang akan
mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin adalah disiplin yang
akan merosot menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian
perusahaan.
Menurut pendapat Davis dalam Mangkunegara Waris (2015:1240),
disiplin adalah tindakan manajemen untuk menghasilkan standar organisasi
atau disiplin kerja dapat diartikan sebagai implementasi pedoman
manajemen untuk memperkuat organisasi. Disiplin ditempat kerja
merupakan faktor penting yang harus dimiliki oleh seorang karyawan yang
ingin dicapai dalam kinerja pekerjaannya.
PT Bank DKI Cabang Bekasi menerapkan kedisiplinan sebagai peran
penting dalam sebuah organisasi, dengan adanya kedisiplinan merupakan
salah satu bukti konsekuensi positif dalam sebuah pencapaian kinerja.
Misalnya, seorang karyawan yang sering datang terlambat ini dapat
menunjukkan tingkat kinerja yang dihasilkan rendah. Untuk itu seorang
karyawan dapat dimotivasi agar datang tepat waktu dengan pengubahan
perilaku. Untuk selanjutnya memberikan penghargan kepada setiap
karyawan yang datang tepat waktu, melalui rangking penilaian kinerja yang
dilakukan setiap tahunnya (sumber : PT. Bank DKI Cabang Bekasi).
Rivai dalam Andari dan Asril (2017:2), mengatakanbahwa
yangmempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu.Motivasi kerja, didefinisikan sebagai arah,
intensitas, dan ketekunan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan
diinginkan oleh organisasi atau perwakilannya , Mitchell dalam Arshadi
(2010:1269).
McClelland dam Mangkunegara (2013:68), berpendapat bahwa ada
hubungan yang positif antara motif berprestasi dan pencapaian kinerja.
Motif berprestasi adalah sutu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan
suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai
prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Untuk meningkatkan
semangat kerja karyawan sehingga dapat hasil yang dikehendaki oleh
manajemen, PT Bank DKI Cabang Bekasi melakukan penilaian kinerja
seorang karyawan dengan acuan tingkat kedisiplinan dan pencapaian kinerja
yang sudah dicapai oleh seorang karyawan dalam jangka waktu 1 (satu)
tahun(sumber : Surat Edaran PT.Bank DKI Nomor 35/ DIR/GSM/VII/2010
tentang Penilaian Kinerja Karyawan).
Mangkunegara (2013:68), motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
kerja. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan
guna mendapatkan hasil yang baik. Oleh karena itu,tidak heran jika
karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai
kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi kerja karyawan perlu
Mangkunegara dalam Mangkunegara dan Darwis (2015:12420),
kinerja karyawan adalah hasil dari kualitas dan kuantitas pekerjaan yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang ditugaskan kepadanya. Untuk mengukur tingkat
keberhasilan karyawan dalam menjalankan fungsinya, maka perlu dilakukan
penilaian terhadap kinerja. Menurut Hasibuan dalam Mangkunegara dan
Waris (2015:1242), tentang pengorbanan kinerja pelayanan tubuh dan
pikiran untuk menghasilkan barang atau jasa dengan imbalan prestasi
tertentu.
Megginson dalam Mangkunegara (2013:69), penilaian kinerja adalah
suatu proses yang digunakan atasan untuk menentukan apakah seorang
pegawai melakukan pekerjaanya sesuai dengan yang dimaksudkan. Kegiatan
ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja. Departemen
yang mengurusi penilaian karyawan di perusahaan adalah seksi sumber daya
manusia (SDM). Seksi ini biasanya mengembangkan kinerja bagi karyawan
di semua jajaran. Proses penilaian kinerja juga menyediakan umpan balik
tentang efektivitas fungsi manajemen personalia.
Dilihat dari sudut pandang karyawan disiplin,motivasi dan kinerja
mempunyai kelangsungan hubungan yang erat. Jika salah satu dari hal
tersebut mengalami permasalahan maka akan berdampak pada penurunan
pencapaian prestasi kerja karyawan. Keterkaitan dengan hal tersebut
Berdasarkan hal-hal tersebut diatas, maka peneliti tertarik untuk
membahas dalam bentukpenyusunan tugas akhir atau skripsi yang diberi
judul “Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank DKI Cabang Bekasi”.
1.2 Perumusan Masalah
Dari uraian yang dijabarkan pada latar belakang dan berdasarkan
pengamatan, maka penulis mencoba merumuskan permasalahan sebagai
berikut :
1. Apakah Disiplin berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank
DKI Cabang Bekasi ?
2. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Bank DKI Cabang Bekasi ?
3. Apakah Disiplin dan Motivasi Kerja berpengaruh secara bersama sama
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank DKI Cabang Bekasi ?
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka masalah dapat dibatasi
pada:
1. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank DKI
Cabang Bekasi.
Cabang Bekasi.
3. Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerjasecara bersama sama terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank DKI Cabang Bekasi.
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk menjelaskan pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada
PT Bank DKI Cabang Bekasi.
2. Untuk menjelaskan pengaruh Motivasi Kerjaterhadap Kinerja Karyawan
pada PT Bank DKI Cabang Bekasi.
3. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerjasecara bersama
sama terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank DKI Cabang Bekasi.
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang penulis harapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi dalam meningkatkan
disiplin dan motivasi kerjasehingga dapat mendorongkaryawan dalam
bekerja untuk mendapatkan hasil kinerja yang lebih baik lagi.Hasil
penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan untuk
2. Bagi Penulis
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan pengalaman
berharga dalam menerapkan teori – teori yang didapat di bangku kuliah
dan sebagai awal informasi penelitian lanjutan, sebagai awal penelitian
lanjutan, serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Strata 1
pada STIE Pelita Bangsa.
3. Bagi Institut
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi bagi penyusun
skripsi serta dapat menambah wawasan para mahasiswa dan
mengembangkan serta mempraktekan ilmu pengetahuan hingga seberapa
jauh teori – teori yang sudah ditetapkan pada kasus lapangan.
4. Bagi Pembaca
Penelitian ini dapat menambah minat baca dalam mengapresiasikan
1.6 Sistematika Penulisan Skripsi
Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai hal-hal yang
dibahas dalam penulisan ini, maka penulisannya dibagi dalam lima (6) bab
yang komposisinya sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Merupakan bab pendahuluan yang menguraikan latar
belakang, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan
penelitian.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Berisikan landasan pemikiran teoritik yang meliputi
tinjauan pustaka/ kerangka teoritik serta mengemukakan
kerangka pikir yang mendasari penelitian dan pemaparan
hipotesis penelitian.
BAB III : METEDEOLOGI PENELITIAN
Mengemukakan metode penelitian yang meliputi: lokasi
penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data,
teknik pengumpulan data, metode analisis, variabel
penelitian serta sistematika penulisan.
Menyajikan gambaran umum perusahaan yang meliputi:
sejarah singkat perusahaan, visi, misi dan budaya
perusahaan, struktur organisasi serta pembagian tugas.
BAB V : HASIL PENELITIAN
Merupakan analisis dan pembahasan dari penelitian tentang
pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan PT.Bank DKI Cabang Bekasi.
BAB VI : PENUTUP
Bab penutup yang berisi kesimpulan dan saran-saran dari
10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Menurut Hasibuan (2017: 10) Mananjemen Sumber Daya Manusia
SDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektifdan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian. Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas
laba yang lebih besar dari presentase tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan
mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan memperoleh
barang atau jasa yang baik dengan harga yag wajar dan selalu tersedia di
pasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak.
Menurut Mangkunegara (2013:2) manajemen sumber daya manusia
dapat didefinisikan pula sebagai pengelolaan dan pendayagunaan sumber
daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan
tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai
2.1.1 Disiplin
Keith Davis dalam Mangkunegara ( 2013: 129) mengemukakan
bahwa “ Dicipline is management action to enforce organization
standars”. Berdasarkan pendapat Keiht Davis, disiplin kerja dapat
diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi.
Hasibuan (2017: 193) kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang
secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua
tugasnya dengan baik. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik
yang tertulis maupun tidak.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap
manajer selalu berusaha agar para karyawan bawahannya mempunyai
2.1.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Karyawan
Menurut Singodimenjo dalam Sutrisno (2011:89) bahwa hal
yang mempengaruhi disiplin karyawan adalah:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi, dapat mempengaruhi
tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan
yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang
setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikannya
bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan,
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam
lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu
memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin
dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya sendiri
ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan
disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan,
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan,
bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan
pegangan bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, Bila ada
seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan, dalam setiap kegiatan yang
dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang akan
mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan, karyawan adalah
manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu
dengan yang lain.
2.1.1.2 Jenis-Jenis Disiplin
Jenis-jenis disiplinterdiri dari beberapa macam menurut
Mangkunegara ( 2013: 129) menyatakan bahwa disiplin mempunyai
3 (tiga) macam bentuk, yaitu sebagai berikut:
1.Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan
yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah
untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara
preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap
peraturan-peraturan perusahaan.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan
berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang
melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan
yang berlaku.
Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada
padadiri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.
MenurutSiagian (2011:230) bentuk disiplin yang baik akan
tercermin pada suasanayaitu:
1.Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian
tujuanperusahaan.
2.Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para
karyawandalam melakukan pekerjaan.
3.Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk
melaksanakantugas dengan sebaik baiknya.
4.Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang
tinggidikalangan karyawan.
5.Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.
2.1.1.3 Indikator Disiplin
Hasibuan (2017: 194)menjelaskan bahwa indikator disiplin
karyawan suatu organisasi yaitu:
1. Mematuhi semua peraturan perusahaan
Dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai diharuskan
aturan dan pedoman kerja agar kenyamanan dan kenlancaran
dalam bekerja dapat terbentuk.
2. Penggunaan waktu secara efektif
Waktu bekerja yang diberikan perusahaan diharapkan dapat
dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh individu untuk
mengejar target yang diberikan perusahaan kepada individu
dengan tidak terlalu banyak membuang waktu yang ada di dalam
standar pekerjaan perusahaan.
3. Tingkat absensi
Salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan
pegawai, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya
tingkat kemangkiran pegawai tersebut telah memiliki tingkat
disiplin kerja yang tinggi.
2.1.2 Motivasi
Menurut Sukanto dan Handoko dalam Amirullah
(2013:193),mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatantertentu guna mencapai suatu tujuan. Jadi, motivasi
menurut pendapat ini adalah apa yang ada pada seseorang yang akan
mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai
Menurut Vroom dalam Amirullah (2013:193), mendefinisikan
motivasi sebagai suatu proses yang menentukan pilihan antara beberapa
alternatif dari kegiatan sukarela. Sebagian besar perilaku dipandang
sebagai kegiatan yang dapat dikendalikan orang secara sukarela, dan
karena itu dimotivasi.
Menurut Wahjosumidjo dalam Amirullah (2013:193), motivasi
dapat diartikan sebagai suatu proses psikologis yang mencerminkan
interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi
pada diri seseorang. Proses psikologis timbul diakibatkan oeh faktor
didalam diri seseorang itu sendiri yang disebut intrinsik atau ekstrinsik.
Kreitner dan Kinicki dalam Amirullah (2013:193), motivasi
merupakan proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan
perilaku untuk mencapai tujuan.
Dengan demikian, motivasi dapat dijelaskan sebagai suatu
pembentukan perilaku yang ditandai oleh bentuk- bentuk aktivitas atau
kegiatan melalui proses psikologis, baik yang dipengaruhi oleh faktor
intrinsik atau ekstrinsik, yang dapat mengarahkannya dalam mencapai
2.1.2.1 Jenis-Penis Motivasi
Menurut Suarli dan Bahtiar (2010:78), berdasarkanbentuknya
motivasi terdiri atas :
1. Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datang dari dalam diri
individu.
2. Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datang dari luar diri
individu
3. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi
terjepit dan munculnya serentak serta menghentak dan cepat
sekali.
2.1.2.2 Prinsip-Prinsip dalam Motivasi
Menurut Mangkunegara (2013:100), terdapat beberapa
prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, yaiu:
1. Prinsip parisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang
akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan)
mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan
pengakuan tersebut karyawan akan lebih mudah dimotivasi
kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang
kepada karyawan bawahan sewaktu- waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan
bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
2.1.2.3 Indikator Motivasi Karyawan
Menurut Hasibuan (2017:162),Mc.Clelland mengemukakan
teorinya yaitu teori motivasi prestasi Mc. Clelland. Teori ini
berpendapat bahwa hal-hal yang memotivasi seseorangadalah:
1. Kebutuhan akan prestasi (need for Achievement= n Ach)
Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat
seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan
semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi
mencapai prestasi kerja yang maksimal.
2. Kebutuhan kekuasaan (need for power= n pow)
Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat
kerja karyawan. N pow akan merangsang dan memotivasi
gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua
kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan
yang terbaik.
3. Kebutuhan afiliasi (need for Affiliation= n Af)
Merupakan daya penggerak yang akan memotivasi
semangat kerja seseorang dengan merangsang gairah bekerja
karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut:
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain
dilingkungan dia bekerja
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati
c. Kebutuhan akan perasaan amju dan tidak gagal
d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta
2.1.3Kinerja
Menurut Rivai dan Basri dalam Bintoro dan Daryanto (2015:106),
kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan , seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
telah disepakati bersama.
Menurut pendekatan dalam perilaku manajemen, kinerja adalah
kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yeng diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan, Luthans dalam Bintoro dan
Daryanto (2015:106).
Menurut Mangkunegara (2013:67) kinerja adalah hasil kerja baik
secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan.
2.1.3.1 Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Keith Devis dalam Mangkunegara (2013:67) faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah:
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality. Artinya,
pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai
2. Fakktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja
secara maksimal.
2.1.3.2 Kinerja Dalam Bekerja
Mangkunegara dalam Bintoro dan Daryanto(2015:107),
karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai
berikut :
1. memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi
3. Memiliki tujuan realistis
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya
5. Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang konkrit dalam
seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang
2.1.3.3 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins dalam Bintoro dan Daryanto (2015:107)
indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, yaitu:
1. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada
awal waktu yang dinyatakan dilihat dari sudut koordinasi dengan
hasil output.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Hasil
Yuni Andari dan Darsin, 2013,UNDIP Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai DiTopografi Kodam Iv/Diponegoro Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Kinerja Disiplin kerja ,, Lingkungan Kerja dan Motivasi berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai Unit Topografi Kodam IV Diponegoro Semarang, ditunjukkan dari nilai koefisien regresi untuk x1
Peneliti Judul Variabel Hasil
Semarang 0,1946) atau signifikan
t(0,002<0,05), x2 (0,265) rhitung (3,274<rtabel 0,1946) atau signifikan t(0,002<0,05), x3 (0,285) rhitung (2,868<rtabel 0,1946) atau signifikan t(0,005<0,05) Heny Sidanti, 2015, STIE Dharma Iswara Madiun Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Kinerja Pegawai
Hasil analisis pada tabel diketahui nilai tabel untuk lingkungan kerja karena nilai t hitung < nilai t tabel(0,958 < 1,678) dengan tingkat signifikansi t >5% (0,343 < 0,05), Artinyabahwa faktor lingkungan kerja (X1) tidakberpengaruh terhadap kinerja karyawan. NilaiThitungsebesar 4,913, karena nilai t hitung < nilai t tabel(4,913 > 1,678), Artinyabahwa faktor disiplin kerja (X2) berpengaruhterhadap kinerjakaryawan
Sedangkan nilai tabel untuk motivasi kerja karena nilai t hitung > nilai t tabel( 2,604>1,678) Artinya bahwa faktor
motivasi kerja (X3)berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Asri Warnanti dan Firstly Dito Pranata, 2014, Universitas Motivasi dan Disiplin Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai pada Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja
Hasil ini menunjukkan bahwa dapat disimpulkan untuk motivasi thitung lebih besar dari ttabel (2,370 > 2,048) dan nilai
Peneliti Judul Variabel Hasil Persada Indonesia Bidang Pendaftaran Dan Informasi Penduduk di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Bekasi Jawa Barat
signifikan (0,025 < 0,05). Yang berarti nilai yang diperoleh signifikan, sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi terhadap kinerja pegawai, diperoleh ttabel = 2,048 hasil ini menunjukkan bahwa dapat disimpulkan untuk disiplin kerja thitung lebih besar dari ttabel (4,146 > 2,048) dan nilai signifikan (0,000 < 0,05), Yang berarti nilai yang diperoleh signifikan, sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Arief hermawan, Sudarsih,Wij i Utami , 2014,Univers itas Jember. Pengaruh Motivasi, Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Kabupaten Lumajang Motivasi, Pelatihan Kerja, Disiplin Kerja , dan Kinerja Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien variabel sebesar 0,498 dengan arah positif, Pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan menunujukkan nilai koefisien variabel sebesar 0,283 dengan arah positif, Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan menunujukkan nilai koefisien variabel sebesar 0,308 dengan arah positif. Nasrin arshadi ,2010,Shahid Carman University Basic need satisfaction, work motivation, and job performance industrial need satisfaction, work motivation, and job performance Meedination of need satisfaction in relationship between and work motivation was indicated, a similar pattern of
Peneliti Judul Variabel Hasil
company in Iran reduced but still significant autonomy support job performance.consistent with H1&H2 , need satisfaction was positively related to work motivtion and job performance ( β=,35, p<,001;β=,19, p<,001, respectively) Anwar Prabu Mankunegar a Dan Abdul Waris , 2015, Mercubuana University Effect of Training, Competence and Discipline on Employee Performance in Company Training, Competence and Discipline on Employee Performance Partiallytraining has positive influence on the performance with a value of 0,56 (R2=0,56), Competence has a positive influence on the performance with a value of 0,464 (R2= 4.,6) and work dicipline has the greatest positive impact n employee performance with a value of 0,621 (R2=0,62) and Discipline significant posive on Employee Performance 2.3 Hipotesis
Berdasarkan pada latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian serta
uraian di atas, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Ho: Disiplin tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawanpada
PT. Bank DKI Cabang Bekasi .
H1: Disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawanpada PT.
Bank DKI Cabang Bekasi .
2. Ho: Motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja
H1: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawanpada
PT. Bank DKI Cabang Bekasi .
3. Ho: Disiplin dan Motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawanpada PT. Bank DKI Cabang Bekasi .
H1: Disiplin dan Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
27
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian kuantitatif.
Menurut Sugiyono (2015:23) , metode kuantitatif adalah data yang berbentuk
angka, atau data kualitatif yang diangkakan (skoring). Metode kuantitatif
adalah pendekatan ilmiah yang memandang suatu realitas itu dapat
diklasifikasikan, konkrit, teramati dan terukur, hubungan variabelnya bersifat
sebab akibat dimana data penelitiannya berupa angka-angka dan analisisnya
menggunakan statistik.
3.2 Tempat dan Jadwal Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT Bank DKI Cabang Bekasi, Ruko
Bekasi Mas Blok D No 5-6 B Jalan Raya A.Yani Bekasi Selatan 17141 ,
waktu penelitian meliputi proses perencanaan, pelaksanaan, dan pelaporan
hasil dari penelitian. Dibawah ini tabel untuk jadwal penelitian hingga proses
penelitian ini selesai. Waktu penelitian dilakukan mulai Maret 2017 sampai
Tabel 3.1 Waktu Penelitian
No Kegiatan Bulan
Maret April Mei Juni Juli Agustus
1 Penyusunan Proposal 2 Penetapan Populasi dan Sampel 3 Penyusunan Instrumen 4 Pengujian Validitas dan Reabilitas 5 Pengolahan Data 6 Sidang Skripsi 3.3 Kerangka Konsep
Iskandar (2008:55) mengemukakan bahwa dalam penelitian kuantitatif,
kerangka konseptual merupakan suatu kesatuan kerangka pemikiran yang
utuh dalam rangka mencari jawaban-jawaban ilmiah terhadap
masalah-masalah penelitian yang menjelaskan tentang variabel-variabel, hubungan
antara variabel-variabel secara teoritis yang berhubungan dengan hasil
3.3.1Desain Penelitian
Desain penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan yang berkaitan dengan variabel-variabel yang ada dalam penelitian ini,
H1
H3
H2
Gambar 3.1Kerangka konsep penelitian pengaruh disiplin dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan PT.Bank DKI Cabang Bekasi. Disiplin (X1) Hasibuan 1. Mematuhi semua peraturan perusahaan 2. Penggunaan waktu secara efektif 3. Tingkat absensi Motivasi Kerja (X2) Mc. Clelland 1. Kebutuhan berprestasi 2. Kebutuhan kekuasaan 3. Kebutuhan afiliasi
Indikator kinerja (Y) Robbins
1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan
3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian
Tabel 3.2
Deskripsi Operasional Variabel Disiplin
Variabel Dimensi Indikator
Disiplin (x1)
Mematuhi semua peraturan perusahaan
1.Melaksanakan pekerjaan sesuai Standar Operasional Perusahaan. 2. Mentaati peraturan dan melaksanakan perintah yang diberikan oleh atasan.
3.Bekerja dengan komitmen sesuai KTPP DKI.
Penggunaan waktu secara efektif
1. Saya tidak menunda pekerjaan yang telah diberikan.
2. Bertanggung jawab pada tugas yang diberikan perusahaan.
3. Saya mempergunakan waktu seefisien mungkin dalam menyelesaikan tugas di perusahaan .
Tingkat absensi
1.Saya akan datang ketempat kerja sebelum jam kerja.
2. Saya pulang kerja sesuai dengan peraturan yang ditetapkan perusahaan.
3. Saya pernah datang terlambat dan mendapatkan teguran.
Tabel 3.3
Deskripsi Operasional Variabel Motivasi
Variabel Dimensi Indikator
Motivasi (x2) Kebutuhanberpresta si
1.Berusaha keras untuk mencapai prestasi kerja.
2.Saya mampu menikmati tantangan yang ada disekitar kerja .
3.Merasakan kepuasan berbeda didalam menyelesaikan tugas-tugas yang sulit.
Kebutuhan Kekuasaan
1.Menikmati adanya setiap persaingan dan kemenangan di sebuah kompetisi pekerjaan.
2. Mempunyai kenikmatandalam menjalankan tugas .
3.Berupaya untuk mengendalikan semua hal yang ada di sekitar saya.
Kebutuhan Afiliasi
1.Keinginan bekerja bersama dengan banyak orang.
2.Keinginan membangun kerjasama dengan sesama teman kerja .
3.Menikmati kerja lebih banyak dengan orang lain daripada bekerja sendiri.
Tabel 3.4
Deskripsi Operasion al Variabel Kinerja
Variabel Dimensi Indikator
Kinerja (y)
Kualitas
1.Memiliki ide-ide yang kreatif dalam melaksanakan tugas.
2. Mempunyai Efisiensi kerja untuk mencapai hasil yang maksimal dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Menguasai pekerjaan yang sudah diberikan oleh perusahaan.
Kuantitas
1.Karyawan akan selalu berusaha keras untuk memenuhi target yang ditetapkan.
2.Mempunyai standar dalam pencapaian target.
3.Tanggap dengan keadaan di sekitar lingkungan kerja.
Ketepatan waktu
1.Menyelesaikan tugas yang diberikan tepat pada waktunya.
2.Dalam menyeleaikan tugas memiliki manajemen waktu yang baik.
3.Dalam menyelesaikan pekerjaan dapat diandalkan sesuai ketentuan.
3.4 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2015:61), Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
pada PT. Bank DKI Cabang Bekasi yang berjumlah 36 orang.
2. Sampel
Sampel merupakan suatu bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi, Sugiyono (2015:62 ).
Menurut Sugiyono (2015:62) teknik samlping adalah merupakan
teknik pengambilan sampel untuk menentukan sampel dalam penelitian.
Sampling total adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Arikunto (2010:78 ) , jika popuulasi
kurag dari 100 akan lebih baik jika sampel diambil dari keseluruhan
populasi. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 36 orang, seluruh
3.5 Metode Pengumpulan Data
1. Studi kepustakaan (library research)
Teknik pengumpulan data dengan melakukan penelaah terhadap
berbagai buku, literatur, catatan, serta berbagai laporan yang berkaitan
dengan masalah yang ingin diteliti.
2. Studi lapangan (field research)
Penelitian lapangan dilakukan dengan cara :
a. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan melakukan
tanggungjawab dengan pimpinan dan karyawan perusahaan guna
memperoleh keterangan tentang data yang diperlukan.
b. Observasi
Observasi adalah pengamatan dan pencatatan secara teliti dan
sistematis dari gejala – gejala yang sedang diteliti.
c. Dokumentasi
Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan
mengumpulkan dan mencatat data dari sumber catatan atau arsip
yang ada.
d. Kuisioner
Menurut Sugiyono (2014: 142), kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efesien apabila peneliti tahu dengan siapa
variabel akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari
adalah skala likert. Dikemukakan Sugiyono (2014: 93) bahwa skala
Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
Umumnya masing-masing item scale mempunyai lima kategori,
yang berkisar antara sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju
. Adapun skor yang diberikan yaitu:
1. Sangat setuju skor = 5
2. Setuju skor = 4
3. Ragu – ragu skor = 3
4. Tidak setuju skor = 2
5. Sangat tidak setuju skor = 1
3.6 Metode Analisis Data
Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data
yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan bahan-bahan lain,
sehingga dapat mudah dipahami, dan temuannya dapat diinformasikan
kepada orang lain, Bogdan dalam Sugiyono (2013:244).
3.6.1 Uji Koesioner Validitas dan Realibilitas
1. Uji Validitas Koesioner
Priyatno (2016: 51), uji validitas kuesioner yang dimaksud adalah
item dalam kuisioner apakah sudah tepat dalam mengukur apa yang
diukur. Item yang valid ditunjukkan dengan adanya korelasi yang
signifikan antara item terhadap skor total item. untuk penentuan
apakah suatau item layak digunakan atau tidak, yaitu dengan
melakukan uji signifikasi koefisien korelasi pada taraf signifikasi 0,05,
artinya suatu item dikatakan valid apabila berkolerasi signifikan
terhadap skor total item. Metode pengujian validitas item pada SPSS
yang bisa digunakan yaitu perason corelation.
2. Uji Realibiltas
Priyatno (2016:60), uji realibiltas digunakan untuk
mengetahui eksistansi alat ukur, apakah alat pengukur yng
digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran
tersebut diulang. Metode realibilitas yang sering digunakan adalah
cronbach’s alpha. Untuk menentukan instrumen reliabel atau tidak ,
bisa digunakan batasan tertentu suatu konstruk atau variabel
dikatakan reliabel jika memberikan Cronbach Alpha >0,60.
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
1. Normalitas
Priyatno (2016:39), uji normalitas ini digunakan untuk
mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak.
Dalam SPSS metode uji normalitas yang sering digunakan adalah uji
mulai SPSS 22 metode uji One Sample KS-Z ini sudah diubah
menggunakan nilai Liliefors jadi nilainya sama. Data diyatakan
berdistribusi jika signifikan lebih dari 0,05.
2. Multikolinearitas
Priyatno (2016:109), uji multikolinearitas digunakan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi yang
tinggi antar variabel independen. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi yang tinggi antara variabel bebas.
Metode pengujian yang biasa dilakukan adalah dengan melihat nilai
Inflation Factor (vif) dan tolerancelebih dari 0,1 maka model regresi
bebas dari multikolinearitas.
3.Heteroskedastisitas
Priyatno (2016:117), uji heteroskedastisitas dimaksudkan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian
dari residual pada satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model
regresi yang baik adalah tidak terjadi heteoroskedastisitas.Pengujian
heteoroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji Glejser,
yaitu meregresikan absolute residual dengan masing-masing
variabel independen. Jika pada uji t nilai signifikasi antara variabel
independen dengan absolute residual lebih dari 0.05 maka tidak
3.6.3 Koefisien Korelasi sederhana
Priyatno (2016:83), analisi korelasi sperman digunakan untuk
mengukur hubungan antara dua variabel berdasar peringkat-peringkat
dan mengetahui arah hubungan. Dasar Pengambilan Keputusan dalam
Uji Korelasi Spearman atau product moment:
Jika nilai sig. < 0,05 maka, dapat disimpulkan bahwa terdapat
korelasi yang signifikan antara variabel yang dihubungkan.
Sebaliknya, Jika nilai sig. > 0,05 maka, dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat korelasi yang signifikan antara variabel yang dihubungkan.
Uji koefisien korelasi digunakan untuk mengukur ukuran
hubungan antar variabel secara linier dan untuk mengetahui arah
hubungan yang terjadi, Dwi Priyatno (2016:79. Pengujian
menggunakan uji dua sisi dengan tingkat signifikansi sebesar 5%
(0,05). Untuk menginterprestasikan hasil koefisien korelasi adalah
sebagai berikut: 1) 0,00-0,199 = sangat rendah 2) 0,20-0,399 = rendah 3) 0,40-0,599 = sedang 4) 0,60-0,799 = kuat 5) 0,80-1,00 = sangat kuat
3.6.4 Uji Analisis Regresi
1. Analisis Regresi Berganda
Menurut Sugiyono (2015:275) analisis regresi berganda
digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan
bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau
lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi
(dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi berganda dilakukan
bila jumlah variabel indepedennya minimal 2. Persamaan regresinya
adalah sebagai berikut :
Y=a+b1X1+b2X2
Keterangan :
Y : Kinerja karyawan
X1 : Variabel bebas yaitu Disiplin
X2 : Variabel bebas yaitu Motivasi kerja
b1b2 : Koefisien Regresi
a : Konstanta
3. Koefisien Determinasi
Priyatno (2016:97), analisis determinasi adalah untuk mengetahui
prosentasi sumbangan pengaruh variabel independen secara
bersama-sama terhadap variabel dependen. Hasil analisis determinasi dapat
dilihat pada output model summary dari hasil analisis regresi linier
3.6.4 Uji Hipotesa
Untuk memperoleh regresi berganda yang terbaik maka model
regresi yang diajukan perlu dilakukan uji hipotesis sebagai berikut:
1. Uji F
Priyatno (2016:100), uji serempak atau uji F merupakan uji
secara bersama-sama untukmenguji sigifikansi pengaruh variabel
independenterhadap variabel dependen. Uji F dilakukan dengan
membandingkan Fhitung dengan Ftabel.Kriteria pengujian yang
digunakan adalah:
a.Jika nilai signifikansi F< 0,05 denganF hitung < F tabel maka Ho
diterima H1 ditolak artinya tidak ada signifikasi.
b.Jika nilai signifikansi F . 0,05 dengan Fhitung>F tabel maka Ho
ditolak H1 diterima artinya ada signifikasi.
2. Uji t
Prtiyatno (2016:97), uji t pada dasarnya menunjukkan
seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial
dalam menerangkam variasi variabel independen.
Dalam penelitian ini menggunakan uji t, untuk menguji
variabel bebas secara satu persatu ada atau tidaknya pengaruh
terhadap variabel terikat (Y).
Menentukan taraf nyata (level of significant) sebesar 0,05 atau
a.Jika nilai signifikansi t < 0,05 dengan t tabel > t hitung maka , Ho
ditolak H1 diterima artinya ada signifikasi.
b.Jika nilai signifikansi t > 0,05 dengan maka ,t tabel <t hitung maka ,
41
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Objek Penelitian
Bank DKI pertama kali didirikan di Jakarta dengan nama “PT Bank Pembangunan Daerah Djakarta Raya” sebagaimana termaktub dalam Akta Pendirian Perseroan Terbatas Perusahaan Bank Pembangunan Daerah
Djakarta Raya (PT Bank Pembangunan Daerah Djakarta Raya) No. 30
tanggal 11 April 1961 dibuat oleh dan dihadapan Eliza Pondaag S.H.,
Notaris di Jakarta, yang telah memperoleh penetapan Menteri Kehakiman
Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No. J.A.5/31/13 tanggal 11
April 1961 dan telah didaftarkan dalam buku register di Kantor Pengadilan
Negeri Jakarta No. 1274 tanggal 26 Juni 1961 serta telah diumumkan dalam
Tambahan No. 206 Berita Negara Republik Indonesia No. 41 tanggal 1 Juni
1962.
Pada tanggal 1 Pebruari 1999, Pemerintah Daerah Propinsi DKI
Jakarta selaku Pemegang Saham menerbitkan Peraturan Daerah Propinsi
DKI Jakarta No. 1 tahun 1999 tentang Perubahan Bentuk Hukum Bank
Pembangunan Daerah DKI Jakarta dari Perusahaan Daerah menjadi
bentuk Badan Hukum Perusahaan yang semula Perusahaan Daerah (PD)
berubah menjadi Perseroan Terbatas (PT).
PT Bank DKI merupakan Bank Pembangunan Daerah yang selalu
melakukan ekspansi untuk menambah nilai jual ditengah persaingan. Pada
tahun 2009 PT Bank DKI memperluas layanannya, di daerah luar DKI
Jakarta yaitu di Bekasi. Bekasi kota tetangga yang sangat dekat dengan DKI
Jakarta, sehingga terdapat peluang besar kemajuan PTBank DKI didaerah
ini. PT Bank DKI Cabang Bekasi berdiri pada tanggal 27 Mei 2009 yang di
resmikan oleh Bapak Eko Pudjiharto selaku pimpinan PT Bank DKI bekasi
pertama dan Direktur Operasional PT Bank DKI beserta jajarannya. PT
Bank DKI Cabang Bekasi merupakan PT Bank DKI pertama yang
beroperasional diluar kota DKI Jakarta. Dengan adanya PT Bank DKI
Cabang Bekasi ini merupakan bukti pelayanan dan kepedulian PT Bank
DKI terhadap nasabah-nasabah kami yang berada diluar kota Jakarta.
4.1.1 Visi dan Misi serta budaya perusahaan PTBank DKI Cabang
Bekasi
Visi dan Misi PT.Bank DKI merupakan arah dan tujuan yang hendak
dicapai oleh setiap manajemen dan karyawan PT Bank DKI. Pada tahun
2016, seluruh karyawan PT Bank DKI bersama dengan manajemen pada
saat itu, telah merumuskan visi dan misi dan telah ditetapkan dalam
keputusan Direksi No 222 Tahun 2016 tentang Corporate Plan PT.Bank
a. Visi
Menjadi Bank regional modern bernilai tinggi, yang menjaga
keseimbangan antara keuntungan dan pembangunan jakarta.
1. Bank regional
Bank pembangunan daerah milik pemprov DKI Jakarta
2. Modern
Mempunyai kualitas tampilan kantor yang bersih, rapi dan masa kini
dengan kualitas layanan nasabah secara langsung maupun layanan e –
channel yang terbaik diantara bank pembangunan daerah.
3. Bernilai tinggi
Mempunyai “ciri khas” dengan keunikan layanan dan daya saing yang
terbaik bagi seluruh pemangku kepentingan bank serta mampu
mendapatkan valuasi tinggi bagi investor.
4. Menjaga keseimbangan
Fokus bisnis yang seimbang antara melakukan tanggung jawab sebagai
Bank Regional dengan tetap memperoleh profit/keuntungan.
5. Keuntungan
Mampu menghasilkan laba secara signifikan yang berkelanjutan dan
memberikan kontribusi dividen bagi Pemprov DKI serta memberikan
kesejahteraan bagi karyawaan berupa kompensasi financial berdasar
6. Pembangunan Jakarta
Sebagai pengelola keuangan Pemprov DKI Jakarta, pendukung dan
partisipasi aktif dalam peningkatan layanan kepada masyarakat.
b. Misi
1. Mendukung pengembangan Jakarta dengan menjadi bank pilihan
untuktransaksi, UMKM dan mewujudkan masyarakat less – cash.
a. Mendukung pengembangan Jakarta
Partisipasi proaktif dalam pembangunan Jakarta sekaligus
sebagai mitra Pemprov DKI dalam memberikan layanan publik
untuk penduduk Jakarta
b. Menjadi Bank pilihan untuk transaksi
Sebagai sentral transaksi antara Pemprov DKI dan penduduk
Jakarta dengan penyediaan produk dan layanan transaksi
terbaik.
c. Bank pilihan UMKM
Mitra dunia usaha dalam meningkatan pertumbuhan bisnis
UMKM (Usaha Menengah, Kecil dan Mikro) di wilayah DKI
Jakarta dan Greater Jakarta, khususnya UMKM binaan
Pemprov DKI Jakarta dengan penyediaan produk dan layanan
ritel dan mikro yang lengkap, kompetitif, serta berkualitas
d. Bank pilihan mewujudkan masyarakat “Less – Cash”
Mitra utama Pemprov DKI dalam mewujudkan Kota Jakarta sebagai “model city” dari “Less – Cash society” (masyarakat yang banyak menggunakan layanan transaksi non tunai) di
Indonesia.
2. Memaksimalkan sebagai mitra Jakarta untuk mendorong
kesuksesan komersial.
a. Memaksimalkan peranan sebagai mitra Jakarta
semua potensi bisnis sebagai mitra dunia usaha UMKM (Usaha
Menengah, Kecil dan Mikro) di wilayah DKI Jakarta dan
Greater Jakarta, sekaligus sebagai mitra bisnis BUMD serta
sebagai mitra bisnis perusahaan yang memiliki proyek dengan
Pemprov DKI Jakarta.
b. Mendorong kesuksesan komersial
Sebagai entitas bisnis perbankan yang tumbuh progresif dan
berkelanjutan.
3. Mencapai keberhasilan bisnis dengan mendayagunakan akses
kepada komunitas Jakarta
a. Mencapai keberhasilan bisnis
Tumbuh progresif dan berkelanjutan
Memaksimalkan potensi dan akses berbagai komunitas yang
memiliki hubungan dengan atau berada dalam binaan Pemprov
DKI Jakarta untuk dapat menjadi bagian dari bisnis bank.
c. Budaya Perusahaan
Budaya perusahaanmerupakan nilai dan falsafah yang telah
disepakati dan diyakini oleh seluruh insan Bank DKI untuk mencapai
tujuan. Bank DKI mendefinisikan budaya perusahaan dalam tujuh
nilai yang meresap ke dalam segenap karyawan Bank DKI.
Tujuh nilai tersebut meliputi :
1. Komitmen : Menjunjung tinggi nilai – nilai yang disepakati dan
bertanggung jawab dengan sepenuh hati
Panduan perilaku :
- Memegang teguh dan berupaya keras untuk mencapai target
- Melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab
2. Teamwork : Kerjasama yang dilandasi semangat saling
menghargai dan menghormati untuk mencapai hasil yang
terbaik.
Panduan perilaku :
- Bersedia mendengar dan menghargai pendapat orang lain
- Tidak memaksakan kehendak atau pendapat pribadi
3. Profesional : menjalankan tugas sesuai dengan keahlian,
keterampilan dan pengetahuan di bidangnya untuk mencapai
kinerja terbaik dengan tetap menjujung tinggi kode etik banker
Panduan perilaku :
- Bekerja efektif dan efisien
- Inovatif dan kreatif
- Selalu belajar untuk mengembangkan keterampilan,
pengetahuan dan keahliannya
4. Pelayanan : Memberikan layanan terbaik kepada seluruh
nasabah dengan sikap ramah, sopan, tulus dan rendah hati
sehingga dapat memberikan kepuasan.
Panduan perilaku :
- Senyum, Salam, Sapa
- Mendengarkan dengan sepenuh hati untuk memahami
kebutuhan nasabah
- Memberikan layanan dengan sigap, cepat dan akurat
5. Disiplin : Melaksanakan tugas secara tepat waktu, tepat guna,
dan tepat manfaat
Panduan perilaku :
- Tepat waktu
- Bertindak sesuai dengan kebijakan dan prosedur yang berlaku
dengan penuh tanggung jawab
6. Kerja keras : Melaksanakan tugas dengan segala upaya untuk
mencapai hasil yang terbaik.
Panduan perilaku :
- Pantang menyerah untuk mencari solusi yang baik
- Menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas terbaik
- Selalu bersemangat untuk memberikan hasil yang lebih baik
7. Integritas : Membangun kepercayaan dengan kejujuran,
tanggung jawab, moral, serta satu kata dengan perbuatan.
Panduan perilaku :
- Berani menyatakan fakta apa adanya secara transparan dan jujur
dengan tetap menjaga rahasia bank dan perusahaan.
- Menjunjung tinggi kebenaran sesuai dengan kode etik bankir
- Melaksanakan tugas dengan ikhlas
4.2 Struktur Organisasi PT.Bank DKI Cab.Bekasi
Gambar 4.1 Struktur organisasi PTBank DKI Cabang Bekasi Pimpinan
Wakil Pimpinan
