i
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
TENAGA HONORER DI DINAS PENDIDIKAN KOTA MAKASSAR
A. NOVI INDAH SARI H. Nomor Stambuk : 10561 0552415
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
ii
TENAGA HONORER DI DINAS PENDIDIKAN KOTA MAKASSAR
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara
Disusun dan Diajukan oleh A. NOVI INDAH SARI H. Nomor Stambuk : 10561 0552415
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
iii
Judul Proposal Penelitian : Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Tenaga Honorer di Dinas Pendidikan Kota Makassar
Nama Mahasiswa : A. Novi Indah Sari H.
Nomor Stambuk : 10561 05524 15
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyetujui:
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. H. Lukman Hakim, M.Si Nasrul Haq, S.Sos., M.PA
Mengetahui :
Dekan
Fisipol Unismuh Makassar
Ketua Jurusan
iv
PENERIMA TIM
Telah diterima oleh TIM Penguji Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar, berdasarkan Surat Keputusan/undangan menguji ujian skripsi Dekan Fisipol Universitas Muhammadiyah Makassar, Nomor: 0068/FSP/A.4-II/XII/41/2019 sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana (S1) dalam program studi Ilmu Administrasi Negara di Makassar pada hari sabtu, tanggal 14 Desember tahun 2019.
TIM PENILAI
Sekertaris
Dr. Burhanuddin, S.Sos., M.Si
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos., M.Si
v Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama Mahasiswa : A. Novi Indah Sari H. Nomor Stambuk : 10561 05524 15
Prongram Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa benar karya ilmiah ini adalah penelitian saya sendiri tanpa bantuan dari pihak lain atau telah ditulis/dipublikasikan orang lain atau melakukan plagiat. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik sesuai aturan yang berlaku, sakalipun itu pencabutan gelar akademik.
vi
A. NOVI INDAH SARI H. 2019: Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Tenaga Honorer di Dinas Pendidikan Kota Makassar
(Dibimbing oleh Lukman Hakim dan Nasrul Haq)
Tenaga kerja honorer adalah salah satu bagian dari badan institusi pemerintahan saat ini. dalam menjalankan operasionalisasi, aktivitas serta kegiatan di instansi. Tenaga kerja honorer sebagai sumber daya manusia yang mendukung para PNS sudah seharusnya diberikan kompensasi yang layak sebagai salah satu penghargaan atas jasa yang telah mereka berikan kepada instansi pemerintahan. Agar kedepannya para tenaga kerja honorer dapat bekerja lebih maksimal lagi. Dalam peneliatian ini peneliti bertjuan untu mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja tenaga kerja honorer di dinas pendidikan kota makassar.
Dari pengolahan itu dapat diketahui bahwa hasil nilai R2 (R square) sebesar 0,630 yang menyatakan bahwa proporsi variasi variabel bebas yaitu kompensasi mempengaruhi variasi variabel terikat yaitu kinerja tenaga kerja honorer sebesar 71,34% dan sisanya sebesar 37.0% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel kompensasi seperti lingkungan, fasilitas dan lain lain.
7
Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA TENAGA HONORER DI DINAS PENDIDIKAN KOTA MAKASSAR”.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Univesitas Muhammadiyah Makassar.
Pada kesempatan ini penulis memberikan penghargaan sebesar-besarnya, rasa terima kasih yang tak henti kepada kedua orang tua tercinta, untuk Kaeng/ayah tercinta (Alm) Hamid dan Ibu tersayang Sangkimong yang telah mencurahkan seluruh cinta, kasih sayang, cucuran keringat dan air mata, untaian doa serta pengorbanan tiada henti, yang hingga kapanpun penulis tidak akan bisa membalasnya. Maafkan jika ananda sering menyusahkan, merepotan, serta melukai perasaan Kaeng dan Ibu, keselamatan dunia akhirat semoga selalu untukmu. Untuk Saudariku, St. Somba dan St. Patima terima kasih atas pengorbanan tiada henti serta motivasinya selama ini semoga kita bertiga menjadi kebanggan kedua orang tua. Dan juga untuk kakak sepupu Rosmina Guntur S.Sos terima kasih atas pengorbanan tiada henti serta motivasinya selama ini.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tampa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada
8
kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Bapak Prof. Dr. H. Abd. Rahman Rahim, SE., MM selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar
2. Ibu Dr. Hj. Ihyani Malik, S.sos. M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar
3. Bapak Nasrul Haq, S.Sos., M.PA selaku Ketua Jurusan dan Kak Nurbiah Tahir,S.Sos., M.AP selaku Sekretaris Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar
4. Bapak Dr. H. Lukman Hakim, M.Si selaku Pembimbing I dan Bapak Nasrul Haq, S.Sos., M.PA selaku Pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
5. Untuk seluruh dosen pengajar, staf dan pegawai di lingkungan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar
6. Untuk Kak Rismawati, SE. kak Harlijsah SE, kak Andriani S.Pd., M.Pd, kak Azlinda SE., kak Suhrani SE.,kak Alka S.Pd., Bu ilha, dan kak Nanni terima kasih telah membantu, mendukug dan memotivasi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Untuk sahabat seperjuangan kak Harlinda MA, S.Sos., Nurhalizah S.Sos., Samsidar S.Sos., Hastuti, dan Andi Tenri Fauziah terima kasih yang selalu membantu dan memberikan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.
9
8. Untuk sahabatku Dente‟, Ty‟, Ekha, kak Nurmuslima S.Pd., Nur Ambarwati SE., Nuralia Arif S.Sos., Zaenab S.Pd., Nur Rahmi S.Pd., Icha, dan Intan S.Kom., terima kasih telah membantu, mendukug dan memotivasi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Dinas Pendidikan kota Makassar, sebagai tempat meneliti penulis yang sudah menerima dan membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
10. Seluruh keluarga yang sudah membantu, mendukug dan memotivasi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
11. Untuk Abdul Amin Ma‟ruf terima kasih yang senantiasa memberi dukungan, semangat dan motivasi penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
12. Seluruh sahabat Administrasi Negara Angkatan 2015 terkhusus kelas G yang telah bersama-sama melewati masa perkuliahan selama kurang lebih 4 tahun. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran dan kritik, yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak.
Makassar, 15 Desember 2019
10 DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN ... ii
PENERIMA TIM ... iii
LEMBAR PERNYATAAN PENULISAN KARYA ILMIAH ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xv BAB I PENDAHULUAN ... 1 A. Latar Belakang ... 1 B. Rumusan Masalah ... 6 C. Tujuan Penelitian ... 6 D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
A. Pengertian, Konsep dan Teori ... 8
1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
2. Pengertian Kompensasi ... 9
3. Faktor Kompensasi ... 10
4. Indikator Dari Kompensasi ... 11
5. Bentuk-bentuk Kompensasi ... 14
11
7. Pengertian Kinerja ... 15
8. Faktor-faktor Pengaruh Kinerja ... 16
9. Indikator kinerja ... 18
10. Penilaian Kinerja ... 20
11. Manfaat Penilaian Kinerja ... 20
12. Tujuan Penilaian Kinerja ... 20
13. Pengertian Kinerja Tenaga Honorer ... 21
14. Peraturan Pemerintah Tentang Pegawai Honorer... 22
15. Penelitian Terdahulu ... 24
B. Kerangka Berpikir ... 25
C. Definisi Operasional ... 26
D. Hipotesis ... 28
BAB III METODE PENELITIAN ... 29
A. Waktu dan Lokasi Penelitian... 29
B. Jenis dan Tipe Penelitian... 29
C. Populasi Dan Sampel ... 29
D. Teknik Pengumpulan Data ... 30
E. Teknik Analisis Data ... 32
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 35
A. Deskripsi Objek Penelitian ... 35
1. Profil Dinas Pendidikan ... 35
2. Visi Misi dan Strategi Kebijakan Dinas Pendidikan ... 42
3. Struktur Organisasi ... 44
4. Tugas Pokok Dan Fungsi Struktur Organisasi ... 45
B. Pengumpulan Data... 52
1. Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
12
3. Identifikasi Responden Berdasarkan Usia ... 54
4. Identifikasi Responden BerdasarkanMasa Kerja ... 54
C. Hasil Penelitian ... 55
1. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi (X) ... 55
2. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kinerja(Y) ... 75
3. Pengaruh Kompeensasi terhadap Kinerja Tenaga Honorer di Dinas Pendidikan Kota Makassar ... 95 BAB V PENUTUP ... 103 A. Kesimpulan) ... 103 B. Saran ... 104 DAFTAR PUSTAKA ... 105 LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP DAFTAR TABEL
13
Tabel 1. Kriteria Jawaban Responden ... 31
Tabel 2. Jenis Kelamin Responden ... .. 50
Tabel 3. Jenjang Pendidikan Responden ... 51
Tabel 4. Umur Responden ... .. 51
Tabel 5. Masa Kerja Responden ... .. 52
Tabel 6. Tanggapan Responden Tentang pemberian Gaji ... 53
Tabel 7. Tanggapan Responden Tentang Gaji ... 54
Tabel 8. Tanggapan Responden Tentang Gaji Tidak Sebanding ... 54
Tabel 9. Tanggapan Responden Tentang Gaji dibayarkan Tepat Waktu ... 55
Tabel 10. Tanggpan Responden Tentang Gaji Sesuai Peraturan ... 56
Tabel 11. Pernyataan Responden Menyangkut Gaji/Upah ... 56
Tabel 12. Tanggapan Responden Tentang Kerja Melebihi Target ... 58
Tabel 13. Tanggapan Responden Tentang Bekerja Diatas Standar ... 59
Tabel 14. Tanggapan Responden Tentang Meningkatkan Semangat ... 59
Tabel 15. Tanggapan Responden Tentang Berlaku Secara Adil ... 60
Tabel 16. Tanggapan Responden Tentang Waktu Kerja ... 60
Tabel 17. Pernyataan Responden Menyangkut Bonus ... 61
Tabel 18. Tanggapan Responden TentangTerlindungi ... 63
Tabel 19. Tanggapan Responden TentangTidak Khawatir ... 63
Tabel 20. Tanggapan Responden TentangTanpa Mengeluarkan Biaya ... 64
Tabel 21. Tanggapan Responden TentangAturan Berlaku ... 64
Tabel 22. Tanggapan Responden Tentang Penggunaan Jamkes ... 65
14
Tabel 24. Tanggapan Responden TentangPengelolaan Asuransi ... 67
Tabel 25. Tanggapan Responden TentangMerasa Nyaman ... 68
Tabel 26. Tanggapan Responden TentangMenjamin Kehidupan ... 68
Tabel 27. Tanggapan Responden TentangManfaat Asuransi ... 69
Tabel 28. Tanggapan Responden TentangKebutuhan ... 69
Tabel 29. Pernyataan Responden Menyangkut Asuransi ... 70
Tabel 30. Tanggapan Responden TentangStandar Kualitas ... 74
Tabel 31. Tanggapan Responden TentangKualitas Kerja ... 74
Tabel 32. Tanggapan Responden TentangHasil Kerja ... 75
Tabel 33. Tanggapan Responden TentangKepuasan Kerja ... 75
Tabel 34. Tanggapan Responden TentangKinerja Pegawai... 76
Tabel 35. Pernyataan Responden Menyangkut Kualitas ... 76
Tabel 36. Tanggapan Responden TentangWaktu Kerja ... 78
Tabel 37. Tanggapan Responden TentangKetetapan Waktu ... 78
Tabel 38. Tanggapan Responden TentangJam Kerja ... 79
Tabel 39. Tanggapan Responden TentangMemanfaatkan Waktu ... 79
Tabel 40. Tanggapan Responden TentangDatang Tepat Waktu ... 80
Tabel 41. Pernyataan Responden Menyangkut Kuantita ... 80
Tabel 42. Tanggapan Responden TentangTugas Pekerjaan ... 82
Tabel 43. Tanggapan Responden TentangPenyelesaian Pekerjaan ... 83
Tabel 44. Tanggapan Responden TentangWaktu Jam Kerja ... 83
Tabel 45. Tanggapan Responden TentangBerdiskusi Dengan Atasan ... 84
15
Tabel 47. Pernyataan Responden Menyangkut Pelaksanaan Tugas ... 85
Tabel 48. Tanggapan Responden TentangBekerja Secara Efektif ... 87
Tabel 49. Tanggapan Responden TentangTeknologi ... 87
Tabel 50. Tanggapan Responden TentangSumber Daya ... 88
Tabel 51. Tanggapan Responden TentangMandiri ... 88
Tabel 52. Tanggapan Responden TentangInisiatif ... 89
Tabel 53. Pernyataan Responden Menyangkut Tanggung Jawab ... 89
Tabel 54. Hasil Uji Validitas ... 94
Tabel 55. Hasil Uji Reliabilitas ... 95
Tabel 56. Regresi Linier Sederhana ... 96
Tabel 57. Hasil Uji Determinasi ... 99
DAFTAR GAMBAR Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian ... 24
16
Gambar 2. Bagan Struktur Organisasi ... .. 42 Gambar 3. Kontinum Interpretasi Skor ... .. 72 Gambar 4. Kontinum Interpretasi Skor ... .. 92
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia merupakan kemampuan dalam berpikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam diri, yang perlu digali, dibina, dan dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya dalam berkarya dan berpotensi maupun berkualitas, yang mampu bersaing dan membawa dampak positif bagi organisasi maupun diri sendiri dan tentunya baik bagi orang lain, keluarga maupun masyarakat. Kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai atau karyawan sebagai balas jasa atau konstribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Sutriano, 2009).
Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besar dan kecilnya kompensasi merupakan ukuran untuk meningkatkan prestasi kerja, apabila system kompensasi yang diberikan perusahaan atau instansi cukup adil untuk karyawan maka akan mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan dan
17
akan lebih bertanggung jawab atas tugas yang diberikan perusahaan atau instansi. Perusahaan atau instansi mempunyai peranan penting untuk memberikan gaji dan upah kepada karyawan berdasarkan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan sebagai berikut :
Upah ialah hak karyawan yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari perusahaan atau pimpinan kepada karyawan yang telah ditetapkan sesuai dengan perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, missal tunjangan bagi karyawan dan keluarganya.
Berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 102/MEN/VI/2004 Pasal 85 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 yaitu :Untuk karyawan yang telah bekerja selama 5 hari seminggu, nilai upah lembur yang jatuh pada hari libur nasional adalah 200% per jam (dua kali lipat dari upah normal per jam), untuk 8 jam pertama 300% (tiga kali lipat dari upah normal per jam), untuk jam 9 keatas 400% (empat kali lipat dari upah normal per jam) untuk jam kesepuluh dan kesebelas.
Pengembangan sumber daya manusia harus menjadi pusat perhatian karena merupakan subjek dan objek pembangunan. Tapi fakta menunjukkan bahwa jumlah angkatan kerja yang melimpah dan laju pertumbuhan yang cepat justru menjadi masalah pokok ketenagakerjaan Indonesia.
Banyaknya lulusan SMA, sarjana maupun sederajat dalam perkembangan teknologi dan informasi di era globalisasi ini menuntut setiap perusahaan /instansi untuk mampu meningkatkan dan mengembangkan semua aspek agar mampu bersaing dan tidak tergerus dengan desakan dari berbagai aspek dan bidang.
18
Diharapkan dengan lulusan yang mampu akan memberikan kompensasi yang baik pada lulusan atas balas jasa dari instansi atau perusahaan yang ditetapkannya.
“Kompensasi merupakan semua pendapatan baik berupa uang yang telah diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas hasil yang diberikan kepada perusahaan” (Hasibuan, 2002). Kompensasi berupa uang, ialah gaji yang diberikan dengan jumlah dominal kepada karyawan yang telah ditetapkan. Kompensasi berupa barang, adalah gaji yang diberikan dengan barang. Contohnya dari hasil produksi yang telah dihasilkan maka dapat memberikan upah 10% dari penghasilan. Menurut Sastrohadiwiryo Dalam Yuniarsih (2011) “Kompensasi ialah imbalan atau balas jasa yang telah diberikan perusahaan kepada para karyawan, sebab para karyawan telah bekerja dengan baik dan kreatif demi perusahaan untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan”.
“Menurut Marihot (2005) “kompensasi merupakan semua balas jasa yang telah diterima oleh karyawan sebagai bentuk dari pelaksanaan tugas dalam organisasi yang berupa gaji, bonus, upah, insentif, dan tunjangan”.
“Kompensasi pada kenyataannya belum menggembirakan bila dikaitkan dengan kinerja tenaga honorer. Pegawai honorer ialah pegawai yang belum diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang setiap bulannya menerima honorarium atau bukan gaji” (https://www.apaarti.com/pegawai-honorer.html)
Tenaga kerja honorer yang direkrut di instansi dari berbagai kalangan baik dari lulusan sederajat, SMA maupun sarjana dalam abdi Negara dan ikut serta dalam berperan aktif di pelayanan masyarakat yang tentunya mempunyai
19
kemampuan atau skill yang dapat berpotensi, berkomitmen dan kinerja yang baik sehingga dengan pembayaran upah standar atau minimum (UMK).
Kinerja tenaga honorer sudah pula dilaksanakan oleh Dinas Pendidikan Kota Makassar sebagai salah satu kebijakan dalam berupayah memberikan kompensasi terhadap pegawai atau tenaga kerja honorer di kota Makassar.Namun, besarnya kompensasi yang diterima pegawai honorer tentunya tidak sama atau tidak sebanding dengan pegawai negeri sipil (PNS) dengan system pembayaran upah atau gaji yang diterima setiap bulannya dan tidak memiliki potongan atau pun tidak turun bahkan sebaliknya.
Dalam peraturan pemerintah Nomor 48 tahun 2005 pasal 1 yang dimaksud dengan:
1) Tenaga honorer adalah seseorang yang diangkat oleh pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau penghasilannya menjadi beban anggaran pendapatan dan belanja Negara atau anggaran pendapatan dan belanja daerah.
2) Pejabat Pembina Kepegawaian adalah pejabat yang berwenang mengangkat memindahkan dan memberhentikan Pegawai Negeri Sipil di lingkungannya sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
3) Instansi adalah instansi pemerintah pusat dan instansi pemerintah daerah provinsi dan kabupaten/kota
Untuk itulah kompensasi yang diberikan oleh instansi diharapkan dapat memenuhi kebutuhan dan juga timbal balik yang sesuai terhadap kontribusi para
20
tenaga kerja honorer kepada instansi. Dengan adanya kompensasi yang baik diharapkan akan adanya peningkatan kinerja dari para pegawai honorer tersebut. Yang tentunya akan berdampak positif bagi kedua pihak baik itu dari tenaga kerja itu sendiri dan juga instansi yang terkait.
Instansi Dinas Pendidikan kota Makassar memiliki pegawai sebanyak 157 orang. Tetapi tidak semua pegawai di dinas pendidikan kota Makassar berstatus pegawai negeri sipil (PNS), tapi di dinas pendididkan masih banyak pegawai yang berstatus pegawai honorer (non PNS). Dimana jumlah pegawai negeri sipil (PNS) di dinas pendidikan kota Makassar sebanyak 88 orang dan jumlah pegawai honorer sebanyak 69 orang.
Dalam pemberian kompensasi instansi Dinas Pendidikan Kota Makassar juga selain memberi gaji pokok juga memberi kompensasi lain yang diharapkan dapat kesejahteraan para tenaga honorer seperti:
a. BPJS ( iuran diambil 5 % dari gaji, 3% instansi dan 2% pribadi) b. Uang Dinas
c. Dan insentifnya lainnya (yang dibayarkan pada waktu tertentu)
Usaha yang dilakukan oleh dinas terkait dengan memberikan suatu penghargaan/ balas jasa kepada tenaga kerja honorer yang di anggap memiliki kemampuan atau skill yang berkualitas dan efesien dan bekerja dengan baik dalam suatu pencapaian tujuan yang ingin dicapai.
Dalam penelitian ini, masalah yang ada adalah apakah denagn adanya tenaga kerja honorer atau tambahnya tenaga honorer tersebut biaya kompensasi yang dikeluarkan instansi untuk tenaga honorer sudah sesuai atau malah membebani pencapaian kinerja tenaga honorer.
21
Lalu masalah lainnya adalah kinerja tenaga honorer sangat berkualitas namun kompensasi yang diberikan kepada pegawai honorer tidak sesuai dengan kinerjanya dimana kinerja tenaga honorer lebih banyak dibandingkan dengan kompensasi yang diterima dan lambatnya pemberian kompensasi kepada pegawai honorer.
Pengaruh kompensasi akan ditinjau dari aspek Ilmu Administrasi Publik mengingat pelaksanaan kinerja tenaga kerja honorer yang harus terus berjalan dan kompensasi yang wajib dibayarkan kepada para tenaga kerja honorer tentunya menjadi masalah yang ingin dipecahkan agar instansi maupun kompensasi tenaga kerja honorer tidak merugikan pihak dari manapun baik dalam pegawai honorer ataupun dalam instansi. Maka dari itu penulis tertarik melakukan suatu penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Tenaga Honorer di Dinas Pendidikan Kota Makassar”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka masalah dalam penelitian ini di rumuskan sebagai berikut:
1. Seberapa baik kompensasi tenaga honorer di Dinas Pendidikan Kota Makassar?
2. Seberapa baik kinerja tenaga honorer di Dinas Pendidikan Kota Makassar? 3. Seberapa besarpengaruh kompensasi terhadap kinerja tenaga honorer di Dinas
Pendidikan Kota Makassar? C. Tujuan Penelitian
22
1. Untuk mengetahui kompensasi terhadap kinerja tenaga honorer di Dinas Pendidikan Kota Makassar
2. Untuk mengetahui kinerja tenaga honorer di Dinas Pendidikan Kota Makassar 3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja tenaga honorer di
Dinas Pendidikan Kota Makassar D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diambil dari kegiatan penelitian Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Tenaga Honorer di Dinas Pendidikan Kota Makassar baik manfaat dalam teori maupun manfaat praktis.
1. Manfaat Teoritis
Diharapkan dari hasil penelitian dapat meningkatkan dan menambah ilmu pengetahuan khususnya teori kompensasi terhadap kinerja tenaga honorer di dinas kota Makassar.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sebuah pemikiran kepada pihak pengambil kebijakan mengenai Kompensasi di Dinas Pendidikan Kota Makassar.
23
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian, Konsep dan Teori
1. Defenisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian kegiatan yang terkait dengan analisis pekerjaan, evaluasi, kompensasi, serta promosi dan adanya perjanjian pemberhentian kerja dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan (Panggabean, 2004).
Dari definisi di atas, segala bentuk kegiatan di bidang tersebut yakni sumber daya manusia dapat dinilai t dari dua sisi, yaknidari sisi aktivitas dan sisi pekerja. Sisi aktivitasyaitu analisis dan evaluasi. Sedangkan dari sisi pekerja terdiri darisumber daya manusia, penilaian kinerja,bersosialisasi, serta adanya pemberhentian kerja.
Hasibuan (2007) berpendapat Sumber Daya Manusia memiliki arti keahlian terpadu yang berasal dari daya pikir beserta daya fisik yang di miliki pada setiap orang yang melakukan serta sifatnya masih erat hubungannya seperti keturunan dan lingkungannya, sedangkan untuk prestasi kerja adanya dorongan dari sebuah keinginan dalam memenuhi tujuannya.
Sumber daya manusia terdiri atas daya pikir dan daya fisik kepada setiap individu atau lebih jelasnya yakni suatu kemampuan yang ada pada setiap manusia di tentukan oleh daya fikir serta daya fisiknya. SDM merupakan unsur yang sangat penting dalam setiap kegiatan yang di kerjakan. Meskipun peralatan
24
sudah canggih tetapi tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiataan tersebut ada artinya sama sekali. Karena daya pikir merupakan sebuah modal awal yang dimiliki sejak lahir sedangkan keahlian di dapat dari usaha (pembelajar dan pelatihan). Kecerdasan dapat di ukur dari kepintaran seseorang.
2. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan semua imbalan yang diterima oleh seorang pekerja atas jasa atau hasil kerjanya pada sebuah organisasi/instansi dimana imbalan tersebut dapat berupa uang ataupun barang, baik langsung ataupun tidak langsung. Istilah kompensasi sangat berhubungan dengan imbalan-imbalan finansial atau rewardyang diberikan kepada seseorang atas dasar hubungan kerja.
Kompensasi yakni fungsi utama yang sangat penting dalam manajemen kinerja, karena kompensasi adalah sudut pandang yang sangat sensetif dalam hubungan kerja dalam sebuah perusahaan ataupun instansi. Kompensasi merupakan suatu imbalan yang telah diberikan kepada karyawan atas tercapainya tujuan perusahaan” (Panggabean, 2009).
Menurut Deseler (2007), “kompensasi merupakan segala yang berupa pemberian baik berupa barang maupun berupa uang yang telah diserahkan kepada pegawai dan mulai dari hasil kerjanya”. Pada dasarnya terdapat dua cara pembayaran keuangan yaitu pembayaran finansial langsung dan pembayaran non finansial. Pembayaran finansial yakni pembayaran yang berupa upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus. Sedangkan pembayaran non finansial adalah balas jasa yang berupa tunjangan pemberian asuransi.
25
Menurut Husein (2007) menyatakan bahwa kompensasi ialah“segala sesuatu yang diberikan kepada karyawan baik berupa gaji, tunjangan kesehatan, asuransi yang telah di bayarkan oleh perusahaan”. Menurut Andrew di kutip oleh Mangkunegara (2009) “menyatakan kompensasi adalah suatu yang dapat di pertimbangkan sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati”.
3. Faktor Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2009) faktor yang dapat mempengaruhi kompensasi yaitu:
a. Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah terkait dengan adanya penentuan standar gaji, pembayaran pajak, penetapan harga, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi yang dapat dipengaruhi oleh perusahan dalam penentuan kebijakan kompensasi karyawan.
b. Penawaran Perusahaan dengan karyawan Kebijakan dalam penentuan kompensasi dapat mempengaruhi terjadinya tawar menawar yangtidak sesuai dengan upah yang harus di berikan oleh perusahan terhadap karyawannya. c. Standar Biaya Hidup karyawan Kebijakan kompensasi perlu
mempertimbangkan standard dan biaya hidup karyawan. Hal tersebutdikarenakan kebutuhan karyawanharus terpenuhi, maka karyawan akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan karyawan maka akan lebih semangat dalam bekerjadantermotivasi dalam pencapaian suatu tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.
26
d. Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan dalam pemberian kompensasi dapat berpengaruh terhadap ukuranperusahan,riwayat pendidikan pegawai, dan masa kontrak kerja karyawan. Artinya,Upah pegawai dapat dipertimbangkan sesuai dengan tingkat upah yang dapat diperhatikan dari riwayat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e. Pemerintah dan Persediaan Kemampuan Membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan dapat dipertimbangkan sesuai dengan tingkat permintaan pasar dan persediaan, yang merupakan kondisi pasar saat itu harus di jadikan pertimbangan dalam penentuan tingkat upah karyawan.
f. Kemampuan Membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan harus berdasarkankemampuan perusahaan dalam pembayaran upah karyawan. Artinya dalam penentuan kebijakan jangan terlalu menentukan kebijakan kompensasi di bawah standar kemampuan dalam perusahaan.
4. Indikator Kompensasi
Indikator kompensasi yang di kemukakan oleh Husein (2007) adalah: a. Gaji/Upah adalah imbalan yang diterima oleh karyawan yang bersifat
rutin setiap bulan walaupun kehadiran tidak maksimal tetapi gaji yang diterima tidak berkurang.
b. Bonus yakni pembayaran yang diterima dansekaligus dengan hasil kerjanya yang sangat memuaskan
c. Jaminan Kesehatan di dalam kompensasi merupakan pemberian tunjangan kesehatan yang tanggung oleh perusahaan
27
d. Asuransi adalah perjanjian antara dua bela pihak dan salah satu diantara dua pihak wajib membayar. Dengan adanya asuransi, seorang karyawan khusunya tenaga kerja honorer tidak perlu akan khawatir tentang kejadian-kejadian yang tidak terduga dimasa depan.
Menurut Simamora (2004), indikator unuk mengukur kompensasi karyawanadalah:
a. Upah dan gaji, Upah yaitu basis pembayaran yang sering digunakan bagi pekerja produksi dan pemeliharaan. Upah pada umumnya berhubungan dengan tariff gaji per jam dan gaji biasanya berlaku untuk tariff bayaran tahunan, bulanan, atau mingguan.
b. Insentif yakni tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau puah yang diberikan oleh perusahaan.
c. Tunjangan, yaitu asuransi kesehatan dan jiwa program pensiun, liburan yang ditanggung perusahaan, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
d. Fasilitas, pengertian fasilitas pada umumnya berhubungan dengan kenikmatan seperti mobil perusahaan, akses ke pesawat perusahaan, tempat parker khusus dan kenikmatan (perlakuan khusus) yang diperoleh perusahaan.
Menurut Hasibuan (2012), mengemukakan secara umum indikator kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Gaji merupakan uang yang dberikan setiap bulan kepada karyawan sebagai balas jasa atau kontribusinya.
28
b. Upah merupakan imbalan yang diberikan secara langsung kepada karyawan yang didasrkan pada jam kerja.
c. Insentif merupakan imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
d. Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu sebagai imbalan atas pengorbanannya.
e. Fasilitas merupakan sarana penunjang yang diberikan oleh organisasi. Berdasarkan indikator kompensasi di atas dapat di simpulkan bahwa indikator kompensasi yang dapat digunakan dalam penelitian tersebut adalah indikator kompensasi menurut Husein (2007) adalah:
a. Gaji adalah Imbalan yang diterima oleh karyawan yang bersifat rutin setiap bulan walaupun kehadiran tidak maksimal tetapi gaji yang diterima tidak berkurang.
b. Bonus yakni pembayaran yang diterima dansekaligus dengan hasil kerjanya yang sangat memuaskan.
c. Upah yakni pembayaran yang diterima oleh karyawan dengan kerja lemburnya.
d. Pengobatan di dalam kompensasi merupakan pemberian tunjangan kesehatan yang tanggung oleh perusahaan.
e. Asuransi adalah perjanjian antara dua bela pihak dan salah satu diantara dua pihak wajib membayar. Dengan adanya asuransi, seorang karyawan khusunyatenaga kerja honorer tidak perlu akan khawatir tentang kejadiankejadian tidak terduga dimasa depan.
29 5. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2009) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung adalah berupa upah dan gaji, dan kompensasi tidak langsung adalah melayani dengan baik dan menguntungkan.
Upah adalah bentuk pembayaran berupa dominal atau uang yang telah diterima oleh karyawandari hasil kerjanya dalam hitungan jam, hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji adalah pembayaranberupa uang yang telah diterima olehkaryawan yang rutin setiap bulan. Sedangkan Keuntungan dalam Pelayanan merupakan nilai keuangan (moneter) secara langsung kepada karyawandengan cepat dilaksanakan. Sedangkan pelayanan merupakan nilai keuangan (moneter) secaralangsung terhadap karyawan yang tidak dapat mudah ditentukan.
6. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2008), tujuan memberikan kompensasi yaitu:
a. Adanya hubungan kerja sama dalammemberikan kompensasi terkait adanya kerja sama yang formal antara perusahaan dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pimpinanharus memberikan kompensasi sesuai perjanjian dari awal yang telah disepakati. b. Kepuasan kerja dengan balas jasa, pegawai dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif apabila program kompensasi ditetapkan dengan cukup besar, pengadaan pegawai yang memenuhi syarat untuk perusahaan akan lebih baik dan sangat mudah.
30
d. Motivasi apabila pemberian kompensasilebih besar, manajer merasa lebih semangat dan termotivasi dari bawahannya.
e. Kemampuanpegawaiterprogram dari kompensasi atas prinsip adil, baik dan keunggulan maka kemampuan pegawaisangat terjamin karena menghubungkan dari kecil.
7. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan istilah dalam manajemen yang mana istilah kinerja diartikansebagai hasil kerja, Prestasi kerja (Samsuddin, 2005) menyebutkan bahwa “Kinerja merupakan tingkat dalam melaksanakankewajibanatau tugas yang ingin mencapai suatu tujuan tertentu. Devisi yang digunakan dalam kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”.
Kinerja merupakan hasil kerja dari suatu proses dalam pencapain suatu tujuan tertentu.Menurut Nurlaila (2010). Menurut pendekatan perilaku dalam manjemen kinerja yakni kuantitas atau kualitas yang telah berhasil melaksanakan tugasnya atau jasa yang diberikan oleh individu yang telah melaksanakan tugasnya. Kinerja yaitu prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang telah ditentukan. (Dessler,2009).
Menurut Wibowo (2010) mengemukakan bahwa kinerja yakni tentang melaksanakan tugasnya sebagai karyawan dan tercapainya suatu tujuan yang telah ditentukan. Menurut Notoatmodjo (2009) kinerja yakni suatu tugas yang telah dilakukan oleh seorang pegawai atau karyawan sesuai dengan apa yang telah ditentukan. Menurut Sedarmayanti (2011) mengungkapkan kinerja yakni hasil
31
kerja seorang karyawan, dalam sebuah proses manajemen dalam suatu organisasi secara menyeluruh, dimana dari hasil kerja tersebut dapat ditunjukkan bukti secara lebih jelas dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan). 8. Faktor Pengaruh Kinerja
a. Efektifitas dan efesien kinerja
Bila sutau tujuan akhirnya dapat dicapai, bisa dinyatakan bahwa kegiatan tersebut efektif akan tetapi jika kegiatan tidak sesuai dengan apa yang dicari, maka kegiatan tersebut dinilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga hasilnya dapat memuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien, sebaiknya jika akibat yang ditimbulkan tidak berpengaruh maka kegiatan tersebut sangat efesien (Prawirosentono, 1999).
b. Otoritas (Wewenang)
Otoritas yakni suatu sifat yang dapat berkomunikasi atau suatu perintah dalam organisasi formal yang memiliki seoraang anggota prganisasi kepada anggota lain untuk melakukan suatu kegiataan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999).
c. Disiplin
Taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku, menurut (Prawirosentono, 1999) jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutang dalam menghormati
Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa Faktor yang dapat mempengaruhi suatu pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu
32
Mangkunegara (2009) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah : Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge +Skill
a) Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memilikiIQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang sesuai dengan jabatannya dan keterampilan dalam mengerjakan tugas sehari-hari, sehingga lebih mampu mencapai prestasi dalam bekerja yang telah diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).
b) Faktor Motivasi muncul dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi suasana kerja. Motivasi yakni keadaan yang menggerakkan seorang pegawai menjadi terarah dalam tercapainya suatu tujuan organisasi. Sikap mental yaitu kondisi yang mendorong mental seorang pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara menyeluruh. Sikap seorang pegawai harus siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Dalam artian seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan pokok dan target kerja yang akan dicapai beserta dapat memanfaatkan dan menciptakan suasana kerja.
9. Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009) mengemukakan indikator kinerja, yaitu: a. Kualitas, kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
33
b. Kuantitas, adalah seberapa lama seorang pegawai ekera dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Menurut Robbins (2006) indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap katerampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. d. Efektivitas adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
34
f. Komitmen kerja adalah suatu tingkat dimana karyawan memiliki komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Menurut Dharma (2012), mengemukakan bahwa indikator kinerja adalah: a. Konsisten
b. Tepat c. Menantang d. Dapat diukur
Berdasarkan indikator kinerja diatas dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja yang tepat untuk diteliti dan dapat digunakan adalah indikator kinerja Menurut Mangkunegara (2009) yang mengemukakan indikator kinerja yaitu:
a. Kualitas, kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas, adalah seberapa lama seorang pegawai ekera dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. 10. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yaitu faktor kunci untuk mengembangkan potensi karyawan secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang
35
lebih baik berdasarkan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja seseorang sangat bermanfaat untuk perkembangan organisasi secara maksimal. Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Umam (2010), mengatakan penilaian kinerja merupakan cara mengukur kontribusi pegawai pada organisasi dimana mereka bekerja.
Menurut Sedarmayanti (2011), berpendapat bahwasanya penilaian kinerja merupakan suatu sistem yang formal untuk menguji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seorang karyawan.
11. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Umam (2010), Kontribusi suatu hasil dari penilaian yang merupakan suatu yang dapat bermanfaat dari perencanaan kebijakan organisasi.secara efektif dan dapat mengevaluasi penilaian kinerja dalam suatu organisasi yaitu:
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b. Perbaikan kinerja
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan
d. pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
e. Untuk kepentingan penelitian pegawai
f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai 12. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Alwi yang dikutip oleh Umam (2010), Secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikatakan sebagai suatu yang dapat bersifat evaluation dan development. Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan:
36
a. Dari hasil penilaian dapat digunakan sebagai suatu dasar dalam memberikan kompensasi
b. Hasil penilaian dapat digunakan sebagai staffing decision
c. Hasil penilaian dapat digunakan sebagai dasar untuk mengevaluasi suatu system seleksi
Sedangkan yang bersifat development Penilai harus menyelesaikan: a. Suatu prestasi yang telah berhasil dicapai oleh individu
b. Suatu faktor kelemahan individu yang dapat menghambat pekerjaan c. Prestasi yang mampu dikembangkan
13. Pengertian Tenaga Kerja Honorer
Definisi tenaga honorer dapat dilihat dari rumusan Pasal 1 angka (1) PP PTHMCPNS yang menegaskan Tenaga honorer bahwa yakni seorang individu yang telah diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian ataupun pimpinan lainnya dalam instansi pemerintahan yang telah melaksanakan tugas dengan baik sesuai dengan suatu tujuan tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah. Jadi, dapat dikatakan bahwa selain diangkat oleh pihak tertentu, tenaga kerja honorer juga mendapat gaji dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah.
Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 48 Tahun 2005 dalam Diantari (2013) menyebutkan bahwa tenega honorer adalah “Seorang indiividu yang telah diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi
37
pemerintahan atau yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Darah.
14. Peraturan Pemerintah Tentang Pegawai Honorer
Berdasarkan pasal 1 angka 1 peraturan pemerintah nomor 48 tahun 2005 tntang pengangkatan tenaga honorer menjadi pegawai negeri sipil (PP 48/2005) sebagaimana terakhir kali diubah dengan peraturan pemerintah nomor 56 tahun 2012 tentang perubahan kedua atas peraturan pemerintah nomor 48 tahun 2005 tentang pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipul („PP 56/2012), tenaga honorer asalah seseorang yang diangkat leh pejabat pembinan kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanak tugas tertentu pada isntasni pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban anggaran pendapatan dan belanja Negara (APBN) atau anggaran pendapatan dan belanja daerah (APBD).
Tenaga honorer merupakan orang yang bekerja di instansi pemerintah yang gajinya dibayarkan oleh APBN atau APBD. Sedangkan pegawai pemerintah. Sedangkan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK) menurut pasal 1 angka 4 undang-undang nomor 5 tahun 2014 tentang aparatur sipil Negara (UU ASN) dan pasal 1 angka 4 peraturan pemerintah nomor 49 tahun 2018 tentang manajemen pegawai pemerintah dengan perjanjian ( PP 49/2018) adalah warga Negara Indonesia yang memenuhi syarata tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan. Perlu diketahui juga bahwa PPPK merupakan aparatur sipl Negara (ASN).
38
Adapun yang dimaksud dengan pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan PPPK yang diangkat oleh pejabat Pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatujabatan pemerintahan atau diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. berdasarkan penjelasan pasal 96 ayat (1) PP 49/2018, tenaga honorer merupakan pegawai non-PNS dan non-PPPK, jadi dapat kita simpulkan bahwa tenaga honorer tidak sama dengan PPPK.Pada dasarnya PP 49/2018 mengatur mengenai manajemen PPPK. Berkitan dengan larangan instansi pemerintah untuk merekrut tenaga honorer sebagaimana yang disebutkan diatas, pasal 96 PP 49/2019 mengatur sebagai berikut:
a. Pejabat Pembina kepegawaian (PPK) dilarang mengangkat pegawai non-PNS atau non-PPPK utuk mengisi jabatan ASN
b. Larangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berlaku juga bagi pejabat lain di lingkungan instansi pemerintah yang melakukan pengangkatan pegawai non-PNS atau non-PPPK
c. PPK dan pejabat lain yang mengangkat pegawai non-PNS atau non-PPPK untuk mengisi jabatan ASN dikenakan sanksi sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
Lebih lanjut dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan pegawai non-PNS dan non-PPPK antara lain: pegawai yang saat ini dikenal dengan sebutan tenaga honorer. Kemudian PPK adalah pejabat yang mempunyai wewenang menetapkan pengangkatan pemindahan dan pemberhentian pegawai ASN danpembinaanmanjemen ASN di isntansi pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
39 15. Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu yang relevan dalam mendukung penelitian ini, diantaranya:
a. Pratama (2013)
Dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada TB. Mitra Jaya. Tujuan penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja karyawan pada Perusahaan TB. Mitra Jaya. Peneliti menggunakan metode sampling jenuh dengan sampel sebanyak 41 orang responden yang merupakan Karyawan Pada perusahaan TB. Mitra Jaya. Hasil penelitian ini diketahui bahwa nilai koefisien determinan (R2) yaitu sebesar 0,703 yang sudah mendekati.
Dengan demikian artinya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan TB. Mitra Jaya sebesar 49,4 % dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Artinya bahwa semakin banyak kompensasi yang diberikan maka akan semakin meningkatkan kinerja Karyawan Pada perusahaan TB. Mitra Jaya.
b. Ruslan wahyudi (2014)
Dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja pramuniaga pada PT.MATAHARI PUTRA PRIMA, Tbk PALEMBANG. Tujuan penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pramuniaga pada PT. Matahari Putra Prima, Tbk Palembang dan untuk mengetahui kompensasi secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Peneliti menggunakan metode
40
simple random sampling denga sampel sebanyak 62 orang responden yang merupakan pramuniaga di PT. Matahari Putra Prima, Tbk. Hasil penelitian ini diketahui bahwa nilai koefisien determinan (R2) yaitu sebesar 0,821 yang sudah mendekati 1. Dengan demikian artinya pengaruh kompensasi terhadap kinerja pramuniaga PT.Matahari Putra Prima, Tbk Palembang sebesar 67,5 % dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Artinya bahwa semakin banyak kompensasi yang diberikan maka akan semakin meningkatkan kinerja pramuniaga PT. Matahari Putra Prima, Tbk Palembang.
B. Kerangka Pikir
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Tenaga Honorer di Dinas Pendidikan Kota Makassar.” Penelitian ini melalui variabel X dan Variabel Y, variabel X adalah kompensasi. Berdasarkan beberapa indikator kompensasi dapat disimpulkan bahwa indikator yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah indikator kompensasi yang di kemukakan oleh Husein (2007) yaitu Gaji, Bonus, Upah, Jaminan Kesehatan, dan Asuransi.
Sedangkan variabel Y adalah Kinerja tenaga honorer, berdasarkan beberapa indikator diatas dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator kinerja menurut Mangkunegara (2009) yang mengemukakan indikator kinerja yaitu: Kualitas, kuantitas, Pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab.
Hasil dari penelitian ini diharapkan menjadi rekomendasi bagi Dinas Pendidikan Kota Makassar dalam melaksanakan suatu tugas agar tercapai dengan baik dan efecien.
41
Gambar1: Bagan Kerangka Pikir C. Definisi Operasional
1. Kompensasi
Kompensasi yang memadai dapat membuat para karyawan menjadi tenang Dan fokus terhadap tugas dan pekerjaan yang akan dilaksanakan. Dalam penelitian ini kompensasi adalah variabel X yang mempengaruhi atau disebut juga dengan variable independen. Kompensasi dalam penelitian ini memiliki 5 (lima) indikator kompensasi yang ada yaitu:
a) Gaji atau upah adalah Imbalan yang diterima oleh karyawan yang bersifat rutin setiap bulan walaupun kehadiran tidak maksimal tetapi gaji yang diterima tidak berkurang.
b) Bonus yakni pembayaran yang diterima dan sekaligus dengan hasil kerjanya yang sangat memuaskan
Kinerja (Y) (Mangjunegara, 2009) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Pelaksanaan tugas 4. Tanggung jawab Kompensasi (X) (Husein, 2007) 1. Gaji/Upah 2. Bonus 3. Jaminan Kesehatan 4. Asuransi
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Tenaga Honorer
42
c) Jaminan kesehatan di dalam kompensasi merupakan pemberian tunjangan kesehatan yang tanggung oleh perusahaan.
d) Asuransi adalah suatu perjanjian di mana seorang penanggung mengikatkan diri kepada seorang tertanggung, untuk memberikan pergantian kepadanya karena suatu kerugian.
2. Kinerja
Kinerja sendiri adalah aktivitas yang dilakasanakan oleh para tenaga kerja hoorer berdasarkan instruksi yang diberikan dan dalam penelitian ini kinerja merupakan variablel Y yang dipengaruhi atau disebut juga variabel dipenden. Kompensasi dalam penelitian ini memiliki 3 indikator yaitukualtitas kerja, Kuantitas yang dihasilkan dari kinerja dan keefektifan waktu dari kinerja yang diambil berdasarakan 4 indikator kinerja yaitu:
a) Kualitas kerja adalah ukuran seberapa baik seorang karyawan dalam apa yang seharusnya ia kerjakan.
b) Kuantitas kerja yakni suatu ukuran kinerja seorang karyawan seberapa lama dapat bekerja dalam sehari.
c) Pelaksanaan tugas yaitu kewajiban seorang para karyawan atau anggota dalam suatu organisasi, baik dalam organisasi pemerintah maupun non pemerintah. Dengan terlaksananya tugas tersebut terdapat suatu tujuan yang ingin dicapai yakni mengharapkan suatu hasil yang sangat memuaskan serta sesuai dengan dengan waktu yang telah ditentukan sebelumnya
43
d) Tanggung jawab merupakan sebuah perbuatan yang dilakukan oleh setiap individu yang berdasarkan atas kewajiban maupun panggilan hati seseorang, yaitu sikap yang menunjukkan bahwa seseorang tersebut memiliki sifat kepedulian dan kejujuran yang sangat tinggi.
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2011) “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian yang telah dinyatakan dalam bentuk kalimat”. Dari teori Sugiyono peneliti merumuskan hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :
Ho = Tidak terdapat Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Tenaga Kerja Honorer di Dinas Pendidikan Kota Makassar
H1 = Terdapat Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Tenaga Kerja Honorer di Dinas Pendidikan Kota Makassar.
44
METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Waktu penelitian yang dibutuhkan pada penelitian ini kurang lebih selama 2 (dua) bulan. Lokasi penelitian berada di Jl. Letjen Hertasning No. 8 pada kantorDinas Pendidikan Kota Makassar karena peneliti melihat keadaan pegawai honorer yang dimana upah yang diberikan tidak sebanding dengan kinerjanya dibandingkan dengan kinerja para pegawai yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) sehingga peneliti tertarik untuk melihat kinerja pegawai yang berstatus sebagai pegawai honorer.
B. Jenis dan Tipe Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan alasan karena penelitian kuantitatif dapat mengembangkan dan menggunakam model-model matematis, teori dan hipotesis yang berkaitan dengan fenomena yang terjadi.
Adapun tipe penelitian ini adalah tipe penelitian deskriptif. Alasan peneliti menggunakan tipe penelitian ini karena peneliti ingin mengetahui nilai variable sendiri baik satu variable ataupun lebih tanpa membuat perbandingan dan dapat menghubungkan dengan variabel lainnya.
C. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini yakni pegawai pada kantor Dinas Pendidikan Kota Makassar yang berjumlah sebanyak 50 orang.
45
Jumlah populasi penelitian yang cukup besar, yaitu 100 orang dan adanya beberapa keterbatasan sehingga peneliti mengalami kendala/ keterbatasan waktu, biaya, dan tenaga, maka dapat dilakukan pengambilan sampel menggunakan rumus Taro Yamane
Dikarenakan jumlah populasi yang begitu besar, maka peneliti memutuskan untuk mengambil sampel menggunakan rumus Taro Yamane:
𝒏 = 𝑵
(𝑵. 𝒅𝟐+ 𝟏)
Berdasarkan rumus yang telah digunakan, maka sampel penelitian ini berjumlah 50. Teknik penentuan pengambilan sampel dalam penelitian menggunakan teknik sampling kuota.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dipilih adalah dengan menggunakan kuesioner (angket) menggunakan bentuk checklist.guna membantu responden di Kantor Dinas Pendidikan Kota Makassar untuk menjawab dan mengisi kuesioner dengan mudah dan cepat dengan memberi tanda check(√) pada tempat yang telah disediakan.
Peneliti membuat 2 (dua) buah kuesioner untuk penelitian ini, satu kuesioner untuk memperoleh data terkait dengan Kompensasi (variabel X) dan satu kuesioner untuk memperoleh data terkait Kinerja Tenaga Honorer (variabel Y). Kedua kuesioner tersebut peneliti berikan kepada pegawai atau responden yang berada di kantor Dinas Pendidikan Kota Makassar. Guna mempermudah proses pembuatan kuesioner maka terlebih dahulu peneliti membuat kisi-kisi instrumen penelitian (lihat Lampiran).
46
Kuesioner dilengkapi dengan skala pengukuran untuk menghasilkan data kuantitatif. Skala Likert digunakan dalam penelitian ini yang dapat mengukur sikap, pendapat, dan persepsi pegawai atau responden di kantor Dinas Pendidikan Kota Makassar tentang variabel Pengaruh Kompensasi dan variabel Kinerja Tenaga Honorer. Ada 5 (lima) pilihan jawaban pada setiap item pertanyaan, yaitu:
1. Jawaban Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5 2. Jawaban Setuju (S) : diberi skor 4 3. Jawaban Ragu-Ragu (RR) : diberi skor 3 4. Jawaban Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2 5. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1
Kuesioner penelitian yang dibuat oleh peneliti ini akan diuji validitas dan reliabilitas sebelum dan sesudah penelitian. Uji validitas dilakukan untuk menguji keakuratan/ kevalidan kuesioner penelitian, sedangkan uji reliabilitas dilakukan untuk menguji kehandalan/ konsistensi kuesioner penelitian. Peneliti akan melakukan uji validitas dengan menggunakan bantuan softwareSPSS version 20.0. Pengujian validitas cukup dengan membandingkan nilai rhitung dengan nilai rtabel Product Moment (lihat Lampiran). Jika nilai rhitung ≥ rtabel maka indikator atau pertanyaan kuesioner dikatakan valid, begitupula sebaliknya. Data juga dikatakan valid jika nilai sig. (2-tailed) data <0.05
Peneliti akan melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan bantuan
softwareSPS version 20.0Pengujian realibilitas cukup dengan
membandingkanralpha atauangka cronbach alpha dengan nilai 0,7.Jika ralphaatau angka cronbach alpha≥ 0,7 maka indikator atau pertanyaan kuesioner dikatakan reliabel,begitupula sebaliknya.
47 E. Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisis data, yaitu: 1. Teknik Analisis Statistik Deskriptif
Teknik analisis statistik deskriptif digunakan dalam penelitian ini untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan data kuesioner yang telah terkumpul dari jawaban responden pada kantor Dinas Pendidikan Kota Makassar tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang telah berlaku pada umumnya (generalisasi).
Teknik analisis statistik deskriptif yang akan digunakan dalam penelitian ini berupa tabel, perhitungan modus, median, mean (pengukuran tendensi sentral), perhitungan penyebaran data dengan perhitungan rata-rata dan standar deviasi, serta perhitungan persentase (%). Penentuan persentase dari perolehan data hasil kuesioner dari masing-masing variabel menggunakan rumus perhitungan persentase:
% =𝑛𝑁 x 100% Keterangan rumus:
n = Skor yang diperoleh N = Skor ideal
% = Persentase
Data yang sudah dipersentasekan lalu ditafsirkan dengan kalimat-kalimat yang bersifat kualitatif, dimana hasil persentase itu dapat digolongkan sebagaimana terlihat pada Tabel 1:
48
Tabel 1:Kriteria Jawaban Responden Persentase Jawaban Tafsiran Kualitatif
81% - 100% 61% - <80% 41% - <60% 21% - < 40% 0% - < 20% Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
2. Teknik Analisis Regresi Linier Sederhana
Teknik analisis regresi sederhana dapat digunakan untuk melihat besaran pengaruh variabel Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Tenaga Honorer pada kantor Dinas Pendidikan Kota Makassar. Dapat digunakan dalam membangun persamaan dengan menggunakan persamaan tersebut dapat membuat suatu perkiraan (prediction). Adapun rumus persamaan regresi sederhana yang digunakan dalam penelitian ini, adalah:
Ý = a + bX Keterangan rumus:
Ý = variabel Pengaruh Kompensasi X = variabel Kinerja Tenaga Honorer a = konstanta
49
Analisis regresi dalam penelitian ini akan menggunakan bantuan softwareSPSS version 24.0. Hasil analisis regresi dapat digunakan pula untuk melakukan uji hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Dasar pengambilan keputusannya, adalah:
a. Jika nilai P value (sig) ≥ 0,05, maka Ho diterima dan H1 ditolak b. Jika nilai P value (sig) ≤ 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima.
50 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian 1. Profil Dinas Pendidikan
Dinas Pendidikan untuk wilayah Kota Makassar, Sulawesi Selatan merupakan instansi pemerintah yang bertanggungjawab tentang semua hal yang berkaitan dengan pendidikan di wilayahnya. Bertugas melaksanakan urusan pemerintahan Kota Makassar bidang pendidikan berdasarkan azas otonomi dan tugas pembantuan, serta melaksanakan tugas-tugas lain berkaitan dengan pendidikan yang diberikan oleh Walikota/Bupati sesuai dengan bidang tugasnya.Melalui kantor dinas pendidikan ini, pemerintah daerah bidang pendidikan melakukan tugasnya pada wilayah kerjanya.
Tugas tersebut mencakup pembantuan urusan pendudukan, pengawasan, penyusunan program pendidikan daerahnya, menyusun strategi, perumusan kebijakan pendidikan, hingga memberikan layanan umum dalam hal pendidikan. Dinas pendidikan ini juga menjadi pembina dan pemberi izin sekolah dari taman kanak-kanak, sekolah dasar, sekolah menengah pertama, sekolah menengah atas, hingga lembaga bimbel. Segera kunjungi kantor dinas pendidikan terdekat ini atau juga dapat mengakses secara online website dinas pendidikan untuk mendapatkan informasi lainnya.
Gambaran tentang kondisi pendidikan di Kota Makassar dipaparkan dalam dua kategori yaitu lingkungan internal dan lingkungan eksternal sebagai faktor strategis yang sangat mempengaruhi kinerja Pemerintah Kota Makassar dalam
51
mewujudkan pencapaian visis yang telah ditetapkan. Lingkungan internal merupakan faktor lingkungan yang langsung berpengaruh pada kinerja organisasi yagn umumnya dapat dikendalikan secara langsung, sedangkan lingkungan eksternal merupakan faktor lingkungan yang berpengaruh terhadap kinerja organisasi akan tetapi di luar kondisi organisasi Pemerintah Kota Makassar.
Dalam penulisan RENSTRA ini gambaran kondisi pendidikan diuraikan berdasarkan jenjang pendidikan formal, yaitu Sekolah Dasar, Sekolah Menengah Pertama dan Sekolah Menengah Atas serta Sekolah Menengah Kejuruan sebagai berikut:
a) Lingkungan Internal
Keberhasilan pembangunan Kota Makassar dalam bidang pendidikan pada tahun terakhir menunjukkan angka yang relatif rendah dimana dari parameter pendidikan pada skala nasional nampaknya masih jauh tertinggal di banding kota lain di Indonesia. Diukur dari indicator kependudukan strategis sector pendidikan masih menempati peringkat ke 50 dari 60 kota di Indonesia sekalipun pada bidang tertentu beberapa pelajar telah mampu mencapai peringkat nasional hingga internasional seperti menjuarai Olimpiade mata pelajaran matematika dan fisika.
Secara umum kondisi pendidikan dasar di Kota Makassar secara internal digambarkan dengan sejumlah fasilitas dan pencapaian melalui program yang telah dan sedang berjalan dengan tendensi dasar mengacu kepada data Angka Partisipasi Kasar (APK), Angka Partisipasi Murni (APM) dan Angka Partisipasi Sekolah pada jenjang pendidikan dasar dan menengah dengan gambaran dasar pada grafik disamping sebagai berikut: Disisi lain dengan keberadaan sejumlah
52
perguruan tinggi negeri dan swasta yang berafiliasi pendidikan memberikan kesempatan luas kepada para pendidik dan tenaga kependidikan di Kota Makassar guna mengembangkan dirinya sehingga upaya peningkatan sumber daya manusia menjadi lebih mudah sebagai upaya mempersiapkan akreditasi guru sesuai amanat Undang-Undang No. 14 Tahun 2003 tentang Guru dan Dosen.
Sebagai daerah perkotaan maka potensi saran dan fasilitas pendidikan menjadi jauh lebih baik dibanding dengan daerah lain di Sulawesi Selatan, dukungan ini menjadi potensi besar dalam mengakselerasi pendidikan ke depan yang tergambar dari pencapaian sebagai berikut:Pendidikan Pra Sekolah. Fasilitas Taman Kanak-Kanak (TK) sebanyak 247 unit yang terdiri dari 1 TK Negeri dan 246 TK swasta yang dilayani oleh 1.320 orang guru yang terdiri dari 429 orang guru PNS dan 891 orang guru non PNS yang menangani 12.215 orang murid yang terdiri dari 88 murid TK Negeri dan 12.127 murid TK swasta. Sekolah Dasar (sederajat). Pada tahun 2005 angka partisipasi kasar (APK) SD sebesar 103,53% dengan Angka Partisipasi Murni (APM) sebesar 91,87% sedangkan Angka Partisipasi Sekolah (APS) sebesar 102,99%. Tingkat drop out (DO) siswa SD sebesar 0,73% dan siswa mengulang berkisar 3,05% dengan jumlah lulusan SD sebanyak 20.254 orang.
Jumlah SD di Kota Makassar sebanyak 453 buah yang terdiri dari 365 SD Negeri dan 88 SD Swasta. Jumlah murid SD sebanyak 134.822 orang yang terdiri dari 112.178 murid SD negeri dan 22.644 murid SD swasta dengan 3.504 rombongan belajar. Jumlah ruang kelas sebanyak 2.686 dengan kondisi 55% baik, 26% rusak ringan, 5% rusak sedang dan 17% rusak berat.
53
Dalam rangka menggiatkan Program „Ayo Membaca‟ yang dicanangkan Walikota Makassar terdapat perpustakaan sebanyak 231 unit pada SD dan 20 unit pada MI dan dukungan UKS sebanyak 308 UNIT.Kegiatan pembelajaran ditangani oleh guru SD sebanyak 4.450 orang terdiri atas guru PNS sebanyak 3.297 orang dan guru non PNS sebanyak 1.153 orang.Sekolah Menengah Pertama (sederajat). Pada tahun 2005 Angka Partisipasi Kasar (APK) SMP sebesar 81,97% dengan Angka Partisipasi Murni (APM) sebesar 63,56% sedangkan Angka Partisipasi Sekolah (APS) sebesar 98,09%. Tingkat drop out (DO) siswa SMP sebesar 0,66 % dan siswa mengulang berkisar 0,51% dengan jumlah lulusan SMP sebanyak 15.632 orang.Jumlah SMP di Kota Makassar sebanyak 161 unit yang terdiri dari 37 SMP Negeri dan 124 SMP swasta. Jumlah siswa SMP sebanyak 54.834 orang yang terdiri dari 31.658 siswa SMP negeri dan 23.176 siswa SMP swasta. Jumlah ruang kelas sebanyak 1.278 unit dengan kondisi 66% baik, 5,48% rusak ringan, 3,91% rusak sedang dan 2,35% rusak berat.
Jumlah sekolah yang memiliki fasilitas perpustakaan guna mendukung program Pemerintah Kota Makassar sebanyak 133 unit atau 82,61%, laboratorium sebanyak 124 unit, fasilitas lapangan olahraga sebanyak 107 unit dan UKS sebanyak 69 unit. Kegiatan pembelajaran ditangani oleh guru SMP sebanyak 4.013 orang terdiri atas guru PNS sebanyak 1.956 orang dan guru non PNS sebanyak 2.057 orang. Sekolah Menengah Atas dan Sekolah Menengah Kejuruan (sederajat). Pada tahun 2005 Angka Partisipasi Kasar (APK) SMA sebesar 74,38% dengan Angka Partisipasi Murni (APM) sebesar 54,32% sedangkan Angka Partisipasi Sekolah (APS) sebesar 78,41%. Tingkat siswa SMA mengulang
54
berkisar 0,66% dengan jumlah lulusan SMA sebanyak 15.632 orang. Jumlah SMA/SMK di Kota Makassar sebanyak 185 unit yang terdiri dari 21 SMA Negeri dan 84 SMA Swasta, 8 SMK Negeri dan 73 SMK Swasta. Jumlah siswa SMA sebanyak 36.549 orang sedangkan siswa SMK sebanyak 19.985 orang. Jumlah ruang kelas sebanyak 1.409 unit dengan kondisi 97,44 % baik, 5,11% rusak ringan, dan 1,14% rusak berat.
Jumlah SMA/SMK yang memiliki fasilitas perpustakaan guna mendukung program Pemerintah Kota Makassar sebanyak 129 unit atau 69,73%, fasilitas laboratorium sebanyak 126 unit dan 10 unit bengkel kerja siswa SMK atau 12,35%, fasilitas lapangan olah raga sebanyak 65 unit dan UKS sebanyak 44 unit. Kegiatan pembelajaran ditangani oleh guru SMA sebanyak 2.728 orang, terdiri atas guru SMA PNS sebanyak 1.427 orang dan guru SMA non PNS sebanyak 1.301 orang guru SMK sebanyak 1.970 orang, terdiri atas guru SMK PNS sebanyak 701 orang dan guru SMK non PNS sebanyak 1.267 orang.
b) Lingkungan Eksternal
Potensi jasa dan kemitraan dunia usaha merupakan peluang besar yang belum termanfaatkan secara optimal dalam pegnelolaan pendidikan di Kota Makassar. Kehadiran sejumlah perusahaan jasa telekomunikasi yang membentuk student community telah menjadikan subyek pendidikan dari Dinas Pendidikan Kota Makassar sebagai pasar aktif dan produktif namun impact yang diberikan belum menyentuh pada strategi dasar pembangunan pendidikan yaitu pemerataan mendapatkan kesempatan pendidikan.
