Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Quantum ICT Medan

(1)

http://jurnal.wiselyresearch.or.id/index.php/ajak/index Vol 1 No 1 hal 7 -. 13..

Wisely Research | Jurnal MEMBANGUN 7

Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Quantum ICT Medan

Ruslie

Program Studi Manajemen, Universitas Prima Indonesia ruslilie6@gmail.com

ABSTRACT

Pada era globalisasi ini perkembangan dunia usaha banyak menuntut kecepatan dan kejujuran karyawan dalam bekerja dan mendukung tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Hal ini dapat terwujud jika karyawan memiliki kinerja yang baik. Kinerja karyawan sangat penting karena sebagai salah satu alat peningkatan keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan usahanya. Semakin meningkat kinerja karyawan, maka semakin cepat perusahaan akan mencapai keberhasilan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis apakah budaya organisasi dan displin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah sampling jenuh. Sampel jenuh disebut juga dengan istilah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Maka diperoleh sampel dari penelitian ini sebesar 63 pegawai yang berstatus sebagai pegawai tetap. Pengumpulan data dilakukan melalui angket, wawancara dan studi dokumentasi. Polling tersebut dihitung dengan satuan pengukuran skala likert, dan diolah menggunakan program SPSS (solusi produk dan layanan statistik). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan budaya organisasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Quantum ICT Medan.

Keyword : Organizational Culture, Work Discipline and Employee Performance.

PENDAHULUAN

Kinerja karyawan sangat penting karena sebagai salah satu alat peningkatan keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan usahanya. Semakin meningkat kinerja karyawan, maka semakin cepat perusahaan akan mencapai keberhasilan. Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.

Menurut Fahmi (2014:51), pengaruh budaya dalam mendorong pembentukan manajemen kinerja terasa sangat sering didiskusikan terutama oleh para manajer di berbagai perusahaan. Dari literatur yang diperoleh dijelaskan bahwa jika suatu organisasi menerapkan budaya kuat maka itu akan mendorong terjadinya peningkatan keefektifan pada organisasi tersebut.

Budaya organisasi yang baik diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Setiap organisasi mempunyai karakteristik atau jati diri yang khas artinya bahwa setiap organisasi mempunyai kepribadian tersendiri. Salah satu faktor yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lain adalah budaya yang ada di dalamnya. Setiap individu dalam organisasi tidak lepas dari hakekat nilai-nilai budaya yang dianutnya yang akhirnya akan bersinergi dengan perangkat organisasi, teknologi, sistem, dan strategi. Pola interaksi sumber daya manusia dalam organisasi harus diseimbangkan dan diselaraskan agar organisasi dapat tetap eksis. Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi cenderung dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik sehingga kinerja dapat meningkat. Sebaliknya karyawan yang memiliki disiplin kerja yang rendah cenderung tidak dapat mempengaruhi

(2)

kinerjanya menjadi menurun yang disebabkan oleh ketidakadilan dalam pemberian sanksi kepada karyawan.

Dalam beberapa penelitian terdahulu terbukti ada keterkaitan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Fauziah dkk (2016) menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Dengan budaya organisasi yang bagus di dalam perusahaan akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dan baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada korelasi positif dari budaya organisasi dengan kinerja karyawan, dimana perusahaan yang memiliki budaya organisasi baik dalam perusahaan akan baik tentunya akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah organisasi adalah displin kerja. Displin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Hasibuan (2011:194) berpendapat bahwa kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berkaitn dengan kinerja karyawan, dimana karyawan yang memiliki disiplin yang baik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.

KAJIAN TEORI Budaya Organisasi

Menurut Torang (2013:307), budaya organisasi adalah asumsi-asumsi, keyakinan-keyakinan, nilai-nilai dan persepsi yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi yang membentuk dan mempengaruhi sikap, perilaku, serta petunjuk dalam memecahkan masalah.

Menurut Uha (2013:4), budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya di dalam organisasi. Sementara menurut Badeni (2013:225), budaya organisasi merupakan sesuatu yang dimiliki organisasi sehingga harus dikembangkan, dipelihara, atau diubah untuk menciptakan suatu organisasi yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuannya. Selain itu, budaya organisasi pun dapat mempengaruhi keseluruhan kegiatan organisasi dan mengarahkan perilaku setiap anggota organisasi ke arah pencapaian tujuan.

Displin Kerja

Menurut Ma’arif dan Kartika (2012:95), disiplin kerja adalah kepatuhan pada aturan atau perintah yang ditetapkan oleh organisasi. Disiplin merupakan sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja di mana proses ini melibatkan pimpinan/manajer dalam mengidentifikasi dan mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja pada para karyawan.

Menurut Hasibuan (2011:194), kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sementara Menurut Fahmi (2014:42), seorang manajer berkewajiban untuk mempertahankan kedisiplinan dalam organisasi yang dipimpinnya. Sanksi dan ketegasan lainnya menjadi bagian yang harus dilihat sebagai konsekuensi menjadi seorang pegawai di suatu perusahaan.

(3)

Kinerja Karyawan

Menurut Kasmir (2016:182), kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.

Menurut Bangun (2012:231), kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Sementara menurut Simanjuntak (2011:107), kinerja individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. METODE

Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Kuantitatif, Menurut Sugiyono (2012:13), metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu.. Dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi dan Displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jenis data yang digunakan bersifat Kuantitatif, yaitu berbentuk angka dengan menggunakan instrumen formal, standar, dan bersifat mengukur. Dengan teknik Sampling Jenuh dengan mengambil sampel penelitian dari jumlah anggota populasi.

Penelitian ini menggunakan data empiris yang diperoleh dari wawancara yaitu pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung pada objek yang deteliti dengan cara menyebarkan daftar pernyataan/kuisioner kepada responden Penelitian dengan menggunakan skala likert. Setiap jawaban pertanyaan berkaitan dengan budaya organisasi, displin kerja, dan kinerja karyawan lalu diberikan skor sesuai dengan masing-masing skala pengukuran.

HASIL DAN PEMBAHASAN Uji secara parsial (uji t)

Uji statistik t dilakukan untuk menguji apakah variabel bebas (X) secara individual mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak terhadap variabel terikat (Y).

Tabel 1 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial (t)

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10,124 2,692 3,761 ,000 Budayaorganisasi ,234 ,105 ,277 2,228 ,030 Disiplinkerja ,226 ,106 ,266 2,140 ,036

Berdasarkan hasil analisis data terlihat bahwa :

a. Nilai Konstanta sebesar 10.124 artinya jika variabel Budaya Organisasi dan Displin Kerja bernilai 0 maka Kinerja Karyawan bernilai 10.124.

b. Nilai Koefisien Beta untuk variabel Budaya Organisasi sebesar 0.234 artinya setiap kenaikan variabel Budaya Oragnisasi maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar (0.234) dengan asumsi variabel lain dianggap konstan.

(4)

c. Nilai Koefisien Beta untuk variabel Displin Kerja sebesar 0.226 artinya setiap kenaikan variabel Displin Kerja maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0.226 dengan asumsi variabel lain dianggap konstan.

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel 1 hasil pengujian pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan diperoleh nilai signifikan 0.030 (Sig.<0.05) maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Quantum ICT Medan.

Pengaruh Displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel 1 hasil pengujian pengaruh Displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan diperoleh nilai signifikan 0.036 (Sig.<0.05) maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya Displin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Quantum ICT Medan.

Uji Secara Simultan (Uji F)

Uji statistic F dilakukan untuk menguji apakah variabel bebas (X) secara serempak mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak terhadap variabel terikat (Y).

Tabel 2 Hasil Pengujian Hipotesis secara Simultan (F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 553,495 2 276,748 7,585 ,001b

Residual 2189,108 60 36,485

Total 2742,603 62

a. Dependent Variable: kinerja

b. Predictors: (Constant), Disiplinkerja, Budayaorganisasi

Berdasarkan tabel 2 hasil pengujian secara simultan perngaruh Budaya Organisasi, Displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.001 (Sig.<0.05) maka Ha diterima dan H0 ditolak. Artinya Budaya Organisasi, Displin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Quantum ICT Medan.

Koefisien Determinasi

Uji Statistik koefisien determinasi pada penelitian ini tujuannya adalah untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji statistik koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel berikut:

Tabel 3 Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,449a ,202 ,175 6,040

a. Predictors: (Constant), Disiplinkerja, Budayaorganisasi b. Dependent Variable: kinerja

(5)

Tabel 3 memperlihatkan bahwa nilai R Square sebesar 0,175 yang berarti bahwa persentase pengaruh variabel independen (Budaya Organisasi dan Displin Kerja) terhadap variabel dependen (Kinerja Karywan) adalah sebesar nilai koefisien determinasi atau 17.5%. Sedangkan sisanya 82.5% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

DISKUSI

Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian yang dilakukan dengan menggunakan kesesuaian teori, pendapat maupun penelitian terdahulu yang telah dikemukakan sebelumnya, berikut ini merupakan pembahasan tentang beberapa temuan masalah dalam penelitian.

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil uji thitung 2,228 > ttabel 2,000. Dari hasil perhitungan diperoleh hasil bahwa signifikan 0,030 < 0,05, ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan adanya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Quantum ICT Medan. Hal ini berarti apabila budaya organisasi baik di perusahaan maka akan memberikan dampak positif pada peningkatan kinerja karyawan.

Pengaruh Displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil uji thitung 2,140 > ttabel 2000. Dari hasil perhitungan diperoleh hasil bahwa signifikan 0,036 < 0,05, ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel displin kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan adanya pengaruh displin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Quantum ICT Medan. Hal ini berarti apabila displin kerja ditingkatkan akan memeberikan dampak positif pada peningkatan kinerja karyawan.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya maka dapat diambil kesimpulan dari penelitian mengenai Pengaruh Budaya Organisasi dan Displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Quantum ICT Medan adalah sebagai berikut :

1. Secara parsial Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Quantum ICT Medan.

2. Secara parsial Displin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Quantum ICT Medan.

3. Secara simultan bahwa Budaya Organisasi dan Displin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Quantum ICT Medan.

REFERENSI

Afandi, Pandi. 2016. Concept & Indicator Human Resource Management for Management Research. Yogyakarta : Deepublish.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian – Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Badeni. 2013. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Bandung. Penerbit Alfabeta. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Erlangga.

(6)

Darmawan, H. Didit. 2013. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Surabaya : Pena Semesta.

Darodjat, Tubagus Achmad. Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia Masa Kini. Bandung: Refika Aditama.

Fahmi, Irham. 2014. Perilaku Organisasi: Teori, Aplikasi, dan Kasus. Bandung : Alfabeta.

Fauziah, dkk. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi, Pengembangan Karier, dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT . Pandu Siwi Sentosa Samarinda). Jurnal.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21. Cetakan Ketujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gunawan, Muhammad Ali. 2015. Statistik Penelitian Bidang Pendidikan, Psikologi, dan Sosial: Dilengkapi Dengan Contoh Secara Manual dan SPSS. Yogyakarta : Parama Publishing.

Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta : Laksana. Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta :

PT. Bumi Aksara.

Irawati, Silalahi. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpina, Komunikasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Archoplan Indoraya Surabaya. Jurnal.

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Ma’arif, Syamsul & Kartika, Lindawati. 2012. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia: Implementasi Menuju Organisasi Berkelanjutan. Bogor : Penerbit IPB Taman Kencana Bogor.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kesepuluh. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Misbahuddin & Hasan, Iqbal. 2013. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Edisi Kedua. Jakarta : Bumi Aksara.

Neolaka, Amos. 2014. Metode Penelitian dan Statistik untuk Perkuliahan, Penelitian Mahasiswa Sarjana, dan Pascasarjana. Bandung: Remaja Rosdakarya. Noe, Raymond A., dkk. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan

Bersaing. Buku 1, edisi 6. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.

Noor, Juliansyah. 2014. Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah. Kencana: Jakarta.

Priyatno, Duwi. 2014. SPSS 22: Pengolah Data Terpraktis. Yogyakarta: Penerbit Andi. Sangadji, Etta Mamang & Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian: Pendekatan Praktis

dalam Penelitian. Yogyakarta : Penerbit Andi.

Simanjuntak, Payaman J. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Siregar, Syofian. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi dengan Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS. Cetakan Kedua. Jakarta : Penerbit Kencana, Prenadamedia Group.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Cetakan Kelima Belas. Bandung : Alfabeta.

(7)

Sumaki. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado. Jurnal

Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia – Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta : Andi.

Sutrisno, Edy. 2013. Budaya Organisasi. Jakarta : Kencana.

Suwatno & Priansa, Donni Juni. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Cetakan Kedua. Bandung : Alfabeta.

Torang, Syamsir. 2013. Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya, dan Perubahan Organisasi). Bandung : Penerbit Alfabeta.

Uha, Ismail Nanawi. 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta : Kencana.

Wibowo. 2016. Budaya Organisasi. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

Zulganef. 2008. Metode Penelitian Sosial dan Bisnis. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.