BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu modal dan memegang
suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan
perusahaan.Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan
sangat tergantung pada kemampuan SDM atau karyawannya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diberikan sehingga karyawan dituntut untuk
selalu mampu mengembangkan diri secara proaktif dalam suatu
perusahaan.SDM yang diperlukan saat ini adalah SDM yang memiliki
kinerja.Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia, maka setiap
perusahaan harus melakukan upaya pemberdayaan sumber daya manusia
yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja secara optimal.
Kinerja karyawan merupakan salah satu peran penting yang
membuat sebuah perusahaan bisa mencapai tujuannya untuk maju dan
berkembang.Adapun pencapaian keberhasilan perusahaan dapat dilakukan
dengan meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi
(Armstrong dan Baron,1998:15). Dengan demikian, kinerja adalah tentang
Pencapaian tujuan perusahaan menunjukkan hasil kerja atau prestasi
kerja perusahaan dan menunjukkan sebagai kinerja atau performa
organisasi.Hasil kerja perusahaan diperoleh dari serangkaian aktivitas
yangn dijalankan perusahaan. Aktivitas perusahaan dapat berupa
pengelolaan sumber daya perusahaan maupun proses pelaksanaan kerja
yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk menjamin agar
aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya
manajemen dalam pelaksanakaan aktivitasnya.
Fenomena yang ditemukan pada perusahaan PT.PP. London Sumatra
Indonesia Tbk yang dalam kenyataannya, kinerja seorang karyawan berbeda
dengan karyawan lain.Menurunnya kinerja karyawan dapat menghambat
pencapaian sebuah perusahaan dan kontribusi yang diberikan karyawan
kepada perusahaan menjadi tidak optimal.Agar kinerja kerja dari setiap
karyawan dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau faktor yang
dapat meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan
perusahaan.
Salah satu faktor aktivitas organisasi atau perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawan dan untuk mencapai tujuan sasaran yang
telah di tentukan oleh perusahaan adalah dengan cara menciptakan budaya
yang kuat.Budaya tersebut dapat menunjang keberhasilan sebuah
perusahaan. Selanjutnya budaya tersebut perlu dipertahankan dan diperkuat
serta dikenalkan kepada karyawan agar persepsi karyawan seiring dengan
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau system
keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi
yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk
mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal
(Mangkunegara,2005:113). Semakin kuat budaya kerja perusahaan,
semakin kuat pula dorongan untuk berprestasi.Dengan demikian budaya
kerja perusahaan mampu meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja.
Budaya organisasi sering juga disebut budaya kerja, karena tidak
dapat dipisahkan dengan kinerja (performance) sumber daya
manusia.Budaya kerja merupakan sekumpulan pola perilaku yang melekat
secara keseluruhan pada diri setiap individu dalam sebuah
organisasi.Suatukeberhasilan kerja, berakar pada nilai-nilai yang dimiliki
dan perilaku yang menjadi kebiasaannya.Budaya organisasi dapat
membantu kinerja karyawan, karena dapat menciptakan motivasi yang luar
biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam
memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi.Semakin
disadari bahwa karyawan menjadi sumber daya terpenting dalam suatu
organisasi, sehingga kinerja karyawan sangat menentukan kinerja
organisasi secara keseluruhan.
Budaya kerja Jepang yang dikenal dengan istilah Kaizenatau
perbaikan secara terus menerus untuk selalu meningkatkan mutu dan
produktifitas output.Kaizen merupakan budaya yang terbukti membawa
(2008:11) adalah “kemajuan dan perbaikan terus menerus dalam kehidupan
seseorang, kehidupan rumah tangga, kehidupan bermasyarakat dan
kehidupan kerja”. Kaizen pertama kali diperkenalkan oleh Taichi Ohno,
mantan Vice President Toyota Motors Corporation. Disamping
memperkenalkan KaizenOhno juga memperkenalkan Just-in-Time pada
perusahaan tersebut
Wellingtonmendefinisikan Kaizen adalah “konsep yang sederhana,
yang dibentuk oleh dua karakter yaitu:Kai artinya perubahan dan Zen
artinya baik, sehingga kalau digabungkan menjadi satu kata maka secara
harfiah berarti “perbaikan”. Kata Kaizen digunakan untuk menguraikan
suatu proses manajemen dan budaya bisnis berarti perbaikan terus menerus
dan perlahan-lahandengan keikutsertaan aktif dan komitmen dari semua
karyawan dalam bentuk apapun yang dilakukan oleh perusahaan.
Sedangkan Imei (dalam Cane,1998:18) penulis kaizen pertama kali
menyatakan keyakinannya bahwa, sebenarnya kaizen tidah hanya berlaku
di jepang, karena pada dasarnya setiap individu maupun organisasi di
Negara manapun pasti menginginkan selalu menjadi yang terbaik, untuk itu
perbaikan dan penyempurnaan setiap saat selalu diperlukan, hal ini
berdasarkan arti dari kaizen itu sendiri yaitu perbaikan dan penyempurnaan
terus-menerus dan berkesinambungan.
Budaya kaizensangat cocok diterapkan di perusahaan-perusahaan
khususnya di indonseia pada saat ini, sebab budaya kaizen merupakan
perusahaan secara perlahan sehingga mampu membuat suatu kemajuan
yang bernilai. Program atau budaya kaizendapat dilakukan dengan cara
menciptakan budaya organisasi yang kooperatif untuk mendapatkan
pemelihara dari karyawan menurut Imai (1998:2000).
PT.PP. London Sumatra Indonesia Tbk adalah sebuah perusahaan
yang bergerak di dalam bidang perkebunan sejak tahun 1906. Perusahaan
ini senantiasa mengadopsi praktek manajemen perkebunan dan teknologi
yang terbaik, serta berkomitmen membangun sumber daya manusia yang
terampil dan berpengalaman. Kemapuannya didalam riset dan
pengembangan memegang peranan penting dalam meningkatkan
produktivitas dan kualitas hasil perkebunan. Sampai tahun 2015, total
tenagan kerja pada PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk mencapai lebih
dari 15.000 karyawan, yang bekerja di kantor pusat perseroan di Jakarta,
kantor-kantor regional, serta di area perkebunan yang berlokasi di
Sumatera,Jawa,Kalimantan, dan Sulawesi
PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk. (LSIP)
beroperasi pada pembibitan, penanaman, pemanenan, pengolahan,
pemrosesan dan penjualan produk kelapa sawit, karet, kakao dan teh.LSIP tercatat pada Bursa Efek Indonesia di tahun 1996 pada Papan
Pengembangan.Perusahaan mempunyai visi menjadi perusahaan agribisnis
terkemuka yang berkelanjutan dalam hal tanaman-biaya-lingkungan (3C)
PT. PP. London Sumatra Indonesia menjadi perusahaan terbuka di tahun
1996, serta mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Surabaya, setelah
Harrisons & Crossfield menjual seluruh kepemilikan sahamnya kepada PT Pan
London Sumatra Plantations (PPLS) di tahun 1994. Di tahun 2007, PT. PP. London
Sumatra Indonesia menjadi bagian dari Grup Indofood ketika Indofood Agri
Resources Ltd (IndoAgri), anak perusahaan PT Indofood Sukses Makmur Tbk
(Indofood) di bidang agribisnis, melakukan akuisisi melalui anak perusahaannya di
Indonesia, PT Salim Ivomas Pratama Tbk (SIMP). Pada tahun 2010, IndoAgri
melakukan divestasi 8% kepemilikannya di Lonsum, di mana 3,1% dijual ke SIMP.
Pelepasan kepemilikan ini telah meningkatkan porsi saham bagi investor publik
menjadi sebesar 40,5% dari 35,6%.
Gambar 1.1
Struktur Pemegang Saham PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk
Guna menghadapi persaingan dalam bidang perkebunan PT.
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan
membutuhkan karyawan yang mampu bekerja dengan baik dan memberikan
kontribusi yang memuaskan kepada perusahaan, kinerja karyawan adalah hal
penting yang mendukung pencapaian target perusahaan dan tentunya dengan
budaya kerja yang efektif. Budaya organisasi karyawan dapat berpengaruh
pada peningkatan kinerja karyawan. Namun realitanya banyak perusahaan
yang salah menerapkan budaya organisasi, maka sangat menguntungkan
sekali jika diketahui budaya organisasi kaizen ternyata dapat meningkatkan
kinerja karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk.
Sebuah kinerja pada perusahaan dapat diukur dari tingkat absensi karyawan.
sistem absensi pegawai yang sedang berlangsung pada PT. PP. London Sumatra
Indonesia yaitu dengan menggunakan sistem mesin sidik jari (fingerprint). Mesin
akan mencatat jam, tanggal, id pegawai,dan nomor mesin yang digunakan pegawai
untuk melakukan scanning sidik jari dan menyimpan data absensitersebut berupa file.
Data yang dihasilkan dari mesin absensi sidik jari berupa record chek in dan chek out
atau log transaksi. Data record akan dikalkulasi oleh aplikasi yang berisi
parameter-parameter yang telah disesuaikan dengan jadwal kerja pada PT. PP. London Sumatra
Indonesia. Hasil data absensi pada akhirnya akan menghasilkan data laporan dari
record masuk, pulang, terlambat, pulang cepat sampai total jam kerja sesuai
kebutuhan perusahaan.
Karena sudah adanya sistem presensi yang baku seperti sistem fingerprint
indisipliner yang dilakukan sebagian kecil karyawan PT. PP. London Sumatra
Indonesia, seperti saat belum digunakannya sistem fingerprint yang masih banyaknya
terdapat karyawan yang terlambat masuk jam kerja dan absensi tidak ditanda tangani.
Adapun diagram konteks sistem absensi pegawai dapat dilihat pada gambar berikut.
Gambar 1.2
Diagram Konteks Analisa Sistem Informasi Absensi Pegawai pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk
Sumber : PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk
Kinerja juga di pengaruhi oleh tingkat hasil penjualan PT.PP. London
Sumatra Indonesia Tbkmenutup tahun 2015 dengan penurunan penjualan bersih
sebesar 11,4%, dari Rp4,73 triliun tahun 2014 menjadi Rp4,19 triliun tahun 2015.
Kinerja ini berada di bawah perkiraan target pertumbuhan, terutama akibat lemahnya
harga komoditas. Namun demikian, PT.PP. London Sumatra Indonesia Tbk berhasil
sawit, yang membantu mengimbangi dampak negatif dari penurunan harga
komoditas.
Akibatnya, laba bersih yang dapat diatribusikan padapemilik entitas induk
mencapai sebesar Rp623,3 miliar, dengan marjin laba barsih sebesar 14,9% atau laba
sebesar Rp91 per saham (sumber http://www.londonsumatra.com). Walaupun lebih
rendah dari perkiraan yang diharapkan, PT.PP. London Sumatera Indonesia Tbk
yakin bahwa pencapaian ini akan membaik seiring pulihnya kondisi pasar ke
depan.Perusahaan meyakini prospek pemulihan pemulihanmakroekonomi di tahun
2016, dengan tetap mencermati kemungkinan kebijakan pengetatan moneter di
Amerika Serikat serta berlanjutnya perlambatan di Tiongkok yang akan berdampak
pada harga-harga komoditas. PT.PP. London Sumatra Indonesia Tbk akan terus
berupaya meraih efisiensi dan efektivitas operasional guna mempertahankan
keunggulan bersaing.
Gambar 1.3
Laporan Bagian Penjualan 5 Tahun Terakhir
Dengan filosofi yang berdasarkan ide pelayanan kepada orang lain, termasuk
karyawan, pelanggan, dan masyarakat luas budaya kaizendapat berpengaruh pada
PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk yang akan berkembang serta berubah-ubah
untuk bisa mendukung tujuan-tujuan yang berorientasi pelayanan yakni dengan
mengedepankan tata cara melakukan pendekatan atas proses dan pola pikir
membangun sesuatu dan bukan membangun sesuatu itu sendiri.
Dari pemaparan latar belakang diatas peneliti dapat tertarik untuk
melakukan penelitian untuk mengetahui budaya kaizen terhadap kinerja
karyawan.Dan peneliti tertarikmenjadikanperusahaan PT. PP. London
Sumatra Indonesia TBK. Dan peniliti ingin mengkaji perusahaan tersebut
dengan judul “Pengaruh Budaya OrganisasiKaizen TerhadapKinerja
Karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka
perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah budaya organisasi
kaizen berpengaruh pada kinerja karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia
Tbk”.
1.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian tentunya mempunyai beberapa tujuan dari
permasalahan yang dibahas, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:
Untuk mengetahui dan menganalisis seberapabesar pengaruh budaya
organisasi kaizen pada kinerja karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah:
1.4.1 Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi pihak perusahaan sehingga dapat
bermanfaat dalam menentukan kebijakan perusahaan dan memberikan
alternatif bagi perusahaan sehubungan dengan variable-variabel dalam
budaya kaizen yang dapat meningkatkan kinerja perusahaan
1.4.2 Bagi Akademis
Sebagai masukan bagi pihak lain yang ingin melakukan penelitian
lebih lanjut dan sebagai bahan bacaan yang diharapkan akan
menambah wawasan pengetahuan bagi yang membacanya.Penelitian
ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan menjadi sumbangan
pemikiran atau referensi bagi mahasiswa yang akan melakukan
penelitian selanjutnya.
1.4.3 Bagi Penulis
Diharapkan dapat menambah atau memperkaya wawasan dan ilmu
untuk belajar mengenai cara-cara penerapan teori yang penulis
peroleh selama mengikuti perkuliahan dan untuk menambah wawasan
penulis tentang Budaya Kaizen khususnya pengaruh Budaya Kaizen
