8 2.1 Landasan Teori
2.1.1 Budaya Organisasi
Menurut Robbins dan Judge (2008) mengartikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Menurut Robbins dan Judge (2008) budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi. Oleh karena itu, diharapkan bahwa individu individu yang memiliki latar belakang berbeda atau berada pada tingkatan yang tidak sama dalam organisasi dapat memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.
Menurut Peter F Drucker dalam Tika (2009) berpendapat bahwa budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang dalam pelaksanaannya di lakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian di wariskan kepada anggota-anggota baru berbagai cara sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah- masalah terkait. Menurut Sutrisno (2010) dapat didefinisikan tentang budaya organisasi sebagai berikut : Budaya organisasi merupakan sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkatan bagaimana para pegawai melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya beliau juga mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman
sumberdaya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi dalam organisasi, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak dan bertingkah laku.
Dalam pandangan Jeff Cartwright (1999:11) dalam Wibowo (2010), budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana orang termotivasi untuk merespons pada lingkungan budaya mereka. Atas dasar itu, Carwright mendefinisikan budaya sebagai sebuah kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagi tujuan, keyakinan dan nilai-nilai yang sama, dan dapat diukur dalam bentuk pengaruhnya pada motivasi. Selanjutnya menurut Denision dalam Riani (2011) budaya organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi sistem dan praktek-praktek manajamen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan prinsip-prinsip tersebut.
Indikator budaya organisasi menurut Hofstede et al. (1993); Kolb et al. (1999) dalam Jurnal Melina dan Intan (2012):
1. Keterbukaan
2. Rasa aman terhadap pekerjaan 3. Perasaaan dihargai
4. Kerjasama
5. Kejelasan organisasi 6. Dukungan dan perhatian
2.1.2 Keadilan Organisasi
Gibson et al. (2012) mendefinisikan keadilan organisasional sebagai suatu tingkat di mana seorang individu merasa diperlakukan sama di organisasi tempat dia bekerja. Definisi lain mengatakan bahwa keadilan organisasional adalah persepsi adil dari seseorang terhadap keputusan yang diambil oleh atasannya (Colquitt, LePine, & Wesson, 2009). Keadilan organisasi merupakan persepsi dimana pegawai merasa diperlakukan secara adil dalam bekerja (Retno Wahyuningsih et.al, 2014). Keadilan organisasi merupakan persepsi dimana pegawai merasa diperlakukan secara adil dalam bekerja (Retno Wahyuningsih et.al, 2014)
Keadilan organisasi berkaitan dengan persepsi karyawan apakah mereka sudah diperlakukan secara adil di tempat kerja atau sebaliknya Noe et al. (2011). Keadilan organisasi merupakan cerminan dari peran keadilan terhadap persepsi karyawan (Al-Zu’bi, 2010). Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu suatu konsep yang muncul dengan mempertanyakan keadilan dalam kehidupan organisasi dan hal itu berkaitan dengan kondisi kerja dan hubungan yang menciptakan kepercayaan pada pekerja bahwa mereka diperlakukan secara adil. Selanjutnya Bakhshi, et.al. (2009) menyebutkan keadilan organisasi terbentuk dari tigapersepsi keadilan, yaitu: procedural justice, distributive justice dan interactionaljustice.
Procedural justice menurut (Al-Zu’bi 2010) lebih berfokus pada keadilanaturan dan prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil. Distributive justicemenjelaskan mengenai alokasi hasil-hasil yangkonsisten,
seseorang akan mendapatkan hasil-hasil dan penghargaan sesuaidengan kontribusi yang diberikan. Persepsi keadilan interactional lebih berfokus pada tingak mana pegawai diinformasikan tepat waktu dan sesuai kebenaran yang ada tentang keputusan utama perusahaan yang menyangkut hak dan kewajiban karyawan itu sendiri (Cheng, et.al., 2011).
Indikator keadilan organisasi menurut Kristianto (2015) adalah 1. Perbandingan gaji dengan pekerjaan
2. Kesamaan pelaksanaan dan keputusan perusahaan 3. Kesempatan dalam menyuarakan pendapat
4. Perlakuan atasan terhadap karyawan 5. Keterbukaan atasan terhadap bawahan
2.1.3 Komitmen Organisasional
Menurut (Allen & Meyer 1997) dalam Umam (2010) Komitmen Organisasional: Suatu konstruk psikologis yang merupakan karakterisitik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Robbins and Judge (2009) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seseorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotannya dalam organisasi. Sedangkan menurut Newstrom dalam Iqbal (2010) komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang karyawan aktif di dalam organisasi. Komitmen organisasional adalah tingkatan di mana seseorang bekerja mengidentifikasikan
diri dengan organisasi dan tujuan-tujuannya, dan berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi.
Colquitt et al. (2009) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai keinginan dari karyawan untuk menjadi bagian dan anggota di suatu organisasi. Menurut Sutrisno (2010:292) komitmen organisasi merupakan kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu dalam penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen pada organisasi tersebut juga membahas kedekatan karyawan merefleksikan kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi. Menurut Mowday (Sopiah, 2008) komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Indikator komitmen organisasional menurut Ganesan dan Weitz (1996) dalam Melina dan Intan (2012) adalah:
1. Perasaan menjadi bagian dari organisasi 2. Kebanggaan terhadap organisasi
3. Kepedulian terhadap organisasi
4. Ketertarikan untuk bekerja pada organisasi
5. Kepercayaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi 6. Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi
2.1.4 Kinerja
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang).
Kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara, 2009). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Pabundu Tika (2008), kinerja adalah hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Mahsun (2009) mendefinisikan kinerja (performance) sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategic planning suatu organisasi. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier dalam As’ad, (2008) sebagai “kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan”. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As’ad, 2008).
Rivai & Sagala (2010) memberikan pandangan tentang kinerja pegawai bahwa kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugastugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.Sering disalah tafsirkan sebagai upaya (effort), yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil. Pandangan tersebut sama dengan pandangan Wibowo (2014) bahwa kinerja pegawai dalam organisasi merupakan target hasil baik
secara kualitas maupun kuantitas yang diharapkan oleh atasan sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Apabila seseorang pegawai dapat menghasilkan sesuai dengan yang diharapkan maka karyawan tersebut dapat dikatakan memiliki kinerja, apabila melebihi yang diharapkan maka kinerja pegawai tersebut dapat dikatakan meningkat atau berprestasi baik.
Indikator kinerja menurut Kristianto (2015) adalah: 1. Ketelitian dan kerapian
2. Pemenuhan kuota
3. Kemampuan melaksanakan pekerjaan 4. Kemampuan mengerjakan pekerjaan lain 5. Penyesuaian dengan keputusan baru 6. Kemampuan melakukan prosedur 7. Kemampuan mencari solusi 8. Ketaatan terhadap prosedur
9. Pemahaman aturan keselamatan kerja
2.2 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti, Tahun Sampel dan Periode Penelitian
Variabel dan Metode
yang digunakan Hasil Penelitian
1 Melina dan Intan (2012) 127 responden (2012) Budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja Metode kuantitatif , Budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional Budaya organisasi berpengaruh terhadap
No Peneliti, Tahun
Sampel dan Periode Penelitian
Variabel dan Metode
yang digunakan Hasil Penelitian
(SEM) kinerja Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja 2 Meutia dan Eva (2017) 117 responden (2014) Budaya organisasi, gaya kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional dan kinerja. Metode kuantitatif (SPSS) Budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja Komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kinerja Komitmen organisasional memediasi pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja 3 Suryani (2016) 32 responden (2015) Buadaya organisasi, komitmen organisasi dan kinerja Metode kuantitatif (SEM) Budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja Komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kinerja Komitmen organisasional tidak memediasi pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja 4 Teman (2011) 100 responden (2011) Budaya organisasi, kepemimpinan, komitmen organisasional dan kinerja Budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional Budaya organisasi
No Peneliti, Tahun
Sampel dan Periode Penelitian
Variabel dan Metode
yang digunakan Hasil Penelitian
Metode Kuantitatif ( SEM) berpengaruh terhadap kinerja Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja Komitmen organisasional tidak memediasi pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja 5 Eko dan Frans
(2016) 63 responden (2016) Kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasional, kepuasan kerja dan kinerja Metode Kuantitatif ( SPSS) Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja 6 Sadjono (2005) 199 responden (2015) Budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja
Metode kuantitatif (SEM)
Budaya organisai tidak berpengaruh terhadap kinerja 7 Edward (2016) 39 responden (2016) Kepemimpinan, orientasi kerja, budaya organisasi dan kinerja Metode kuantitatif (SPSS)
Budaya organisai negatif tidak signifikan terhadap kinerja 8 Sudirjo dan Theodorus (2014) 187 responden (2014) Budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja Metode kuantitatif (SEM) Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja 9 Mahdani et.al (2017) 103 responden (2017) Motivasi, kecerdasan emosional, keadilan Keadilan organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
No Peneliti, Tahun
Sampel dan Periode Penelitian
Variabel dan Metode
yang digunakan Hasil Penelitian
organisasi dan kinerja Metode kuantitatif (SEM) 10 Kristianto (2015) 38 responden (2015) Keadilan organisasional, komitmen organisasional dan kinerja Metode kuantitatif (SPSS) Keadilan organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional Keadilan organisasi berpengaruh terhadap kinerja Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja Komitmen organisasional memediasi keadilan organisasi terhadap kinerja 11 Sulistyo dan Yunus (2016) 105 responden (2016) Keadilan organisasi, etos kerja islami, komitmen organisasional dan kinerja Metode kuantitatif (SPSS) Keadilan organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional Keadilan organisasi berpengaruh terhadap kinerja Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja 12 Aprilia dan Gunasti (2012) Purposive sampling (2012) Kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan kinerja Metode kuantitatif (SPSS) Komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kinerja 13 Pratama dan Marnis (2015) 43 responden (2015) Keadilan organisasional, motivasi dan kinerja
Metode kuantitatif (SPSS)
Keadilan organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
No Peneliti, Tahun
Sampel dan Periode Penelitian
Variabel dan Metode
yang digunakan Hasil Penelitian
14 Nurbiyati dan Kunto (2014) 154 responden (2014) Komitmen organisasional, disiplin dan kinerja
Metode kuantitatif (SPSS) Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja 15 Nurandini dan Eisha (2014) 75 responden (2014) Komitmen organisasional, dan kinerja Metode kuantitatif (SPSS) Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja
2.3 Hubungan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis
2.3.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasional Menurut Robbins dan Judge (2008) mengartikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Adanya sebuah sistem yang disepakati dan dijalankan akan memberikan persepsi yang sama bagi setiap pegawai. Persepsi yang positif akan memberikan dampak pada komitmen organsiasional pegawai. Semakin positif budaya yang ada, akan berdampak pdada keberpihakan pegawai terhadap organisasnya. Sehingga semakin baik budaya organisasi yang ada akan berdampak pada komitmen organisasional yang lebih baik.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Teman (2011), Melina dan Intan (2012), Suryani (2016) dan Mutia dan Eva (2017) bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
2.3.2 Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Komitmen Organisasional Suatu perusahaan tidakd terlepas dari permasalahan internal yang ada pada perusahaan tersebut, salah satu permasalahan yang ada yaitu keadilan organisasi. Gibson et al. (2012) mendefinisikan keadilan organisasional sebagai suatu tingkat di mana seorang individu merasa diperlakukan sama di organisasi tempat dia bekerja. Adanya perlakuan yang sama, akan memberikan dampak pada kenyamanan pegawai sehingga pegawai akan berpihak pada organisasi dan berusaha untuk mempertahankan dirinya pada organisasi tersebut. Sehingga keadailan organisasi yang ada pada perusahaan akan berpengaruh pada komitmen organisasional pegawai terhadap organisasi yang menaungi.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Kristianto (2015) dan Sulistyo dan Yunus (2016) bahwa keadilan organisasi berpengaruh posotif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
H2: Keadilan Organisasi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional
2.3.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Menurut Sutrisno (2010) dapat didefinisikan tentang budaya organisasi sebagai sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkatan bagaimana para pegawai melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Adanya kesepakatan dalam bekerja, akan memberikan pengaruh bagi aktivitas yang dijalankan oleh pegawai. Pegawai yang sepakat dalam mencapai tujuan organisasi tentunya akan berusaha memberikan yang terbaik bagi organisasi yang menaungi. Sehingga pegawai akan brusaha memberikan kinerja yang lebih baik,
dengan demikian budaya organisasi yang positif akan memberikan dampak pada kinerja yang dihasilkan menjadi semakin baik.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Teman (2011), Melina dan Intan (2012), Sudirjo dan Theodorus (2014), Eko dan Frans (2016), Suryani (2016) dan Mutia dan Eva (2017) bahwa budaya organiasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
H3: Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja
2.3.4 Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kinerja
Keadilan organisasi berkaitan dengan persepsi karyawan apakah mereka sudah diperlakukan secara adil di tempat kerja atau sebaliknya Noe et al. (2011). Jadi, keadilan organisasi menyangkut bagaimana karyawan melihat keadilan di tempat kerja. Keadilan organiasi dapat sebagai ukuran bagaimana pegawai diperlakukan dalam organisai tersebut. Persepsi karyawan yang merasa mendapatkan keadilan dalam bekerja akan berdampak pada kinerja yang dihasilkan. Pegawai yang merasa mendapatkan keadilan akan memberikan kinerja yang semakin baik.
Hal ini sesuai dengan peneltian yang dilakukan oleh Kristianto (2015) dan Sulistyo dan Yunus (2016) bahwa keadilan organisasi berpengaruh posotif dan signifikan terhadap kinerja.
2.3.5 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja
Menurut (Allen & Meyer 1997) dalam Umam (2010) Komitmen Organisasional: Suatu konstruk psikologis yang merupakan karakterisitik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Pegawai yang memiliki keterikatan psikologis dengan organisasi yang menaungi dan mendapatkan kesamaan dengan apa yang diharapkan tentunya akan memberikan kinerja yang maksimal. Dengan kata lain, pegawai merasa yakin dan loyal gerhadap organisasi yang menaungi.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Teman (2011), Melina dan Intan (2012) Sudirjo dan Theodorus (2014), Nurbiyati dan Kunto (2014), Nurandiri dan Eisha (2014), Kristianto (2015), Eko dan Frans (2016) serta Sulistyo dan Yunus (2016) bahwa komitmen organisasional berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja.
2.4 Kerangka Pemikran Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran H1 H2 H3 H4 H5 Kinerja (Y2) Komitmen Orgss (Y2) Budaya Orgss (X1) Keadilan Orgss (X2)
